Human Resource Management

Transkript

1 Human Resource Management Fra uddannelse til karriere En alumnirapport om HRM uddannelsernes dimittender fra CBS

2 Udgiver Copenhagen Business School Institut for Organisation Kilevej 14 A 2000 Frederiksberg C Telefon videncenterforhr@cbs.dk Redaktion Rapportforfattere Katrine Schenstrøm Møller, Projektleder Bente Ulfkjær, projektkoordinator Vejledende redaktionel rolle Chris John Mathieu, Linjekoordinator på HRM Uddannelserne Per Darmer, Lektor på IOA, CBS Databearbejdelse Carina Enggård Jensen Mikael Kreiner Undersøgelsesdesign Katrine Schenstrøm Møller Sille Schulin-Zeuthen Birte Pedersen, Projektleder og administrator for HRM uddannelserne Mediepartner PID Personalechefer i Danmark Illustrationer Dialoogle Visual Talking Grafisk tilrettelæggelse Koefoed/Ægir Tryk Frederiksberg Bogtrykkeri A/S Oplag: eks. September 2011

3 Forord Jeg er som idékvinde bag projektet Human Resource Management fra uddannelse til karriere blevet bedt om at skrive forordet til denne rapport, hvilket jeg selvfølgelig glædeligt gør. Jeg begyndte i 2001 på IOA/CBS som administrator på HRM uddannelsen og efter at have arbejdet nogle år med uddannelsen blev jeg brændende nysgerrig efter at vide, hvor dimittenderne var henne i verden. Hvad de egentlig brugte deres uddannelse til, og kunne vi eventuelt få gensidig glæde af hinanden i forhold til praktikforløb, mentorordninger, gæsteforedragsholdere m.m. for de studerende? Det var dog en idé, som længe kun forblev ved tanken, da jeg sandede, at jeg ikke kunne gennemføre et så omfattende projekt alene. I efteråret 2008 fik jeg besøg på mit kontor af en dimittend fra HRM uddannelsen og daværende bestyrelsesmedlem i Dansk HRM Forening, Katrine Schenstrøm Møller, og ved et tilfælde kom vi til at tale om min idé. Og med ét var der ikke langt fra tanke til handling. Katrine forelagde Dansk HRM Forenings bestyrelse mine tanker, og hurtigt meldte der sig frivillige kræfter på banen. Dette blev startskuddet vi var i gang! Uddannelsesdekan Jan Molin samt Cand.merc. Studienævnsformand Henrik Sornn-Friese blev bekendt med projektet, og bifaldt projektet, hvilket HRM linjekoordinator Chris Mathieu også gjorde. Derved var der givet grønt lys over hele linjen. Nu er rapporten udarbejdet, og der er kommet mange interessante tendenser og tal frem, som kan bruges i mange forskellige sammenhænge. Samtidig har det været en utrolig lærerig proces for alle i projektgruppen, og selvom det har kostet mange frivillige arbejdstimer og været hårdt for både familieliv og fritidsliv, så tror jeg, at vi alle nu kan se tilbage på tiden med stolthed over at have været en del af projektet! Et af formålene med projektet var blandt andet, at vi skulle have glæde og gavn af hinanden, hvilket allerede nu kan ses i flere forskellige tiltag. Flere dimittender er ansat som mentorer, praktikvejledere og praktikværter, ligesom nogle enkelte også er i HRM uddannelsernes Advisory Board. Næste projekt er også allerede på trapperne og kommer i forlængelse af dette projekt. Planen er nemlig at skabe et stærkt alumninetværk for dimittender fra HRM uddannelserne, og der er nok at tage fat på allerede nu. Så nye frivillige søges... Hermed et stort og meget værdsættende TAK til alle, som har været en del af projektet, som har støttet det og bakket op om det. Det værende sig de frivillige i projektgruppen, folk på uddannelserne, IOA, Cand.merc. Studienævnet, sponsorer og respondenter af undersøgelsen. Det har betydet mere for mig, end jeg kan sætte ord på, så TAK. God læselyst Birte Pedersen Administrator for HRM uddannelserne

