Bilag til APV og trivsel Trivselsmåling Trivselsundersøgelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Bilag til APV og trivsel 2015. Trivselsmåling 2015. Trivselsundersøgelse 2015 1"

Transkript

1 Bilag til APV og trivsel 2015 Trivselsmåling 2015 Trivselsundersøgelse

2 Trivselsundersøgelse 2015 Indhold: Klikstart jeres trivsel... 3 Spørgsmålene i trivselsundersøgelsen... 3 Dialog om trivsel inden undersøgelsen... 4 Brug en halv time på et personalemøde... 4 Snak i små grupper... 4 Præsentation i plenum... 4 Gennemfør selve undersøgelsen... 5 Inspiration til dialog om spørgsmålsemnerne... 6 Printvenligt skema... 7 Dialogen efter undersøgelsen... 8 Tal om trivsel på et personalemøde... 9 Beslut jer for hvad I vil fokusere på... 9 Sæt jer sammen i grupper på 4 medarbejdere... 9 Tag dialogen videre i plenum... 9 Opsamling til sidst... 9 Dialog efter undersøgelsen i en mindre gruppe Det videre arbejde Hvorfor har vi en trivselsundersøgelse? Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø Fælles indsats Hvad er trivsel? Flere aspekter i arbejdet med trivsel Baggrunden for spørgsmålene De 6 Guldkorn Social kapital (de tre diamanter) Trivselsundersøgelse

3 Klikstart jeres trivsel Som en del af kortlægningen af jeres arbejdsmiljø skal I gennemføre en lille trivselsundersøgelse. Den er meget kortfattet og egentlig kun et udgangspunkt for en dialog om trivsel på jeres arbejdsplads. Spørgsmålene i trivselsundersøgelsen Fungerer det hos jer med: Indflydelse på eget arbejde? Mening i arbejdet? Forudsigelighed? Social støtte? Belønning? Krav i arbejdet? Tilliden til hinanden? Retfærdighed? Samarbejdet? Enten svarer I Ja, det fungerer ok for tiden eller også svarer i Nej, det skal vi arbejde videre med Læs mere om hvorfor vi laver trivselsundersøgelser og hvordan god trivsel hænger sammen med et godt arbejdsmiljø i afsnittet Trivselsundersøgelse

4 Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø på side 12. Dialogen er altså vigtig og det gælder både før og særligt efter undersøgelsen. Trivselsundersøgelsen består af kun 9 spørgsmål som der enten skal svares ja eller nej til. Spørgsmålsemnerne er bredt anerkendte emner om trivsel og social kapital. Læs mere om baggrunden for spørgsmålene på side 13. Dialog om trivsel inden undersøgelsen Inden i svarer på spørgsmålene er det vigtigt, at I ved hvad de 9 emner betyder på jeres arbejdsplads. Det finder I kun ud af ved at tale sammen. Så det er altså her, at arbejdet med trivsel starter. Sæt tid af til en snak på et personalemøde hvor I alle sammen er samlet. Hvis det ikke er praktisk muligt at mødes alle sammen, så tag en snak i jeres grupper eller teams. Brug en halv time på et personalemøde Brug eventuelt denne øvelse som tager ca. 30 minutter. Formålet med denne øvelse er at nå frem til en fælles forståelse af de emner der bliver spurgt om i trivselsundersøgelsen. Snak i små grupper Sæt jer sammen i små grupper 2-3 personer og tag et emne ad gangen. Gør det kort. Brug 1 minut på hvert emne. Beskriv emnerne med eksempler (enten noget I har oplevet eller noget i finder på). Det er ikke nu at I skal vurdere hvordan det går, men kun hvad I forstår ved ordene. Hvad betyder Indflydelse på eget arbejde hos jer? Hvad betyder Mening i arbejdet hos jer? Hvad betyder Forudsigelighed hos jer? Hvad betyder Social støtte hos jer? Hvad betyder Belønning hos jer? Hvad betyder Krav i arbejdet hos jer? Hvad betyder Tilliden til hinanden hos jer? Hvad betyder Retfærdighed hos jer? Hvad betyder Samarbejdet hos jer? Alternativt kan I dele emnerne op imellem grupperne. Så bliver der lidt mere tid til hvert emne. Der er hjælp at hente til hvert emne. I kan eventuelt printe hjælpeteksten på side 6. Præsentation i plenum Hver gruppe præsenterer kort for de andre grupper hvad de nåede frem til for hvert emne. Skriv eventuelt stikord op på en flipover eller tavle undervejs. Er I enige om hvad emnerne betyder hos jer? Prøv at nå frem til en fælles forståelse. Det er meget nemmere at tale om resultaterne af trivselsundersøgelsen, hvis I har samme udgangspunkt for at gennemføre undersøgelsen. Sørg for at skriv stikord ned, så de medarbejdere der måske ikke kunne være med til mødet kan se hvad I har talt om. Trivselsundersøgelse

5 Gennemfør selve undersøgelsen Undersøgelsen gennemføres elektronisk og lederen bestiller undersøgelsen i HR via linket Hvis I undtagelsesvis ikke har mulighed for at gennemføre undersøgelsen elektronisk, så skriv til HRafdelingen Undersøgelsen er anonym og I kan selv bestemme om I vil opdele den på teams/grupper eller blot gennemføre den samlet for hele afdelingen. HR-afdelingen sender en retur til den person der har bestilt undersøgelsen (det vil typisk være arbejdsmiljølederen eller repræsentanten). en indeholder: Et link til hver enhed (team/gruppe/afdeling) som lederen kan videresende til alle medarbejdere. Det er også muligt at printe linket, hvis medarbejderne ikke har en -adresse. Se eksempel på link til spørgeskema: Et link til en rapport for hver enhed som hele tiden er opdateret med antal besvarelser og hvordan de fordeler sig. Det er denne rapport som danner grundlag for den videre dialog. Se eksempel på rapport: Ledernes trivsel behandles særskilt på et andet tidspunkt, så lederne skal ikke svare på denne undersøgelse. Hjælp jer selv og giv hinanden en kort frist for besvarelse. Alle skal deltage og besvarelsen kan gennemføres fra telefoner, tablets, private pc ere eller på skift i personalerummet/frokoststuen. Hvis I har sørget for at tale om spørgsmålene inden undersøgelsen, så kan besvarelsen gennemføres på 1-3 minutter. Når alle har besvaret spørgsmål, så kan rapporten downloades via linket tilsendt fra HR-afdelingen. På næste side er der en samlet oversigt med en forklaring til hvert emne. På siden efter (side 7) finder I en print-venlig version af spørgsmålene. Dem kan I eventuelt bruge, hvis I ikke har mulighed for at sende s til alle medarbejdere. Print, klip og uddele skemaerne til alle medarbejdere. Lad derefter en medarbejderrepræsentant indsamle de udfyldte skemaer og tast dem ind ved at bruge det tilsendte link til undersøgelsen. Trivselsundersøgelse

