Personalepolitisk Redegørelse 2010

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitisk Redegørelse 2010"

Transkript

1 Personalepolitisk Redegørelse 2010 Udarbejdet af HR og Projekt Maj 2010

2 Indhold Forord Rig eller fattig der er flere slags kapital Arbejdspladsen Rebild Kommune et portræt af organisationen Personalepolitik Attraktive arbejdspladser Ledelsesudvikling Perspektivering Forord Personalepolitisk Redegørelse 2010 skal ses som et regnskab for de menneskelige ressourcer i Rebild Kommune og hermed de særlige egenskaber og forhold, der knytter sig til dem. I øjeblikket er det et vilkår, at organisationen har særlige økonomiske udfordringer, hvilket naturligvis også påvirker de personalemæssige ressourcer. Det er her vigtigt at gøre opmærksom på, at de to ressourcer penge og personale - nok har gensidig indflydelse på hinanden, men at vi også i en situation med mangel på penge godt kan arbejde med at udvikle værdien af de menneskelige ressourcer ja, måske er det i den situation allervigtigst at have øje for dette! Det er mennesker, der kan skabe synergi - der kan få til at give 5 eller mere, men det er også mennesker, der kan skabe ineffektivitet, manglende engagement og dermed mindre værdi og dårligere opgaveløsning. Det bliver en særlig opgave i de kommende år med økonomisk smalhals at sikre den menneskelige kapital. Vi har her en særlig udfordring i at give arbejdet med trivsel og attraktive arbejdspladser mening og indhold. Redegørelsen giver os et grundlag for det videre arbejde med de menneskelige ressourcer. Den giver dels tal for, hvor mange vi er og beskriver samtidig, hvordan vi i kommunen arbejder med personalepolitik og ledelsesgrundlag. Det er mit håb, at mange i redegørelsen - kan finde inspiration til det fortsatte arbejde med at sikre attraktive arbejdspladser i kommunen - og herigennem skabe kvalitet i opgaveløsningerne og god kommunal service til borgerne også i tider med meget stramme økonomiske rammer! Erik Odder Kommunaldirektør Maj 2010

3 1. Rig eller fattig - der er flere slags kapital! Kommunens betrængte økonomi har i 2009 påvirket mange ansatte. Det gælder naturligvis de områder, der har svært ved at holde deres budgetter, men i foråret 2009 blev budgetterne genåbnet, og flere områder oplevede at få reduceret deres bevilling. Sidst på året blev der indført ansættelses- og forbrugsstop, hvilket berørte alle kommunens institutioner og afdelinger. Der hersker således ingen tvivl om, at der opleves knaphed på penge i Rebild Kommune. Nu er den Personalepolitiske Redegørelse ikke kommunens økonomiske regnskab men derimod en redegørelse om en anden ressource nemlig den vi plejer at omtale som den vigtigste: den menneskelige. Den vigtigste fordi det er mennesker, der skal omsætte de økonomiske ressourcer med de fysiske ressourcer (bygninger og udstyr) til god service og opgaveløsning for kommunens borgere og det gælder fortsat, uanfægtet af at knapheden på økonomiske midler er klart mere mærkbar. Social kapital Inden for de seneste år er et begreb som social kapital blevet kendt. Social kapital er udtryk for sammenhængskraften i en organisation. 1 Begrebet knytter an til, at organisationer er mere end en samling af individer - der er tale om sociale netværk, hvor der kan opstå synergi, når mennesker fungerer sammen. 2+2 kan give 5! Forudsætningen herfor er høj grad af tillid og oplevelse af retfærdighed. At der er fælles normer og en fælles forståelse af, hvad der er målet og kerneopgaverne. Social kapital er en produktiv kraft! Det interessante ved de menneskelige ressourcer og dermed den sociale kapital er, at den har andre kendetegn end de øvrige former for kapital, som ved brug enten forsvinder (penge) eller bliver slidt (bygninger og udstyr). Den sociale kapital vokser, jo mere der arbejdes med den vi kan forøge vores sociale kapital ved at værne om centrale værdier som tillid og åbenhed samt ved at øge den gensidige forståelse af de forskellige interesser og perspektiver, der findes i vores kommune. Det er nu, værdierne viser deres værdi! Her er altså en ressource, som ikke kan tages fra os, men som vi selv kan få til at vokse. Det betyder på den anden side også, at vi selv må tage ansvaret, hvis vi misrøgter den - her kan vi ikke skyde skylden på andre. Vi har de seneste år oplevet, at penge og bygningers værdi ikke er, hvad den var opgjort til, men ikke desto mindre har vi en opfattelse af, at der her er noget, som kan tælles og måles objektivt. Den sociale kapital er sværere at måle. Den kan ikke kvantificeres, og der findes ikke en måleenhed for den. Men den 1 Definition af Robert Putnam, Maj 2010

