GUIDE til implementering af Lokal Løndannelse 2011

Transkript

1 Torvegade Esbjerg Dato Sagsbehandler Telefon direkte Sags id 7. september 2011 Benne Bach GUIDE til implementering af Lokal Løndannelse 2011 Indledning Denne guide fastlægger de nærmere rammer for håndteringen af Lokal Løndannelse i overenskomstperioden Guiden er tiltrådt af Direktionen. Guiden danner baggrund for drøftelserne med organisationerne og skal fungere som vejledning for ledere i forvaltningerne, som har ansvar for Lokal Løndannelse. Finansiering af Lokal Løndannelse I overenskomstforliget for findes der ik- ke længere forlodsfinansiering og udmøntningsgaranti Opgivelse af Forlodsfinansiering og Udmøntbetyder, at der ikke er fastsat en central lønstigningsprocent, som skal bruges til ningsgaranti Lokal Løn Der skal derfor findes et råderum i lønbudgettet. Det være sig tilbageløbsmidlerne, som opstår ved personaleomsætning eller ved optimering og effektivisering af organisationen. Forhåndsaftaler binder i dag mange lokale lønmidler. En forenkling af forhåndsaftalerne kan bidrage til det økoalle ledere og medarbejdere finansieres af forvaltningernes lønbudgetter nomiske råderum Lokal Løn til Lokal Løns andel af Esbjerg Kommunes samlede lønsum var i april ,4 %. Målsætningen er, at Lokal Løn ved udgangen af denne overenskomstperiode ( ) fortsat udgør 8,4 % af Telefon Telefax f-f@esbjergkommune.dk

2 den samlede lønsum. De 8,4 % er udtryk for den del af lønsummen, der er lokalt forhandlet fra 1998 til 2010 Som en naturlig følge af den nye finansieringsform vil Lokal Løn på lang sigt komme til at udgøre en stigende andel af kommunens samlede lønsum Forhandlingskompetence Forvaltningerne har kompetencen til at fastlægge og forhandle Lokal Løn til og med lederniveau 5 samt for alle medarbejdere. Forvaltningerne fastlægger den videre delegation af forhandlingsgennemfører kompetencen en møderunde Personale & Udvikling med de enkelte forvaltninger og udarbejder herefter en samlet indstilling til Direktionen om Lokal Løn til lederniveau 3 og 4. Personale & Udvikling forhandler Lokal Løn med de faglige organisationer for alle niveau 3 og 4 ledere Personale & Udvikling forhandler alle forhåndsaftaler med de faglige organisationer i tæt samarbejde med afdelingerne Forhandlingsforløb For at fastholde fokus og give de bedste vilkår for Lokal Løndannelse, er der 2 forhandlingsrunder i overens- komstperioden. Derudover kan der foregå situationsbe- stemte forhandlinger hele året. Dette afsnit er en overordnet tids- og aktivitetsplan til gennemføres dialogmøder med organisationerne svarende til de 9 forhandgennemføres lønsamtaler lingsgrupper og AC Første runde I efteråret 2011 Uge 43 og 44 afvikles to informationsmøder på Esbjerg Højskole for Lederforum og andre nøglepersoner Når informationsmøderne i uge 43 og 44 er slut, drøfter Direktørområderne principperne for udlokal løn i egen forvaltning. Personale & Udvikling laver efterfølgende en opsamling møntning af til Direktionen er sidste frist for organisationerne til at - 2 -