6 Inspiration til dialog om spørgsmålsemnerne Indflydelse: Indflydelse i arbejdet handler om ens egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem MED-udvalg eller lignende. Indflydelse handler især om tilrettelæggelsen af arbejdet og om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, valg af arbejdsredskaber og på kvaliteten af ens arbejde. Mening i arbejdet: Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Forudsigelighed: Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Hvor stor forudsigelighed, der skal være i jobbet før det giver problemer, er meget individuelt og afhænger af jobtypen. Forudsigelighed opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Social støtte fra ledere og medarbejdere: Gode relationer mellem mennesker er helt grundlæggende for et godt arbejdsmiljø. Social støtte fra den nærmeste overordnede og kollegaer dækker også over hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). Belønning i arbejdet: De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuseres der på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er centralt i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Krav i arbejdet: Krav i arbejdet er en samlet betegnelse for mængden og sværhedsgraden af de opgaver, som medarbejderen skal kunne overskue og håndtere. Krav er tæt forbundet med de ressourcer, der er en nødvendig forudsætning for, at medarbejderen kan opfylde kravene. Der skal være det rigtige forhold, mellem det vi kan, og det vi skal. Der kan være forskellige typer af krav i arbejdet som kvantitative krav (arbejdsmængde), krav til et højt arbejdstempo og følelsesmæssige krav (opstår, når man arbejder med mennesker). Tillid mellem ledelse og medarbejdere: Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Det vigtigste ledelse og medarbejdere kan gøre for at skabe tillid hos hinanden er at optræde troværdigt. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Retfærdighed: For at trives på sin arbejdsplads, er det vigtigt, at man føler sig retfærdigt behandlet. Retfærdighed er et godt udtryk for, om man synes tingene går ordentligt for sig. Retfærdighed er en central værdi på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Samarbejde: Forudsætningen for at udvikle et smidigt, effektivt og godt samarbejde er, at ledelse og medarbejdere enes om gensidige forpligtigelser og er fælles bevidste om kerneopgaven på arbejdspladsen. Det er også vigtigt, at der er klarhed omkring hvem har ansvar for hvad, og at opgaver og roller er klare og veldefinerede. Et godt samarbejde på arbejdspladsen skal være baseret på gensidig tillid og respekt. Det gælder for samarbejdet inden for de enkelte afdelinger/grupper, samarbejdet mellem afdelinger/grupper og samarbejdet mellem de ansatte og ledelsen. Trivselsundersøgelse

7 Printvenligt skema Trivselsundersøgelse

8 Dialogen efter undersøgelsen Denne del af trivselsundersøgelsen er den vigtigste. Det er meningsløst at besvare spørgsmålene, hvis I ikke får sat gang i en dialog efterfølgende. Det bedste er at få alle involveret, men der kan være arbejdspladser hvor det er hensigtsmæssigt at tage dialogen i et MED-udvalg. Omfanget og karakteren af opfølgningen på trivselsmålingen må selvfølgelig afhænge af, hvad dialogen om målingen skal bruges til og hvordan denne dialog igangsættes. Ambitionsniveauet kan spænde lige fra at have en kort, generel drøftelse af jeres resultater med henblik på at skærpe opmærksomheden om trivsel til en systematisk bearbejdning af målingens resultater med henblik på at iværksætte målrettede indsatser for at forbedre trivslen på en række udvalgte områder. Forskning viser at medarbejdernes forventninger til opfølgningen på en trivselsmåling er afgørende for, hvorvidt de engagerer sig konstruktivt i processen uanset på hvilket ambitionsniveau den så er tænkt. Når I skal til at arbejde med resultaterne er det vigtigt at trække trådende tilbage til jeres indledende drøftelser om hvad spørgsmålsemnerne betyder hos jer og hvilken værdi I ligger i dem. I skal holde resultaterne fra undersøgelsen op mod jeres indledende dialog. Mange af resultaterne fra undersøgelsen kan være et resultat af ledelse på arbejdspladsen. Derfor skal I være meget opmærksomme på jeres positioner som henholdsvis leder, medarbejder og arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentanter i jeres dialog. Det er vigtigt at I anerkender, at der er forskelle i oplevelserne af forskellige situationer. Lyt til hinanden, observer og spørg opklarende ind til hinanden. Vis hinanden nærvær, engagement og indlevelse. Ledelsen kan hjælpe med at kvalificere medarbejdernes udsagn og konkretisere forslag til forandringer og vær parat til at træde i karakter og klargøre de præmisser, der ikke er til debat.. Når det gælder det psykiske arbejdsmiljø og trivselsrelaterede emner er det ofte sværere at arbejde med konkrete løsninger. En ide kan være at nedsættes grupper der hver arbejder videre med et tema og finder forslag til løsninger, som så drøftes i MED og i arbejdsmiljøgruppen. Har I brug for hjælp eller rådgivning, så kontakt eventuelt HR-afdelingen. Se forslag til hvordan I skruer dialog sammen på de næste sider. Trivselsundersøgelse

9 Tal om trivsel på et personalemøde Book hele arbejdspladsen eller gruppen i en time eller mere for at tale om resultaterne af undersøgelsen. I kan eksempelvis bruge følgende fremgangsmåde for at få en struktureret snak om resultaterne af jeres trivselsundersøgelse. Beslut jer for hvad I vil fokusere på Start mødet med at udvælge 3-4 emner I vil fokusere på. Det kan eksempelvis være de emner hvor der er flest der har klikket Nej, det skal vi arbejde videre med. Det kan også være, at noget nyt er dukket op på arbejdspladsen og er temaet som fylder lige nu. Det er jeres beslutning, undersøgelsens resultater er ikke sandheden, de er blot et udgangspunkt for dialogen. Og det er dialogen som er det vigtigste. Sæt jer sammen i grupper på 4 medarbejdere I skiftes til at interviewe hinanden ud fra en simpel spørgeguide. I gruppen aftaler i en rækkefølge og hvor lang tid interviewet må tage. Det er selvfølgelig vigtigt, at overholde tiden. Eksempelvis 10 min. til hver og 10 min. til opsamling. Person A interviewer B mens C tager noter. Derefter skiftes roller så Person B interviewer C mens D tager noter. Derefter skiftes roller så Person C interviewer D mens A tager noter. Derefter skiftes roller så Person D interviewer A mens B tager noter Intervieweren holder sig til de etiske spilleregler som I kan finde i værktøjet Metoder til APV. Inden der skiftes roller fortæller referenten hovedpunkterne for at sikre, at det er rigtigt opfattet. Lav en opsamling og opdel gerne jeres udsagn i temaer. Prioriter det I er kommet frem til. Eksempel på spørgeguide - som I kan tilrette efter behov Hvad tænker du om dette tema? Hvad er dine drømme om i forhold til dette tema, kom gerne med mange ideer Hvad er vigtigst for dig i forhold til dette tema? Hvad vil du ønske skal ske, forsøg at prioritere? Hvad er dine succeskriterier for dette tema, hvad skal der lægges vægt på? Hvad er fordelene hvis I gennemfører dine ønsker? Er der ulemper hvis I gennemfører dine ønsker? Ser du nogle andre vinkler på det? Hvordan kan du se at I er på rette spor / har valgt den rigtige handleplan? Hvad er det bedste I bør gøre for at det er en succes Hvad er det mindste I må gøre for at det kan blive en succes Hvilken rolle har du, dine kollegaer, din leder i forhold til handlingsplanen Hvad er de første skridt Tag dialogen videre i plenum Grupperne genfortæller på skift i plenum hvad der er blevet sagt uden kommentarer. I plenum finder man ud af i fællesskab, hvad, der er vigtigst at arbejde videre med ud fra gruppernes arbejde. Opsamling til sidst Det er vigtigt at I får samlet op på snakken og får konkluderet hvad I skal arbejde videre med. De temaer eller konkrete udfordringer/problemstillinger I er nået frem til skal tages videre i arbejdet med jeres trivsel og arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøgruppen sørger for at oprette emnerne i IPL som kort under kategorien trivsel. Det er ikke nødvendigt, at der kommer konkrete handlinger på banen allerede nu, men det gør selvfølgelig ikke noget hvis der er nogen der har forslag. Trivselsundersøgelse