4 kan mærkes den kan fornemmes, og den har stor betydning især i en tid, hvor de andre ressourcer er under pres. Her kan den sociale kapital hjælpe os med at udvikle og tilpasse opgaveløsningen til de nye vilkår, der er for kommunen/-erne. Den sociale kapital kan fornemmes og registreres, når der i Rebild Kommune er høj grad af forståelse for den samlede organisation. Det kommer til udtryk i såvel Lederforum, hvor kommunens ledere har påtaget sig et fælles ansvar for at bidrage til løsning af de økonomiske problemer, som når medlemmer af Hovedudvalget viser forståelse for, at der i den kommende tid vil ske besparelser. Endeligt viser det sig også, når Økonomiudvalget er lydhør overfor den stramme økonomis betydning for medarbejderne i hverdagen. Her er mulighed for vækst! Vi kommer ikke udenom, at de kommende år betyder økonomisk smalhals, men det kan samtidig blive en tid til vækst i den sociale kapital en tid hvor vi gennem opmærksomhed øger vores evne til at få så meget som muligt ud af de begrænsede økonomiske ressourcer. Forudsætningen herfor er fortsat udvikling af vores gensidige forståelse for hinandens opgaver, vilkår, perspektiver og interesser. Midlet hertil er dialog samtale der øger forståelsen! I Rebild Kommune har vi udviklet en dialogkultur, som er et vigtigt fundament under vores sociale kapital. Vi har Lederforum som stedet for dialog om kommunens ledelse, MED-organisationen som udgangspunkt for dialog mellem ledere og medarbejdere, fællesmøder hvor ledere og medarbejderrepræsentanter drøfter personalepolitiske forhold, og vigtigst har vi den daglige dialog på de enkelte arbejdspladser. Endelig har vi også fællesmøder mellem Økonomiudvalg og Hovedudvalg, hvor vilkår for opgaveløsningen drøftes. Vores kommunale organisation kan illustreres som to traditionelle organisationspyramider, der mødes: den politiske organisation og den administrative organisation. Udfordringen er, at disse pyramider mødes i spidsen med stor risiko for at knække. Vi skal derfor i det kommende år være opmærksomme på at fastholde og udvikle dialogen mellem det politiske system og det administrative/udførende system Maj 2010

5 Institutionsledere og medarbejdere Afdelingsledere Brugere Chefgruppe Borgmester Byråd Fagudvalg Borgere/bestyrelser Maj 2010

6 2. Arbejdspladsen Rebild Kommune - et portræt af organisationen Hvor mange er vi? Rebild Kommune er en organisation med ansatte pr. november I tallet indgår månedslønnede medarbejdere på ordinære vilkår (overenskomstansatte og tjenestemænd) samt medarbejdere i fleksjob. Øvrige medarbejdere på ekstraordinære vilkår og timeløn er ikke medtaget. Kommunens medarbejdere er i november måned 2009 fordelt på nedenstående overenskomstgrupper. Til sammenligning kan antallet af medarbejdere på selvsamme overenskomstgrupper pr. november 2008 ligeledes ses i tabellen. Overenskomstområde Antal personer 2 November 2008 November 2009 Total - Antal ansatte i alt Akademikere Chefer Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter Husassistenter Kontor- og edb-personale Lærere (og ledere) m.fl. i folkeskolen mv Ledere m.fl., undervisningsområdet 0 34 Musikskolelærere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Pæd. pers., daginstitution/klub/skolefritidsordning Pædagogisk uddannede ledere 0 41 Pæd. pers., døgninstitution mv./hjemmevejledere Pædagogisk personale i dagplejeordninger Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter Hjemmehjælpere Social- og sundhedsassistenter Social- og sundhedshjælpere Social- og sundhedspersonale, ikke-uddannet Sygehjælpere Socialrådgivere/socialformidlere Specialarbejdere/faglærte gartnere/brolæggere mv Syge- og sundhedspersonale, ledende Der er kun opgjort overenskomstgrupper med min. 10 ansatte, hvorfor en summering af grupperne ikke giver totalen øverst Maj 2010

7 Overenskomstområde Antal personer 2 Syge- og sundhedsplejersker Tandklinikassistenter Tandlæger 10 9 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v Økonomaer, ernæringsassistenter og -elever Ser man på den samlede medarbejderstab, er der sket et fald i antallet af ansatte på 52 personer fra november 2008 til november Næsten halvdelen at dette fald sker på plejeområdet, hvor man samlet set for hjemmehjælpere, SOSU-personale og sygehjælpere er gået fra 407 medarbejdere i 2008 til 383 medarbejdere i 2009 altså et fald på 24 medarbejdere. En del af forklaringen herpå kan være, at der i sidste kvartal af 2009 var ansættelsesstop for fast månedslønnet personale i kommunen, hvorfor ledige stillinger i dette tidsrum ikke blev genbesat. På specialarbejderområdet ses der også et fald i antallet af medarbejdere. I november 2008 var der 50 medarbejdere ansat efter specialarbejderoverenskomsten, hvorimod antallet i november 2009 kun var 39 medarbejdere altså en reduktion på 11 personer. Årsagen til denne udvikling skyldes naturlig afgang, hvorefter stillingerne ikke er blevet genbesat. I forhold til faldet i teknisk servicepersonale kan reduktionen ikke tilskrives et enkelt sted eller et enkelt udvalgsområde. Nedgangen er spredt udover både rådhusene, skoler m.v. Som det ses af tabellen, er nogle af overenskomstgrupperne markeret med en baggrundsfarve. Det gælder bl.a. for overenskomsten lærere (og ledere) m.fl. i folkeskolen mv. og for overenskomsten ledere m.fl., undervisningsområdet. Baggrunden for faldet i antallet af ansatte på førstnævnte overenskomst er, at en del medarbejdere under denne overenskomst er overgået til sidstnævnte overenskomst pr. 1. april Præciseret har man trukket lederne i folkeskolen ud af lærernes overenskomst og over på en selvstændig lederoverenskomst. Tilsvarende øvelse er gjort på det pædagogiske område. Her har man flyttet en del af de pædagogiske ledere fra basisoverenskomsten for pædagogisk personale over til en ny overenskomst for pædagogisk uddannede ledere. Hvordan er vi ansat? Som nævnt ovenfor er det alene overenskomstansatte, tjenestemænd og medarbejdere i fleksjob, der medtages i de forskelle tabeller i dette talafsnit. Det betyder dog ikke, at der ikke er andre kategorier af medarbejdere ansat i kommunen Maj 2010