4 n Indhold Forord 4 Executive summary 6 1. Introduktion Fra uddannelse til karriere 9 Kapitel 1 Indledning 10 Fokus på CBS HRM dimittender 10 Rapportens opbygning 10 Afgrænsning, definition og forklaring af HRM uddannelserne 11 Fakta om undersøgelsen repræsentativitet og indsamlingsproces 11 Kapitel 2 HRM uddannelsernes historie på CBS 12 Historien bag HRM uddannelsernes opståen af Henrik Holt Larsen 12 Fakta om linjekoordinatorer og linjeadministratorer 12 Fakta om optagede og færdiguddannede Cand.merc. HRM ere og Cand.soc. HRM ere 13 Kapitel 3 Generelle fakta om dimittenderne ud fra undersøgelsen 14 Påbegyndelse af HRM studierne 14 Studiets gennemsnitlige længde 14 Dimittendernes uddannelsesbaggrund på bachelorniveau 16 Dimittendernes alder 16 Ledighed blandt dimittenderne 17 Kapitlets afslutning Generel viden og fakta Uddannelserne og deres dimittender 21 Kapitel 4 Dimittendernes nuværende arbejdssituation 23 Arbejdssteder 23 Sektorfordeling 23 Organisationens størrelse 23 Jobtyper 23 Fakta om nuværende jobtyper 23 Lønniveau 24 Arbejdstid 24 Anciennitet 25 Personaleansvar 26 Den faglige sammenhæng mellem HRM uddannelserne og det nuværende arbejde 28 Overvejelser om jobbet og fremtidig karriere 28 Forventet varighed i nuværende stilling 28 Stillingens rammer og indhold 28 Kapitlets afslutning 29 Kapitel 5 Dimittendernes første arbejdsplads efter endt uddannelser 30 Arbejdssteder 30 Sektorer 30 Brancher 30 Jobtyper 34 Fakta om dimittendernes første jobtyper 34 Lønniveau 34 Arbejdstid 34 Personaleansvar 35 Den faglige sammenhæng mellem HRM uddannelserne og den første stilling 35 De største udfordringer i den første stilling 35 Kapitlets afslutning Kvalitative input HRM dimittenderne 37 Kapitel 6 Dimittendernes syn på HRM uddannelserne 38 Vigtige kompetencer erhvervet fra uddannelserne 38 Ros til uddannelserne 38 Svagheder ved uddannelserne 38 Udviklingspunkter for uddannelserne 39 Efterspurgte kompetencer på arbejdsmarkedet 39 Kapitel 7 Hvordan dimittenderne kommer fra uddannelserne til arbejdsmarkedet 40 En overordnet kompetenceprofil 40 HR specifikke fagligheder 40 Dimittendernes forberedelse til arbejdslivet 42 Studiejob 42 Praktikforløb 42 Projektsamarbejde 42 Kapitel 8 Dimittendernes billede af et potentielt HRM i fremtiden 43 Det interessante her og nu anno Samfundet i dag 43 Kapitel , og hvad nu? 45 Fremadrettet forskning inden for HRM 45 Videnscenter for HR en samlet enhed ved IOA 47 HRM uddannelsernes AlumniNetværk 48 Tak for opbakning og engagement 50 Samarbejdspartnere 50 4 n HRM alumnirapport 2011

5 Inspirerende netværk har brug for dig! Bliv medlem af Dansk HRM forening og få del i vores spændende faglige og sociale tilbud, der følger med. Deltag blandt andet i et af vores faglige eftermiddagsarrangementer, hvor vi udfordrer et af tidens hotteste HR-emner. Eller kom og vær med til vores kvartale netværksbar og få en inspirerende dialog med andre, der har interesse i HR feltet. Dansk HRM Forening er drevet af frivillige ildsjæle. Igennem foreningens tiltag bygger vi bro mellem HR praktikere og HR studerende, og derved skaber værdien for vores medlemmer. Tilmeld dig nu: kun 300 kr. for et år

