Antal indbyggere i Esbjerg Kommune pr : Budget for Sundhed & Omsorg 2011 ca.:

Transkript

1 Vidensdelingsmodel

2 Baggrund Antal indbyggere i Esbjerg Kommune pr : Antal medarbejdere: (timelønnede) Antal aktive borgere: Antal praktisk hjælp: 3368 Personlig hjælp: 1840 Sygepleje/ 138: 3603 Udviklende 834 Budget for Sundhed & Omsorg 2011 ca.: 1.2 Milliard

3 Organisationsdiagram for Sundhed & Omsorg Myndighed Bente Jensen Birthe Hesdorf Direktør Arne Nikolajsen Myndighed og faglig udvikling Birthe Hesdorf Sekretariat Bente Jensen Sundhed Visitationsenhed Birthe Olsen Omsorg Birgitte Stenderup Køkken Pia Busk Rehabilitering Lars Andersen Rengøring Jens Peter Christoffersen Genoptræning Kommunikation scenter Hjælpemiddeldepot Sundhedscoaches Hjælpemiddelcentral Patientuddannelses teamet Distrikt 1 Distrikt 3 Distrikt 4 Distrikt 5 Distrikt 6 Distrikt 7 Distrikt 8 Distrikt 9 Esehuset

4 Procesorganisation Organisationsstrukturen signalerer brugerfokus og afspejler brugerens vej gennem Sundhed & Omsorg Organisationen understøtter målet om tværgående tænkning og samarbejde, både i og mellem de enkelte organisatoriske enheder Nærhedsprincippet i forhold til brugerne fastholdes

5 Offentlig organisation, strategi og ledelse I den økonomiske tænknings verden findes ingen værdirationel handling og meget lidt forståelse for, hvordan organisationer fungerer som sociale systemer (Professor Knud Klaudi Klausen) Der lægges mindre vægt på økonomi, finansiering og organisationsstruktur som styringsgrundlag. Fokus flyttes til de mange organisatoriske processer. Viden er ved at forvandle sig til den strategiske vigtigste ressource, mens indlæring bliver den vigtigste proces for den enkelte, for virksomhederne og for samfundet. (Allan Christensen/Lindholm: Den lærende organisations begreber og praksis)

6 Myndighed og Faglig udvikling ens opgaver En myndigheds og/ støttefunktion for hele organisationen Sikkerhedsleder/ arbejdsmiljø Sygeplejefaglig konsulent Terapeutfaglig konsulent Uddannelseskonsulenter organisationen som uddannelsesinstitution medarbejderkompetenceudvikling Demenskonsulent Forebyggende hjemmebesøg Farmaceut

7 Myndighed og faglig udvikling Faglige koordineringsmøder Praktikere Permanente arbejds- og koordineringsgrupper Ledelse Terapeut PTA Arbejdsmiljø PAM Sygepleje PSA Uddannelse PUG Ad hoc grupper

8 Opbygning af de permanente grupper Myndighed og Faglig Udvikling Konsulent Terapeut Konsulent Sygepleje Konsulent Uddannelse Konsulent Arbejdsmiljø Konsulent Demens Permanent gruppe Permanent gruppe Permanent gruppe Permanent gruppe Projekt gruppe Omsorg 8 faglige ansvarlige typisk en teamleder fra hvert område Ad hoc: Praktikere og specialister ved behov Rehabilitering Mellemleder fra relevante /udvalgte afdelinger

9 Kvalitetscirkel 1. Emne/ tiltag/ problematik tages med gruppen og drøftes/ prioriteres Arbejdet i de permanente faglige grupper skal foregå efter kvalitetscirkelen. 6. Justering, indarbejdelse af evt. ny viden 2. Værdier/kvalitet som ønskes sikret/ styrket drøftes (vidensdeling / opsamling). 5. Vurdering/ effekt 3. Udarbejdelse af materiale/ vejledninger/standarder ( fastholdelse af viden i organisationen) 4. Implementering/ handling Der er en formaliseret struktur, der gør det muligt at opfange nye opgaver og krav og gennemføre nye tiltag på baggrund af disse.

10 Forklaring på kvalitetssikringscirklen 1. Alle i gruppen er ansvarlige for at tage emner/problematikker/behov/nye tiltag op til faglig drøftelse. Er der ny viden/gode erfaringer fra et område eller andre områder/fora, deles denne med de øvrige gruppemedlemmer. 2. Faglig drøftelse/sparring m.h.p. kvalitet set i sammenhæng med Sundhed & Omsorgs øvrige tiltag/udvikling. Den faglige drøftelse fortsætter hjemme i eget distrikt/afdeling m.h.p. størst mulig vidensopsamling/spredning og gruppens medlemmer er ansvarlige herfor. 3. Udarbejdelse af materiale. Opgaven fordeles efter viden/tid, men alle skal bidrage med et højt aktivitetsniveau. Her skal også tænkes på faglige ressourcer/kvaliteter udover den vidensansvarlige teamleders. 4. Udarbejdet materiale drøftes ud fra de tilbagemeldinger hvert gruppe-medlem har fra eget distrikt, færdiggøres og plan for implementering udarbejdes. Tovholder (afdelings faglige konsulent) er ansvarlig for vurdering af, om materialet skal viderebringes til Sundhed & Omsorgs ledelse m.h.p. endelig godkendelse og efterfølgende implementering. 5. Vurdering/ effektmåling ud fra faglig drøftelse. 6. Justering, evt. indarbejdelse af ny viden/erfaringer Kvalitetscirklen er således en model for håndtering af vidensdeling og med en tydelig angivelse af ansvar for dette.

11 Vidensdeling Kræver ledelsesmæssig vilje, opbakning og motivation Er præget af kollektive samhørighedsforhold, hvor individer, såvel ledere som medarbejdere, gerne deler viden med andre for dermed at gavne fællesskabet/ organisationen (ikke den letteste opgave men spændende!) Birthe Hesdorf

12 Teori i forhold til vidensdeling 1. SECI-processen: Vidensdannelses-processen, hvor eksplicit og tavs viden konverteres og udvikles (transformeres) 2. ba (japansk udtryk) som angiver de delings-muligheder, tid og rum for vidensdeling, (læringsrum) er kontekstafhængig. Ingen vidensproduktion/deling uden plads vigtig for vidensproducenten at skabe denne ba. 3. (Linda Andersen: læring som en grundlæggende social proces, som udfoldes i praksis-fællesskaber og distribueres i fællesskaber (refleksionsrum) 4. knowledge assets: angiver den værdi/fordel (vidensaktiver) som myndigheden/ledelsen har ved at skabe/dele input og output.

13 Kontakt Birthe Hesdorf Tlf