8 Ansatte fordelt på ansættelsesformer Ansættelsesform November November Overenskomstansatte Tjenestemænd & Reglementsansatte Fleksjob I alt ordinære vilkår samt fleksjob Elever Ansatte i henhold til serviceloven 4 2 Løntilskud (tidl. Jobtræning) Skånejob 6 7 Servicejob 3 3 Timelønnede I alt samtlige ansatte Som det ses af tabellen, havde Rebild Kommune i november 2009 også 356 timelønnede medarbejdere, 47 elever samt 38 personer i enten skånejob, servicejob, løntilskud eller i henhold til serviceloven beskæftiget. Den store stigning i antallet af medarbejdere i løntilskud kan på den ene side tilskrives, at der i perioden er sket en stigning i ledigheden i al almindelighed, hvorfor Jobcenteret har haft flere personer, som skulle i aktivering løntilskud har været et af værktøjerne hertil. På den anden side kan forklaringen også være, at kommunens ledere er blevet mere opmærksomme på muligheden for at ansætte medarbejdere i løntilskud. Med hensyn til personer ansat i fleksjob er der sket en lille stigning på otte personer fra 110 personer til 118 personer. Stigningen her kan til dels også tilskrives den generelle afmatning på beskæftigelsesområdet. Det har været vanskeligere at få etableret fleksjob på det private marked, hvorfor kommunen måske har søgt at etablere flere job på dette område. På elevområdet er der sket en stigning i antallet af elever fra 41 i november 2008 til 47 i november Denne stigning skyldes bl.a., at Rebild Kommune med den nye pædagogiske assistent uddannelse hvert år skal optage seks elever. Fremadrettet vil der blive endnu flere elever, eftersom KL og regeringen har indgået aftale om, at kommunerne i 2010 skal oprette endnu flere praktikpladser. Rebild Kommune tager i den forbindelse syv til otte elever ekstra. Hvor stor er personalegennemstrømningen? En vis udskiftning af personale vil der altid være medarbejdere går på pension, flytter, søger nye udfordringer, opgaver forsvinder, børnetal falder og måske ændres serviceniveauet på nogle områder. Der er mange grunde til, at medarbejdere rejser, og nye ansættes Maj 2010

9 En høj personaleomsætning betyder naturligvis, at kommunen mister den viden de afgående medarbejdere besidder, ligesom det tager tid at ansætte og introducere nye medarbejdere. På den anden side vil nye medarbejdere bidrage med ny viden og nye øjne på arbejdsopgaver, rutiner m.v. Man kan sige, at både for lille og for stor personaleomsætning kan være et problem. En stor personaleomsætning kan være en indikator for problemer med arbejdsklima og medarbejdertilfredshed, men kan også hænge sammen med eksterne forhold som f.eks. den generelle beskæftigelsessituation, opgavebortfald, konkurrencen på særlige arbejdsmarkeder, demografiske forhold, mobilitet m.v. En stor omsætning inden for en gruppe eller en institution/afdeling bør altid give anledning til at overveje, om der er forhold på arbejdspladsen, der skal arbejdes med. November 2008 November 2009 Overenskomstområde Antal Afgang Antal Tilgang (PO) ansatte i alt ansatte i alt Total - Antal ansatte i alt Akademikere ,3 Chefer ,3 Dagplejere ,4 Ergo- og fysioterapeuter ,0 Husassistenter ,7 Kontor- og edb-personale ,1 Musikskolelærere ,9 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere ,8 Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,1 Pædagogmedhjælpere ,7 Rengøringsassistenter ,9 Hjemmehjælpere ,9 Social- og sundhedsassistenter ,8 Social- og sundhedshjælpere ,3 Social- og sundhedspersonale, ikkeuddannet ,2 Sygehjælpere ,3 Socialrådgivere/socialformidlere ,5 Specialarbejdere/faglærte gartnere/brolæggere ,6 Syge- og sundhedspersonale, ledende ,2 Syge- og sundhedsplejersker ,1 Tandklinikassistenter ,9 Tandlæger ,3 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v ,1 Økonomaer, ernæringsassistenter og - elever ,1 Pga. overenskomstskift er der ikke muligt at udregne omsætningen for hhv. lærere og pædagoger i daginstitutioner Maj 2010