10 Dialog efter undersøgelsen i en mindre gruppe Hvis det af praktiske årsager ikke er muligt at samle hele arbejdspladsen, så kan I også vælge at drøfte resultaterne i en mindre gruppe. Det kan eksempelvis være MED-udvalget eller I kan indkalde repræsentanter til et temamøde på tværs af arbejdspladsen. Find inspiration til jeres drøftelse i nedenstående spørgsmål: Hvilke resultater peger på udfordringer, der er en del af jobbet? Det er vigtigt at skelne mellem vilkår, som er en del af jobbet, og belastninger, som kan og bør ændres. Man skal kort sagt hverken spilde kræfterne på at prøve at ændre på noget, som ikke kan laves om, eller acceptere forhold, som sagtens kunne forbedres. Vilkår i arbejdet, som ikke kan ændres, kan fx være natarbejde hos hospitalsansatte. Det kan også være følelsesmæssige krav hos ansatte, der arbejder med mennesker. Her gælder det i stedet om at klæde ansatte på til at kunne tackle forholdene, enten individuelt eller i fællesskab. Hvilke forhold ligger inden for vores eget handlerum? Tilsvarende må man som hovedregel fokusere på udfordringer, der ligger inden for arbejdspladsens egen beslutningskompetence herunder inden for ledelsesrummet. Generelle politisk besluttede besparelser er fx ikke noget, den enkelte institution kan ændre. Hvilke resultater kan vi bruge til noget konstruktivt? Målingen vil sikkert både pege på områder, hvor det går godt med trivslen, og områder, hvor der er brug for forbedringer. Det er vigtigt at I finde en passende balance mellem på den ene side at anerkende alt det, der faktisk fungerer, og på den anden side sætte reelle problemer på dagsordenen. Da det er svært at igangsætte indsatser på alle resultaterne på én gang, er det oplagt at prioritere de punkter, hvor I vurderer, at indsatsen vil gøre den største forskel for trivslen. Hvilke resultater er det vigtigst at få drøftet i et stort forum? Det giver sjældent mening at gennemgå resultaterne fra A til Z i hele personalegruppen. Her har I en vigtig opgave med at fokusere og vælge fra. Nogle af de temaer, der ikke er mulighed for at adressere i fællesskab, kan man evt. vælge at drøfte i MED-udvalget og/eller i en efterfølgende proces i et mindre forum. Hvordan knyttes resultaterne til hverdagen? Det gøres ofte bedst ved at knytte resultaterne til de faglige udfordringer i dagligdagen. Hvis tallene fx viser, at der er utilfredshed med samarbejdet, kan det være en anledning til at drøfte, hvordan godt samarbejde bedst kommer til udtryk i den daglige opgaveløsning. Herunder, hvad der kendetegner de situationer, hvor samarbejdet ikke fungerer. Dermed får man mulighed for at få nytte af den tavse viden og praktiske erfaring, der ligger skjult i et abstrakt resultat om fx godt eller dårligt samarbejde. Det videre arbejde Arbejdet med trivsel må ikke standse her. Men hvad der skal gøres afhænger selvfølgelig af hvad I er kommet frem til i dialogen efter undersøgelsen. Arbejdsmiljøgruppen har måske brug for at arbejde videre med resultatet af jeres drøftelse og analysere og prioritere emnerne. Måske er der behov for at undersøge mere, så findes der værktøjer til dette. Eksempelvis tjekliste for psykisk arbejdsmiljø. Når emnerne er prioriterede skal de oprettes som kort i APV-systemet IPL. Derefter skal knyttes handlinger/løsninger på emnerne og I skal løbende sørge for at samle op på hvordan det går med trivslen. Find inspiration til det videre arbejde for hvert af de 9 emner: I er altid velkommen til at gentage undersøgelsen så ofte I vil. Bestil en ny i HR-afdelingen. Trivselsundersøgelse

11 Hvorfor har vi en trivselsundersøgelse? I trepartsaftalen fra 2007 mellem regeringen og det offentlige arbejdsmarkeds parter, blev det aftalt at der skal udarbejdes trivselsundersøgelser hvert 3. år. Det betyder at der skal foretages en måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Da arbejdsmiljøloven påtegner at der skal udarbejdes APV hvert 3. år, har Frederiksberg Kommune valgt at disse to undersøgelser følges ad og trivselsmålingen kan supplere/erstatte den psykiske del af APV en. Der blev sidst gennemført en trivselsundersøgelse i 2012 og der skal derfor gennemføres en i år. Det er ledelsens ansvar, at en trivselsmåling gennemføres. Dette bør ske, som ved APV en, i samråd og samarbejde med arbejdsmiljøgruppen (AMG) og andre på arbejdspladsen kan i øvrigt inddrages i processen. Det lokale MED skal i øvrigt inddrages i forbindelse med trivselsarbejdet. Arbejdet med trivselsmåling i Frederiksberg Kommune er sket i dialog med Hovedudvalget der også drøfter og aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålingen. Hvor en APV især har fokus på risikofaktorer, symptomer og belastninger, er en trivselsmåling et øjebliksbillede i forhold til trivsel og arbejdsglæde. En trivselsmåling indeholder elementer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø og vil derfor kunne supplere APV en. I sig selv skaber en trivselsmåling ikke forandring og mere trivsel. Men måling af trivsel bidrager med systematisk og overskuelig dokumentation, der gør det mere tydeligt, hvordan arbejdet med trivsel kan opretholdes og kontinuerligt forbedres. En sådan måling kan være et håndgribeligt afsæt for trivselsarbejdet, da den giver et øjebliksbillede på undersøgelsestidspunktet. Målingen kan dog aldrig stå alene. Det er afgørende, at en trivselsmåling følges op af dialog og handling med inddragelse af alle på arbejdspladsen. Se mere på under vejledninger og psykisk arbejdsmiljø. I foråret 2015 har en projektgruppe (som led i Jobcentrets projekt 50i180) arbejdet med at udvikle et nyt koncept til gennemførsel af trivselsmålinger. Organisationen er blevet spurgt - efterfølgende er der arbejdet videre med at udvikle og en arbejdsgruppe under Hovedudvalget er blevet inddraget direkte i arbejdet. På denne baggrund er dette nye koncept udarbejdet, hvor: spørgeskemaet er et udgangspunkt antallet af spørgsmål er skåret ind til benet dialogen om trivslen er omdrejningspunktet trivselsmålingen er indført som obligatorisk del af arbejdet med APV Kortlægningsdelens resultater, dvs. resultatet af trivselsundersøgelsen skal indgå i APV-handlingsplanen, under knappen Trivsel på kort i IPL registreringen. Trivselsundersøgelse