6 n Executive summary Executive summary Der er i seneste tid blevet et større samfundsmæssigt fokus på, hvordan uddannelser i højere grad integreres med den praksis, og de udfordringer, som eksisterer i de private og offentlige organisationer. Det har samtidig været et centralt ønske fra den nuværende regering, her især fremført af Videnskabsminister Charlotte Sahl Madsen, at rette et større fokus mod sammenkoblingen mellem teori og praksis. Med udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse, og en kvalitativ og kvantitativ bearbejdning heraf, har HRM uddannelserne på Institut for Organisation på CBS undersøgt dimittenders stillingstagen til uddannelserne og deres videre færd på arbejdsmarkedet. Rapporten giver et repræsentativt billede af nogle af de tendenser, som dimittenderne giver udtryk for. De kvantitative og kvalitative undersøgelser udspringer af en spørgeskemaundersøgelse samt to fokusgruppeinterviews, som er foretaget blandt de 676 kandidater fra HRM uddannelserne, der dimiterede i perioden september 1992 til januar Svarprocenten er 43 %, hvilket svarer til 292 respondenter. Respondenterne bliver i rapporten omtalt som dimittender. Udover en evaluering af uddannelserne, udspringer Alumniprojektet af en interesse for at præsentere HRM dimittendernes karrieremæssige færd indenfor HR. Dimittenderne er derfor blevet adspurgt om, hvorvidt de er ansat inden for HR området. Dette var tilfældet for 210 ud af de 292 respondenter, hvilket svarer til 72 %. I første del af rapporten skitseres de talmæssige omstændigheder for de optagne. Her viser resultaterne af undersøgelsen, at der gennemsnitligt er flere kvinder end mænd, som har påbegyndt uddannelserne, samt at størstedelen af HRM dimittenderne har en bacheloruddannelse fra enten HA Almen eller SPRØK. Undersøgelsen viser endvidere, at den normerede studietid overskrides i gennemsnit med omkring 10 måneder. Forlængelse af studietiden begrundes blandt andet i, at nogle dimittenderne får børn under uddannelserne, har udfordringer med meritoverførsel, forlænger deres praktikophold og har et krævende studiejob. Rapporten viser endvidere, at der er en klar overvægt af dimittender, der påbegynder deres uddannelser, når de er mellem år gamle. Dog er der cirka 25 %, der også påbegynder deres uddannelse, når de er omkring 30 år eller ældre og således genoptager uddannelse efter flere år på arbejdsmarkedet. Omkring HRM dimittenderne og deres efterfølgende jobmuligheder, vises der en lav ledighed blandt respondenterne. 95 % er i arbejde, hvilket svarer til, at kun 24 af de 292 dimittender står uden arbejde. Det tyder således på, at HRM dimittenderne er alment efterspurgte på arbejdsmarkedet. I anden del af rapporten undersøges dimittendernes nuværende arbejdssituation samt deres første arbejde efter endt uddannelse. Her fremgår det overordnet set, at 66 %, arbejder i den private sektor, mens der samlet set er 35 %, der har arbejde i staten, regionerne og ved kommunerne. Langt størstedelen af dimittenderne er ansat i store organisationer med over 2000 medarbejdere, og 65 % af dimittenderne arbejder indenfor HR området. Omkring dimittendernes besvarelse af lønniveau, fremvises det, at den gennemsnitlige månedsløn for dimittenderne i deres nuværende arbejde er kr., dog tjener de mandlige dimittender i gennemsnit kr. mere end de kvindelige dimittender om måneden. I forhold til om dimittendernes nuværende ansættelsesforhold kræver en akademisk uddannelse, vurderer 75 %, at dette gør sig gældende. Det er kun 5 % som oplever, at der ikke er nogen faglig sammenhæng mellem deres uddannelse og deres nuværende arbejde. Med hensyn til dimittendernes afsluttende speciale og sammenkobling til nuværende arbejde, er der kun 11 % af dimittenderne, der arbejder i direkte forlængelse af speciale enmet. I undersøgelsens fokus på HRM dimittendernes personaleansvar, besvarer respondenterne, at 21 % har dette, hvilket dog i højere grad er mere gældende for de mandlige dimittenderne end de kvindelige. Omkring dimittendernes overvejelser om jobbet og fremtidig karriere, har undersøgelsen rettet fokus på dimittendernes nuværende arbejde, og hvor længe dimittenderne forventer at blive i deres nuværende stilling. Herunder hvad de vurderer som essentielt for 6 n HRM alumnirapport 2011

7 arbejdets indhold og rammer. 54 % af dimittenderne forventer at være i deres nuværende stilling i tre til fire år frem i tiden, hvorimod det kun er 15 %, som forventer et jobskifte inden for det kommende år. Som vigtigst for dimittendernes rammer og indhold, er svarprocenten næsten ligeligt fordelt på områderne; variation i arbejdsopgaverne, faglige udfordringer, personlige udfordringer, at arbejdet giver mening og at arbejdet giver ansvar og indflydelse. Adspurgt om, hvilke rammer for deres arbejde dimittenderne finder væsenligst, peger langt over halvdelen på fleksibilitet, gode kollegaer og ledelsen værdsætter deres indsats, højest med henholdsvis 83 %, 80 % og 64 %. Når dimittenderne ansættes i deres første arbejde, bliver størstedelen af dem ansat inden for den private sektor. Nærmere betegnet bliver næsten 75 % ansat i det private, mens 15 % bliver ansat i staten. De resterende 10% bliver ansat ved kommuner og regioner. Dog indikerer undersøgelsen, at tendensen er, at flere af dimittenderne skifter fra det private til staten i deres arbejdsliv. I forhold til dimittendernes profession på HR området, er der en klar overvægt i, at deres første job er som HR konsulenter. Gennemsnitslængden af dimittendernes første arbejde er omkring to år og tre måneder I relation til hvilke udfordringer dimittenderne fandt størst i forbindelse med deres første arbejde, kan hovedpointerne trækkes omkring det at omsætte teori til praksis, have en organisations og forretningsforståelse, at finde sin plads i organisationen og agere i det politiske spil. Sidst nævnes udfordringer omkring egen selvledelse, personalejura, sparring med leder og projektledelse i praksis. Til at tilføre rapporten et mere nuanceret billede af HRM uddannelserne, har dimittenderne med kvalitative input i undersøgelsen kommet med ris og ros hertil. Det kan her uddrages, at der er mange input med både ris og ros, men også at der er flere sammenfaldende kommentarer med ris og ros, hvilket nok skal forklares i forskellige synspunkter herpå, men også i forhold til respondenternes diversitet i eksempelvis forskellige årgange og derved forskellige oplevelser af fag, praktik m.m. analytisk, tilegne sig viden og arbejde selvstændigt samt deres gode mundtlige formidling, de fremhæver. Samtidig påpeges praktikforløbet, som generelt set, at være noget specielt og essentielt for HRM uddannelserne. Med fokus på det der evt. fremadrettet kan arbejdes med på uddannelserne og med relation til arbejdsmarkedet, skitseres en fremtidig kompetenceprofil for en HRM dimittend, som skal understøtte, hvad en HRM uddannet har med af kvalifikationer. Kompetenceprofilen skal give et indtryk af de kompetencer, HRM uddannelserne tilbyder deres studerende, og som kan assistere de studerende under studiet. Generelt set er formålet dog, udover fokus på de enkelte HR discipliner, at tilføre HRM dimittenderne til at være praktiske, konkrete, konstruktive og løsningsorienterede. Ifølge dimittenderne har deres studiejob, praktikforløb og projektarbejde haft stor betydning for deres læring og har været et stort supplement til deres uddannelse. 95 % af dimittenderne havde et studiejob under uddannelsen, som har tilført flere kompetencer som HR praktiker. Når fremtidige HRM emner undersøges blandt dimittenderne, træder interesseområderne Ledelse, Motivation, Forandringsledelse, Kompetenceudvikling og Uddannelse og Fastholdelse frem. I forhold til de fremtidige udfordringer for HR og det værdiskabende, herunder at kunne agere i organisationer med omkostningsreducering, bliver andre HR indsatser relevante. Rapporten sætter afslutningsvis fokus på, hvordan denne undersøgelse skal sætte en proces i gang på HRM uddannelserne, hvor blandt andet et kommende Videncenter for HR skal bidrage til HRM uddannelsernes udvikling. Videncenter for HR er et overordnet projekt ved IOA, hvor HRM uddannelserne som et underprojekt eksempelvis kan få gavn af ny HR viden, diverse projekter samt andre HR elementer. Når dimittenderne giver udtryk for værdien af uddannelserne, er det især deres evne til at arbejde HRM alumnirapport 2011 n 7

8 Praktikperioden er et stort aktiv på Cand.merc. HRM-linjen, fordi man her får indblik i, hvordan der arbejdes med HR i praksis. Sagt af dimittend i spørgeskemaundersøgelsen.

9 1Introduktion Fra uddannelse til karriere

10 1 n Introduktion Fra uddannelse til karriere Kapitel 1 Indledning Fokus på CBS HRM dimittender Det kan være en stor udfordring for de videregående kandidatuddannelser at sikre, at det, de uddanner kandidaterne i, også er det, som deres fremtidige arbejdsgivere efterspørger både på kort og på langt sigt. Mange studerende kan skrive under på, at de kompetencer, de har erhvervet på deres uddannelse, ikke nødvendigvis er de samme kompetencer, som arbejdsmarkedet efterspørger. Samtidig kan disse kompetencer være besværlige at omsætte til praksis i den virkelige verden. Spørgsmålet er derfor, hvordan en kandidatuddannelse kan sikre, at dimittenderne, som den leverer til arbejdsmarkedet, har de kompetencer, der efterspørges inden for de respektive erhverv? Ovenstående dilemma er ét af Alumniprojektets eksi stens grundlag og én af hovedårsagerne til denne rapport. Rapporten skal ses som et redskab til at gøre HRM uddannelserne endnu bedre, eftersom den bygger på en undersøgelse, der har taget afsæt i dimittendernes erfaringer og meninger i relation til deres studieår på HRM uddannelserne. Det er ikke rapportens formål at give den endegyldige sandhed om HRM udannelserne eller om, hvordan den i fremtiden skal udformes. Men rapporten skal være med til at give et repræsentativt billede af nogle af de tendenser, som dimittenderne giver udtryk for. Disse tendenser kan bruges som et input til HRM uddannelsernes Advisory Boards, uddannelsernes respektive studienævn, fagansvarlige og koordinatorernes planlægning af fremtidens studier på HRM uddannelserne med videre. Alumniprojektet skal ligeledes være en given mulighed for dimittenderne til at knytte et tættere bånd til og imellem hinanden, og derved skabe et fundament for et stærkt netværk qua samme udannelsesbaggrund, hvor videndeling er det centrale. HRM uddannelserne er med sine knap 20 års levetid stadig ung af alder, og ikke alle organisationer har endnu fået øjnene op for selve begrebet HR. Med en rapport som denne er det muligt at skabe en større synlighed på det danske arbejdsmarked omkring HRM uddannelserne og dimittendernes kompetencer og kunnen. Under alle omstændigheder kan denne rapport give stof til eftertanke, eftersom rapporten fremviser dimittendernes meninger og erfaringer med HRM uddannelserne og arbejdsforholdene derefter. Rapportens opbygning Rapporten er bygget op omkring tre overordnede dele. Den første del er introduktionsdelen, hvor baggrunden for rapporten skitseres samt fakta om HRM uddannelserne og dimittenderne beskrives. Anden del af rapporten omhandler dimittendernes nuværende arbejdssituation samt info om deres første arbejdsplads efter endt uddannelse. Denne del af rapporten ser primært på den kvantitative del af undersøgelsen. Tredje og sidste del af rapporten omhandler dimittendernes kvalitative svar omkring HRM uddannelserne, deres billede af HRM i fremtiden samt hvordan de ser på fremtidens udfordringer indenfor HRM området. Kapitlerne er inddelt som følgende: DEL 1 Kapitel 1 Indledning Kapitel 2 HRM uddannelsernes historie på CBS Kapitel 3 Generelle fakta om dimittenderne ud fra undersøgelsen DEL 2 Kapitel 4 Dimittendernes nuværende arbejdssituation Kapitel 5 Dimittendernes første arbejdsplads efter endt uddannelser DEL 3 Kapitel 6 Dimittendernes syn på HRM uddannelserne Kapitel 7 Hvordan dimittenderne kommer fra uddannelserne til arbejdsmarkedet Kapitel 8 Dimittendernes billede af et potentielt HRM i fremtiden Kapitel 9 Klar til fremtidens HR udfordringer De samlede tendenser af undersøgelsen er opsummeret i Executive Summary, hvor rapportens hovedresultater bliver præsenteret. 10 n HRM alumnirapport 2011

11 Afgrænsning, definition og forklaring af HRM uddannelserne Rapporten refererer til HRM uddannelserne og dette skyldes, at der findes to uddannelser på CBS, der uddanner HRM kandidater, henholdsvis Cand.merc. HRM-linjen og Cand.soc. HRM uddannelsen. Eftersom alumniundersøgelsen knytter sig til begge uddannelser, bliver der i rapporten ikke skelnet mellem, om dimittenden er Cand.merc. HRM eller Cand.soc. HRM. Dette skyldes primært, at de to uddannelser ligger tæt op af hinanden, og at de studerende til dels følger de samme fag. Rapporten bruger derfor betegnelse HRM uddannelserne som en samlet betegnelse for både Cand.merc. HRM-linjen og Cand.soc. HRM uddannelsen. Dog skal der gøres opmærksom på, at de ikke er en og samme uddannelse, og det er vigtigt, at disse to uddannelser ikke forveksles med hinanden. Historien bag uddannelserne vil blive beskrevet i Kapitel 3. Fakta om undersøgelsen repræsentativitet og indsamlingsproces Denne rapport bygger på en spørgeskemaundersøgelse med kvantitative og kvalitative spørgsmål samt to fokusgruppeinterviews, som er foretaget blandt de 676 dimitterende fra HRM uddannelserne fra september 1992 til januar Svarprocenten er 43 %, hvilket svarer til 292 respondenter. Alle adspurgte dimittender fik tilsendt et brev med information omkring Alumniprojektet. Samtidig blev de bedt om at udfylde spørgeskemaundersøgelsen elektronisk på nettet. Dimittenderne skulle selv tilmelde sig via , hvis de var interesserede i at deltage i fokusgruppeinterviewene. De interesserede blev efterfølgende kontaktet af projektgruppen. Oversigt over dimittender Cand.merc. HRM Cand.soc. HRM I alt Reelt færdig januar Adspurgte Respondenter Som det fremgår af ovenstående, er der uoverensstemmelse mellem antal adspurgte og det egentlige antal dimittender fra HRM uddannelserne. Dette skyldes blandt andet, at det ikke har været muligt at finde frem til alle dimittender. Endvidere indeholder undersøgelsen en stor overvægt af respondenter uddannede fra Cand.merc. HRM-linjen, eftersom denne uddannelse har eksisteret femten år længere end Cand.soc. HRM uddannelsen. Der skelnes ikke i resultaterne i forhold til den ene eller den anden uddannelsesgren. Da Alumniprojektet udspringer af en interesse for at skitsere HRM dimittendernes videre karrieremæssige færd i forhold til HR, er det relevant at finde frem til hvor mange dimittender, der fortsat arbejder inden for HR området. Derfor blev dimittenderne spurgt om, hvorvidt de er ansat inden for HR området, hvilket var tilfældet for 210 ud af de 292 respondenter, hvilket svarer til 72 %. Dette udsnit af respondenter danner derfor det største grundlag for undersøgelsens resultater, hvorfra de fundne tendenser også trækkes. Efter databehandlingen af spørgeskemaundersøgelsen blev emnerne forretningsforståelse, motivation og ledelse trukket frem, da disse emner var de mest fremtrædende i forhold til HRM uddannelsernes styrker og udviklingsområder. Jeg var ikke klar over hvor stor en betydning et personligt netværk er i en HR funktion og særligt gode relationer til ledelsen det er alfa omega for mig for at kunne udføre mit job. Sagt af dimittend i spørgeskemaundersøgelsen. HRM alumnirapport 2011 n 11

12 1 n Introduktion Fra uddannelse til karriere Kapitel 2 HRM uddannelsernes historie på CBS For at give et nuanceret billede af HRM uddannelsernes historie skitseres denne kort i dette kapitel. Cand.merc. HRM-linjen blev oprettet i september 1992, og den første kandidat, hvilket var en kvinde, blev færdig den 21. juni I 2007 kom Cand.soc. HRM uddannelsen til, og den 9. januar 2009, blev den første Cand.soc. HRM er uddannet, hvilket ligeledes var en kvinde. De to uddannelser har frem til i dag genereret henholdsvis 854 Cand.merc. HRM ere og 78 Cand. soc. HRM ere. Det var Henrik Holt Larsen, der i 1992 grundlagde Cand.merc. HRM-linjen, og han har af flere omgange været frontfigur for uddannelsen. Henrik Holt Larsen er desuden manden bag Cand.soc. HRM uddannelsen og anses som ankermand i forhold til begge HRM uddannelser. På den baggrund får Henrik Holt Larsen hermed lov til kort at fortælle om HRM uddannelsernes historie, og hvorfor de eksisterer i dag. Cand.soc. HRM blev oprettet, fordi undervisningsministeriet ønskede at skabe flere tilbud på overbygningen til studerende (fra alle universiteter), som ønskede at skifte spor eller lave en specialisering efter bestået bachelor. Således var Cand.soc. HRM for studerende, som IKKE havde en alm. HA-uddannelse, men kom fra følgende områder: sociologi, statskundskab, jura og psykologi. Fælles for dem var, at de havde en samfundsvidenskabelig uddannelse (bachelor). Fakta om linjekoordinatorer og linjeadministratorer Der har været flere frontfigurer på HRM uddannelserne og nedenstående er der en opremsning af de personer, der har været med indover uddannelserne enten som linjekoordinator eller linjeadministrator. Historien bag HRM uddannelsernes opståen af Henrik Holt Larsen HRM-linjen blev oprettet som resultat af den totale omlægning af cand.merc.-studiet i Den nye struktur indebar, at man ville udbyde et begrænset antal (max. 10) linjer, og de enkelte institutter blev bedt om at komme med forslag til sådanne nye linjer. På Institut for Organisation og Arbejdssociologi gik et team af lærere i gang med at udvikle et koncept for en HRM-linje. Ordet HRM var på det tidspunkt ret ukendt i Danmark (og mange andre lande, idet 1984 internationalt regnes for fødselsåret for HRM-begrebet). I lang tid havde man da også som fælles forståelsesramme for arbejdet i projektgruppen, at linjen skulle beskæftige sig med den koordinerede udvikling af mennesker og jobs i en organisatorisk sammenhæng. Det kunne man jo imidlertid ikke kalde en ny uddannelse, så i mangel af bedre, (bl.a. fordi man ikke ville kalde linjen noget med personale ), tog man mod til sig og døbte linjen HRM-linjen. I bakspejlet var dette nok klogt, for HRM er jo siden blevet internationalt accepteret som betegnelse for både det teoretiske/forskningsmæssige fagområde og selve professionen, fx HR-chefer i virksomheder. Cand.merc. HRM s linjekoordinatorer gennem tiderne: Henrik Holt Larsen Pia Bramming Per Darmer (konstitueret i forbindelse med Pia Brammings barselsorlov) Pia Bramming Henrik Holt Larsen 2009 Chris Mathieu Cand.soc. HRM s linjekoordinatorer gennem tiderne: Henrik Holt Larsen 2009 Chris Mathieu Cand.merc. HRM linjeadministratorer gennem tiderne: Dorrit Majlund Lise Lochmann 2001 Birte Pedersen Cand.Soc. HRM linjeadministratorer gennem tiderne: 2007 Birte Pedersen 12 n HRM alumnirapport 2011

13 Fakta om optagede og færdiguddannede Cand. merc. HRM ere og Cand.soc. HRM ere Nedenstående tabel viser, hvor mange Cand.merc. HRM er og Cand.soc. HRM er CBS har optaget og færdiguddannet, fordelt på optagelses år. Det kan ses ud fra tabellen, at der er flere af de studerende, der bruger længere tid på studiet end den normerede tid på 2 år. Til gengæld er der en høj dimittendprocent, gennemsnitligt færdiggør 82 % cand.merc. HRM er og 76 % Cand.soc. HRM er deres uddannelse. Optaget og færdiguddannede HRM er pr. 14. juli Cand. merc CM optag Gennemført på: 1 år år år år år år eller mere Færdige i alt I procent Cand.soc CS optag Gennemført på: 1 år 2 år år år 1 - Færdige i alt I procent Den vigtigste kompetence studiet har givet er at tænke analytisk og derfor at kunne finde frem til løsninger som ellers ikke er tænkt på. Sagt af dimittend i spørgeskemaundersøgelsen. HRM alumnirapport 2011 n 13

14 1 n Introduktion Fra uddannelse til karriere Kapitel 3 Generelle fakta om dimittenderne ud fra undersøgelsen I dette kapitel ses der nærmere på dimittenderne i forhold til HRM uddannelserne. Her bliver skitseret antal optagne pr. år ift. mænd og kvinder, den gennemsnitlige studietid, har dimittenderne fået børn under studiet, uddannelsesbaggrund på bachelorniveau, alder for start på uddannelserne samt ledighed blandt dimittenderne. Påbegyndelse af HRM studierne I grafen til højre er værd at hæfte sig ved, at der gennemsnitligt er flere kvinder end mænd, som har påbegyndt uddannelsen. Ydermere viser grafen, at der i 2006 er et væsentligt højere optag af studerende end de foregående år, og dette kan skyldes at Cand.merc. SOL-linjen blev nedlagt, hvorfor man kan antage, at flere studerende med interesse for organisation og ledelse valgte HRM-linjen i stedet. Derudover startede Cand.soc. HRM uddannelsen i 2007, og dette bevirkede, at det fortsatte højere optagelsestal holdes i Hvornår påbegyndte dimittenderne HRM uddannelsen? ANTAL Mænd Kvinder Studiets gennemsnitlige længde Tendensen i forhold til den gennemsnitlige studietid er interessant, idet den viser i hvor høj grad, studiet gennemføres på normeret tid. Normalt er den normerede tid for en kandidatuddannelse to år, hvilket også er gældende for HRM uddannelserne. Undersøgelsen viser, at den normerede studietid overskrides i gennemsnit med knap 10 måneder. Den gennemsnitlige studietid Måneder Mand Kvinde Gennemsnit 34 måneder En af grundene til, at den gennemsnitlige studietid bliver forøget, kan være, at 10 % af dimittenderne valgte at få børn under studiet. Som det fremgår af grafen Forældre under studiet, er det både kvinder og mænd, der bliver forældre, mens de studerer. Dog skal familieforøgelser under studiet ikke ses som den eneste grund til forlængelse af studietiden, da det må antages, at der også kan spille andre faktorer ind, som 14 n HRM alumnirapport 2011

15 Invest in your future start a career in Nordea The will and ambition to develop and build a career are important. When you grow as a person, we also grow. Nordea, the leading financial services group in the Nordic and Baltic Sea Region, offers a wide range of career opportunities. The breadth and diversity of our business give our employees great possibilities to develop and pursue a variety of careers locally, nationally or internationally. Meet our employees on nordea.com/ career and learn more about working in Nordea. You invest your talent we grow together Making it possible

16 1 n Introduktion Fra uddannelse til karriere eksempelvis forlængelse af praktikophold, tidskrævende studiejob samt manglende meritoverførelser for fag taget i udlandet, så der derfor skal taget ekstra valgfag i Danmark. Forældre under studiet Nej Ja Procent På trods af den gennemsnitlige forlængelse af studietiden i forhold til normeret tid, er det størstedelen af de studerende på HRM uddannelserne, der alligevel gennemfører studiet, jævnfør grafen i kapitel 2. Fordeling af køn som var forældre under studiet Kvinder Mænd Dimittendernes uddannelsesbaggrund på bachelorniveau Undersøgelsen viser et tydeligt billede af, at størstedelen af HRM dimittenderne har en bacheloruddannelse fra HA Almen eller SPRØK. Det er ikke overraskende, at mange kommer fra HA Almen, idet der først i de sidste 8-10 år er blevet udbudt andre HA bacheloruddannelser såsom HA.jur., fil., dat. og kom., ligesom det stadigvæk er HA Almen, der har de største optagelseskvoter. Som det fremgår af grafen, har 10 dimittender en anden uddannelsesmæssig baggrund end de opstillede HA uddannelser. Det antages derfor, at disse formentlig repræsenterer Cand.soc. HRM erne, idet de ikke har en økonomisk baggrund. Uddannelsesbaggrund inden HRM uddannelserne HA (alm.) SPRØK BA HA (fil) HA (metode) HA (int) HA (jur) HA (kom) HA (dat) HA (anden) HD Andet Procent Dimittendernes alder Det er tydeligt, at der er en klar overvægt af dimittender, der påbegynder deres uddannelse, når de er mellem år gamle, hvilket svarer til 58 %. Dog er der også en stor procentdel, cirka 25 %, der påbegynder deres uddannelse, når de er omkring 30 år eller ældre. Dette kan vise en tendens til, at folk der gerne vil arbejde med HR gerne vil have nogle års arbejdserfaring inden de tager en HRM uddannelse. Dimittendernes alder ved studiestart eller mindre eller mere Antal Mænd Kvinder I alt 16 n HRM alumnirapport 2011

17 Tendensen viser, at gennemsnitsalderen for dimittenderne veksler med store udsving fra år til år, både i forhold til når den studernde begynder og slutter studiet. Det er samtidig værd at bemærke, at gennemsnitsalderen for mænd er en smule højere end for kvinder, i begge tilfælde. Gennemsnitalder ved begyndelsen af studiet 28 Procent Gennemsnitalder ved afslutningen af studiet 28 Procent Ledighed blandt dimittenderne Nå der ses på ledigheden blandt dimittenderne, viser tallene, at hele 95 % er i arbejde, hvilket svarer til, at kun 24 af de 292 dimittender står uden arbejde. Ud af disse 24 personer er der 13 personer, der endnu ikke har fået deres første arbejde, hvilket må antages, at de er forholdsvis nyuddannede. Dette kan betyde, at der kun er 11 dimittender, svarende til 4 %, der er ledige over en længere periode. Hvor længe har den ledige dimittend være ledig i nuværende periode? Under 3 måneder 4 til 6 måneder 7 til 12 måneder Mere end 12 måneder Procent Generelt må det siges, at det er storartet, at så mange er i job, ligesom det viser, at HRM dimittenderne er alment efterspurgte på arbejdsmarkedet. At der alligevel er dimittender, der ikke er i beskæftigelse, kan hænge sammen med den generelle ledighed på arbejdsmarkedet, for er den høj, er det generelt sværere for nyuddannede at komme i arbejde. Har dimittenden haft det første job efter endt uddannelse? Ja, mit første job er mit nuværende arbejde Ja, jeg har haft mit første job efter endt uddannelse Nej, jeg har endnu ikke haft mit først job Procent HRM alumnirapport 2011 n 17

18 1 n Introduktion Fra uddannelse til karriere Kapitlets afslutning Som afslutning på dette kapitel fremvises det hvordan den gennemsnitlige HRM dimittend ser ud: Er kvinde Bruger 2 år og 10 måneder på studiet Potentielt får børn under studiet Har en HA bachelorgrad Er mellem år når der startes på HRM uddannelserne Bliver ikke ledig efter endt uddannelse Specialeskrivningen er helt speciel, for det at kunne forbyde sig i et enme, som har ens store intereesse og bare lære og få ny viden indenfor et specifik område er unikt. Sagt af dimittend i spørgeskemaundersøgelsen. 18 n HRM alumnirapport 2011

19 Epos HR & Løn Schjølin Tryk / VI SKABER UDVIKLING OG VÆKST PBJ er et konsulenthus med ekspertise i HR og løn. Vi udvikler og implementerer it-systemer, der styrker HR-processerne og lønhåndteringen. Vi fungerer som aktive sparringspartnere og hjælper vores kunder med at gøre Telefon: HR og løn til en synlig og konkret del af den enkelte medarbejders hverdag. Vi er med andre ord virksomhedens strategiske samarbejdspartner på alle niveauer i organisationen.

20 Det åbnede porten til vidunderlig livslang læring, der har hjulpet mig selv og andre igen og igen. Sagt af dimittend i spørgeskemaundersøgelsen.