Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne"

Transkript

1 Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne

2 Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne KL og KTO, juni 2008 Projektgruppe Marlene Skou Jørgensen, KL Dorthe Storm Meier, OAO Redaktion Ola Jørgensen, Klartekst Grafisk design Karen Krarup Tryk Fihl-Jensen Grafisk Produktion ISBN: ISBN: pdf

3 Forord At sikre medarbejderne en ordentlig udvikling af deres kompetencer står højt på dagsordenen i de fleste kommuner af gode grunde. På den ene side er det nærmest blevet et personalegode at få mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt. De nuværende medarbejdere forventer det og de eftertragtede ansøgere spørger efter mulighederne for kompetenceudvikling allerede i den første jobsamtale. På den anden side kræver kommunerne, at medarbejderne løbende tilegner sig de kompetencer, der er nødvendige for at leve op til fremtidens krav i jobbet. Det er ikke mindst relevant i en tid, hvor kommunerne står midt i betydelige forandringer: nye opgaver, fusioner samt skærpede forventninger om at kunne levere sine ydelser effektivt, fleksibelt og i høj kvalitet. I den situation bliver det ekstra vigtigt at investere kompetencekronerne rigtigt. Det vil sige vurdere, hvordan kompetenceudviklingen lokalt kan tilrettelægges, så hver enkelt kommune, institution, faggruppe, team og medarbejder får mest muligt ud af den. Dette hæfte er resultatet af et projekt om effekter af kompetenceudvikling, som KL og KTO har gennemført i fællesskab. Hæftet opsummerer nogle af de erfaringer, man allerede har gjort sig i kommunerne om, hvad der skal til for at få læring til at lykkes. Erfaringerne er især hentet fra følgende tre kilder:

4 En spørgeskemaundersøgelse i 2007 blandt godt medarbejdere fordelt på 17 kommuner Grundigere interview med i alt 60 personer i 12 af kommunerne Eksisterende undersøgelser af og forskning i effekten af kompetenceudvikling. Disse tre analyser er gennemført af en forskergruppe, men sammenfatningen af rådene i dette hæfte er foretaget af KL og KTO. Hæftet er skrevet til ledere, tillidsrepræsentanter, HR-afdelinger og SU/MED-udvalg i kommunerne, der ønsker at styrke en sammenhængende kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Men også både kommunalpolitikere og medarbejdere kan have glæde af at læse med. De øvrige publikationer fra projektet kan findes på Personaleweb.dk og på Kompetenceweb.dk, hvor KL og KTO desuden har samlet en lang række nyttige redskaber til kompetenceudvikling i kommunerne. God læselyst! KL & KTO

5 Indhold 1. Sæt kompetenceudviklingen i system... 6 Gør kompetenceudviklingen meningsfuld... 7 Oversæt strategi til konkrete behov... 8 Lad brugerne inspirere til læring... 9 Sæt kompetenceudvikling på MUS-dagsordenen Brug individuelle udviklingsplaner aktivt Udnyt alle læringsformer Vælg den mest effektive læringsform Vær opmærksom på læring på jobbet Tilpas læringen til den enkeltes behov Evaluer effekterne af kompetenceudvikling Opbyg en sund læringskultur på arbejdspladsen Gør læring til en fælles sag Skab tryghed og klarhed om kompetenceudvikling Styrk sammenhængen mellem læring og daglig praksis Giv medarbejderne indflydelse på kompetenceudviklingen Læs mere om kompetenceudvikling

6 1. Sæt kompetenceudviklingen i system Gør kompetenceudviklingen meningsfuld Oversæt strategi til konkrete behov Lad brugerne inspirere til læring Sæt kompetenceudvikling på MUS-dagsordenen Brug individuelle udviklingsplaner aktivt 6

7 Gør kompetenceudviklingen meningsfuld Det er afgørende for medarbejdernes motivation for og udbytte af kompetenceudviklingen, at de kan se meningen med den også i en større organisatorisk sammenhæng. Det kræver blandt andet, at deltagerne anerkender aktiviteternes formål og har tillid til, at de vil få mulighed for og opbakning til at kunne omsætte det lærte i deres daglige praksis. Medarbejderne kan sagtens have hver deres personlige bevæggrunde for at dygtiggøre sig. Men det styrker generelt deres engagement betydeligt, hvis de samtidig kan knytte læringen til et billede af, hvordan deres eget job og hele arbejdspladsen vil udvikle sig i fremtiden. Den enkelte læringsaktivitet bør med andre ord indgå i en samlet plan eller politik for organisationens kompetenceudvikling. Og denne plan skal være forankret i den overordnede strategi for organisationens eller kommunens udvikling. Uden en sådan forankring risikerer kurser, uddannelser og læring på jobbet at fremstå som løsrevne aktiviteter. Kommunen forsømmer i så fald muligheden for at mindske kløften mellem sine politiske målsætninger og medarbejdernes kompetencer. I værste fald bliver kompetenceudviklingen spild af både tid og penge. Det kan ledelsen og MED-udvalg/SU undgå ved at knytte kompetenceudviklingen tæt til organisationens strategiske udvikling og at lade denne kobling gennemsyre både de overordnede prioriteringer og den konkrete indsats på området. 7

8 Oversæt strategi til konkrete behov Kommunens eller forvaltningens overordnede vision og strategi skal i de enkelte afdelinger og team omsættes til noget mere håndgribeligt, der kan udmøntes i praksis. I den proces spiller både mellemledere og medarbejdere en vigtig rolle og det er ofte en god idé at starte disse drøftelser i SU/MED-udvalget. Vil man på ældreområdet fx sætte brugeren i centrum, er man nødt til at oversætte denne værdi til de konkrete kompetencer, det kræver af medarbejderne. Og vil man effektivisere vej- og parkområdet ved at indføre selvstyrende team, må man først præcisere de kompetencekrav, det stiller til medarbejderne. Hvis kompetenceudviklingen svæver frit i luften eller kun er knyttet til meget abstrakte visioner, er der stor risiko for, at den ikke bliver taget alvorligt. Og når situationen i organisationen så spidser til i travlhed, er kompetenceudviklingen ofte det letteste at nedprioritere. Læringsaktiviteterne kunne for eksempel være knyttet til kommunale udviklingstemaer som kvalitetssikring, brugertilpasning, brugertilfredshed eller lignende. I så fald vil det være vigtigt at vurdere, hvilke konkrete kompetencer disse temaer gør nødvendige, og hvordan de bedst bliver tænkt ind i kompetenceudviklingen på alle niveauer af de kommunale arbejdspladser. 8

9 Lad brugerne inspirere til læring Der kan ligge ubrugte muligheder for læring i, at ledere, team og medarbejdere i højere grad anskuer jobindhold og kompetencekrav ud fra brugernes behov og ønsker. Borgernes ris, ros og konkrete forslag kan med andre ord være et vigtigt bidrag til at afklare organisationens kompetencebehov. Det er en ledelsesopgave at sikre, at brugerne tappes for nyttig viden, og at relevant kritik bliver tager alvorligt, undersøgt og udnyttet aktivt. Det er i sig selv en læringsøvelse at rette fejl og sikre, at de samme fejl ikke gentages, og i denne proces spiller brugerne/borgerne en central rolle. Blandt metoderne til brugerdreven kompetenceudvikling kan nævnes: brugerpaneler, brugerundersøgelser, fokusgrupper, testpaneler ved nye serviceydelser osv. I praksis vil man som leder eller medarbejder også kunne opsøge brugernes input mere uformelt ved fx af og til at spørge dem: Hvad synes du om det, vi gør her? Kan vi hjælpe på en bedre måde? eller lignende. Noget tilsvarende gælder på de arbejdspladser, der har elever. De kommer måske med ny viden og friske ideer fra skolerne. Deres spørgsmål og deres undren over arbejdspladsens rutiner bør modtages som en gave, der kan skabe ny læring og refleksion. 9

10 Sæt kompetenceudvikling på MUS-dagsordenen Regelmæssige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) er efterhånden indarbejdet på mange men langt fra alle kommunale arbejdspladser. I forlængelse af trepartsaftalen mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen må MUS-konceptet forventes at blive endnu mere udbredt fremover. Det er en god udvikling, blandt andet fordi den sender et signal til alle medarbejdere om, at kompetenceudvikling faktisk optager og prioriteres af lederne. MUS er således en af de oplagte anledninger til mere systematisk at drøfte den enkelte medarbejders behov og muligheder for kompetenceudvikling. For et centralt element i samtalen er, hvordan den enkelte medarbejders job og arbejdssituation bør udvikle sig i den kommende tid. Hvis effekten af kompetenceudvikling skal øges, er det vigtigt, at uddannelser eller læring på jobbet direkte indgår som et punkt på MUSsamtalens dagsorden. Det er også vigtigt at drøfte, hvordan det lærte fx teoretisk viden fra et kursus kan omsættes til praksis. MUS og andre systemer til at understøtte kompetenceudvikling er imidlertid så godt som værdiløse, hvis man ikke gør dem målrettede og konkrete, tilpasser dem situationen og løbende ajourfører dem, så de svarer til organisationens foranderlige behov. Men man kan sagtens tage afsæt i nogle af de gode og velstrukturerede redskaber til MUS-samtaler, der allerede findes bl.a. på Kompetenceweb.dk. 10

11 Brug individuelle udviklingsplaner aktivt En MUS kan fx lede til en individuel udviklingsplan med mål for den enkelte medarbejders udvikling på kort og længere sigt samt aftaler om, hvilke læringsaktiviteter der skal til for at nå målene. Som regel er læring mere effektiv, når den tager afsæt i en individuel udviklingsplan, fordi medarbejderen tydeligt kan se meningen og målet med at deltage i kompetenceudviklingen. I udviklingsplanerne er der ofte mest fokus på kurser og uddannelser. Andre, former for læring fx deltagelse i et udviklingsprojekt foldes ikke rigtigt ud, selv om de måske er lige så effektive. Det vil derfor være vigtigt også at finde måder at drøfte og aftale den læring, der finder sted på arbejdspladsen. Her er der hjælp at hente på Kompetenceweb.dk, der blandt andet tilbyder et redskab til at udarbejde individuelle udviklingsplaner. I en del overenskomster indgår det allerede, at medarbejderne skal have en skriftlig individuel handlingsplan. 11

12 2. Udnyt alle læringsformer Vælg den mest effektive læringsform Vær opmærksom på læring på jobbet Tilpas læringen til den enkeltes behov Evaluer effekterne af kompetenceudvikling 12

13 Vælg den mest effektive læringsform Som regel kan man nå frem til de kompetencer, man efterstræber, ad mange forskellige veje. Det betyder, at man ikke er bundet til én bestemt metode, når man tilrettelægger kompetenceudvikling. Der er fx ikke én kursusform, der suverænt er bedst til at mindske konflikter. Og der er adskillige læringstyper, der gør det lettere for deltagerne at se meningen med deres opgaver. Netop fordi mange veje fører til Rom, kan kommunen i vid udstrækning designe en kompetenceudvikling, der også tager hensyn til, hvad der er mest praktisk og økonomisk samt passer bedst til den enkelte deltager. Nogle gange er AMU-kurser den bedste løsning. I andre tilfælde vil man foretrække en anden udbyder eller et mere skræddersyet kursus internt på arbejdspladsen. Hvis medarbejderen da ikke har brug for en længerevarende videreuddannelse eller et tilbud om (opfølgende) e-læring. Hertil kommer muligheden for at udnytte en række former for læring på jobbet, der rigtigt udnyttet kan være fuldt så effektive som dyre, langvarige kurser. Læring på jobbet kan fx være sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver, supervision, møder, deltagelse i projekter, skriftligt materiale, selvstudier, feedback fra brugere mv. 13

