Indhold SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 1
|
|
- Lilian Freja Bagge
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 PERSONALEPOLITIK
2 Indhold Indledning... 4 Delpolitik for rekruttering og ansættelse... 5 Professionalisme, faglighed og kompetence... 5 Rekrutteringsfasen... 5 Ansøgerprofil... 5 Arbejdsområde og jobprofil... 6 Intern rekruttering og mulighed for udvikling på arbejdspladsen... 6 Delpolitik for løn... 7 Aflønningsgrundlag... 7 Nyansættelse... 7 Delpolitik for den mangfoldige arbejdsstyrke... 8 Fastholdelse... 8 Seniorer... 8 Seniordage... 8 Ansatte med nedsat arbejdsevne... 9 Delpolitik for trivsel på arbejdspladsen Arbejdsmiljø Arbejdspladsvurdering Mobning og chikane Vold Delpolitik for sundhed Sygefravær Sygdom i ferier Rygning Alkohol og andre rusmidler Personalegoder Delpolitik for work-life balance Arbejdstid Tidsregistrering SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 1
3 Overarbejde Kørselsgodtgørelse Ferieafholdelse Sommerferie Juleferie Kristi Himmelfart Grundlovsdag maj Tjenestefrihed Kritisk sygdom Deltids arbejdsorganisering Orlov Plejeorlov Delpolitik for kompetenceudvikling Professionel videndeling Kompetenceudviklingsforløb Længerevarende obligatorisk kompetenceudviklingsforløb Andet længerevarende kompetenceudviklingsforløb Kursusdeltagelse og korte kompetenceudviklingsforløb MUS (Medarbejderudviklingssamtale) Delpolitik for personaleomsætning Opsigelse Afskedigelse uansøgt afsked Delpolitik for vejrlige forhold Delpolitik for digitalisering Beskatning af fri telefon Dataroaming Forbrugstakserede tjenester Brugt IT-udstyr Brug af medarbejdertelefonen Aflevering af IT-udstyr SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 2
4 Delpolitik for håndtering af persondata Delpolitik for forplejning Eksterne møder Interne møder inden for normal arbejdstid Interne møder uden for normal arbejdstid Interne kurser, temadage og pædagogiske dage Forplejning i forbindelse med eksamination Forplejning i forbindelse med ansættelsessamtaler Delpolitik for beklædning Servicegruppen Bilag 1: Håndtering af sygemelding for undervisere ved SOSU Nord Raskmelding Bilag 2: Personalegoder på SOSU Nord Personaleforening Kunstforening Psykologbistand Skærmbriller Parkering Leje af lokaler Udlån af lokaler På Sporet 8 til ansatte ved VUC&hf Nordjylland, Aalborg, og SOSU Nord Bilag 3: Tjenestefrihed Frihed ved særlige lejligheder Tjenestefri uden løntab kan efter anmodning hos nærmeste leder ske ved følgende lejligheder: Festligheder: Borgerligt ombud Sygdom Dødsfald og begravelser Fagprøve og eksamen Kosmetiske operationer SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 3
5 Indledning SOSU Nord anskuer sine medarbejdere som organisationens vigtigste ressource. De er forudsætningen for at vi kan imødekomme og opnå vores strategi og organisatoriske mål. SOSU Nord skal navigere i et kontinuerligt foranderligt arbejdsmarkedet, hvor behov og krav hele tiden ændrer sig og brancherne skifter. Dette skal vi som organisation prøve at adoptere og tilpasse os, hvorfor der altid vil være en tæt sammenhæng mellem SOSU Nord s omverden og skolens organisationsstruktur. Dette har indvirkning på medarbejdersammensætningen på skolen, og hvordan vi forholder os til medarbejderne. For at kunne tilpasse sig denne samtid kræver det dygtige medarbejdere og ledere, der sammen tager ansvar, besidder de rette ressourcer og kompetencer og har øje for at skabe og sikre innovative løsninger og tør udfordre gængse arbejdsmetoder. Dette skal afspejle sig i en professionel organisation præget af faglighed og kvalitet i vores arbejde med kerneydelsen. Derfor ser vi det som vores opgave hele tiden at sørge for at tilpasse organisationen til disse nuværende og fremtidige forandringer både gennem organisationstilpasning, men også ved at sørge for at de rette ressourcer hele tiden er tilgængelig i organisationen. Der stilles krav til medarbejderne og der investeres i dem gennem strategisk kompetenceudvikling, der favner sociale og faglige kompetencer. På SOSU Nord løser vi arbejdsopgaverne vertikal og horisontal da det sikrer øget fleksibilitet og styrker organisationens evne til at fastholde og udvikle skolens kerneopgave, hvilket endvidere er i tråd med skolens mål og visioner for organisationen nu og i fremtiden. Med nærværende personalepolitik får du dels en indsigt i, hvordan vi arbejder på SOSU Nord og hvilke forventninger der er til rollen som ledere og medarbejdere på SOSU Nord. Personalepolitikken effektueres i det daglige arbejde mellem leder og medarbejder, hvor skolens Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) endvidere spiller en stor rolle i varetagelsen og udførelsen af personalepolitikken og dennes delpolitikker. SOSU Nord er en selvejende statslig institution, og skal derfor på en lang række personalepolitiske områder følge principper for offentlig forvaltning. Personalepolitikken skal ses som den overordnede rammepolitik for vores arbejde med personalepolitik. For en mere specifik uddybning af de forskellige områder henvises til Personalehåndbogens ABC, som findes på skolens fællesdrev, der skal ses som supplement til nærværende personalepolitik. Personalepolitikken er vedtaget og godkendt på MIO-møde den 28. januar SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 4
6 Delpolitik for rekruttering og ansættelse Professionalisme, faglighed og kompetence På SOSU Nord er vi altid på udkig efter dygtige medarbejdere til at understøtte vores arbejde med skolens kerneydelse at uddanne fagligt dygtigt og kompetent personale til social- og sundhedssektoren og det pædagogiske område. Vi ønsker til hver en tid at stille med et hold af dygtige, fagprofessionelle og kompetente medarbejdere der kan nå i mål med skolens strategiske mål og indsatser, hvorfor vi rekrutterer strategisk ud fra denne filosofi. Rekrutteringsfasen Som udgangspunkt skal alle lønnede stillinger og hverv i staten opslås offentligt. Dog er SOSU Nord i forbindelse med besættelse af en stilling som ferieafløser, vikar eller anden kortvarig beskæftigelse der ikke forventes at overstige mere end 1 år, berettiget til at undlade at opslå stillingen såfremt disse krav er tilstede 1. Forlænges ansættelsen til en fast stilling, vil det ske gennem et stillingsopslag, eksternt, internt eller begge samtidig. SOSU Nord nedsætter et ansættelsesudvalg bestående af ledelses- og medarbejderrepræsentanter, der foretager pågældende rekruttering. Medarbejdere der er tidsbegrænset ansat, kan søge interne stillingsopslag på lige fod med fastansatte medarbejdere. De vil dog fortsat være tidsbegrænset ansat i den stilling som de eventuelt rokeres til indtil den tidsbegrænsede ansættelse ophører, hvorefter den aktuelle stilling genopslås eksternt 2. Interne opslag fremgår af skolens intranet. Ansøgerprofil I rekrutteringsfasen har vi primært fokus på faglighed og kompetence, herunder sociale kompetencer som vægtes højt. Vi rekrutterer ikke alene på baggrund af erfaring men lige så meget ud fra din evne til at udvise engagement og motivation og at kunne udfordre på arbejdsopgaver- og felter samt at have et drive for dit fagområde. Vi rekrutterer både gennem interne opslag i organisationen og eksterne opslag på diverse internetbaseret platforme. Som udgangspunkt opslås skolens ledige stillinger på skolens hjemmeside og skolens personaleintranet SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 5
7 Arbejdsområde og jobprofil SOSU Nord er en arbejdsplads med mange forskellige medarbejderfaggrupper. Som ansat indgår du i en af disse grupper, hvor der særskilt for hver gruppe/fagområde foreligger en stillingsbeskrivelse, der specifikt fortæller om hvilke arbejdsområder- og opgaver der er knyttet til pågældende stilling eller faggruppe. Derudover udarbejdes der løbende en handlingsplan for det arbejde der skal nås kollektivt inden for den enkelte faggruppe, som underbyggende for resten af organisationens arbejde. Som medarbejder kan du finde stillingsbeskrivelser og handlingsplaner på skolens fællesdrev som er tilgængelig for alle ansatte på SOSU Nord. Intern rekruttering og mulighed for udvikling på arbejdspladsen På SOSU Nord tilstræbes det at imødekomme medarbejdere der ønsker udvikling, herunder eventuelt nye funktioner i organisationen. Derfor ses der positivt på, hvis en medarbejder f.eks. til sin medarbejderudviklingssamtale tilkender et ønske om andre funktioner i organisationen. Dette kan understøttes af kompetenceudvikling. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 6
8 Delpolitik for løn Aflønningsgrundlag Da SOSU Nord er en selvejende institution inden for det offentlige, er alle medarbejdere aflønnet i henhold til vedkommendes stilling/overenskomst. Hvis den ansatte har kvalifikationer/funktioner der efter forhåndsaftalerne udløser tillæg, tildeles den ansatte disse. Alle medarbejdere har således en basisløn hvortil denne kan suppleres med tillæg. Lønsammensætningen på SOSU Nord tager udgangspunkt i stillingens ansvar, funktion og/eller kompetenceområder og de uddannelsesmæssige krav, personlige kompetencer, specialviden og erfaring stillingen stiller til medarbejderen. Lønpolitikken skal understøtte kompetenceudvikling og fastholdelse af et højt fagligt niveau. Endvidere skal den sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og en balance mellem lønniveauerne i organisationen. For alle ansatte gælder, at den største del af lønnen er overenskomstbestemt, og overenskomsten for de enkelte personalegrupper følges. I forbindelse med lønudbetaling benytter SOSU Nord som hovedregel Medarbejderens hovedkort. Ønskes dette ændret, skal dette meddeles til HR senest en måned før ændringen skal træde i kraft. Nyansættelse En nyansat lønindplaceres i henhold til vedkommendes overenskomst. Hvis den nyansatte har kvalifikationer/funktioner, som efter forhåndsaftalerne udløser tillæg, tildeles den nyansatte disse tillæg. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 7
9 Delpolitik for den mangfoldige arbejdsstyrke Fastholdelse PÅ SOSU Nord har vi en bred arbejdsstyrke med mange forskellige kompetencer og ressourcer, som vi værdsætter højt. Vi strækker os langt og gør en aktiv indsats for at fastholde dygtige medarbejdere gennem varierede tiltag. I løbet af et arbejdsliv kan man opleve perioder hvor det er hensigtsmæssigt og/eller nødvendigt at der sker en større eller mindre ændring i forhold til arbejdsområder- og omfang. Dette forsøger SOSU Nord i vid mulig udstrækning at imødekomme, således at omstændighederne herfor harmonerer i henhold til både medarbejders behov og SOSU Nord s behov. Seniorer Som et led i at fastholde de mange ressourcer som seniorerne på SOSU Nord bidrager med kan der indgås en senioraftale med nærmeste leder, med sigte på at fortsætte arbejdet på SOSU Nord. Fra det år en medarbejder fylder 60 tilbydes medarbejderen, at MUS-samtalen kan indeholde en seniorsamtale hvor en aftale om eventuel ændret arbejdsorganisering kan aftales. Det er dog helt og holdent op til den enkelte medarbejder at vurdere, hvornår tiden er moden til at drøfte og indgå en senioraftale. For medarbejdere der ønsker en seniorsamtale, bruges samtalen til en afklaring omkring arbejdet og mulige tilpasninger herfor og en planlægning med leder i forhold til det fremtidige arbejdsliv på SOSU Nord, så denne giver mest mulig mening for alle parter. Seniordage Fra det fyldte 62 år tildeles medarbejdere 1 årlig seniordag med fuld lønkompensation. Man kan maksimalt have 5 årlige seniordage. Seniordagene skal afvikles inden for det efterfølgende år. Hvis man f.eks. fylder 62 år 4. marts i et givent år, har man ret til 1 seniordag, som skal afholdes senest 3 marts året efter. På SOSU Nord er reglen: 62 år = 1 årlig seniordag 63 år = 2 årlige seniordage 64 år = 3 årlige seniordage 65 år = 4 årlige seniordage 66 år = 5 årlige seniordage Seniordagene kan ikke opspares og overføres fra et optjeningsår til det efterfølgende år. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 8
10 Ved fratrædelse sker der ikke udbetaling af tilgodehavende seniordage. Når en medarbejder har nået efterlønsalderen, har denne mulighed for at få nedsat arbejdstiden med 5-7 timer pr. uge uden lønkompensation. Der ydes fuld pensionsdækning. Ansatte med nedsat arbejdsevne For medarbejdere med nedsat arbejdsevne indtager SOSU Nord en proaktiv strategi og tager ansvar for at medarbejderens arbejdsopgaver- og omfang, om muligt, tilpasses til den enkelte og afdelingens behov. SOSU Nord indtager en aktiv rolle i at fastholde medarbejdere, uanset arbejdsvilkår, hvor dette er muligt, sådan at medarbejdere med nedsat arbejdsevne kan fortsætte i ansættelsesforholdet, men på særlige/ændrede vilkår eksempelvis gennem en fleksjoborganisering. Ligeledes er SOSU Nord åbne over for og villige til at udvide sin arbejdsstyrke ved at integrere personer i organisationen som er i eksempelvis jobtræning, skånejob, job på særlige vilkår, i forskellige tilskudsordninger eller arbejdsmarkedspraktik jf. de sociale kapitler i overenskomsterne. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 9
11 Delpolitik for trivsel på arbejdspladsen Arbejdsmiljø En god arbejdsplads fordrer et sund og godt arbejdsmiljø, fysisk som psykisk. SOSU Nord vil være en attraktiv arbejdsplads med sunde og stærke værdier, hvor medarbejderne trives. Trivsel er med til at skabe en effektiv arbejdsplads, giver øget motivation og arbejdsglæde hvilket kommer alle til gavn. Vi praktiserer ikke systematiske trivselssamtaler, men som en del af det daglige arbejde er lederne i løbende dialog med sine medarbejdere. Det er endvidere altid muligt at få en fastlagt samtale med sin leder, hvis der er behov herfor. Et godt arbejdsmiljø på SOSU Nord betyder bl.a. at medarbejderne har medindflydelse- og medbestemmelse i arbejdsmæssige forhold samt personalemæssige forhold i et vist omfang. Se endvidere skolens virksomhedsaftale for organisering af samarbejde og arbejdsmiljø. Arbejdspladsvurdering Arbejdsmiljøarbejdet udøves på daglig basis på SOSU Nord og minimum hvert 3 år og i forbindelse med væsentlige ændringer på arbejdspladsen foretages der arbejdspladsvurdering (APV) for en systematisk evaluering af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Formålet med APV er at afdække de arbejdsmæssige forhold, hvor medarbejdere kan være i risiko for at blive syge, nedslidte eller komme til skade. På SOSU Nord er APV en opdelt i to dele en fysisk og en psykisk. Den fysiske APV afvikles gennem en spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte omhandlende indeklima og andre fysiske forhold på arbejdspladsen. Den psykiske APV har tidligere foregået som både en spørgeskemaundersøgelse og som en dialogbaseret APV med fokus på samtale, dialog og kortlægning af de psykiske arbejdsforhold der opleves. Der er således ikke fastlagt en bestemt metode til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på SOSU Nord. Metoden vil i høj grad blive bestemt for nuværende og ud fra hvad der i perioden for APV en giver mest mening i henhold til organisationen og kulturen på stedet. Mobning og chikane SOSU Nord er en mangfoldig organisation, hvor medarbejderne skal udvise respekt for hinandens forskelligheder. For at opretholde en god arbejdsplads hvor vi alle kan trives er det essentielt at bl.a. mobning og chikane på intet tidspunkt finder sted. Alle i organisationen er forpligtet til at gribe ind, hvis de har mistanke om eller overværer mobning og/eller chikane. Alle henvendelser herom kan foregå til arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten eller nærmeste leder, som går videre med sagen. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 10
12 Hvis du er i tvivl, kan du søge råd og vejledning om mobning og/eller chikane hos din arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant. Vi definerer mobning og chikane som situationer hvor man regelmæssigt og over tid, eller gentagne gange udsættes for uønsket eller krænkende handlinger. Eller oplever nedværdigende eller sårende behandling af én eller flere personer, sådan at man føler det svært at forsvare sig. Hvis der er tale om enkeltstående episoder blandt ligeværdige medarbejdere, en konflikt samt hvis der er tale om drillerier som af begge parter opfattes som godsindede, er der ikke tale om mobning. I aktuelle episoder omkring mobning og/eller chikane søges trådene redt ud og der kan f.eks. iværksættes mæglingsmøder mellem parterne, med bisidder, uden at den resterende organisation får kenskab hertil. Situationen vil blive vurderet og behandlet i samarbejde med ledelsen, der kan udøve handling i form af individuelle støttende samtaler m.v. Hvis mægling ikke fører til et resultat kan sanktionen være omplacering, advarsel eller opsigelse. Vold Som med mobning og/eller chikane tolererer SOSU Nord ikke vold eller trusler herom. Alle ansatte har et ansvar for at afværge dette. Der henvises til den enkelte afdelings beredskabsplaner hvis der opstår episoder. Sanktion ved vold er ligeledes omplacering, advarsel eller opsigelse. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 11
13 Delpolitik for sundhed Som en del af at trives på arbejdspladsen spiller sundhed ind. På SOSU Nord er sundhed et mangespektret begreb og omhandler ikke kun SOSU Nord s holdning og tilgang til kost, rygning, alkohol og motion, men skal opfattes i sammenhæng med delpolitikkerne for trivsel og work-life balance i nærværende personalepolitik. Sygefravær I forbindelse med sygefravær har SOSU Nord en klar politik om at gribe ind så tidligt i forløbet som muligt. Både kort- og langvarige sygdomsforløb ses som alvorlige, og medarbejders nærmeste leder vil derfor hurtigt gå i dialog med den sygemeldte. Er sygdomsforløbet af en længerevarende karakter, vil du som medarbejder senest 4 uger efter første sygedag blive indkaldt til en sygefraværssamtale med din leder, som du har pligt til at deltage i. Samtalen har som udgangspunkt til formål, at I i fællesskab aftaler rammer for din tilbagevenden til arbejdet, såfremt dette er muligt og ønskværdigt for begge parter. Lederen kan også indkalde medarbejderen til sygefraværssamtale ved kortere sygdomsforløb. I det tilfælde hvor en medarbejders fravær skyldes arbejdsmiljømæssige faktorer, vil arbejdsmiljørepræsentanten blive inddraget i forsøget på at udrede forholdene og søge problemerne løst. Ved sygdom har medarbejder pligt til at orientere sin leder om fraværet samt tidshorisonten herfor og dermed deltage aktivt i processen, uanset udfaldet af sygdomsforløbet. For orientering af sygefraværet sendes en mail til fravaer@sosunord.dk inden kl på sygedagen. Endvidere orienteres nærmeste leder herom enten via telefon, mail eller sms. Ønskes lederens hjælp i forbindelse med aflysning af møder etc. oplyses dette ved sygemeldingen. Såfremt lederen ikke orienteres herom, vil lederen selv bringe dette op. Raskmelding skal ske senest dagen før tilbagevenden inden kl til nærmeste leder via ovennævnte procedure. For underviserne forefindes en specifik procedure ved sygemelding, se bilag 1. Da SOSU Nord udbetaler løn og modtager sygedagpengerefusion under et længerevarende sygdomsforløb forventer vi, at du deltager aktivt i Jobcentrets sygedagpengeopfølgning. Bortfalder sygedagpengerefusionen på grund af manglende medvirken til opfølgning kan der ske løntræk for den manglende refusion. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 12
14 Sygdom i ferier Hvis du bliver syg i din ferie og ønsker erstatningsferie, skal følgende være opfyldt: Første sygedag meddeles til HR-afdelingen. Har skolen ferielukket, sendes en mail SOSU Nord skal have lægeerklæring omkring sygdommen for at kunne give erstatningsferie Rygning SOSU Nord er en røgfri skole, hvorfor alt rygning skal foregå udendørs. Dette gælder for alle ansatte på SOSU Nord samt elever, håndværkere og andre gæster af huset. Som ansat er det tilladt at holde få korte rygepauser i løbet af arbejdsdagen efter behov. Overtrædelse af rygeforbuddet på skolens indendørs arealer kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Som udgangspunkt gives der ved overtrædelse en påtale og advarsel. Ved gentagne overtrædelser kan det medføre afskedigelse. Alkohol og andre rusmidler For at sikre professionalisme og en sund arbejdsplads er alkohol og andre rusmidler ikke en naturlig del af hverdagen på SOSU Nord. Det accepteres ikke, at medarbejdere er påvirket af rusmidler i arbejdstiden. Der sælges ikke alkohol i skolens kantiner. Det er muligt at der efter aftale og ved særlige lejligheder kan serveres og indtages alkohol. På SOSU Nord er alle forpligtet til at gribe ind hvis der er formodning om eller faktiske rusmiddelproblemer hos en ansat. SOSU Nord håndterer situationen professionelt og med diskretion og støtter op om medarbejderen under et eventuelt behandlingsforløb. SOSU Nord kræver at et rusmiddelproblem altid afhjælpes. Sker dette ikke kan det medføre afskedigelse. Personalegoder Som en del af det sundhedsfremmende arbejde på SOSU Nord tilbyder vi ansatte forskellige personalegoder i form at diverse behandlinger, terapiforløb, fitnessordning, sund mad i skolens kantine m.v. Se bilag 2 for nærmere uddybning. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 13
15 Delpolitik for work-life balance På SOSU Nord tilstræbes en klar grænse mellem arbejde og fritid, også som en måde at sikre og øge trivslen, motivationen og arbejdsglæden blandt medarbejderne. Skolen tæller mange forskellige faggrupper med hver deres arbejdsopgaver og behov i forbindelse med opgaveudførelsen. Det tilstræbes at alle ansatte, underhensynstagen til arbejdsopgavens karakter, har samme arbejdstid. Dette med henblik på at kunne sikre bedre videndeling på tværs, samarbejde og øget effektivitet i arbejdet med kerneopgaven. Arbejdstid Alle medarbejdere er som udgangspunkt til stede 37 timer om ugen på skolen fordelt på ugedagene mandag til fredag inden for tidsrummet kl Den daglige normale arbejdstid placeres hensigtsmæssigt i forhold til dagens arbejdsopgaver inden for nævnte tidsrum. Der er mulighed for at SOSU Nord s administration tager telefonisk kontakt (alternativt kan skolen indtale telefonbesked) til medarbejderen i SOSU Nord s åbningstid, i tidsrummet på hverdage, for at underrette om eventuelle ændringer i arbejdsopgaver på grund af eksempelvis sygedom m.v. Der er dog ikke pligt til at stå til rådighed i hele dette tidsrum. For alle gælder det at arbejdsopgaverne som udgangspunkt skal løses på arbejdspladsen primært med det formål at styrke den fagprofessionelle videndeling i organisationen. I konkrete tilfælde kan hjemmearbejde forekomme efter aftale med nærmeste leder eller teamkoordinator. Hjemmearbejdsdage kan højest være 2 dage om måneden. For receptionen/information og de andre administrative kontorer gælder følgende bemandingsplan: - Aalborg: her skal være minimum 1 medarbejder i Informationen og 1-2 medarbejdere i administrationen, således at der kan håndteres henvendelser vedrørende både EUD og VEUområdet i henholdsvis Hjørring og Aalborg - Hjørring: her skal være minimum 1 medarbejder på arbejde, som ikke tæller pedel eller omstilling. Tidsregistrering Alle medarbejdere foretager tidsregistrering. Tidsregistreringen skal ses som et redskab til løbende opfølgning på arbejdstid og dermed et grundlag for dialog med nærmeste leder om opgavemængde og tidspres. Tidsregistrering anvendes endvidere til opgørelse af ulempegodtgørelse, weekendopgørelse, ferie, flexog afspadseringstid m.v. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 14
16 Årsnormen bygger på en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Kvartalsvis må der være et spænd fra -10 til + 37 timer på flexen. Kan dette spænd ikke rammes ved kvartalets udgang tages en samtale med teamkoordinator og eventuelt chef om planlægning af afspadsering. Tidsregistreringsskemaet er tilgængelig på skolens intranet. Overarbejde Det daglige arbejde skal så vidt muligt tilrettelægges således at overarbejde undgås. Såfremt overarbejde alligevel måtte forekomme, skal dette altid aftales med nærmeste leder. Godtgørelse for overarbejde gives derfor kun under forudsætning af, at arbejdet har været beordret eller har været nødvendigt af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne. Medarbejderen er ansvarlig for at gøre ledelsen opmærksom på nødvendigheden af overarbejde. Pålagte og ikke varslede aktiviteter ud over normal arbejdstid er altid overarbejde. For yderligere information se Moderniseringsstyrelsens hjemmeside for vejledning. Udbetaling af ulempetillæg følger Moderniseringsstyrelsens retningslinjer 3. Kørselsgodtgørelse Hovedreglen er at, der for kørsel i privat bil i tjenesten udbetales godtgørelse efter høj sats. Der kan udbetales kørselsgodtgørelse for merkørsel i egen bil, hvis medarbejderen har udfyldt kørselsblanket og fået kørselsbemyndigelse via underskrift af nærmeste leder. Kørselsblanketter modtaget senere end 3 måneder efter kørselstidspunktet godtgøres ikke. Blanketten til indberetning findes på skolens intranet. Grundet regnskabsårets afslutning skal kørselsblanketter fra oktober, november og december måned afleveres senest 31. december samme år. 3 SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 15
17 Ferieafholdelse Sommerferie På SOSU Nord afholdes der kollektivt sommerferie i visse uger, hvor skolen holder lukket og elever og kursister endvidere har sommerferie. Som hovedregel holder alle medarbejdere sommerferie i ugerne 29, 30 og 31. Undtaget herfor er: Minimumsbemanding af administrativt personale, udviklingskonsulenter og servicemedarbejdere der er nødvendige for at håndtere opgaver i relation til elevoptagelsesprocesser og studievejledning i uge 31. De berørte medarbejdere holder således tre ugers sommerferie i ugerne De tre ugers sommerferie bliver automatisk trukket. Juleferie Mellem jul og nytår holder skolen lukket. For alle medarbejdere gælder det, at der er mulighed for at bruge ferie, flex/afspadsering eller aftale hjemmearbejdsdage med nærmeste leder. Den 24. og 31. december er fridage for alle medarbejdere. Kristi Himmelfart Dagen efter Kristi himmelfart holder skolen lukket, hvorfor alle skal bruge ferie, flex/afspadsering eller aftale en hjemmearbejdsdag med nærmeste leder. Grundlovsdag Grundlovsdag lukker skolen til middag. Alle medarbejdere og ledere holder fri kl maj Personale under HK s lokalaftale går kl Alle andre medarbejdere forventes at være til stede på skolen. Tjenestefrihed SOSU Nord yder frihed uden løntab i forskellige sammenhænge. For udspecificering af vilkårene se bilag. Kritisk sygdom Hvis en medarbejder lider af en livstruende sygdom kan ansættelsesforholdet fortsætte, så længe medarbejderen vurderer sig i stand til at arbejde og ledelsen skønner, at det er i organisationens tarv. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 16
18 Nedsætter sygdommen medarbejderens evne til at bestride sit job kan eventuelt aftales en ændring i arbejdsorganiseringen. Sygdom kan som hovedregel kun medføre afskedigelse, når den forringer den enkeltes medarbejders arbejdsevne i en sådan grad, at tilsvarende forringelse på grund af andre årsager også vil medføre afskedigelse. SOSU Nord yder tjenestefrihed med løn til undersøgelse/behandling af alvorlig eller langvarig sygdom. Deltids arbejdsorganisering Der kan for nogle medarbejdere opstå et behov for at gå ned i arbejdstid med tilsvarende lønreduktion. Muligheden for deltidsarbejde skal drøftes med nærmeste leder. Deltidskvotienten for lærere/undervisere kan normalt ikke være mindre end 0,7 på SOSU Nord. Orlov På SOSU Nord er vi forstående over for at visse medarbejdere i løbet af deres ansættelse ønsker orlov. SOSU Nord er som udgangspunkt positiv indstillet herfor, så længe at dette sigter mod organisationens tarv. Der er mulighed for at få orlov til kortvarige og midlertidige ansættelser (1-6 måneder) andetsteds, hvor sigtet er en tilbagevenden til SOSU Nord. Der gives ikke orlov i forbindelse med skift til ny varig stilling internt såvel som eksternt. Orlov bevilliges af nærmeste leder hvor vilkårene herfor, herunder tilbagevenden til SOSU Nord m.v., aftales med leder. Som medarbejder på orlov er man stadig påvirket af eventuelle organisatoriske strukturændringer på SOSU Nord, og derfor er man ikke beskyttet mod opsigelse. Undtagelsen herfor er medarbejdere på barselsorlov. Plejeorlov Efter gældende regler og aftale med kommune bevilliges der plejeorlov med fuld lønkompensation til pasning af syge og døende nærtstående. Orloven skal aftales med nærmeste leder. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 17
19 Delpolitik for kompetenceudvikling En løbende kompetenceudvikling af skolens medarbejdere og ledere er en forudsætning for en effektiv opgavevaretagelse præget af kvalitet og professionalisme. For at sikre en fortsat udvikling af SOSU Nord og en attraktiv arbejdsplads der er på forkant med udviklingen og tendenser inden for vores kerneområde, skal SOSU Nord være i stand til at fastholde og udvikle dygtige medarbejdere. På SOSU Nord anskues kompetencer både som faglige-, personlige og sociale egenskaber. Af denne grund kan skolens medarbejdere deltage i interne og eksterne kurser og uddannelser af korte eller længerevarende forløb med sigte på at udbygge disse egenskaber og kvaliteter. Professionel videndeling Kompetenceudviklingen på SOSU Nord er strategisk forankret, hvorfor al kompetenceuddannelse er i tråd med skolens strategiske mål og visioner og tilbydes for at styrke dels den enkeltes kvalifikationer, og dels kompetenceløfte SOSU Nord som organisation. Sigtet er på dygtiggørelse og at kunne udnytte nyerhverve kompetencer i organisationen i det daglige arbejde bl.a. gennem kollegial videndeling, udvikling og samarbejder. Kompetenceudviklingsforløb Længerevarende obligatorisk kompetenceudviklingsforløb I forhold til obligatoriske kompetenceudviklingsforløb som bekendtgørelsesmæssigt er defineret som nødvendigt for medarbejderen for at kunne varetage sin jobfunktion, og som bl.a. dækker over den pædagogiske diplomuddannelse som alle undervisere skal have, gør følgende retningslinjer sig gældende: - Undervisere ansat efter 2010 (ministerielt krav) skal som minimum have en erhvervspædagogisk diplomuddannelse indenfor 4 år - Erhvervspædagogisk diplomuddannelse kan tages som modulopdelt fuldtidsstudie, hvor underviserne er fritaget for undervisning i de uger modulet forløber (fuld løn under uddannelsen) - Undervisere kan deltage i erhvervspædagogisk diplomuddannelse som deltidsstuderende. Tidsrammen svarer til et fuldtidsstudie - Tidsrammen for ECTS er følgende: o 240 timer pr. 10 ECTS o 120 timer pr. 5 ECTS o 360 timer pr. 15 ECTS Disse timer er inklusiv forberedelse og eventuel køretid til uddannelsesstedet. Underviserne fratrækkes timerne i årsnormen og planlægningen foregår i samarbejde med teamkoordinator. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 18
20 Andet længerevarende kompetenceudviklingsforløb For deltagelse i andet længerevarende kompetenceudviklingsforløb skal der efter aftale med og anbefaling fra nærmeste leder laves en kursusansøgning, som efterfølgende sendes til indstilling ved ledelsen til det efterfølgende års kompetenceudviklingsbudget. Ansøgningsskema findes på skolens intranet. En forudsætning for økonomiske støtte til længerevarende kompetenceudviklingsforløb er, at forløbet er forankret i den enkelte medarbejders udviklingsplan som eventuelt kan udarbejdes i forbindelse med MUS og at den kan ses i forhold til SOSU Nord s oveordnede strategiindsatser. Til længerevarende individuelle kompetenceudviklingsforløb kan der søges midler til dette gennem Kompetencefonden. Tidsrammen for ECTS til anden længerevarende kompetenceudviklingsforløb er følgende: o o o 120 timer pr. 5 ECTS 240 timer pr. 10 ECTS 360 timer pr. 15 ECTS Disse timer er inklusiv forberedelse samt transporttid. Timerne pr. ECTS er vejledende, hvilket betyder at dette timeantal er et maksimum, der kan bruges på det aftalte uddannelsesforløb. For underviserne fratrækkes timerne årsnormen og planlægningen foregår i samarbejde med teamkoordinator. For det administrative personale ansat under HK-overenskomst samt for personale ansat under akademisk overenskomst uden rådighedstillæg er tiden til uddannelsen en del af arbejdstiden. I tilfælde af timer til uddannelse og almindelige arbejdsopgaver tilsammen overstiger den samlede flexramme kan afspadsering aftales med nærmeste leder. For personale ansat under akademisk overenskomst og som er ansat med rådighedstillæg forudsættes tillægget som udgangspunkt at være en del af den samlede arbejdstid. I tilfælde af timer til uddannelse og almindelige arbejdsopgaver tilsammen overstiger den samlede flexramme kan afspadsering aftales med nærmeste leder. Kursusdeltagelse og korte kompetenceudviklingsforløb For deltagelse i korte kurser samt korte kompetenceudviklingsforløb udarbejdes der ligeledes en kursusansøgning, som sendes til godkendelse ved nærmeste leder. SOSU NORD PERSONALEPOLITIK 19
Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereEN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereMenighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden
Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs merePersonalehåndbog Per Pedersen A/S
Personalehåndbog Per Pedersen A/S Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden,
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.
PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereRetningslinje vedrørende tjenestefrihed
Retningslinje vedrørende tjenestefrihed PERSONALEADMIN. VEJLEDNING Drøftet i Hoved MED den 15. december 2016 Love og Bekendtgørelser Nødvendige lægekonsultationer mv. Plejekrævende sygdom hos ægtefælle,
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereFjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.
Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs merePersonalehåndbogen bliver gennemgået hvert år af ledelsen, hvor der kan ske ændringer. Medarbejderne vil blive informeret om dette.
Personalehåndbog 1 Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden, personalegoder
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs merePersonalepolitik / personalehåndbog
Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES
Læs mereHensynet til organisationens drift kan betyde, at DFH beslutter at lægge ferie på bestemte tidspunkter for enkelte afdelinger/kontorer.
VEJLEDNING OM FERIE OG ANDRE FRIDAGE Her på siden kan du finde vejledninger til ferie og andre fridage gældende for Dansk Flygtningehjælp. Vejledningen er ikke udtømmende. Yderligere information kan du
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereFAQ vedrørende nye arbejdstidsregler på skoleområdet
FAQ vedrørende nye arbejdstidsregler på skoleområdet Personaleafdelingen har i december 2013 til februar 2014 holdt oplæg på kommunens skoler vedrørende de nye arbejdstidsregler for lærere, som træder
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereOversigt over typer af regler på det personalepolitiske område
Oversigt over typer af regler på det personalepolitiske område Råderummet for personalepolitiske beslutninger begrænses af lovgivning, generelle aftaler/rammeaftaler, overenskomster, kommunale politikker
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereOrganisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Organisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftalen er indgået mellem Undervisningsministeriet, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet, og FOA Fag og Arbejde.
Læs mere(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)
Læs mereANSÆTTELSESKONTRAKT - TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePersonalepolitik for Vor Frelsers Kirke
Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens
Læs mereUdgivet 28. april 2017 PERSONALEPOLITIK
Udgivet 28. april 2017 PERSONALEPOLITIK Indholdsfortegnelse Indhold... 7 Formål... 8 Personalepolitik... 9 Delpolitik for rekruttering og ansættelse... 9 Professionalisme, faglighed og kompetence... 9
Læs mere3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune
3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive
Læs mere(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)
Læs mereHerning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1
Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.
Læs mereSygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014
Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereArbejdstid i Folkeskolen. Organisation og Personale
Arbejdstid i Folkeskolen Organisation og Personale De nye arbejdstidsregler Folketingets vedtagelse af Lov 409 med tilhørende underbilag danner baggrund for dette notat. Notat er alene tænkt som et drøftelsespapir
Læs mere5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse.
Ansættelseskontrakt for privatansatte - med bemærkninger 1. Mellem undertegnede Virksomhedens navn og adresse: Medarbejderens navn og adresse: indgås ansættelseskontrakt på følgende vilkår: 2. Arbejdsstedets
Læs merePersonalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra
SAMU 11. februar 2016 tilrettet på SAMU den 13. april. Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra Barn syg Fravær ved barns 1. og 2. sygedag Efter anmodning til nærmeste leder kan den ansætte
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereMedarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave
Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det
Læs mereDig som medarbejder. Uddrag fra ATPs Medarbejderportal
Dig som medarbejder Uddrag fra ATPs Medarbejderportal Feriefridage Fastansatte medarbejdere (inkl. elever) har hvert kalenderår ret til 5 feriefridage. Disse dage placeres under hensyntagen til arbejdets
Læs mereOverordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Læs mereLigebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold
KEN nr 9854 af 28/11/2012 (Gældende) Udskriftsdato: 23. juni 2019 Ministerium: Journalnummer: 7100310-12 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mere(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt
Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereAnsættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato
Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato
Læs mereNotat AARHUS UNIVERSITET. Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse. Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse
Side 1/5 Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse Baggrund AU Uddannelse ønsker at være en attraktiv og socialt ansvarlig arbejdsplads,
Læs mereRevideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)
Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom
Læs mere(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden)
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (herefter
Læs mereEksempel på ansættelseskontrakt for funktionær
Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)
Læs mereEKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereArbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen
Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereOverordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mere2 Fakta om personalehåndbogen
2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereHåndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje
Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereHer finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.
Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereKonfliktguide - hvad betyder det i praksis?
Konfliktguide - hvad betyder det i praksis? I dette notat finder du svar på nogle af de spørgsmål, der kan opstå i forbindelse med en varslet konflikt. Hvis du har spørgsmål så kontakt GKF, din FTR eller
Læs mere1. Aftalen gælder for ansatte, der er omfattet af Politiforbundets aftaleret.
Hj.nr.: 2007-2000-21 Aftale om opsparing af frihed (Fridøgnsbanken) Med henvisning til 3 i Finansministeriets og centralorganisationernes aftale af 14. juni 2002 om opsparing af frihed samt 3 i aftale
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs merePersonalepolitik Del 1
Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs merePersonalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra
SAMU 11. februar 2016 Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra Barn syg Fravær ved barns 1. og 2. sygedag Efter anmodning til nærmeste leder kan den ansætte få helt eller delvist tjenestefri
Læs mereVejledning. til. ansættelseskontrakt
Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),
Læs mereOpfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug
Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug Skolen Skolen har i det nærmest forgangne regnskabsår et vikartilskudsforbrug (målt som vikartilskudsforbruget ved lærerpersonales
Læs mereLægen som klinikejer og personaleleder
Ledelse og organisation Lægen som klinikejer og personaleleder Af Henriette Kiersgaard Biografi Henriette Kiersgaard er advokat og er ansat i praktiserende lægers arbejdsgiverforening (PLA). Forfatters
Læs mereBilag 2a for pædagoger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske assistenter og andet pædagogisk personale.
Bilag 2a for pædagoger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske assistenter og andet pædagogisk personale. 1. Indledning Aarhusaftalen er den fælles aftale, der sætter rammerne for samarbejdet mellem skolens ledelse
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mere