Afskedigelse i det offentlige

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afskedigelse i det offentlige"

Transkript

1 2013 Afskedigelse i det offentlige En komparativ analyse mellem offentlig og privat arbejdsret. Kandidatafhandling Forfatter: Anne Margrete Olsen Studienr.: Institut: Juridisk institut Studieretning: Cand.merc.jur Vejleder: Martin Gräs Lind Handelshøjskolen, Aarhus Universitet Tegn:

2 Kapitel 1. Indledning og problemformulering Indholdsfortegnelse 1. Indledning og problemformulering Metode, afgrænsning og afhandlingens opbygning Metode Afgrænsning Afhandlingens opbygning Dansk arbejdsrets grundlag Særligt om grundlaget for offentlig arbejdsret Materielle afskedigelseskrav Saglighed/ rimelighed Ligebehandling Organisationsforhold Anciennitet Proportionalitet Pligtmæssigt skøn SIFU-princippet Delkonklusion for de materielle afskedigelseskrav Formelle afskedigelseskrav Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb Vejledning og repræsentation Sagsoplysning Aktindsigt Partshøring Udvidet partshøring Begrundelse Notatpligt Advarsel Delkonklusion for de formelle afskedigelseskrav Det dobbelte retsgrundlag Udviklingen af retstilstanden for forvaltningslovens personaledispositioner Forskel mellem Danmark og resten af Norden

3 Kapitel 1. Indledning og problemformulering 6.3 Det dobbelte retsgrundlags gennemskuelighed og retsfølge Retssikkerhedsgarantien i det dobbelte afgørelsessystem Retspolitisk perspektivering for det dobbelte retsgrundlag Kommunikation i forbindelse med afskedigelse Før afskedigelse Under afskedigelse Afskedigelsessamtalen Medarbejdernes reaktion Efter afskedigelse Genplaceringshjælp Delkonklusion for kommunikation i forbindelse med afskedigelse Konklusion Perspektivering Summary in English Litteraturliste Bilag 1 - Lønmodtagerbeskæftigelse... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3

4 Kapitel 1. Indledning og problemformulering 1. Indledning og problemformulering Den finansielle krise har gennem flere år sat sit præg på private og offentlige organisationer og ført til mange afskedigelser, da lønninger ofte udgør en stor udgiftspost i det økonomiske budget. Som nedenstående graf 1 fra Danmarks Statistik viser, så er den samlede beskæftigelse udelukkende faldet siden 2008, hvilket gør afskedigelse til et aktuelt emne både juridisk og kommunikativt. En afskedigelsesproces kan være vanskelig at gennemføre, og ifølge Kommunernes Landsforening (KL) ligger en tredjedel af cheferne søvnløs om natten før den svære samtale. 2 Grunden hertil er, at kommunale ledere ofte føler sig usikre, og derfor tit vælger at udskyde samtalen. En undersøgelse foretaget i 2012 af Teglkamp og Co. viser Figur 1 endvidere, at alle ledere finder det svært at håndtere medarbejdernes reaktioner og indlede afskedigelsessamtalen, hvilket er problematisk, da processen er vigtig for afskedigede medarbejdere, tilbageværende medarbejdere og virksomhedens image. Undersøgelsen viser endvidere, at hver tredje offentlige leder ser love og regler som den vanskeligste del af afskedigelsen, hvorimod det kun er hver femte leder i den private sektor. 3 Denne usikkerhed kan forklares i den forskel, som eksisterer mellem private og offentlige arbejdsgivere. De offentlige arbejdsgivere er foruden arbejdsretten underlagt de forvaltningsretlige regler og principper. Dermed vil en afskedigelse af en offentlig overenskomstansat, i modsætning til en privat, være omfattet af to forskellige retsgrundlag, da de arbejdsretlige regler bygger på aftalefrihed, mens de forvaltningsretlige regler beskytter den enkelte borger i forhold til forvaltningen. Der er således tale om et dobbelt retsgrundlag. Problemstillingen om det dobbelte retsgrundlag ses også i retspraksis, hvor flere offentlige myndigheder gør gældende, at forvaltningsretlige regelsæt ikke finder anvendelse ved afskedigelse af overenskomstansatte. 4 Inspireret heraf samt nærværende diskussion vil det juridiske, interessante spørgsmål være, hvordan forskellene mellem uansøgt afskedigelse af overenskomstansatte i henholdsvis den offentlige og private sektor afspejler sig. Endvidere har det retspolitisk interesse at 1 Se bilag 1 for nærmere udregning. 2 Sisken Laugesen: Chefen ligger søvnløs inden den svære samtale, august Teglkamp & Co.: Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse, juli U H, U H og U H. 4

5 Kapitel 1. Indledning og problemformulering diskutere, om det dobbelte retsgrundlag i offentlige overenskomstforhold er hensigtsmæssigt, og dermed om forvaltningsretten fortsat skal anvendes ved personaledispositioner. Ledere skal yderligere blive bedre til at fokusere på afskedigelseskommunikationen i stedet for at udsætte processen, selvom den kan være vanskelig at håndtere. Dette gælder både planlægningen af afskedigelsen, udførelsen af afskedigelsen samt evaluering og hjælp efter afskedigelsen. Den samlede problemformulering lyder som følger: Afhandlingens formål er at analysere forskellene mellem uansøgt afskedigelse af overenskomstansatte i henholdsvis den offentlige og private sektor, og i forlængelse heraf diskutere om det dobbelte retsgrundlag i det offentlige er hensigtsmæssigt. Endvidere vil afhandlingen behandle, hvordan en afskedigelse bedst planlægges og kommunikeres til medarbejderne. 5

6 Kapitel 2. Metode, afgrænsning og afhandlingens opbygning 2. Metode, afgrænsning og afhandlingens opbygning 2.1 Metode Afhandlingens juridiske del har til formål at afklare, hvad der er gældende ret på området for uansøgt afskedigelse af overenskomstansatte. Således er der tale om en traditionel retsdogmatisk metode, hvor forskellige arbejds- og forvaltningsretlige love og principper bliver fortolket indenfor de relevante områder. Afhandlingen vil indeholde en komparativ analyse mellem den offentlige- og private arbejdsret for at finde ligheder og forskelle, mens retspolitik vil inddrages i diskussionen om hensigtsmæssigheden i det dobbelte retsgrundlag. 5 Relevant retspraksis samt norsk og svensk ret, vil blive inddraget, hvor det er væsentlig at belyse udviklingen og gældende retsstilling. I det følgende benyttes både udtrykkene opsigelse og afskedigelse om situationen omkring forholdets ophør, da praksis og litteraturen benytter begge betegnelser uanset varsel. 6 Derudover vil udtrykket offentlige ansatte i primært grad henvise til offentlige overenskomstansatte og ikke tjenestemænd eller ansatte uden overenskomst. I en stor del af opgaven er forvaltningslovens 7 - og offentlighedslovens 8 forarbejder anvendt som fortolkning af forvaltningsretten. Der er imidlertid grund til forsigtighed herom, da disse ofte er blevet til for at tilfredsstille forskellige hensyn, og fordi de ofte henviser til privat materiale, som ikke udgør egentlige retskilder. 9 Kommunikationsteori behandles i forbindelse med afskedigelsesprocessens kommunikative disciplin, hvor lederen meddeler om afskedigelsen til medarbejderne. Her vil dansk såvel som udenlandsk teori og litteratur blive anvendt i form af bøger, rapporter, videnskabelige artikler samt undersøgelser omkring kommunikation ved afskedigelse. 2.2 Afgrænsning Afskedigelse er et bredt emne, og derfor foretages en række afgrænsninger for at tydeliggøre afhandlingens formål bedst muligt. 5 Se i overensstemmelse hermed en kort beskrivelse af retsdogmatikkens- og retspolitikkens opgave, Ruth Nielsen m.fl. (2011): Retskilder og retsteori, s. 31 og s. 430 ff. 6 Ole Hasselbalch (2002): Ansættelsesretten, s LBK nr. 988 af 09/10/2012 af forvaltningsloven også forkortet til FVL 8 LBK nr. 572 af 19/12/1985 om offentlighed i forvaltningen. 9 Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret, s. 58 6

7 Kapitel 2. Metode, afgrænsning og afhandlingens opbygning Området for afhandlingen er primært overenskomstansatte indenfor den offentlige og private sektor, da det giver den bedste komparative analyse i forhold til det private arbejdsmarked. Yderligere udgør tjenestemandsstillinger højest 1/3 af samtlige offentlige ansatte og har en nedadgående udvikling. 10 På den baggrund vil tjenestemænd ikke selvstændigt blive analyseret i fremstillingen. De særlige regler for masseafskedigelse, afskedigelse af tillidsmænd, tidsbegrænsede ansatte og repræsentationsvalgte vil ikke blive behandlet i nærværende afhandling. Reglerne om opsigelsesvarslets længde følger som oftest enten funktionærlovens 11 regler eller et overenskomstgrundlag. Disse varsler forudsættes overholdt ved uansøgt afskedigelse og vil derfor ikke blive analyseret nærmere. Alene afskedigelseskravene ved uansøgt afsked er relevant for formålet, og således vil ansøgt afsked ikke være et emne. Bortvisning er den mest indgribende personaledisposition en arbejdsgiver kan foretage overfor en medarbejder, som groft overtræder sin forpligtigelse i ansættelsesforholdet. Ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt uden iagttagelse af kollektiv aftalte eller lovfæstede opsigelsesvarsler. Der er mange begrundelser for en bortvisning, og dommene vil til en vis grad være svære at sammenligne, fordi de er meget konkrete. Derfor vil bortvisning ikke selvstændigt blive behandlet nærmere, dog gælder det almindelige forbud mod usaglig afskedigelse også i forhold til bortvisning. 12 Som nævnt vil der i et begrænset omfang inddrages svensk og norsk ret ved den retspolitiske diskussion. En komparativ analyse i forhold til svensk og norsk arbejdsret holdes dog udenfor afhandlingens formål. I afskedigelsessager kan der opstå tvister imellem henholdsvis arbejdsgivere og medarbejdere samt disses respektive organisationer. Behandling af tvister samt retsvirkningerne af tilsidesættelse vil ikke blive nærmere behandlet i denne afhandling. 13 Kommunikationen i forbindelse med afskedigelse vil som udgangspunkt ikke skildre mellem offentlige og private arbejdsgivere, da afskedigelsesprocessen i hovedtræk er ens for begge ledere. Afhandlingens formål er at belyse selve kommunikationsprocessen i forbindelse med afskedigelse, og dermed vil bagvedliggende overvejelser samt alternativer ikke blive detaljeret belyst. Selvom det udelukkende er kommunikationsteorien, som bliver gennemgået her, er det vigtigt at pointere, at 10 Kommunerne og regionernes løndatakontor: Overenskomststatistik 2011 af 7. juni 2012 for kommunerne samt PERST: Nøgletal for statens personale 3. kvartal af december 2011 af 1. december 2011 for staten. 11 LBK nr. 81 af 02/03/2009 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. 12 Se nærmere Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret, s. 213 ff. 13 Retsfølge og afgørelsessystemet vil i begrænset omfang inddrage i den retspolitiske diskussion i kapitel 6. 7

8 Kapitel 2. Metode, afgrænsning og afhandlingens opbygning kommunikation og ledelse selvfølgelig hænger sammen. Ledelse fungerer gennem kommunikation, da ledelse er irrelevant, hvis ikke kompetent kommunikation kan formidle mål, vision og strategi. 14 Tilmed afhænger valg af kommunikationsform også oftest af ledelsesstilen, hvilket dog ikke analyseres nærmere i afhandlingen. Udover disse overordnede afgrænsninger vil der, hvor der er relevant, foretages yderligere begrænsninger under hensyn til afhandlingens formål og omfang. 2.3 Afhandlingens opbygning Det overordnede tema for afhandlingen er uansøgt afskedigelse. Afhandlingen bygges op af en juridisk analyse af krav og problemstillinger i forbindelse med afskedigelse, hvorefter der fokuseres på kommunikation af afskedigelser fra leder til medarbejdere. Den juridiske analyse bygges op således, at arbejdsrettens samt den offentlige arbejdsrets grundlag præsenteres i kapitel 3, herunder en kort beskrivelse af retsgrundlaget på området. Derefter behandler kapitel 4-5 de materielle og formelle afskedigelseskrav, som gør sig gældende for det private og offentlige arbejdsmarked. 15 Den materielle analyse i kapitel 4 vil som udgangspunkt tage afsæt i arbejdsretten, med sammenligning til forvaltningsretten. Dette vil være omvendt i den formelle analyse i kapitel 5, som tager afsæt i forvaltningsretten med sammenligning til arbejdsretten. Slutteligt vil det dobbelte retsgrundlag og hensigtsmæssigheden heraf indgå i en retspolitisk diskussion i kapitel 6, hvor mulige løsningsforslag opstilles ud fra identificerede problemstillinger. Den kommunikationsteoretiske analyse i kapitel 7 vil foreslå, hvordan en afskedigelsesproces med fordel kan kommunikeres fra leder til medarbejdere. Her vil afskedigelsesprocessen nærmere uddybes i relevant kommunikation før-, under- og efter afskedigelsen. Der vil under hvert afsnit være en delkonklusion, som opridser analysen af det pågældende emne. Dertil vil den retspolitiske diskussion også indeholde en retspolitisk perspektivering, som igangsætter nogle tanker om holdninger for fremtidige problemstillinger. Afhandlingen vil i kapitel 8 og 9 samlet konkludere og perspektivere afhandlingens problemstillinger. 14 Derrick J. Neufeld m.fl. (2008): Remote leadership, communication effectiveness and leader performance. 15 Opdelingen af materielle og formelle krav er valgt med baggrund i afhandlingens komparative formål. 8

9 Kapitel 3. Dansk arbejdsrets grundlag 3. Dansk arbejdsrets grundlag Dansk arbejdsret er resultat af en lang udvikling på arbejdsmarkedet, med regler og principper for organisationers, virksomheders og medarbejders forhold til hinanden. For at forstå den private og offentlige arbejdsret, vil dette kapitel kort introducere grundlaget for både arbejdsretten og offentlig arbejdsret også kaldet forvaltningsretten. I den danske model spiller kollektive aftaler en stor rolle, da arbejdsmarkedet i høj grad reguleres via overenskomster. Det betyder, at langt de fleste private og offentlige ansatte i Danmark er omfattet af en overenskomst, og det er denne ansættelsesform, som vil være fokus for opgaven. Den arbejdsretlige udvikling blev især grundlagt i slutningen af 1899, hvor der efter en storkonflikt på det private arbejdsmarked blev udfærdiget en fælles forståelse for organisationernes indbyrdes relationer. Denne formelle aftale, kaldet Septemberforliget, blev indgået af Dansk Arbejdsgiverforeningen (DA) og De samvirkende Fagforbund (nu LO) og var gældende op til 1960, hvor den er blevet afløst af den nye tilsvarende Hovedaftale. 16 Indenfor kollektiv arbejdsret er den dominerende aftale overenskomsten, hvorved det, som er aftalt mellem parterne, er bindende for begge. Yderligere findes en bred lovgivning, hvor nogle er regulerende for enkelte grupper, herunder eksempelvis funktionærloven 17, mens andre er individuelle for alle medarbejdere herunder ligebehandlingsloven 18, ferieloven 19 og foreningsfrihedsloven 20. Disse har i en vis grad ståsted i internationale konventioner herunder Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og Den internationale Arbejdsorganisation (ILO). Dertil har EU-retten også en vis betydning, hvor nogle regler er direkte anvendelige i Danmark, mens andre kræver særlig implementering. 21 De ansættelsesretlige love kan som altovervejende hovedregel ikke fraviges til ulempe for lønmodtageren i det individuelle ansættelsesforhold. Ved kollektive overenskomster er magtfordelingen dog en anden, da parterne i den kollektive overenskomst er mere jævnbyrdige. Dette betyder, at den faglige organisation er berettiget til at indgå en kollektiv aftale, som på nogle punkter fraviger dele 16 Nuværende: Hovedaftalen af 1. oktober 1992 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. 17 LBK nr. 81 af 02/03/2009 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. 18 LBK nr. 645 af 08/06/2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 19 LBK nr. 726 af 27/06/2011 om ferie. 20 LBK nr. 424 af 08/05/2006 om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet. 21 Den internationale og europæiske indflydelse vil ikke nærmere blive behandlet. 9

10 Kapitel 3. Dansk arbejdsrets grundlag af lovgivningen. Det er dog almindeligt, at loven stiller visse betingelser for, at dens regler gyldigt kan fraviges ved kollektiv aftale. 22 I supplement hertil gælder specielt for offentligt ansatte, at offentlig rets almindelige principper, som udgangspunkt ikke kan fraviges ved aftale. De kollektive overenskomster kan almindeligvist hverken fraviges ved individuel aftale eller kollektive overenskomster på trinlavere niveau Særligt om grundlaget for offentlig arbejdsret Man plejer traditionelt set at fremhæve, at offentlige og private organisationer adskiller sig fra hinanden på en række punkter. De opgaver som det offentlige har påtaget sig, er dog undergået en betydelig udvikling. I 1840 erne var statens militær og lignende funktioner af stor betydning, og kommunernes væsentligste opgave var dengang fattigvæsnet og skoleområdet. I dag er opgaverne udover myndighedsudøvelse i væsentlig omfang service og omsorg herunder transport og kommunikation, og herved er produktivitets- og effektivitetskravet skærpet. 24 Ændringen i personalestrukturen i den offentlige sektor har også medført, at skellet til det private er blevet mindre. Fra 1950 til 2010 er antallet af offentligt ansatte steget fra 10% til 30% af samtlige beskæftigede i Danmark, hvor overenskomstansættelse udgør 90% af den kommunale arbejdsstyrke i dag. 25 Denne udvikling skyldtes et krav om mere omstillingsparathed og effektiv ansættelsesform som på det private arbejdsmarked. 26 Overenskomstsystemet er udviklet på det private arbejdsmarked med aftalefrihed som det bærende princip, hvor formålet er at sikre klare og præcise aftaler om ansættelsesforhold uden binding af lov. Hovedaftalernes udbredelse indenfor det offentlige kom til i 1970 erne og Arbejdsretten fik i 1973 kompetence til også at behandle sager på det offentlige område. 27 Der er i dag omkring 500 forskellige overenskomster og aftaler på det offentlige område, hvilket gør systemet særdeles kompliceret. 28 Derfor vil overenskomstbegrænsningerne i denne af- 22 Jens Kristiansen (2002): Arbejdsretlig lærebog, s. 53 og Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret, s. 70 ff. Af love kan nævnes ferieloven, funktionærlove og medhjælperloven. 23 Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret, s Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s 15 ff. 25 Kommunerne og regionernes løndatakontor: Overenskomststatistik 2011 af 7. juni Finansministeriet (1999): 100-årets for Septemberforliget, s. 33 og 87 og Hans Gammeltoft-Hansen (Jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område. 27 Finansministeriet (1999): 100-årets for Septemberforliget, s Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s

11 Kapitel 3. Dansk arbejdsrets grundlag handling hovedsagligt tage udgangspunkt i DA og LO s hovedaftale, da de offentlige overenskomster som hovedregel bygger på samme udgangspunkt. 29 På trods af tilnærmelsen mod privat arbejdsret, så er forvaltningsretten fortsat gældende i det offentlige system, og de offentlige arbejdsgivere befinder sig altså i et dobbelt retsgrundlag, hvor både arbejdsretten og forvaltningsretten finder anvendelse. Ombudsmanden har en stor betydning for den offentlige forvaltning, da han har kompetence til at afgøre, hvorvidt en offentlig myndighed har handlet i strid med gældende ret eller i øvrigt begået fejl. 30 Efter 25 år som Folketingets Ombudsmand har Hans Gammeltoft-Hansen i 2012 overdraget stillingen til Jørgen Steen Sørensen, hvilket ikke selvstændigt vil få betydning for afhandlingen, men inddrages, hvor der er relevant, særligt i perspektiveringen. Endvidere har Afskedigelsesnævnet og domstolspraksis stor betydning for udviklingen i dansk arbejdsret, hvilket afhandlingen også vil inddrag i behandlingen. 29 Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Jf. LBK nr. 473 af 12/06/1996 om Folketingets Ombudsmand (Ombudsmandsloven) 21. Disse afgørelser er dog ikke retlige bindende jf

12 Kapitel 4. Materielle afskedigelseskrav 4. Materielle afskedigelseskrav Formålet med dette kapitel er at redegøre for de materielle afskedigelseskrav som arbejdsretten og forvaltningsretten kræver i forbindelse med uansøgt afskedigelse af en medarbejder. I behandlingen af kriterierne saglighed, ligebehandling, organisationsfrihed, anciennitet, proportionalitet samt pligtmæssigt skøn vil arbejdsrettens og forvaltningsrettens krav analyseres og sammenlignes. Arbejdsgiveren har, via den almindelige retsgrundsætning om ledelsesretten, som udgangspunkt ret til at afskedige de af ham/hende ønskede medarbejdere ud fra et frit skøn. 31 Ledelsesretten er dog kun et retligt udgangspunkt, som i betydelig udstrækning begrænses af lovgivning, kollektive overenskomster, ansættelseskontrakter mv. Inden for den offentlige arbejdsret er der traditionelt lagt stor vægt på at tilrettelægge afskedigelsesforløb på en forsvarlig måde, og de forvaltningsretlige grundsætninger stiller også materielle krav for at beskytte borgerens retssikkerhed. Der er stor lighed mellem de materielle krav i forvaltningsretten og arbejdsretten. Hans Gammeltoft-Hansen udtaler om forvaltningsretten:.. grundsætningerne om saglighed, lighed og proportionalitet må finde anvendelse også i personalesager. En væsentlig medvirkende årsag hertil er vel at hovedsubstansen i disse grundsætninger genfindes - under til dels andre betegnelser - i den arbejdsretlige teori og praksis. 32 Af denne grund, blandt andet, vil de arbejds- og forvaltningsretlige regler og principper samt overenskomstmæssige indskrænkninger indenfor Hovedaftalen, blive behandlet samlet under de forskellige materielle krav til afskedigelse. 4.1 Saglighed/ rimelighed En afskedigelse skal altid være sagligt begrundet, uanset om det er et privat eller offentligt ansættelsesforhold. 33 Med en opdatering af Septemberforliget fra 1960, sikrer DA/LO-hovedaftalens 4, stk. 3 nu medarbejdere adgang til at påtale afskedigelser, som ikke er rimeligt begrundet i arbejdsgiverens eller pågældende medarbejders forhold altså urimelige afskedigelser. En godtgørelse kan kun tilkendes, såfremt det er hjemlet i lov, overenskomst eller anden aftale. Typisk vil et sådan godtgørelseskrav kræve en anciennitet på 9 måneder ved overenskomster, mens det for funktionæ- 31 Beslutningen har hjemmel i den obligationsretlige kontrakt mellem parterne samt de almindelige principper knyttet hertil og er hjemlet i Hovedaftalens 4 mellem DA og LO jf. Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret og s. 146, Jørgen Mathiassen (2004): Forvaltningspersonellet, s Hans Gammeltoft-Hansen (jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område. 33 Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s

13 Kapitel 4.1 Saglighed/ rimelighed rer er 1 år. 34 Den offentlige arbejdsret hjemler ikke et anciennitetskrav for godtgørelse ved usaglighed. Fælles for den offentlige og private arbejdsgiver opstilles der et saglighedskrav, som kræver, at en afskedigelse skal være rimelig begrundet i virksomhedens og/eller den ansattes forhold, og ikke må være vilkårlig. Således skal arbejdsgiveren påvise, at der foreligger et driftmæssigt hensyn og tilmed hvilke, der ligger bag dispositionen. 35 Afskedigelse på grund af virksomhedens forhold kan begrundes i svigtende økonomi, utilstrækkelige driftsresultater, besparelser, arbejdsmangel, omorganisering og lignende. 36 Fra retspraksis ses bl.a. U VL, hvor en afskedigelse af en ejendomsmægler var begrundet i økonomisk afmatning på ejendomsmarkedet. Dette ansås som rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, da forholdene havde ændret sig markant siden vedkommendes ansættelse. I AN 522/92 var afskedigelse af en medarbejder, som ikke ville gå ned i løn, saglig da en lønreduktion var nødvendig for virksomheden, for at komme ud af en alvorlig økonomisk situation. Ved offentlige afskedigelser anses almindelige, politisk begrundede besparelseshensyn som saglige, jf. U H 37. Derudover er det naturligvis ikke sagligt, hverken offentligretligt eller privatretligt, at afskedige en medarbejder som led i en personalereduktion, for derefter at ansætte en ny person i samme funktion til samme løn. Afskedigelse på grund af medarbejderens forhold kan begrundes i manglende egnethed til at varetage sine arbejdsopgaver, samarbejdsproblemer, misligholdelse og lignende. Sø- og Handelsretten kendte i U SH en afskedigelse af en bankelev for urimelig begrundet i medarbejderens forhold. Eleven havde for en begrænset periode arbejdet i postafdelingen, hvilket medførte kritiske udtalelser fra arbejdsgiveren omkring betjeningen af en bestemt maskine. Banken skønnede på denne baggrund, at eleven var uegnet til ansættelse som bankassistent efter elevtiden, hvilket retten fandt usaglig. Arbejdsindsatsen skulle i stedet være fulgt over længere tid og der skulle være givet advarsel og tilrettehenvisninger før valg af afskedigelse. I U H var en kommunalt ansat viceskoleinspektør blevet afskediget på grund af samarbejdsvanskeligheder. Højesteret tiltrådte Østre Landsrets præmis, hvor afskedigelsen blev kendt saglig, da der efter bevisførelsen var betydelige vanskeligheder mellem pågældende på den ene side og såvel skoleinspektøren som de andre ansatte på den anden, og fordi disse van- 34 I U H (DFDS-dommen) slog Højesteret fast, at usaglige afskedigelser ikke kan kompenseres med en godtgørelse for overtrædelse af saglighedskravet, medmindre der er hjemmel hertil. I sagen havde rederimedarbejderne kun været ansat i 6 måneder og havde derfor ikke krav på godtgørelse, hverken ifølge overenskomsten eller funktionærlovens 2b. 35 Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 117 ff. 37 Retten udtalte at politisk besparelsesbeslutning indenfor skoletandlægeplejen var driftsmæssig begrundet, dog var forvaltningslovens 19, stk. 1 om partshøring ikke overholdt i sagen, så den afskediget medarbejder blev tildelt en erstatning. 13

14 Kapitel 4.1 Saglighed/ rimelighed skeligheder kunne tilskrives viceinspektøren. I en anden sag (U ØL) blev en medarbejder ved Dansk Supermarked A/S sagligt afskediget, da vedkommende efter gentagende advarsler fortsat havde kassedifferencer og overtrådte interne regler omkring selvbetjening ved kasseapparatet. Ved medarbejderens forhold lægges der stor vægt på, om forholdene kan tilregnes den pågældende, om der er forsøgt andre alternativer før afskedigelsen og om der er sket advarsel til medarbejderen, hvilket bliver nærmere behandlet i afsnit 4.5 om proportionalitet samt afsnit 5.8 om advarsel. I offentlige ansættelsesforhold lægger ombudsmanden særlig stor vægt på, at samarbejdsproblemer og egnethed nærmere konkretiseres og kvalificeres, jf. FOB , FOB og FOB , hvilke til dels kræver opfyldelse af de formelle afskedigelseskrav, som behandles nærmere i kapitel 5. Sygefravær kan ligeledes være en saglig afskedigelsesgrund, hvis det er så hyppigt eller langvarigt, at det overstiger det normale sygefravær eller er til betydelig gene for driften af virksomheden. Særligt skal der tages hensyn til arbejdsbetinget fravær, hvor længere sygefravær må accepteres og omplaceringsmuligheder undersøges. 38 I AN 132/2010 gav medarbejderens sygdom anledning til problemer for kollegernes og virksomhedens planlægning og drift. Yderligere bidrog medarbejderen ikke fuldt ud til afklaringen af sin arbejdssituation, da hun ikke videregav lægeerklæring og afslog at deltage i et sygefraværsmøde. På denne baggrund var afskedigelsen saglig, selvom der var tale om en arbejdsskade. I AN 171/85 var medarbejdernes sygefravær en saglig afskedigelsesgrund, da sygeperioderne lå markant over gennemsnittet for alle ansatte i virksomheden. Opmanden udtalte, at det kan være mere generende for en virksomheds hensigtsmæssige afvikling af produktionen med flere sygdomsperioder end én enkelt længerevarende. Som ovenstående kendelser indikerer, så er det helt væsentligt, at sygefraværet bedømmes i forhold til det typiske for den pågældende arbejdsplads og branche samt inddrager baggrunden for sygdommen. 39 Ved sygdom og saglighed skeles der også til, hvordan lignende tilfælde er blevet håndteret i virksomheden. Altså om der gælder en administrativ praksis eller kutyme på området, som dermed er blevet bindende for virksomheden. I AN 329/88 blev en medarbejder med 56-aftale afskediget på grund af for højt sygefravær, hvilket vedkommende mente var i strid med normal praksis på bryggeriet. Medarbejderen havde dog et så markant fravær, at der ikke fandtes 38 Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 187 ff. Ved kronisk sygdom udvider sygedagpengelovens 56 arbejdsgiverens accepterede sygefravær, hvorimod funktionærlovens 5, stk. 2 som udgangspunkt indsnævret sygedomsperioden til 120 dage indenfor et år. 14

15 Kapitel 4.2 Ligebehandling normal praksis herfor, og afskedigelsen var saglig. I U VL blev en medarbejders ansøgning om barselsorlov ikke imødekommet af banken, som i stedet afskedigede medarbejderen. Landsretten lagde stor vægt på, at en række banker inklusiv denne altid havde imødekommet ansøgninger om barselsorlov, og på den baggrund kunne afskedigelsen ikke anses som rimelig. Der ses ikke at være betydelig forskel på det arbejdsretlige og forvaltningsretlige saglighedskrav bortset fra, at forvaltningsretten ofte henfører saglighed under ordet magtfordrejning. Man kan antage, at der ikke fra lovgivningsmagtens side er tilsigtet en ringere retsstilling for privatansatte, end hvad der følger af offentlige regler, da de i høj grad bygger på det samme tankesæt. 40 Usaglig afskedigelse indeholder ikke kun ovenstående, da der til sagligheden også indgår andre hensyn. Dermed vil der ofte i saglighedsvurderingen ligeledes inddrages principper om ligebehandling, organisationsforhold, anciennitet, proportionalitet mv., hvilket er uddybet i de kommende afsnit. I forvaltningsretten kan de formelle procedureregler også have en betydning for vurderingen af sagligheden, se nærmere kapitel Ligebehandling På grundlag af retspraksis kan der opstilles et ligebehandlingsprincip, som overordnet betyder, at ens omstændigheder skal behandles ens. 41 Dermed kan en situation ikke være rimelig afskedigelsesgrund for én medarbejder, såfremt samme situation tidligere er blevet tolereret hos andre medarbejdere. I AN 220/96 blev en medarbejder afskediget grundet for sent fremmøde, da medarbejderen og hendes kolleger påbegyndte arbejdet med en kortere forsinkelse. Den nye arbejdsleder havde adskillige gange pålagt dem at gå i gang til tiden, hvilket ikke var sket. Dog fandtes det ikke godtgjort, at den pågældende medarbejder havde større forsinkelser end de andre kolleger eller havde fået egentlige advarsler herom. Af hensyn til ligebehandlingsprincippet kunne afskedigelsen dermed ikke anses som rimelig. Hertil kan ovenstående U VL også nævnes, da retten her henviste til, at man i lignede tilfælde havde givet barselsorlov, hvorfor afskedigelsen var usaglig, da man ikke imødekom dennes ansøgning, men i stedet afskedigede medarbejderen. Ligebehandling er endvidere hjemlet i arbejdsretlige love sådan, at den offentlige såvel som private arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle mænd og kvinder jf. ligebehandlingsloven. Loven gælder både direkte- og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling jf. 1, stk. 1. Udover ligebehandlingslovens krav, må der yder- 40 Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 53 og Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s

16 Kapitel 4.2 Ligebehandling ligere ikke forskelsbehandles i forhold til race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse jf. forskelsbehandlingsloven 42. Ligebehandlingsprincippet er også lovfæstet i ligelønsloven 43, deltidsloven 44 og børnepasningsorlovsloven 45, hvilket indebærer et forbud mod at opsige medarbejdere som følge af deres fremsatte krav om ligeløn, deltid eller børnepasningsorlov. 46 Kravet om lighed er i nær sammenhæng og til dels identisk med den ovenfor behandlede saglighed. Der er alene tale om et udgangspunkt, således at afvigelser kan ske under forudsætning af saglig begrundelse. 47 Virksomheden kan altså godt gøre forskel, blot forskelsbehandlingen er sagligt begrundet. Det betyder, at det i ligebehandlingssager skal vurderes, hvorvidt der foreligger en ulighed og dernæst, hvorvidt denne ulighed er sagligt begrundet. Såfremt medarbejderen kan påvise, at der er en ulighed, er det op til arbejdsgiveren at bevise sagligheden. I U ØL skulle SKAT ved en omstrukturering forflytte nogle medarbejdere, og i den forbindelse indkaldte de til samtale efter alder. Da fem 50-årige medarbejdere blev udpeget til forflyttelse, mens fire medarbejdere i 40 erne skulle blive, anlagde de fem 50-årige sag om diskrimination grundet alder. SKAT kunne ikke bevise, at udvælgelsen ikke var som følge af aldersinddelingen og de fem tilkendtes en godtgørelse. I U H blev en gravid årsvikar afskediget sammen med to andre, hvoraf de to forinden havde fået af vide, at de kunne forvente genansættelse, med mindre skolen skulle modtage en lærer fra en anden skole. Det fandtes ikke i sig selv at være imod ligebehandlingsloven, da skolen begrundede afskedigelsen med fagfordeling og kendskab til klasserne. Kommunen godtgjorde dermed, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, da afskedigelsen tilmed skete i overensstemmelse med den fremgangsmåde, skolen normalt fulgte. På det kollektive aftaleområde vil en usaglig forskelsbehandling være misbrug af ledelsesretten, og man kan på den baggrund ikke argumentere for, en fri forskelsbehandlingsret udenfor lovområdet. 48 Gennemførelsen af de ovenstående love kan imidlertid ses som udtryk for, at den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning i arbejdsretlige anliggender er ved at brede sig fra sit traditionelle offentlige domæne til hele arbejdsmarkedet LBK nr af 16/12/2008; om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1, stk. 1 også kaldet diskriminationsloven. 43 LBK nr 899 af 05/09/2008 om lige løn til mænd og kvinder. 44 LBK nr 815 af 26/09/2002 om deltid 45 LBK nr 19 af 23/3/2004 om børnepasningsorlov. 46 Jf. Ligelønslovens 3, stk. 1, børnepasningslovens 4, stk. 7, deltidslovens 4a, stk. 3 og ligebehandlingslovens Jon Andersen (2010): Forvaltningsret sagsbehandling, hjemmel, prøvelse, s. 127, Jens Garde m.fl. (2012): Forvaltningsret almindelige emner, s Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Jens Kristiansen (2002): Arbejdsretlig lærebog, s

17 Kapitel 4.3 Organisationsforhold 4.3 Organisationsforhold Ifølge ligebehandlingsprincippet i forvaltningsretten har forskelsbehandling grundet organisationsforhold altid været ulovligt, jf. U H, hvor en lønmodtager, Agnete Hansen, nægtede at melde sig ind i HK, hvorefter kommunen opsagde hende. Dette stred mod kommunens pligt til ligelig behandling af borgerne, og Agnete blev tilkendt en erstatning for det påførte tab. I medfør af Grundlovens og funktionærlovens 10, beskytter den positive foreningsfrihed retten til at danne foreninger og være medlem af disse. Efter foreningsfrihedslovens 1 og 2 samt Menneskerettighedskonventionens art. 11 er ansatte uden særligt politisk, ideologisk, religiøst eller kulturelt standpunkt beskyttet mod at blive afskediget med begrundelse i, at de søger tilknytning til en forening, eller fordi de ikke er medlem af en. I 2006 blev foreningsfrihedslovens 2 om negativ foreningsfrihed skærpet, så arbejdsgivere under ingen omstændigheder må opsige medarbejdere, fordi de ikke er medlem af en forening. Den positive foreningsfrihed nyder dog fortsat en mere vidtgående beskyttelse end den negative, da funktionærlovens 10 og de kollektive overenskomster fortsat supplerer den positive foreningsfrihed modsat den negative. 51 For offentligt ansatte skal afskedigelse i strid med loven som hovedregel sanktioneres med genindsættelse, hvorimod privat ansatte tilkendes en godtgørelse. 52 I den pågældende sag, fik Agnete tilkendt en erstatning for det lidte tab i forbindelse med den ulovlige afskedigelse. Dette var dog før foreningsfrihedslovens ikrafttræden. 4.4 Anciennitet Som udgangspunkt følger det af den frie afskedigelsesret, at der ikke gælder noget anciennitetskrav ved afskedigelse. Afskedigelsesnævnet har dog i flere kendelser givet anciennitet en betydning i den samlede vurdering, hvilket resulterer i en praksis, hvor arbejdsgiveren så vidt muligt skal undlade at afskedige medarbejdere med en lang anciennitet. 53 I AN 176/2012 var det urimeligt at afskedige en rutebilchauffør med 14 års anciennitet, når ansatte med mindre anciennitet ligeså godt kunne afskediges. I kendelsen udtalte opmanden, at virksomheden havde pligt til at tillægge medarbejderens anciennitet en ikke uvæsentlig vægt i forbindelse med udvælgelse. I AN 848/98 var afskedigelse af to medarbej- 50 LBK nr. 169 af 05/06/1953 Danmarks Riges Grundlov 51 Jens Kristiansen (2008): Den kollektive Arbejdsret, s Ole Hasselbalch (2009): Arbejdsret, s Hanne Holst Kragelund og Kia Dollerschell (2009): Afskedigelsesnævnet sagsbehandling og praksis, s

18 Kapitel 4.5 Proportionalitet dere med 26 års anciennitet grundet ringere kvalifikationer end kollegaer med lavere anciennitet usaglig. Virksomheden kunne ikke, for den enes vedkommende, kunne bevise, at hendes kvalifikation var dårligere end medarbejdere med lavere anciennitet. For den andens vedkommende havde virksomheden ikke orienteret hende om, at de lagde vægt på, at hun ikke havde et truckcertifikat, hvilket kunne erhverves på 7 dage. Begge afskedigelser blev annulleret. Ved medarbejdere med anciennitet på 25 år eller derover, skal virksomheden være i stand til at godtgøre, at afgørende driftsmæssige hensyn har gjort det nødvendigt at afskedige netop denne medarbejder. 54 Dette indebærer en omvendt bevisbyrde, da det er virksomheden, modsat medarbejderen, som skal løfte beviset for afskedigelsens berettigelse. I AN 654/94 kunne en bogbindervirksomhed ikke bevise, at netop bogbinderen med højest anciennitet skulle afskediges i modsætning til yngre medarbejdere i samme afdeling. Da den afskedigede medarbejder havde været beskæftiget i virksomheden i en overvejende del af dennes aktive arbejdsliv og dermed havde nået en alder, hvor det erfaringsmæssigt var vanskeligt at finde nyt arbejde, skulle virksomheden have medtaget dette i udvælgelsen. Derfor skulle bogbindervirksomheden genansætte medarbejderen, da afskedigelsen var usaglig. I U H blev en 57-årig kvindelig funktionær afskediget efter 36 års ansættelse. Landsretten fandt ikke afskedigelsen rimelig begrundet, da der ikke var givet medarbejderen lejlighed til at tage stilling til, om hun ville påtage sig andet eventuelt mindre kvalificerende arbejde. Højesteret fandt dog ledelsens skøn gældende om, hvorvidt de ville tilbyde hende en anden stilling eller ej ud fra medarbejderens kvalifikationer og alder. Dermed var afskedigelsen saglig begrundet i en nødvendig personaleindskrænkning. Afskedigelsesnævnet opstiller visse krav for en saglig afskedigelse, 55 men praksis viser også, at hensynet til alderssammensætningen blandt virksomhedens ansatte vil have en særlig betydning. I AN 1066/02 udtalte opmanden: Når det kan lægges til grund, at der er taget hensyn til medarbejdere med høj anciennitet, må der også gives virksomheden mulighed for at undgå en total skævvridning i relation til aldersfordelingen blandt de ansatte. På denne baggrund var afskedigelsen saglig, da virksomheden havde mange medarbejdere med høj anciennitet, og der var taget højde herfor. Dette princip finder utvivlsomt ikke anvendelse på offentlige afskedigelser jf. FV 24/ , hvor opmanden specifikt udtalte, at afskedigelsesnævnets anciennitetsbeskyttelse ikke aftalemæssigt, lovmæssigt eller retspraksismæssigt kunne benyttes på det offentlige område. Yderligere vil et anciennitetsprincip stride mod forbuddet mod skøn under regel, hvilket behandles nedenfor i afsnit Proportionalitet 54 Jens Kristiansen (2002): Arbejdsretlig lærebog, s Se Hanne Holst Kragelund og Kia Dollerschell (2009): Afskedigelsesnævnet sagsbehandling og praksis, s

19 Kapitel 4.5 Proportionalitet En afskedigelse er ofte den mest vidtrækkende følge indenfor arbejdsretten, og derfor indebærer proportionalitetsprincippet et krav om, at indgrebet ikke må være mere vidtgående end formålet tilsiger. Dermed skal mindre vidtrækkende muligheder forsøges først, før der træffes beslutning om afskedigelse. Dette rimelighedskrav anses for at have udviklet sig til en generel begrænsning i den frie afskedigelsesret på hele det kollektive område. 56 Rent praktisk har proportionalitetskravet den betydning, at arbejdsgiveren som hovedregel skal advare medarbejderen, før der skrides til afskedigelse, da medarbejderen skal have mulighed for at rette op på de forhold, som arbejdsgiveren er utilfreds med. Kravet er dog ikke identisk for offentlige og private arbejdsgivere, og derfor vil det blive analyseret nærmere under afsnit 5.8 om advarsel. Yderligere skal arbejdsgiveren undersøge alternative løsninger, eksempelvis ved hjælp af omplacering eller lignende, før der skrides til afskedigelse. Den opsagte medarbejder har dog ikke en ubetinget ret til omplacering, da det afhænger af medarbejderens kvalifikationer, og om der er en stilling at besætte. Proportionalitet i forhold til afskedigelsens saglighed afhænger ofte af anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. I AN 193/85 blev en butiksansat bortvist, da hun ikke havde betalt for en pakke cocktailpølser i forbindelse med et større vareindkøb. Afskedigelsesnævnet mente, på baggrund af medarbejderens 11 års anciennitet uden påtale og omstændighedens mindre graverende forhold, at det ikke var nødvendigt med afskedigelse. En advarsel havde været tilstrækkelig, selvom de faste retningslinjer sanktionerede bortvisning. Denne praksis understøttes af AN 820/97, hvor en medarbejder i et cafeteria undlod at slå en sodavand ind i kassen, hvilket ifølge retningslinjerne og protokollatet berettigede bortvisning. Afskedigelsesnævnet noterede dog, at en sådan forglemmelse ikke vil kunne berettige hverken bortvisning eller afskedigelse, da medarbejderen ikke havde gjort sig skyldig i tyveri. Derved var det en uforholdsmæssig reaktion at skride til afskedigelse ved en beskeden kassedifference. Proportionalitetsprincippet bliver ofte påberåbt ved afskedigelsessager, hvad enten det drejer sig om ligebehandling, organisationsforhold, anciennitet eller andet. Proportionalitetskravet ligger dermed implicit i sagligheden og skærpes typisk ved lønmodtagere med høj anciennitet, impulsive eller undskyldelige handlinger, samt hvis der er tale om samarbejdsvanskeligheder. Modsat lempes kravet ofte, hvis arbejdsgiveren på forhånd har udarbejdet retningslinjer, som medarbejderne er bekendte med, og især hvis medarbejderen har handlet med fortsæt og dermed haft til hensigt at misligholde arbejdsforholdet. 56 Jens Kristiansen (2004): Kollektiv arbejdsret, s

20 Kapitel 4.6 Pligtmæssigt skøn I AN 14/62 blev en chauffør usaglig afskediget grundet samarbejdsproblemer i forbindelse med en bestemt instruktionsbeføjelse. Afskedigelsesnævnet mente, at virksomheden skulle have frataget medarbejderen beføjelsen inden iværksættelse af afskedigelse, da dette var begrundelsen for samarbejdsproblemet. Dermed ansås afskedigelsen ikke at være rimelig begrundet i hverken medarbejderens eller virksomhedens forhold, da mindre restriktive foranstaltninger skulle være forsøgt først. Ifølge praksis afviger den forvaltningsretlige proportionalitetsgrundsætning ikke fra det ovennævnte. Proportionalitet er mere udtalt i det offentlige, og dermed stilles der implicit et nødvendighedskrav og et hensyn til forholdsmæssighed, hvilket fortsat betyder, at mindre vidtrækkende muligheder forsøges først, og at der skal være proportionalitet mellem indgreb og formål. 57 På det offentlige område stiller ombudsmanden særligt krav om proportionalitet ved afskedigelse på grund af samarbejdsproblemer og udtaler.. at der fra den afskedigende myndigheds side skal være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsproblemerne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse, jf. FOB I U ØL og U H skulle henholdsvis Gladsaxe og Aarhus Kommune, i forbindelse med mistanke om pædagogmedhjælpers overgreb på børn, i videste omfang forsøge at omplacere dem til anden stilling i kommunen i stedet for afskedigelse. I begge sager udtalte domstolene, at kommunernes begrundelse var saglig, da medarbejdernes sigtelser førte til tillidsbrud, hvilket gjorde det umuligt at arbejde som pædagogmedhjælper. Kommunerne havde dog handlet i strid med forvaltningsrettens proportionalitetsprincip, da andet ufaglært arbejde indenfor kommunen skulle være forsøgt før afskedigelse således, at der ikke træffedes afgørelse på baggrund af skyldsspørgsmålet. 4.6 Pligtmæssigt skøn I den offentlige forvaltning gælder et princip om pligtmæssig egnethedsvurdering, hvilket er et forbud mod at sætte skøn under regel. Dette kan begrundes med, at forvaltningen i afskedigelsessager skal vælge den medarbejder, som bedst kan undværes og må derfor ikke opstille formelle barrierer til hindring for dette skøn. 58 Fra den ansattes synspunkt er der en retssikkerhed i, at alle individuelle forhold inddrages i vurderingen. 59 I FV 24/ kunne anciennitetsbeskyttelsen på 25 år ikke anvendes som selvstændigt afskedigelseskriterium, da opmanden udtalte: Tværtimod følger det af domstolenes og ombudsmandens praksis der er fulgt entydigt op i den forvaltningsretlige litteratur - at en offentlig myndighed eller institution er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigel- 57 Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Jf. FOB , Jon Andersen (U.1991B.272): SIFU princippet i offentligretlig belysning, s og Kaj Larsen i Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Jon Andersen (U.1991B.272): SIFU princippet i offentligretlig belysning 20

21 Kapitel 4.6 Pligtmæssigt skøn sessituation at foretage en konkret, individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Anvendelsen af hjemmelavede regler, procedurer, cirkulærer, vejledninger mv. vil i mange tilfælde give medarbejderne en større forudsigelighed, give arbejdsgiverne et lettere grundlag at træffe sin beslutning på samt mindske risikoen for usaglig afskedigelse. 60 Dog vil sådanne begrænsninger kollidere med det forvaltningsretlige grundlag om skønsmæssig vurdering eller pligtmæssig egnethedsvurdering. Poul Andersen definerer det sådan: En forvaltningsakt er også behæftet med en retlig mangel, hvis forvaltningsmyndigheden har undladt at udøve et pligtmæssigt skøn fordi den selv opstiller en regel og træffer sin afgørelse som en konsekvens af denne hjemmelavede regel. 61 Retspraksis er ikke afvisende overfor, at forvaltningen følger en nærmere praksis for afskedigelse, da dette kan stemme overens med lighedsgrundsætningen. Dog må denne praksis ikke udvikle sig til så håndfaste, interne regler, at relevante og saglige kriterier afskæres fra at komme i betragtning i det enkelte tilfælde. 62 Retningslinjer om eksempelvis kvalifikation vil være lovligt, såfremt det blot udgør en lille del af en samlet, individuel vurdering samt ikke stiller ufravigelige krav, som ikke er lovfæstet. 63 I U H anførte Højesteret følgende: Et fyldestgørende grundlag for beslutningen måtte imidlertid tillige omfatte bl.a. oplysninger om de enkelte heltidsansatte klinikassistenter og deres arbejdsopgaver. Dermed skulle alle relevante forhold inddrages, og det faldende børnetal var ikke en tilstrækkelig begrundelse for afskedigelsen. Dog kan det ikke læses af præmissen om det var et udslag af grundsætningen om skøn under regel eller sagsoplysning, da retsvirkningen er identisk. Der kan spores en tendens til, at det offentlige egnethedsprincip i større omfang inddrages i den arbejdsretlige bedømmelse. 64 Der må på baggrund af en arbejdsretlig vurdering ligeledes anlægges et helhedsskøn i vurderingen af afskedigelsens saglighed, da man ikke kan vurdere afskedigelsesgrunden isoleret. Afgørelsen skal altså bygge på et ordentligt og rigtigt beslutningsgrundlag. 65 Derved kan der spores et pligtmæssigt skøn, hvor rækkevidden dog er usikker, da det ikke hindrer anvendelsen af nedenstående SIFU-princip. 60 Jens Kristiansen (U.1991B.402): SIFU-princippet i arbejdsretlig og offentligretlig belysning 61 Poul Andersen (1965): Dansk Forvaltningsret, s Jon Andersen (U.1991B.272): SIFU i offentligretlig belysning, s Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s. 364, Jon Andersen (2010): Forvaltningsret, s Jens Kristiansen (1992): Offentlige myndigheders arbejdsretlige og offentligretlige pligter ved personalenedskæringer 65 Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 74 og

22 Kapitel 4.6 Pligtmæssigt skøn SIFU-princippet Interne retningslinjer eller regler kan give sig til udtryk som SIFU-princippet (Sidst Ind, Først Ud) også kaldet anciennitetskriteriet. Princippets lovlige anvendelsesområde er diskuteret af bl.a. Jon Andersen 66 og Jens Kristiansen 67. I forlængelse af det ovenfor anførte vil en afskedigelse udelukkende begrundet i SIFU-princippet, være uforenelig med forvaltningsretten og dermed usaglig. Dette understøttes af ombudsmanden, som udtaler: Princippet om "sidst ind - først ud" (SIFU), der ofte påberåbes i afskedigelsessager, vil, hvis dette alene angives som kriterium for afsked af den pågældende, efter min opfattelse være en ulovlig begrænsning af skønnet. 68 Dette begrundes med et afkald på den nødvendige fornyelse af medarbejderstaben, en skævvridning af alderssammensætningen samt, at personalestrukturen ved den fremtidige opgavevaretagelse blokeres. I modsætning til ombudsmanden og Jon Andersen henviser Jens Kristiansen i stedet til det private arbejdsmarked. På denne baggrund argumenterer han for, at der antageligt er behov for større beskyttelse af ældre end yngre ansatte i forhold til afskedigelse. Dette begrundes blandt andet ud fra funktionærlovens 2 og 2a, som begge regulerer forskelligt afhængig af anciennitet. Han argumenterer også for, at SIFU-princippet, aftalt på kollektivt overenskomstområde, ikke vil være i strid med forbuddet mod skøn under regel. Dette underkendes dog, da overenskomstbestemmelser som hovedregel ikke må stride mod almindelige retsgrundsætninger og være til ugunst for medarbejderne, hvilket vil være tilfældet indenfor det offentlige arbejdsmarked, hvis SIFU-princippet er eneste betingelse. Der gælder, i modsætning til ombudsmandspraksis, ikke retspraksis vedrørende SIFU-princippet for afskedigelse af offentlige overenskomstansatte. Det må dog antages, at domstolene og det fagretlige system, på bagrund af FV 24/ og U H, vil nå til samme resultat som ombudsmanden. Præmisserne i kendelserne kan altså ses som generelle formuleret begrænsninger af SIFUprincippet på det offentlige overenskomstområde. I U H blev to tjenestemandsansatte tandlæger afskediget under iagttagelsen af SIFU-princippet. Da kommunen ikke havde fastsat generelle regler om, at afskedigelsen skulle foretages efter anciennitetsprincippet, var afskedigelsen saglig, fordi princippet var indgået som ét blandt flere hensyn i besparelses- og afskedigelsesproceduren. Dette er på linje med ombudsmandens praksis jf. FOB og FOB Jon Andersen (U.1991B.272): SIFU i offentligretlig belysning. Med samme holdning se Jørgen Mathiassen (2004): Forvaltningspersonellet, s. 160 og Kaj Larsen i Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Jens Kristiansen (U.1991B.402): SIFU-princippet i arbejdsretlig og offentligretlig belysning. 68 FOB

23 Kapitel 4.7 Delkonklusion for de materielle afskedigelseskrav Ved afskedigelser blandt en personalegruppe, som indeholder både tjenestemænd og overenskomstansatte, vil det ikke føre til en brugbar juridisk løsning, hvis man kan anvende SIFU-princippet på overenskomstansatte, men ikke tjenestemænd. Derfor må præmisserne i dommen ses som generelle for overenskomstområdet også. Så længe de offentlige myndigheder bestræber sig på at fastholde den bedst egnede til jobbet og vurderer hvert tilfælde individuelt, vil de overholde forbuddet mod at sætte skøn under regel. At SIFU-princippet inddrages i den individuelle vurdering blandt flere kriterier vil ikke udgøre en trussel for sagligheden, dog skal princippet anvendes med betydelig varsomhed og formentlig kun i tilfælde, hvor væsentlige retssikkerhedshensyn til de ansatte gør det nødvendigt. 69 Hans Gammeltoft-Hansen udtaler ligeledes: Forbuddet mod at sætte et pligtmæssigt skøn under regel er for så vidt en blot og bar udmøntning af saglighedsprincippet offentligt ansattes egnethed og kvalifikationer til at udføre opgaverne kan nu engang ikke knyttes entydigt til alder og anciennitet. 70 På denne baggrund accepteres, den før behandlede, anciennitetsbeskyttelse af medarbejdere med over 25 år på samme arbejdsplads ikke indenfor forvaltningsretten. 4.7 Delkonklusion for de materielle afskedigelseskrav Som sammenfatning på de materielle begrænsninger må det konstateres, at forskellene mellem arbejdsretten og forvaltningsretten er minimale. Offentlige og private arbejdsgivere har via ledelsesretten som udgangspunkt ret til at afskedige den medarbejder, som vedkommende ønsker. Dette begrænses dog af regler og principper via lovgivning, overenskomster og ansættelsesaftaler. For det første skal en afskedigelse være saglig, hvilket betyder, at den skal være rimelig begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold. Til denne saglighedsvurdering skal arbejdsgiverne tilmed overholde principperne om ligebehandling, organisationsfrihed og proportionalitet. På det private overenskomstområde er der udviklet en praksis, via især Afskedigelsesnævnet, hvor arbejdsgiveren ved afskedigelse har en pligt til at tage hensyn til medarbejdere med 25 års anciennitet eller derover. Sådan et anciennitetsprincip finder ikke anvendelse for offentlige arbejdsgivere, da det strider mod princippet om pligtmæssigt skøn. På baggrund af dette princip kan den offentlige arbejdsgiver ikke udelukkende opstille faste, interne kriterier for en afskedigelse. Eksempelvist må 69 Jens Kristiansen (U.1991B.402): SIFU-princippet i arbejdsretlig og offentligretlig belysning. 70 Hans Gammeltoft-Hansen (Jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område, s

24 Kapitel 4.7 Delkonklusion for de materielle afskedigelseskrav det såkaldte SIFU-princip, ikke anvendes som eneste kriterium for afskedigelse i det offentlige ansættelsesforhold. Man kan på baggrund af forudgående analyse konkludere, at de materielle afskedigelseskrav for offentlige og private arbejdsgivere nærmer sig hinanden. En af grundene kan være, at der ikke har været nogen tilsigtet grund til at forskelsbehandle private og offentlige ansatte. 71 Før forvaltningsloven trådte i kraft i 1987, tog domstolene allerede stilling til de indholdsmæssige krav i forbindelse med saglighed, lighed, proportionalitet mv., og i 1970 erne brugte ombudsmanden efterhånden begrebet god forvaltningsskik til at opsamle og udvikle generelle grundsætninger. 72 Derfor mener Jens Kristiansen også, at den forvaltningsretlige saglighedstankegang udspringer fra arbejdsretten, da denne kom først med Septemberforliget i 1899, og derfor overlapper de materielle krav ofte hinanden Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 52 og Jens Kristiansen (2002): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Jens Kristiansen (Jur ): Offentlige personaleforhold i en brydningstid 24

25 Kapitel 5. Formelle afskedigelseskrav 5. Formelle afskedigelseskrav Formålet med dette kapitel er at redegøre for de formelle afskedigelseskrav som arbejdsretten og især forvaltningsretten kræver, når en uansøgt afskedigelse ønskes gennemført. Dette indebærer et krav om vejledning og repræsentation, aktindsigt, partshøring, begrundelse, notatpligt og advarsel, hvilket analyseres og sammenligne i afsnittene nedenfor. I mangel af regel i ansættelsesaftale, overenskomst eller lov kræver afskedigelsen ingen form. 74 Dansk arbejdsret stiller dermed som udgangspunkt ikke særlige krav til proceduren for en afskedigelse ud over, at afgørelsen skal bygge på et ordentligt og rigtigt beslutningsgrundlag. Mangler i forbindelse med afskedigelsesproceduren vil kun få betydning som ét moment blandt flere i den endelige bedømmelse af afskedigelsen. 75 Proceduremæssige mangler indenfor arbejdsretten vil yderligere ikke kunne påberåbes selvstændigt, da disse overvejende behandles som led i det generelle saglighedskrav omkring ledelsens afskedigelsesgrundlag. 76 De formelle afskedigelseskrav indenfor forvaltningsretten er mere omfattende og adskiller sig markant fra arbejdsretten ved at have større betydning i forhold til uansøgt afskedigelse, da en tilsidesættelse af procedurereglerne selvstændigt kan føre til ugyldighed. 77 Dermed vil dette kapitel primært tage udgangspunkt i forvaltningsretten, med sammenligning til arbejdsretspraksis og overenskomstmæssige begrænsninger, hvor dette er relevant. 5.1 Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb Forvaltningslovens kapitel 1 fastlægger lovens anvendelsesområde, hvilket gælder alle dele af den offentlige forvaltning, jf. FVL 1. Da afhandlingen beskæftiger sig med offentligt ansatte, følger det uden videre, at der er tale om en 1 situation. Således er alle offentlige arbejdsgivere, omtalt i nærværende afhandling, omfattet af forvaltningsloven Ole Hasselbalch (2002): Ansættelsesretten, s Ole Krarup og Jørgen Matthiassen (1984): Afskedigelsesret, s. 45 og Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Det falder udenfor afhandlingens formål at belyse hvilke myndigheder, der er omfattet af lovens anvendelsesområde, da der er tale om en ganske vid bestemmelse. 25

26 Kapitel 5.1 Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb Forvaltningsretten finder anvendelse på behandling af sager, hvori der træffes afgørelse, jf. FVL 2, stk. 1 og har til formål at være en garanti for, at indholdet bliver lovligt og rigtigt. 79 Hverken loven eller dennes forarbejder udtaler sig direkte om, hvorvidt forvaltningsretten finder anvendelse ved personaleadministrative beslutninger. Dog fremgår det af FVL 10, stk. 2, at ansættelse og forfremmelse i det offentliges tjeneste er omfattet af aktindsigt, hvilket udvides til også at omfatte afskedigelses- og disciplinærsager. 80 Udvidelsen kan begrundes i, at der ved ansættelse og forfremmelse er tale om gensidige dispositioner, som kræver samtykke fra den ansatte. Dermed er der væsentligt mindre behov for beskyttelse via forvaltningsloven end ved afskedigelse, hvor forvaltningens ensidige påbud bringer forholdet til ophør. For overenskomstansættelse kan der argumenteres for, at en obligationsretlig kontrakt ikke er omfattet af forvaltningslovens bestemmelser, jf. 2, stk. 2, som undtager indgåelse af kontraktforhold eller lignende privatretlige dispositioner fra lovens anvendelsesområde. I Justitsministeriets vejledning er det dog udtrykkeligt anført: Ansættelser, forfremmelser og afskedigelser er dog omfattet af lovens afgørelsesbegreb også med hensyn til andre end tjenestemænd. 81 Faktisk har ombudsmandspraksis længe før forvaltningslovens ikrafttrædelse antaget, at forvaltningsretten finder anvendelse ved afskedigelse af offentligt ansatte. 82 Hans Gammeltoft-Hansen har i sin tid som ombudsmand også introduceret et afgørelsesbegreb baseret på væsentlighed, hvilket betyder, at en disposition, som er væsentlig/indgribende for adressaten, er en afgørelse. 83 Dette afgørelsesbegreb kritiseres af både anmelder af bogen, Jens Peter Christensen samt Jens Kristiansen 84, som mener, at det hverken harmonerer med bestemmelsen i 2, stk. 1 eller forarbejderne. Dog henviser Hans Gammeltoft-Hansen til den retlige standard god forvaltningsskik, som skal bestå og fortsat udvikles ifølge forarbejderne. Jens Vogter mener ikke, at det er uden betænkeligheder pludseligt at foretage en udvidende fortolkning, da forarbejderne fortolker begrebet snævert. 85 Hvordan afgørelsesbegrebet vil blive fortolket af den nye ombudsmand Jørgen Steen Sørensen må tiden vise, men allerede i forbindelse med sin indtræden udtalte han: Jeg sætter altså af flere grunde et høfligt 79 Forvaltningslovens forarbejder FT 1985/86, tillæg A, sp. 76 og John Vogter (2008): Forvaltningsloven med kommentarer, s Justitsministeriets vejledning nr af om forvaltningsloven, punkt 10. Dog har en vejledning alene begrænset retskildeværdi, da det ikke er en bindende forskrift jf. Ruth Nielsen m.fl. (2011): Retskilder og retsteori, s Se f.eks. FOB , FOB og FOB Gammeltoft-Hansen, Hans m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Jens Peter Christensen (U.2003B.230) og Jens Kristiansen (Jur ): Offentlige personaleforhold i en brydningstid 85 John Vogter (2008): Forvaltningsloven med kommentarer, s

27 Kapitel 5.1 Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb spørgsmålstegn ved tankerne om at operere med andre afgørelsesbegreber end det, der følger af lovtekst og forarbejder. 86 Domstolenes accept af det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb for personaledispositioner har gennem tiden ikke været lige klart, da det først i U H, endeligt fastsloges af Højesteret, at afskedigelse af offentlige overenskomstansatte skal bedømmes efter forvaltningsretlige regler. 87 I U H blev en overenskomstansat afskediget på grund af påståede uroligheder som følge af, at vedkommende ikke ville melde sig ind i HK. I Landsretten kendtes afskedigelsen ugyldig, da kommunen efter almindelige retsgrundsætninger var pålagt et saglighedskrav. Dermed kunne kommunen ikke udelukkende handle efter funktionærlovens regler. Højesteret kendte også afskedigelsen ulovlig, men anførte ikke hvilke regelsæt, man begrundede det med, og dermed kan det ikke udelukkes, at det var et ulovbestemt grundlag i arbejdsretlig regi. I U H valgte nogle buschauffører at udmelde sig af Specialarbejderforbundet, hvilket førte til arbejdsnedlæggelse og blokade fra kolleger og herefter afskedigelse af de pågældende udmeldte chauffører. Her blev den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning anvendt, hvilket ikke medførte ugyldighed. I stedet anvendte Højesteret foreningsfrihedslovens retsfølge i form af godtgørelse i stedet for forvaltningsrettens. Derfor kan dommen ikke endeligt fastsætte afgørelsesbegrebet for personaledisposition. 88 Et spørgsmål som har givet anledning til tvivl, er om man kan aftale, at en afskedigelse ikke er omfattet af procedurereglerne, herunder blandt andet partshøring. Ombudsmanden har i FOB tilkendegjort, at dette ikke er muligt, hvilket Højesteret dog underkendte, da der ikke er noget til hinder for en sådan aftale, jf. U H og U H. Højesteret mener ikke, at der er grundlag for, at en forligsmæssigt aftalt fratræden er omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb, da der ikke i de forvaltningsretlige eller ansættelsesretlige regelsæt er grundlag for at indfortolke et forbud mod forligsmæssigt aftalt fratræden i et offentligt ansættelsesforhold. 89 De almindelige principper om saglighed mv. gælder dog fortsat i sager om aftalt fratræden. 90 Som konsekvens af denne uenighed afstår ombudsmanden fra at undersøge sager om fratrædelsesaftaler jf. FOB Jørgen Steen Sørensen (jur ): Ombudsmanden anno Jørgen Steen Sørensen indtrådte d. 1. februar 2012, og det bliver spændende at følge hans bidrag til ombudsmandsvirksomheden. Se nærmere herom i afsnit 9 perspektivering. 87 Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s. 42 samt Steen Rønsholdt (jur ): Om gældende forvaltningsret og forholdet imellem højesterets- og ombudsmandspraksis. 88 Se Ole Krarup(U.1991B.323): Forvaltningsret i arbejdsretlige afgørelser for samme argumentation. 89 Jf. U H. Højesteret henviser i U H til denne sag med samme argumentation. 90 Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Hverken litteraturen eller domspraksis er helt enige i udviklingen for aftalt afskedigelse, og derfor vil afhandlingen ikke indeholde en nærmere analyse. 27

28 Kapitel 5.2 Vejledning og repræsentation 5.2 Vejledning og repræsentation Forvaltningsmyndigheden skal i fornødent omfang yde vejledning og bistand til personer, der retter henvendelse om spørgsmål indenfor myndighedens sagsområde, jf. FVL 7, stk. 1. Det er vanskeligt at fastlægge pligtens indhold i detaljer, men bestemmelsen indebærer, at myndigheden skal vejlede afhængigt af sagens karakter og sikre, at borgeren får tilstrækkelig orientering om pågældendes omstændighed. 92 Forvaltningslovens partsbeføjelser tilkommer i almindelighed den, som er part i en sag, hvilket omfatter ansøgere, klagere, personer til hvem forbud eller påbud stilles samt generelt personer, der har væsentlig retlig interesse i sagen udfald. 93 I en afskedigelsessag vil det som udgangspunkt være medarbejderen, der ønskes afskediget, men kan både være en fysisk eller juridisk person. 94 Det er blevet diskuteret, om faglige organisationer kan anses som part i sager om enkelte medarbejderes personaleforhold. 95 Både i forhold til eventuelle interesseforskelle samt manglende fuldmagt må det dog konstateres, at den ansatte selv er part i forhold til personalebeslutninger, og kun hvis vedkommende bemyndiger fagforeningen til at repræsentere sig via FVL 8, har foreningen partsbeføjelse. Ifølge ombudsmandens praksis har organisationer ikke partsstatus efter forvaltningsloven, jf. FOB og FOB I en dom af 24. april 2003 (B ) 96 udtalte Vestre Landsret, at indklagede ikke havde bemyndiget organisationen, og at medlemskab af organisationen ikke berettiger til, at de kan modtage oplysninger på vegne af vedkommende. Dermed opnår organisationer hverken en selvstændig partstatus eller en stillingsfuldmagt. Den afskedigede har på ethvert tidspunkt ret til at lade sig repræsentere eller bistå af andre. Dog kan myndigheden kræve, at parten medvirker personligt, når det er af betydning for sagen, jf. FVL 8, stk. 1. Der er ikke regler om, hvem der kan repræsentere eller bistå en part, og derved vil en interes- 92 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp. 133 samt Jon Andersen (2010): Forvaltningsret, s John Vogter (2008): Forvaltningsloven med kommentarer, s Allerede i det, myndigheden påtænker at afskedige en medarbejder bliver denne omfattet af partsbegrebet jf. Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Se her Morten Ulrich m.fl. (U.1998B.123): Partsbegrebet i afskedigelsessager inden for det offentlige, Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.1999B.25): Partshøringsreglernes anvendelse i personalesager og (U.2008B.175): Mere om partshøring i personalesager. 96 Se Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.2008B.175): Mere om partshøring i personalesager. 28

29 Kapitel 5.3 Sagsoplysning seorganisation kunne benyttes. Har hele sagen foregået med en repræsentant, bør henvendelse samt afgørelse gives til denne Sagsoplysning Forinden der træffes afgørelse i en sag skal forvaltningen selv tilvejebringe alle nødvendige oplysninger, modsat retsplejens forhandlingsprincip. 98 Dette princip omtales ofte som official- eller undersøgelsesprincippet og er et ulovbestemt grundlag, som har væsentlig betydning for afgørelsens lovlighed og rigtighed. 99 Forvaltningen skal altså selv indhente nødvendige oplysninger for at kunne tilvejebringe et fyldestgørende faktisk og retligt grundlag for afgørelsen. Det forudsætter ikke alene, at relevante forhold er behandlet, men også at oplysningerne er pålidelige. Hertil udtaler ombudsmanden at oplysninger der alene fremtræder som anonyme, eller oplysninger der af anden grund ikke kan kontrolleres af myndigheden, ikke kan indgå i grundlaget for en indgribende personaleretlig reaktion over for en offentlig ansat, jf. FOB og FOB Kravet til sikkerheden og udstrækningen af oplysningernes rigtighed øges, jo mere betydningsfuld og indgribende afgørelsen er. I sager om påtænkt afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder, uegenthed eller lignende er det nødvendigt at indhente oplysninger til belysning af dette afskedigelsesgrundlag hos medarbejdere, som samarbejder med vedkommende. I FOB blev en oversygeplejerske afskediget grundet samarbejdsproblemer. Afskedigelsen var baseret på udtalelser fra nogle få personer, som sygeplejersken havde et belastende forhold til, hvorimod oplysninger fra støttende kolleger ikke var inddraget. Ombudsmanden kritiserede amtets sagsoplysning, da der ikke var et klart og bevismæssigt sikkert grundlag for afskedigelsen grundet amtets manglende sagsoplysning. Det er som nævnt kun nødvendige oplysninger, som skal tilvejebringes. En unødvendig udstrækning af en undersøgelses omfang kan efter omstændighederne være i strid med grundsætningen om, at forvaltningen udelukkende må varetage saglige formål. 100 Oplysningerne skal altså være relevan- 97 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Kaj Larsen i Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Bendt Berg (2007): Almindelig forvaltningsret, s. 69 og Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s Hans Gammeltoft-Hansen m.fl. (2002): Forvaltningsret, s

30 Kapitel 5.4 Aktindsigt te og tilstrækkelige og ikke omfatte mere end, hvad der kræves til opfyldelse af de formål, hvortil oplysningerne indsamles. 101 I FOB (DSB-33) var der i forbindelse med en afskedigelse på grund af svagelighed indhentet fortrolige oplysninger om en disciplinærstraf, som pågældende var ikendt mange år tidligere. Dette var kritisabelt og uberettiget, da DSB burde have makuleret udskriften. Efter ombudsmandens mening var dette i strid med FVL 32 om fortrolige oplysninger. Arbejdsretten opstiller, i modsætning til forvaltningsretten, intet direkte krav om sagsoplysning, men afskedigelsen skal naturligvis være truffet på et ordentligt og rigtigt grundlag. Dette betyder, at arbejdsgiveren må gøre sig klart, hvad der egentlig betinger hans beslutning. 102 I følge praksis skal der foreligge en tilstrækkelig undersøgelse for at bevise grunden til afskedigelsen. I AN 469/91 blev en medarbejder afskediget med begrundelse i arbejdsnedlæggelse, da medarbejderen havde holdt et møde á 2 times varighed med tillidsrepræsentanten uden at oplyse herom først. Da virksomheden ikke havde undersøgt omstændighederne nærmere, var afskedigelsen sket på et ufuldstændigt grundlag. Medarbejderen havde nemlig kun været til møde i 1 time og havde efterkommet lederens pålæg om at gå i arbejde. Afskedigelsen var dermed ikke rimelig begrundet. 5.4 Aktindsigt Ifølge forvaltningslovens kapitel 4, kan en part i en sag gøre sig bekendt med sagens dokumenter, hvis vedkommende begærer herom. Begæringen skal angive den sag, hvis dokument, den pågældende ønsker at blive gjort bekendt med, jf. FVL 9, stk. 1. Bestemmelsen i FVL 10, stk. 1 hjemler, at parten som udgangspunkt har ret til aktindsigt i alle dokumenter, der vedrører den pågældende sag samt indførelser i myndighedens journaler mv. om sagen. 103 Undtagelser til aktindsigtens dokumenter og oplysninger findes i FVL og indeholder blandt andet interne arbejdsdokumenter i ufærdig form, statsrådsprotokoller, referat af møder mellem ministre samt oplysninger, som kan skade statens sikkerhed og rigets forsvar. En vigtig følge af aktindsigtsbegæringen er udsættelse af sagen, indtil der er givet parten adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne, jf. FVL 11, stk Jf. LBK nr. 429 af 31/5/2000 om behandling af personoplysninger, 5 og forvaltningslovens Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Ifølge forarbejderne er dette en udvidelse af offentlighedslovens adgang til aktindsigt, som alene indeholder regler om offentlighedens, hvilket vil sige andre end parters ret til aktindsigt, jf. FT , tillæg A, sp

31 Kapitel 5.5 Partshøring I FOB havde en medarbejder fremsat begæring om aktindsigt. I den forbindelse havde kommunen tilsidesat reglen om udsættelse af sagens afgørelse, da kommunen traf afgørelse samtidig med besvarelse af aktindsigt. Dette så ombudsmanden som et brud på retssikkerhedsgarantien. Udsættelse gælder dog ikke, hvis det medfører overskridelse af en lovbestemt frist, eller hvis udsættelsen viger for væsentlige hensyn til offentligheden eller private interesser, jf. FVL 11, stk Partshøring Allerede før forvaltningslovens ikrafttræden havde ombudsmandens praksis, på baggrund af god forvaltningsskik, udviklet retningslinjer om partshøring også kaldet kontradiktion. 104 På denne baggrund er bestemmelserne i forvaltningslovens kapitel 5 formuleret. 105 Formålet med partshøringen er ifølge forarbejderne, at den, der er part i en sag, kan se og udtale sig om afgørelsesgrundlaget, inden myndigheden træffer afgørelse. Dermed får parten mulighed for at rette eventuelle misforståelser og i øvrigt præcisere faktum. Samtidig er det betryggende for medarbejderen, at vedkommende får mulighed for at kontrollere beslutningsgrundlaget, hvilket bidrager til en øget retssikkerhed. 106 Høringspligten i FVL 19, stk. 1 gælder ved uansøgt afskedigelse, hvis fire betingelser er opfyldt: For det første skal forvaltningen være i besiddelse af bestemte oplysninger om sagen faktiske omstændigheder, og dernæst må parten ikke være bekendt hermed. Endvidere skal oplysningerne være til ugunst for parten, og slutteligt skal oplysningerne være af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Disse oplysninger kan komme udefra, fra kollegaer, andre myndigheder eller fra medarbejderen selv til brug i en anden forbindelse. I alle situationerne skal der foretages partshøring. 107 I U H blev en overenskomstansat klinikassistent afskediget, hvilket var driftmæssigt begrundet, da kommunen skulle spare kr., altså en heltidsansat klinikassistent. Dog var der forinden beslutningen ikke foretaget parthøring, som kunne belyse hvem af de tre heltidsansatte, der måtte afskediges. I stedet havde kommunen brugt et faldende børnetal som begrundelse, hvilket ifølge Lands- og Højesteret ikke var fyldestgørende, da oplysninger om de enkelte medarbejdere og arbejdsopgaverne burde have været inddraget. Da klinikassistenten ikke fik ret til at udtale sig, var høringspligten i FVL 19, stk. 1 tilsidesat Carl Aage Nørgaard m.fl. (2001): Forvaltningsret sagsbehandlingen, s Jf. Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp. 94 og sp Jf. Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Forvaltningslovens 19, stk. 2 hjemler undtagelser til partshøring under bestemte tilfælde. Dette vil dog ikke blive nærmere belyst. 108 Højesteret har via U H uddybet og ændret praksis i forhold til sager, hvor der skal udvælges flere til afskedigelse og hvor der er vedtaget generelle retningslinjer for udvælgelse. 31

32 Kapitel 5.5 Partshøring Forvaltningsloven indeholder ingen formkrav til selve parthøringsproceduren. Den kan dermed gennemføres skriftligt såvel som mundtligt, men også som udarbejdelse af en foreløbig afgørelse, hvor relevante oplysninger er gengivet og vurderet. 109 Formen skal blot respektere det overordnede formål, hvor medarbejderen kan kommentere og rette indenfor en passende frist. Dette skal ifølge forarbejderne give parten rimelig tid til at gøre sig bekendt med de pågældende oplysninger og tid til at udarbejde et eventuelt indlæg. 110 Arbejdsretten opstiller ikke generelle regler om høring, men det kan være hjemlet i en kollektiv overenskomst. Dog har det betydning i praksis, hvis der ikke er foretaget forudgående høring af den afskedigede eller dennes tillidsrepræsentant. Dette er begrundet i, at manglende høring kan medføre en beslutning på ufuldstændigt grundlag, der medfører usaglig afskedigelse, og derved kan komme virksomheden bevismæssigt til skade. 111 I AN 182/85 blev en smørrebrødsjomfru urimeligt afskediget grundet samarbejdsproblemer og for hård behandling af eleverne. Årsagen til afskedigelsen byggede dog på en forståelsesfejl af en elevs arbejdsopgaver, hvilket den afskedigede ikke havde haft lejlighed til at redegøre for. Derved var afskedigelsen urimelig, jf. Hovedaftalens 4, stk. 3, litra e. I U SH blev en medarbejder med personaleansvar afskediget på grund af samarbejdsproblemer i en grafisk virksomhed. Medarbejderen havde afskediget to mand, da han mente, at ledelsen fandt lønningskontoen for stor. Virksomheden burde have givet ham lejlighed til at redegøre for sit syn på sagen og derefter om fornødent undersøge, om de opståede problemer ikke lod sig løse før en afskedigelse. På denne baggrund blev afskedigelsen kendt urimelig Udvidet partshøring Ombudsmanden har i bestemte sager om uansøgt afskedigelse overfor offentligt ansatte udviklet en videregående ulovbestemt grundsætning end FVL 19, stk. 1. Denne indebærer ifølge praksis, at: I sager om uansøgt afsked eller anvendelse af andre sanktioner over for offentligt ansatte eksisterer en ulovbestemt grundsætning om partshøring, ikke blot om sagens faktum, men også om sagens retlige og bevismæssige grundlag. 112 Allerede i 1975 begrundede han denne grundsætning med et ønske om, at det offentlige skulle føre en hensynsfuld personaleadministration, jf. FOB I U H fik en ledende sygeplejerske, hverken forud eller i forbindelse med behandlingen af sin afskedigelsessag, nogen redegørelse for de faktiske omstændigheder eller vurdering og retlig kvalifikation heraf. Dermed tiltrådte 109 Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.1999B.25): Partshøringsreglernes anvendelse i personalesager. 110 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp I FOB var ombudsmanden tilbøjelig til at anse en frist på 2 dage for brud på FVL Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s. 376 og Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s FOB og FOB

33 Kapitel 5.6 Begrundelse Højesteret Landsrettens dom om, at FVL 19 samt den udvidede partshøringspligt var tilsidesat. De udtalte, at afskedigelsen..opfylder således ikke de i forvaltningslovens 19 stillede krav og den en offentlig myndighed i øvrigt påhvilende pligt til høring af en ansat, inden der træffes en så vidtrækkende afgørelse som uansøgt afsked. Der gælder altså en udvidelse i form af sagens retlige og bevismæssige vurderinger, som den almindelige partshøring jf. FVL 19, stk. 1 ikke omfatter. Dermed skal den skriftlige redegørelse indeholde de forhold hos den ansatte, som myndigheden lægger vægt på, en foreløbig opfattelse af sagen, en bevismæssig vurdering samt myndighedens syn på sagens retlige spørgsmål, herunder hvilke retsregler der tænkes anvendt. 113 Grundsætningen er begrænset til afskedigelser, som indeholder bebrejdelsesværdige eller kritisable forhold til den ansatte. 114 Udenfor retsgrundsætningen falder medarbejdere, som afskediges på grund af arbejdsmangel, besparelser, sygdom og lignende, da disse alene er omfattet af FVL 19, stk. 1. Efter FVL 21, stk. 1 kan parten i en sag på ethvert tidspunkt af sagens behandling forlange, at afgørelsen udsættes, indtil den ansatte har afgivet en udtalelse til sagen. Således er der tale om en partshøring på partens eget initiativ. Dette gælder dog ikke ved overskridelse af lovbestemt frist eller ved væsentlige private eller offentlige interesser, som taler imod en udsættelse, jf. stk Begrundelse Hensynet til medarbejderens retssikkerhed taler for, at medarbejderen får den videst mulige forklaring på, hvorfor den konkrete afgørelse har fået netop det indhold, som den har. Derfor stiller FVL 22 krav til, at en skriftlig afskedigelse altid skal ledsages af en begrundelse, hvis den ikke giver parten medhold. Det er altså ikke nok at vide, hvad afgørelsen går ud på, da medarbejderen også har behov for at vide hvorfor. Begrundelsen kan lette den enkelte medarbejders accept af den trufne afgørelse og indirekte styrke tilliden til forvaltningen. Den vil også lette de underordnede myndigheders administration og bidrage til en klar og fast praksisdannelse. Sidst men ikke mindst har begrundelsen betydning for medarbejderens overvejelse om, hvorvidt vedkommende bør søge afgørelsen ændret Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.1999B.25): Partshøringsreglernes anvendelse i personalesager og Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.2008B.175): Mere om partshøring i personalesager. 115 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp

34 Kapitel 5.6 Begrundelse I forvaltningslovens forarbejder diskuteredes der om begrundelsen skulle ske på baggrund af begæring eller samtidig med afskedigelsen, og hvilke myndigheder reglen skulle omfatte. Der blev enighed om, at forvaltningslovens regler indeholder samtidig begrundelse for alle myndigheder i den offentlige forvaltning. 116 Der findes ikke et almindelig skriftlighedskrav for forvaltningsafgørelser, men FVL 23 om begrundelse i forbindelse med en mundtlig afgørelse anses ikke for relevant i relation til afskedigelse, da ombudsmanden i FOB udtaler: Efter min opfattelse er der ingen tvivl om, at afgørelser om uansøgt afsked bør meddeles skriftligt, dels af bevismæssige hensyn, dels på baggrund af sådanne afgørelsers indgribende karakter, og dels endelig på baggrund af det udtalte behov for, at der i sådanne sager meddeles en samtidig begrundelse, jf. herved forvaltningslovens 22 og 24. Lignende skriftlighedskrav er yderligere lovfæstet i funktionærlovens 2, stk. 7. Det er ifølge forarbejderne til forvaltningsloven ikke muligt at foretage en præcis beskrivelse af, hvor udførlig en myndighed bør udforme begrundelsen, men ifølge FVL 24, stk. 1 skal den som minimum indeholde en henvisning til de retsregler, som afgørelsen er truffet på baggrund af eller hovedsynspunkter ved administrativt skøn. Begrundelsen skal om fornødent også indeholde en kort redegørelse for de oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, som er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen, jf. stk. 2. I FOB kritiserede ombudsmanden en afskedigelse som var begrundet i krænkelser af loyalitetskravene til ansatte i kommunen herunder spilleregler med hensyn til udtalelser til pressen. Grundlaget og indholdet blev ikke nærmere præciseret i begrundelsen, hvilket særligt har betydning ved ulovbestemte regler. Ombudsmanden udtaler: Netop i en sag som den foreliggende, hvor den retlige bedømmelse sker på grundlag af en ulovbestemt regel, har det særlig betydning for forståelsen af skrivelsen og for partens eventuelle anfægtelse heraf, at retsgrundlaget bliver præciseret. Ved administrativt skøn skal begrundelsen angive de hovedhensyn, som har været bestemmende for skønsudøvelsen. Her vil henvisning til foreliggende praksis være tilstrækkeligt. 117 En kommune havde i FOB afskediget en folkeskolelærer begrundet i besparelser. I begrundelsen anførte kommunen drifts- og fagfordelingsmæssige hensyn, men den faktiske begrundelse var dog kommunens fastsatte retningslinjer, hvilket der burde have været henvist til. Ombudsmanden mente endvidere, at begrundelsen skulle have fremhævet årsagen til, at netop denne medarbejder skulle afskediges. 116 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp. 96 ff. 117 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp

35 Kapitel 5.6 Begrundelse Begrundelsen skal være kort, indeholde hovedsynspunkter af væsentlig betydning og ikke være en udtømmende gengivelse af sagens grundlag og overvejelser. Der stilles større krav, jo mere indgribende afgørelsen er for medarbejderen, og alt efter hvilken baggrund der er for afgørelsen. 118 Det samlede resultat af en begrundelse skal være, at den giver parten en sammenhængende sproglig klar og indholdsmæssigt tilstrækkelig forklaring på afgørelsens resultat. I U H afskedigede en kommune en ledende sygeplejerske med begrundelsen, at kommunen ikke havde den fornødne tillid til hende som leder. Lands- og Højesteret udtalte:..henvisning til, at den sagsøgte kommune ikke havde»den fornødne tillid til... som leder af den integrerede ordning«, er ubestemt og opfylder ikke de i forvaltningslovens 22 og 24 stillede krav til indholdet af en begrundelse. Denne mangel blandt flere førte til, at medarbejderen tilkendtes en erstatning. Af overenskomsthjemlede krav hjemler Hovedaftalens 4, stk. 3, litra A ret til skriftlig begrundelse for afskedigelsen ved begæring herom. Det synes at være en naturlig opfattelse at knytte afskedigelsesskrivelsens begrundelse med saglighedsvurderingen. 119 Dog kan det diskuteres om begrundelsen én gang for alle binder arbejdsgiveren til et bestemt afskedigelsesgrundlag, eller om nye begrundelser på senere stadier kan accepteres. 120 Der er dog grænser for, hvor mange forskellige og urigtige begrundelser virksomheden kan komme med. I AN 137/83 blev en medarbejder opsagt med begrundelse i manglende tilfredshed med arbejdsindsats. Efterfølgende begrundede virksomheden dog afskedigelsen med økonomisk rationalisering, hvorfor der også var afskediget en anden medarbejder. Afskedigelsesnævnet fandt afskedigelsen urimelig, da begrundelsen var urigtig og utilstrækkelig. Arbejdsgiverens ledelsesret kan tilmed begrunde, at arbejdsgiveren er forpligtet til at anføre den sande afskedigelsesgrund også ved ubehagelige afskedigelser Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Se her praksis fra Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret s. 375 mod Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s

36 Kapitel 5.7 Notatpligt 5.7 Notatpligt Offentlighedsloven sikrer almenheden en vis adgang til at blive gjort bekendt med dokumenter i den offentlige forvaltning og har også betydning for parter som supplement til forvaltningslovens bestemmelser. I denne sammenhæng hjemler offentlighedslovens 6 et krav til myndigheden om at gøre skriftligt notat af mundtlige oplysninger vedrørende en sags faktiske omstændigheder, som kan have betydning for sagens afgørelse. Oplysninger, som blot er gengivelser af objektive kendsgerninger, eller tilkendegivelser af argumenter eller vurderinger, er ikke omfattet af notatpligten. 122 I FOB (P&T-22) var der på en håndskreven lap i sagen anført tilfredsstillende tj.forhold, mistet kørekort og ophold på restauration. Dette fandt ombudsmanden kritisabelt, da han udtalte: Denne til dels ulæselige lap opfylder ikke notatpligten, idet oplysninger skal noteres ned på en sådan måde, at de kan meddeles i overensstemmelse med lovens regler om aktindsigt Selvom oplysningerne ikke fik betydning for afgørelsen, burde oplysningerne være gjort læselige og tilstrækkeligt detaljeret i henhold til offentlighedslovens 6. Kravet om notatpligt skal iagttages, hvis arbejdsgiveren kommer i besiddelse af oplysninger, som skønsmæssigt kan have en væsentlig indflydelse ved eksempelvis en afskedigelse eller anden disciplinær sanktion. Særligt i forhold til bortvisning har det stor betydning, da mundtlige oplysninger kan danne grundlag for afgørelsen og dermed også for indholdet af partshøringen og begrundelsen. 123 Ifølge bestemmelsen er det kun sager, hvor der bliver truffet afgørelser som er omfattet af notatpligten. Bestemmelsen er imidlertid en del af en ulovbestemt retsgrundsætning, hvorefter en myndighed har pligt til at udfærdige notat om alle væsentlige ekspeditioner i en sag, jf. FOB Dette understøttes af offentlighedens forarbejder, hvor det først og fremmest er hensynet til at løse den pågældende forvaltningsopgave bedst muligt, som er afgørende for oplysningerne omgang. 124 Arbejdsretten omfatter ingen konkret notatpligt, men for at bevise afskedigelsens saglighed er det typisk en god idé at notere alle væsentlige informationer eksempelvis via mødereferater mv. Det stilles dog ikke krav hertil. 122 Offentlighedslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Oluf Emborg m.fl. (2010): Offentlig arbejdsret, s Offentlighedslovens forarbejder FT , tillæg A, sp

37 Kapitel 5.8 Advarsel 5.8 Advarsel Der er i den arbejdsretlige teori og praksis enighed om, at en saglig afskedigelse, begrundet i medarbejderens forhold, som altovervejende hovedregel skal være advaret først. 125 Dette stiller krav om forudgående, bevislig, konkret og umisforståelig advarsel som forudsætning for, at en afskedigelse accepteres som rimeligt begrundet i medarbejderens forhold. Bevisbyrden for denne advarsel påhviler arbejdsgiveren. 126 I AN 22/ (sag ) modtog en chauffør en skriftlig advarsel om samarbejdsproblemer med opfordring til ændring af adfærden. Herefter fik medarbejderen endnu en advarsel som følge af skade med minibus. 3 måneder efter den første advarsel blev chaufføren afskediget grundet samarbejdsproblemer. Dog kunne arbejdsgiveren ikke bevise, at chaufføren efter skrivelsen havde udvist en uacceptabel adfærd eller andet, som kunne give anledning til samarbejdsproblemer. Yderligere var problemerne ikke nævnt i seneste advarsel om minibussen. Advarsel skal typisk ses i sammenhæng med det materielle proportionalitetskrav, hvorved virksomheden skal forsøge at afhjælpe situationen, før der skrides til en så indgribende sanktion som afskedigelse. I FV 22/ udtaltes det: Det kan således antages, at et opsigelsesbegrundet forhold, der har karakter af en tilstand, ikke bør føre til opsigelse, før det har været søgt at tilvejebringe en ændring med andre midler. Dertil skal der også gives en rimelig tid til at forbedre situationen. 127 Undtagelse for advarselspligten gælder ved situationer, hvor en forudgående advarsel ikke efter en objektiv vurdering vil kunne ændre tingenes tilstand. 128 Derfor kræver afskedigelse grundet virksomhedens forhold ikke forudgående advarsel til medarbejderen. Endvidere vil ældre advarsler som sagt ikke kunne begrunde en senere afskedigelse, hvis medarbejderen efterfølgende har forbedret situationen, eller hvis advarslen ikke er fulgt op. Indenfor forvaltningsretten foreligger der intet direkte krav om advarsel, hverken på lovbestemt eller ulovbestemt grundlag. Ombudsmanden har dog i flere tilfælde krævet forudgående advarsel som betingelse for, at andre sanktioner kan anvendes. 129 Et eventuelt advarselskrav henføres derfor under det materielle proportionalitetskrav eller ombudsmandens god forvaltningsskik, hvilket ikke tilnærmelsesvis stiller samme krav som de forvaltningsretlige procedurekrav. 125 Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s Ole Krarup m.fl. (1984): Afskedigelsesret, s Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 74 ff. 128 Jørgen Rønnow Bruun (2006): Usaglig afskedigelse, s. 74 ff. 129 Jf. FOB og FOB

38 Kapitel 5.9 Delkonklusion for de formelle afskedigelseskrav 5.9 Delkonklusion for de formelle afskedigelseskrav Som sammenfatning på de formelle begrænsninger er det tydeligt, at ligheden mellem den private og offentlige arbejdsret ikke er så stor som ved de materielle krav. Alligevel kan man via retspraksis og Hovedaftalen inkorporere et arbejdsretligt krav om sagsoplysning, høring samt begrundelse i forhold til saglighedsvurderingen, hvilket betyder at afskedigelsen skal være tilstrækkeligt oplyst, at medarbejderen har haft mulighed for at forklare sig før afskedigelsen og slutteligt, at medarbejderen kan få på en begrundelse for afskedigelsen. Som analysen også viser, er disse krav dog mindre restriktive i forhold til forvaltningsretten. Forskellene mellem forvaltningsretten og arbejdsretten ses særligt ved vejledning og repræsentation, aktindsigt, udvidet partshøring samt notatpligt, som ikke er gældende i den private arbejdsret. Her stiller forvaltningsloven og offentlighedsloven krav til, at forvaltningen i fornødent omfang skal vejlede og bistå personer, som retter henvendelse og sikre skriftligt notat af mundtlige oplysninger. Den udvidede partshøring betyder, at det retlige og faktiske forhold samt myndighedens interne vurdering for afskedigelsen skal foreligges medarbejderen før afskedigelsen. Dette samt aktindsigt gælder ikke for private arbejdsgivere, som dog skal træffe afskedigelsen på en ordentligt og rigtigt grundlag. Arbejdsretten opstiller i modsætning til forvaltningsretten et krav til forudgående advarsel som forudsætning for, at afskedigelse accepteres som rimelig begrundet i medarbejderens forhold. I forvaltningsretten findes intet direkte krav om advarsel. Ombudsmanden har dog i flere tilfælde krævet forudgående advarsel som betingelse for, at andre sanktioner kan anvendes, men dette kan ikke få selvstændig betydning som de andre formelle afskedigelseskrav. En stor forskel mellem offentlige og private arbejdsgivere ses i vurderingen af brud på de formelle afskedigelseskrav. I den danske arbejdsret gælder en helhedsbedømmelse af afskedigelsessituationen, hvorimod de offentlige, formelle afskedigelseskrav kan opnå selvstændig retsfølge. De offentlige arbejdsgivere efterlades altså med en større udfordring end de private, da de formelle afskedigelseskrav har større betydning for afskedigelsen, og ikke indgår som en delmængde af saglighedsvurderingen. 38

39 Kapitel 6.1 Det Udviklingen dobbelte retsgrundlag af retstilstanden for forvaltningslovens personaledispositioner 6. Det dobbelte retsgrundlag Der gælder det særlige for afskedigelse i det offentlige, at den offentlige arbejdsgiver optræder med to forskellige interesser: Som arbejdsgiver og som myndighedsorgan. Det betyder, at tvister omkring en afskedigelse både behandles efter arbejdsrettens og forvaltningsrettens regler og principper. På baggrund af forudgående analyse er det aktuelt at analysere, om det er hensigtsmæssigt at anvende forvaltningsretlige regler på offentlige personaledispositioner, ved siden af de arbejdsretlige regler, som især materielt opstiller lignende krav. Den arbejdsretlige litteratur beskæftiger sig på forskellig vis med det dobbelte retsgrundlag, og dette kapitel vil analysere hensigtsmæssigheden heraf med baggrund i diverse retspolitiske diskussioner. 130 Analysen af det dobbelte retsgrundlag vil først diskutere baggrunden for, at personaledispositioner er omfattet af forvaltningsloven, og hvordan praksis har fortolket og udviklet dette. Juridisk sammenligner Danmark sig ofte med andre nordiske lande, og arbejdsretten er ingen undtagelse. Da forarbejderne til forvaltningsloven i udbredt grad henviser til nordisk ret, vil andet afsnit af kapitlet illustrere forskellene mellem Danmark, Norge og Sverige. Tredje del af kapitlet vil i forbindelse med det dobbelte retsgrundlags gennemskuelighed diskutere, hvorfor der sker fejl ved afskedigelsesproceduren, og hvad retsfølgen er heraf. I forlængelse hermed vil det dobbelte afgørelsessystem og retssikkerhedsværdien også inddrages, da der foreligger en kompetencedeling i tvister om afskedigelse. Kapitlet afrundes med en konkluderende perspektivering, hvor diskussionen af det dobbelte retsgrundlags hensigtsmæssighed sammenfattes og løsningsforslag formuleres. 6.1 Udviklingen af retstilstanden for forvaltningslovens personaledispositioner Med indførelsen af forvaltningsloven blev uskrevne forvaltningsretlige grundsætninger lovfæstet, og der blev vedtaget nye procedureregler for forvaltningens virksomhed. 131 Det er bemærkelsesværdig, at der ikke i lovteksten eller forarbejderne udtrykkeligt er nævnt, at afskedigelser eller personaledispositioner er omfattet af afgørelsesbegrebet, i stedet for at lade det fremgå som modsætningsslutning af FVL 10, stk. 2. Det er kun Justitsministeriets efterfølgende vejledning, som ud- 130 Særligt Jens Kristiansen (Jur ): Offentlige personaleforhold i en brydningstid og Hans Gammeltoft- Hansen (Jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område 131 John Vogter (2008): Forvaltningsloven med kommentar, s

40 Kapitel 6.2 Forskel mellem Danmark og resten af Norden trykkelig fastslår, at afskedigelse er omfattet af forvaltningslovens regler. Dette er problematisk, da en vejledning ikke er direkte bindende, men blot en retningslinje for forståelsen og anvendelsen af loven. 132 Som anført tidligere i afsnit 5.1 om det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb, så har det længe været klart i ombudsmandens praksis, at afskedigelse er omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. 133 Denne håndfasthed er dog ikke delt af Højesteret. Det var først 10 år efter Justitsministeriets vejledning, at Højesteret med U H utvivlsomt slog fast, at forvaltningsreglerne finder anvendelse ved afskedigelse af offentligt ansatte. Det er uvist, hvad denne tilbageholdenhed fra Højesteret skyldtes, men det kan være udtryk for en vis betænkelighed, som man ville afvente konsekvensen af. Det kan også nævnes, at Højesteret har underkendt ombudsmandens praksis ved i U H og U H at tillade fratrædelsesaftaler, hvorved en afskedigelse kan undtages fra forvaltningsrettens procedureregler. Dermed har Højesteret tilnærmet sig Jens Kristiansens synpunkt, da begge mener, at der intet er til hinder for en sådan aftale, hvis den er i begges interesse. 134 I en redegørelse til Folketingets Retsudvalg har ombudsmanden reageret ganske skarpt på de nævnte Højesteretsdomme, der af ombudsmanden betragtes som uklare og som retssikkerhedsmæssigt betænkelige. Ombudsmanden accepterer dog samtidig, at Højesterets tilkendegivne retsopfattelse er gældende ret, og han frastår nu fra behandling af sager om fratrædelsesaftaler. 135 Udviklingen taget i betragtning, må det konstateres, at der ikke gælde en entydig enighed om hensigtsmæssigheden af det dobbelte retsgrundlag, da Højesteret for det første var længe om at acceptere afskedigelse af offentligt overenskomstansatte som en forvaltningsretlig afgørelse. Særligt indenfor den sidste årrække har Højesteret dernæst fraveget forvaltningsrettens afgørelsesbegreb, hvilket blandt andet ses i dommene om aftalt afskedigelse. 6.2 Forskel mellem Danmark og resten af Norden Forarbejderne til forvaltningsloven henviser i udbredt grad til nordisk ret, da både Sverige, Norge og Finland alle på daværende tidspunkt havde gennemført deres egen forvaltningslov før Danmark. 132 Ruth Nielsen m.fl. (2011): Retskilder og retsteori, s. 92. Justitsministeriets vejledning nr. 153 af om udarbejdelse af administrative forskrifter siger selv, at vejledninger ikke bør anvendes, da de hyppigt efterlader tvivl om, hvorvidt forskriften er bindende eller blot vejledende. 133 Se her afsnit 5.1. samt FOB , FOB , FOB og FOB Se nærmere i afsnit 5.1. Dommene henviser i deres note til både Jens Kristiansens U.2003B.252 og Hans Gammeltoft-Hansens U.2003B Steen Rønsholdt (U.2008B.242): Om begrebet almindelig forvaltningsret 40

41 Kapitel 6.2 Forskel mellem Danmark og resten af Norden Det er tydeligt, at hensigten bag den danske forvaltningslov er en vis sammenlignelighed mellem landene, da der ofte i forarbejderne er nævnt: Dette svarer i det væsentlige til, hvad der gælder efter den norske, svenske og finske forvaltningslov. 136 Grundet denne ønskede ensartethed mellem landene, er det interessant at kigge på, hvordan de nordiske lande, særligt Norge og Sverige, har udviklet deres offentlige arbejdsret. Den danske arbejdsretlige udvikling ligner de andre nordiske lande således, at det offentlige ansættelsesforhold følger de arbejdsretlige regler og overenskomster på lige fod med private. Norge og Sverige har ligesom Danmark en særlovgivning for offentligt ansatte i form af en forvaltningslov. I modsætning til Danmark omfatter den norske og svenske forvaltningslov dog ikke kommunalt ansatte, da denne personalegruppe er omfattet af den almindelige arbejdsret. 137 Hvorfor det lige er kommunalt ansatte i svensk og norsk ret, er ikke nærmere analyseret, men på baggrund af Hans Gammeltoft-Hansens kritik af KL s arbejdsorienterede vejledninger til kommunerne, kan der argumenteres for en sådan løsning i Danmark. 138 Jens Kristiansen mener også, at en vis personalegruppe kan ekskluderes fra forvaltningsloven, da han udtaler: Den ene mulighed er at undtage personaleområdet fra forvaltningsloven eventuelt blot gruppen af overenskomstansatte. 139 Hensynet bag hans holdning er, at overenskomstansatte er godt beskyttet via overenskomsten. Det skal dertil siges, at både Norge og Sverige foruden overenskomstbeskyttelsen har en generel lov om ansættelsesforhold herunder et særligt afsnit om afskedigelse, hvilket medarbejderne vil være omfattet af, når de ikke er omfattet af forvaltningsloven. 140 Dette er ikke gældende i dansk arbejdsret, og dermed kan det diskuteres om beskyttelsen vil være ligeså god. Ole Hasselbalch er uenig i Jens Kristiansens løsning, da han mener, at private og offentlige hensyn er forskellige. Der findes, ifølge ham, personalebeslutninger, som den offentlige arbejdsgiver under ingen omstændigheder kan træffe lovligt alene af den grund, at der er tale om en offentlig arbejdsgiver. 141 Dermed gælder der et naturligt forbehold, som arbejdsretten ikke kan opretholde. I forlængelse hermed påpeger Hans Gammeltoft-Hansen, at den offentlige personaleadministration nu og her altså er omfattet af forvaltningsretten og dermed ikke står til ændring, og at retssikkerhedsga- 136 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp. 88 og Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s. 427 ff. 138 Hans Gammeltoft-Hansen (Jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område. 139 Jens Kristiansen (Jur ): Offentlige personaleforhold i en brydningstid 140 Lag om Anställningsskydd fra 1974 i Sverige og Arbeidsmiljølov fra 1977 i Norge jf. Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s. 427 ff. 141 Ole Hasselbalch (Jur ): Offentlige personaleforhold og forvaltningsretten. 41

42 Kapitel 6.3 Det dobbelte retsgrundlags gennemskuelighed og retsfølge rantien skal beskyttes. 142 Jens Kristiansen er tilhænger af at sidestille private og offentlige arbejdsgivere, og ud fra ovenstående analyse må det også konstateres, at der er ligheder til stede både formelt, men især materielt. Dog må et afgørende argument for den forvaltningsretlige behandling være, at vi i dansk arbejdsret ikke har en generel lov, som eventuelt kan give samme retssikkerhedsbeskyttelse som forvaltningsloven. I følge Steen Rønsholdt vil undtagelse af personaledispositioner fra forvaltningsretten medføre et retssikkerhedstab for de offentligt ansatte Det dobbelte retsgrundlags gennemskuelighed og retsfølge Ud fra et retssikkerhedsmæssigt hensyn er det ønskværdigt, at både arbejdsgivere og medarbejdere er bekendte med proceduren for en afskedigelse. Da offentlige arbejdsgivere er omfattet af både de materielle og formelle afskedigelseskrav, er det vigtigt, at der er gennemskuelighed herom både for arbejdsgiveren og medarbejderen. Som forudgående analyse viser, i form af inddraget praksis, så bliver der fortsat begået fejl i offentlige afskedigelsessager. I forhold til dette samt det offentliges begrænsede ressourcer, vil det være nærliggende at kigge nærmere på gennemsigtigheden og retsfølgen af det dobbelte retsgrundlag. Som parallel til den kommunale sektor, kan ombudsmandens egenundersøgelse (FOB ) af 130 sager om uansøgt afskedigelse være illustrativ, da henholdsvist DSB og P&T 144 i samtlige sager ikke opfyldte de forvaltningsretlige begrundelseskrav. DSB tilsidesatte tilmed både den lovbestemte og ulovbestemte partshøringspligt i alle sager, mens det for P&T s vedkommende var næsten alle sager. Forklaringerne kan være mange. Det kan være undskyldelige fejl, glemsomhed eller manglende overblik over reglerne. Tidsfaktorerne kan også gøre, at der ikke har været ressourcer til ordentlig behandling. Den mest sandsynlige forklaring er dog, at myndighederne ikke anser reglerne for særlig betydningsfulde i praksis og derfor systematisk tilsidesætter dem. Dette understøttes af, at de arbejdsretlige- og tjenestemandsretlige regler var iagttaget i samtlige sager, hvorfor forglemmelse, undskyldelige fejl eller ressourcer ikke er årsagen. Medarbejderens retssikkerhed begrundes også i et gennemskuelighedskrav, hvorved medarbejderen skal kunne gennemskue, hvilke regler der gælder på området, og kende sine rettigheder, hvis reglerne er tilsidesat. Umiddelbart medfører det dobbelte retsgrundlag ikke en sådan gennemskuelig- 142 Hans Gammeltoft-Hansen (Jur ): Ombudsmandens varetagelse af de forvaltningsretlige hensyn inden for det arbejdsretlige område 143 Steen Rønsholdt i Carsten Henrichsen m.fl. (2006): Forvaltningsretlige perspektiver, s Post- og Telegrafvæsenet 42

43 Kapitel 6.3 Det dobbelte retsgrundlags gennemskuelighed og retsfølge hed, da medarbejderen let kan blive i tvivl, om det er arbejdsretten eller forvaltningsretten, som finder anvendelse. Ombudsmanden begrundede blandt andet sin egenundersøgelse med, at antallet af klagesager var meget lavt. Dette tyder på, at medarbejderne enten føler sig retfærdigt og sagligt behandlet af de arbejdsretlige regler, som var opfyldt i alle sagerne, eller at gennemskuelighedskravet ikke er opfyldt, så medarbejderen er uvidende om vedkommendes rettigheder. Uanset forklaringen på det lave antal klagesager kan det antages, at de forvaltningsretlige regler ikke har særlig værdi i medarbejdernes øjne. Det er forståeligt, at medarbejdere er forvirrede omkring deres retsstilling ved brud på procedurereglerne, for praksis er ikke enige i sanktioneringen. Ifølge forvaltningslovens forarbejder vil en tilsidesættelse af forvaltningsregler i tilblivelsen af afgørelsen resultere i, en ugyldig afgørelse, 145 hvilket som hovedregel medfører annullation. 146 Domstolene deler dog ikke denne opfattelse fuldstændigt, da de i stedet for annullation ofte benytter økonomisk kompensation. 147 Dette kan signalere, at domstolene ikke betegner annullation altså ophævelse af afgørelsen, som den rette sanktionering på trods af hovedreglen. Dette må anses som forståeligt, da det som udgangspunkt ikke kan forventes, at en afskedigelsessag blot glemmes af parterne og ikke får en betydning for arbejdsforholdet. Særligt ikke hvis det har været begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Dette argument understøttes også af Hovedaftalens 4, stk. 3, litra E, hvor Afskedigelsesnævnet kun kan underkende afskedigelsen, såfremt forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder ikke har lidt væsentlig skade. Højesteret har endvidere ikke fuldt ombudsmandens praksis ved også at underkende kompensation ved sagsbehandlingsfejl, grundet virksomhedens forhold, hvis grundlaget for afskedigelsen er sagligt. 148 I U H udtaler Højesteret: De forvaltningsretlige regler om sagsbehandling skal i afskedigelsessager bidrage til, at der træffes en saglig afskedigelsesbeslutning. Når afskedigelsen var saglig kan tilsidesættelse af sagsbehandlingsreglerne ikke i sig selv udløse et krav på kompensation. Dermed eksisterer der i domstolsprøvelsen en rimelighedsvurdering set i en helhed af de forvaltningsmæssige krav, hvorimod ombudsmanden fokuserer på partikulære og enkeltstående fejl. 149 Med de seneste Højesteretsdomme kan man måske antyde en begyndende lempelse af forvaltnings- 145 Forvaltningslovens forarbejder FT , tillæg A, sp Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen (U.1999B.25): Partshøringsreglernes anvendelse i personalesager. 147 Se her U H, U H, U H, U samt U H 148 Se bl.a. U H, U H. 149 Forskellen mellem ombudsmanden og domstolenes praksis vil ikke analyseres nærmere, men der kan henvises til Michael Gøtze (Jur ): Domstolenes prøvelsesstrategi i forvaltningssager. 43

44 Kapitel 6.4 Retssikkerhedsgarantien i det dobbelte afgørelsessystem. retten ved afskedigelse, som i højere grad tillægger en arbejdsretlig helhedsvurdering frem for en forvaltningsretlig procedurefasthed. Ifølge Michael M. Jessen kan man tale om, at domstolenes manglende sanktionering fører til, at sagsbehandlingsreglerne mister deres respekt, og derved vil risikoen for flere sagsbehandlingsfejl øges. 150 Ovenstående kan dog indikere, at denne respekt allerede er mistet for både offentlige arbejdsgivere og medarbejdere. Det er dog tvivlsomt, om dommene skal fortolkes udvidende, og dermed også gælde for medarbejders forhold, eller indskrænkende og derfor kun gælde afskedigelse begrundet i forvaltningens forhold. Michael M. Jessen mener, at lempelsen alene er gældende ved afskedigelser grundet myndighedens forhold, og derved er U H fortsat gældende for afskedigelse grundet medarbejderens forhold, hvor brud på procedurereglerne førte til usaglig afskedigelse, hvilket blev kompenseret med erstatning. 6.4 Retssikkerhedsgarantien i det dobbelte afgørelsessystem. Ved siden af det dobbelte retsgrundlag foreligger der også et dobbelt afgørelsessystem til behandling af arbejdsretlige tvister. Som kompetencefordelingen er nu, skal tvister om afskedigelse behandles fagretligt, hvis der er tale om overenskomsthjemmel, mens domstolene behandler tvister om retsgrundsætninger og love, samt hvor der ikke er hjemmel for andet afgørelsesorgan. 151 Fra et EUretligt synspunkt, giver dette system nogle problemer i relation til retssikkerheden, da praksis ikke er almen tilgængeligt ved f.eks. voldgiftskendelser, hvilket i yderste konsekvens kan påvirke den EU-retlige regulering. 152 Dette problem kan også overføres til offentligt ansatte, hvor Jens Kristiansen og Hans Gammeltoft-Hansen deler opfattelsen omkring processystemets uhensigtsmæssighed. Jens Kristiansen mener, at afskedigelser skal behandles fagretligt som tilsigtet i overenskomstgrundlaget eventuelt ved at indføje en bestemmelse omkring dette i forvaltningsloven. Hans Gammeltoft-Hansen mener dog, at domstolene skal have kompetencen, da disse kan efterprøve sagen i alle aspekter, mens fagretten ikke kan prøve forvaltningsretlige spørgsmål. Efter som vi ofte sammenligner os med nordisk ret, vil det være naturligt at analysere, hvordan prøvelsesadgangen er i disse lande. I Sverige behandles alle afskedigelsessager indenfor det samme processystem, Arbetsdomstolen, som enten er eneste instans eller ankeinstans for tingsrätten (byret- 150 Michael M. Jessen m.fl. (JUR ): Sagsbehandlingsfejl i personalesager 151 Såfremt lønmodtageren står udenfor den overenskomstbærende organisation eller organisationen ikke vil hjælpe vedkommende fagretligt, vil lønmodtageren altid kunne gå til domstolene med sit krav jf. Ole Hasselbalch (2008): Arbejdsprocesret, s. 300 ff. 152 Mariann Norrbom: Den danske model et retssikkerhedsmæssigt problem i et integreret Europa? i Peter Nedergaard (2004): Den danske model i et integreret Europa: festskrift i anledning af Einar Edelbergs 40 års jubilæum.. 44

45 Kapitel 6.5 Retspolitisk perspektivering for det dobbelte retsgrundlag ten), uanset om det er lov- eller overenskomstbaseret. 153 Dermed er dette system tæt på Jens Kristiansens forslag. I Norge behandles afskedigelsessager hos de almindelige domstole med arbejdsretskyndige meddommere, 154 hvilket er lig Hans Gammeltoft-Hansens udspil. For disse lande er der, i modsætning til Danmark, altså ingen kompetencedeling mellem domstolene og det fagretlige system. For en kort skitsering af den danske arbejdsprocesret kan det siges, at det fagretlige system behandler afskedigelsens rimelighed ud fra arbejdsrettens principper og regler og har som udgangspunkt enekompetence til behandling af sager om overenskomster. 155 Domstolene afprøver derimod primært sager om offentlig afskedigelse ud fra forvaltningsretten og benytter ikke overenskomsten. Denne skarpe opdeling er dog langt fra altid gældende, da det fagretlige system også inddrager forvaltningsretten i deres bedømmelse, hvis parterne har aftalt det, eller de ikke protesterer herimod. 156 Konsekvensen heraf er, ifølge Ole Hasselbalch, ujævnheder i den måde de fagretlige organer benytter disse regler. 157 Dommerne i domstolssystemet er generalister, og har således ikke en dybdegående kendskab til de specielle forhold, som gør sig gældende på overenskomstområdet. Tilmed er domstolene langsommere til at træffe afgørelse end de fagretlige afgørelsesorganer, men domstolskendelser er lettere tilgængelige end fagretlig praksis. Man kan konstatere, at dobbeltbehandlingssystemet forværre retssikkerhedsgarantien for de offentligt ansatte, da deres sag vil blive behandlet forskelligt afhængig af afgørelsesorganet, de vælger. Da kompetencefordelingen mellem de to heller ikke er klar, kan det være forvirrende, hvor parten kan anlægge sagen, og med hvilket retsgrundlag. 6.5 Retspolitisk perspektivering for det dobbelte retsgrundlag Der er forskellige holdninger til det dobbelte retsgrundlag, og derfor vil dette afsnit konkluderende perspektivere hensigtsmæssigheden i det dobbelte retsgrundlag og alternativer hertil. Ud fra retssikkerhedsværdien mener Steen Rønsholdt, at forvaltningsloven fortsat skal indeholde personaleadministration da des større krav, der stilles til dokumentationen for afskedigelsesbegrundelsen, des 153 Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Jens Kristiansen (1997): Lønmodtagerbeskyttelse i dansk arbejdsret, s Jf. Arbejdsretslovens 11 jf Jf. Arbejdsretslovens 21, nr. 3 samt AN 24/ omkring det offentlige saglighedskrav og egnethed, FV 21/ omkring partshøring og begrundelse. 157 Ole Hasselbalch (2004): Offentlige personaleforhold og forvaltningsretten 45

46 Kapitel 6.5 Retspolitisk perspektivering for det dobbelte retsgrundlag større sikkerhed er der for en saglig afgørelse. 158 Ombudsmandens egenundersøgelse viser til en vis grad, at offentlige myndigheder ikke fuldstændigt opfylder procedurereglernes krav til en saglig afskedigelse. Mange medarbejdere anlægger dog ikke sag ved brud på forvaltningslovens regler, enten fordi de har svært ved at gennemskue deres rettigheder, eller fordi de ikke føler sig uretfærdigt behandlet. Tilmed kan det være svært for medarbejderne at gennemskue retsfølgen, da sanktioneringen er forskellig afhængig af ombudsmandens eller Højesterets fortolkning. Kompetencedelingen mellem det fagretlige system og domstolene forværrer også retssikkerhedsværdien og gennemsigtigheden for den afskedigede medarbejder. Udviklingen indenfor Højesterets praksis vidner om en mindre forvaltningsretlig prøvelse af afskedigelser end indenfor ombudsmandspraksis, da aftalt afskedigelse accepteres, og der ikke ydes kompensation for procedurefejl ved saglig afskedigelse grundet i virksomhedens forhold. En kombination af Højesterets arbejdsretlige vurdering af offentlige afskedigelsessager, medarbejdernes passivitet ved berettiget klageadgang og kompetencedelingen mellem det fagretlige og civilretlige system indikerer, at forvaltningsretten ikke er hensigtsmæssig ved afskedigelsessager. Yderligere viser den forudgående analyse også en tilnærmelse mellem privat og offentlig arbejdsret på formelt, men især materielt plan. Løsninger til det dobbelte retsgrundlag er mange, og nærværende afhandling vil ikke indeholde en dybdegående analyse af disse. Dog kan det nævnes, at Jens Kristiansen som sagt mener, at personaleområdet skal undtages fra forvaltningsloven, alternativt kun overenskomstansatte, da han mener, at overenskomsterne yder en tilstrækkelig beskyttelse. Hans Gammeltoft-Hansen vil i stedet fastholde personaledispositioner i forvaltningsretten grundet retssikkerhedsprincippet. Mariann Norrbom og Ole Hasselbalch mener, at en generel lov om arbejds- og ansættelsesret vil være hensigtsmæssigt. 159 Ole Hasselbalch opstiller endda et forslag til, at loven kan indeholde: 1) generelle principper for kollektiv retsorden, 2) ansættelsesretlige regler om individuelle arbejdsforhold, herunder forhold ved fratrædelse samt 3) arbejdsretsretsplejen omkring behandling af tvister Steen Rønsholdt i Carsten Henrichsen m.fl. (2006): Forvaltningsretlige perspektiver, s. 349 ff. 159 Mariann Norrbom: Den danske model et retssikkerhedsmæssigt problem i et integreret Europa? og Ole Hasselbalch Er det mon en god idé? En lov om arbejds- og ansættelsesret begge i Peter Nedergaard (2004): Den danske model i et integreret Europa: festskrift i anledning af Einar Edelbergs 40 års jubilæum. 160 Af hensyn til afhandlingens omfang og formål, vil løsningsforslaget ikke blive nærmere analyseret, men det kan med fordel foretages en komparativ analyse mellem dansk og nordisk ret. 46

47 Kapitel 6.5 Retspolitisk perspektivering for det dobbelte retsgrundlag Der er som udgangspunkt ikke nogen grund til, at den offentlige personaleadministration ikke kan indgå i denne lov og dermed tilnærme sig de andre nordiske lande, som også forvaltningslovens forarbejder tilstræber. Dette er et skridt væk fra den danske model og væk fra den politiske holdning omkring, at arbejdsmarkedets parter er de bedst egnede til at sikre et afbalanceret retsgrundlag. Det er tilmed et skridt væk fra de formelle procedurekrav, hvilket til en vis grad kan yde en retssikkerhedsværdi for medarbejderne. Ifølge Højesterets praksis har disse dog mindre betydning i forhold til det materielle saglighedskriterium. Om dette er en realistisk løsning er uvist, men det bliver spændende at følge udviklingen. 47

48 Kapitel 7. Kommunikation i forbindelse med afskedigelse 7. Kommunikation i forbindelse med afskedigelse Som følge af de seneste års finanskrise og kommunernes pålagte nul-vækst har mange virksomheder og myndigheder følt sig tvunget til at gennemføre mange afskedigelser. Dette understreges ved, at den samlede beskæftigelse er faldet med over personer fra 1. kvartal 2008 til samme tid Indenfor de sidste år har det været værst for den offentlige sektor, som siden 2010 har afskediget over indenfor regioner og kommuner. Figur Selvom afskedigelse ikke kun afhænger af lav- eller højkonjunktur, 162 så øger ovenstående betydningen af, at ledere og organisationer kan håndtere den vanskelige proces, som er forbundet med en afskedigelse. I 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en undersøgelse, som viste, at hver tredje medarbejder betegnede afskedigelsen som meget uprofessionel gennemført. 163 I 2012 fulgte de op med endnu en undersøgelse, hvor lederne gav udtryk for, at den ultimative sværeste samtale er en afskedigelsessamtale. 164 De begrundede det med, at en afskedigelse har så store implikationer for medarbejderen, fordi mange identificerer sig med deres job. 161 Se bilag 1 for udregning samt Nyt fra Danmarksstatistik nr. 658 af 18. december Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Teglkamp & Co.: Undersøgelse omkring afskedigelse, september Teglkamp & Co.: Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse, juli

49 Kapitel 7.1 Før afskedigelse I en afskedigelsessituation er det først og fremmest vigtigt at forstå den juridiske disciplin, da det kan have store konsekvenser for virksomheden og den afskedigede medarbejder, såfremt den ikke er fulgt. Dette er analyseret i forudgående kapitler, og dermed vil dette kapitel fokusere på den kommunikative håndtering af afskedigelsesforløbet. I det følgende vil afskedigelsesforløbet være opdelt i før afskedigelsen, under afskedigelsen og efter afskedigelsen. Figur Der er i forløbet tænkt på en større virksomhed, som skal afskedige flere end én medarbejder, men ikke flere end masseafskedigelseslovens grænse. 166 Derudover vil det være afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold og ikke medarbejderens forhold, som bliver analyseret. 7.1 Før afskedigelse I en afskedigelsesproces er der, udover virksomheden, primært tre grupper, som bliver berørt: Den afskedigede medarbejder, lederen som udfører afskedigelsen og de tilbageværende medarbejdere. I det følgende fokuseres der hovedsagelig på øverste ledelse samt lederen, som skal afskedige medarbejderen, da det er den professionelle håndtering, som illustreres. Påvirkningen af de andre grupper vil dog medtages, hvor det er relevant. Før en afskedigelse er det vigtigt, at organisationen tager hensyn til alle tre grupper samt eventuelle andre interessenter, som kan blive berørt af afskedigelserne. 165 Modellen er lavet med inspiration fra Karen E. Mishra m.fl. (1998): Preserving Employee Moral during Downsizing Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s. 266 og Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s Jf. LBK 291 af 22/3/2010 om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, 1, stk. 1 49

50 Kapitel 7.1 Før afskedigelse En afskedigelse har først og fremmest til hensigt at reducere medarbejderstaben og sikre, at den nødvendige viden og kompetence forbliver i organisationen. 167 Da mange organisationer løbende tilpasser medarbejdersammensætningen, er det vigtigt at bevare relationen med den afskedigede, såfremt virksomheden på et senere tidspunkt vil genansætte vedkommende. Det bør også prioriteres at opretholde et godt image internt og eksternt for tilbageværende samt kommende medarbejdere. I litteraturen betegner man de afskedigede medarbejdere som ambassadører for virksomheden, da deres fortællinger har lige stor betydning for virksomhedens omdømme som presse og marketing. 168 Ifølge Aggerholms rapport er 75% enige eller meget enige i, at formålet med afskedigelsessamtalen er at understøtte virksomhedens image og omdømme. Dette gælder både intern rettet kommunikation til tilbageværende medarbejdere samt ekstern kommunikation til virksomhedens forbrugere, kommende medarbejdere etc. 169 Ofte vil medarbejderen betragte afskedigelsen som et løftebryd af især den psykologiske kontrakt mellem parterne, og kun gennem en stor intern kommunikationsindsats kan virksomheden rette op på denne forståelse. 170 Som Kim Staack Nielsen, Bestyrelsesformand for foreningen Personalechefer i Danmark, udtaler: Det er afgørende, at den fyrede føler sig retfærdigt behandlet. Når der er faldet ro over det hele så skal han føle, at alt gik korrekt for sig. 171 Før afskedigelsen skal alle andre alternativer være forsøgt, da det har stor indflydelse på virksomhedens image samt for de afskedigede og tilbageværende medarbejdere. 172 En procesplan og drejebog for forløbet kan med fordel udarbejdes, da 50% af energien skal bruges før meddelelsen for, at ledelsen ikke virker inkompetente og tilfældige i deres beslutning. 173 Denne drejebog skal blandt andet indeholde kommunikationsstrategi, aktionsplan, ansvarsdeling og en stram tidsplan. 174 Dette vil for det første give et overblik for lederne og organisationen, for dernæst at give de afskedigede medarbejdere et hurtigere og bedre grundlag for at finde nyt job. Slutteligt vil de tilbageværende medarbejdere opleve mindre stress, vrede og frustration, da processen virker velovervejet og empa- 167 Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Hartmanns A/S (2010): Pænt farvel, s. 32 og Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2008): Ledelsessamtaler: Resultat fra dansk spørgeskemaundersøgelse, s Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2008): Ledelsessamtaler: Resultat fra dansk spørgeskemaundersøgelse, s Stelios C. Zyglidopoulos (2005): The impact of Downsizing on Corporate Reputation samt Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Allan Bang (2001): Du er fyret 172 Se her Ron Olson m.fl. (2004): Downsizing is rough, Anne Osborne Kilpatrick (1999): When in doubt, Don t: Alternatives to downsizing samt Karen E. Mishra m.fl. (1998): Preserving Employee Moral during Downsizing. 173 Karen E. Mishra m.fl. (1998): Preserving Employee Moral during Downsizing. 174 Marek P. Pfeil m.fl. (2003): The art of downsizing: Communicationg lay-offs to key stakeholders og Karen E. Mishra m.fl. (1998): Preserving Employee Moral during Downsizing. 50

51 Kapitel 7.1 Før afskedigelse tisk. 175 Den relative stramme tidsplan nedsætter yderligere risikoen for, at informationer lækkes og rygter dannes. 176 Agilent Technologies er et godt eksempel på en afskedigelsesproces som lykkedes. Da Agilent i forbindelse med ITboblens brist i 2001 stod overfor massive nedskæringer, bad ledelsen medarbejderne om hjælp. For det første indførte organisationen ansættelsesstop. Dernæst afskedigede de alle midlertidige ansatte, for efterfølgende at bede medarbejderne reducere deres omkostninger. Dette blev en mission for medarbejderne, som lavede en database for informationer i stedet for at printe dem, de sov hos venner ved forretningsrejser, købte billig forplejning i stedet for restaurantbesøg mv. Dette var dog ikke nok, og ledelsen indførte derfor 10% lønnedgang for direktionen for til sidst alligevel at måtte afskedige medarbejdere. Gennem hele forløbet blev medarbejderne informeret via s, nyhedsbreve, kaffesnakke og taler fra direktøren. Resultatet af hele afskedigelsesprocessen blev, at de afskedigede medarbejdere brugte deres sidste dag på at arbejde over, for som én sagde: Det er min gave til dem: at efterlade mit arbejde på den bedst mulige måde. 177 I planlægningen før afskedigelsen skal det fastlægges hvor mange medarbejdere, der skal afskediges, og hvem de specifikke medarbejdere skal være. Her tages der højde for eventuelle afskedigelsespolitikker på området, som eksempelvis SIFU-princippet. 178 Den øverste ledelse skal inddrage personalelederne, da disse har størst kendskab til medarbejdernes kvalifikationer og sammensætning. 179 Da det også er den nærmeste leder, som skal stå for afskedigelsen af medarbejderen, er det vigtigt, at denne leder uddannes i at gennemføre afskedigelsessamtalen, så vedkommende er forberedt. En afskedigelse kan nemlig aktivere mange følelser hos den opsagte negative som positive. 180 HR kan eventuelt kontakte et genplaceringsfirma, der på forskelligvis kan hjælpe medarbejderen med at finde nyt job, såfremt det ønskes. 181 Derudover skal HR også udarbejde afskedigelsesbreve og udregne opsigelsesvarsel samt eventuelt kontakte eksterne psykologer, som kan støtte medarbejderne på dagen. Op til dagen briefer den øverste leder alle involverede i afskedigelsen, hvor forløbet og rollerne drøftes en sidste gang. På dette tidspunkt, senest, fastsættes en efterfølgende evaluering, hvor lederne kan tale frit om processen. Støtte, uddannelse og sparring i forbindelse med at skulle gennemføre en vanskelig samtale er vigtigt. Alligevel oplever hver syvende leder, at de ikke har fået nogen støtte, mens halvdelen heldigvis har sparret med egen chef. 182 Dette er betydningsfuldt, da undersøgelser viser, at den egentlige afskedigelse hurtigt glemmes, mens måden 175 Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Hartmanns A/S (2010): Pænt farvel, s Daniel Roth (2002): How to cut pay, layoff 8,000 people, and still have workers who love you 178 SIFU princippet er ikke lovligt som eneste kriterium i den offentlige arbejdsret. Se nærmere herom i afsnit Ed Lisoski (1998): When layoffs are inevitable do them right. 180 Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s Se nærmere herom i afsnit om genplacering. 182 Teglkamp & Co.: Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse, juli 2012, s. 5 51

52 Kapitel 7.2 Under afskedigelse det blev gjort aldrig gør. 183 Derfor er forberedelse til afskedigelsessamtalen essentiel for afskedigelsesprocessen. Lederens forberedelse til afskedigelsessamtale: 184 Bliv først helt afklaret med, at det er en opsigelsessamtale, og at der ikke er noget alternativ. Det er kun dig, som direkte leder, der kan udføre jobbet, så spørg dig selv: Hvordan vil jeg foretrække at blive fyret? Hold dig indenfor drejebogen fra HR med hensyn til mødeafholdelse, fysiske rammer, tidspunkt mv. Følg en fastsat plan for indholdet samtalen (se afsnit 7.2.1) og forbered dig ud fra denne. Hav styr på love, principper og overenskomster omkring afskedigelsen eventuelt med hjælp fra HR. (se kapitel 4 og 5 om afskedigelseskrav) Begrund opsigelsen eventuelt i overensstemmelse med retningslinjer og hold dig til den uden biforklaringer. Forbered dig på at være direkte, konsekvent, neutral og professionel, men ikke kold og distanceret. Få styr på dine følelser omkring afskedigelsen, da du dermed bedre kan rumme medarbejderens reaktioner (se afsnit 7.2.2). Forbered dig på, hvordan du vil orientere de andre medarbejdere, leverandører, partnere mv. om opsigelsen. Bevar selvfølelsen og selvtilliden hos den opsagte så ingen omtales negativt. Se på fremtiden frem for fortiden med medarbejderen uden at være jubeloptimist. Fokuser på at gøre det muligt for den opsagte fortsat at have et positivt billede af virksomheden. Øv dig på samtalen med hjælp fra lederkolleger, familie eller andre for at forberede dig bedst mulig. 7.2 Under afskedigelse Når en virksomhed har været alle overvejelserne igennem og truffet den endelige beslutning om afskedigelse, så begynder den del af processen, hvor det handler om at få gennemført afskedigelserne bedst muligt. På dette stadie i afskedigelsesprocessen er det vigtigt, at organisationen viser medfølelse og forståelse for medarbejdernes behov både afskedigede og tilbageværende medarbejdere. Da det er den øverste leder, som er ansvarlig for beslutningen om afskedigelse, er det også denne, som skal kommunikere afskedigelsen. 185 Her kræves der synlighed, åbenhed og ærlighed, hvilket afskærer ledelsen fra at anvende intranet, s og anden upersonlig kommunikationsmedie. Ofte 183 Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2008): Ledelsessamtaler: Resultat fra dansk spørgeskemaundersøgelse s Punkter er lavet med inspiration fra: Hartmanns A/S (2010): Pænt farvel, Henrik Stanek (2010): Hvordan griber du en fyringsrunde an? og Pia Torreck (2010): Den nødvendige samtale 185 Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s. 268 og Karen E. Mishra m.fl. (1998): Preserving Employee Moral during Downsizing 52

53 Kapitel 7.2 Under afskedigelse bruges det såkaldte ølkasseprincip, hvor den øverste leder kommer rundt i organisationen og forklarer omkring såvel afskedigelsernes nødvendighed, som virksomhedens fremtidige strategi. 186 Da teleselskabet Orange blev solgt til Telia, stillede direktør Richard Moat sig op foran samtlige medarbejdere hver måned og orienterede om virksomhedens tilstand. Da de senere skulle afskedigede medarbejdere, stillede han igen op og fortalte dem de dårlige nyheder uden indpakning. Det er voksne mennesker, der kan tænke selv, og derfor er det bedste at tale åbent og ærligt til folk, udtaler intern kommunikationschef Hanne Damgaard. Han fortalte om processen på en måde, så folk faktisk klappede af ham, selvom der ikke var plads til alle i organisationen. Tilmed viste deres efterfølgende medarbejdertilfredshedsundersøgelse, at 81% var enige, overvejende enige eller meget enige i, at topledelsen var god til at kommunikere. 187 Efter den øverste leder har orienteret hele organisationen om den kommende afskedigelsesproces, afholder den nærmeste leder afskedigelsessamtaler med de medarbejdere, som er blevet udvalgt. 188 Det er vigtigt, at medarbejderne er de første, som bliver orienteret, og at de ikke skal høre det i pressen eller andet steds. Derudover bør afskedigelsen ikke overbringes fredag eftermiddag, op til ferie eller helligdag, da medarbejderen risikerer at være alene og dermed efterlades i et tomrum og uden mulighed for drøftelse med kolleger eller leder. 189 Under hele afskedigelsesprocessen har HR i deres drejebog navnene på de opsagte, navne på lederne, der skal opsige medarbejderen, tidpunkt for afskedigelsen, lokalet hvor det skal foregå samt overblik over eventuelt ressourcepersonale til de opsagte og ikke opsagte medarbejdere herunder tillidsrepræsentanter, psykologer mv Afskedigelsessamtalen Afskedigelsessamtalen er den mest udfordrende kommunikationsopgave for både offentlige og private ledere viser en rapport fra Ledernes Hovedorganisation. 191 Endvidere er vanskelige samtaler den mest efterspurgte efteruddannelse indenfor kommunikationsredskaber. 192 Andre undersøgelser viser, at 63% af de adspurgte virksomheder anvender afskedigelsessamtaler, og over 50% af lederne finder afskedigelsessamtalen sværest. 193 På den baggrund vil dette afsnit illustrere, hvordan en afskedigelsessamtale med fordel kan planlægges og gennemføres. 186 Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Lisbeth Nedergaard (2004): Sådan serveres dårlige nyheder 188 Gitte Schramm (2010): Den professionelle opsigelse, s Hartmanns A/S (2010): Pænt farvel, s. 24 og Gitte Schramm (2010): Den professionelle opsigelse, s Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s Ledernes Hovedorganisation (2012): Ledelse og kommunikation s Ledernes Hovedorganisation (2012): Ledelse og kommunikation s Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2008): Ledelsessamtaler: Resultat fra dansk spørgeskemaundersøgelse s. 8 og Teglkamp & Co.: Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse, juli 2012, s. 3 53

54 Kapitel 7.2 Under afskedigelse En afskedigelsessamtale skal som udgangspunkt ikke tage mere end 15 minutter, og afskedigelsen skal helst fremgå af de fem første sætninger i samtalen, da fokus skal være på budskabet og ikke trække medarbejderens bange anelser i langdrag. 194 Det er altså vigtigt straks at fortælle om samtalens alvorlige karakter, da det kan være svært at vende samtalen, hvis man begynder at tale om noget andet. Derudover skal man ikke begynde at diskutere begrundelsen for afskedigelsen, men selvfølgelig vise empati og forståelse samt give medarbejderen mulighed for at reagere. Medarbejdere, som afskediges, har krav på at få en begrundelse, da vedkommende efterfølgende vil spørge sig selv hvorfor lige mig? 196 Selvom det er svært, skal lederen altså bestræbe sig på at formulere en klar og tydelig argumentation for, hvorfor præcis denne medarbejder skal afskediges. 197 Afskedigelsens juridiske betingelser fortælles roligt, så den afskedigede er opmærksom på Hovedpunkter for afskedigelsessamtalen: Informér om afskedigelsen - Begrundelsen for afskedigelsen - Afskedigelsesbetingelserne - Praktiske oplysninger - Den kommende periode i afdelingen - Aftal en dato for næste samtale - Spørg ind til følelser sine rettigheder, herunder om vedkommende er fritstillet, suspenderet eller opsagt med varsel. 198 Derefter drøftes de praktiske forhold kort omkring, hvad den opsagte skal sige til kolleger, kunder, leverandører mv. Det er vigtigt kort at skitsere, hvad der forventes af den opsagte i den kommende periode. Dertil skal parterne planlægge et tidspunkt for et opfølgningsmøde inden for en uge, hvor de sammen drøfter forholdene og forbereder sig på at finde nyt job til medarbejderen, eventuelt via genplaceringshjælp. 199 Som sidste punkt for samtalen skal lederen spørge ind til, hvordan medarbejderen har det, og hvad vedkommende har mest brug for nu; om vedkommende vil ringe hjem, tale med kolleger eller tage hjem, og i givet fald om der er nogen hjemme. 200 I forlængelse af lederens afskedigelsessamtale er det vigtigt, at der snarest gives information til de tilbageværende medarbejdere om situationen. Hvis det er muligt, kan lederen med fordel indkalde til personalemøde, hvor lederen over en kop kaffe orienterer om afskedigelsen og lader den afskedi- 194 Hartmanns A/S (2010): Pænt farvel, s. 24 og Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s Hovedpunkterne samt uddybning er inspireret af: Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s. 325 ff, Væksthus for ledelsen: Forslag til strukturering af afviklingssamtale og Respektfulde afskedigelser samt Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Helle Kryger Aggerholm m.fl. (2009): Intern kommunikation under forandring, s Se nærmere afsnit 5.6 for juridiske betingelser for en afskedigelsesbegrundelse. 198 Disse opsigelsesformer er relevante for tiden fra afskedigelsen til fratræden, men vil ikke blive gennemgået nærmere, se Per Alkestrup m.fl (2003): Ordentlig opsigelse. 199 Se nærmere afsnit om genplaceringshjælp. 200 Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s

55 Kapitel 7.2 Under afskedigelse gede og kollegerne tale om situationen i fred. Dog skal lederen holde sig indenfor afstand, hvis eventuelle spørgsmål skulle dukke op. 201 Inden dagen slutter, aftaler leder og den afskedigede medarbejder, hvor de kan mødes den efterfølgende dag, hvis yderligere spørgsmål skulle trænge sig på, så medarbejderen ikke føler sig overladt til sig selv Medarbejdernes reaktion Afskedigede medarbejdere kan let risikere en større eller mindre krise, da eksistensgrundlaget forsvinder, og man kastes ud i en forandring, som man ikke selv har valgt. Derfor er det vigtigt, at lederen afkoder og forstår de typiske reaktionsmønstre for opsagte medarbejdere for at håndtere afskedigelsen bedst muligt % af de adspurgte ledere i Teglkamp & Co s undersøgelse mener, at det er svært at håndtere medarbejdernes reaktion i forbindelse med afskedigelse. 203 På den baggrund vil dette afsnit analysere, hvordan det ofte opleves for en medarbejder at blive opsagt. Det skal dog pointeres, at reaktioner er forskellige, og dermed er dette ikke en facitliste, da reaktionerne blandt andet afhænger af livssituation, modstandskraft og ressourcer. Ifølge krisepsykologien og afskedigelseslitteraturen vil en fyring altid udløse en række psykologiske reaktioner, som både er naturlige og vigtige for at komme videre. Reaktionerne kan inddeles i 4 faser: 1. Chok 2. Reaktion 3. Bearbejdning 4. Nyorientering Figur Idet medarbejderen modtager budskabet om afskedigelsen, starter chokfasen, som kan vare fra sekunder til uger. For medarbejderen, virker situationen uvirkelig, og vedkommende forsøger at benægte og fortrænge det, der er sket. De synlige reaktioner er meget forskellige. Nogle lader som om, de har helt styr på situationen, mens andre virker fjerne, apatiske og anspændte. Det er vigtigt, at lederen giver plads og tid til, at den opsagte medarbejder kan få afløb for sine umiddelbare følelser, da vedkommende ikke kan rumme flere informationer på nuværende tidspunkt. 201 Gitte Schramm (2010): Den professionelle opsigelse, s Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s. 329 ff. og Gitte Schramm (2010): Den professionelle opsigelse, s. 16 ff. 203 Teglkamp & Co.: Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse, juli 2012, s Denne model samt uddybning er inspireret af Henrik Stanek (2010): Hvordan griber du en fyringsrunde an? og Inge Storm (2006): Afskedigelse kræver respekt og Leif Pjetursson (2011): Når ledelse er kommunikation, s. 329 ff. og Gitte Schramm (2010): Den professionelle opsigelse, s. 16 ff. 55

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der 7. God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der

Læs mere

TR mellem Jura og Forhandling

TR mellem Jura og Forhandling TR mellem Jura og Forhandling April 2015 V/Kirstine Emborg Bünemann og Torben Thilsted 05.05.2015 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Casearbejde brug modellen

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve)

Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve) 1 Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve) Sagsbehandlingsspørgsmål: 1) Manglende partshøring Efter fvl. 19, stk. 1, skal der foretages partshøring, hvis en myndighed lægger oplysninger til

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer En kommune havde vedtaget retningslinjer for tildeling af stadepladser til salg af juletræer hvorefter kommunen trak lod mellem ansøgerne

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

Usaglig afskedigelse 1

Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse Udgivet af CO-industri oktober 2009 Redaktion: Azad Cakmak Layout: Lise Trampedach Tryk: Hellbrandt Trykcenter Oplag: 5000 stk ISBN/EAN EAN 9788792141026 CO-Meddelelse

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

RAPPORT. Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq. 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048

RAPPORT. Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq. 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048 RAPPORT Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048 1. Indledning... 3 2. Undersøgelsens resultater... 5 3. Retsgrundlaget... 6 3.a Generelt

Læs mere

Statsforvaltningens brev til en borger. Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer

Statsforvaltningens brev til en borger. Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer 2014-190698 Statsforvaltningens brev til en borger Dato: 14-0 8-2015 Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer Du har den 3. september 2014

Læs mere

Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden

Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden Af advokatfuldmægtig, Kristian Bro, Dansk Erhverv 1. Indledning Skatterådet har i to bindende svar truffet afgørelse om den

Læs mere

2. Arbejdsgiverens forpligtelser

2. Arbejdsgiverens forpligtelser N O TAT Arbejdsgiverens indhentning af sygedagpengerefusioner og reaktionsmuligheder overfor lønmodtageren 1. Arbejdsgiverens ret til at modtage dagpengerefusion ved medarbejderens sygefravær Ifølge sygedagpengeloven

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid 2 Genoptagelse af driften 3 Gravid elev var bare ikke god nok 4 Lovligt konfliktvarsel 5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet 6 Moderselskabs

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer Afslag på ansættelse på grund af familierelationer En jordemoder fik afslag på ansættelse på fødegangen på et hospital fordi hendes mor var ansat på samme afdeling. Hospitalet og regionen mente ikke det

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

Afskedigelsesvejledning til universiteterne

Afskedigelsesvejledning til universiteterne Afskedigelsesvejledning til universiteterne < Afskedigelsesvejledning til universiteterne Udgivet af: Universitets- og Bygningsstyrelsen Bredgade 43 1260 København K Telefon: 3395 1200 Fax: 3395 1300 December

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Magtfordrejning ved behandling af sygedagpengesag. Officialprincippet

Magtfordrejning ved behandling af sygedagpengesag. Officialprincippet Magtfordrejning ved behandling af sygedagpengesag. Officialprincippet En borger der modtog sygedagpenge, deltog i virksomhedspraktik/arbejdsprøvning hos et privat firma. Firmaet ønskede ikke at fortsætte

Læs mere

Annullation af tildelingsbeslutningen - og hvad så?

Annullation af tildelingsbeslutningen - og hvad så? Annullation af tildelingsbeslutningen - og hvad så? Jesper Fabricius Advokat, partner Dansk Forening For Udbudsret (DFFU) 23. maj 2013 Annullation af tildelingsbeslutningen Det følger af Kontroldirektiv

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov

6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov Indhold 1 Afskedigelse under graviditet 2 Ret til bonus som følge af tidligere bonusudbetalinger 3 Ny guide til udenlandske medarbejdere 4 Tillidsrepræsentants beskyttelse kræver overholdelse af overenskomstens

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden Indhold 1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner 2 Opsigelse under barselsorlov 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden 4 Afskedigelse af

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

DEN NYE PRIVATVEJSLOV SET UDEFRA

DEN NYE PRIVATVEJSLOV SET UDEFRA Horten Philip Heymans Allé 7 2900 Hellerup Tlf +45 3334 4000 Fax +45 3334 4001 J.nr. 152342 DEN NYE PRIVATVEJSLOV SET UDEFRA AF ANDERS VALENTINER-BRANTH OG HENRIK SAUER Folketinget har vedtaget en ny privatvejslov,

Læs mere

Ved skrivelse af 16. marts 1999 har klageren indbragt afgørelsen for Erhvervsankenævnet, idet klageren bl.a. har anført:

Ved skrivelse af 16. marts 1999 har klageren indbragt afgørelsen for Erhvervsankenævnet, idet klageren bl.a. har anført: Kendelse af 12. oktober 1999. 99-67.906 Aktindsigt nægtet Realkreditlovens 98 (Peter Erling Nielsen, Connie Leth og Vagn Joensen) Advokat K har ved skrivelse af 16. marts 1999 klaget over, at Finanstilsynet

Læs mere

Personalejura i det offentlige - kend dine rettigheder og pligter som offentlig leder

Personalejura i det offentlige - kend dine rettigheder og pligter som offentlig leder Personalejura i det offentlige - kend dine rettigheder og pligter som offentlig leder 3.- 4. juni 2008 teknologisk institut taastrup 30. september - 1. oktober 2008 teknologisk institut århus Bliv opdateret

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

Et byggeri kan således være ulovligt på flere måder, idet et byggeri kan være både materielt og formelt ulovligt.

Et byggeri kan således være ulovligt på flere måder, idet et byggeri kan være både materielt og formelt ulovligt. VEJLE DE N DE UDT AL E L SE Juli 2014 Byggeri og energieffektivitet Lovliggørelse af ulovligt byggeri Byggeri, der er ulovligt udført, skal lovliggøres. Udgangspunktet er, at der skal ske retlig lovliggørelse

Læs mere

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget for Andragender 22.4.2010 MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE Om: Andragende 0026/2005 af Gunther Ettrich, tysk statsborger, om tilbagekaldelse på grund af alder af hans tilladelse

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel. 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed

1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel. 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed Indhold 1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed 3 Illoyalt at videresende kundeoplysninger til privat email-adresse

Læs mere

8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt

8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt HR Jura Forlaget Andersen 8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt Af advokat Sofie Andersen, NJORD Law Firm san@njordlaw.com Indhold Denne artikel angående særligt beskyttede medarbejdergrupper og

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

43. Ingen skat kan pålægges, forandres eller ophæves uden ved lov; [ ]

43. Ingen skat kan pålægges, forandres eller ophæves uden ved lov; [ ] Lovafdelingen Dato: 22. maj 2013 Kontor: Statsrets- og Menneskeretskontoret Sagsbeh: Thomas Klyver Sagsnr.: 2013-750-0098 Dok.: 773805 Notat om visse juridiske aspekter i forbindelse med overvejelser om

Læs mere

Socialpædagogernes Landsforbund. Kopi til: 1. Silkeborg Kommune 2. KL (for Jammerbugt Kommune) 3. Statsforvaltningen 4. Folketingets Ombudsmand

Socialpædagogernes Landsforbund. Kopi til: 1. Silkeborg Kommune 2. KL (for Jammerbugt Kommune) 3. Statsforvaltningen 4. Folketingets Ombudsmand Socialpædagogernes Landsforbund Kopi til: 1. Silkeborg Kommune 2. KL (for Jammerbugt Kommune) 3. Statsforvaltningen 4. Folketingets Ombudsmand Sagsnr. 2014-2651 Doknr. 254583 Dato 10-07-2015 Social- og

Læs mere

HVORFOR HAR VI NOTATPLIGT? Der er tre hensyn bag bestemmelserne om notatpligt, der alle er med til at sikre borgernes retssikkerhed.

HVORFOR HAR VI NOTATPLIGT? Der er tre hensyn bag bestemmelserne om notatpligt, der alle er med til at sikre borgernes retssikkerhed. NOTATPLIGT Som medarbejdere i kommunen er vi omfattet af reglerne om notatpligt. Det betyder, at vi har pligt til at notere mundtlige oplysninger i en sag, hvis de har betydning for den afgørelse, vi efterfølgende

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

Afsked på grund af sygdom

Afsked på grund af sygdom Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen Indhold: 1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen 2 Forgæves afholdte udgifter kunne ikke kræves erstattet af ikke-tiltrådt funktionær 3 200.000 kr. i godtgørelse for

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 4 15. december 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Gå ikke med til proforma opsigelse AutoBranchens ArbejdsgiverForening anbefaler, at medlemmerne ikke går med til proforma opsigelse af

Læs mere

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper 01 - Oversigt Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen.

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen. Københavns Kommune. Meddelelse af fremmødeforbud Resumé: Statsforvaltningen Hovedstaden udtaler, at kommunen ved en afgørelse om at meddele en borger fremmødeforbud overskred grænserne for et lovligt skøn.

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

Beskæftigelsesministeren sendte den 16. juni 2010 en høring vedrørende afskedigelse pr. SMS til følgende 12 organisationer:

Beskæftigelsesministeren sendte den 16. juni 2010 en høring vedrørende afskedigelse pr. SMS til følgende 12 organisationer: Arbejdsmarkedsudvalget 2010-11 AMU alm. del Bilag 30 Offentligt N O T A T 4. oktober 2010 Sammenfattende høringsnotat Afskedigelse pr. SMS Sagsnr. 2010-0006072 DEP-JAIC/DEPAKL/VIM 1. Høringen I foråret

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006. Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v.

NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006. Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v. PLESNER SVANE GRØNBORG ADVOKATFIRMA NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006 Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v. Nye regler om retten til pensionsordninger ændring

Læs mere

Vejledning om håndtering af stillingsændringer

Vejledning om håndtering af stillingsændringer Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår

Læs mere

Velkommen til introduktionskursus dag 2 Personalejura & Arbejdsmiljø

Velkommen til introduktionskursus dag 2 Personalejura & Arbejdsmiljø Velkommen til introduktionskursus dag 2 Personalejura & Arbejdsmiljø Dagens program 10.00-10:15 Velkommen og aftaler om dagens forløb 10:15 12:30 Personalejura Et overblik Love, regler og aftaler på arbejdsmarkedet

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 Sag 337/2012 (2. afdeling) HK som mandatar for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod DI som mandatar for Clear Channel Danmark A/S (advokat Morten Eisensee)

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse

Protokollat med tilkendegivelse Protokollat med tilkendegivelse meddelt tirsdag den 29. april 2014 i faglig voldgiftssag 2014.0022 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod Tekniq for VVS og Varmeteknik A/S (konsulent

Læs mere

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og tjenestemand er du tjenestemand og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver må overveje

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ligebehandlingsnævnet... 1 Indberetningspligt i forbindelse med udstationering af medarbejdere til Danmark... 2 Udvidelse af arbejdsgiverfinansierede

Læs mere

Godtgørelser inden for ansættelsesretten - med særligt fokus på kumulation af godtgørelser og godtgørelsesniveauet

Godtgørelser inden for ansættelsesretten - med særligt fokus på kumulation af godtgørelser og godtgørelsesniveauet Godtgørelser inden for ansættelsesretten - med særligt fokus på kumulation af godtgørelser og godtgørelsesniveauet Af PERNILLE PRIMDAL KVIST Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 1. Indledning...

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

Klagenævnet for Udbud 96-88.443

Klagenævnet for Udbud 96-88.443 Klagenævnet for Udbud 96-88.443 (Carsten Haubek, Flemming Lethan, Kaj Kjærsgaard) 9. oktober 1996 K E N D E L S E Elinstallatørernes Landsforening ELFO og Dansk VVS (advokat Peter Gjørtler) mod Københavns

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 Sag 96/2013 og sag 124/2013 (2. afdeling) Slagelse Kommune FOA - Fag og Arbejde som mandatar for C Sag 97/2013 FOA - Fag og Arbejde som mandatar for D

Læs mere