3 gøre opmærksom på, hvis de ønsker generelle forhandlinger af forhåndsaftaler og lokalaftaler til forhandler Personale & Udvikling evt. forhåndsaftaler med de faglige orgakan lønindstillingsskemaer fremsendes til organisationerne. Tidspunkt for ikrafttrædelse og udbetaling af lokal løn er en del nisationer til af forhandlingen, og kan derfor ske efter aftale. Udbetaling skal dog senest ske med aprillønnen 2012 Anden runde I efteråret 2012 gennemføres lønsamtaler er sidste frist for fremsendelse af løninstillingsskemaer til organisationerne Målepunkter lønstatistik Forvaltningerne modtager nøgletal på Lokal Løns andel af den samlede lønsum med jævne mellemrum. Nøgletallene kommer fra FLD (Det Fælleskommunale Løndatakontor) og er forsinket ca. 2½ måned, jf. nedenståen- de oversigt: Tal fra august 2011 kommer i november 2011 Tal fra maj 2012 kommer i august 2012 Tal fra august 2012 kommer i november 2012 Tal fra marts 2013 kommer i juni 2013 Strategi for Lokal Løndannelse Lønstigning En maksimal lønstigning på 5 % pr. år + den alfastlagte lønstigning for samtli- mindelige centralt ge ansatte ved kommunen Sigtet med strategien er bl.a. at hindre intern lønkonkurrence og lønglidning Metode Begrundede forslag om dispensation fra den maksimale lønstigningsprocent forelægges - og for- handlingschefen Der skal arbejdes aktivt for at sammenkæde brug af Lokal Løn med opnåede resultater/begivenheder eller lignende målbare størrelser. Det kan såvel - 3 -

4 ske i forhold til den enkelte medarbejder som til grupper af medarbejdere For at der kan ske en mere dynamisk anvendelse af Lokal Løn vil resultatlønskontrakter og engangsbeløb være oplagte valg som supplement til varige tillæg Forhåndsaftaler Forhåndsaftaler kan fortsat indgås/forlænges med udgangspunkt i de gældende overenskomster Grundlønsændring Den fremtidige strategiske håndtering af Lokal Løn betyder dog, at indholdet i forhåndsaftalerne moderniseres, så de understøtter nuværende praksis. Hvor det giver mening, reduceres antallet af forhåndsaftaler og/eller elementer i de enkelte for- håndsaftaler Ændring af grundløn for tjenestemænd skal forelægges Personale & Udvikling til godkendelse Grundlønsændring for overenskomstansatte aftales decentralt Lønelementer Lokal Løndannelse skal fortsat ske gennem de forskellige løn-elementer: Kvalifikationsløn Funktionsløn Resultatløn Engangsbeløb Pensionsforbedringer Uddannelse, kurser mm Disponering af Lokal Løn Der lægges vægt på, at Lokal Løn kobles til målbare og planlagte opgaver og indsatser. Som eksempler kan nævnes: Opfølgning på trivselsmåling og sygefravær Særlige planlagte indsatsområder f.eks gennemførelse af en organisationsændring, implementering af nye opgaver og effektiviseringer Opfyldelse af forudaftalte resultatmål Ekstraordinær indsats ydet af enkeltpersoner og / eller grupper Den enkeltes kompetenceudvikling - 4 -

5 Styring af Lokal Løndannelse Andelen af lønsummen, som skal anvendes til Lokal Løn, er nedenfor opgjort på forvaltningsniveau. Dette er nødvendigt, da der er store individuelle forskelle på personale- grupperne. Tallene er udtryk for, hvor stor en del af lønsummen, der er Lokal Løn (opgjort marts 2011) Fordeling Enhed Borger & Arbejdsmarked Børn & Kultur Teknik & Miljø Sundhed & Omsorg Fællesforvaltningen Hele Kommunen Andel af lønsum til Lokal Løn 7,7 % 8,7 % 16,6 % 5,0 % 12,0 % 8,4 % Central styring Som nævnt agter Esbjerg Kommune at fastholde den nuværende andel af den samlede lønsum ved kommunen til fordeling som Lokal Løn. Andelen af den samlede lønsum er opgjort centralt i FLD (Det Fælleskommunale løndatakontor). Styringsgrundlaget for overenskomstperioden er, at Lokal Løn skal udgøre 8,4 % af den samlede lønsum ved Esbjerg Kommune mune ved udgangen af denne overenskomst- periode. Med henblik på at sikre at dette mål indfries, forestår Per- sonale & Udvikling følgende opgaver: Ved hjælp af FLD opgøres Lokal Løn som procent af forvaltningens samlede lønsum. De enkelte forvaltninger har herved et mål for brugen af Lokal Løn Det bemærkes i den forbindelse, at 8,4 % er et to- tal-tal for hele kommunen, men også, at dette tal varierer mellem forvaltningerne Det skyldes, at de forskellige overenskomstgrupper historisk har haft en forskellig udvikling i andelen af lokale lønmidler Personale & Udvikling forelægger forvaltningerne relevant statistik for udviklingen i Lokal Løndannelse - 5 -

6 (jf. side 2 Forhandlingsforløb). Statistikken opgøres på kommune- og forvaltningsniveau. I særlige tilfælde kan Lønservice levere tal for ét lavere organier Lokal Løndannelse inden udgangen af oktober Evalueringen er sationsniveau Personale & Udvikling evaluerer indspark til 2. forhandlingsrunde. Fokuspunkter for evalueringen er: o o o Andel af Lokal Løn Modernisering af forhåndsaftaler Procesmæssige forhold omkring arbejdet med strategisk tilgang til Lokal Løndannelse Decentral styring Det er den enkelte forvaltnings ansvar at medvirke til at sikre en opfyldelse af intentionerne om en strategisk brug af Lokal Løn. Forvaltningen skal herunder sikre, at forvaltningens egen andel af lønsummen, som skal anvendes til Lokal Løn, fast- holdes. Det vil sikre, at kommunen når det overordnede mål på 8,4 % som Lokal Løn. Implementering Kommunikation Esbjerg Kommune ønsker størst mulig åbenhed i organisationen om rammerne for Lokal Løndannelse. Det skal bl.a. ske ved en løbende målrettet kommunikation: Der afholdes to informationsmøder for Lederforum, hvor der gives en mere detaljeret orientering om de nye rammer for Lokal Løn. Lederen har mulighed for at tage en administrativ medarbejder med. Møderne e afvikles i uge 43 og 44 på Esbjerg Højskole På informationsmøderne orienteres om de nye rammer for Lokal Løndannelse, ligesom der også vil blive lagt vægt på at udveksle ideer om, hvordan man strategisk kan arbejde med Lokal Løn- dannelse på afdelingen/institutionen Der udarbejdes information, som bliver tilgængelig på EKnet for alle medarbejdere. Pjecens formål er at give den enkelte medarbejder et overblik over processen, samt forståelse for, hvad Lokal Løndannelse betyder for den enkelte Hoved-MED orienteres om nærværende rammer - 6 -

7 Råd og vejledning for Lokal Løndannelse for kommunen De faglige organisationer orienteres i tilknytning til de møder, der foregår i september med forhand- lingsgrupperne På EKnet findes en lønhåndbog, som er et opslagsværk. Personale & Udvikling, står til rådighed med råd og vejledning. Personalekonsulenterne har forskellige kompetencer og ansvarsområder. Ekspeditionssekretær, Else Gravesen (elgr, lokal 61482) Kan kontaktes angående overenskomstmæssige forhold gældende for ansatte i ældre-, sundheds- og rengøringsområdet samt dagplejen. Ekspeditionssekretær, Jytte Knudsen (jyc, lokal 61481) Kan kontaktes angående overenskomstmæssige forhold gældende for pædagogisk område samt dag- og døgninstitutioner. Vicekontorchef, Marie Hildebrandt (mhi, lokal 61489) Kan kontaktes angående overenskomstmæssige forhold gældende for chefer, administrativt og teknisk personale, akademikere og socialrådgivere. Specialkonsulent, Benne Bach (bbaje, lokal 61484) Kan kontaktes ved overordnede tværgående problemstillinger herunder forhåndsaftaler. Har den primære kontakt til organisationerne og forestår alle generelle forhandlinger, samt forhandlinger, hvor man ikke kan blive enige decentralt. Problemstillinger vedrørende processen for gennemførelse af Lokal Løndannelse