14 Vær opmærksom på læring på jobbet Nogle gange kan læring på jobbet virke mindst lige så godt som kurser og uddannelser. Mange deltagere oplever denne læringsform som både effektiv, fleksibel og tryg. Derfor er der grund til at være opmærksom på de potentialer, der kan ligge i læring på jobbet, samt at lade denne læringsform indgå på linje med andre i MUS og individuelle handlingsplaner. Blandt de forskellige typer af læring på jobbet kan nævnes: Sidemandsoplæring Sidemandsoplæring er en af meget anvendte former for læring på jobbet. Gode kolleger i et tillidsfuldt og tæt samspil er som regel en velegnet ramme om læring. Men sidemandsoplæring har ofte en uformel karakter og bliver ikke altid anerkendt i organisationen. Vil man have det fulde udbytte af metoden, er man nødt til at skabe en fælles forståelse af, hvorfor, hvornår og hvordan man bruger den. Det skal være tydeligt anerkendt, at begge parter i en sidemandsoplæring yder en indsats for kompetenceudviklingen. Metoden kræver som minimum, at man vælger kompetente sidemænd, der formår at dele deres viden og erfaringer på en god måde. Desuden skal man være opmærksom på, at der er grænser for, hvor meget man kan lære af den samme sidemand. Derfor kan det sætte gang i nye læreprocesser, hvis man med mellemrum fysisk skifter plads i organisationen. 14

15 Lærerige projekter Når medarbejdere deltager i et større projekt, er de nødt til at sætte sig ind i noget nyt. De fleste (udviklings)projekter indebærer masser af forsøg, fejl og blindgyder, og det er ofte dem, man lærer mest af. For at høste alle læringsgevinsterne af projekter er det vigtigt, at man med jævne mellemrum gør status over, hvad man har lært af at deltage i det enkelte projektet. Det gælder ikke mindst i organisationer, hvor det ene forandringsprojekt hurtigt afløser det andet. Lærende møder Møder med medarbejdere og ledelse bliver brugt til mange ting. Der skal planlægges, løses problemer, informeres, orienteres, høres osv. Men rigtigt udnyttet er møder også et vigtigt og effektivt læringsforum. Især kan de være med til at kan øge udbyttet af andre læringsformer, hvis man på møderne formår at dele og reflektere over ny viden sammen med kollegerne. Det kræver blandt andet, at mødeledelsen kan gøre det lærende møde livligt og interessant. Det er en teknik, der skal læres og øves. Nye udfordringer Medarbejdere lærer ofte effektivt ved at blive kastet ud i nye arbejdsopgaver. Når man vurderer nye udfordringers kaliber, kan man tale om at befinde sig i henholdsvis komfort-, stræk- og alarmzonen. Den største læringseffekt opnås som regel, når medarbejderen forlader sin komfortzone, hvor alle opgaver er trygge og velkendte, og bevæger sig ud i strækzonen. Her afprøver man ganske vist grænserne for sine kompetencer, men har alligevel et sikkerhedsnet. Derimod bør man undgå at komme i alarmzonen, hvor medarbejderne bliver decideret skræmt af udfordringerne. Det kan blokere for al læring. Det er i høj grad en ledelsesopgave at delegere tilpas udfordrende opgaver og give medarbejderne støtte og redskaber til at løse dem. 15

16 Tilpas læringen til den enkeltes behov I megen traditionel medarbejderuddannelse har man med succes grupperet medarbejderne i kategorier efter jobindhold og uddannelsesbaggrund. I dag er arbejdsmarkedet imidlertid så sammensat og individualiseret, at man må betragte hver enkelt medarbejder som en person med unikke kompetencebehov, som skal dækkes af mere skræddersyede tilbud. Man er nødt til at tage bestik af, at ikke alle lærer på samme måde. Nogle lærer mest af kurser, andre gennem selvstudier eller af kollegerne. Behovet for en differentieret tilgang til kompetenceudvikling bliver kun understreget af, at kommunerne i fremtiden formentlig kommer til at beskæftige flere arbejdstagere med en anden etnisk baggrund end dansk. På arbejdspladser, der arbejder med mangfoldighedsledelse, vil det derfor være oplagt at tænke det perspektiv ind i strategierne for kompetenceudvikling. Det kan både handle om, hvordan man håndterer forskelle i, hvordan medarbejderne helst vil lære, og hvordan man aktivt udnytter potentialerne i, at de har forskellige erfaringer at bidrage med. 16