10 PO = (afgang i alt tilgang i alt (antal ansatte antal Personaleomsætningen er i tabellen udtrykt med omsætningsgraden. Denne omsætningsgrad udtrykker ikke antal hoveder eller et procenttal, men er alene et teknisk indekstal, som er påvirket af såvel vækst som tilbagegang inden for en gruppe samt udskiftning i gruppen. På overordnet niveau er det ikke muligt at give en tilfredsstillende personaleomsætningsgrad for Rebild Kommune i år, idet bl.a. nogle af de overenskomstskift, der er orienteret om i det forudgående (lærere, pædagoger), påvirker en sådan uheldigt/kunstigt. For nogle faggrupper er en høj personaleomsætningsgrad faktisk ganske almindelig. Der findes faggrupper, hvor der traditionelt ses en større løbende udskiftning af personale. Typiske bud herpå er social- og sundhedspersonale, rengøringspersonale samt dele af det pædagogiske personale. Generelt set kan der inden for disse grupper være mange personer, som blot for en kortere eller længere periode skal ind på arbejdsmarkedet for at tjene nogle penge, inden de søger videre mod nye udfordringer nye job eller ny uddannelse. I forhold til de konkrete tal i denne redegørelse må det også siges, at den økonomiske situation kan forstærke omsætningsgraden. Som nævnt tidligere har der på visse områder været perioder med ansættelsesstop, hvilket naturligvis påvirker omsætningsgraden væsentligt. For andre faggrupper er der også en høj omsætningsgrad, uden at de umiddelbart er påvirket af økonomi osv. Ser man på socialrådgiverne, har de en omsætningsgrad på 36,5, idet ca. en 1/3 af alle medarbejdere (11 af 31) i denne gruppe er afgået i 2008, mens der er kommet 12 nye medarbejdere til i 2009 (12 af 32). Der har derfor ikke været tale om besparelser m.v., da de afgående medarbejdere er blevet erstattet af nye. Gruppens størrelse som sådan er derfor rimelig stabil der har blot været en stor udskiftning i personalet, hvilket bør give anledning til overvejelser i de afdelinger, der har haft en stor personaleomsætning. Afskedigelser Hovedvægtene i personaleomsætningen udgøres af tilgang og afgang. Afgang kan både være frivillig og ufrivillig. Desværre er der også i Rebild Kommune ufrivillig afgang blandt personalet. I 2009 har der i kommunen været 72 uansøgte afskedigelser, fordelt på: 12 afskedigelser pga. arbejdsmangel, seks pga. tjenstlige forhold, 38 pga. sygdom, fire i prøvetiden, 11 fratrædelsesaftaler samt en enkelt ophævelse af en Maj 2010

11 uddannelsesaftale (pga. sygdom). I forhold til 2008 er antallet af afskedigelser uændret. Der var ligeledes 72 uansøgte afskedigelser i Løn og lønudvikling I et portræt af en organisation er det ikke kun vigtigt at beskrive, hvorledes vi er ansat, hvilken overenskomst vi er ansat efter, hvilken alder vi har, osv. Det er også interessant at vide, hvilken løn vi får. I nedenstående tabel er gennemsnitslønnen for udvalgte faggrupper i november 2008 og november 2009 samt stigningsprocenten for denne periode opgjort. Gns.løn nov Gns.løn nov Stigningsprocent I alt ,75 Akademikere ,07 Chefer ,20 Dagplejere ,16 Ergo- og fysioterapeuter ,30 Husassistenter ,32 Kontor- og it-personale ,46 Musikskolelærere ,91 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere ,92 Pæd. pers., døgninstitution/hjemmevejl ,68 Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,03 Pædagogmedhjælpere ,08 Rengøringsassistenter ,37 Hjemmehjælpere ,20 Social- og sundhedsassistenter ,89 Social- og sundhedshjælpere ,85 Social- og sundhedspers., ikkeuddannet ,27 Sygehjælpere ,68 Socialrådgivere/socialformidlere ,49 Specialarbejdere/faglærte gartnere mv ,49 Syge- og sundhedspers., ledende ,93 Syge- og sundhedsplejersker ,66 Tandklinikassistenter ,90 Tandlæger ,30 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v ,49 Økonomaer, ernæringsassistenter m.v ,40 Gennemsnitsløn er opgjort i fuldtidsstillinger. Gennemsnitsløn = grundløn, tillæg, genetillæg, pension og særlig feriegodtgørelse Maj 2010

12 I forbindelse med en analyse af lønudviklingen er det vigtigt at understrege, at en lønstigning eller en lønnedgang ikke alene handler om flere eller færre lønkroner for en given gruppe, men også kan handle om, hvorledes gruppens personaleomsætning har været. Det kan være, at der har været en nedgang i antallet af medarbejdere, og at det f.eks. er billige medarbejdere, der er bortrejst, hvorved der sker en gennemsnitlig lønstigning og omvendt. Den gennemsnitlige lønudvikling for alle kommunens medarbejdere i perioden november 2008 til november 2009 ligger på 6,75 %. I forhold til sidste års redegørelse er det glædeligt, at social- og sundhedsassistenterne samt social- og sundhedshjælperne er steget mere i løn end gennemsnittet. Sidste år lå de med en lønstigning på hhv. 4 % og 2,8 %, hvilket var noget under det daværende gennemsnit for kommunens medarbejdere, som samlet lå med en stigning på 6,3 %. Baggrunden for dette års stigning skyldes, at de centrale lønstigninger, der er aftalt i overenskomst 2008, har virkning pr. 1. april Grundlønnen for assistenterne stiger på dette tidspunkt fra trin 15 til trin 18, og for hjælperne stiger grundlønnen fra trin 18 til trin 21. For den ufaglærte gruppe sker der ingen grundlønsændringer og dermed heller ingen lønstigninger. Herudover er det vigtigt at pointere, at der pr. 1. april 2010 yderligere vil ske en lønstigning for denne gruppe, idet de afsatte midler til lokallønsforhandlinger (1,25 % i udmøntningsgaranti) udmøntes på dette tidspunkt. Lønstigningen for f.eks. specialarbejderne kan også tilskrives de centralt aftalte lønstigninger. For denne gruppe stiger grundlønnen fra trin 11 til trin 13 pr. 1. april Det pædagogiske personale i dagplejeordningerne har pr. 1. april 2009 fået et enkelt løntrin i grundlønsstigning. At der ikke er nogen effekt heraf for denne lille gruppes lønudvikling i perioden kan tilskrives, at der er afgået to medarbejdere i gruppen, og at deres stillinger ikke er genbesat. Disse to medarbejdere kunne have haft et pænt højt lønniveau, som jo forsvinder ud af beregningen. Ergo- og fysioterapeuterne har med en stigning på 10,3 % haft en ganske pæn lønstigning inden for perioden. Lige netop inden for deres overenskomst kan personalets anciennitet have stor indvirkning på lønudviklingen i en given periode. Ergo- og fysioterapeuter, der har mindre end fire års erfaring, indplaceres på løntrin 4. Når de har mere end fire års sammenlagt erfaring, indplaceres de pr. 1. april 2009 på grundlønstrin 7. Man kan derfor forestille sig, at der netop inden for denne periode er en række medarbejdere, som har opnået de fire års erfaring, og som dermed har opnået tre ekstra løntrin. Det er ligeledes vigtigt at være opmærksom på, at der har været en tilgang på seks medarbejdere inden for denne gruppe. Seks medarbejdere som kan have mere end fire års erfaring og derfor er med til at trække lønudviklingen op Maj 2010

13 Hvor meget tjener kvinder og mænd? Efter at have set på den generelle lønudvikling fordelt på overenskomster, er det interessant at se på, hvordan lønniveauet er fordelt på køn. I nedenstående tabel ses derfor udvalgte overenskomstområders gennemsnitslønninger for kvinder og mænd. Som det fremgår af tabellen, er den gennemsnitlige løn for alle medarbejdere i Rebild Kommune kr. Kvindernes gennemsnitsløn ligger imidlertid 973 kr. under det samlede gennemsnit, mens mændenes gennemsnitsløn ligger 4305 kr. over. Dette er et identisk billede med sidste års opgørelse. Gennemsnitsløn for kvinder og mænd fordelt på overenskomstområder - November fordelt på fuldtidsstillinger I alt Overenskomstområde Antal Antal antal Gns. løn Gns. løn Gns. løn Kvinder Mænd ansatte kvinder mænd i alt Ialt Akademikere Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Kontor- og It-personale Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhj. og pædagogiske ass Social- og sundhedspersonale Teknisk Service Årsagen til den markante difference mellem gennemsnitslønnen for det samlede antal medarbejdere i kommunen og mændenes gennemsnitsløn er, at mændene har de højestlønnede stillinger i kommunen som det ses af forrige tabel. Samtidig tegner der sig et billede af, at mændene har job i de bedst lønnede faggrupper, ligesom størstedelen af de medarbejdere, som er ansat i deltidsstillinger, er kvinder. Det er kun inden for overenskomstgrupperne pædagogisk personale og pædagogmedhjælpere/-assistenter, at kvinderne har en højere gennemsnitsløn end mændene, hvilket kan skyldes, at mændene er bedre til at sikre sig løn eller funktioner, der giver løn. (Eller fordi kommunen har tendens til at honorere mænd bedre end kvinder). Hvordan er kvinder og mænd fordelt på lederniveauer? Nedenstående tabel viser fordelingen af kvinder og mænd på lederniveauer i Rebild Kommune. Der er 78 ledere fordelt på tre niveauer. Fordelingen viser, ligesom sidste år, at chefgruppen udelukkende består af mænd, mens der på Maj 2010

14 afdelingslederniveau er sket en udjævning mellem kønnene, således der stort set er lige mange af hvert køn. Sidste år var fordelingen 11 kvinder og seks mænd. På institutionslederniveau er 67 % af gruppen kvinder, hvilket også var tilfældet i Fordeling af kvinder og mænd på lederniveauer Antal ledere i Lederniveau Kvinder Mænd alt Total antal ledere i alt Chefgruppen Afdelingsledere Institutionsledere Kilde: Lederforum Gennemsnitlønninger for udvalgte faggrupper og kommuner Udover at analysere løn og lønudvikling for nogle af Rebild Kommunes egne faggrupper, er det også interessant at sammenligne løntallene med vores nabokommuner. På baggrund heraf er der for udvalgte faggrupper i nedenstående tal trukket løntal for både Rebild, Vesthimmerland og Mariager Fjord Kommune. Rebild Vesthimmerland Mariagerfjord Akademikere Chefer Dagplejere Kontor- og edb-personale Lærere og ledere i folkeskolen Pædagogisk personale, daginstitutioner Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere/-formidlere Hovedtotal Kilde: LOPAKS tallene kan derfor variere en smule fra tal trukket fra FLD, som rapportens øvrige data bygger på. Bruttoløn, november Generelt er lønniveauet de tre kommuner imellem meget identisk. Et sted, hvor der er en relativ stor forskel i lønniveauet er mellem de respektive kommuners chefaflønning. Årsagen hertil er, at Rebild Kommune har meget få medarbejdere ansat efter cheflønsaftalen. Mange af kommunens ledere er ansat efter andre overenskomster. Et andet sted er hos socialrådgiverne. Her ligger Rebild Kommune et stykke over de øvrige kommuner. Gruppen har haft en meget stor personaleomsætning, så en mulig forklaring kunne være, at de afgående socialrådgivere har haft en lavere løn end de nytilkomne. Alternativt Maj 2010

15 kunne det tænkes, at løn på socialrådgiverområdet er et element i tiltrækningen af arbejdskraft. Hvor mange timer arbejder vi? Af kommunens 2028 medarbejdere arbejder 1220 medarbejdere på fuldtid, mens 818 arbejder på deltid svarende til 40 %. Der er derfor tale om et mindre fald på 1 % i forhold til sidste års opgørelse. Hel- og deltidsansatte i faggrupper over 100 medarbejdere Antal deltidsansættelser på timetal Samlet Heltid Deltid Overenskomstområde År antal timer/ timer/ timer/ timer/ uge uge uge uge I alt Dagplejere Kontor- og It-personale Lærere og i folkeskolen mv Pæd. pers., daginst m.v Social- og sundhedspersonale Som det fremgår af tabellen, er dagplejerne som en af de store overenskomstgrupper i kommunen den personalegruppe, hvor det er sværest at forene en beskæftigelse på deltid med et job som dagplejer. Her er kun 0,6 % af faggruppen ansat på deltid. Pædagogisk personale er den overenskomstgruppe blandt de store faggrupper, som har den største stigning i antallet af medarbejdere på deltid. I 2008 var 46 % af de ansatte i denne faggruppe ansat på deltid, mens det i opgørelsen for 2009 er 51 %. For social- og sundhedspersonalet er der et fortsat fald i antallet af medarbejdere på deltid. Årsagerne kan, som nævnt i den personalepolitiske redegørelse sidste år, skyldes, at den indgåede aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal for alvor er slået igennem. Hvor gamle er vi? Som beskrevet i afsnittet om personaleomsætning har kommunen både medarbejdere, der går og kommer til. Afgangen kan både være frivillig og ufrivillig. Den ufrivillige afgang er kommenteret i afsnittet omkring afskedigelser, mens den frivillige afgang passende kan kommenteres i en aldersanalyse af kommunes medarbejdere. Baggrunden herfor er, at alder vil være en væsentlig faktor Maj 2010

16 i forhold til frivillig afgang i de kommende år. Gennemsnitsalderen for kommunens medarbejdere er i november år, hvilket også var gennemsnitsalderen i november Som det ses i nedenstående diagram, har kommunen en lang række medarbejder på 50 år eller mere. Disse medarbejdere ca. 800 personer - vil inden for det næste årti begynde at gå på efterløn eller pension. Med denne potentielle afgang vil kommunen i de kommende år miste mange skønnede medarbejdere, som hver især medtager en værdifuld viden og erfaring. Det er derfor vigtigt, at kommunen kan fastholde disse medarbejdere i så lang tid som muligt, ligesom det er vigtigt, at kommunen kan tiltrække mange nye medarbejdere, som kan overtage pladsen og tilføre kommunen ny viden. Aldersfordeling Antal til og med eller mere Aldersintervaller Nødvendigheden af at tiltrække nye unge medarbejdere ses også i diagrammet. Der er ikke særlig mange medarbejdere under 30 år i kommunen. På kort sigt er det lille antal af helt unge ikke et alvorligt problem, idet der er en stor medarbejdergruppe i aldersintervallet år, som kan overtage efter de ældre medarbejdere. På længere sigt er det dog meget vigtigt, at kommunen kan tiltrække og fastholde de kommende generationer. Ovenstående diagram omhandler alle kommunens medarbejdere på tværs af faggrupper, men det er også vigtigt at gå et spadestik dybere og analysere alderssammensætning og udviklingen heraf inden for kommunens forskellige faggrupper. I de enkelte faggrupper kan rekrutterings- og fastholdelsessituati Maj 2010

17 onen have varierende karakter. Det er derfor betydningsfuldt, at man følger udviklingen nærmere inden for kommunens store faggrupper, således at kommunen kan forudse og reagere herpå. På baggrund heraf er der udvalgt nogle få forskellige faggrupper, som analyseres nærmere i det nedenstående. Dagplejere Blandt kommunens 166 dagplejere er der en jævn og god spredning i aldersmønsteret fra 30 år og opefter. Der er ikke så mange helt unge i alderen år, hvilket i sig selv nok heller ikke er overraskende, idet hvervet som dagplejer typisk besættes af medarbejdere med egne børn og erfaring med børnepasning. Typisk er der ikke så mange helt unge, der har denne erfaring endnu. Endvidere er det også væsentligt, at jobbet kræver egen bolig, hvilket heller ikke er normalen for hovedparten af de unge medarbejdere i denne alder. Aldersfordeling for dagplejere i 2009 Antal Aldersintervaller Specielt for dagplejerne er det ikke kun alder, som har betydning i forhold til fastholdelse og rekruttering. Den geografiske beliggenhed sammenholdt med udviklingen i børnetallet i nærområdet har afgørende betydning. Der kan godt være ét distrikt med faldende børnetal, hvor kommunen så må afskedige medarbejdere, mens der i et andet distrikt kan være stigende børnetal og behov for at ansætte flere dagplejere. Børnetal er derfor en særdeles vigtig faktor for dagplejegruppen. Kontor- og IT-personale Modsat dagplejerne er der blandt kommunens kontor- og IT-personale en skæv fordeling i aldersgrupperne. Hovedparten - 56 % - af de ansatte inden for denne grupper er 45 år eller mere. Af de 169 ansatte på dette område er Maj 2010

18 der 38 personer med en alder på 55 år eller mere, hvilket svarer til 22 % af personalet. Aldersfordeling for kontor og IT-personale i 2009 Antal Aldersintervaller I den modsatte ende af skalaen er der kun 27 personer under 35 år ansat. På baggrund heraf skal der gerne inden for de næste årrækker tiltrækkes flere unge medarbejdere til kontorområdet. Dette skal dog sammenholdes med et modsatrettet ønske om reducering af den administrative medarbejderstab, som i stedet skal effektiviseres. Som det ses i omsætningsgraden for denne personalegruppe, er der 25 medarbejdere inden for faggruppen, der er afgået, mens der kun er blevet genbesat 20 stillinger. Reduktionen på fem medarbejdere kan med rimelighed forklares med, at antallet af administrative medarbejdere reduceres i den kommunale administration. Lærere og ledere i folkeskolen m.fl. Blandt kommunens 314 lærere vil 26 % inden for en årrække nærme sig pensionsalderen. Men i modsætning til kontor- og IT-personalet kan man hos lærerne se, at der så småt er et generationsskifte under opbygning. 129 lærere ligger i aldersintervallet år, hvilket svarer til 41 % af lærerstaben Maj 2010

19 Aldersfordeling for lærere og ledere m.fl. i folkeskolen i 2009 Antal Aldersintervaller Som hos dagplejerne har børnetallet også afgørende betydning for antallet af lærere i kommunen. Faldende børnetal vil medføre mindre lærerstab og omvendt. I de kommende år forventes faldende børnetal, hvorfor udfordringen med at finde afløsere for de ældre medarbejdere bliver knap så stor, som aldersfordelingen ellers viser. Pædagogisk personale i daginstitutioner og klubber mv. Aldersfordelingen for denne faggruppe, som har en gennemsnitsalder på 42 år, viser, at medarbejderne spreder sig jævnt, og at rigtig mange medarbejdere ligger i 30 erne. Aldersfordeling for pædagogisk personale i daginst. og klubber mv. i 2009 Antal Aldersintervaller Maj 2010

20 For denne faggruppe vil man med rimelighed kunne sige, at aldersfordelingen umiddelbart ikke giver anledning til særlig opmærksomhed. Dog må det overvejes, om kommunen har svært ved at fastholde de lidt ældre medarbejdere. Social- og sundhedspersonale Denne faggruppe har en gennemsnitsalder på 46 år. Af kurven ses en meget tydelig bakketop i aldersintervallet år. 45 % af medarbejderne i denne faggruppe er 50 år eller derover. For denne gruppe må der, omvendt pædagogerne, henledes større opmærksomhed. Aldersintervaller for social- og sundhedspersonale i 2009 Antal Aldersintervaller Man kan være bekymret for, om det for denne medarbejdergruppe er svært at rekruttere unge medarbejdere både nu og i fremtiden. Hvis området skal være med i kampen om fremtidens arbejdskraft de små ungdomsårgange er det vigtigt at analysere sig frem til, hvorfor rekruttering blandt de unge synes så svær. Som vi har set tidligere i dette afsnit, har denne medarbejdergruppe en relativ høj personaleomsætning. En del af forklaringen kan være som nævnt tidligere at der er mange, der blot arbejder inden for området for at tjene penge inden et skifte til andet job eller anden uddannelse. Men det kunne også tænkes, at fagområdet ikke opleves som specielt attraktivt blandt de unge Maj 2010

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 11. september 2014 På KRLs hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis den regionale

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2013 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4 Seniordage 2. oktober 2008 Ved trepartsaftalerne indgået mellem Regeringen, KL, LO, FTF og AC blev der afsat 538 mio. kr. til seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Midlerne er et engangsbeløb til brug

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. marts 2013 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

Notat. Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune

Notat. Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune Notat Dato: 17.09.2015 Sagsbeh: RFJ/BR/CH Økonomiafdelingen/HRafdelingen Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune Formålet med dette notat er at skabe overblik over den faktiske lønudvikling, således at

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ansatte 2013 2014 Ordinært ansatte (overenskomstansatte, tjenestemænd og

Ansatte 2013 2014 Ordinært ansatte (overenskomstansatte, tjenestemænd og 1 Resumé Faktaboks 1: Ansatte 2013 2014 Ordinært ansatte (overenskomstansatte, tjenestemænd og 1.786 ansatte 1.816 ansatte reglementansatte) Øvrige ekstraordinært ansatte (elever, timelønnede vikarer,

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område KTO Sekretariatet 1. marts 2008 1195.4 Hovedelementerne i KTO-forliget 2008 på KL s område Den 1. marts 2008 er der opnået enighed mellem KL og KTO om et 3-årigt forlig. KTO-forliget indebærer bl.a. at

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 07. maj 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 2 1. Hovedresultater... 3 2. Baggrund

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad.

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad. Vedrørende: Kompetenceudvikling i Randers kommune Sagsnavn: Møde i hovedudvalget d. 22. februar 2013 Sagsnummer: 81.38.04-A00-3-13 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk Forvaltning: HR

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 11. september 2014 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Seniorjob - orientering

Seniorjob - orientering 1 Nr. : Seniorjob - orientering Åben sag Sagsnr.: Sagen afgøres i: Bilag: 11/13708 Beskæftigelses- og Erhvervsudvalget Indledning/Baggrund Lov om seniorjob har været gældende siden 1. januar 2008. Formålet

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv.

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv. KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Arbejdsmarkedsstyrelsen Att.: Birgitte S. Staffeldt Njalsgade 72A 2300

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER

PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER Bilag 3 KL Side 1 Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER Parterne er enige om, at med protokollatet styrkes de kommunale

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

FLD s arbejdstidsrelaterede statistik for den kommunale sektor

FLD s arbejdstidsrelaterede statistik for den kommunale sektor FLD s arbejdstidsrelaterede statistik for den kommunale sektor Med henblik på at indgå i den samlede afrapportering af resultaterne fra projektet om arbejdstidsaftaler på det kommunale område mellem KL

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER

OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER 01 OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK OAO VARETAGER INTERESSER FOR MEDLEMSORGANISATIONER MED CA. 400.000 MEDLEMMER ANSAT I STAT,

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

FF-forlig med KL og RLTN (Kommunal, region)

FF-forlig med KL og RLTN (Kommunal, region) FF-forlig med KL og RLTN (Kommunal, region) Økonomisk oversigt over FFforliget med KL Økonomi i forligets ramme 2015 2016 2017 I alt Generelle lønstigninger Reguleringsordning og Privatlønsværn 1,31% 1,50%

Læs mere

Vejledning til ansøgning om støtte fra Puljen til mere pædagogisk personale i dagtilbud 15. 25.02.10 Ansøgningsfrist d. 18. februar 2015, kl.

Vejledning til ansøgning om støtte fra Puljen til mere pædagogisk personale i dagtilbud 15. 25.02.10 Ansøgningsfrist d. 18. februar 2015, kl. Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Vejledning til ansøgning om støtte fra Puljen til mere pædagogisk personale i dagtilbud 15. 25.02.10 Ansøgningsfrist d. 18. februar 2015,

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

LØNSTATISTIK - Februar 2005

LØNSTATISTIK - Februar 2005 - Februar 2005 Med denne lønstatistik gives der adgang til oversigtstal for lønforholdene i Københavns Amt. I lønstatistikken kan du finde tal for, hvor stor lønudviklingen har været for de ansatte fra

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Advokatvirksomhederne i tal

Advokatvirksomhederne i tal Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Aftalens formål stemmer fuldt overens med Jammerbugt Kommunes personalepolitik, der overordnet har til formål:

Aftalens formål stemmer fuldt overens med Jammerbugt Kommunes personalepolitik, der overordnet har til formål: Måltal for medarbejdere med ikke--vestlig vestlig baggrund Sagsnr: 2011-23023 Doknr. 2011-156894 2011 Kommunalbestyrelsen, 15.12. 2011 Baggrund Det blev i trepartsaftalen 2007 aftalt, at alle kommuner

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

N G EN I KOMMUNERNE PÅ

N G EN I KOMMUNERNE PÅ S TATISTIK FOR M EDARBEJDERSAMMENSÆT NI N G EN I KOMMUNERNE PÅ K ØN, ALDER OG ETNICI TET Den 10. juni 2009 Ref AKA aka@kl.dk Kønsfordeling blandt kommunalt ansatte Som det ses i tabel 1, er fordeling af

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1 Indledende bestemmelser... 3 1 Hvem er omfattet af aftalen... 3 2 Gyldighedsområde... 3 3 Seniorsamtaler... 4 4 Lokal

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

BESKÆFTIGELSES- UNDERSØGELSE 2013

BESKÆFTIGELSES- UNDERSØGELSE 2013 BESKÆFTIGELSES- UNDERSØGELSE 213 1 Indholdsfortegnelse Resumé 3 Beskæftigelsen i finanssektoren 4 Penge- og realkreditinstitutter 4 Pension og forsikring 5 It-virksomheder tilknyttet finanssektoren 5 personaleomsætning

Læs mere

Kvantitativ afdækning af deltid/heltid på SHK-området

Kvantitativ afdækning af deltid/heltid på SHK-området Kvantitativ afdækning af deltid/heltid på SHK-området I denne rapport afdækkes karakteristika for kommunalt ansatte medarbejdere på SHKområdet, med et kvantitativt fokus på fordelingen mellem deltid og

Læs mere

Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om. skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere

Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om. skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere Indhold: Konklusion side 2 Indledning side 2 Overenskomst 2011 side 4 Specialistanalysen

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 Til DANSKE ARK Dokumenttype Rapport Dato Februar 2014 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 LØN- OG PERSONALESTATISTIKKEN 2013 INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 3 3. Månedsløn og uddannelsesretning

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

Arbejdstid for lærere/børnhaveklasseledere i Odsherred Kommune

Arbejdstid for lærere/børnhaveklasseledere i Odsherred Kommune Initialer: frf Sag: 306-2015-4375 Dok.: 306-2015-20747 Oprettet: 22. januar 2015 Aftale mellem Danmarks Lærerforening Kreds 51 og Odherred Kommune om rammerne for arbejdstid for lærere og børnehaveklasseledere

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Varde Kommune Rekruttering af personalechef

Varde Kommune Rekruttering af personalechef 16.01.2015. Varde Kommune Rekruttering af personalechef Job- og personprofil Baggrund Da Varde Kommunes nuværende personalechef går på pension, søger vi en ny personalechef. Varde Kommune Kommunen strækker

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Oplæg til samlet materiale vedrørende pædagogiske læreplaner. 1. Indledning til det samlede materiale. 10. oktober 2007. Materialet vil bestå af:

Oplæg til samlet materiale vedrørende pædagogiske læreplaner. 1. Indledning til det samlede materiale. 10. oktober 2007. Materialet vil bestå af: Svendborg Kommune Rådhuset Ramsherred 5 5700 Svendborg Tlf. 62 23 45 10 Fax. 6325 1319 bu@svendborg.dk www.svendborg.dk Oplæg til samlet materiale vedrørende pædagogiske læreplaner. Materialet vil bestå

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger Side 1 Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 07.39 Side 2 Aftalens område... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen... 3 Lønstatistik... 3 2.

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 10. december 2014 HKB/jb Sagsnr.: 3852.44 Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2015 på RLTN s område Forhandlingsfællesskabets overordnede

Læs mere