Lønhandlingsplan for Vejle Kommune

Transkript

1 Lønhandlingsplan for Vejle Kommune Gældende fra

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Organisering af opgaven... 3 Generelt om overenskomst De centrale aftaler om Lokal Løndannelse... 4 Lokal Løndannelse i Vejle Kommune... 5 Vejle Kommunes strategiske fundament for løn... 5 Løn som ledelsesværktøj... 5 Lønpolitik... 6 Specifikt for overenskomstperioden... 6 Forhandling af Lokal Løndannelse... 7 Hvad er målet for forhandlingerne... 7 Procedureaftaler... 7 Forhåndsaftaler... 8 Individuelle forhandlinger... 8 Lønsamtaler... 8 Varianter af Lokal Løndannelse... 8 Overordnet tidsplan for forhandlinger om Lokal Løndannelse... 9 Økonomien ved forhandlingerne... 9 Lønstatistikker Yderligere relevante informationer Bilag 1: Forhandlings- og aftalekompetence Bilag 2: Tidsplan for lokal løndannelse i Vejle Kommune O

3 Forord Lønhandlingsplanen er en overordnet plan for gennemførelse af forhandlingerne om Lokal Løndannelse i Vejle Kommune. Lønhandlingsplanen er tænkt primært som en guide og et værktøj til de decentrale ledere, men også som information til ledelsen om, hvordan og hvor opgaven bliver løst. Samtidig giver den information til personaleorganisationerne og andre interessenter om arbejdet med Lokal Løndannelse i Vejle Kommune. Formålet med planen er at sikre et fælles fundament for det strategiske arbejde med løn, samt styrke informationen og synligheden i arbejdet med Lokal Løndannelse. Planen skal skabe overblik over, hvordan vi griber opgaven an, hvem der har kompetencen til at forhandle samt hvordan og hvornår det vil ske. Med lønhandlingsplanen har vi et godt grundlag for arbejdet med Lokal Løndannelse. Det er mit håb, at alle vil gå konstruktivt ind i arbejdet med at føre de ting ud i praksis, som omtales i planen. God læse- og arbejdslyst! Kirsten Buch Poulsen Personalechef Organisering af opgaven Lokal Løndannelse er et ledelsesstrategisk værktøj i Vejle Kommune. Det indebærer, at lønpolitikken, løndannelsen og lønstyringen overordnet hører under Byrådets og Økonomiudvalgets ansvar. Direktionen har det overordnede ansvar for brugen af Lokal Løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj. Direktionen understøttes af HR med bl.a. lønstrategiske oplæg og opgørelser over forvaltningernes anvendelse af midler til Lokal Løndannelse. Personalechefen er ansvarlig overfor Direktionen for styring og koordinering af opgaverne i Lønhandlingsplanen. Lønhandlingsplanen evalueres løbende. Personalechefen har nedsat en Personalekonsulentgruppe. Gruppen er bemandet med personalekonsulenterne fra de enkelte forvaltninger samt relevante ansatte i HR. Personalechefen er formand for gruppen. Personalekonsulentgruppens opgave er bl.a. at koordinere og gennemføre forhandlinger om Lokal Løndannelse i samarbejde med lederne, udveksle informationer om relevante emner, diskutere lønpolitiske og personalepolitiske problemstillinger med henblik på opnå en fælles holdning, afstemme forventninger, fordele roller i opgaveløsningen m.m. 1 1 Se yderligere i tidsplanen, bilag 2. 3

4 Generelt om overenskomst Der er mellem KL og KTO/SHK indgået forlig for perioden til (fremover kaldet O.13), hvilket vil sige at overenskomsterne også i denne periode er toårige. I 2013 er der aftalt generelle lønstigninger pr. 1. april på 0,50 % og pr. 1. oktober på 0,60 %. I 2014 er der aftalt generelle lønstigninger pr. 1. januar på 0,50 % og pr. 1. oktober på 0,37 %. Reguleringsordningen videreføres og forventes at give en negativ udmøntning på -0,40 % pr. 1. oktober 2013 og en positiv udmøntning på 0,34 % pr. 1. oktober Udover de generelle lønstigninger pr. 1. januar 2014 er der ved organisationsforhandlingerne anvendt 0,25 % af lønsummen, hvor der er aftalt forskellige forbedringer, der omfatter hele eller dele af den pågældende overenskomstgruppe eksempelvis; pensionsforbedringer, forhøjelse af grundlønninger eller nye/forhøjede centrale tillæg. Det er ved O.13 aftalt, at de nye vilkår for Lokal Løndannelse, som blev aftalt ved overenskomstfornyelserne i 2011 (O.11), skal videreføres i O.13, dog med få ændringer. Proceduren for niveau2-forhandlinger ændres således, at KL ikke pr. automatik deltager som bisidder for kommunerne. I stedet vurderes det konkret fra sag til sag, hvorvidt KL deltager i niveau 2-forhandlingen. De centrale organisationsrepræsentanter deltager fortsat i alle niveau 2- forhandlinger. Endvidere indføres forsøg med modernisering af forhandlingsretten således, at en række ledere og specialister selv kan forhandle dele af deres løn. Forsøgsordningen om lokale forhandlingsregler på AC-området er videreført, og udvidet til nu også at gælde for alle ansatte omfattet af overenskomsten for akademikere. Specielt vedr. forhandlingsretten for ledere inden for SHK's område er det aftalt, at disse ledere på forsøgsbasis selv kan forhandle dele af deres løn i O.13. Endelig er det aftalt, at råderumsbilaget opdateres og aktualiseres med et mere nutidigt sprogbrug. Opdateringen medfører dog ingen ændringer af reglerne for Lokal Løndannelse, hvilket vil sige, at der ikke tilføjes yderligere processuelle eller materielle krav til kommunen eller den lokale faglige repræsentant. Videreførelsen af de nye vilkår for Lokal Løndannelse til O.13 betyder, at der heller ikke i O.13 er centralt aftalt forlodsfinansiering af nye midler til Lokal Løndannelse, ligesom der stadig ikke er nogen udmøntningsforpligtelse. Vejle Kommune kan således også i O.13 prioritere strategiske mål og indsatsområder i forbindelse med Lokal Løndannelse uden bindinger på hvilke grupper eller sektorer den lokale løndannelse skal anvendes på. De centrale aftaler om Lokal Løndannelse Lokal Løndannelse er aftalt centralt i ni aftaler, der dækker hver sit område og for AC er Lokal Løndannelse aftalt i selve overenskomsten. Inden for rammerne af aftalerne er der mulighed for at indgå lokale aftaler om udmøntning af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn via forhåndsaftaler eller individuelle lønaftaler. Aftalerne kan findes i NIS og indeholder vilkår for, hvordan den lokale løndannelse skal foregå. I selve overenskomsterne anføres hvilken aftale om lokal løndannelse, der gælder på området. 4

5 Lokal Løndannelse i Vejle Kommune Ved O.11, var det KL's anbefaling, at kommunerne som minimum brugte samme procentdel af den samlede lønsum på Lokal Løndannelse som hidtil. I O.11, var den anvendte procentdel 7,9 % for Vejle Kommunes vedkommende. Vejle Kommune bibeholder i overenskomstperioden O.13 målsætningen om at fastholde andelen på 7,9 %, idet dette var den andel af den samlede lønsum, som blev brugt til Lokal Løndannelse forud for O.11, hvor forlodsfinansieringen blev opgivet. I Vejle Kommune anvendes Lokal Løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj, i overensstemmelse med kommunens personalepolitik. Løndannelsen skal, jfr. kommunens lønpolitik, ske ud fra gennemsigtige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi for alle. Lokal Løndannelse kan potentielt anvendes til at skabe engagement og motivation hos medarbejdere dels i den daglige drift og dels i tilknytning til særlige indsatsområder i forbindelse med kommunens tværgående mål; produktivitet, innovation og inddragelse af civilsamfundet. Selve udmøntningen af Lokal Løndannelse foregår i forvaltningerne. Forvaltningerne skal fortsat som minimum anvende deres hidtidige andel af lønsummen til Lokal Løndannelse i overenskomstperioden, således at andelen samlet for Vejle Kommune fastholdes på 7,9 %. Der er ikke i O.13 afsat særskilte centrale midler til Lokal Løndannelse. Finansieringen af Lokal Løndannelse kan principielt ske ved anvendelse af alle rådige midler, i praksis sker det primært via genanvendelse af midler, der hidtil har været i brug til Lokal Løndannelse (såkaldte "tilbageløbsmidler"). Forvaltningerne kan derudover skabe råderum i de øvrige budgetmidler til Lokal Løndannelse via eksempelvis rationaliseringer og effektiviseringer. Lønhandlingsplanen har primært fokus på den generelle lønudvikling og den lokale løndannelse. Vedrørende de aftalte forbedringer på de enkelte overenskomstområder er det nødvendigt, at alle Vejle Kommunes forhandlere sætter sig ind i de konkrete overenskomsters særlige bestemmelser indenfor deres relevante områder. Vejle Kommunes strategiske fundament for løn For at sikre sammenhæng og retning i Vejle Kommune, også hvad angår løndannelse, er hovedforudsætningerne for løndannelsen kommunens overordnede tværgående indsatsområder: Produktivitet, innovation og inddragelse af civilsamfundet Løn som ledelsesværktøj I Vejle Kommune anvender vi den lokale løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj. Løndannelsen skal være anerkendende, konstruktiv, målrettet og fremadrettet. Samtidigt skal løndannelsen understøtte tiltag møntet på omstilling med respekt for helheden og fagligheden. Vejle Kommune ønsker at styrke medarbejdernes engagement og motivation i forhold til opgaveløsningen, så medarbejderne aktivt og innovativt deltager i arbejdspladsens positive udvikling og drift. Vi skal sikre, at den lokale løndannelse kan bidrage hertil. 5

6 Den lokale løndannelses potentiale er at kunne medvirke til at skabe engagement og motivation hos medarbejderne såvel i udførelsen af arbejdsopgaverne i den normale drift som til at medvirke ved omlægning af arbejdsopgaver, til nytænkning og til effektivisering i organiseringen. Det er derfor vigtigt, at lederne har fokus på at bruge Lokal Løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj. Lønpolitik Løndannelsen skal ske ud fra gennemsigtige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi for alle ansatte. Derfor har vi i Vejle Kommune en lønpolitik 2, der fastsætter, hvordan vi bruger løn som ledelsesværktøj. Lønpolitikken er udgangspunkt for den lokale løndannelse og understøtter Vejle Kommunes overordnede personalepolitiske værdier. Formål Lønpolitikken skal understøtte Vejle Kommunes overordnede personalepolitiske værdier og delpolitikker, hvilke tilsammen udgør Vejle Kommunes personalepolitik. Udmøntning af lønpolitikken Løndannelsen skal ske ud fra gennemsigtige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi for alle. Følgende er væsentligt for Vejle Kommune: Vi har engagerede ansatte med høje faglige og personlige kvalifikationer, der bidrager med høj kvalitet i ydelserne til gavn for borgere og brugere. Vi vil tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede ansatte. Vi vil til stadighed styrke helhedstænkning og tværfaglighed i Vejle Kommune. Både udviklingsopgaver og de driftmæssige opgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, skal honoreres. Vi vil gerne konkurrere på lønnen på særlige områder, hvor der er behov for det, f.eks. af rekrutterings- og fastholdelseshensyn. Vi vil bruge resultatløn som et naturligt element i kommunens løndannelse. Vi vil sikre, at kvinder og mænd får lige lønvilkår, og at lønnen afspejler indsatsen uanset køn, alder, etnisk baggrund, handicap m.v. Der kan inden for ovenstående rammer udarbejdes indsatsområder målrettet arbejdspladsernes forskellige opgaver, kultur og behov. Hvis forhåndsaftalerne giver mulighed herfor, kan arbejdspladserne tillige aftale kriterier for udmøntning af lokale lønmidler. Specifikt for overenskomstperioden Direktionen har besluttet følgende principper for den lokale løndannelse i overenskomstperioden: at minimum den hidtidige andel af lønsummen til Lokal Løndannelse anvendes i forvaltningerne, således at andelen samlet for Vejle Kommune fastholdes på 7,9 % i overenskomstperioden. at der ikke afsættes særskilte centrale midler til Lokal Løndannelse i overenskomstperioden. 2 Lønpolitikken er vedtaget på Økonomiudvalgets møde 1. december

7 at finansieringen af Lokal Løndannelse sker via genanvendelse af midler, der hidtil har været i brug til lokal løndannelse, og øvrigt økonomisk råderum skabt via eksempelvis rationaliseringer og effektiviseringer. Sikringen og monitoreringen af ovenstående sker blandt andet via halvårlige opgørelser over forvaltningernes anvendelse af midler til Lokal Løndannelse. Forhandling af Lokal Løndannelse Alle overenskomstansatte og tjenestemænd er omfattede af aftalerne om Lokal Løndannelse og kan således principielt komme i betragtning under forhandlingerne. Den konkrete udmøntning af Lokal Løndannelse sker på grundlag af lokal forhandling og aftale med den faglige organisation, som har aftaleretten på det pågældende overenskomstområde. I O.13 er der aftalt en forsøgsordning, hvorefter der på enkelte områder er mulighed for at aftale løn med den pågældende medarbejder selv. Hvad er målet for forhandlingerne Det forventes, at forhandlingerne om Lokal Løndannelse bidrager til at koble de overordnede visioner og strategier til lokale drifts- og udviklingsmål. Alle aftaler om Lokal Løndannelse skal derfor søges indgået inden for rammerne af Vejle Kommunes strategiske fundament for løn (se foregående afsnit). Samtidigt ønsker Vejle Kommune, at forhandlingerne om Lokal Løndannelse decentraliseres i videst muligt omfang. Dette vil sætte fokus på selvstyring decentralt frem for central styring. Der bør tages hensyn til udviklingen af forskellige lønprofiler og -modeller på forskellige arbejdspladser og driftsområder, ligesom forskellige fag- og arbejdspladskulturer skal respekteres i løndannelsen. Endelig giver forhandlinger om Lokal Løndannelse mulighed for reel udøvelse af ledelse i en målog rammestyret decentral verden. Dette fordrer synlige ledere, der legitimerer valg og prioriteringer, samt italesætter krav og forventninger. Procedureaftaler I henhold til enkelte af aftalerne om Lokal Løndannelse skal Vejle Kommune forud for forhandlingerne søge at indgå lokal aftale om forhandlingsprocedure med den enkelte faglige organisation, dagligt omtalt som procedureaftale. På andre områder gælder tidligere indgåede aftaler fortsat, indtil de eventuelt opsiges til en genforhandling. Kompetencen til indgåelsen af procedureaftaler for Vejle Kommune ligger i HR og aftaleindgåelse sker i givet fald i samarbejde med forvaltningernes personalekonsulenter. Procedureaftaler kan indeholde: Forhandlings- og aftalekompetence. Tidsrammer for forhandlingerne. Indhold af teknikmøder. Formidling af forhandlingsresultatet. 7

8 Lønforhandlinger ved væsentlige stillingsændringer og omstruktureringer. Lønforhandlinger ved nyansættelser. Opsigelsesbestemmelser. Forhåndsaftaler Forhåndsaftaler er som udgangspunkt gældende for hele Vejle Kommune, men kan være afgrænset til at gælde f.eks. en forvaltning eller et område. Kompetencen til indgåelse af forhåndsaftaler ligger hos den direktør, der har den største del af faggruppen ansat. Direktøren kan delegere denne kompetence. For de tværgående administrative faggrupper (HK og AC-organisationerne) ligger forhandlings- og aftalekompetencen hos Kommunaldirektøren/personalechefen Fordelingen af forhandlings- og aftalekompetencen på de forskellige direktørområder fremgår af bilag 1. Individuelle forhandlinger Forhandlings- og aftalekompetencen til de individuelle forhandlinger ligger hos den pågældende direktør, men vil typisk være delegeret til den leder, der har personale- og budgetansvaret. Den forhandlingsberettigede organisation afgør selv, i hvilket omfang forhandlingskompetencen og evt. aftalekompetencen delegeres til en eventuel tillidsrepræsentant eller varetages af organisationen centralt eller en eventuel lokal afdeling. Det kan fremgå af procedureaftalerne med de enkelte faglige organisationer, hvem der på organisationens side har forhandlingskompetencen konkret. I O.13 er der aftalt en forsøgsordning, hvorefter der på enkelte områder er mulighed for at aftale løn med den pågældende medarbejder selv. Lønsamtaler Som et led i forberedelsen til forhandling med organisationerne har alle medarbejdere mulighed for at bede om en lønsamtale med nærmeste leder. En lønsamtale er ikke en forhandling, men en afklaring og udveksling af lederens og medarbejderens vurderinger og forventninger på lønområdet for den pågældende medarbejder, med andre ord en forventningsafstemning og en drøftelse af mulighederne for lønudvikling for den enkelte medarbejder. HR tilbyder lederne introduktion til den gode lønsamtale på kommende informationsmøder om Lokal Løndannelse. Varianter af Lokal Løndannelse Lokal Løndannelse er den del af lønnen, som er lokalt aftalt. Lokal Løndannelse er hermed ikke centrale tillæg eller grundløn/basisløn. Et tillæg begrundet i den enkelte medarbejders kompetencer eller kvalifikationer kaldes et kvalifikationstillæg (K-tillæg). Kvalifikationstillægget gives en medarbejder for eksempelvis særlige kvalifikationer i form af efter- og videreuddannelse, særlig viden og erfaring i øvrigt, samt særlige personlige egenskaber med indflydelse på medarbejderens arbejdsindsats. Kvalifikationstillæg er normalt varige og bevares så længe medarbejderen er ansat i stillingen. 8

9 Et tillæg bundet op på funktioner, eksempelvis som projektleder, eneansvarlig for et område eller lignende, kaldes et funktionstillæg (F-tillæg). Dette tillæg kan bortfalde/opsiges, hvis funktionen bortfalder eller pågældende ikke længere skal varetage funktionen. Et engangsvederlag kan gives via Lokal Løndannelse eksempelvis i tilfælde af, at en medarbejder har ydet en særlig stor indsats. Indsatsen skal ligge udover hvad der til daglig forventes løst af medarbejderen. Resultatløn gives normalt på baggrund af en udfærdiget kontrakt omhandlende, hvilke resultater der skal opnås, hvorledes de måles, samt tidsramme for udførelse/færdiggørelse førend resultatlønnen udløses. Det forudsættes således, at der er indgået en aftale herom på forhånd. Overordnet tidsplan for forhandlinger om Lokal Løndannelse Da overenskomstperioden kun er toårig gennemføres én primær decentral forhandlingsrunde, der kun i mindre omfang forventes fulgt op af yderligere forhandlinger i den sidste del af perioden. For konkret tidsplan se bilag 2. Desuden vil en række opgaver altid skulle varetages løbende over hele året efter behov: Forhandling (genforhandling/opsigelse) af forhåndsaftaler Løndannelse ved ansættelser, omorganiseringer og andre væsentlige stillingsændringer. Halvårligt opgøres den lokale løndannelses udvikling, for at sikre overensstemmelse med Vejle Kommunes strategiske fundament for løn, samt for at følge Vejle Kommunes målsætning om fortsat at anvende 7,9 %. Økonomien ved forhandlingerne Ved forhandlinger om Lokal Løndannelse er det som altid ledelsens ansvar ikke at overskride de gældende budgetter. Budgettets frie midler er således den primære økonomiske begrænsning, når der forhandles om og indgås nye lønaftaler. Der henvises generelt til principperne for økonomistyring 3 i Vejle Kommune. Selve udmøntningen af den lokale løndannelse følges i forvaltningerne. Forvaltningerne er forpligtet til fortsat som minimum at anvende deres hidtidige andel af lønsummen til Lokal Løndannelse i overenskomstperioden, således at andelen samlet for Vejle Kommune fastholdes på 7,9 %. I forbindelse med lønforhandlingerne skal forhandlerne være opmærksomme på, at såfremt man bruger frie lokale lønmidler til at finansiere grundlønsforbedringer, vil det ikke tælle med i opgørelsen af de decentrale løndeles andel af lønsummen. Der opfordres derfor på det kraftigste til at aftale ekstra løntillæg som K-tillæg eller F-tillæg i stedet for grundlønsforbedringer. Altså en generel opmærksomhed på at forhandle decentrale løndele frem for løft i centrale, overenskomstbestemte løndele. 4 3 Oplysninger om det aktuelle forbrug på lønbudgettet kan findes via værktøjet Min økonomi i KMD Rollebaseret Indgang. 4 Der kan i særlige tilfælde være behov for konkret at afvige fra dette, eksempelvis ved ansættelse af ledere. 9

10 Tabel 1. Opgørelse af Lokal Løndannelses andel af nettolønnen Direktørområde Ansatte omregnet til fuldtid Gennemsnitsløn pr. måned Lokal Løndannelses andel af nettoløn Børne- og Ungeforvaltningen 3.694, ,4 % Erhverv & Kultur 222, ,3 % Kommunaldirektørens område 54, ,5 % Teknik & Miljø 387, ,3 % Velfærdsforvaltningen 2.671, ,6 % Økonomi & Arbejdsmarkedsforvaltningen 478, ,6 % Uden for organisationen (Havn og Spildevand) 64, ,5 % Hovedtotal 7.571, ,9 % Kilde: KRL Anm.: Data fra marts 2011 tilpasset organisationsstrukturen pr. marts Population: Overenskomstansatte og tjenestemænd. Nettolønnen er grundløn + tillæg. Nettoløn og Lokale tillæg er excl. afledte effekter på særlig feriegodtgørelse, pension og lønafhængige ydelser. Lønstatistikker Den obligatoriske lønstatistik kan downloades fra forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir. På Vejle Kommunes intranet findes endvidere relevante statistikker, der opdateres årligt. Yderligere relevante informationer Det er vigtigt, at alle der arbejder med personaleadministration har adgang til relevante informationer om emnet, disse findes primært via intranettet og internettet. Således sikres det så vidt muligt, at alle får adgang til samme information, samt at tilrettelser og nyheder kan spredes hurtigt. Forhåndsaftalerne ligger på Vejle Kommunes intranet sammen med en række andre oplysninger om løndannelsen. Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, KRL giver adgang til lønstatistiske oplysninger helt ned på institutionsbasis, som specifikt følger andelen i lønsummen af lokale løndele. Login kræves kontakt Kim Grauholm kimgr@vejle.dk. Oplysninger om det aktuelle forbrug på lønbudgettet kan findes via værktøjet Min økonomi i KMD Rollebaseret Indgang. Oplysninger om forbruget på den samlede pengepose skal ses via ØS Indsigt (økonomisystemet) eller BI (ledelsesinformation) Relevante blanketter findes på intranettet. Politikker på personaleområdet findes på intranettet. NIS giver under Løn og Personale adgang til overenskomster, generelle aftaler m.m. Under Økonomi er der adgang til budgetvejledninger og nyhedsbreve fra KL. 10

11 På KL s hjemmeside findes også overenskomsterne samt andre nyheder fra KL på løn og ansættelsesområdet. Generelle lovoplysninger kan findes via Schultz lovservice eller Retsinformation. Yderligere information kan fås via HR og forvaltningernes personalekonsulenter. 11

12 Bilag 1: Forhandlings- og aftalekompetence Kompetencen omfatter forhandling og aftaleindgåelse mht. forhåndsaftaler, aftaler om TR-vilkår og andre tværgående eller generelle forhold. Ved behov for forhandlingskompetence på yderligere overenskomstområder end de herunder oplistede, kontaktes HR. Kommunaldirektøren (Personalechefen) HK (administrative ledere samt kontor- og IT-personale) AC (akademikere) Økonomi- og Arbejdsmarkedsdirektøren 3F (rengøringsassistenter) DS (socialrådgivere) HK (socialformidlere) Velfærdsdirektøren HK (tandklinikassistenter) SL (socialpædagoger m.fl. samt værkstedspersonale) FOA/SL/3F (omsorgs- og pædagogmedhjælpere) DSR (sygeplejersker) FOA (SOSU-personale samt husassistenter) Ergo (ergoterapeuter) Fys (fysioterapeuter) TNL (tandlæger) DTF (tandplejere) Børne- & Ungedirektøren FOA (dagplejere, dagplejepædagoger og pædagogmedhjælpere) FOA og 3F (tekniske serviceledere og -medarbejdere) DLF (lærere, børnehaveklasseledere, skolepsykologer og skolekonsulenter uden ledelsesbeføjelser) Skolelederne (skoleledere, mellemledere og skolekonsulenter med ledelsesbeføjelser) 12

13 BUPL (ledere: ledende pædagoger, daginstitutionsledere og pædagogiske ledere samt basispersonale: souschefer, afdelingsledere, stedfortrædere, pædagoger og klubassistenter uden uddannelse) DSR (selvtilrettelæggende sundhedsplejersker) LU (ungdomsskoleinspektører, viceungdomsskoleinspektører, ungdomsskoleledere og afdelingsledere) Uddannelsesforbundet (lærere ved sprogcentre og ungdomsskolelærere) SL (lærere ved intern skole) PFF (SL/BUPL) (pædagogisk uddannet personale inden for det forebyggende og dagbehandlende område) Kost & Ernæringsforbundet (økonomaer, kostfaglige eneansvarlige m.fl.) Erhvervs- og Kulturdirektøren HI (halinspektørerne) FMM (musikskolelærere) Teknik- og Miljødirektøren TL (tekniske designere og byggeteknikere samt bygningskonstruktører) 3F (specialarbejdere) FOA (beredskabspersonalet) 13

14 Bilag 2: Tidsplan for lokal løndannelse i Vejle Kommune O.13 Periode / Ansvarlig Hovedopgave Konkrete opgaver April-maj 2013 / HR Maj 2013 / HR Maj-oktober 2013 / personalekonsulenterne Lønhandlingsplan Målsætning om at fastholde Lokal Løndannelses andel Lønpolitisk drøftelse med de faglige organisationer Forhandlingsforberedelse i forvaltningerne Udarbejdelse Direktionssag - beslutning HovedMED - orientering Drøfte fx lønpolitik, indsatsområder, tidsplan, proces for forhåndsaftaler og decentrale forhandlinger, lønstatistik og råderum Gennemgang af centrale aftaler. Evt. afholdelse af teknikmøder og lønpolitiske drøftelser med de enkelte faglige organisationer. Maj- oktober 2013 / HR Procedureaftaler Eksisterende procedureaftaler gennemgås og fornyes om nødvendigt. Juni-december 2013 / personalekonsulenterne Juni-december 2013 / personalekonsulenterne September-oktober 2013 / HR + Personalekonsulentgruppen Forhåndsaftaler. Lønskemaer Information om Lokal Løndannelse til ledere og faglige organisationer/tr er Vurdering af eksisterende aftaler og genforhandling eller teknisk gennemgang Vurderes og opdateres efter behov ved nye OK og forhåndsaftaler. Ledere via infomøde: Muligheder og begrænsninger. Lønhandlingsplan og tidsplan for proces. Ansvar og redskaber (økonomi). Lønoplysninger. Den gode lønforhandling Faglige organisationer /tillidsrepræsentanter (møde eller skriftligt materiale) 14

15 Oktober 2013 juni 2014 / personalekonsulenterne og lederne, understøttet af HR Januar 2014 / HR + Budget & Finans Juni-juli 2014 / HR + Budget & Finans Januar 2015 / HR + Budget & Finans Den decentrale proces omkring Lokal Løndannelse Halvårlig økonomiopfølgning, lønstyring pr. september 2013 Halvårlig økonomiopfølgning, lønstyring pr. marts 2014 Halvårlig økonomiopfølgning, lønstyring pr. september 2014 Lokal forberedelse til lønforhandlinger. Evt. opstartsmøder. Afholdelse af lønsamtaler efter anmodning. Udarbejdelse af konkrete forslag, begrundes og opstilles i lønskemaer. Udveksling af forslag med faglige organisationer/tr er Vurdering af samtlige forslag - overblik og økonomisk beregning. Lønforhandling med faglige organisationer/tr er: Møder, udarbejdelse af aftaler og skemaer, underskrift m.v. Udtræk og analyse via KRL, samlet og forvaltningsvis opgørelse Målsætning: minimum fastholdelse af andel for hele Vejle Kommune. Vurdering og drøftelse af status. Udtræk og analyse via KRL, samlet og forvaltningsvis opgørelse Målsætning: minimum fastholdelse af andel for hele Vejle Kommune. Vurdering og drøftelse af status. Udtræk og analyse via KRL, samlet og forvaltningsvis opgørelse 15

16 Primo 2015 / HR + Personalekonsulentgruppen Juni-juli 2015 / HR + Budget & Finans + personalekonsulenterne Lønhandlingsplan for O.15 Opgørelse/evaluering af Lokal Løndannelse, resultat og proces for O.13 Målsætning: minimum fastholdelse af andel for hele Vejle Kommune. Vurdering og drøftelse af status. Forslag udarbejdes Opfølgning på økonomi, status/udvikling i Lokal Løndannelses andel af lønnen forvaltningsvis og samlet Vurdere og drøfte data, når data for marts foreligger Løbende / LØN Udmøntning af nye lønaftaler. Løbende ved afsluttede forhandlinger. Overenskomstperioden O.13 / HR Ny lønpolitik Indsatsområder Fornyelsesproces Endelig godkendelse i ØU før O.15 16