17 Evaluer effekterne af kompetenceudvikling Ofte er det svært at sætte fingeren på præcis, hvilken effekt et konkret kursus eller læringsaktivitet har haft. For læring har mange facetter, og sammenhængen mellem aktivitet og effekt er ikke altid klar og direkte. Alligevel vil mange arbejdspladser kunne øge effekten af deres kompetenceudvikling, hvis de mere systematisk evaluerede eller reflekterede over effekterne af kurser, uddannelser og læring på jobbet. Det ville blandt andet sætte fokus på, om organisationen får udnyttet potentialerne i at sprede og dele ny viden indbyrdes. Især når det gælder læring på jobbet, mangler der ofte en mere systematisk anerkendelse og synliggørelse af indsatser og udbytte. Når det gælder kurser og uddannelser, bør der følges mere systematisk op på deltagernes udbytte herunder ikke mindst deres erfaringer med at omsætte det lærte til den daglige praksis. Her er de tilfredshedsmålinger, der afslutter mange kurser, sjældent tilstrækkelige. Kursusudbyderne vil også kunne forbedre deres tilbud, hvis de modtog bedre feedback på kursernes kvalitet og deltagernes og arbejdspladsens udbytte af dem. 17

18 3. Opbyg en sund læringskultur på arbejdspladsen Gør læring til en fælles sag Skab tryghed og klarhed om kompetenceudvikling Styrk sammenhængen mellem læring og daglig praksis Giv medarbejderne indflydelse på kompetenceudviklingen 18

19 Gør læring til en fælles sag En læringskultur er den måde man på arbejdspladsen tænker, taler og handler, når det drejer sig om at lære nyt. En god læringskultur kan fx indebære: at både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen som helhed forbinder kompetenceudvikling med noget positivt at kompetenceudvikling er på den fælles dagsorden, så det er noget man taler om løbende og ikke kun ved særlige lejligheder at både ledelse og medarbejdere bakker op om læringsaktiviteterne og om at få omsat det lærte i hverdagens arbejde. Både lederens og kollegernes støtte er vigtig for, at medarbejderne føler sig motiverede til at udvikle viden og færdigheder. Ikke mindst læring med fokus på samarbejde og konfliktløsning er afhængig af et konstruktivt kollegafællesskab. Det er altså ikke kun de enkelte medarbejdere, der er bærere af en læringskultur, men ofte et helt team eller en afdeling. Et velfungerende team kan fx løfte det individuelle og kollektive kompetenceniveau markant. Omvendt kan et teams negative tilgang til læring ødelægge den enkeltes motivation og muligheder for at lære. Derfor er det som regel fornuftigt at tage hele teamet i ed, når man planlægger og gennemfører konkrete læringsaktiviteter. 19

20 Skab tryghed og klarhed om kompetenceudvikling Det er alment anerkendt, at deltagerne grundlæggende skal føle sig trygge ved kompetenceudviklingen, hvis de skal have noget ud af den. Den tryghed kan man ikke tage for givet. Der kan være så meget tumult, usikkerhed og konflikt i organisationen, at ingen har tid, kræfter eller lyst til at indgå i kompetenceudvikling. Men oftere vil man opleve, at nogle medarbejdere er meget ivrige for at deltage i udviklende aktiviteter, mens andre holder sig mere tilbage. Desværre er det ikke altid behovet for at lære og den umiddelbare lyst til det følges ad. Mange føler en vis blufærdighed over at lægge kompetencekortene på bordet især hvis de fornemmer, at de ikke selv sidder med den stærkeste hånd. Det er derfor vigtigt tydeligt at signalere, at alle medarbejdere har vigtige kompetencer, men at ingen har kompetencer nok. Der skal opbygges en tillidsfuld stemning, hvor medarbejdere og ledere åbent kan diskutere de kollektive og individuelle behov for kompetenceudvikling. Den tryghed og tillid er også afgørende, hvis man anvender værktøjer som kompetenceprofiler og forskellige metoder til at afklare kompetenceniveauet. Selv om de er tænkt som udviklingsværktøjer, kan de også opleves som kontrolredskaber, især hvis man ikke har tillid til hinandens intentioner. 20

21 Ofte er den bedste vej til at fjerne utryghed og modstand mod læring, at man taler ordentligt sammen og anerkender hinandens styrker og bidrag til helheden. Her kan anerkendende tilgange som Appreciative Inquiry og andre former for positiv dialog være nyttige metoder. Hvis de bruges rigtigt, kan de også bidrage til en lærerig refleksion over den daglige praksis. Tryghed og tillid er også forudsætninger for en effektiv indbyrdes videndeling. Ingen deler ud af deres viden til nogen, de primært opfatter som konkurrenter. Og ingen tør vise, at de mangler viden, hvis de frygter, at det kan blive brugt imod dem. Et andet vigtigt aspekt i læringskulturen er klarhed om sammenhængen mellem kompetenceudvikling og karrieremuligheder. De fleste job rummer flere muligheder for at komme videre til en lederstilling, til mere ansvar, til bredere arbejdsopgaver e.l. Det er vigtigt at gøre det klart, hvis sådanne muligheder er betinget af, at man tager bestemte kurser/uddannelser eller på anden vis erhverver helt specifikke kompetencer, der kræves i et givet job. Kender medarbejderne dette karriereperspektiv, vil det ofte øge deres motivation for at lære og udbyttet af kompetenceudviklingen. Det kan dog også være nødvendigt at klargøre, at uddannelse nogle gange må betragtes som en personlig investering, der ikke automatisk garanterer en bestemt karriereudvikling bagefter. 21

22 Styrk sammenhængen mellem læring og daglig praksis En af de klassiske udfordringer, når man arbejder med kompetenceudvikling, er at oversætte de generelle færdigheder eller den teoretiske viden, medarbejderne fx lærer på et kursus, til den arbejdssituation, det lærte bagefter skal bruges i. Hvis kløften mellem lærings- og arbejdssituation er for dyb, risikerer det lærte at blive en gold og indkapslet viden. Lykkes det omvendt at bygge bro over kløften, kan medarbejderne opleve, at teoretisk og praktisk viden gensidigt befrugter hinanden. Der er mindst tre måder, man på den enkelte arbejdsplads kan styrke oversættelsen mellem læringsaktivitet og det daglige arbejde: 22

23 At satse mere på at benytte forskellige former for læring på jobbet, hvor kompetenceudviklingen i sagens natur er mere nært forbundet med de daglige arbejdsopgaver. At styrke dialogen og samarbejdet med udbydere af kurser og uddannelser, så der sikres så godt et samspil som muligt mellem undervisningen og deltagernes erfaringer og behov i hverdagen. At arbejde mere systematisk på arbejdspladsen med at forberede og følge op på medarbejdernes kompetenceudvikling. Det kan fx indebære, at man i teamet eller med sin leder på forhånd drøfter, hvad man skal have ud af et kursus. Og at man efterfølgende fortæller om sit udbytte af kurset og sammen overvejer, hvordan det kan komme det daglige arbejde til gode. En særlig udfordring er at time kompetenceudviklingen sådan, at medarbejderne erhverver ny viden og nye færdigheder netop, når de har brug for det. Viden som ikke hurtigt omsættes i praksis, glemmes nemt. Og en del kommunalt ansatte har angivelig oplevet, at de på kurser har skaffet sig kompetencer, de skulle have brugt sidste år. Det gælder her om at balancere mellem på den ene side at langtidsplanlægge kompetenceudviklingen og på den anden side at have fleksibilitet nok til at tage højde for pludseligt opståede og akutte behov. 23

24 Giv medarbejderne indflydelse på kompetenceudviklingen En vigtig forudsætning for en god læringskultur er, at medarbejderne har medindflydelse på læringen. Jo større indflydelse, desto højere motivation og effekt. Medbestemmelsen kan formelt sikres ved at bruge de officielle kanaler i fx MED-udvalg/SU. Her kan man blandt andet drøfte de overordnede politikker, planer og principper for kompetenceudviklingen herunder hvordan man bedst omsætter organisationens strategi og visioner til konkrete kompetencebehov. Men ofte vil det være i den direkte dialog mellem leder og medarbejder/team, at den stærkeste motivation og meningsfuldhed skabes i forhold til kompetenceudvikling. Det gælder både dialogen om, hvad den enkelte og teamet har behov for at lære, og hvordan det bedst foregår. Tillidsrepræsentanterne vil kunne spille en vigtig rolle dels i fastlæggelsen af organisationens kompetenceudviklingspolitik, dels ved at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen blandt kollegerne. I begge sammenhænge vil de tillidsvalgte kunne hente gode råd og redskaber hos deres faglige organisation. 24

25 Læs mere om kompetenceudvikling På nettet Kompetenceweb.dk KL s og KTO s fælles hjemmeside om kompetenceudvikling tilbyder blandt andet: Et værktøj til at udarbejde individuelle udviklingsplaner. En MUS-automat med en lang række spørgsmål, som er velegnede til en medarbejderudviklingssamtale. Man kan danne sit eget MUS-skema ved at vælge mellem spørgsmålene og derefter selv tilpasse dem og supplere med egne temaer. Dialogmetoder til fx at drøfte sammenhængen mellem organisationens udvikling og medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. Konkrete redskaber til at vurdere personlige og faglige kompetencer og til at afklare den enkeltes kompetencebehov. Personaleweb.dk En netportal, der fungerer som en samlet indgang til fælles aktiviteter for de centrale organisationer på det kommunale og regionale arbejdsmarked. Aktiviteterne er organiseret i samarbejdsområder, fx kompetenceudvikling. Lederweb.dk En del af Væksthus for Ledelse, der er etableret for at udvikle og synliggøre offentlig ledelse. På Lederweb findes blandt meget andet artikler om kompetenceudvikling og MUS. 25

26 Publikationer Læring på jobbet Giver indblik i 20 forskellige metoder, der fremmer læring på jobbet. Beskriver, hvordan de enkelte metoder kan bruges, og hvilke fordele og barrierer, der er ved metoderne til læring på jobbet. Publikationen kan downloades fra Personaleweb.dk under publikationer. Individuel kompetenceudvikling en vejledning Informerer og vejleder om indholdet af og arbejdet med aftalen om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som er indgået ved OK05. Vejledningen giver eksempler på, hvordan man kan arbejde med aftalen herunder lokale drøftelser, udviklingsplaners mulige indhold og kompetenceafklaring. Vejledningen kan downloades fra Personaleweb.dk under publikationer. 26

27

28 Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne At sikre medarbejderne en ordentlig udvikling af deres kompetencer står højt på dagsordenen i de fleste kommuner. Derfor er det ekstra vigtigt at investere kompetencekronerne, så hver enkelt medarbejder og arbejdsplads får mest muligt ud af indsatsen. Dette hæfte opsummerer nogle af de kommunale erfaringer med at få læring til at lykkes. Det bygger blandt andet på en undersøgelse om kompetenceudvikling, der i 2007 blev gennemført i en række kommuner. Hæftet er skrevet til ledere, tillidsrepræsentanter, HR-afdelinger og SU/MED-udvalg i kommunerne, der ønsker at styrke en sammenhængende kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Projektet er gennemført i fællesskab af KL og KTO. Læs mere om dets baggrund og resultater på

Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne

Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne Forord At sikre medarbejderne en ordentlig udvikling af deres kompetencer står højt på dagsordenen i de fleste kommuner af

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Fokus på læring Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering i folkeskolen Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering er centrale

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling moving business forward NYE STANDARDER FOR LEARNING & DEVELOPMENT UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling UNIK PERFORMANCE Unik Performance ønsker at sætte nye standarder

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012,

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012, Spørgsmål vedr. værdigrundlaget i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, foråret 2012 De spørgsmålene på de følgende sider handler om, hvordan værdigrundlaget efterleves i dagligdagen på din arbejdsplads.

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Skolepolitiske mål unikke skoler i et fælles skolevæsen

Skolepolitiske mål unikke skoler i et fælles skolevæsen Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret 3 opfølgningspunkter,

Læs mere

Pædagogisk Strategi. Mercantec Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag

Pædagogisk Strategi. Mercantec Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag Pædagogisk Strategi Mercantec 2016 Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag Vores pædagogiske mål er at udvikle unge og voksne mennesker fagligt, personligt og socialt,

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst ståelse 1. del Vi er i SCS påbegyndt en fælles rejse henimod at forstå og arbejde i selvstyrende teams. I flere tilbud opleves det allerede, at man i nogen form

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere