Personalepolitisk Redegørelse 2010

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitisk Redegørelse 2010"

Transkript

1 Personalepolitisk Redegørelse 2010 Udarbejdet af HR og Projekt Maj 2010

2 Indhold Forord Rig eller fattig der er flere slags kapital Arbejdspladsen Rebild Kommune et portræt af organisationen Personalepolitik Attraktive arbejdspladser Ledelsesudvikling Perspektivering Forord Personalepolitisk Redegørelse 2010 skal ses som et regnskab for de menneskelige ressourcer i Rebild Kommune og hermed de særlige egenskaber og forhold, der knytter sig til dem. I øjeblikket er det et vilkår, at organisationen har særlige økonomiske udfordringer, hvilket naturligvis også påvirker de personalemæssige ressourcer. Det er her vigtigt at gøre opmærksom på, at de to ressourcer penge og personale - nok har gensidig indflydelse på hinanden, men at vi også i en situation med mangel på penge godt kan arbejde med at udvikle værdien af de menneskelige ressourcer ja, måske er det i den situation allervigtigst at have øje for dette! Det er mennesker, der kan skabe synergi - der kan få til at give 5 eller mere, men det er også mennesker, der kan skabe ineffektivitet, manglende engagement og dermed mindre værdi og dårligere opgaveløsning. Det bliver en særlig opgave i de kommende år med økonomisk smalhals at sikre den menneskelige kapital. Vi har her en særlig udfordring i at give arbejdet med trivsel og attraktive arbejdspladser mening og indhold. Redegørelsen giver os et grundlag for det videre arbejde med de menneskelige ressourcer. Den giver dels tal for, hvor mange vi er og beskriver samtidig, hvordan vi i kommunen arbejder med personalepolitik og ledelsesgrundlag. Det er mit håb, at mange i redegørelsen - kan finde inspiration til det fortsatte arbejde med at sikre attraktive arbejdspladser i kommunen - og herigennem skabe kvalitet i opgaveløsningerne og god kommunal service til borgerne også i tider med meget stramme økonomiske rammer! Erik Odder Kommunaldirektør Maj 2010

3 1. Rig eller fattig - der er flere slags kapital! Kommunens betrængte økonomi har i 2009 påvirket mange ansatte. Det gælder naturligvis de områder, der har svært ved at holde deres budgetter, men i foråret 2009 blev budgetterne genåbnet, og flere områder oplevede at få reduceret deres bevilling. Sidst på året blev der indført ansættelses- og forbrugsstop, hvilket berørte alle kommunens institutioner og afdelinger. Der hersker således ingen tvivl om, at der opleves knaphed på penge i Rebild Kommune. Nu er den Personalepolitiske Redegørelse ikke kommunens økonomiske regnskab men derimod en redegørelse om en anden ressource nemlig den vi plejer at omtale som den vigtigste: den menneskelige. Den vigtigste fordi det er mennesker, der skal omsætte de økonomiske ressourcer med de fysiske ressourcer (bygninger og udstyr) til god service og opgaveløsning for kommunens borgere og det gælder fortsat, uanfægtet af at knapheden på økonomiske midler er klart mere mærkbar. Social kapital Inden for de seneste år er et begreb som social kapital blevet kendt. Social kapital er udtryk for sammenhængskraften i en organisation. 1 Begrebet knytter an til, at organisationer er mere end en samling af individer - der er tale om sociale netværk, hvor der kan opstå synergi, når mennesker fungerer sammen. 2+2 kan give 5! Forudsætningen herfor er høj grad af tillid og oplevelse af retfærdighed. At der er fælles normer og en fælles forståelse af, hvad der er målet og kerneopgaverne. Social kapital er en produktiv kraft! Det interessante ved de menneskelige ressourcer og dermed den sociale kapital er, at den har andre kendetegn end de øvrige former for kapital, som ved brug enten forsvinder (penge) eller bliver slidt (bygninger og udstyr). Den sociale kapital vokser, jo mere der arbejdes med den vi kan forøge vores sociale kapital ved at værne om centrale værdier som tillid og åbenhed samt ved at øge den gensidige forståelse af de forskellige interesser og perspektiver, der findes i vores kommune. Det er nu, værdierne viser deres værdi! Her er altså en ressource, som ikke kan tages fra os, men som vi selv kan få til at vokse. Det betyder på den anden side også, at vi selv må tage ansvaret, hvis vi misrøgter den - her kan vi ikke skyde skylden på andre. Vi har de seneste år oplevet, at penge og bygningers værdi ikke er, hvad den var opgjort til, men ikke desto mindre har vi en opfattelse af, at der her er noget, som kan tælles og måles objektivt. Den sociale kapital er sværere at måle. Den kan ikke kvantificeres, og der findes ikke en måleenhed for den. Men den 1 Definition af Robert Putnam, Maj 2010

4 kan mærkes den kan fornemmes, og den har stor betydning især i en tid, hvor de andre ressourcer er under pres. Her kan den sociale kapital hjælpe os med at udvikle og tilpasse opgaveløsningen til de nye vilkår, der er for kommunen/-erne. Den sociale kapital kan fornemmes og registreres, når der i Rebild Kommune er høj grad af forståelse for den samlede organisation. Det kommer til udtryk i såvel Lederforum, hvor kommunens ledere har påtaget sig et fælles ansvar for at bidrage til løsning af de økonomiske problemer, som når medlemmer af Hovedudvalget viser forståelse for, at der i den kommende tid vil ske besparelser. Endeligt viser det sig også, når Økonomiudvalget er lydhør overfor den stramme økonomis betydning for medarbejderne i hverdagen. Her er mulighed for vækst! Vi kommer ikke udenom, at de kommende år betyder økonomisk smalhals, men det kan samtidig blive en tid til vækst i den sociale kapital en tid hvor vi gennem opmærksomhed øger vores evne til at få så meget som muligt ud af de begrænsede økonomiske ressourcer. Forudsætningen herfor er fortsat udvikling af vores gensidige forståelse for hinandens opgaver, vilkår, perspektiver og interesser. Midlet hertil er dialog samtale der øger forståelsen! I Rebild Kommune har vi udviklet en dialogkultur, som er et vigtigt fundament under vores sociale kapital. Vi har Lederforum som stedet for dialog om kommunens ledelse, MED-organisationen som udgangspunkt for dialog mellem ledere og medarbejdere, fællesmøder hvor ledere og medarbejderrepræsentanter drøfter personalepolitiske forhold, og vigtigst har vi den daglige dialog på de enkelte arbejdspladser. Endelig har vi også fællesmøder mellem Økonomiudvalg og Hovedudvalg, hvor vilkår for opgaveløsningen drøftes. Vores kommunale organisation kan illustreres som to traditionelle organisationspyramider, der mødes: den politiske organisation og den administrative organisation. Udfordringen er, at disse pyramider mødes i spidsen med stor risiko for at knække. Vi skal derfor i det kommende år være opmærksomme på at fastholde og udvikle dialogen mellem det politiske system og det administrative/udførende system Maj 2010

5 Institutionsledere og medarbejdere Afdelingsledere Brugere Chefgruppe Borgmester Byråd Fagudvalg Borgere/bestyrelser Maj 2010

6 2. Arbejdspladsen Rebild Kommune - et portræt af organisationen Hvor mange er vi? Rebild Kommune er en organisation med ansatte pr. november I tallet indgår månedslønnede medarbejdere på ordinære vilkår (overenskomstansatte og tjenestemænd) samt medarbejdere i fleksjob. Øvrige medarbejdere på ekstraordinære vilkår og timeløn er ikke medtaget. Kommunens medarbejdere er i november måned 2009 fordelt på nedenstående overenskomstgrupper. Til sammenligning kan antallet af medarbejdere på selvsamme overenskomstgrupper pr. november 2008 ligeledes ses i tabellen. Overenskomstområde Antal personer 2 November 2008 November 2009 Total - Antal ansatte i alt Akademikere Chefer Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter Husassistenter Kontor- og edb-personale Lærere (og ledere) m.fl. i folkeskolen mv Ledere m.fl., undervisningsområdet 0 34 Musikskolelærere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Pæd. pers., daginstitution/klub/skolefritidsordning Pædagogisk uddannede ledere 0 41 Pæd. pers., døgninstitution mv./hjemmevejledere Pædagogisk personale i dagplejeordninger Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter Hjemmehjælpere Social- og sundhedsassistenter Social- og sundhedshjælpere Social- og sundhedspersonale, ikke-uddannet Sygehjælpere Socialrådgivere/socialformidlere Specialarbejdere/faglærte gartnere/brolæggere mv Syge- og sundhedspersonale, ledende Der er kun opgjort overenskomstgrupper med min. 10 ansatte, hvorfor en summering af grupperne ikke giver totalen øverst Maj 2010

7 Overenskomstområde Antal personer 2 Syge- og sundhedsplejersker Tandklinikassistenter Tandlæger 10 9 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v Økonomaer, ernæringsassistenter og -elever Ser man på den samlede medarbejderstab, er der sket et fald i antallet af ansatte på 52 personer fra november 2008 til november Næsten halvdelen at dette fald sker på plejeområdet, hvor man samlet set for hjemmehjælpere, SOSU-personale og sygehjælpere er gået fra 407 medarbejdere i 2008 til 383 medarbejdere i 2009 altså et fald på 24 medarbejdere. En del af forklaringen herpå kan være, at der i sidste kvartal af 2009 var ansættelsesstop for fast månedslønnet personale i kommunen, hvorfor ledige stillinger i dette tidsrum ikke blev genbesat. På specialarbejderområdet ses der også et fald i antallet af medarbejdere. I november 2008 var der 50 medarbejdere ansat efter specialarbejderoverenskomsten, hvorimod antallet i november 2009 kun var 39 medarbejdere altså en reduktion på 11 personer. Årsagen til denne udvikling skyldes naturlig afgang, hvorefter stillingerne ikke er blevet genbesat. I forhold til faldet i teknisk servicepersonale kan reduktionen ikke tilskrives et enkelt sted eller et enkelt udvalgsområde. Nedgangen er spredt udover både rådhusene, skoler m.v. Som det ses af tabellen, er nogle af overenskomstgrupperne markeret med en baggrundsfarve. Det gælder bl.a. for overenskomsten lærere (og ledere) m.fl. i folkeskolen mv. og for overenskomsten ledere m.fl., undervisningsområdet. Baggrunden for faldet i antallet af ansatte på førstnævnte overenskomst er, at en del medarbejdere under denne overenskomst er overgået til sidstnævnte overenskomst pr. 1. april Præciseret har man trukket lederne i folkeskolen ud af lærernes overenskomst og over på en selvstændig lederoverenskomst. Tilsvarende øvelse er gjort på det pædagogiske område. Her har man flyttet en del af de pædagogiske ledere fra basisoverenskomsten for pædagogisk personale over til en ny overenskomst for pædagogisk uddannede ledere. Hvordan er vi ansat? Som nævnt ovenfor er det alene overenskomstansatte, tjenestemænd og medarbejdere i fleksjob, der medtages i de forskelle tabeller i dette talafsnit. Det betyder dog ikke, at der ikke er andre kategorier af medarbejdere ansat i kommunen Maj 2010

8 Ansatte fordelt på ansættelsesformer Ansættelsesform November November Overenskomstansatte Tjenestemænd & Reglementsansatte Fleksjob I alt ordinære vilkår samt fleksjob Elever Ansatte i henhold til serviceloven 4 2 Løntilskud (tidl. Jobtræning) Skånejob 6 7 Servicejob 3 3 Timelønnede I alt samtlige ansatte Som det ses af tabellen, havde Rebild Kommune i november 2009 også 356 timelønnede medarbejdere, 47 elever samt 38 personer i enten skånejob, servicejob, løntilskud eller i henhold til serviceloven beskæftiget. Den store stigning i antallet af medarbejdere i løntilskud kan på den ene side tilskrives, at der i perioden er sket en stigning i ledigheden i al almindelighed, hvorfor Jobcenteret har haft flere personer, som skulle i aktivering løntilskud har været et af værktøjerne hertil. På den anden side kan forklaringen også være, at kommunens ledere er blevet mere opmærksomme på muligheden for at ansætte medarbejdere i løntilskud. Med hensyn til personer ansat i fleksjob er der sket en lille stigning på otte personer fra 110 personer til 118 personer. Stigningen her kan til dels også tilskrives den generelle afmatning på beskæftigelsesområdet. Det har været vanskeligere at få etableret fleksjob på det private marked, hvorfor kommunen måske har søgt at etablere flere job på dette område. På elevområdet er der sket en stigning i antallet af elever fra 41 i november 2008 til 47 i november Denne stigning skyldes bl.a., at Rebild Kommune med den nye pædagogiske assistent uddannelse hvert år skal optage seks elever. Fremadrettet vil der blive endnu flere elever, eftersom KL og regeringen har indgået aftale om, at kommunerne i 2010 skal oprette endnu flere praktikpladser. Rebild Kommune tager i den forbindelse syv til otte elever ekstra. Hvor stor er personalegennemstrømningen? En vis udskiftning af personale vil der altid være medarbejdere går på pension, flytter, søger nye udfordringer, opgaver forsvinder, børnetal falder og måske ændres serviceniveauet på nogle områder. Der er mange grunde til, at medarbejdere rejser, og nye ansættes Maj 2010

