Bilag til APV og trivsel Trivselsmåling Trivselsundersøgelse

Transkript

1 Bilag til APV og trivsel 2015 Trivselsmåling 2015 Trivselsundersøgelse

2 Trivselsundersøgelse 2015 Indhold: Klikstart jeres trivsel... 3 Spørgsmålene i trivselsundersøgelsen... 3 Dialog om trivsel inden undersøgelsen... 4 Brug en halv time på et personalemøde... 4 Snak i små grupper... 4 Præsentation i plenum... 4 Gennemfør selve undersøgelsen... 5 Inspiration til dialog om spørgsmålsemnerne... 6 Printvenligt skema... 7 Dialogen efter undersøgelsen... 8 Tal om trivsel på et personalemøde... 9 Beslut jer for hvad I vil fokusere på... 9 Sæt jer sammen i grupper på 4 medarbejdere... 9 Tag dialogen videre i plenum... 9 Opsamling til sidst... 9 Dialog efter undersøgelsen i en mindre gruppe Det videre arbejde Hvorfor har vi en trivselsundersøgelse? Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø Fælles indsats Hvad er trivsel? Flere aspekter i arbejdet med trivsel Baggrunden for spørgsmålene De 6 Guldkorn Social kapital (de tre diamanter) Trivselsundersøgelse

3 Klikstart jeres trivsel Som en del af kortlægningen af jeres arbejdsmiljø skal I gennemføre en lille trivselsundersøgelse. Den er meget kortfattet og egentlig kun et udgangspunkt for en dialog om trivsel på jeres arbejdsplads. Spørgsmålene i trivselsundersøgelsen Fungerer det hos jer med: Indflydelse på eget arbejde? Mening i arbejdet? Forudsigelighed? Social støtte? Belønning? Krav i arbejdet? Tilliden til hinanden? Retfærdighed? Samarbejdet? Enten svarer I Ja, det fungerer ok for tiden eller også svarer i Nej, det skal vi arbejde videre med Læs mere om hvorfor vi laver trivselsundersøgelser og hvordan god trivsel hænger sammen med et godt arbejdsmiljø i afsnittet Trivselsundersøgelse

4 Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø på side 12. Dialogen er altså vigtig og det gælder både før og særligt efter undersøgelsen. Trivselsundersøgelsen består af kun 9 spørgsmål som der enten skal svares ja eller nej til. Spørgsmålsemnerne er bredt anerkendte emner om trivsel og social kapital. Læs mere om baggrunden for spørgsmålene på side 13. Dialog om trivsel inden undersøgelsen Inden i svarer på spørgsmålene er det vigtigt, at I ved hvad de 9 emner betyder på jeres arbejdsplads. Det finder I kun ud af ved at tale sammen. Så det er altså her, at arbejdet med trivsel starter. Sæt tid af til en snak på et personalemøde hvor I alle sammen er samlet. Hvis det ikke er praktisk muligt at mødes alle sammen, så tag en snak i jeres grupper eller teams. Brug en halv time på et personalemøde Brug eventuelt denne øvelse som tager ca. 30 minutter. Formålet med denne øvelse er at nå frem til en fælles forståelse af de emner der bliver spurgt om i trivselsundersøgelsen. Snak i små grupper Sæt jer sammen i små grupper 2-3 personer og tag et emne ad gangen. Gør det kort. Brug 1 minut på hvert emne. Beskriv emnerne med eksempler (enten noget I har oplevet eller noget i finder på). Det er ikke nu at I skal vurdere hvordan det går, men kun hvad I forstår ved ordene. Hvad betyder Indflydelse på eget arbejde hos jer? Hvad betyder Mening i arbejdet hos jer? Hvad betyder Forudsigelighed hos jer? Hvad betyder Social støtte hos jer? Hvad betyder Belønning hos jer? Hvad betyder Krav i arbejdet hos jer? Hvad betyder Tilliden til hinanden hos jer? Hvad betyder Retfærdighed hos jer? Hvad betyder Samarbejdet hos jer? Alternativt kan I dele emnerne op imellem grupperne. Så bliver der lidt mere tid til hvert emne. Der er hjælp at hente til hvert emne. I kan eventuelt printe hjælpeteksten på side 6. Præsentation i plenum Hver gruppe præsenterer kort for de andre grupper hvad de nåede frem til for hvert emne. Skriv eventuelt stikord op på en flipover eller tavle undervejs. Er I enige om hvad emnerne betyder hos jer? Prøv at nå frem til en fælles forståelse. Det er meget nemmere at tale om resultaterne af trivselsundersøgelsen, hvis I har samme udgangspunkt for at gennemføre undersøgelsen. Sørg for at skriv stikord ned, så de medarbejdere der måske ikke kunne være med til mødet kan se hvad I har talt om. Trivselsundersøgelse

5 Gennemfør selve undersøgelsen Undersøgelsen gennemføres elektronisk og lederen bestiller undersøgelsen i HR via linket Hvis I undtagelsesvis ikke har mulighed for at gennemføre undersøgelsen elektronisk, så skriv til HRafdelingen (hrafdelingen@frederiksberg.dk). Undersøgelsen er anonym og I kan selv bestemme om I vil opdele den på teams/grupper eller blot gennemføre den samlet for hele afdelingen. HR-afdelingen sender en retur til den person der har bestilt undersøgelsen (det vil typisk være arbejdsmiljølederen eller repræsentanten). en indeholder: Et link til hver enhed (team/gruppe/afdeling) som lederen kan videresende til alle medarbejdere. Det er også muligt at printe linket, hvis medarbejderne ikke har en -adresse. Se eksempel på link til spørgeskema: Et link til en rapport for hver enhed som hele tiden er opdateret med antal besvarelser og hvordan de fordeler sig. Det er denne rapport som danner grundlag for den videre dialog. Se eksempel på rapport: Ledernes trivsel behandles særskilt på et andet tidspunkt, så lederne skal ikke svare på denne undersøgelse. Hjælp jer selv og giv hinanden en kort frist for besvarelse. Alle skal deltage og besvarelsen kan gennemføres fra telefoner, tablets, private pc ere eller på skift i personalerummet/frokoststuen. Hvis I har sørget for at tale om spørgsmålene inden undersøgelsen, så kan besvarelsen gennemføres på 1-3 minutter. Når alle har besvaret spørgsmål, så kan rapporten downloades via linket tilsendt fra HR-afdelingen. På næste side er der en samlet oversigt med en forklaring til hvert emne. På siden efter (side 7) finder I en print-venlig version af spørgsmålene. Dem kan I eventuelt bruge, hvis I ikke har mulighed for at sende s til alle medarbejdere. Print, klip og uddele skemaerne til alle medarbejdere. Lad derefter en medarbejderrepræsentant indsamle de udfyldte skemaer og tast dem ind ved at bruge det tilsendte link til undersøgelsen. Trivselsundersøgelse

6 Inspiration til dialog om spørgsmålsemnerne Indflydelse: Indflydelse i arbejdet handler om ens egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem MED-udvalg eller lignende. Indflydelse handler især om tilrettelæggelsen af arbejdet og om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, valg af arbejdsredskaber og på kvaliteten af ens arbejde. Mening i arbejdet: Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Forudsigelighed: Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Hvor stor forudsigelighed, der skal være i jobbet før det giver problemer, er meget individuelt og afhænger af jobtypen. Forudsigelighed opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Social støtte fra ledere og medarbejdere: Gode relationer mellem mennesker er helt grundlæggende for et godt arbejdsmiljø. Social støtte fra den nærmeste overordnede og kollegaer dækker også over hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). Belønning i arbejdet: De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuseres der på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er centralt i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Krav i arbejdet: Krav i arbejdet er en samlet betegnelse for mængden og sværhedsgraden af de opgaver, som medarbejderen skal kunne overskue og håndtere. Krav er tæt forbundet med de ressourcer, der er en nødvendig forudsætning for, at medarbejderen kan opfylde kravene. Der skal være det rigtige forhold, mellem det vi kan, og det vi skal. Der kan være forskellige typer af krav i arbejdet som kvantitative krav (arbejdsmængde), krav til et højt arbejdstempo og følelsesmæssige krav (opstår, når man arbejder med mennesker). Tillid mellem ledelse og medarbejdere: Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Det vigtigste ledelse og medarbejdere kan gøre for at skabe tillid hos hinanden er at optræde troværdigt. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Retfærdighed: For at trives på sin arbejdsplads, er det vigtigt, at man føler sig retfærdigt behandlet. Retfærdighed er et godt udtryk for, om man synes tingene går ordentligt for sig. Retfærdighed er en central værdi på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Samarbejde: Forudsætningen for at udvikle et smidigt, effektivt og godt samarbejde er, at ledelse og medarbejdere enes om gensidige forpligtigelser og er fælles bevidste om kerneopgaven på arbejdspladsen. Det er også vigtigt, at der er klarhed omkring hvem har ansvar for hvad, og at opgaver og roller er klare og veldefinerede. Et godt samarbejde på arbejdspladsen skal være baseret på gensidig tillid og respekt. Det gælder for samarbejdet inden for de enkelte afdelinger/grupper, samarbejdet mellem afdelinger/grupper og samarbejdet mellem de ansatte og ledelsen. Trivselsundersøgelse

7 Printvenligt skema Trivselsundersøgelse

8 Dialogen efter undersøgelsen Denne del af trivselsundersøgelsen er den vigtigste. Det er meningsløst at besvare spørgsmålene, hvis I ikke får sat gang i en dialog efterfølgende. Det bedste er at få alle involveret, men der kan være arbejdspladser hvor det er hensigtsmæssigt at tage dialogen i et MED-udvalg. Omfanget og karakteren af opfølgningen på trivselsmålingen må selvfølgelig afhænge af, hvad dialogen om målingen skal bruges til og hvordan denne dialog igangsættes. Ambitionsniveauet kan spænde lige fra at have en kort, generel drøftelse af jeres resultater med henblik på at skærpe opmærksomheden om trivsel til en systematisk bearbejdning af målingens resultater med henblik på at iværksætte målrettede indsatser for at forbedre trivslen på en række udvalgte områder. Forskning viser at medarbejdernes forventninger til opfølgningen på en trivselsmåling er afgørende for, hvorvidt de engagerer sig konstruktivt i processen uanset på hvilket ambitionsniveau den så er tænkt. Når I skal til at arbejde med resultaterne er det vigtigt at trække trådende tilbage til jeres indledende drøftelser om hvad spørgsmålsemnerne betyder hos jer og hvilken værdi I ligger i dem. I skal holde resultaterne fra undersøgelsen op mod jeres indledende dialog. Mange af resultaterne fra undersøgelsen kan være et resultat af ledelse på arbejdspladsen. Derfor skal I være meget opmærksomme på jeres positioner som henholdsvis leder, medarbejder og arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentanter i jeres dialog. Det er vigtigt at I anerkender, at der er forskelle i oplevelserne af forskellige situationer. Lyt til hinanden, observer og spørg opklarende ind til hinanden. Vis hinanden nærvær, engagement og indlevelse. Ledelsen kan hjælpe med at kvalificere medarbejdernes udsagn og konkretisere forslag til forandringer og vær parat til at træde i karakter og klargøre de præmisser, der ikke er til debat.. Når det gælder det psykiske arbejdsmiljø og trivselsrelaterede emner er det ofte sværere at arbejde med konkrete løsninger. En ide kan være at nedsættes grupper der hver arbejder videre med et tema og finder forslag til løsninger, som så drøftes i MED og i arbejdsmiljøgruppen. Har I brug for hjælp eller rådgivning, så kontakt eventuelt HR-afdelingen. Se forslag til hvordan I skruer dialog sammen på de næste sider. Trivselsundersøgelse

9 Tal om trivsel på et personalemøde Book hele arbejdspladsen eller gruppen i en time eller mere for at tale om resultaterne af undersøgelsen. I kan eksempelvis bruge følgende fremgangsmåde for at få en struktureret snak om resultaterne af jeres trivselsundersøgelse. Beslut jer for hvad I vil fokusere på Start mødet med at udvælge 3-4 emner I vil fokusere på. Det kan eksempelvis være de emner hvor der er flest der har klikket Nej, det skal vi arbejde videre med. Det kan også være, at noget nyt er dukket op på arbejdspladsen og er temaet som fylder lige nu. Det er jeres beslutning, undersøgelsens resultater er ikke sandheden, de er blot et udgangspunkt for dialogen. Og det er dialogen som er det vigtigste. Sæt jer sammen i grupper på 4 medarbejdere I skiftes til at interviewe hinanden ud fra en simpel spørgeguide. I gruppen aftaler i en rækkefølge og hvor lang tid interviewet må tage. Det er selvfølgelig vigtigt, at overholde tiden. Eksempelvis 10 min. til hver og 10 min. til opsamling. Person A interviewer B mens C tager noter. Derefter skiftes roller så Person B interviewer C mens D tager noter. Derefter skiftes roller så Person C interviewer D mens A tager noter. Derefter skiftes roller så Person D interviewer A mens B tager noter Intervieweren holder sig til de etiske spilleregler som I kan finde i værktøjet Metoder til APV. Inden der skiftes roller fortæller referenten hovedpunkterne for at sikre, at det er rigtigt opfattet. Lav en opsamling og opdel gerne jeres udsagn i temaer. Prioriter det I er kommet frem til. Eksempel på spørgeguide - som I kan tilrette efter behov Hvad tænker du om dette tema? Hvad er dine drømme om i forhold til dette tema, kom gerne med mange ideer Hvad er vigtigst for dig i forhold til dette tema? Hvad vil du ønske skal ske, forsøg at prioritere? Hvad er dine succeskriterier for dette tema, hvad skal der lægges vægt på? Hvad er fordelene hvis I gennemfører dine ønsker? Er der ulemper hvis I gennemfører dine ønsker? Ser du nogle andre vinkler på det? Hvordan kan du se at I er på rette spor / har valgt den rigtige handleplan? Hvad er det bedste I bør gøre for at det er en succes Hvad er det mindste I må gøre for at det kan blive en succes Hvilken rolle har du, dine kollegaer, din leder i forhold til handlingsplanen Hvad er de første skridt Tag dialogen videre i plenum Grupperne genfortæller på skift i plenum hvad der er blevet sagt uden kommentarer. I plenum finder man ud af i fællesskab, hvad, der er vigtigst at arbejde videre med ud fra gruppernes arbejde. Opsamling til sidst Det er vigtigt at I får samlet op på snakken og får konkluderet hvad I skal arbejde videre med. De temaer eller konkrete udfordringer/problemstillinger I er nået frem til skal tages videre i arbejdet med jeres trivsel og arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøgruppen sørger for at oprette emnerne i IPL som kort under kategorien trivsel. Det er ikke nødvendigt, at der kommer konkrete handlinger på banen allerede nu, men det gør selvfølgelig ikke noget hvis der er nogen der har forslag. Trivselsundersøgelse

10 Dialog efter undersøgelsen i en mindre gruppe Hvis det af praktiske årsager ikke er muligt at samle hele arbejdspladsen, så kan I også vælge at drøfte resultaterne i en mindre gruppe. Det kan eksempelvis være MED-udvalget eller I kan indkalde repræsentanter til et temamøde på tværs af arbejdspladsen. Find inspiration til jeres drøftelse i nedenstående spørgsmål: Hvilke resultater peger på udfordringer, der er en del af jobbet? Det er vigtigt at skelne mellem vilkår, som er en del af jobbet, og belastninger, som kan og bør ændres. Man skal kort sagt hverken spilde kræfterne på at prøve at ændre på noget, som ikke kan laves om, eller acceptere forhold, som sagtens kunne forbedres. Vilkår i arbejdet, som ikke kan ændres, kan fx være natarbejde hos hospitalsansatte. Det kan også være følelsesmæssige krav hos ansatte, der arbejder med mennesker. Her gælder det i stedet om at klæde ansatte på til at kunne tackle forholdene, enten individuelt eller i fællesskab. Hvilke forhold ligger inden for vores eget handlerum? Tilsvarende må man som hovedregel fokusere på udfordringer, der ligger inden for arbejdspladsens egen beslutningskompetence herunder inden for ledelsesrummet. Generelle politisk besluttede besparelser er fx ikke noget, den enkelte institution kan ændre. Hvilke resultater kan vi bruge til noget konstruktivt? Målingen vil sikkert både pege på områder, hvor det går godt med trivslen, og områder, hvor der er brug for forbedringer. Det er vigtigt at I finde en passende balance mellem på den ene side at anerkende alt det, der faktisk fungerer, og på den anden side sætte reelle problemer på dagsordenen. Da det er svært at igangsætte indsatser på alle resultaterne på én gang, er det oplagt at prioritere de punkter, hvor I vurderer, at indsatsen vil gøre den største forskel for trivslen. Hvilke resultater er det vigtigst at få drøftet i et stort forum? Det giver sjældent mening at gennemgå resultaterne fra A til Z i hele personalegruppen. Her har I en vigtig opgave med at fokusere og vælge fra. Nogle af de temaer, der ikke er mulighed for at adressere i fællesskab, kan man evt. vælge at drøfte i MED-udvalget og/eller i en efterfølgende proces i et mindre forum. Hvordan knyttes resultaterne til hverdagen? Det gøres ofte bedst ved at knytte resultaterne til de faglige udfordringer i dagligdagen. Hvis tallene fx viser, at der er utilfredshed med samarbejdet, kan det være en anledning til at drøfte, hvordan godt samarbejde bedst kommer til udtryk i den daglige opgaveløsning. Herunder, hvad der kendetegner de situationer, hvor samarbejdet ikke fungerer. Dermed får man mulighed for at få nytte af den tavse viden og praktiske erfaring, der ligger skjult i et abstrakt resultat om fx godt eller dårligt samarbejde. Det videre arbejde Arbejdet med trivsel må ikke standse her. Men hvad der skal gøres afhænger selvfølgelig af hvad I er kommet frem til i dialogen efter undersøgelsen. Arbejdsmiljøgruppen har måske brug for at arbejde videre med resultatet af jeres drøftelse og analysere og prioritere emnerne. Måske er der behov for at undersøge mere, så findes der værktøjer til dette. Eksempelvis tjekliste for psykisk arbejdsmiljø. Når emnerne er prioriterede skal de oprettes som kort i APV-systemet IPL. Derefter skal knyttes handlinger/løsninger på emnerne og I skal løbende sørge for at samle op på hvordan det går med trivslen. Find inspiration til det videre arbejde for hvert af de 9 emner: I er altid velkommen til at gentage undersøgelsen så ofte I vil. Bestil en ny i HR-afdelingen. Trivselsundersøgelse

11 Hvorfor har vi en trivselsundersøgelse? I trepartsaftalen fra 2007 mellem regeringen og det offentlige arbejdsmarkeds parter, blev det aftalt at der skal udarbejdes trivselsundersøgelser hvert 3. år. Det betyder at der skal foretages en måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Da arbejdsmiljøloven påtegner at der skal udarbejdes APV hvert 3. år, har Frederiksberg Kommune valgt at disse to undersøgelser følges ad og trivselsmålingen kan supplere/erstatte den psykiske del af APV en. Der blev sidst gennemført en trivselsundersøgelse i 2012 og der skal derfor gennemføres en i år. Det er ledelsens ansvar, at en trivselsmåling gennemføres. Dette bør ske, som ved APV en, i samråd og samarbejde med arbejdsmiljøgruppen (AMG) og andre på arbejdspladsen kan i øvrigt inddrages i processen. Det lokale MED skal i øvrigt inddrages i forbindelse med trivselsarbejdet. Arbejdet med trivselsmåling i Frederiksberg Kommune er sket i dialog med Hovedudvalget der også drøfter og aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålingen. Hvor en APV især har fokus på risikofaktorer, symptomer og belastninger, er en trivselsmåling et øjebliksbillede i forhold til trivsel og arbejdsglæde. En trivselsmåling indeholder elementer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø og vil derfor kunne supplere APV en. I sig selv skaber en trivselsmåling ikke forandring og mere trivsel. Men måling af trivsel bidrager med systematisk og overskuelig dokumentation, der gør det mere tydeligt, hvordan arbejdet med trivsel kan opretholdes og kontinuerligt forbedres. En sådan måling kan være et håndgribeligt afsæt for trivselsarbejdet, da den giver et øjebliksbillede på undersøgelsestidspunktet. Målingen kan dog aldrig stå alene. Det er afgørende, at en trivselsmåling følges op af dialog og handling med inddragelse af alle på arbejdspladsen. Se mere på under vejledninger og psykisk arbejdsmiljø. I foråret 2015 har en projektgruppe (som led i Jobcentrets projekt 50i180) arbejdet med at udvikle et nyt koncept til gennemførsel af trivselsmålinger. Organisationen er blevet spurgt - efterfølgende er der arbejdet videre med at udvikle og en arbejdsgruppe under Hovedudvalget er blevet inddraget direkte i arbejdet. På denne baggrund er dette nye koncept udarbejdet, hvor: spørgeskemaet er et udgangspunkt antallet af spørgsmål er skåret ind til benet dialogen om trivslen er omdrejningspunktet trivselsmålingen er indført som obligatorisk del af arbejdet med APV Kortlægningsdelens resultater, dvs. resultatet af trivselsundersøgelsen skal indgå i APV-handlingsplanen, under knappen Trivsel på kort i IPL registreringen. Trivselsundersøgelse

12 Fokus på trivsel skaber et bedre arbejdsmiljø Trivsel på en arbejdsplads hænger sammen med et godt arbejdsmiljø, og trivsel er en central faktor for en effektiv opgaveløsning. Fælles indsats Det kræver en fælles indsats at skabe trivsel på arbejdspladsen. Lige fra den enkelte medarbejder og leder til gruppen/afdelingen og hele organisationen. Det kan være uoverskueligt hvor man skal tage fat, derfor er der udviklet denne vejledning der kan inspirere den enkelte arbejdsmiljøgruppe og ledere til at igangsætte initiativer i forbindelse med APV og trivselsundersøgelsen der giver mening på netop jeres arbejdsplads. Hvad er trivsel? Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles over for, og vores behov, kompetencer og ressourcer (Videnscenter for arbejdsmiljø, 2009). I dagligsproget associeres trivsel med velvære. Man kan også sige, at trivsel er det enkelte menneskes oplevelse af balance og følelsen af at være i overskud både fysisk og mentalt. Det er en tilstand, som blandt andet udløser glæde, tilfredshed og tryghed, og som opstår, når vi grundlæggende har positive forventninger til, at vi enten selv kan cope med hverdagens udfordringer, eller at vores kollegaer og ledere kan hjælpe os. Trivsel er ikke bare den omvendte tilstand af stress, men de to begreber hænger uløseligt meget sammen. Kilderne til såvel arbejdsbetinget stress og trivsel findes i det daglige arbejde, og derfor er det også her at de forebyggende indsatser må tage sit udgangspunkt i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og blandt medarbejderne indbyrdes. Flere aspekter i arbejdet med trivsel Der er mange indgange til det spændende arbejde med at skabe en (endnu) bedre trivsel på arbejdspladsen. Der er ikke nogen rigtig eller forkert tilgang til arbejdet, men i forbindelse med den elektroniske undersøgelse kredser spørgsmålene omkring centrale temaer. Disse temaer er blandt andet selve arbejdets karakter og egenskaber ved arbejdspladsen, herunder indflydelse på eget arbejde, oplevelsen af at arbejdet giver en mening, forudsigelighed i opgaverne, social støtte blandt både kolleger og ledelse, bliver de krav der stilles til ens indsats oplevet som rimelige og bliver man belønnet på en måde så man føler sig anerkendt og værdsat så har det positiv indflydelse på trivslen. Disse begreber, kaldes også de seks guldkorn og er en betegnelse som National Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har benyttet i mange år, og som deres nationale undersøgelser er bygget op omkring, se eksempelvis Et andet væsentligt tema der har betydning for hvorvidt man trives på arbejdet, er oplevelsen af den sociale kapital, herunder de sociale netværk og relationerne til kolleger og ledelse. Tillidsbegrebet er også vigtigt i denne henseende har man trygheden til at stole på de andre og har lederen tillid til at medarbejderne løser deres opgaver bedst muligt. Retfærdighed er også et begreb under social kapital. Det er individuelt hvordan retfærdighed opleves, men er der en følelse eller oplevelse af, at de andre eksempelvis altid får de nemme borgere, de bedre sager, færre undervisningstimer, kan det give utilfredshed og mistrivsel. Dette påvirker samarbejdet, som også er et begreb i social kapital. Hvis der er klarhed om hvem gør hvad, at vi har en fornemmelse af at vi hjælper hinanden og at der er en fælles forståelse af kerneopgaven. Så er der større grobund for en god trivsel. Trivsel og oplevelsen af at have det godt på sit arbejde er som sagt individuelt, og derfor har det også betydning hvordan vi hver især har forventninger til arbejdet og hvorvidt man kan håndtere de udfordringer der bliver stillet i hverdagen. Derfor handler trivsel blandt andet om at skabe positive forventninger til udfordringerne. Gennem fokus på de arbejdssituationer og de arbejdsbetingelser, der giver energi og skaber trivsel, kan vi forsøge at forebygge mistrivsel og stresssituationer. Denne tilgang kaldes Cognitive Activation Theory of Stress CATS. Du kan læse mere om dette her: Trivselsundersøgelse

13 Nedenfor er en model der viser nogle af de forskellige tilgange I kan have til jeres arbejde med trivsel, og som trivselsundersøgelsen har fundet inspiration i, i hht. Formulering af spørgsmål og temaer. 6 guldkorn fra NFA Egenskaber ved selve arbejdet og arbejdspladsen ndflydelse Mening Forudsigelighed Social støtte Belønning Krav Hvordan arbejde og andet liv spiller sammen Work-life balance Tid Energi Mening Livsværdier Helhed Trivsel Individets tanker, handlinger og tilgang til arbejdsplads og arbejde Positiv psykologi Positive emotioner Engagement Positive relationer Præsentation Kvaliteten af arbejdspladsens sociale netværk og relationer Social kapital Tillid Retfærdighed Samarbejde Trivselsundersøgelse

14 Baggrunden for spørgsmålene Trivselsundersøgelsen består af 9 spørgsmål baseret på de seks guldkorn og tre diamanter. På et personalemøde gennemgår alle medarbejdere spørgsmålene/emnerne og diskuterer forståelsen af dem, så I har en fælles forståelse af hvad spørgsmålene går ud på. Derefter skal hver enkelt svare på trivselsspørgsmålet. Hvis det ikke praktisk kan lade sig gøre at gennemgå spørgsmålene fælles på et personalemøde, så kan I eksempelvis gennemgå spørgsmålene i MED-udvalget og derefter formidle MEDudvalgets forståelse af spørgsmålene er til resten af arbejdspladsen. De 6 Guldkorn De seks gulvkorn er de vigtigste emner indenfor det psykiske arbejdsmiljø, som forskere peger på, der har størst betydning for det psykiske arbejdsmiljø, trivsel og arbejdsglæde. 1. Mening: Kan man se en mening med arbejdet? 2. Indflydelse: Tilpas indflydelse på løsning af ens arbejdsopgaver? 3. Støtte: Er der mulighed for at få støtte og hjælp fra kolleger/ ledelse 4. Belønning: Bliver man belønnet/ anerkendt for sin indsats? 5. Forudsigelighed: Er arbejdet forudsigeligt (nok)? 6. Krav: Trives man med de krav der bliver stillet, eller overstiger de ens ressourcer? Social kapital (de tre diamanter) Social kapital i forhold til de menneskelige relationer i virksomheden: 1. Samarbejdsevne 2. Tillid 3. Retfærdighed Virksomhedens sociale kapital er den egenskab som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Social kapital sætter tydelig fokus på kerneopgaven, og hvad der skal til for at løse den bedst muligt. På en arbejdsplads: med tillid fungerer delingen af viden bedre. med høj retfærdighed er de ansatte mere villige til at gøre en ekstra indsats, når det gælder. med høj samarbejdsevne løses også de opgaver, der falder mellem to stole. Arbejdspladser med god trivsel kan kendes på, at ledere og medarbejdere føler et fælles ansvar for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer. Desuden er det kendetegnende, at der er en åben og tillidsfuld dialog mellem ledere og medarbejdere og blandt medarbejderne indbyrdes. Social kapital består af fire elementer, som er vigtige at arbejde med: Tillid, retfærdighed og samarbejde set i forhold til kerneopgaven. De fire elementer påvirker hinanden. Når samarbejdet bygger på en oplevelse af retfærdighed, meningsfuldhed, seriøsitet og ordentlighed, øges tilliden til hinanden. Det gør det muligt i fællesskab at udvikle den kerneopgave, man samarbejder om. Samarbejdet skal fungere godt på flere forskellige niveauer i organisationen. Det kaldes relationel koordinering. Forskningen viser, at arbejdspladser med høj social kapital har stor sandsynlighed for at klare sig godt, både i forhold til at løse opgaverne effektivt og med god kvalitet samt i forhold til trivsel og fravær. Samtidig er arbejdspladser med høj social kapital mere innovative. De ved hvordan de bedst kan koordinere opgaverne, så tingene kommer til at hænge godt sammen og udnytter deres budget optimalt. Du kan læse mere om social kapital her: Trivselsundersøgelse