12 Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø Trivsel på en arbejdsplads hænger sammen med et godt arbejdsmiljø, og trivsel er en central faktor for en effektiv opgaveløsning. Fælles indsats Det kræver en fælles indsats at skabe trivsel på arbejdspladsen. Lige fra den enkelte medarbejder og leder til gruppen/afdelingen og hele organisationen. Det kan være uoverskueligt hvor man skal tage fat, derfor er der udviklet denne vejledning der kan inspirere den enkelte arbejdsmiljøgruppe og ledere til at igangsætte initiativer i forbindelse med APV og trivselsundersøgelsen der giver mening på netop jeres arbejdsplads. Hvad er trivsel? Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles over for, og vores behov, kompetencer og ressourcer (Videnscenter for arbejdsmiljø, 2009). I dagligsproget associeres trivsel med velvære. Man kan også sige, at trivsel er det enkelte menneskes oplevelse af balance og følelsen af at være i overskud både fysisk og mentalt. Det er en tilstand, som blandt andet udløser glæde, tilfredshed og tryghed, og som opstår, når vi grundlæggende har positive forventninger til, at vi enten selv kan cope med hverdagens udfordringer, eller at vores kollegaer og ledere kan hjælpe os. Trivsel er ikke bare den omvendte tilstand af stress, men de to begreber hænger uløseligt meget sammen. Kilderne til såvel arbejdsbetinget stress og trivsel findes i det daglige arbejde, og derfor er det også her at de forebyggende indsatser må tage sit udgangspunkt i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og blandt medarbejderne indbyrdes. Flere aspekter i arbejdet med trivsel Der er mange indgange til det spændende arbejde med at skabe en (endnu) bedre trivsel på arbejdspladsen. Der er ikke nogen rigtig eller forkert tilgang til arbejdet, men i forbindelse med den elektroniske undersøgelse kredser spørgsmålene omkring centrale temaer. Disse temaer er blandt andet selve arbejdets karakter og egenskaber ved arbejdspladsen, herunder indflydelse på eget arbejde, oplevelsen af at arbejdet giver en mening, forudsigelighed i opgaverne, social støtte blandt både kolleger og ledelse, bliver de krav der stilles til ens indsats oplevet som rimelige og bliver man belønnet på en måde så man føler sig anerkendt og værdsat så har det positiv indflydelse på trivslen. Disse begreber, kaldes også de seks guldkorn og er en betegnelse som National Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har benyttet i mange år, og som deres nationale undersøgelser er bygget op omkring, se eksempelvis Et andet væsentligt tema der har betydning for hvorvidt man trives på arbejdet, er oplevelsen af den sociale kapital, herunder de sociale netværk og relationerne til kolleger og ledelse. Tillidsbegrebet er også vigtigt i denne henseende har man trygheden til at stole på de andre og har lederen tillid til at medarbejderne løser deres opgaver bedst muligt. Retfærdighed er også et begreb under social kapital. Det er individuelt hvordan retfærdighed opleves, men er der en følelse eller oplevelse af, at de andre eksempelvis altid får de nemme borgere, de bedre sager, færre undervisningstimer, kan det give utilfredshed og mistrivsel. Dette påvirker samarbejdet, som også er et begreb i social kapital. Hvis der er klarhed om hvem gør hvad, at vi har en fornemmelse af at vi hjælper hinanden og at der er en fælles forståelse af kerneopgaven. Så er der større grobund for en god trivsel. Trivsel og oplevelsen af at have det godt på sit arbejde er som sagt individuelt, og derfor har det også betydning hvordan vi hver især har forventninger til arbejdet og hvorvidt man kan håndtere de udfordringer der bliver stillet i hverdagen. Derfor handler trivsel blandt andet om at skabe positive forventninger til udfordringerne. Gennem fokus på de arbejdssituationer og de arbejdsbetingelser, der giver energi og skaber trivsel, kan vi forsøge at forebygge mistrivsel og stresssituationer. Denne tilgang kaldes Cognitive Activation Theory of Stress CATS. Du kan læse mere om dette her: Trivselsundersøgelse

13 Nedenfor er en model der viser nogle af de forskellige tilgange I kan have til jeres arbejde med trivsel, og som trivselsundersøgelsen har fundet inspiration i, i hht. Formulering af spørgsmål og temaer. 6 guldkorn fra NFA Egenskaber ved selve arbejdet og arbejdspladsen ndflydelse Mening Forudsigelighed Social støtte Belønning Krav Hvordan arbejde og andet liv spiller sammen Work-life balance Tid Energi Mening Livsværdier Helhed Trivsel Individets tanker, handlinger og tilgang til arbejdsplads og arbejde Positiv psykologi Positive emotioner Engagement Positive relationer Præsentation Kvaliteten af arbejdspladsens sociale netværk og relationer Social kapital Tillid Retfærdighed Samarbejde Trivselsundersøgelse

14 Baggrunden for spørgsmålene Trivselsundersøgelsen består af 9 spørgsmål baseret på de seks guldkorn og tre diamanter. På et personalemøde gennemgår alle medarbejdere spørgsmålene/emnerne og diskuterer forståelsen af dem, så I har en fælles forståelse af hvad spørgsmålene går ud på. Derefter skal hver enkelt svare på trivselsspørgsmålet. Hvis det ikke praktisk kan lade sig gøre at gennemgå spørgsmålene fælles på et personalemøde, så kan I eksempelvis gennemgå spørgsmålene i MED-udvalget og derefter formidle MEDudvalgets forståelse af spørgsmålene er til resten af arbejdspladsen. De 6 Guldkorn De seks gulvkorn er de vigtigste emner indenfor det psykiske arbejdsmiljø, som forskere peger på, der har størst betydning for det psykiske arbejdsmiljø, trivsel og arbejdsglæde. 1. Mening: Kan man se en mening med arbejdet? 2. Indflydelse: Tilpas indflydelse på løsning af ens arbejdsopgaver? 3. Støtte: Er der mulighed for at få støtte og hjælp fra kolleger/ ledelse 4. Belønning: Bliver man belønnet/ anerkendt for sin indsats? 5. Forudsigelighed: Er arbejdet forudsigeligt (nok)? 6. Krav: Trives man med de krav der bliver stillet, eller overstiger de ens ressourcer? Social kapital (de tre diamanter) Social kapital i forhold til de menneskelige relationer i virksomheden: 1. Samarbejdsevne 2. Tillid 3. Retfærdighed Virksomhedens sociale kapital er den egenskab som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Social kapital sætter tydelig fokus på kerneopgaven, og hvad der skal til for at løse den bedst muligt. På en arbejdsplads: med tillid fungerer delingen af viden bedre. med høj retfærdighed er de ansatte mere villige til at gøre en ekstra indsats, når det gælder. med høj samarbejdsevne løses også de opgaver, der falder mellem to stole. Arbejdspladser med god trivsel kan kendes på, at ledere og medarbejdere føler et fælles ansvar for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer. Desuden er det kendetegnende, at der er en åben og tillidsfuld dialog mellem ledere og medarbejdere og blandt medarbejderne indbyrdes. Social kapital består af fire elementer, som er vigtige at arbejde med: Tillid, retfærdighed og samarbejde set i forhold til kerneopgaven. De fire elementer påvirker hinanden. Når samarbejdet bygger på en oplevelse af retfærdighed, meningsfuldhed, seriøsitet og ordentlighed, øges tilliden til hinanden. Det gør det muligt i fællesskab at udvikle den kerneopgave, man samarbejder om. Samarbejdet skal fungere godt på flere forskellige niveauer i organisationen. Det kaldes relationel koordinering. Forskningen viser, at arbejdspladser med høj social kapital har stor sandsynlighed for at klare sig godt, både i forhold til at løse opgaverne effektivt og med god kvalitet samt i forhold til trivsel og fravær. Samtidig er arbejdspladser med høj social kapital mere innovative. De ved hvordan de bedst kan koordinere opgaverne, så tingene kommer til at hænge godt sammen og udnytter deres budget optimalt. Du kan læse mere om social kapital her: Trivselsundersøgelse

APV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1

APV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 I efteråret 2015 skal alle arbejdspladser i Frederiksberg Kommune udarbejde en ny grundlæggende APV og gennemføre en trivselsundersøgelse.

Læs mere

1 Job og organisering: Indeks

1 Job og organisering: Indeks BRK 2010 Denne standardrapport sammenfatter resultaterne af jeres trivselsmåling. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Antal besvarelser: 2499 Besvarelsesprocent:

Læs mere

Guide til måling af social kapital 2016

Guide til måling af social kapital 2016 Guide til måling af social kapital 2016 Indhold Introduktion til måling af Social Kapital i Høje-Taastrup Kommune 3 Proces for måling af Social Kapital 2016 4 Før måling leders rolle 5 Tjekliste før målingen

Læs mere

Spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel

Spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel 9. juni 2009 j.nr. 08-633-2 Spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel 1. Anerkendelse 1. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 2. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af

Læs mere

Trivsel 2016 Region Nordjylland. Besvarelse: 80 %

Trivsel 2016 Region Nordjylland. Besvarelse: 80 % Trivsel 2016 Besvarelse: 80 % Forord Kære ansatte i Med trivselsundersøgelsen Trivsel 2016 ønsker vi at få et samlet billede af det oplevede psykiske arbejdsmiljø i. Trivslen er et vigtigt parameter, som

Læs mere

Arbejdsmiljøgruppens problemløsning

Arbejdsmiljøgruppens problemløsning Arbejdsmiljøgruppens problemløsning En systematisk fremgangsmåde for en arbejdsmiljøgruppe til løsning af arbejdsmiljøproblemer Indledning Fase 1. Problemformulering Fase 2. Konsekvenser af problemet Fase

Læs mere

BILAG A SPØRGESKEMA. I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer.

BILAG A SPØRGESKEMA. I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer. 16 BILAG A SPØRGESKEMA I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer. Skalaernes spørgsmål indgår i et større spørgeskema, der omfatter i alt 26 skalaer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/0) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse,

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene i LO Tekstidé og konsulent:

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Stress Tekst indsættes Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Personlige strategier mod

Læs mere

Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik

Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik 1 Indhold Socialpolitikken og Socialudvalgets MVV... 3 Politikkens fokusområder...

Læs mere

EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE

EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE Briefing Vi er to specialestuderende fra Institut for Statskundskab, og først vil vi gerne sige tusind tak fordi du har taget dig tid til at deltage i interviewet! Indledningsvis

Læs mere

MED-aftale. Midtjysk Brand og Redning

MED-aftale. Midtjysk Brand og Redning MED-aftale Midtjysk Brand og Redning April 2016 Forord: Denne aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og gælder for alle ansatte i MJBR. MED-aftalen er et vigtigt

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 15-16 I foråret 2016 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIKKEN SAT I SPIL

PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIKKEN SAT I SPIL 114659_Manual_250x250 17/10/03 13:38 Side 1 Kunde & Co. Frederiksholms Kanal 6 1220 København K Tlf: 33 92 40 49 perst@perst.dk www.perst.dk Løngangstræde 25, 4. 1468 København K Tlf: 38 17 81 00 cfu@cfu-net.dk

Læs mere

NEXTWORK er for virksomheder primært i Nordjylland, der ønsker at dele viden og erfaringer, inspirere og udvikle hinanden og egen virksomhed.

NEXTWORK er for virksomheder primært i Nordjylland, der ønsker at dele viden og erfaringer, inspirere og udvikle hinanden og egen virksomhed. Erfagruppe Koncept NEXTWORK er et billigt, lokalt netværk for dig som ønsker at udvikle dig selv fagligt og personligt og gøre dig i stand til at omsætte viden og erfaringer til handlinger i dit daglige

Læs mere

Trivselsmåling 2015 (medarbejdere) SEPTEMBER 2015

Trivselsmåling 2015 (medarbejdere) SEPTEMBER 2015 Trivselsmåling 2015 (medarbejdere) SEPTEMBER 2015 Introduktion Kære leder og medarbejdere Her er resultatet af årets trivselsmåling. Trivselsmåling 2015 giver et øjebliksbillede af trivslen på jeres og

Læs mere

Ny Nordisk Skole. Arbejdshæfte til forandringsteori

Ny Nordisk Skole. Arbejdshæfte til forandringsteori Ny Nordisk Skole Arbejdshæfte til forandringsteori Introduktion Ny Nordisk Skole handler om at styrke dagtilbud og skoler, så de har de bedste forudsætninger for at give børn og unge et fagligt løft. Dette

Læs mere

Forståelse af sig selv og andre

Forståelse af sig selv og andre 12 Forståelse af sig selv og andre Bamse Buller Skrevet med input fra pædagogerne Lone Kelly og Jane Andersen, Kildemosen, afd. Kilden i Kolding Kommune Forståelse af sig selv og andre Kort om metoden

Læs mere

Succesfuld start på dine processer. En e-bog om at åbne processer succesfuldt

Succesfuld start på dine processer. En e-bog om at åbne processer succesfuldt Succesfuld start på dine processer En e-bog om at åbne processer succesfuldt I denne e-bog får du fire øvelser, der kan bruges til at skabe kontakt, fælles forståelser og indblik. Øvelserne kan bruges

Læs mere

principper for TILLID i Socialforvaltningen

principper for TILLID i Socialforvaltningen 5 principper for TILLID i Socialforvaltningen De fem principper for tillid i Socialforvaltningen I slutningen af 2012 skød vi gang i tillidsreformen i Socialforvaltningen. Det har affødt rigtig mange konstruktive

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling for udøvere af Den motiverende samtale

Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling for udøvere af Den motiverende samtale University College Lillebælt Forebyggelsescentret Langeland Kommune Projekt Forløbspartner i Langeland og Svendborg kommune Det mobile sundhedscenter Faaborg Midtfyn Kommune Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling

Læs mere

Denne politik er oprindelig lavet i 2007 på baggrund af gruppearbejde i personalegruppen, ud fra et spil med nogle konkrete spørgsmål og

Denne politik er oprindelig lavet i 2007 på baggrund af gruppearbejde i personalegruppen, ud fra et spil med nogle konkrete spørgsmål og Denne politik er oprindelig lavet i 2007 på baggrund af gruppearbejde i personalegruppen, ud fra et spil med nogle konkrete spørgsmål og efterfølgende revideret i 2012 og 2015. SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I

Læs mere

Lokal Handlingsplan mod mobning

Lokal Handlingsplan mod mobning Lokal Handlingsplan mod mobning Arbejdsplads XX tilslutter sig den fælles definition på mobning 1 : Det er mobning, når en eller flere personer gentagne gange og over længere tid udsætter en anden person

Læs mere

AL-SALAHIYAH SKOLEN 1/8

AL-SALAHIYAH SKOLEN 1/8 AL-SALAHIYAH SKOLEN 1/8 Svarfordelingen på de to spørgsmål om kvantitative krav blandt danske lønmodtagere: Altid Ofte Somme- Sjældent Aldrig/ tider Næsten 1A. Kommer du bagud med dit arbejde? 5 % 12 %

Læs mere

Job- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune

Job- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune Job- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune Medarbejder i daghjem, Assens Kommune Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Forskel på ros og anerkendelse

Forskel på ros og anerkendelse Temamøde om anerkendelse og trivsel For medarbejdere i Furesø kommunes ældrepleje Indhold for temamødet: - Introduktion til anerkendelse og den anerkendende tilgang - Hvordan kan vi arbejde anerkendende

Læs mere

Vejledning til ledelsestilsyn

Vejledning til ledelsestilsyn Vejledning til ledelsestilsyn Ledelsestilsynet er et væsentligt element i den lokale opfølgning og kan, hvis det tilrettelægges med fokus derpå, være et redskab til at sikre og udvikle kvaliteten i sagsbehandlingen.

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om det psykiske arbejdsmiljø, stress, alenearbejde, mobning og vold. FOA Kampagne og Analyse April 2012

Det siger FOAs medlemmer om det psykiske arbejdsmiljø, stress, alenearbejde, mobning og vold. FOA Kampagne og Analyse April 2012 Det siger FOAs medlemmer om det psykiske arbejdsmiljø, stress, alenearbejde, mobning og vold FOA Kampagne og Analyse April 2012 Indhold Resumé... 3 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Forholdet til kollegerne...

Læs mere

Retningslinje om Frivilligt arbejde

Retningslinje om Frivilligt arbejde Inspirationsnotat nr. 21b til arbejdet i MED-Hovedudvalg 18. september 2013 Retningslinje om Frivilligt arbejde Retningslinjen indeholder de overordnede personalepolitiske principper for Hovedudvalgets

Læs mere

Gældende fra den 1.-3.-2013. Hvad vil vi med vores antimobbestrategi?

Gældende fra den 1.-3.-2013. Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Antimobbestrategi for Frederiks Skole Gældende fra den 1.-3.-2013 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Børnene på Frederiks Skole siger: Vi vil forebygge mobning på Frederiks Skole, og så vil

Læs mere

Enhed for Selvmordsforebyggelse. Information til pårørende

Enhed for Selvmordsforebyggelse. Information til pårørende Enhed for Selvmordsforebyggelse Information til pårørende 2 Kort om denne pjece Denne pjece er til dig, der er pårørende til en person, der skal i gang med et behandlingsforløb hos Enhed for Selvmordsforebyggelse.

Læs mere

Årsrapport 2009 for Børnehuset Spodsbjerg

Årsrapport 2009 for Børnehuset Spodsbjerg Årsrapport 2009 for Børnehuset Spodsbjerg Side 1 af 8 1. Sammendrag har været inde i en god udvikling. Der er sat fokus på pædagogisk udvikling, den enkelte medarbejders kompetencer og hvordan disse bliver

Læs mere

DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING FRIVILLIG I KRÆFTENS BEKÆMPELSE

DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING FRIVILLIG I KRÆFTENS BEKÆMPELSE DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING 1 DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING ER UDGIVET AF 2013 GENOPTRYKT 2016 TAK TIL DE MANGE FRIVILLIGE, DER HAR GIVET INPUT OG KOMMENTARER

Læs mere

VIRKSOMHEDSGRUNDLAG Sygehusledelsen, januar 2016

VIRKSOMHEDSGRUNDLAG Sygehusledelsen, januar 2016 VIRKSOMHEDSGRUNDLAG Sygehusledelsen, januar 2016 INDHOLD Mission, vision og værdier 8 Strategi 16 Fokusområder 18 3 Psykiatrien i Region Syddanmark ER TIL FOR PATIENTER & PÅRØRENDE 4 I ARBEJDET MED AT

Læs mere

Mentorordning. Farmakonomskolen. elev til elev-mentorordning

Mentorordning. Farmakonomskolen. elev til elev-mentorordning FARMAKONOM UDDANNELSEN Mentorordning Farmakonomskolen elev til elev-mentorordning September 2009 Indholdsfortegnelse Mentorordning på Farmakonomskolen... 4 Hvad er en mentor og en mentee?... 4 Formål

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune

Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune Cumuli.net Ramme, styringsmodel, forventninger, lederroller. Desuden Slagelse Kommunes værdigrundlag og målsætninger. ledelses Grundlag_12p_a.indd 3 8/10/09 10:44

Læs mere

Netværksguide. sådan bruger du dit netværk. Danmarks måske stærkeste netværk

Netværksguide. sådan bruger du dit netværk. Danmarks måske stærkeste netværk Netværksguide sådan bruger du dit netværk Danmarks måske stærkeste netværk Step 1 Formålet med guiden Hvor kan netværk hjælpe? Netværk er blevet et centralt middel, når det gælder om at udvikle sig fagligt

Læs mere

KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE

KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS

Læs mere

Middle Management Program (MMP)

Middle Management Program (MMP) IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser Middle Management Program (MMP) Forberedelseshæfte til lederudviklingsprogram for nye og erfarne mellemledere Kære Leder Velkommen på IBCs Middle Management

Læs mere

ledelsesgrundlag Københavns Kommunes Ungdomsskole Københavns Kommunes Ungdomsskole

ledelsesgrundlag Københavns Kommunes Ungdomsskole Københavns Kommunes Ungdomsskole ledelsesgrundlag 2 ledelsesgrundlag 2008 s ledelsesgrundlag Ungdomsskolens ledelsesgrundlag er et udtryk for de forventninger, du som medarbejder kan have til din leder. Det er udarbejdet i fællesskab

Læs mere

Den fælles strategi for rehabilitering skal bidrage til at skabe et fælles basisfundament for tilgangen til rehabilitering i Ældre og Handicap.

Den fælles strategi for rehabilitering skal bidrage til at skabe et fælles basisfundament for tilgangen til rehabilitering i Ældre og Handicap. Ældre- og Handicapomra dets strategi for rehabilitering Formål I Skanderborg Kommune tager vi udgangspunkt i borgerens egne ressourcer, fordi vi mener, at alle har noget at bidrage med. Det betyder, at

Læs mere

Hvordan kan forældrene

Hvordan kan forældrene Dialogkort Hvordan kan forældrene Vise interesse for fagene og skolearbejdet? Være aktive i skole-hjem-samarbejdet? Tale elever, klasse, lærere og skolen op? Tage ansvar for hele klassen alle elever? Åbne

Læs mere

Frivillighedspolitik. Politik for det frivillige sociale arbejde i Skive Kommune. Frivillighedspolitikken er vedtaget i Skive Byråd 1.

Frivillighedspolitik. Politik for det frivillige sociale arbejde i Skive Kommune. Frivillighedspolitikken er vedtaget i Skive Byråd 1. Frivillighedspolitik Politik for det frivillige sociale arbejde i Skive Kommune Frivillighedspolitikken er vedtaget i Skive Byråd 1. marts 2016 Skive det er RENT LIV Forord I efteråret 2015 har frivillige,

Læs mere

Del 3. Værktøjer til udvikling og planlægning.

Del 3. Værktøjer til udvikling og planlægning. Del 3. Værktøjer til udvikling og planlægning. Indhold: Hvem er du, og hvad er vigtigt for dig? en udvidet præsentation Kik på dig selv Hvordan går det runden Generel planlægning af teamets arbejde Skabelon

Læs mere

Fredericia på forkant

Fredericia på forkant Fredericia Kommune Fredericia på forkant Strategi til fornyelse af den kommunale opgaveløsning Formål Byrådet i Fredericia Kommune vedtog i april 2015 en ny fælles vision. I samarbejde med borgere og civilsamfund

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og stress blandt medlemmerne af FOA

Psykisk arbejdsmiljø og stress blandt medlemmerne af FOA Psykisk arbejdsmiljø og stress blandt medlemmerne af FOA November 2006 2 Medlemsundersøgelse om psykisk arbejdsmiljø og stress FOA Fag og Arbejde har i perioden 1.-6. november 2006 gennemført en medlemsundersøgelse

Læs mere

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER Tilværelsen byder på mange forskellige oplevelser både gode og dårlige og alle mennesker oplever tidspunkter i livet, der er forbundet med vanskeligheder og

Læs mere

Bilag 1 Referat af alle brugerundersøgelser fra 2014

Bilag 1 Referat af alle brugerundersøgelser fra 2014 KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Kvalitet og Sammenhæng NOTAT Bilag 1 Referat af alle brugerundersøgelser fra 2014 Bilag 1 til indstilling om brugerundersøgelser 2014. Sundheds-

Læs mere

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 1. oplag 2010 Pjecen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion:

Læs mere

Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen

Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen Udarbejdet af læsevejlederne september 2014. Kære forælder. Dit barn er på nuværende tidspunkt sikkert rigtig dygtig til at læse. De første skoleår er

Læs mere

Skriv en kommunikationskontrakt

Skriv en kommunikationskontrakt Skriv en kommunikationskontrakt Dette er et værktøj for dig, som vil Udvikle kommunikationen i din arbejdsgruppe Skabe klare rammer, roller og ansvar for dig og dine medarbejderes kommunikation Tydeliggøre

Læs mere

Sygefraværsspolitik. C:\polweb\bilag2-1.doc 1/ 5

Sygefraværsspolitik. C:\polweb\bilag2-1.doc 1/ 5 Sygefraværsspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær. Kalundborg

Læs mere

MENTAL SUNDHED. På arbejdspladsen. Kommunalt Sundhedsforum Bygaden 2, Høje Taastrup. Den 26. november 2015

MENTAL SUNDHED. På arbejdspladsen. Kommunalt Sundhedsforum Bygaden 2, Høje Taastrup. Den 26. november 2015 MENTAL SUNDHED På arbejdspladsen Kommunalt Sundhedsforum Bygaden 2, Høje Taastrup Den 26. november 2015 v. Anna Paldam Folker, chefkonsulent, ph.d., anpf@cowi.dk Hvad er mental sundhed? Tre myter om mental

Læs mere

PAS PÅ DIG SELV SOM PÅRØRENDE

PAS PÅ DIG SELV SOM PÅRØRENDE PAS PÅ DIG SELV SOM PÅRØRENDE Hvem er jeg Fysioterapeut gennem 20 år Bruhn Coaching- fokus på kronikere, pårørende, stress og trivsel Bor i Randers, gift med Jakob. Har børnene Rasmus(17), Anna(15) og

Læs mere

Professionel kapital på gymnasieuddannelserne

Professionel kapital på gymnasieuddannelserne Professionel kapital på gymnasieuddannelserne GL tilbyder, at samtlige institutioner med gymnasiale uddannelser gratis kan afdække skolens professionelle kapital i 2016. En afdækning af professionel kapital

Læs mere

hr-strategi 2012-15 1

hr-strategi 2012-15 1 hr-strategi 2012-15 1 indhold nøglen til gode forandringer... 3 den attraktive arbejdsplads... 3 hr-indsatsen - taktikken... 4 prioriterede hr-indsatser 2012-15... 5 Ledelse... 5 Omdømme... 5 Høj faglighed

Læs mere

genvej til innovation på arbejdspladsen

genvej til innovation på arbejdspladsen FORNYELSE I FÆLLESSKAB genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET Fornyelse i Fællesskab giver resultater Projekt Fornyelse i Fællesskab har udviklet en række trin og værktøjer, som I

Læs mere

Hvad er filosofisk coaching?

Hvad er filosofisk coaching? Indsigt, forståelse, refleksion, innovation. Hvad er filosofisk coaching? 1 Kontaktoplysninger: Visbjerg Hegn 14 830 Mårslet 980-8558 el. 86-6180. www.filosofiskvejleder.dk Læs på vores blog om aktuelle

Læs mere

Opholdssted NELTON ApS

Opholdssted NELTON ApS Opholdssted NELTON ApS Tel: 23 71 20 94 Afdeling Vestergårdsvej: Vi har eksisteret siden 2008 og har specialiseret os i arbejdet med unge med store udfordringer i livet. Vi har stor erfaring i at få de

Læs mere

Værktøj for fællesskab og relationer. Rundt om relationer. FDF har fokus på fællesskab mellem børn og positive relationer mellem børn og ledere.

Værktøj for fællesskab og relationer. Rundt om relationer. FDF har fokus på fællesskab mellem børn og positive relationer mellem børn og ledere. Værktøj for fællesskab og relationer Rundt om relationer FDF har fokus på fællesskab mellem børn og positive relationer mellem børn og ledere. Værktøj for fællesskab og relationer N O G ET PÅ H J E R T

Læs mere

Undervisningsmiljøundersøgelse for Bredballe Privatskole

Undervisningsmiljøundersøgelse for Bredballe Privatskole Undervisningsmiljøundersøgelse for Bredballe Privatskole Vi har i april måned 2016 gennemført Undervisningsministeriets Trivsel- og undervisningsmiljøundersøgelse www.nationaltrivsel.dk på samtlige klassetrin.

Læs mere

Overenskomstresultatet skal nu til urafstemning blandt medlemmerne, før det endeligt er godkendt og kan træde i kraft.

Overenskomstresultatet skal nu til urafstemning blandt medlemmerne, før det endeligt er godkendt og kan træde i kraft. Kære medlem Finansministeren og de faglige organisationer i staten (CFU) er blevet enige om et overenskomstresultat for de næste tre år. I pjecen her kan du læse om resultatet. Overenskomstresultatet skal

Læs mere

Tilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010

Tilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010 Tilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010 MÅL OG VÆRDIER Det er Byrådet i Allerød Kommune, som fastsætter serviceniveauet på ældreområdet. Byrådet har dermed det overordnede ansvar for kommunens tilbud.

Læs mere

Samarbejde/sammenlægning Tryggevælde og Næstved provstier

Samarbejde/sammenlægning Tryggevælde og Næstved provstier Samarbejde/sammenlægning Tryggevælde og Næstved provstier 1 Program God kommunikation se sagen fra flere sider! Relationer hvordan skaber I et konstruktivt og givende samarbejde? Regler om: samarbejde

Læs mere

Respondenter Procent Skriv navn 13 100,0% I alt 13 100,0% Respondenter Procent I en gruppe 13 100,0% Individuelt 0 0,0% I alt 13 100,0%

Respondenter Procent Skriv navn 13 100,0% I alt 13 100,0% Respondenter Procent I en gruppe 13 100,0% Individuelt 0 0,0% I alt 13 100,0% Vælg din vejleder Skriv navn 13 100,0% Vælg din vejleder - Skriv navn Lars Ditrichson Lars dietrichson Lars Grubbe Dietrichson lars dietrichson Lars Dietrictson Lars Grubbe Ditrichson Blev projektet udarbejdet

Læs mere

Det gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller

Det gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller Informationsfolder Det gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller regionsyddanmark.dk Det gode samarbejde Indledning Denne folder har til formål at sætte fokus på det

Læs mere

FEEDBACK INFORMED TREATMENT (FIT) HELLE HANSEN, SFI

FEEDBACK INFORMED TREATMENT (FIT) HELLE HANSEN, SFI FEEDBACK INFORMED TREATMENT (FIT) HELLE HANSEN, SFI HVAD ER FIT? FIT er et dialog- og evalueringsredskab udviklet af Scott Miller og Berry L. Duncan Består af 2 skema med hver 4 spørgsmål: ORS Outcome

Læs mere

VOLD, MOBNING OG CHIKANE

VOLD, MOBNING OG CHIKANE VOLD, MOBNING OG CHIKANE Retningslinjer om vold, mobning og chikane ved Esbjerg Kommune Ifølge aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne mellem KL og KTO, skal der aftales retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

Du er MED! Spil og dans MED

Du er MED! Spil og dans MED Du er MED! Spil og dans MED En pixi-udgave om medindflydelse og medbestemmelse i Næstved Kommune Baseret på MED-aftalen af 1. maj 2013. MED betyder medindflydelse medbestemmelse medansvar at alle ansatte

Læs mere

Du indbydes til at deltage i MTU 2012. Det er nu, du har muligheden for at give din mening tilkende gennem den anonyme undersøgelse.

Du indbydes til at deltage i MTU 2012. Det er nu, du har muligheden for at give din mening tilkende gennem den anonyme undersøgelse. Løbenr. Region Syddanmark Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 2012 Kære Du indbydes til at deltage i MTU 2012. Det er nu, du har muligheden for at give din mening tilkende

Læs mere

Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil

Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil Instruktion Formålet med Lederadfærdsanalyse II Egen er at give dig oplysninger om, hvordan du opfatter din ledelsesstil. I det følgende vil du blive

Læs mere

1. maj tale Samsø. Dejligt at være her. Er I ved at komme i 1. maj-humør?

1. maj tale Samsø. Dejligt at være her. Er I ved at komme i 1. maj-humør? 1. maj tale Samsø Dejligt at være her. Er I ved at komme i 1. maj-humør? 1.maj er arbejderbevægelsens vigtigste demonstrationsdag og festdag. 1. maj går arbejdere over det meste af verden i demonstration

Læs mere

Skolepolitiske mål 2014-2018. - unikke skoler i et fælles skolevæsen

Skolepolitiske mål 2014-2018. - unikke skoler i et fælles skolevæsen Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Hvorfor denne publikation? Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret

Læs mere

LÆRINGSARK. Spørgsmål til samtale Luk 4,14-21. Historie. Bibel-oplæg (til dine notater under oplægget) Skabelse, syndefald og pagt

LÆRINGSARK. Spørgsmål til samtale Luk 4,14-21. Historie. Bibel-oplæg (til dine notater under oplægget) Skabelse, syndefald og pagt Denne første samling handler om det store billede: Guds mission. Hvad er Guds mission og plan med verden? Og hvordan passer integreret mission ind i denne frelsesplan? Luk 4,14-21 Hvilken slags forandring

Læs mere

FÆLLESSKAB & FRIVILLIGHED. Frivilligpolitik - Social og Sundhed

FÆLLESSKAB & FRIVILLIGHED. Frivilligpolitik - Social og Sundhed FÆLLESSKAB & FRIVILLIGHED Frivilligpolitik - Social og Sundhed 2016 /2 Ollerup Plejecenter Vi vil Frivillighed i Svendborg Kommune Den første frivilligpolitik udkom i 2009. Her blev grundstenen til det

Læs mere

Centrale begreber i Helhedsorienteret undervisning

Centrale begreber i Helhedsorienteret undervisning Centrale begreber i Helhedsorienteret undervisning Forløbet om helhedsorienteret undervisning tager sit teoretiske afsæt i et systemisk og anerkendende ressourcesyn, og det er denne tilgang, der ligger

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE

SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE Arbejdsmiljøkonference i Næstved Kommune 7. november Eva Thoft eth@teamabejdsliv.dk 0045 2091 7417 HVORFOR ER SOCIAL KAPITAL INTERESSANT? En ny platform

Læs mere

XXXXX. SUNDHEDS- POLITIK 2016-19 i Faaborg-Midtfyn Kommune

XXXXX. SUNDHEDS- POLITIK 2016-19 i Faaborg-Midtfyn Kommune XXXXX SUNDHEDS- POLITIK 2016-19 i Faaborg-Midtfyn Kommune 1 FORORD Den nye Sundhedspolitik 2016-19 er den overordnede ramme for det forebyggende og sundhedsfremmende arbejde i Faaborg-Midtfyn Kommune.

Læs mere

Erhvervspolitisk evaluering 2015

Erhvervspolitisk evaluering 2015 Erhvervspolitisk evaluering 2015 Indledning I 2013 blev der i samarbejde mellem Stevns Erhvervsråd og Stevns Kommune udarbejdet en Erhvervspolitisk redegørelse (se eventuelt bilag 7), som udgjorde afsættet

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt 3. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Oplæg til debat. Hvem mangler i jeres menighedsråd?

Oplæg til debat. Hvem mangler i jeres menighedsråd? Oplæg til debat Hvem mangler i jeres menighedsråd? Menighedsrådsvalg 2016 Indledning Til efteråret skal der vælges nye kandidater til menighedsrådene i hele landet. Mange steder betyder det, at der skal

Læs mere

Sygefraværspolitik i Statens Administration

Sygefraværspolitik i Statens Administration Side 1 af 6 Sygefraværspolitik i Statens Administration 27. april 2011 Indhold Formål... 1 Hvornår og hvordan melder du dig syg?... 2 Hvornår og hvordan melder du dig rask?... 2 Kontakt til den sygemeldte

Læs mere

Forslag til fælles koncept for medarbejderundersøgelse

Forslag til fælles koncept for medarbejderundersøgelse GLADSAXE KOMMUNE Strategi, Kommunikation og HR Oplæg til medarbejderundersøgelse NOTAT Dato: 11. november 2015 Af: Dorte Bjerregaard Jensen Forslag til fælles koncept for medarbejderundersøgelse Baggrund

Læs mere

ArbejdsPladsVurdering 2009

ArbejdsPladsVurdering 2009 ArbejdsPladsVurdering 2009 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet 2009 præsen TATION ArbejdsPladsVurdering 2009 Arbejdspladsvurderingen (APV) på Aarhus Universitet består af: Fysisk-ergonomisk

Læs mere

DU SÆTTER AFTRYK. Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv?

DU SÆTTER AFTRYK. Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv? DU SÆTTER AFTRYK Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv? #OPPORTUNITYISNOWHERE Hvad står der? Opportunity is now here

Læs mere

Gennemførelse. Lektionsplan til Let s Speak! Lektion 1-2

Gennemførelse. Lektionsplan til Let s Speak! Lektion 1-2 Gennemførelse Lektionsplan til Let s Speak! Lektion 1-2 Start: Læreren introducerer læringsmålene for undervisningsforløbet og sikrer sig elevernes forståelse af disse måske skal nogle af dem yderligere

Læs mere

Medlemmerne har tillid til FOA, men efterspørger mere synlighed og indflydelse

Medlemmerne har tillid til FOA, men efterspørger mere synlighed og indflydelse 1 Medlemmerne har tillid til FOA, men efterspørger mere synlighed og indflydelse Over 8 ud af 10 af FOAs medlemmer mener, at FOA har nogen eller stor indflydelse på løn- og ansættelsesvilkår. Til gengæld

Læs mere

Beskrevet med input fra pædagogmedhjælper Valérie Licht-Larsen og souschef Christina Stær Mygind, Humlebien, Gentofte Kommune BAGGRUND

Beskrevet med input fra pædagogmedhjælper Valérie Licht-Larsen og souschef Christina Stær Mygind, Humlebien, Gentofte Kommune BAGGRUND 72 Små og store venner Børn hjælper børn Beskrevet med input fra pædagogmedhjælper Valérie Licht-Larsen og souschef Christina Stær Mygind, Humlebien, Gentofte Kommune BAGGRUND Små og store venner Kort

Læs mere

28. September 2010 Camilla S. Behrendsen og Jens N. Handberg. Den gode medarbejdertilfredshedsundersøgelse

28. September 2010 Camilla S. Behrendsen og Jens N. Handberg. Den gode medarbejdertilfredshedsundersøgelse 28. September 2010 Camilla S. Behrendsen og Jens N. Handberg Den gode medarbejdertilfredshedsundersøgelse Intro til: MTU i Region Syddanmark 2010 Omfatter ca. 23.000 medarbejdere Har været i offentligt

Læs mere

De lokale uddannelsesudvalg for arbejdsmarkedsuddannelserne AMU. En introduktion for nye medlemmer

De lokale uddannelsesudvalg for arbejdsmarkedsuddannelserne AMU. En introduktion for nye medlemmer De lokale uddannelsesudvalg for arbejdsmarkedsuddannelserne AMU En introduktion for nye medlemmer 2 Praktisk vejledning til nye medlemmer af de lokale uddannelsesudvalg for arbejdsmarkedsuddannelserne

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om mobning på arbejdspladsen

Det siger FOAs medlemmer om mobning på arbejdspladsen FOA Kampagne og Analyse 3. oktober 2012 Det siger FOAs medlemmer om mobning på arbejdspladsen FOA har undersøgt medlemmernes oplevelse af mobning på arbejdspladsen i april og juni 2012. Dette notat belyser,

Læs mere

Stil krav til din udvikling. - og få mere ud af samtalen med din leder. Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter

Stil krav til din udvikling. - og få mere ud af samtalen med din leder. Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter Stil krav til din udvikling - og få mere ud af samtalen med din leder Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter Sæt udviklingssamtalen og udviklingsplanen på dagsordenen Når medarbejderen

Læs mere

Netværksmødet - når forældre og professionelle samarbejder

Netværksmødet - når forældre og professionelle samarbejder Netværksmødet - når forældre og professionelle samarbejder Århus Kommune For yderligere information: Socialforvaltningen Socialcentrene Jægergården Værkmestergade 0 Århus C E-post: social@aarhus.dk Folderen

Læs mere

Attraktive arbejdspladser er vejen frem

Attraktive arbejdspladser er vejen frem Attraktive er er vejen frem 2 Konklusion Omkring halvdelen af offentligt ansatte FTF ere er ansat på en, der ikke er attraktiv. Samtidig ses, at personer, der ansat på ikke-attraktive er i stort omfang

Læs mere

BØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune

BØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune Til udvalgsdrøftelse d. 9. december 2015: Notat til Børn og Unge-udvalget på baggrund af byrådsdrøftelse d. 2. december 2015 af indstilling om ny børne- og ungepolitik for Aarhus Kommune Indstillingen

Læs mere

Løntilskud et springbræt til arbejdsmarkedet

Løntilskud et springbræt til arbejdsmarkedet A-KASSE DECEMBER 2014 Løntilskud et springbræt til arbejdsmarkedet Ansat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads Indhold Forord 3 Hvorfor løntilskudsjob? 4 Hvad er formålet? 4 Et godt udgangspunkt

Læs mere

Når mor eller far er ulykkesskadet. når mor eller far er ulykkesskadet

Når mor eller far er ulykkesskadet. når mor eller far er ulykkesskadet Når mor eller far er ulykkesskadet når mor eller far er ulykkesskadet 2 Til mor og far Denne brochure er til børn mellem 6 og 10 år, som har en forælder, der er ulykkesskadet. Kan dit barn læse, kan det

Læs mere