Evalueringsrapport: Projekt Byg Op!

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Evalueringsrapport: Projekt Byg Op!"

Transkript

1 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 1 af 38 sider Evalueringsrapport: Projekt Byg Op!

2 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 2 af 38 sider Indholdsfortegnelse Indledning side 3 Idé og baggrund for projektet side 3 Projekt resume side 4 Konklusion side 4 Mål for projektet side 6 Målgruppe side 7 Problemformulering side 7 Deltagende virksomheder og organisationer side 7 Sammenhæng med andre lignende projekter side 8 Tidsplan side 8 Projektlederens rolle side 8 Opstart af projektet og involvering af ledergruppen side 8 Styregruppen side 8 Aktiviteter i projektet side 10 Bevillingsmøde side 10 Ideen til kompetenceprofiler side 10 Seminar om design af ny AMU-pakke side 11 Rundrejse i den virkelige verden side 11 AMU-uddannelsespakken side 12 Selv-designet AMU-kursus i betonrenovering side 13 Aftale med KTS side 14 Involvering af ledere og medarbejdere til nyt formandskursus og 1-uges introduktionsplan side 16 JTI-kursus om kommunikation og samarbejde side 16 Formandskursus, 1.del side 17 Formandskurset, 2.del side 18 IT-systemer: Kompetencesystem, introduktionsplan og e-learning side 20 side 23 Skype side 23 Film side 23 Formidlingsaktiviteter side 24 Folkemødet på Bornholm side 24 Økonomi - herunder egenfinansiering samt timetal side 26 Resultater side 28 Trivselsmåling side 29 Anbefalinger, fortsat udviklingsarbejde og ideer side 30 Kontaktdata side 31 Bilag I Power point uddrag fra mini-seminaret 8.januar 2014 side 32 Bilag II Uddrag af trivselsundersøgelse side 33 Bilag III Uddrag af 6 siders output fra dagsseminar 10/1-13 med 18 deltagere vedr. AMU-pakken side 34 Bilag IV Uddrag af undervisningsmateriale til AMU-kursus betonrenovering side 35 Bilag V Evalueringer vedr. kursus i komm. & samarb. m/ JTI samt formandsuddannelse side 36 Bilag VI Formands-skema, ansvarsfordeling i f.t. byggeleder; á la LeaderShop-modellen side 37 Bilag VII Forsiden af den gratis e-bog, Lederens inspirationsguide side 38

3 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 3 af 38 sider Indledning I efteråret 2012 fik adm.dir. for Christiansen & Essenbæk A/S (C&E), Jon Buch, en god ide: Kunne man lave et projekt med systematisk kompetenceudvikling i betonrenoveringsbranchen? Han talte med Søren Tscherning, adm. dir. i G. Tscherning A/S, om det og vendte også tankerne med den oprindelige stifter af virksomheden, Bo Essenbæk. Få dage efter sad Mads Cronquist, der var tidligere HRudviklingschef i virksomheden, til møde med Jon om projektet. På vejen hjem fik Mads den idé af køre ind forbi KTS i Glostrup. Her fik han fat i uddannelsesleder Jimmie Thomsen, og de fik sig en snak om mulighederne i AMU-regi. Projektet var således uofficielt i gang i løbet af få timer. Det er jo entreprenørbranchen. I november 2012 blev der med lynets hast udarbejdet en 4 siders konkret projektansøgning, som gik i gennem. Da systematisk kompetenceudvikling i betonrenoveringsbranchen lyder en smule høj-teoretisk blev navnet BygOp! hurtigt opfundet, da det var det korteste vi kunne finde på og et godt www-navn: Idé og baggrund for projektet Projektet bygger på den antagelse, at betonrenoveringsbranchen ikke er specielt forandringsvillig; C&E s tidligere erfaringer i perioden (se projekt Trivsel 360 grader 1 ) har imidlertid dokumenteret, at måden at fjerne berøringsangsten for det nye er et samlet organisatorisk kompetenceløft, hvor både timelønnede og ledere bliver nysgerrige på at ville lære og udvikle sig. C&E havde f.eks. på kun otte måneder forbedret trivslen med hele syv procentpoint, sænket sygefraværet med mere end 2/3 og samtidig forbedret virksomhedens økonomi ganske markant. Indsatsen og resultaterne blev da også belønnet med både ArbejdsmiljøPrisen og Børsens prestigefyldte Communication Award 2012, ligesom man lavede et historisk CSR-hattrick med nominering i hele tre kategorier. Man havde med andre ord fået blod på tanden. Imidlertid blev der i f.m. det tidligere projekt tilkendegivet et klart indsatsområde: Yderligere og mere systematisk kompetenceudvikling. Det blev startskuddet til BygOp! Vores ide er derfor at fortsætte denne massive indsats og smede, mens jernet er varmt: Vi vil uddanne et eller flere hold primært i AMU-regi over nogle forløb i en samlet varighed på 3-4 uger pr. prs. i udgangspunktet er en mapnings-proces med en ny og simpel individuel kompetenceprofil. Støtteaktiviteter: Med udgangspunkt i både egne erfaringer og do. indhentet fra Udviklingsfondens rapporter udarbejdet af Jakon, Georg Berg samt Enemærke & Petersen, vil vi støtte op om AMU-processen med både sociale og andre udviklingsaktiviteter (eks. træning vha. JTI i kommunikation & samarbejde), blandede læringsarenaer (eks. e-learning), evaluering og dokumentation m.v. med ekstern assistance fra proceskonsulenten, der også vil agere overordnet tovholder. Læringsarenaer og netværk: En del af læringen skal foregå on-site i byggeplads regi el. på virksomhederne selv for at gøre det virkelighedsnært og let omsætteligt i praksis for deltagerne. De blandede hold med deltagere fra både underleverandører / samarbejdspartnere vil samtidig styrke fællesskabet og forbedre samarbejdet gennem netværksdannelse. 1

4 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 4 af 38 sider Projekt resume Selv om projekt BygOp! kom meget hurtigt fra start, er hastværk ikke nødvendigvis lastværk: Projektet er faktisk lykkedes med at realisere målsætningerne i høj grad. Massivt kompetenceløft: Kernen i projektet er skabelsen af det nye selv-designede 5-dages AMU-kursus i betonrenovering, som 32 mand har været i gennem på KTS i Glostrup, der har investeret ca. ¼ MDKK. Der er i dette pilotprojekt gennemført tilsammen 500 mandeuddannelsesdage i Christiansen & Essenbæk A/S og G. Tscherning A/S, hvoraf ca. 20% ligger i ekstern regi hos projektledelsen i form af kommunikation & samarbejde m/ JTI og en ny meget praktisk orienteret formandsuddannelse. Tre sammenhængende IT-systemer: Der er gennemført mapning og individuel kompetenceprofil på hver deltager i det nye digitale kompetencesystem. Det blev koblet sammen med den helt ny drag & drop 1-uges introduktionsplan, der automatisk generes individuelt pba. data fra kompetencesystemet. Velkomst e- mailen linker samtidig direkte ind i det nye 20 min. interaktive e-learning system, som alle kan finde ud af at bruge. Skype blev afprøvet og er fuldt implementeret på flere byggepladser ml. formænd og byggeledelse. Trivselsindexet steg på nøgleområder: På det vitale område introduktion og oplæring er gået hele 5% frem. På de tre ledelsesmæssige områder er der i øvrigt over to år sket en bevægelse fra dårligt til flot, hvilket er ret bemærkelsesværdigt. Formidlingsaktiviteter: Der er produceret en 6 min. projektfilm på og erfaringer og resultater er delt bl.a. på Folkemødet på Bornholm, hos flere virksomheder, medtaget i en bog om ledelseskommunikation og videregivet på mini-seminar og konsulenttræf. HR-indikatorer på sygefravær og arbejdsmiljømæssige risikofaktorer: blev stabiliseret og fastholdt, trods massiv vækst i C&E. Der er ikke gennemført måling i Tscherning. C&E s driftsøkonomi forbedret trods massiv vækst: Resultatet er forbedret med ca. 0,13%; det skal dog ses i lyset af et EBITDA-niveauforbedring over to år på hele +8 procentpoint - kombineret med en meget kraftig omsætningsvækst, hvilket i sig selv er en nærmest magisk bedrift. Konklusion Vandballon- modellen virker!: Symbolet på projekt BygOp! er i organisationsteori ret beset vertikal decentralisering kombineret med horisontal jobberigelse: Altså nedadgående forskydning af magt kombineret med systematisk kompetenceudvikling, der giver mere spændende job ude i driften for timelønnede medarbejdere. Det virker, som ovenstående dokumenterer, om end det er en fortsat lang udviklingsrejse for alle niveauer i virksomhederne; også lederne skal udvikle sig. Herme den opfordring til at fortsætte det gode arbejde.

5 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 5 af 38 sider

6 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 6 af 38 sider Mål for projektet Målet er at udvikle en model, som kan anvendes bredt i branchen, og som andre mindre og mellemstore virksomheder kan lade sig inspirere af. Modellen, der skal bidrage til at fremme især efter- og videreuddannelsesmuligheder for timelønnede, skabes gennem dialog med både medarbejdere, AMU, faglige organisationer, kunder og virksomheder. Det er hensigten at påvirke målgruppens traditionelle handlemønstre og adfærd gennem at flytte holdninger og invitere til en proces, hvor man er med til at drive forandringer i s.f. blot at blive udsat for dem herunder dokumentere effekten af brugerdrevet innovation (eks. nye hjælpemidler / teknikker). Uddannelsespakken vil således udover fagspecifikke emner indenfor betonrenovering tillige indeholde forløb, som handler om både vertikal decentralisering og horisontal jobberigelse; altså forskydning af magt nedad i organisationen for derefter at udvide funktionen i bredden et mere spændende job. Altså konkret opkvalificering i eks. kvalitet, logistik, arbejdsmiljø, serviceforståelse og bygge(selv)ledelse. Samlet set ønsker vi med afsæt i vores erfaringer og bemærkelsesværdige gode resultater fra projekt Trivsel 360 grader i C&E samt Tschernings lignende aktiviteter på Marmormolen i Kbh. fortsat at øge den enkeltes både faglige og personlige egenomsorgsevne, som kan løfte den samlede branche, herunder indgå aktivt i netværks- og formidlingsaktiviteter. Målbare kriterier: Projektet anses for en succes, såfremt flg. objektive målbare kriterier er opfyldt inden udgangen af 2013: 1. Mapning og individuel kompetenceprofil udarbejdes på hver deltager. Samlet kompetence-billede af målgruppen i hver virksomhed genereres i f.t. overordnet strategi / målsætninger. 2. LeaderShop-modellen 2 omdannes til timelønsniveau; simpel rød-gul-grøn kompetenceprofil mandeuddannelsesdage gennemføres i løbet af 2013, heraf min. 80% i AMU-regi baseret på forskellige fagkoder. Resten af udviklingsaktiviteterne i anden eksternt regi, herunder særligt tilrettelagt JTI 3 /team- og formandsforløb. 4. Fleksibelt (virksomhedstilpasset) e-learning udvikles og afprøves i min. to virksomheder. 5. Introduktionsprogram på en uge implementeres og anvendes over for alle nyansatte. 6. Afprøvning af nye kommunikationsformer i driften bl.a. vha. Skype ml. byggeplads og leder. 7. Trivselsindex baseret på 2012-model forbedres i 2013 med yderligere 3%-point. 8. Min. fem omtaler i forskellige medier samt produktion af 5 min. web-video. Indirekte målinger (afledte effekter): a) HR-indikatorer på sygefravær og arbejdsmiljømæssige risikofaktorer reduceres i virksomhederne med yderligere 5% i f.t niveau i b) Byggeplads-økonomi (DG-II niveau) øges gennem produktionsforbedringer og højere kvalitetsniveau med 1,5 %-point i f.t

7 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 7 af 38 sider Målgruppe Både timelønnede, nyuddannede sjakrepræsentanter samt eksisterende og nye aspirerende formænd er i målgruppen. Der satses på at kunne uddannes to hold á ca. 16 prs. Inddragelse af erhvervsskoler/luu: Oprindeligt gik vi efter at inddrage EUC i Holbæk, som også stillede velvilligt op, men efter en del research fandt vi ud af, at kompetencerne til netop betonrenovering ikke var til stede. Det skulle vise sig senere, at dette ikke var en enkelt svale i AMU-systemet. Derfor blev Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri (BAI), Bodil Rasmussen, uddannelseskonsulent & udvalgssekretær: , inddraget et godt stykke inde i projektet, hvor der blev indgået en kontrakt om udarbejdelse af undervisningsmateriale til et nyt AMUkursus. Materialet findes nu på: og _og_montagebyggeri/betonrenovering_-_reparation_af_beton.aspx Problemformulering Mangelfuld kompetenceudvikling: Både introduktion, on-the-job-training og efter-/videreuddannelse er temmelig mangelfuld i entreprenørbranchen. Det skyldes typisk fravær af kompetencer i de små og mellemstore organisationer, som kan samordne den overordnede strategi med udvikling af menneskelig kapital, herunder også styre processen og evaluere / justere indsatsen. Marginaliseringsrisiko: Det betyder, at vi i driften ret hurtigt bliver en betonklods om benet på os selv med manglende fleksibilitet, ringe kendskab til teknologiske landvindinger, ligesom medarbejderne har en øget risiko for at blive marginaliseret (udviklingen passerer forbi, og ved ledighed bliver det sværere at genfinde fodfæste på arbejdsmarkedet). Ingen pakkeløsning: Betonrenovering er samtidig ikke veldefineret i AMU-regi som pakke. Det betyder, at der forestår et større koordineringsarbejde for at identificere og styre kompetence-udviklingsaktiviteterne, der matcher både individuelle gaps og virksomhedernes overordnede målsætninger (altså et nødvendigt supplement til virksomhedernes egen strategiproces). Deltagerende virksomheder og organisationer (se kontaktdata på s. 31) Christiansen & Essenbæk A/S (C&E), Glostrup. Specialister i betonrenovering. G. Tscherning A/S, Hedehusene. Specilister i nedrivning. Ledere og timelønnede medarbejdere fra de to virksomheder herunder repræsentanter i projektets styregruppe. AMU: AMU Nordjylland, Ålborg. KTS i Glostrup. TEC på Frederiksberg 3F-repræsenteret v/ BJM. Byggeriets Uddannelser. Konsulenter: ESP-Consult Bo Essenbæk Cronquist Consult Aps. (projektledelse)

8 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 8 af 38 sider Sammenhæng med andre lignende projekter Afsæt: Projektet bygger videre på gode værktøjer og kompetenceudviklingsmetodikker, som er udviklet og implementeret med succes i projekt Trivsel 360 grader (bl.a. SILK- og ROSE-modellerne, 7 Gode APVaner og LeaderShop-modellen), denne gang dog med langt større vægt på AMU. Positiv overføring: Et særligt vigtigt omdrejningspunkt viste sig udover intens uddannelse af mellemlederne - at være kompetenceudvikling af 22 nye sjakrepræsentanter som de nye kulturfanebærere. Med BygOp har vi taget skridtet fuldt ud og involverer et større antal timelønnede i driften. Tidsplan Overordnet set er projekt opdelt i fire (delvist overlappende) faser: Fase 1: Deltagerinvolvering og detailplanlægning: December januar Fase 2: Information og aftaler: Januar og februar Fase 3: Roll-out og afvikling: Februar december Fase 4: Evaluering, formidling og rapportering: December 2013 januar Projektlederens rolle Cronquist Consult Aps. har i BygOp-projektet ageret projektleder. Rollen omfatter bl.a. ansvaret for projektformulering/ansøgning, koordinering af alle aktiviteter og møder, herunder dagsorden og referater, afvikling og undervise på forskellige internatkurser, forestå udviklingsaktiviteter, afprøve nye IT-tiltag samt formidling og evaluering af projektet. C&E forestår projektregnskab og begge kursusadministration/veu. Det er også virksomhederne selv og AMU-centrene, der kommunikerer direkte med de timelønnede i f.t. kursus-indkaldelser eller ændringer m.v. Opstart af projektet og involvering af ledergruppen Opstarten var en smule hektisk, idet det lykkedes at samordne og comitte alle interesser inkl. medarbejderog lederrepræsentanter med navns nævnelse og kontaktdata, lave budget og skrive ansøgning på under en uge herunder estimat for IT-udviklingsarbejdet. Det skyldes at det bevilgende udvalg havde et nært forestående møde, som vi gerne ville have ansøgning med på. Den 7/11-12 blev ansøgning sendt (via Uddannelsesfonden i Pension Danmark, d. 28/11-12 fik vi skriftligt tilsagn og d. 7/12-12 holdt vi vores første styregruppemøde, der blev indledt med et bevllingsmøde; her går man projektets kriterier og vilkår i gennem. Det holdt hårdt, men det lykkedes at få alle ombord med så kort varsel. Vi inviterede en repræsentant fra 3F ind i gruppen og via lidt omveje lykkedes det at få en repræsentant med fra BJMF (Bygge-, Jord og Miljøarbejdsdernes fagforening). Også EUC Nord blev indlemmet i gruppen og bidrog aktivt med ideer, men forlod den senere igen, idet vi måtte søge andetsteds i f.t. de nødvendige uddannelsesmæssige lærerkræfter og kompetencer. På de sidste møder deltog KTS i Glostrup derfor som repræsentant for AMU. I C&E var ledergruppen på kursus d. 11/12-12 i anden sammenhæng, men også med Cronquist Consult Aps. som underviser, hvorfor det var oplagt at få taget hul på input til indhold i den nye formandsuddannelse samt model for introduktionskursus. Se mere op s Styregruppemøder På det første styregruppemøde aftalte vi, at afholde et møde ca. hver 2.måned, hvilket lykkedes ret godt. Møderne køres ret slavisk med godkendelse af referat (udsendes 1-2 uger før i en opdateret Outlookinvitation eller med link ind i projektets egen kalender på Derefter gennemgås projektets fremdrift, økonomi og status samt kommende aktiviteter. Der er en god og livlig debat omkring bordet, som afsluttes med en uformel frokost hver gang. Samlet varighed ca. 2½ t. Alle møderne blev afviklet hos C&E i Glostrup stort set med fuldt fremmøde hver gang.

9 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 9 af 38 sider

10 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 10 af 38 sider Aktiviteter i projektet Bevillingsmøde Lige op til første styregruppemøde 7/12-12 afviklede adm.dir. i C&E, Jon Buch, og Mads Cronquist et bevillingsmøde med Lone Thrane (LT) fra Byggeriets Uddannelser. Her blev projektets bevilling af 28/11-12 og krav samt særlige opmærksomhedspunkter gennemgået, idet Udviklingsfonden støtter projektet med kr. i h.t. ansøgning af 7/ Evt. ændringer i projektet i løbet af perioden aftales via mail med LT. Det blev endvidere aftalt, at projektet opgør regnskab og fremsender faktura hvert kvartal. Projektlederen opretter en slags projektbog med registrering af timeforbrug m.v. i h.t. budget, som projektadministrationen hos C&E derefter selv står for at opdatere hver måned. Sluttelig aftalte vi at deltage på en formidlingskonference, som blev afviklet 8/1-14 i Kbh. Skype FM-uddannelse (E-) introduktion JTI-kursus AMUpakke Komp. profil Ideen til kompetenceprofiler I C&E fik man ret hurtigt selv fik kortlagt 57 timelønnede medarbejderes kompetenceprofiler, ligesom man i Tscherning også var i gang med noget lignende. Ingen af processerne hang dog sammen med det, som var projektets ide, nemlig et fælles IT-kompetencesystem, som kan tilpasses lokalt. I C&E var der anvendt Excel-ark på hver medarbejder, hvor man gn. selv-vurdering med kollegial interview og leder-supervision scorede sine kompetencer på en skala fra 1-5 på en lang række områder. I Tschering var man ved at teste Dansk Byggeris gratis uddannelseskort og laver en slags meritafklaring gn. nær-interview i teams, først med formand og PJL. Spørgsmålene til kompetencer er altså forskellige i de to virksomheder, eftersom de laver noget forskelligt (men stadig har noget betonrenovering til fælles). Spørgsmålene (i C&E ca. 140 stk. opdelt i forskellige hovedtemaer, eks. sprøjtebeton ) er generet ved fælles hjælp og udarbejdet af ledere/medarbejdere i fællesskab. Kortlægningen af uddannelse/kurser og praktiske færdigheder er egentlig en art realkompetencevurdering. The million dollar question er så: Hvorfor ikke gøre det i AMU s IKV? Først og fremmest var virksomhederne faktisk allerede gået i gang med kortlægningen., og det ville være omsonst at starte forfra. Sekundært så opstod problemet i IKV; det var uklart hvem i DK, der var dygtige nok til at vurdere disse kompetencer. Paradokset var - skulle det vise sig - at den uddannelse, som vi havde behov for, ikke fandtes. Vi måtte starte forfra. Hvad er så ideen med kompetenceprofilerne? Der er tre hovedårsager: 1) Den ene er, at begge virksomheder savner overblik over, hvem der egentlig har hvilke kvalifikationer og at dette faktisk også i stigende grad ønskes dokumenteret i f.t. afgivelse af tilbud. 2) Den anden er, at det på sigt kunne være lidt smart at arbejde strategisk med et kompetenceløft på et eller flere specifikke områder, hvor der generelt er en lav score, eks. i en afdeling, eller i f.m. lancering af et nyt produktområde, indtrængning på et marked etc. 3) Den sidste er, at man på sigt godt kunne forbinde kompetenceniveauet på en given medarbejder med vedkommendes årlige MUS, så det blev ret konkret (lederen tvinges til rent faktisk at forberede sig). De kompetencemålinger, som bliver indtastet i et Excel-ark har den klare ulempe, at det inden fir kun et år udvikler sig til døde data, som er svære at vedligeholde og umulige at trække relevant information ud af på tværs (krydstabulering). Derfor var opgaven med kompetencesystemet i IT-regi ret klar. Den greb bare om sig og udløste et behov for to andre snedige systemer i samme åndedrag; en opgave, som vi også løste.

11 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 11 af 38 sider Seminar om design af ny AMU-pakke D. 10.jan inviterede vi 18 prs., både timelønnede og ledere fra begge virksomheder, samt EUC s uddannelseschef, til at deltage i dagsseminaret på Hotel Prindsen i Roskilde. Formålet var at medinddrage driftsfolk i selv at designe ønskelisten til en AMU-kursuspakke. Som værter optrådte Bo Essenbæk (som betonrenoveringsspecialist) og Mads Cronquist (som uddannelsesspecialist) - som pba. et møde med EUC dagen før havde forberedt et kvalificeret oplæg til gryderetten af kompetencer, opdelt i tre hovedkategorier. Holdet arbejdede aktivt i tre grupper med de forskellige emner og fremlagde på skift gruppernes arbejde. Efterfølgende blev der kogt mere suppefond på ingredienserne og opstillet et konkret 6 siders oplæg, der blev brugt som grundlag for det videre arbejde med at lokalisere eller som det senere skulle vise sig; selv skabe et eget AMU-kursus med FKB er (Fælles Kompetence Beskrivelser) og målbeskrivelser. Dagen gik også med medinddragelse i design af introduktionsplan, formandsuddannelse og en lille forsmag til JTI-samarbejdskursets indhold (lidt afveksling). Der kom mange gode og positive tilbagemeldinger på dagen fra de timelønnede, hvor man var rigtig glad for medinddragelsen og deres nuancerede erfaringer, særligt gruppearbejdet, og at det var godt at lære at acceptere forskellighed og arbejde med konkrete mål, så man ved, hvor man skal hen. Deltagerne var bredt repræsenteret i f.t. anciennitet og arbejdsområder. Helt grundlæggende var det en rigtig god og deltageraktiverende kursusdag med konkret output. Rundrejse i den virkelige verden Projektlederen iklædte sig det selvlysende arbejdstøj og tog d. 14. og 29/jan. på fire forskellige on-site besøg i driften for yderligere at medinddrage flere medarbejdere og samtidig opsnuse kompetenceord, udfordringer og ønsker m.v. Besøgene fandt sted hos C&E på Kvæsthusbroen, på stibroen i Albertslund med det nye 24-7 finske system, på kontoret med en C&E-leder og hans folk og sluttelig på den fælles C&E-Tscherning plads i Hillerød med Tschernings leder, der også var repræsentant i styregruppen. Ca. 20 medarbejdere deltog og var med i nogle gode diskussioner i skurvognene og på byggepladserne. Således med oplægget til AMU-pakken yderligere finjusteret samtidig med, at der blev skabt såkaldt awareness om, at vi altså tager det her alvorligt og alle bidrag er prisværdige og med til at øje kvaliteten og træfsikkerheden i f.t. kursus-relevans. Det gav også en anden sidegevinst; nemlig den, at projektet blev forklaret eller spurgt ind til face-to-face med gutterne i marken. Den værdi og effekt skal man ikke undervurdere intranet og nyhedsbreve el. ej.

12 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 12 af 38 sider AMU-uddannelsespakken Helt tilbage i sep./2012 tre måneder inden projektet gik i gang, fik vi den ide at besøge KTS i Glostrup. Her præsenterede projektlederen uddannelseslederen for en bruttoliste af mulige AMU-mål / kursusnavne, som vi gene ville ha strikket sammen til noget kortere og mere relevant i f.t. netop betonrenovering. Det blev dog ikke til noget i første omgang, og vi gik på jagt både hos Teknologisk Institut, SIKA og flere andre virksomheder for at finde egnede lærerkræfter eller nogen, som tidligere havde haft kendskab til netop dette område i f.t. undervisning. Det var en labyrint med mange blindgyder. Vores mål var at få 32 mand i gennem min. 2*5 dages AMU-kurser omkring betonrenovering + et par AMUkursusdage i noget omkring grundlæggende teamledelse (i alt 384 AMU-mandeuddannelsesdage). Derudover et par andre 2-dages internatkurser for ca. halvdelen som formandskandidater vha. eksterne kurser, som ikke findes i AMU-systemet, så vi i alt kom op på 480 mandeuddannelsesdage. De 32 mand skulle være sammensat af både folk fra C&E og folk fra Tscherning og de er testgruppen i f.t. projektet. Vi holdt bl.a. møder EUC Nord og undersøgte AMU for kurser indenfor netop renovering af beton. Det viste sig, at AMU Nordjylland kunne tilbyde 5-dages kurset Betonteknologi fremstilling af konstruktionsbeton, hvorfor der blev sat et møde op med uddannelseslederen 8/3-13. De var hurtige på aftrækkeren, og det lykkedes at få strikket 1.del af AMU-kursuspakken sammen, herunder afklare logistiske udfordringer mht. uddannelseslokation (transport og overnatning) og maskiner/grej m.v. Første del af AMU-pakken: Efter mødet 8/3-13 på AMU Nord i Ålborg lykkedes det huhej at få 16 mand fra C&E på kursus kun 10 dage efter i det grundlæggende Betonteknologi fremstilling af konstruktionsbeton. Der blev også sørget for lidt forskellige sociale aftenarrangementer for holdet; de er trods alt væk fra deres familier i en hel uge. Efter kurset ringede projektlederen rundt og gennemførte et kvalitativt interview med halvdelen, som tilkendegav lidt blandede tilbagemeldinger: Kurset havde kun kørt én gang før med nogle chauffører, og vores folk var nok på et højere niveau, der gjorde, at læreren måtte undersøge flere ting løbende i f.t. de mange gode spørgsmål. De fleste mente også, at kurset kunne være overstået på den halve tid. En del af de nye / unge synes især gruppearbejdet, hvor man sammen skulle finde svar og dele erfaringer, var ret godt og lærerigt. Vi undersøgte, om IKV kunne lade sig gøre på næste hold, som kunne muliggøre afkortning af kurset. Det var imidlertid udelukket, da det ville forudsætte 1-2 dages on-site tilstedeværelse inden kurset, så det gav overhovedet ikke mening heller ikke i f.t. yderligere transport- og opholdsomkostninger. Pga. de klassiske aperiodiske sæsonudsving med produktions-højsæson i sommerhalvåret, ventede vi til sen-efteråret med at sende hold II afsted til Ålborg, og det blev i uge 46. Her var én af de timelønnede repræsentanter fra styregruppen, Christian, med og denne gang med en rigtig erfaren underviser, som gjorde at niveauet var væsentligt højere end på første hold i marts Christian nævnte en masse ting han havde lært, som han var rigtig glad for. En medarbejder fra Tscherning, Alex, mente dog, at det var noget/for teoretisk. Altså forskellige tilgange og vidensniveauer i målgruppen. Overordnet set var det meget lærerigt, og ikke mindst det sociale aspekt var vigtigt.

13 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 13 af 38 sider I f.t. AMU-systemet skal kurset være åbent ; vi kom imidlertid med et helt hold, så rent teknisk åbnes holdet og så lukkes det igen ved samlet tilmelding. Vi valgte i øvrigt det mere grundlæggende betonteknologi til at starte med kontra senere renovering idet, det er vigtigt, at den der skal reparere beton rent faktisk ved, hvad det består af. Undervisningsmateriale Det er også sådan, at alt undervisningsmateriale skal ligge offentligt tilgængeligt på EMU / materialeplatformen. Her fandt vi bl.a. 5 år gammelt materiale (fra underviseren på første hold i Ålborg), men det viser sig at være ret uanvendeligt til vores egentlige behov i f.t. renovering. Samtidig indeholdt det faktisk kun en kortfattet emneoversigt (se t.h. herfor), hvor vi savnede en reel beskrivelse af konkret undervisningsindhold, en klar målbeskrivelse og lektionsplaner. Det er lidt et paradoks i AMU-systemet igen, som vi stødte på senere se næste afsnit om vores selv-designede AMU-kursus. Kort fortalt betød det endnu engang, at vi måtte starte forfra og selv lave det, som der var behov for. Primo maj 2013 tog projektlederen derfor til Ålborg for sammen med Bo Essenbæk at skrive et nyt AMU-mål ud fra den skabelon, som vi havde modtaget fra BAI (se kontaktdata sidst i rapporten). Det vil typisk tage 2-3 måneder at få godkendt efterfølgende. Selv-designet AMU-kursus i betonrenovering Der viste sig, at der intet fandtes, hverken dele eller pakker, i noget uddannelsessystem i DK, der kunne lære os betonrenovering så vi måtte bygge det hele selv. For at strikke et nyt AMU-mål sammen, skal man i dette tilfælde have fat i Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri (BAI). Som sagt så gjort. Hen over foråret lykkedes det med en del timer og rejsen frem og tilbage at få nyudviklet et 5 dages kursus Betonrenovering reparation af beton -kursus, som har fået AMU nr , og som faktisk på rekordtid blev godkendt af både BAI og Undervisningsministeriet (der blev indgået en kontrakt med BAI). Kursusbeskrivelse og detaljeret undervisningsmateriale m.v. findes på de link, som er angivet under pkt. Målgruppe tidligere. Bodil Rasmussen fra BAI sendte i øvrigt en besked sammen med godkendelsen, hvor der stod, at vi alt i alt havde klaret virkelig godt og hurtigere og bedre end sædvanligvis, hvilket vi naturligvis var stolte af. Kurset fik FKB 2212 under Beton og elementmontage, og blev godkendt til udbud hos hhv. AMU Fyn, AMU Nordjylland og KTS (Glostrup). Skolerne er forpligtet til at uddanne lærere, hvorfor vi hurtigt tog fat i KTS pga. geografien og fandt ud af sammen, hvordan det hele kunne skrues sammen og ikke mindst hvornår det kunne afvikles for de to hold á 16 mand for nu tikkede uret hurtigt, hvis vi skulle nå det inden nytår. Ringen var ved at sluttes; vi var nu et år efter det første møde med en skør ide tilbage hos KTS med det samme oplæg og opfordring: At lave et nyt kursus i betonrenovering. På mødet fortalte den erfarne lærer Jes, at de selv havde efterlyst noget lign. de sidste år. Uddannelseslederen Jimmie mente, at vores forarbejde var en fin huskeliste/manual. Det gamle betonrenoveringshæfte fra 1998 blev fundet frem fra gemmerne og suppleret med. Se bilag for uddrag af materialet, der blev udarbejdet til kurset.

14 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 14 af 38 sider Aftale med KTS Da undervisningsmaterialet nu var udarbejdet efter aftale med BAI, bad projektlederen KTS om en klokkeklar afklaring på tre centrale spørgsmål i en , inden vi indgik en aftale og den blev hurtigt besvaret fuldt ud tilfredsstillende: 1) Er I med på at undervise i dette stof, som der er lavet plan for? SVAR: Københavns Tekniske Skole vil gerne udbyde og undervise på kurset Betonrenovering i forhold til målbeskrivelsen nr , med det af Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg udviklede undervisningsmateriale og tilhørende undervisningsplan. 2) Har I lærerkræfterne / kompetencerne? SVAR: Københavns Tekniske Skole vil benytte faglærer Jes Stæhr som faglærer på kurset. Jes er faglæreruddannet blandt andet inden for betonområdet. Han har deltaget på en lang række faglærerkurser og efterfølgende undervist på AMU kurserne som: Betonmageruddannelsen, Betonteknologi kurset og kurserne for Betonblandemestre, Byggepladsbeton, Beton sommer/vinter, Hærdestyring af beton, samt de gamle Betonrenoveringskurser. 3) Har I udstyret / faciliteterne? SVAR: Københavns Tekniske Skole har alle lokale faciliteter til dette kursus og påtænker ydermere i forbindelse med gennemførelsen af dette nye Betonrenoveringskursus at investerer , ,- kr. i udstyr og materialer. Der er dog fra skolens side et behov for ekstra støtte til udstyr i forbindelse med praktiske øvelser i sprøjtebeton. Her er der beskrevet at der bør anvendes mindst 2 sprøjter inkl. nødvendigt hjælpeudstyr, samt operatører der er fortrolige med materiellet. Det vil ikke fra skolens side være muligt at investerer i dette udstyr, hvilket vi skal anmode de involverede firmaer at stille til rådighed i de dage hvor der er behov for dette. Jeg ser frem til at hører fra dig/jer om det er i overensstemmelse med det du/i forventer der skal til, for at indgå et samarbejde og udbyde disse kurser for jer. Som tidligere nævnt er det muligt for skolen at gennemføre kurset i uge 47 og uge Det vil være fint med en hurtig afklaring, om vi skal fortsætte processen med at få dette kursus lagt på planen. Dette skal ses i forhold det administrative arbejde der er i det, men også i forhold til den relative store investering der skal foretages. KTS investerede i omegnen af kr. Meget flot og prisværdigt. 2 * 16 deltagere var i gennem 5-dages kurset hhv. i uge Deltagerne havde om onsdagen efterspurgt mere styring, hvorfor der blev arbejdet mere med gruppeopdeling og programmet gjort mere tydeligt. I øvelserne blev rotationsprincippet anvendt, så alle kommer til i praksis og ikke keder sig pga. for meget ventetid. På første kursus gik der dog lidt i ged i den f.t. maskinen og instruktøren mht. sprøjtebeton, og der var lidt divergerende opfattelser af, hvor filmen knækkede. Der blev arbejdet en del praktisk og indbygget forskellige tests. Det er også vigtigt, at planen med at indbygge PSS medtages i øvelserne. Christian, der selv deltog på kurset, påpegede, at det nok var lidt svært at forvente, at det hele var optimalt i første hug. Det er til gengæld vigtigt, at tingene er klargjort fra starten af inden undervisningen begynder. Fordelingen af teori/øvelser var ok, om end SIKA dog fik lidt meget salgstaletid. Der var en fin gennemgang af betonsygdomme, og samlet set er en ny person væsentligt bedre rustet til at komme ud i marken hvilket jo er hovedformålet med BygOp-projektet. Uddannelseslederen fra KTS, Jimmie, har fortalt om deres overvejelser i f.t. at gå ind i projektet og den nye uddannelse. Der er investeret betydeligt i forskelligt udstyr, og der er planlagt nyt kursus i betonteknologi (det vi afviklede i Ålborg) i uge 10/2014 kurset kan nu altså også køres her. Der er opsat møde med Aarslef og en ide om at tale med 3F-medlemmer, som keder sig i vintermånederne. Projektet breder sig altså til andre virksomheder.

15 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 15 af 38 sider

16 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 16 af 38 sider Involvering af ledere og medarbejdere til nyt formandskursus og 1-uges introduktionsplan Projektlederen deltog på C&E s interne ledermøde 1/2-13 med 19 deltagere og gav en projekt-update præsentation med opfordring til opbakning og aktiv deltagelse. Her afleverede to ledere et oplæg til en ny form for introduktionsplan. Det er i sig selv meget vigtigt, at ønsket om et værktøj kommer fra driften selv samtidig med det er brugerdrevet innovation. Ideen med en ny 1-uges introduktionsplan var at bygge et system, hvor byggelederen kan drag & drop kompetenceord (/-niveauer) ind i en kalender, som formanden så kan udføre. Det vender vi tilbage til under pkt. IT-systemer. Da formandsuddannelsen skulle designes - to dage hos ekstern kursusudbyder og to dage i AMU-regi - indbød projektlederen styregruppens timelønnede medlemmer samt et par udvalgte ledere. Fem personer sendte derefter i en skabelon rigtig gode input, som viste sig da det blev kogt sammen at det matchede de fire kategorier fra LeaderShop-modellen (personaleledelse / drifts- og processtyring / kundekontakt / økonomi m.v.), hvilket vi netop også havde skrevet i projektansøgningen, at vi ville tilpasse til timelønnede. Samtidig havde adm.dir. i C&E lavet en hurtigt arbejdende gruppe hos lederne i C&E, som kom med yderligere input til skillelinjerne ml. både formand / byggeleder / projektleder. Egentlig havde C&E defineret tre niveauer i en indledende uddannelse af formænd; I = mig og oplæring af min nye makker (1:1) VITEK ; Voksenpædagogisk Instruktionsteknik 4. II = mig og sjakket skal samarbejde. Kommunikation & samarbejde 5. III = mig som teamleder og formand. Grundlæggende teamledelse 6. C&E havde tidligere i det forudgående projekt Trivsel 360 grader uddannet nogle såkaldte sjakrepræsentanter i en blandet variant af I og II. For at varme op deltagerne i BygOp-projektet op indeholdt projektet ovenstående eksterne kursus i II og III (sidstnævnte 2.del i AMU-regi). Del II omhandlede også en såkaldt typeindikator (JTI). JTI-kursus om kommunikation og samarbejde 16 timelønnede tog på internatkurset i Rødvig (13 fra C&E og tre fra Tscherning) februar 2013 og udfyldte forudgående en online JTI, der er sårligt god til at skabe et fælles sprog og referenceramme i f.t. menneske-typer og forskelligheder i teams. Kurset handler om at få det daglige samarbejde på byggepladsen til at fungere endnu bedre, ligesom deltagerne trænes i at styrke kommunikationen, eks. ml. medarbejderens kolleger, nærmeste leder og underleverandører m.v. Det er således en del af den systematiske kompetenceudvikling, som BygOpprojektet handler om. Kurset er såkaldt action learning dvs. masse øvelser, dialog og oplæg ikke så mange powerpoints eller skrivearbejde

17 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 17 af 38 sider Styregrupperepræsentanter fra de timelønnede, bl.a. den meget erfarne Palle udtrykte, at han var meget positivt overrasket som han udtrykte det fordi han ikke faldt i søvn. Det var et godt kursus til at synliggøre forskelligheder, og Christian var meget overrasket om Legoøvelsen, hvor underviseren havde forudsagt gruppens adfærd ret præcist. Jan synes øvelsen med A-vippebroen (der gik i kage) var ret sjov. Lærerig øvelse, der mindede meget om bygemøder, om at lære at lytte, forstå spilleregler. Palle sagde, at det er ikke anderledes end i hverdagen, hvilket rammer spot-on i f.t. kursusformål. Christian udtrykte i f.t. de sidste par år med de forskellige kompetenceudviklinger: Jeg har fået ændret mit liv, så jeg tænker mere over, hvad jeg gør og siger. Kurset blev afviklet gennem en masse konkrete øvelser og oplæg om bl.a. teams og kommunikation, som blev afprøvet i praksis over to dage. En af øvelserne er en minivirksomhedssimulator, hvor fire grupper arbejder sammen om at konstruere en drømmevilla i dukkehus-størrelse vha. kreative materialer, byggemøder og tidspres. Undervejs blev JTI ens univers åbenbaret, hvilket skabte et fælles sprog og forståelse hos deltagerne. Kursusrammerne var henlagt til Rødvig med skov og strand i nærheden, og der blev spist selv-tilberedt sund aftensmad i en rigtig tipi og også gennemført morgenløb. Den samlede kursusevaluering endte på et flot 4,12 (ud af max. 5). Se bilag for komplet evaluering. Formandskurset, 1.del Internatkurset blev afviklet maj 2013 med projektlederen og en anden ekstern underviser i Rødvig for 16 deltagere fra både C&E og Tscherning. Kurset var en kombination af action learning og lidt teori med bl.a. kommunikation og feedback (de 3 F er: Fornægtende, Forklarende og Fordybende), problemløsning med Ved-Kan-Vil- Gør og handling gennem De 5 punkter. Også dialog / gruppearbejde omkring god ledelse. Første dag var hovedopgaven i mindre hold at konstruere en Formel 1 racer med afsluttende løb. Der blev holdt byggemøder undervejs og fordelt/lånt materiel og værktøj. Igen arbejdede vi her med en såkaldt virksomhedssimulator, hvor elementer fra dagligdagens byggeplads trænes i et øve-univers.

18 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 18 af 38 sider Om aftenen var der hygge, grill og fællesspisning i tipien. Næste morgen løb og små øvelser i den friske luft. Her var hovedopgaven at konstruere en bro i fællesskab, men adskilt i teams, der skulle samarbejde via formandsmøder. Først en prototype og senere forbedringer, herunder kvalitetskrav og samtidig skulle F1- bilen være aerodynamisk. På kurset trænede deltagerne også i både feedback og feedforward; altså en personlig deling af det lærestof, som man har optaget og mener at kunne bruge i praksis i sin dagligdag. Kurset har en høj grad af aktivitetsniveau med brugerdeltagelse hele tiden, hvilket passer særdeles godt til målgruppen. Kurset scorede i gennemsnit præcist ligesom det foregående kursus 4,12 i tilfredshed og med en høj anbefalelsesgrad; 4,5. Et eksempel på en åben kommentar svar svarskemaet er: Jeg synes, at det var lykkes godt at "binde" de andre kurser sammen med indholdet. Man kan spørge til, hvor de to kurser ikke afholdes i AMU-regi. Svaret er, at vi i ansøgningen netop valgte denne action learning form i f.t. pædagogik og aktivt læringsindhold samt aften- og morgen sociale begivenheder, da dette ikke eksisterer i AMU. Det samme gjaldt det forudgående sjakrepræsentantkursus i Trivsel 360 grader med voksenpædagogisk instruktionsteknik og arbejdsmiljø i praksis. Formandskurset, 2.del (AMU Sjakbajs, planlægning og koordinering ) Kurset blev afviklet ved TEC på Fr.Berg i uge 45 over tre dage for 16 deltagere (altså en dag længere end oprindeligt tiltænkt). Kurset blev valgt ud fra vores formands-bruttoliste holdt op imod tidligere læring på ovenstående kurser, og hvad der så var vigtigst også at nå at lære - hvorefter det AMU-kursus, der så matcher bedst, blev fundet. Kursets korte indholdsbeskrivelse siger: Deltagerne kan gennemføre kvalitetssikrende procedurer, vurdere tidsplaner, udarbejde bemandings- og materialeleveringsplaner samt deltage i opstarts- og byggemøder. De kan ligeledes anvende relevante planlægningsværktøjer. Deltagerne har kendskab til principperne for projektstyringsværktøjet Det digitale byggeri og aftalesystemer. De har også kendskab til de ledelsesmæssige udfordringer, der er forbundet med at lede kollegaer samt kendskab til hvorledes et koordineret samarbejde med andre faggrupper kan foregå. Kurset bygger således både videre på den ledelsesmæssige del fra 1.del, som vi selv kørte, og introducerer nogle nye, konkrete værktøjer til formanden. I evalueringen var der lidt blandede tilbagemeldinger. Der blev brugt en del tid på tidsplaner og indretning af byggeplads. Repræsentanter i styregruppen for de timelønnede, Ole, mente, at det var skudt lidt over målet; målgruppen mere byggeledere måske mens Palle mente, at det havde givet bedre overblik; det at prøve selv og hovsa, det var ikke så nemt alligevel. Der kunne måske godt ha været noget om bygge- og sikkerhedsmøder samt konflikthåndtering (ligger en smule implicit i målbeskrivelsen, men det kom vist ikke frem i undervisningen). Christian var glad for tidligere at have lært den såkaldte Z-model (der er en problemløsnings- og planlægningsmodel i fire trin) og mente overordnet set, at hans bagage var øget med 25%. Man kunne også have ønsket sig lidt mere om PSS-områdets vigtighed (der dog var indeholdt i det tidligere T360-projekt vedr. kvalitet/arbejdsmiljøuddannelse), ligesom overenskomstforhold / aftalesystemer kunne medtages (det er faktisk indeholdt i målbeskrivelsen). Styregruppen er enig om, at bruttolisten for en drømme-formand er mere, end det, som vi har kunnet nå at træne i på BygOp-projektet. Det er en lang og fortsat rejse. Hermed opfordring til yderligere aktiviteter.

19 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 19 af 38 sider

20 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 20 af 38 sider IT-systemer: Kompetencesystem, introduktionsplan og e-learning Oprindeligt var projektets ide at udvikle et simpelt rød-gul-grøn kompetenceskema pr. (timelønnet) medarbejder i et IT-system. Årsagen var manglende overblik over medarbejdernes individuelle og afdelingsvise kompetencer i f.t. virksomhedens strategi (eks. specifikt kompetenceløft på sprøjtebeton for at angribe markedet her), manglende link til MUS og stigende krav om dokumentation i f.m. udbud. C&E udførte en kortlægning af 57 timelønnedes kompetencer og startede med at taste data ind i et hjemmelavet Excel-ark pr. medarbejder. Øvelsen blev udført som sidemands-interview med byggeledersupervision over ca. 1½-2 t. pr. person i et skema med omkring 140 tema-opdelte kompenteområder (egentlig en art realkompetencevurdering) + uddannelsesmæssige kvalifikationer og efteruddannelse i form af fagspecifikke kurser, eks. truckcertifikat (og årstal / gyldighed). Ret hurtigt inde i udviklingsarbejdet, der blev udført af ESP Consult, fandt vi dog ud af, at det er ret svært at udtrække gennemsnit af farver: Ergo lavede vi skalaen om til 1-5, og samtidig indføjede vi nogle ret jordnære og genkendelige kompetenceniveau-ord á la Kan noget, Mestrer etc. Ale Excel-data blev derefter data-mappet og suget ind i det nyudviklede kompetencesystem. Problemet med Excel er, at det er ret uhåndterbart i f.t. opdatering, krydstabulering og early-warnings omkring eks. udløb af kursusgyldighed. Det blev også klart, at kompetencesystemet egentlig er det samme for en helt ny medarbejder som et godt og grundigt (såkaldt semistruktureret) jobinterview (kombineret med indtastning i systemet i s.f. tage noter). Kortlægningen viste, hvilke nødvendige kompetencer, som medarbejderen i f.t. det aktuelle job ikke besidder, men som man mener at kunne oplære i systematisk efter ansættelsen. Det affødte ideen om sammenhængen med en nem og simpel introduktionsplan: Vi undrede os nemlig over, hvorfor lederne ikke fik lavet disse nøje tilrettelagte ugeplaner, om end man havde adgang til både en skabelon, en politik og udfyldte eksempler. Svaret var, at det var for bøvlet med i den travle hverdag. Derfor lavede vi en lille task force på to ledere, som selv fik til opgave at finde svaret på, hvilket slags system, men godt kunne tænke sig for at knække nøden. Og det lykkedes. Lederne drømte om en slags drag & drop Outlook model, hvor kun de oplæringsområder, som var i fokus, dukkede op så det var hurtigt, simpelt og relevant at lave en plan med musen på skærmen. På den måde kunne man eks. trække et kompetenceområde ind i et ugeskema.

21 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 21 af 38 sider En særlig snedig mekanisme, hvor man tildeler hvert kompetenceord en konsekvens, såfremt scoren er for lav, udløser således en individuelt tilpasset bruttoliste til drag & drop introduktionsplanen som ugeskema. Konkret betyder det, at byggelederen på ca. 1 minut faktisk kan lave en visuel introduktionsplan med automatisk tidsberegning (eks. ½, 1 el. 2 t.) til de enkelte kompetenceområder, tilpasse felterne/tider eller skrive nye områder ind manuelt. Systemet er på sigt tiltænkt at gøres tilgængeligt online for formanden, som har ansvaret for at føre planen ud i livet. Også han kan tilrette til virkelighedens / ugens omstændigheder. For tiden er det bare en papirversion, som er lige til at printe på A4 og folde ned i brystlommen. Kompetencesystemet har en anden vidunderlig lille gimmick: Når medarbejderen er oprettet, spørger systemet, om man er klar til at udsende velkomst . Her indtastes kort oplysninger omkring bl.a. mødested, tid, nærmeste leder m.v. og Vupti! sendes en mail med disse oplysninger til medarbejderen. Mailen indeholder samtidig et direkte hyperlink til at gennemføre en 20 min. interaktiv e-learning omkring virksomhedens od dens produkter m.v. Man kan altså lære noget allerede inden første arbejdsdag!

22 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 22 af 38 sider E-learning inkl. film: ESP Consult og projektlederen optog den C&E s adm. dir. på video. Det skete efter et fælles designet visuelt manuskript baseret på fem hovedtemaer med anvendelse af tele-prompte fra en ipad med remote control fra en mobiltelefon. Vi skød forskellige andre scener hos C&E, og dagen efter klippede vi den, fandt baggrundsmusik og grafik og på dag2 var det blevet til en færdig 2 min. fin lille introfilm, der blev forevist styregruppen. Filmen er indlagt i e-learning-systemet på og kan ses der. Systemets læringsindhold med lidt tekst, billeder og spørgsmål blev tilpasses sammen med bl.a. arbejdsmiljølederen, således at der ligesom i velkomstfilmen er fem små kapitler, hvor den nye medarbejder efter hvert kapitel skal kvittere for læring ved at interagere med systemet (eks. trække et rigtigt svar hen på et spørgsmål). Der er ikke tale om en test, men styrket systematisk - læring allerede før første arbejdsdag. Vi kørte en test på nogle timer på en gruppe af ni prs., både timelønnede medarbejdere og ledere, uden egentlig oplæring udover en kort introduktion netop for at se om systemet virkede intuitivt og nemt tilgængeligt, også for personer uden stærke IT-kompetencer. Resultatet var overraskende klart det fungerede virkelig godt for alle parter og blev rost for sin overbevisende brugervenlighed. Christian fra styregruppen udtrykte, at det var meget positivt og kom med ideer til konkrete tilpasninger eks. forskellige funktionaliteter, som lige skulle rettes (scrolle, knapplacering, tilbage-funktioner etc.) i prototypen. Palle var enig og sagde, at det stiller krav fra dag1. Jon sagde, at det bl.a. kunne gøre APB en visuel som demofilm el.lign. en ide vi bl.a. gik videre med i f.t. et videokatalog hos Tscherning. Design og slutbrugertest situationsbilleder:

23 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 23 af 38 sider Samlet set blev der altså i BygOp skabt tre velfungerende og meget simple, brugervenlige IT-systemer, som nu er fuldt operationelle og implementeret i driften; kompetencesystemet, der afføder en individuelt tilpasset drag & drop introduktionsplan samt sender automatisk genereret velkomstbrev med kontaktperson / tlf., mødetid og tid 1.arbejdsdag samt link til interaktiv e-learning til nyansatte. Det er faktisk smågenialt og knækker en svær nød i mange mellemstore virksomheder uden HR-afdelinger. Samtidig sender det et signal om, at her tager man introduktion seriøst. Systemerne er også lavet sådan, at andre virksomheder kan komme med på vognen og få deres egen version med til tilpasning og konsulentbistand: Vi kalder det at skifte karrosseriet ud (eks. logo, medarbejderdata, spørgsmål og film) selv om motoren (kodning og funktionalitet) er den samme. Hvis det er sådan, at virksomheden har mange ordblinde, så er det muligt at lave både dansk- og efterfølgende IT-undervisning på arbejdspladsen bl.a. via Hovedstadens Ordblindeskole (gratis) og VUC begge med VEU/SVU-støtte. Samtidig er det vigtigt, at virksomheden så på første dag sætter sig ned med medarbejderen og går e-learningen i gennem sammen på en PC på arbejdspladsen. Det virker. Sitet blev lavet ret hurtigt i f..m projektopstart, hvor styregruppen har anvendt det til referatet, aktiviteter, ideer og kalender m.v. samt platform til at designe og teste e-learning m.v. P.t. er det også en udadvendt projektansigt til formidling af ideer m.v. til andre interesserede organisationer. Skype Projektet havde i oplægget medtaget test af Skype i 3.kvartal. Flere projekt- og byggeledere har også allerede taget bl.a. Skype i brug til distancekommunikation ml. leder og formænd. Der var god lydhørhed omkring dette og der blev eksperimenteret med tablets og Skype i f.t. bedre byggeplads-kommunikation med medarbejderne (som er ret vilde med ideen; her Ole fra styregruppen ). Det var også Ole, som på et styregruppemøde spurgte til, om kompetencesystemet hang sammen med eks. MUS/kursusønsker; det er ret godt set, fordi det er et oplagt udviklingspotentiale, som dog endnu ikke ligger i systemet. Vi har da også i projektledelse et ønske om at kunne sende tværgående kompetenceforespørgsel ind i systemet (altså eks. kunne udtrække statistik, finde et givent niveau blandt en speciel gruppe medarbejdere eller give advarselslamper i f.t. kursusforældelse i god tid). Det kræver imidlertid ekstra finansiering eller et særskilt projekt. Film Projektledelsen har sammen med ESP Consult lavet en 6 min. film om BygOp! som en del af formidlingsaktiviteterne. Den kommer bredt omkring på kort tid og afspejler hele BygOp-processens mange elementer. Da Christian så den første gang, fortalte han positivt om sin egen personlige rejse og om at bakke op. Alt i alt er vi ret stolte af outputtet, som er vores gave til andre interesserede, som ligesom os ønsker at skabe bedre kontakt i mellem de to verdener; virksomheder og AMU-systemet. Filmen kan ses på

24 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 24 af 38 sider Formidlingsaktiviteter Intern formidling: Undervejs er projektets fremdrift kommunikeret internt gennem intranet / dialogforum, nyhedsbreve, SMS-gateway via Outlook, på møder i arbejdsmiljøudvalg/su, opslag, sociale events (eks. julesamling), rundrejser til byggepladser m.v. Ekstern formidling og output: Der er påbegyndt ekstern formidling til trykte og sociale medier (eks. LinkedIn), og der er 8.januar 2014 afholdt et 2 t. mini-seminar, hvor projektets erfaringer og resultater blev formidlet til 32 deltagere. Deltagerne fik præsenteret BygOp-projektets aktiviteter, erfaringer og resultater af alle involverede parter, herunder indlæg fra både KTS og timelønnede. Byggeriets Uddannelser var vært for et flot arrangement og setup. Også udvalget, der har givet bevillingen til projektet, var til stede. Her spurgte man især til den vedvarende effekt efter projektets udløb, hvilket er en rigtig god pointe. Mads Cronquist har afviklet en 2 t. s formidling af projektet hos BamBus konsulenter på et seminar i Korsør d. 18/2-14 og er booket til at fortælle om projektet på KAB s årsmøde for Ejendomsfunktionærer i Kbh. d. 9.april. Erfaringerne fra T360 viser da også, at der også er efterdønninger af interesse 1-2 år efter afslutning, så det har vi nogle timer til i projektet, som vi bruger her. Projektet har også været formidlet til virksomhederne Fugato, Hoffmann og Novo Nordisk Scandinavia AB. Man kan også som tidligere forestille sig indlæg på konferencer (eks. ArbejdsmiljøRådet og CSR Awards), netværksmøder (eks. VINSA og Kooperationens årsmøde) og udrykningshold til andre virksomheder for at inspirere og dele erfaringer. Vibeke Hartkorns bog 7 om Kommunikation på alle ledertrin, medtager også af flere omgange elementer og begreber fra projektet. Folkemødet på Bornholm 2013 Den 14.juni gav Mads Cronquist et kort indlæg på Folkemødet på Bornholm i Meningsministeriet s telt, sponsoreret af Novo Nordisk, med paneldeltagerne Sopdie Løhde (Sundhedsordfører og MF/V), Erhvervs- og Vækstminister Henrik Sass Larsen (Soc.), Næstformand i 3F Jane Korzak, direktør Henrik Nedergaard fra Diabetesforeningen og Koncerndirektør Allan Søgaard Larsen fra Falck. Teamet omhandlede Er sundhed chefens ansvar?. MCR fik 5-7 min. til at svare på dette, og det korte svar var: NEJ - men virksomheden kan bidrage til nuancere den enkeltes kvalificerede beslutningsgrundlag med ansvar for eget liv; styrkelse af egenomsorgsevnen = kompetenceudvikling. Arrangementet er beskrevet på og du kan se et 1:40 min. klip fra seancen her, hvor vi også er på: el. 7

25 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 25 af 38 sider Novo Nordisk Scandinavia AB inviterede Mads Cronquist pba. en opfølgning på indlægget på Folkemødet til et arrangement på Comwell Holte d. 14.aug. Temaet var egentlig hvordan man skaber medarbejderengagement med udgangspunkt i erfaringerne fra højtydende teams under krigen i Bosnien kombineret med projekterfaringerne fra T360 + BygOp. Det blev vældig godt modtaget blandt de ca. 85 tilhørere. Som projektholder kan man kun vedvarende opfordrede alle involverede parter til også selv at informere både timelønnede og ledere i alle sammenhænge (møder, udvalg, byggeplads-morgenseancer, julesamling, nyhedsbreve, intranet, opslag, SMS m.v.) om projektets aktiviteter, fremdrift m.v. og resultater.

26 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 26 af 38 sider Økonomi - herunder egenfinansiering samt timetal Udover nedenstående projektaktiviteter udgør AMU-delen som egenfinansiering (i fase 3) mandetimer v/2 hold á 16 prs. i 4 uger, svarende til ca. 1,3 MDKK til løn- og sociale omkostninger, ekskl. VEU-godtgørelse og evt. "poseopfyld", samt AMU-kursusafgift. Den samlede egenfinansiering er således forventet ca. 1,1 mio. kr. for de to virksomheder til sammen, altså større end ansøgningssummen. Fase 1: Deltagerinvolvering / detailplanlægning F 1.1 Projektforberedelser og ledelse, møder m.v F 1.2 Detailplanlægning, herunder møder EUC/LLU Fase 2: Information og aftaler F 2.1 Informationsaktiviteter og deltagerrekruttering F 2.2 Kursusplanlægning og koordinering Fase 3: Roll-out og afvikling F.3.1 JTI-typeindikator, kræver licens F 3.2 F 3.3 F 3.4 F 3.5 F 3.6 F 3.7 F 3.8 F 3.9 F 3.10 F 3.11 F 3.12 F 4.1 F 4.2 Kommunikations- og samarbejdskursus + JTI med tilbagemelding, to dage internat (16 prs. inkl. timer) Kompetence-mapning og ny rød-gul-grøn profil; individuel og fælles. Kursus AMU (kun ugepris, ikke løn - gns. 750 kr./uge), 2*16 mand i 4 uger; egenfinansiering Kursusadministration inkl. VEU/poseopfyld og registreringer, til- og afmeldinger, ombytning. Administration, timeregistrering og regnskab m.v. i projektet v/ C&E. Fleksibelt (virksomhedstilpasset) e-learning udvikles og afprøves i min. to virksomheder. Introduktionsprogram på en uge implementeres og anvendes over for alle nyansatte. Design af ny formandsuddannelse på min. fire dage; 50% AMU & 50% eksternt internat. Trivselsindex baseret på 2012-model forbedres i 2013 med yderligere 3%-point. Afprøvning af nye kommunikationsformer i driften bl.a. vha. Skype ml. byggeplads og leder. Min. fem omtaler i forskellige medier samt produktion af 5 min. web-video Fase 4: Evaluering, formidling og rapportering Indlæg på forskellige konferencer, koordinering medier og artikler m.v. Andre eksterne formidlingsaktiviteter og udrykningshold F 4.3 Web-video og hjemmeside set-up F 4.4 Proces- og målopfyldelsesevaluering F 4.5 Rapportering Egenfinansiering 40,5% B&A Udviklingsfonden 59,5% I alt

27 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 27 af 38 sider Bag hovedtallene på foregående side ligger et større regneark, som fastlægger timetal og udgifter til alle individuelle aktivitetsposter (21 stk. i kronologisk rækkefølge), og hvad eller hvem udgiften er tilknyttet til (ni forskellige kategorier), for hver enkelt måned (dec/2012 jan/2014). Det samlede aktivitets-timetal (ekskl. AMU-uddannelsesaktiviteter) for alle involverede udgjorde i projektperioden at mandetimer, fordelt med t. på timelønnede, 603 t. på lederne, 600 t. til proceskonsulent / projektleder samt 180 t. til ekstern konsulent.

28 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 28 af 38 sider Resultater (målbare kriterier; givet primært for C&E) Projektet anses for en succes, såfremt flg. objektive målbare kriterier er opfyldt inden udgangen af 2013: 1. Mapning og individuel kompetenceprofil udarbejdes på hver deltager. Samlet kompetence-billede af målgruppen i hver virksomhed genereres i f.t. overordnet strategi / målsætninger. RESULTAT: Ja, der er udarbejdet individuel kompetenceprofil på alle deltagere. Ny runde forventes i efteråret 2014 inden større vinter-hjemsendelse. Det samlede kompetencebillede kan imidertid endnu ikke udtrækkes af systemet (kræver mere avanceret programmering). 2. LeaderShop-modellen omdannes til timelønsniveau; simpel rød-gul-grøn kompetenceprofil. RESULTAT: Modellen blev lavet om til en skala fra 1-5 pga. gennemsnits-betragtningen mandeuddannelsesdage gennemføres i løbet af 2013, heraf min. 80% i AMU-regi baseret på forskellige fagkoder. Resten af udviklingsaktiviteterne i andet eksternt regi, herunder særligt tilrettelagt JTI/teamkursus og en ny, praktisk orienteret formandsuddannelse. RESULTAT: 496 mandeuddannelsesdage blev gennemført (1 dag ekstra på TEC s FM-kursus for 16 mand), svarende til ca. 81%. Fagkoden endte med én; , som vi selv konstruerede. Både JTI- og formandsuddannelse som internatkurser blev gennemført med succes. 4. Fleksibelt (virksomhedstilpasset) e-learning udvikles og afprøves i min. to virksomheder. RESULTAT: E-learning fuldt ud implementeret i C&E og under implementering (grundet tidsforskydning af højproduktion i de to virksomheder) hos Tscherning. 5. Introduktionsprogram på en uge implementeres og anvendes over for alle nyansatte. RESULTAT: Ja, drag & drop introduktionsprogram med integration til kompetencesystemet blev implementeret i C&E. Foråret 2014 skal vise, om det bruges til alle fremadrettet ved sæsonopstart. 6. Afprøvning af nye kommunikationsformer i driften bl.a. vha. Skype ml. byggeplads og leder. RESULTAT: Ja, faktisk overhalede den faktiske afprøvning på byggepladserne egentlig projektfasen, og der arbejdes hver dag med Skype nu flere steder i C&E. 7. Trivselsindex baseret på 2012-model forbedres i 2013 med yderligere 3%-point. RESULTAT: Trivselsindex et blev bibeholdt (i C&E), om end det netop på det vital område introduktion og oplæring er gået hele 5% frem. Se separat beskrivelse. 8. Min. fem omtaler i forskellige medier samt produktion af 5 min. web-video. RESULTAT: Videoen er produceret og fremvist, herunder til flere virksomheder, på et par seminarer og Folkemødet, ligesom der er booket flere formidlingsaktiviteter. Projektet er omtalt bl.a. i Vibeke Hartkorn bog, men endnu ikke i fem medier totalt set det forventes, at det kommer med tiden. Indirekte målinger (afledte effekter): a) HR-indikatorer på sygefravær og arbejdsmiljømæssige risikofaktorer reduceres i virksomhederne med yderligere 5% i f.t niveau i RESULTAT: Sygefravær og risikofaktorer er faktisk uændrede, om end der spores en svar forbedring på sidstnævnte. Niveauet er i forvejen ret flot skal det bemærkes. Målet var nok lidt for ambitiøst i f.t. fokus i projektet. b) Byggeplads-økonomi (DG-II niveau) øges gennem produktionsforbedringer og højere kvalitetsniveau med 1,5 %-point i f.t RESULTAT: Resultatet er forbedret med ca. 0,13%; det skal dog ses i lyset af et niveau på 3,0% kombineret med en meget kraftig omsætningsvækst, hvilket i sig selv er flot at fastholde.

29 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 29 af 38 sider Trivselsmåling i juni 2013 i C&E (jf. pkt. 7 mål) Det var 3.gang en sådan runde kørte, og det er lykkedes C&E at fastholde trivselsindekset uændret. Man savnede dog mere information om projekt BygOp, bl.a. i f.t. et mere opdateret intranet men derudover er flg. ret bemærkelsesværdigt: Samtlige tre måle-områder i f.t. nærmeste leder (klare mål, handlings-involvering og feedback), der i efteråret 2011 var røde er nu grønne og rammer alle tæt på 4,2. Den generelle tilfredshed hos de timelønnede er øget fra 3,75 4,05. Samtidig er spørgsmålet om systematisk introduktion og oplæring gået væsentligt frem (hele 5%) og scorer 4,1 i gennemsnit hvilket er ret flot. Men andre ord: BygOp indsatsen virker! Her er en rammende kommentarer fra skemaerne: Jeg har ikke været ansat så længe, men må nævne at introduktionen var helt fantastisk både fra min leder og fra alle andre involverede. - og: Nyansatte modtages meget fornemt, hold endelig fast i det.

30 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 30 af 38 sider Anbefalinger, fortsat udviklingsarbejde og ideer Det vil være en god ide, hvis den nye digitale kompetenceprofil kunne vise et samlet organisatorisk kompetenceløft med en før><efter virkning. Det ville også være hensigtsmæssigt, hvis der kunne skabes et link til MUS i virksomhederne. Begge dele kræver en hel del videreudvikling eller måske et helt nyt, samlet system. En anden ide, som vi arbejder videre med, er et samlet online videokatalog med APB (ArbejdsPlads- Brugsanvisninger) på særligt vigtige maskiner og udstyr. Det er i skrivende stund under udvikling i Tscherning p.t. Det vil være meget hensigtsmæssigt, hvis der kunne designes og afvikles et on-site 1-2 dags kursus for mellemledere i semi-struktureret jobinterview teknik. Det har en direkte forbindelse med kvaliteten af datainput til kompetencesystemet. Projektet er et pilotprojekt for 32 timelønnede altså kun en del af den samlede produktionsstab. Der er klart behov for mere uddannelse, både til deltagerne, men i særdeleshed til dem, som endnu ikke har været i gennem AMU-kursuspakken. AMU målbeskrivelser er en spøjs størrelse, hvor projektlederens grundlæggende holdning er, at mål er målbare. Det er ikke altid gangbart i AMU, da skolerne så føler sig låst. Det er imidlertid vel egentlig også meningen, da indlæringsmål netop skal styre valg af indhold, materialer og struktur m.v. Ikke omvendt. Den realkompetencevurdering, som gennemføres efter bedste evne i C&E, minder til dels om IKV i AMU. Der anvendes en simpel taxonomi-skala. I projekt BygOp! løb vi ind i den særlige problematik, at for at forkorte et 5-dages kursus med 1-2 dage skulle man i gennem et tilsvarende forløb på IKV, hvilket overhovedet ikke giver mening. Oven i det hvem kunne så kvalificeret vurdere kompetencerne i f.t. en uddannelse, som reelt set enten ikke eksisterede mere, eller lærerkræfterne ikke var tilstrækkelige? Et klar paradoks. Lederinddragelse er en klokkeklar forudsætning, ikke mindst i f.t. ubehagelige overraskelser i f.t. produktionsplanlægning og eget valg af egnede kandidater, som man kan bygge videre på. Da BygOp reelt set er en vandballon-model som symbol på projektets vertikale decentralisering og horisontale jobberigelse med et samlet organisatorisk kompetenceløft, så efterlader den nedadgående magtforskydning et vist tomrum i f.t. lederens spændvidde; han/hun kan altså også selv favne flere / andre opgaver, som skal dedikeres af chefen. Det betyder igen nyt kompetenceløft; her lederudvikling. Spørgsmålet er udvikling af hvad? Brugerdrevet innovation gennem medinddragelse, herunder eks. design af brugerflade i et IT-system som e-learning er meget vigtigt. Vi kalder det early prototyping. Selv om man har intranet, nyhedsbreve, opslag og holder møder i udvalg m.v. så er den bedste formidling (og fortolkning gennem spørgsmål!) en tidskrævende rundrejse med face-to-face møder ude i skurvognene. Koordineringen mellem to virksomheder i projektet, der arbejder med forskellige fagområder, på forskellige sites og med forskellige ledelsesstruktur og kultur er ikke en nem opgave. Det er imidlertid også lige præcis det, som skaber relevant erfaringsudveksling og nye ideer, netop fordi man ser verden med helt andre briller. Innovation opstår aldrig i det kendte felt; altid i randområdet eller helt ved siden af. Løn-app: Uden for projektet, men i relation til IT-udvikling, er der igangsat et projekt omkring udvikling af en applikation, der kan lave online lønindberetning fra timelønnede ude i marken. Projektledelsen har sendt en separat ansøgning til Kooperationens Udviklingsfond.

31 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 31 af 38 sider Kontaktdata Virksomheder Betonrenoveringsvirksomheden Christiansen & Essenbæk A/S (i det følgende benævnt C&E ), beliggende i Glostrup, ca. 80 ansatte, kooperativ virksomhed med tiltrædelsesoverenskomst. Cvr.nr Hovedansvarlig: Adm. direktør Jon Buch, mobil , G. Tscherning A/S, cvr (nedrivning og betonrenovering, ca. 200 mand, beliggende i Hedehusene). Projektleder Lisbeth Hauge, , Medarbejderrepræsentanter C&E arbejdsmiljøudvalgsrepræsentant: Ole Damsbo Andersen Talsmand i C&E, Christian Degn, , Timelønnet medarbejder Kim Rughede i Tscherning, Byggeriets Uddannelser: Uddannelseskonsulent Lone Thrane, , BAI Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri (BAI), Bodil Rasmussen, uddannelseskonsulent & udvalgssekretær: , 3F (BJMF): Faglig sekretær Michael de Gier, , AMU Nordjylland Tina Højgaard Popp, Uddannelsessekretær i Kursusadministrationen, , KTS, Glostrup Uddannelsesleder Jimmie Thomsen, , Faglærer Jes Stæhr, TEC, Frederiksberg Philip Jensen, Virksomhedskonsulent, Virksomhedssekretariatet, , Konsulenter Proceskonsulent og kontaktperson (tidl. HR-udviklingschef i C&E og projektleder på Trivsel 360 grader ): Mads Cronquist, adm. direktør i Cronquist Consult Aps., tlf ESP-Consult (IT) v/ Erik Skov, , Fagkonsulent I betonrenovering, tidl. stifter af C&E, Bo Essenbæk, ,

32 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 32 af 38 sider Bilag I Power point uddrag fra mini-seminaret 8.januar 2014

33 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 33 af 38 sider Bilag II Uddrag af trivselsundersøgelse Målrettet og fokuseret indsats virer; bevægelse fra Klare mål & feedback: +6 % Introduktion: +5 % Timelønnede: 3,75 4, respondenter Svarprocent = 95,24%. 101 timelønnede og 25 ledere/stab

34 Dato: 21.februar 2014 Version: 1.7 Side: 34 af 38 sider Bilag III Uddrag af seks siders output fra dagsseminar 10/1-13 med 18 deltagere vedr. AMU-pakken

Pædagogisk vejledning. Industriens LEAN-kørekort

Pædagogisk vejledning. Industriens LEAN-kørekort Pædagogisk vejledning Industriens LEAN-kørekort Indholdsfortegnelse Indledning 3 Læsevejledning 3 1. Forudsætninger 3 1.1. Målgruppe 3 1.2. Deltagerforudsætninger 4 1.3. AMU kurserne i LEAN-kørekortet

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri

Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri Referat fra 51.. møde i Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri den 25. februar kl. 12 14 i Byggeriets Uddannelser Dato: 5. marts 2013 Tilstede: Steen Boesen 3F Formand Louise Pihl DB Næstformand

Læs mere

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring I regi af KL s folkeskolereformsekretariat og som et led i kommunesamarbejderne inviteres forvaltninger, skoleledere og pædagogisk personale

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Lean Construction-DK s. Guide til bedre planlægning med Last Planner System

Lean Construction-DK s. Guide til bedre planlægning med Last Planner System Lean Construction-DK s Guide til bedre planlægning med Last Planner System Introduktion Last Planner System er et værktøj i Lean Construction udviklet specielt til byggeriet og med hensyn til byggeriets

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

Instruktør i Psykisk Førstehjælp

Instruktør i Psykisk Førstehjælp Instruktør i Psykisk Førstehjælp Psykisk Førstehjælpsinstruktør Som uddannet instruktør i Psykisk Førstehjælp kan du udbyde Psykisk Førstehjælpskurser og være med til at udbrede kendskabet til psykisk

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Referat af fælles Tovholder- og Styregruppemøde i TUP2012 Vurdering af kunnen mod nye job den 20.11.2013

Referat af fælles Tovholder- og Styregruppemøde i TUP2012 Vurdering af kunnen mod nye job den 20.11.2013 0 Referat af fælles Tovholder- og Styregruppemøde i TUP2012 Vurdering af kunnen mod nye job den 20.11.2013 Selandia, Bredahlsgade 3A, 4200 Slagelse (Tænketanken) kl. 08.30-12.30 Til stede / afbud / fraværende

Læs mere

Lederudviklingsforløb. Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010

Lederudviklingsforløb. Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010 Lederudviklingsforløb Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010 Lederudviklingsforløb Tøystrup Gods - Kursus & Konference tirsdag d. 17. til torsdag d. 19. august 2010 Lederudviklingsforløb

Læs mere

Mellemtrin. Verdens bedste skole

Mellemtrin. Verdens bedste skole Verdens bedste skole Verdens bedste skole Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Dagens tema Hvad er en opfindelse/ innovation? Verdens bedste skole - idéfasen Verdens bedste skole - udvikling Verdens bedste

Læs mere

Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling

Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling Afrapportering i fb. med bevilling af udviklingsmidler fra Dansk Folkeoplysnings Samråd (UVM) Aalborg d. 5. december 2005 Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling FO-Aalborg FO-AALBORG,

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

i arbejdsmarkedsuddannelserne

i arbejdsmarkedsuddannelserne UNDERVISNINGS MINISTERIET KONTOR FOR ARBEJDSMARKEDSUDDANNELSER Arbejdsmiljø i arbejdsmarkedsuddannelserne... fra integrering i undervisningen til sikkerhedskultur i virksomheden 12/12-konference den 8.-

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Projektbeskrivelse vedrørende FOU ansøgning fra Syddansk Erhvervsskole Odense-Vejle samt Svendborg Erhvervsskole

Projektbeskrivelse vedrørende FOU ansøgning fra Syddansk Erhvervsskole Odense-Vejle samt Svendborg Erhvervsskole Projektbeskrivelse vedrørende FOU ansøgning fra Syddansk Erhvervsskole Odense-Vejle samt Svendborg Erhvervsskole Projekttitel: SKP - kvalitet tværfaglighed og skolesamarbejde Formål At etablere et virksomhedslignende

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering K o m m u n i k at i o n i t e a m s P e r s o n l i g u d v i k l i n g t i l a r b e j d e o g u d da n n e l s e V i d e n d e l i n g Kommunikation og konflikthåndtering A r b e j d s m a r k e d s

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Referat fra seminaret Seminar om projektets midtvejsevaluering Onsdag den 9. november 2011 blev midtvejsevalueringen af projektet behandlet.

Læs mere

UG 3 Nyhedsbrev Juli 2013

UG 3 Nyhedsbrev Juli 2013 Juli 2013 UG 3 Nyhedsbrev Juli 2013 - Aktiviteter siden UG 3 møde 4. april 2013 Jsn, les Cykel- og motorcykelområdet Cykel-, knallert- og MC nye svendeprøveopgaver Som en MI-udviklingsopgave har CELF udarbejdet

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator.

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator. Lærlingeprojektet Øget sikkerhed for elever i bygge- og anlægsbranchen Alt for mange lærlinge 1 og unge nyansatte kommer til skade i bygge- og anlægsvirksomheder og på byggepladser. Forskning om lærlinge

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Før-fasen til IKV for virksomheder

Før-fasen til IKV for virksomheder Håndbog Før-fasen til IKV for virksomheder Kompetencevurdering af ansatte i virksomheder Bilag til TUP 2012 - Projekt Før-fasen til IKV I AMU Materiale om IKV før-faseprocesser udarbejdet af VEU-Center

Læs mere

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014 DATO KONTAKTPERSON MAIL 28-11-2014 Rasmus Fuglsang Jensen rfj@vd.dk REFERAT EMNE Koordineringsgruppemøde TIDSPUNKT 28. november 2014 STED DELTAGERE Videomøde: Femern A/S, København / Vejdirektoratet, Skanderborg

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

Anderledes. vejen til den gode mødeoplevelse. en videreudvikling. meetovater uddannelsen

Anderledes. vejen til den gode mødeoplevelse. en videreudvikling. meetovater uddannelsen Anderledes mødeoplevelser vejen til den gode mødeoplevelse en videreudvikling af meetovater uddannelsen ErhvervsturismeAkademiet for Midtjylland i samarbejde med Annhansen concept+competence anderledes

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Torben V. Jensen Konsulent, itai a/s Min baggrund Økonomi- og personalechef på Fredericia-Middelfart Tekniske Skole

Læs mere

Referat af tovholdermøde i TUP2012 Vurdering Af Kunnen mod nye job den 03.10.2013

Referat af tovholdermøde i TUP2012 Vurdering Af Kunnen mod nye job den 03.10.2013 0 Referat af tovholdermøde i TUP2012 Vurdering Af Kunnen mod nye job den 03.10.2013 Selandia CEU, Bredahlsgade 1, 4200 Slagelse, store mødelokale Til stede / afbud / fraværende uden afbud Til stede: Afbud:

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Kort og godt om den supplerende uddannelse

Kort og godt om den supplerende uddannelse Kort og godt om den supplerende indledning Den årlige supplerende inden for arbejdsmiljø er et tilbud til medlemmer af AMO og har til formål at sikre, at arbejdsmiljøledere og - repræsentanter har viden

Læs mere

Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014

Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014 Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014 Formål: Projektet Videnformidling og Dialog via nye kanaler Vi&Di, vil via konkurrencen Erfagruppe 2.0 Matchen skabe opmærksomhed på, at sociale medier

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Et kunstprojekt i praksis

Et kunstprojekt i praksis 1 Et kunstprojekt i praksis Organisation, proces og ansvarsfordeling Om roller og ansvar Statens Kunstfond Statens Kunstfond er tilskudsyder og indgår i styregruppen for kunstprojektet. Statens Kunstfond

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog

Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog - Guide til projektlederen 2012 Indhold Begrebsafklaringer... 2 Projekt... 2 Projektgruppe... 2 Projektleder... 2 Følgegruppe... 2 Styregruppe... 2

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Projektplan den interne del

Projektplan den interne del HERNING BIBLIOTEKERNE Brændgårdvej 2 7400 Herning Tlf. 96 28 88 00 Fax. 96 28 88 01 www.herningbib.dk CVR 29 18 99 19 EAN nr. 5798005500049 Dato: 22. juni 2012 Sagsbehandler: Saj Sagsnr.: [Sagsnummer]

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

Handlingsplan for læseindsats

Handlingsplan for læseindsats Handlingsplan for læseindsats 2015 under før efter ude inde inde kan ikke kan næsten kan selv Erhvervsuddannelser og AMU Jordbrugets UddannelsesCenter Århus Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Evaluering

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret.

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. På AMU-området følger Roskilde Handelsskole den kvalitetspraksis der er udmeldt fra Undervisningsministeriet og anvender Viskvalitet.dk der er

Læs mere

IS IT A BIRD making change for the common good

IS IT A BIRD making change for the common good making change for the common good Kontrakt Kompetenceudvikling af medarbejdere på Horsens Hospital i nudging samt facilitering af prøvehandlinger Ved 27. september 2012 Line Groes, line@isitabird.dk Indhold

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

KAN 95 DRENGE RYKKE SIG 2-3 SKOLEÅR PÅ 20 DAGE? LøkkeFondens projekter

KAN 95 DRENGE RYKKE SIG 2-3 SKOLEÅR PÅ 20 DAGE? LøkkeFondens projekter KAN 95 DRENGE RYKKE SIG 2-3 SKOLEÅR PÅ 20 DAGE? LøkkeFondens projekter JA, DET KAN DE. OG DET GJORDE DE. LØKKEFONDENS PROJEKTER LøkkeFonden udvikler konkrete projekter, der kan virke til gavn for drenge

Læs mere

ANSØGNING OM TILSKUD TIL UDVIKLINGSPROJEKTER INDEN FOR REGIONAL UDVIKLING OG VÆKSTFORUM

ANSØGNING OM TILSKUD TIL UDVIKLINGSPROJEKTER INDEN FOR REGIONAL UDVIKLING OG VÆKSTFORUM ANSØGNING OM TILSKUD TIL UDVIKLINGSPROJEKTER INDEN FOR REGIONAL UDVIKLING OG VÆKSTFORUM Skemaet udfyldes elektronisk og indsendes på mail:tilskud@regionsjaelland.dk Det er vigtigt, at alle felter er besvaret

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

DE BEAR TECHNOLOGY. o Processer, metoder & værktøjer. e-mail: info@dbtechnology.dk WWW.DBTECHNOLOGY.DK

DE BEAR TECHNOLOGY. o Processer, metoder & værktøjer. e-mail: info@dbtechnology.dk WWW.DBTECHNOLOGY.DK Mission Critical o Projekt Information management o Processer, metoder & værktøjer. Side 1 of 11 Projekt information Projekt information management inkluderer alle de processer, som er nødvendige for at

Læs mere

Kredsundervisernes rammer, uddannelse og virke

Kredsundervisernes rammer, uddannelse og virke Kredsundervisernes rammer, uddannelse og virke A. FORMÅL Formålet er først og fremmest, at opkvalificere et antal fungerende flugtskydningsinstruktører, så de kan udøve praktisk instruktion i haglskydning.

Læs mere

Skrivning af fagprøve. Det er ikke en disputats!

Skrivning af fagprøve. Det er ikke en disputats! Skrivning af fagprøve Det er ikke en disputats! Formål med fagprøven Fagprøven har til formål at evaluere elevens opnåede faglige, generelle og personlige kvalifikationer inden for kontor- og handelsuddannelsen.

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg 1. Baggrund Norddjurs Kommune er en fusion af Grenaa, Nørre Djurs, Rougsø og halvdelen af Sønderhald kommuner. Den nye kommune har

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Produktionsrådgiver planteavl

Produktionsrådgiver planteavl 1 / 9 PROGRAM for: Produktionsrådgiver planteavl Bliv bedre til at udfordre dine kunder, finde forbedringspunkter på den enkelte bedrift og bruge sammenligningstal aktivt i din rådgivning. På kurset får

Læs mere

2. Ansøgningen vedrører Uddannelse: Erhvervsuddannelser Indsatsområde: EUD6281

2. Ansøgningen vedrører Uddannelse: Erhvervsuddannelser Indsatsområde: EUD6281 Revideret projektansøgning som erstatter ansøgningerne Innovationsagenter der skaber værdi (ansøgt af CPH West) og Innovation i organisationer, undervisning og Det tredje rum (ansøgt af Roskilde Tekniske

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for Spørgeskema til de kommunale skoleforvaltninger Kære kommune I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for omstillingsprocessen til en ny folkeskole. Endnu engang rigtig

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

FOU-ANSØGNING 2011. Multifagligt og selvstyrende. Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Handelsskole. Skive Tekniske Skole

FOU-ANSØGNING 2011. Multifagligt og selvstyrende. Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Handelsskole. Skive Tekniske Skole FOU-ANSØGNING 2011 Titel: Multifagligt og selvstyrende Ansøger: Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Tekniske Skole 1 Formål: Projektet har til formål at sikre høj indholdsmæssig kvalitet

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER:

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING AF NY MEDARBEJDER Når en ny medarbejder begynder, er der enten fokus på at få indhentet de opgaver, som den nye medarbejder er ansat til og som har været

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud Januar2014 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

2. Overordnet IT-strategi for IT-fællesskabets. IT-strategien indeholder følgende tre udsagn:

2. Overordnet IT-strategi for IT-fællesskabets. IT-strategien indeholder følgende tre udsagn: IT STRATEGI for Kalundborg Gymnasium og HF 1. Indledning Der er ikke siden statusrapporten fra år 2000 udarbejdet en egentlig IT-strategi for Kalundborg Gymnasium og HF, men på baggrund af en række eksterne

Læs mere

Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.

Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11. Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.40

Læs mere

Lektionsplan for Industriens LEAN-kørekort

Lektionsplan for Industriens LEAN-kørekort Lektionsplan for Industriens LEAN-kørekort 1 Dag 1: Modul 1 40658 Produktionsoptimering for operatører vha. LEAN 1,0 dag Deltageren kan i samarbejde med andre faggrupper planlægge og prioritere LEAN produktionsoptimering.

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Lærergruppen prioriterende yderligere 5 spørgsmål som eleverne har svaret på. Spørgsmålene hører under de 2 ovenstående fokuspunkter.

Lærergruppen prioriterende yderligere 5 spørgsmål som eleverne har svaret på. Spørgsmålene hører under de 2 ovenstående fokuspunkter. Produktions og udvikling, strøm, styring og it Handlingsplan for elevtrivselsundersøgelsen 2010. Denne handlingsplan vil følge op på områderapporten fra Ennova, fremstillet på baggrund af ETU tilfredshedsundersøgelsen

Læs mere

Malerfagets faglige fællesudvalg har anbefalet ansøgningen på bygningsmalerområdet.

Malerfagets faglige fællesudvalg har anbefalet ansøgningen på bygningsmalerområdet. 21. marts 2011 Projektplan for Kvalitetsudvikling af skolepraktik 2011-2012 Tech College Aalborg og andre skoler. Følgende er de indsatsområder fra Kvalitetsudvikling af skolepraktik 2011-2012 projektbeskrivelse

Læs mere

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Formålet er at skabe den overordnede kommunikative strategi og målsætning for Det Danske Spejderkorps frem til og med 2012 herunder at: 1. beskrive

Læs mere

Præsentationsteknik med gennemslagskraft

Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Brænd igennem, og gør indtryk på dine tilhørere Kom igennem med dit budskab At få folk med sig og skabe opbakning er en

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Lederuddannelser PB 1

Lederuddannelser PB 1 Lederuddannelser 1 LEDELSE KAN LÆRES Ledelse kan læres Effektiv ledelse er grundstenen til en virksomheds fortsatte succes. Med vore kurser i ledelse tilbyder vi et komplet efteruddannelsesforløb af nøglepersonerne

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum 2003 - Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1.

Læs mere