9 En høj personaleomsætning betyder naturligvis, at kommunen mister den viden de afgående medarbejdere besidder, ligesom det tager tid at ansætte og introducere nye medarbejdere. På den anden side vil nye medarbejdere bidrage med ny viden og nye øjne på arbejdsopgaver, rutiner m.v. Man kan sige, at både for lille og for stor personaleomsætning kan være et problem. En stor personaleomsætning kan være en indikator for problemer med arbejdsklima og medarbejdertilfredshed, men kan også hænge sammen med eksterne forhold som f.eks. den generelle beskæftigelsessituation, opgavebortfald, konkurrencen på særlige arbejdsmarkeder, demografiske forhold, mobilitet m.v. En stor omsætning inden for en gruppe eller en institution/afdeling bør altid give anledning til at overveje, om der er forhold på arbejdspladsen, der skal arbejdes med. November 2008 November 2009 Overenskomstområde Antal Afgang Antal Tilgang (PO) ansatte i alt ansatte i alt Total - Antal ansatte i alt Akademikere ,3 Chefer ,3 Dagplejere ,4 Ergo- og fysioterapeuter ,0 Husassistenter ,7 Kontor- og edb-personale ,1 Musikskolelærere ,9 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere ,8 Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,1 Pædagogmedhjælpere ,7 Rengøringsassistenter ,9 Hjemmehjælpere ,9 Social- og sundhedsassistenter ,8 Social- og sundhedshjælpere ,3 Social- og sundhedspersonale, ikkeuddannet ,2 Sygehjælpere ,3 Socialrådgivere/socialformidlere ,5 Specialarbejdere/faglærte gartnere/brolæggere ,6 Syge- og sundhedspersonale, ledende ,2 Syge- og sundhedsplejersker ,1 Tandklinikassistenter ,9 Tandlæger ,3 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v ,1 Økonomaer, ernæringsassistenter og - elever ,1 Pga. overenskomstskift er der ikke muligt at udregne omsætningen for hhv. lærere og pædagoger i daginstitutioner Maj 2010

10 PO = (afgang i alt tilgang i alt (antal ansatte antal Personaleomsætningen er i tabellen udtrykt med omsætningsgraden. Denne omsætningsgrad udtrykker ikke antal hoveder eller et procenttal, men er alene et teknisk indekstal, som er påvirket af såvel vækst som tilbagegang inden for en gruppe samt udskiftning i gruppen. På overordnet niveau er det ikke muligt at give en tilfredsstillende personaleomsætningsgrad for Rebild Kommune i år, idet bl.a. nogle af de overenskomstskift, der er orienteret om i det forudgående (lærere, pædagoger), påvirker en sådan uheldigt/kunstigt. For nogle faggrupper er en høj personaleomsætningsgrad faktisk ganske almindelig. Der findes faggrupper, hvor der traditionelt ses en større løbende udskiftning af personale. Typiske bud herpå er social- og sundhedspersonale, rengøringspersonale samt dele af det pædagogiske personale. Generelt set kan der inden for disse grupper være mange personer, som blot for en kortere eller længere periode skal ind på arbejdsmarkedet for at tjene nogle penge, inden de søger videre mod nye udfordringer nye job eller ny uddannelse. I forhold til de konkrete tal i denne redegørelse må det også siges, at den økonomiske situation kan forstærke omsætningsgraden. Som nævnt tidligere har der på visse områder været perioder med ansættelsesstop, hvilket naturligvis påvirker omsætningsgraden væsentligt. For andre faggrupper er der også en høj omsætningsgrad, uden at de umiddelbart er påvirket af økonomi osv. Ser man på socialrådgiverne, har de en omsætningsgrad på 36,5, idet ca. en 1/3 af alle medarbejdere (11 af 31) i denne gruppe er afgået i 2008, mens der er kommet 12 nye medarbejdere til i 2009 (12 af 32). Der har derfor ikke været tale om besparelser m.v., da de afgående medarbejdere er blevet erstattet af nye. Gruppens størrelse som sådan er derfor rimelig stabil der har blot været en stor udskiftning i personalet, hvilket bør give anledning til overvejelser i de afdelinger, der har haft en stor personaleomsætning. Afskedigelser Hovedvægtene i personaleomsætningen udgøres af tilgang og afgang. Afgang kan både være frivillig og ufrivillig. Desværre er der også i Rebild Kommune ufrivillig afgang blandt personalet. I 2009 har der i kommunen været 72 uansøgte afskedigelser, fordelt på: 12 afskedigelser pga. arbejdsmangel, seks pga. tjenstlige forhold, 38 pga. sygdom, fire i prøvetiden, 11 fratrædelsesaftaler samt en enkelt ophævelse af en Maj 2010

11 uddannelsesaftale (pga. sygdom). I forhold til 2008 er antallet af afskedigelser uændret. Der var ligeledes 72 uansøgte afskedigelser i Løn og lønudvikling I et portræt af en organisation er det ikke kun vigtigt at beskrive, hvorledes vi er ansat, hvilken overenskomst vi er ansat efter, hvilken alder vi har, osv. Det er også interessant at vide, hvilken løn vi får. I nedenstående tabel er gennemsnitslønnen for udvalgte faggrupper i november 2008 og november 2009 samt stigningsprocenten for denne periode opgjort. Gns.løn nov Gns.løn nov Stigningsprocent I alt ,75 Akademikere ,07 Chefer ,20 Dagplejere ,16 Ergo- og fysioterapeuter ,30 Husassistenter ,32 Kontor- og it-personale ,46 Musikskolelærere ,91 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere ,92 Pæd. pers., døgninstitution/hjemmevejl ,68 Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,03 Pædagogmedhjælpere ,08 Rengøringsassistenter ,37 Hjemmehjælpere ,20 Social- og sundhedsassistenter ,89 Social- og sundhedshjælpere ,85 Social- og sundhedspers., ikkeuddannet ,27 Sygehjælpere ,68 Socialrådgivere/socialformidlere ,49 Specialarbejdere/faglærte gartnere mv ,49 Syge- og sundhedspers., ledende ,93 Syge- og sundhedsplejersker ,66 Tandklinikassistenter ,90 Tandlæger ,30 Tekniske servicemedarbejdere/ledere m.v ,49 Økonomaer, ernæringsassistenter m.v ,40 Gennemsnitsløn er opgjort i fuldtidsstillinger. Gennemsnitsløn = grundløn, tillæg, genetillæg, pension og særlig feriegodtgørelse Maj 2010

12 I forbindelse med en analyse af lønudviklingen er det vigtigt at understrege, at en lønstigning eller en lønnedgang ikke alene handler om flere eller færre lønkroner for en given gruppe, men også kan handle om, hvorledes gruppens personaleomsætning har været. Det kan være, at der har været en nedgang i antallet af medarbejdere, og at det f.eks. er billige medarbejdere, der er bortrejst, hvorved der sker en gennemsnitlig lønstigning og omvendt. Den gennemsnitlige lønudvikling for alle kommunens medarbejdere i perioden november 2008 til november 2009 ligger på 6,75 %. I forhold til sidste års redegørelse er det glædeligt, at social- og sundhedsassistenterne samt social- og sundhedshjælperne er steget mere i løn end gennemsnittet. Sidste år lå de med en lønstigning på hhv. 4 % og 2,8 %, hvilket var noget under det daværende gennemsnit for kommunens medarbejdere, som samlet lå med en stigning på 6,3 %. Baggrunden for dette års stigning skyldes, at de centrale lønstigninger, der er aftalt i overenskomst 2008, har virkning pr. 1. april Grundlønnen for assistenterne stiger på dette tidspunkt fra trin 15 til trin 18, og for hjælperne stiger grundlønnen fra trin 18 til trin 21. For den ufaglærte gruppe sker der ingen grundlønsændringer og dermed heller ingen lønstigninger. Herudover er det vigtigt at pointere, at der pr. 1. april 2010 yderligere vil ske en lønstigning for denne gruppe, idet de afsatte midler til lokallønsforhandlinger (1,25 % i udmøntningsgaranti) udmøntes på dette tidspunkt. Lønstigningen for f.eks. specialarbejderne kan også tilskrives de centralt aftalte lønstigninger. For denne gruppe stiger grundlønnen fra trin 11 til trin 13 pr. 1. april Det pædagogiske personale i dagplejeordningerne har pr. 1. april 2009 fået et enkelt løntrin i grundlønsstigning. At der ikke er nogen effekt heraf for denne lille gruppes lønudvikling i perioden kan tilskrives, at der er afgået to medarbejdere i gruppen, og at deres stillinger ikke er genbesat. Disse to medarbejdere kunne have haft et pænt højt lønniveau, som jo forsvinder ud af beregningen. Ergo- og fysioterapeuterne har med en stigning på 10,3 % haft en ganske pæn lønstigning inden for perioden. Lige netop inden for deres overenskomst kan personalets anciennitet have stor indvirkning på lønudviklingen i en given periode. Ergo- og fysioterapeuter, der har mindre end fire års erfaring, indplaceres på løntrin 4. Når de har mere end fire års sammenlagt erfaring, indplaceres de pr. 1. april 2009 på grundlønstrin 7. Man kan derfor forestille sig, at der netop inden for denne periode er en række medarbejdere, som har opnået de fire års erfaring, og som dermed har opnået tre ekstra løntrin. Det er ligeledes vigtigt at være opmærksom på, at der har været en tilgang på seks medarbejdere inden for denne gruppe. Seks medarbejdere som kan have mere end fire års erfaring og derfor er med til at trække lønudviklingen op Maj 2010

13 Hvor meget tjener kvinder og mænd? Efter at have set på den generelle lønudvikling fordelt på overenskomster, er det interessant at se på, hvordan lønniveauet er fordelt på køn. I nedenstående tabel ses derfor udvalgte overenskomstområders gennemsnitslønninger for kvinder og mænd. Som det fremgår af tabellen, er den gennemsnitlige løn for alle medarbejdere i Rebild Kommune kr. Kvindernes gennemsnitsløn ligger imidlertid 973 kr. under det samlede gennemsnit, mens mændenes gennemsnitsløn ligger 4305 kr. over. Dette er et identisk billede med sidste års opgørelse. Gennemsnitsløn for kvinder og mænd fordelt på overenskomstområder - November fordelt på fuldtidsstillinger I alt Overenskomstområde Antal Antal antal Gns. løn Gns. løn Gns. løn Kvinder Mænd ansatte kvinder mænd i alt Ialt Akademikere Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Kontor- og It-personale Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhj. og pædagogiske ass Social- og sundhedspersonale Teknisk Service Årsagen til den markante difference mellem gennemsnitslønnen for det samlede antal medarbejdere i kommunen og mændenes gennemsnitsløn er, at mændene har de højestlønnede stillinger i kommunen som det ses af forrige tabel. Samtidig tegner der sig et billede af, at mændene har job i de bedst lønnede faggrupper, ligesom størstedelen af de medarbejdere, som er ansat i deltidsstillinger, er kvinder. Det er kun inden for overenskomstgrupperne pædagogisk personale og pædagogmedhjælpere/-assistenter, at kvinderne har en højere gennemsnitsløn end mændene, hvilket kan skyldes, at mændene er bedre til at sikre sig løn eller funktioner, der giver løn. (Eller fordi kommunen har tendens til at honorere mænd bedre end kvinder). Hvordan er kvinder og mænd fordelt på lederniveauer? Nedenstående tabel viser fordelingen af kvinder og mænd på lederniveauer i Rebild Kommune. Der er 78 ledere fordelt på tre niveauer. Fordelingen viser, ligesom sidste år, at chefgruppen udelukkende består af mænd, mens der på Maj 2010

14 afdelingslederniveau er sket en udjævning mellem kønnene, således der stort set er lige mange af hvert køn. Sidste år var fordelingen 11 kvinder og seks mænd. På institutionslederniveau er 67 % af gruppen kvinder, hvilket også var tilfældet i Fordeling af kvinder og mænd på lederniveauer Antal ledere i Lederniveau Kvinder Mænd alt Total antal ledere i alt Chefgruppen Afdelingsledere Institutionsledere Kilde: Lederforum Gennemsnitlønninger for udvalgte faggrupper og kommuner Udover at analysere løn og lønudvikling for nogle af Rebild Kommunes egne faggrupper, er det også interessant at sammenligne løntallene med vores nabokommuner. På baggrund heraf er der for udvalgte faggrupper i nedenstående tal trukket løntal for både Rebild, Vesthimmerland og Mariager Fjord Kommune. Rebild Vesthimmerland Mariagerfjord Akademikere Chefer Dagplejere Kontor- og edb-personale Lærere og ledere i folkeskolen Pædagogisk personale, daginstitutioner Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere/-formidlere Hovedtotal Kilde: LOPAKS tallene kan derfor variere en smule fra tal trukket fra FLD, som rapportens øvrige data bygger på. Bruttoløn, november Generelt er lønniveauet de tre kommuner imellem meget identisk. Et sted, hvor der er en relativ stor forskel i lønniveauet er mellem de respektive kommuners chefaflønning. Årsagen hertil er, at Rebild Kommune har meget få medarbejdere ansat efter cheflønsaftalen. Mange af kommunens ledere er ansat efter andre overenskomster. Et andet sted er hos socialrådgiverne. Her ligger Rebild Kommune et stykke over de øvrige kommuner. Gruppen har haft en meget stor personaleomsætning, så en mulig forklaring kunne være, at de afgående socialrådgivere har haft en lavere løn end de nytilkomne. Alternativt Maj 2010

15 kunne det tænkes, at løn på socialrådgiverområdet er et element i tiltrækningen af arbejdskraft. Hvor mange timer arbejder vi? Af kommunens 2028 medarbejdere arbejder 1220 medarbejdere på fuldtid, mens 818 arbejder på deltid svarende til 40 %. Der er derfor tale om et mindre fald på 1 % i forhold til sidste års opgørelse. Hel- og deltidsansatte i faggrupper over 100 medarbejdere Antal deltidsansættelser på timetal Samlet Heltid Deltid Overenskomstområde År antal timer/ timer/ timer/ timer/ uge uge uge uge I alt Dagplejere Kontor- og It-personale Lærere og i folkeskolen mv Pæd. pers., daginst m.v Social- og sundhedspersonale Som det fremgår af tabellen, er dagplejerne som en af de store overenskomstgrupper i kommunen den personalegruppe, hvor det er sværest at forene en beskæftigelse på deltid med et job som dagplejer. Her er kun 0,6 % af faggruppen ansat på deltid. Pædagogisk personale er den overenskomstgruppe blandt de store faggrupper, som har den største stigning i antallet af medarbejdere på deltid. I 2008 var 46 % af de ansatte i denne faggruppe ansat på deltid, mens det i opgørelsen for 2009 er 51 %. For social- og sundhedspersonalet er der et fortsat fald i antallet af medarbejdere på deltid. Årsagerne kan, som nævnt i den personalepolitiske redegørelse sidste år, skyldes, at den indgåede aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal for alvor er slået igennem. Hvor gamle er vi? Som beskrevet i afsnittet om personaleomsætning har kommunen både medarbejdere, der går og kommer til. Afgangen kan både være frivillig og ufrivillig. Den ufrivillige afgang er kommenteret i afsnittet omkring afskedigelser, mens den frivillige afgang passende kan kommenteres i en aldersanalyse af kommunes medarbejdere. Baggrunden herfor er, at alder vil være en væsentlig faktor Maj 2010

16 i forhold til frivillig afgang i de kommende år. Gennemsnitsalderen for kommunens medarbejdere er i november år, hvilket også var gennemsnitsalderen i november Som det ses i nedenstående diagram, har kommunen en lang række medarbejder på 50 år eller mere. Disse medarbejdere ca. 800 personer - vil inden for det næste årti begynde at gå på efterløn eller pension. Med denne potentielle afgang vil kommunen i de kommende år miste mange skønnede medarbejdere, som hver især medtager en værdifuld viden og erfaring. Det er derfor vigtigt, at kommunen kan fastholde disse medarbejdere i så lang tid som muligt, ligesom det er vigtigt, at kommunen kan tiltrække mange nye medarbejdere, som kan overtage pladsen og tilføre kommunen ny viden. Aldersfordeling Antal til og med eller mere Aldersintervaller Nødvendigheden af at tiltrække nye unge medarbejdere ses også i diagrammet. Der er ikke særlig mange medarbejdere under 30 år i kommunen. På kort sigt er det lille antal af helt unge ikke et alvorligt problem, idet der er en stor medarbejdergruppe i aldersintervallet år, som kan overtage efter de ældre medarbejdere. På længere sigt er det dog meget vigtigt, at kommunen kan tiltrække og fastholde de kommende generationer. Ovenstående diagram omhandler alle kommunens medarbejdere på tværs af faggrupper, men det er også vigtigt at gå et spadestik dybere og analysere alderssammensætning og udviklingen heraf inden for kommunens forskellige faggrupper. I de enkelte faggrupper kan rekrutterings- og fastholdelsessituati Maj 2010

17 onen have varierende karakter. Det er derfor betydningsfuldt, at man følger udviklingen nærmere inden for kommunens store faggrupper, således at kommunen kan forudse og reagere herpå. På baggrund heraf er der udvalgt nogle få forskellige faggrupper, som analyseres nærmere i det nedenstående. Dagplejere Blandt kommunens 166 dagplejere er der en jævn og god spredning i aldersmønsteret fra 30 år og opefter. Der er ikke så mange helt unge i alderen år, hvilket i sig selv nok heller ikke er overraskende, idet hvervet som dagplejer typisk besættes af medarbejdere med egne børn og erfaring med børnepasning. Typisk er der ikke så mange helt unge, der har denne erfaring endnu. Endvidere er det også væsentligt, at jobbet kræver egen bolig, hvilket heller ikke er normalen for hovedparten af de unge medarbejdere i denne alder. Aldersfordeling for dagplejere i 2009 Antal Aldersintervaller Specielt for dagplejerne er det ikke kun alder, som har betydning i forhold til fastholdelse og rekruttering. Den geografiske beliggenhed sammenholdt med udviklingen i børnetallet i nærområdet har afgørende betydning. Der kan godt være ét distrikt med faldende børnetal, hvor kommunen så må afskedige medarbejdere, mens der i et andet distrikt kan være stigende børnetal og behov for at ansætte flere dagplejere. Børnetal er derfor en særdeles vigtig faktor for dagplejegruppen. Kontor- og IT-personale Modsat dagplejerne er der blandt kommunens kontor- og IT-personale en skæv fordeling i aldersgrupperne. Hovedparten - 56 % - af de ansatte inden for denne grupper er 45 år eller mere. Af de 169 ansatte på dette område er Maj 2010

18 der 38 personer med en alder på 55 år eller mere, hvilket svarer til 22 % af personalet. Aldersfordeling for kontor og IT-personale i 2009 Antal Aldersintervaller I den modsatte ende af skalaen er der kun 27 personer under 35 år ansat. På baggrund heraf skal der gerne inden for de næste årrækker tiltrækkes flere unge medarbejdere til kontorområdet. Dette skal dog sammenholdes med et modsatrettet ønske om reducering af den administrative medarbejderstab, som i stedet skal effektiviseres. Som det ses i omsætningsgraden for denne personalegruppe, er der 25 medarbejdere inden for faggruppen, der er afgået, mens der kun er blevet genbesat 20 stillinger. Reduktionen på fem medarbejdere kan med rimelighed forklares med, at antallet af administrative medarbejdere reduceres i den kommunale administration. Lærere og ledere i folkeskolen m.fl. Blandt kommunens 314 lærere vil 26 % inden for en årrække nærme sig pensionsalderen. Men i modsætning til kontor- og IT-personalet kan man hos lærerne se, at der så småt er et generationsskifte under opbygning. 129 lærere ligger i aldersintervallet år, hvilket svarer til 41 % af lærerstaben Maj 2010

19 Aldersfordeling for lærere og ledere m.fl. i folkeskolen i 2009 Antal Aldersintervaller Som hos dagplejerne har børnetallet også afgørende betydning for antallet af lærere i kommunen. Faldende børnetal vil medføre mindre lærerstab og omvendt. I de kommende år forventes faldende børnetal, hvorfor udfordringen med at finde afløsere for de ældre medarbejdere bliver knap så stor, som aldersfordelingen ellers viser. Pædagogisk personale i daginstitutioner og klubber mv. Aldersfordelingen for denne faggruppe, som har en gennemsnitsalder på 42 år, viser, at medarbejderne spreder sig jævnt, og at rigtig mange medarbejdere ligger i 30 erne. Aldersfordeling for pædagogisk personale i daginst. og klubber mv. i 2009 Antal Aldersintervaller Maj 2010

20 For denne faggruppe vil man med rimelighed kunne sige, at aldersfordelingen umiddelbart ikke giver anledning til særlig opmærksomhed. Dog må det overvejes, om kommunen har svært ved at fastholde de lidt ældre medarbejdere. Social- og sundhedspersonale Denne faggruppe har en gennemsnitsalder på 46 år. Af kurven ses en meget tydelig bakketop i aldersintervallet år. 45 % af medarbejderne i denne faggruppe er 50 år eller derover. For denne gruppe må der, omvendt pædagogerne, henledes større opmærksomhed. Aldersintervaller for social- og sundhedspersonale i 2009 Antal Aldersintervaller Man kan være bekymret for, om det for denne medarbejdergruppe er svært at rekruttere unge medarbejdere både nu og i fremtiden. Hvis området skal være med i kampen om fremtidens arbejdskraft de små ungdomsårgange er det vigtigt at analysere sig frem til, hvorfor rekruttering blandt de unge synes så svær. Som vi har set tidligere i dette afsnit, har denne medarbejdergruppe en relativ høj personaleomsætning. En del af forklaringen kan være som nævnt tidligere at der er mange, der blot arbejder inden for området for at tjene penge inden et skifte til andet job eller anden uddannelse. Men det kunne også tænkes, at fagområdet ikke opleves som specielt attraktivt blandt de unge Maj 2010

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2013 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personaleforbrug I Glostrup Kommune var personaleforbruget pr. 31. december 2013 på 1929 årsværk (beregnede fuldtidsstillinger). I 2012

Læs mere

Personalepolitisk redegørelse 2011. HR og Projekt

Personalepolitisk redegørelse 2011. HR og Projekt HR og Projekt Indhold Indhold... 3 Forord... 5 1. Udvikling under nye vilkår hvordan?... 7 Den kommunale virkelighed... 7 Strukturændringer med flere mål... 7 Kompetenceudvikling... 7 Innovation eller

Læs mere

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering Notat Til Til FællesMED Orientering Side 1 af 6 Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune Baggrund FællesMED har bedt om oplysninger vedrørende udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune.

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN NOVEMBER MÅNED 2014

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN NOVEMBER MÅNED 2014 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN NOVEMBER MÅNED 2014 28. januar 2015 På KRL hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til Ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis den regionale

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 11. september 2014 På KRLs hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis den regionale

Læs mere

Data for maj 2008. Data for maj 2008 er nu tilgængelige i LOPAKS. 11. september 2008

Data for maj 2008. Data for maj 2008 er nu tilgængelige i LOPAKS. 11. september 2008 Data for maj 2008 Data for maj 2008 er nu tilgængelige i LOPAKS 11. september 2008 Indhold 2 Personaleforbrug 4 Personaleomsætning 5 Lønudvikling 7 Datagrundlag Data for maj 2008 er påvirket af strejken

Læs mere

1. Sammenfatning Datagrundlag Baggrund Den generelle udvikling i Greve Kommune... 4

1. Sammenfatning Datagrundlag Baggrund Den generelle udvikling i Greve Kommune... 4 Lønredegørelse 2012 1. Sammenfatning... 2 2. Datagrundlag... 3 3. Baggrund... 3 4. Den generelle udvikling i Greve Kommune... 4 4.1 ANTAL ANSATTE... 4 4.1.1 Udvikling i antal medarbejdere... 4 4.1.2 Antal

Læs mere

Notat. Baggrund. Lønudviklingen

Notat. Baggrund. Lønudviklingen Notat Vedrørende: Lønudvikling 2011-2015 Sagsnavn: Lokal løndannelse 2013-2015 Sagsnummer: 81.00.00-I00-1-15 Skrevet af: Bjarne Vejrup E-mail: bjarne.vejrup@randers.dk Forvaltning: Personale- og HR-afdeling

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2014 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

Personalepolitisk redegørelse 2012

Personalepolitisk redegørelse 2012 Personalepolitisk redegørelse 2012 Et billede af Rebild Kommunes medarbejdere i tekst, tal og figurer om løn og ansættelse, alder og køn, fravær og arbejdsmiljø. Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...

Læs mere

Data for august 2008

Data for august 2008 Data for august 2008 30. oktober 2008 Redigeret 31. oktober 2008 Data for august 2008 er nu tilgængelige i LOPAKS Indhold 2 Personaleforbrug 3 Lønudvikling 3 Personaleomsætning 5 Beskæftigelsesgrader Nedenfor

Læs mere

FRAVÆRSSTATISTIKKEN 2014

FRAVÆRSSTATISTIKKEN 2014 FRAVÆRSSTATISTIKKEN 2014 Formålet med statistikken er at beskrive fraværet i den kommunale henholdsvis den regionale sektor samt at muliggøre benchmarking for kommuner og regioner. Statistikken omfatter

Læs mere

Notat. BORGMESTERENS AFDELING HR Aarhus Kommune. Personalestatistikker med fem års udvikling. Orientering. Kopi til

Notat. BORGMESTERENS AFDELING HR Aarhus Kommune. Personalestatistikker med fem års udvikling. Orientering. Kopi til Notat Side 1 af 5 Til Til Kopi til Byrådet Orientering Personalestatistikker med fem års udvikling Magistraten behandlede den Personaleredegørelse 2013. I den forbindelse blev der efterlyst statistikker,

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4 Seniordage 2. oktober 2008 Ved trepartsaftalerne indgået mellem Regeringen, KL, LO, FTF og AC blev der afsat 538 mio. kr. til seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Midlerne er et engangsbeløb til brug

Læs mere

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. marts 2013 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

DATA FOR JANUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA

DATA FOR JANUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA DATA FOR JANUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 23. april 2013 Hermed udkommer data for januar 2013. Data

Læs mere

KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008. 1. april 2008-31. marts 2011

KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008. 1. april 2008-31. marts 2011 KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008 1. april 2008-31. marts 2011 Indhold Hovedelementer i KTO-forliget Økonomisk oversigt Generelle lønstigninger Seniorinitiativer Barsel mv. Kompetenceudvikling TR-vilkår

Læs mere

Som det ses af Tabel 1 var omkring 75% af alle ansatte i kommunerne både opgjort i antal personer og i antal fuldtidsbeskæftigede kvinder.

Som det ses af Tabel 1 var omkring 75% af alle ansatte i kommunerne både opgjort i antal personer og i antal fuldtidsbeskæftigede kvinder. LIGESTILLINGSSTATISTIK MAJ MÅNED 2016 Ligestillingsstatistikkens rapporter er designet til at sammenligne og beskrive kvinder og mænds ansættelse, lønforhold, fravær m.m. på det kommunale henholdsvis regionale

Læs mere

KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts april marts 2011

KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts april marts 2011 KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts 2008 1. april 2008-31. marts 2011 Indhold Hovedelementer i KTO-forliget Økonomisk oversigt Generelle lønstigninger Seniorinitiativer Barsel mv. Kompetenceudvikling

Læs mere

DATA FOR APRIL 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR APRIL 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR APRIL ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA INDHOLD 2 Lockout 3 Lønudvikling 5 Personaleforbrug 6 Personaleomsætning 7 Datagrundlag 03. juli Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2016

LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2016 LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2016 Ligestillingsstatistikkens forskellige rapporter er designet til at beskrive og sammenligne kvinder og mænds ansættelse, lønforhold, fravær m.m. på det kommunale

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Personaleforbrug og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i marts 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Personaleforbrug og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i marts 2015. Redegørelse Personaleforbrug 2014 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Personaleforbrug og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i marts 2015. Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Tabel 1 nedenfor viser kønsfordelingen for medarbejdere i udvalgte faggrupper og den tilsvarende kønsfordeling for ledere indenfor faggruppen.

Tabel 1 nedenfor viser kønsfordelingen for medarbejdere i udvalgte faggrupper og den tilsvarende kønsfordeling for ledere indenfor faggruppen. Bilag til oplæg om mangfoldighedspolitik/strategi Udvalgt statistik om kønsfordeling, etnicitet og aldersfordeling på basis- og lederstillinger samt optag på uddannelsesinstitutioner i Region Midtjylland

Læs mere

DATA FOR JUNI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR JUNI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR JUNI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Personaleomsætning 5 Datagrundlag 12. september 2012 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2013 ER NU TILGÆNGELIG I SIRKA INDHOLD 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 08. maj 2013 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december Redegørelse Mangfoldighed 2014 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold

Læs mere

Københavns Kommune har ikke leveret data for november måned 2005, og er derfor ikke omfattet af nærværende statistik.

Københavns Kommune har ikke leveret data for november måned 2005, og er derfor ikke omfattet af nærværende statistik. NYHEDSBREV Personaleomsætningsstatistik 2005/2006 for den kommunale sektor Hermed udgives personaleomsætningsstatistikken for den kommunale sektor 2005/2006. Statistikken udgives som publikation, men kan

Læs mere

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud HOLBÆK KOMMUNE Dato: 17. november 2016 Sagsnr.: 16/54566 Notat Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud Byrådet besluttede ved budgetlægningen for 2015 at forøge bevillingen

Læs mere

Rekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj

Rekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj Rekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj København den 1. oktober 2007 KL s Center for Kompetenceudvikling og Personalepolitik Indholdsfortegnelse: 1. Indledning...

Læs mere

DATA FOR OKTOBER 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR OKTOBER 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR OKTOBER 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Personaleomsætning 5 Datagrundlag 12. januar 2012 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Bornholm Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Bornholm Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Bornholm Kommune 5 Vores gode eksempler for Bornholm

Læs mere

Data for januar & februar 2008

Data for januar & februar 2008 Data for januar & februar 2008 30. april 2008 Indhold 2 Personaleforbrug 3 Personaleomsætning 4 Lønudvikling 5 Beskæftigelsesgrader Data for januar og februar 2008 er nu tilgængelige i LOPAKS Nedenfor

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

Danske Regioners elektroniske nyhedsbrev Nyt om løn samler aktuelle fakta om løn med særligt fokus på den regionale sektor.

Danske Regioners elektroniske nyhedsbrev Nyt om løn samler aktuelle fakta om løn med særligt fokus på den regionale sektor. NYT OM LØN Nr. 1 / 2012 *** 3. februar 2012 *** Danske Regioners elektroniske nyhedsbrev Nyt om løn samler aktuelle fakta om løn med særligt fokus på den regionale sektor. Hovedpointer Reguleringsordningen

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2010

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2010 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2010 INDHOLD Forord Kommunerne ansættelse fagområder løn Regionerne ansættelse fagområder løn Ligestillingsstatistikken beskriver og sammenligner kvinder og mænds beskæftigelse

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Personalepolitisk redegørelse 2014

Personalepolitisk redegørelse 2014 Personalepolitisk redegørelse 2014 Fællescenter HR og Udvikling Juni 2014 Resumé Faktaboks 1: 2013 2012 Ordinært ansatte (overenskomstansatte, tjenestemænd og reglementsansatte) Øvrige ekstraordinært ansatte

Læs mere

Notat. Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune

Notat. Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune Notat Dato: 17.09.2015 Sagsbeh: RFJ/BR/CH Økonomiafdelingen/HRafdelingen Lønudviklingen i Frederiksberg Kommune Formålet med dette notat er at skabe overblik over den faktiske lønudvikling, således at

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

DATA FOR JANUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR JANUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR JANUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 15. april 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 7 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Norddjurs Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E Diskussionsoplæg OK 2011 Ansatte i kommuner Mine krav dine krav? overenskomst Vi har brug for DIN mening og DINE holdninger Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen

Læs mere

DATA FOR APRIL 2009 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR APRIL 2009 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR APRIL 2009 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS 20. august 2009 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 3 Ændringer i overenskomster og stillinger 4 NYT: Klassificeringer i LOPAKS 5 Datagrundlag Data

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 07. maj 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2008

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2008 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN 2008 INDHOLD Overordnede tendenser Beskæftigelse Løn Overenskomster /fagområder Løn og overenskomster En enkelt overenskomst Hermed udgives Ligestillingsstatistikken 2008 for

Læs mere

Beskæftigelsen i kommuner og regioner

Beskæftigelsen i kommuner og regioner 23. april 2014 Beskæftigelsen i kommuner og regioner 2009-2013 I dette notat præsenteres udviklingen i beskæftigelsen i kommuner og regioner i årene 2009-2013, med fokus på den seneste udvikling i 2013.

Læs mere

DATA FOR NOVEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS

DATA FOR NOVEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS DATA FOR NOVEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 6 Personaleomsætning 7 Datagrundlag 31. januar 2013 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

DATA FOR MAJ 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR MAJ 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR MAJ ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA INDHOLD 2 Lockout 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 23. august Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 11. september 2014 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2015

LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2015 LIGESTILLINGSSTATISTIK NOVEMBER MÅNED 2015 På KRL hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til Ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis regionale sektor. Statistikken

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Hvidovre Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

PIXIUDGAVE SENIORDAGE

PIXIUDGAVE SENIORDAGE PIXIUDGAVE SENIORDAGE Hvem er omfattet af seniordageordningen 25.03.2009 Alle kommunalt ansatte i aldersgruppen fra 60 år og op efter, har ret til frihed med sædvanlig løn i to dage fra det kalenderår

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aalborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Aalborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aalborg Kommune Vores gode eksempler for Aalborg Kommune

Læs mere

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Furesø Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Som en del af trepartsaftalerne mellem Regeringen, KL, KTO, FTF og AC, blev der aftalt seniordage med virkning fra den 1. januar 2009.

Som en del af trepartsaftalerne mellem Regeringen, KL, KTO, FTF og AC, blev der aftalt seniordage med virkning fra den 1. januar 2009. Til: Sagsnr.: 008/07 Dato: 0-09-009 Sag: Sagsbehandler: Vejledning om seniordage Kjeld Bartels Som en del af trepartsaftalerne mellem Regeringen, KL, KTO, FTF og AC, blev der aftalt seniordage med virkning

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv.

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv. KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Arbejdsmarkedsstyrelsen Att.: Birgitte S. Staffeldt Njalsgade 72A 2300

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december Redegørelse Mangfoldighed 2015 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december 2015. Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold

Læs mere

Fakta og undersøgelser

Fakta og undersøgelser STYRK VELFÆRD OG FÆLLESSKAB FOR FREMTIDEN Fakta og undersøgelser Velfærdskonferencen 21. september 2011 Færre ansatte i kommuner og regioner det sidste år Fra juni 2010 til juni 2011 er antallet af ordinært

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lejre Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lejre Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lejre Kommune Vores gode eksempler for Lejre Kommune 6

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset Århus C

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset Århus C ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 12. maj 2004 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2300 Jour. nr.: M0/2002/00901 Ref.:

Læs mere

Hørsholm Kommune. Analyse af lønniveauet i Hørsholm Kommune

Hørsholm Kommune. Analyse af lønniveauet i Hørsholm Kommune Hørsholm Kommune Analyse af lønniveauet i Hørsholm Kommune København den 29. maj 2015 Indholdsfortegnelse 1 Baggrund... 3 2 Metode... 3 2.1 Afgrænsning af analysen... 3 2.2 Lønbegrebet... 5 2.3 Anciennitet...

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

DATA FOR JULI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR JULI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR JULI 2012 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Personaleomsætning 5 Datagrundlag 04. oktober 2012 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Vejen Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aabenraa Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Lønredegørelse for Frederiksberg Kommune

Lønredegørelse for Frederiksberg Kommune Lønredegørelse Lønredegørelse for Frederiksberg Kommune Formålet med lønredegørelsen er at skabe overblik over den faktiske lønudvikling således, at udviklingen kan indgå i de årlige drøftelser af lønpolitikken.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Brøndby Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Brønderslev Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Beskæftigelsesudviklingen i kommuner og regioner

Beskæftigelsesudviklingen i kommuner og regioner FOA Kampagne og Analyse Beskæftigelsesudviklingen i kommuner og regioner 2007-7. april 2015 Her beskrives udviklingen i beskæftigelsen i kommuner og regioner fra 2007 og frem til og med. 1 Beskæftigelsen

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere