TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 HOVEDRESULTATER OG ANALYSER

Transkript

1 Til Børn og Unge, Aarhus Kommune Dokumenttype Hovedrapport Dato December, 2015 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 HOVEDRESULTATER OG ANALYSER

2 Hovedresultater og analyser 1 Revision ENDELIG VERSION Dato Ref

3 Hovedresultater og analyser 2 INDHOLD 1. INDLEDNING 3 2. RESUME 4 3. BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN 6 4. OM UNDERSØGELSEN 7 5. HOVEDRESULTATER Overblik over resultater Forskelle mellem medarbejdergrupper Forskelle mellem arbejdspladstyper Jobtilfredshed Forskelle på tværs af medarbejdergrupper De største medarbejdergrupper Arbejdspladstyper Gennemgang af dimensioner Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse Forholdet mellem person og arbejde Social kapital Helbred og velbefindende Fokusområder: Ytringsfrihed, trivsel og attraktiv arbejdsplads Krænkende adfærd ANALYSERESULTATER Indsatsområder for øget jobtilfredshed Variationer i arbejdspladsernes sociale kapital Fem resultatprofiler for social kapital Resultatprofil 1: Generelt lavt niveau af social kapital Resultatprofil 2: Den over gennemsnitlige arbejdsplads Resultatprofil 3: Solid ledelsesrelation, svagere kollegiale relationer Resultatprofil 4: Stærk relation til kolleger, svagere relation til ledelse og organisation Resultatprofil 5: Meget stærk social kapital Analyse af lokalt valgte spørgsmål METODE Opgørelse af Udvikling i forhold til seneste måling Oversigt over spørgsmål i de enkelte dimensioner Betydningsanalyse for jobtilfredshed Profiler for social kapital Analyse af lokalt valgte spørgsmål 57

4 Hovedresultater og analyser 3 1. INDLEDNING Magistratsafdelingen for Børn og Unge i Aarhus Kommune har i efteråret 2015 gennemført en trivselsundersøgelse. Undersøgelsen indgår i Børn og Unges psykiske arbejdspladsvurdering, og er gennemført for fortsat at styrke arbejdet med at understøtte og udvikle det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge. Undersøgelsen er tidligere blevet gennemført i 2009, 2011 og I 2014 blev undersøgelsen desuden ekstraordinært gennemført for skoleområdet på grund af folkeskolereformen og arbejdstidsaftalen. Rambøll Management Consulting (herefter: Rambøll) har gennemført dataindsamlingen forbundet med trivselsundersøgelsen. Rambøll har desuden udarbejdet arbejdspladsspecifikke rapporter og resultater for alle niveauer i Børn og Unge, herunder handlingsorienterede analyser på lokalt niveau. Endelig har Rambøll udarbejdet denne rapport med hovedresultater og analyser. Nærværende rapport giver for det første et overblik over centrale tendenser og resultater fra trivselsundersøgelsen. Disse beskriver vi i første del af rapporten, hvor vi også giver et overblik over, hvordan trivslen i Børn og Unge har udviklet sig i forhold til den seneste trivselsundersøgelse. For det andet har vi analyseret hvilke områder inden for det psykiske arbejdsmiljø, som har betydning for den samlede jobtilfredshed blandt de ansatte i Børn og Unge. Disse analyser præsenteres i rapportens anden del som inspiration til indsatser og områder, der kan forbedre Børn og Unges psykiske arbejdsmiljø. Vi håber, at denne rapport - såvel som de arbejdspladsspecifikke rapporter og resultater - vil blive læst med interesse, og at den viden, som præsenteres, vil inspirere ledere og medarbejdere i Børn og Unge i det fremtidige arbejde med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø.

5 Hovedresultater og analyser 4 2. RESUME I det følgende præsenteres resultaterne kort for Trivselsundersøgelse 2015 i Børn og Unge ift. psykisk arbejdsmiljø, overordnet jobtilfredshed, krænkende adfærd, social kapital, frem- og tilbagegange i forhold til seneste trivselsmåling samt niveauer og bevægelser for medarbejdergrupper såvel som arbejdspladstyper ansatte i Børn og Unge blev i perioden fra 19. oktober til 8. november 2015 inviteret til at besvare et spørgeskema om deres psykiske arbejdsmiljø. Samtlige månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge, der var ansat pr. 1. september 2015, er blevet inviteret til at deltage i trivselsundersøgelsen via enten log-in-breve med personlige log-in-oplysninger eller via . Svarprocenten blev 88 svarende til samlet set respondenter, hvilket er en fremgang på 4 procentpoint i forhold til undersøgelsen i Disse besvarelser er grundlaget for denne rapport. De overordnede resultater viser, at det psykiske arbejdsmiljø samlet set opleves en smule bedre end ved seneste måling. Der er enten status quo eller fremgang på 1-2 indekspoint på alle dimensioner i det kortlagte arbejdsmiljø. De følgende fire dimensioner er kendetegnet ved den største fremgang på to indekspoint: - Følelsesmæssige krav - Tilfredshed med arbejdet - Arbejde-familiekonflikt - Stress Den største medarbejdergruppe, der oplever tilbagegang, består af 221 respondenter (FUpædagoger). Alle større medarbejdergrupper oplever således fremgang. Den største af alle medarbejdergrupper, lærere med respondenter, oplever fremgang på 2,7 indekspoint til 57, hvilket stadig er et moderat niveau under gennemsnittet. Dette resultat ligger dog ikke alene over resultatet i 2014, men også i 2013 (56). Et nærmere kig på arbejdspladstypen viser, at de 400 respondenter i Fritid og Ungdomsskole oplever en tilbagegang på 2,2 til 64, mens Særlige tilbud går frem med 4 indekspoint til 63. De to største arbejdspladstyper med flest respondenter, Skoler Undervisning og Dagtilbud, går frem hhv. 2,5 indekspoint og 0,9 indekspoint. Fritid og Ungdomsskole (FU) er desuden kendetegnet ved, at der ikke er fremgang på nogen af spørgerammens 24 dimensioner, mens 10 ligger på status quo og der er tilbagegang på de øvrige 14. I forhold til jobtilfredsheden, der udregnes på baggrund af fire spørgsmål vedr. den overordnede jobtilfredshed, er det i lyset af folkeskolereformen interessant, at jobtilfredsheden ikke alene er steget hos lærerne generelt, men også hos pædagoger, pædagogmedhjælpere samt de administrative medarbejdere i SFO/skole. Jobtilfredsheden for ledere er uændret sammenlignet med seneste måling, men forsat på et højt niveau (73) sammenlignet med Børn og Unge som helhed. I undersøgelsen indgår også de fire forhold vedr. krænkende adfærd; uønsket seksuel opmærksomhed, vold, trusler om vold og mobning. Samlet kan konstateres, at resultaterne for vold, trusler om vold og mobning ligger lidt bedre til i forhold til seneste måling, mens der er status quo i forhold til uønsket seksuel opmærksomhed. I forhold til 2014-data fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er der flere medarbejdere i Børn og Unge, der oplever både vold og trusler om vold, hvilket til dels forventes at kunne tilskrives arbejdets karakter med høj grad af borgerkontakt. I forhold til mobning, som typisk er krænkende adfærd fra kolleger, oplever markant færre medarbejdere i Børn og Unge mobning sammenlignet med det eksterne benchmark fra NFA.

6 Hovedresultater og analyser 5 Arbejdspladserne er blevet grupperet i fem overordnede social kapital grupper med udgangspunkt i arbejdspladsernes resultater på undersøgelsens seks social kapital dimensioner. Grupperingen er blevet foretaget for at vise, at de overordnede resultater dækker over væsentlige variationer på arbejdspladsniveau, og at udgangspunktet for dialog og fremtidige relevante handlinger er meget forskelligt. En af grupperne, der udgør 8% af arbejdspladserne, er kendetegnet ved at have mærkbar lavere social kapital. Den gennemsnitlige jobtilfredshed for arbejdspladser i denne gruppe er 52. En anden gruppe, der udgør 18% af arbejdspladserne, er kendetegnet ved mærkbar højere social kapital. Her er jobtilfredsheden til sammenligning 78. Grupperne præsenteres nærmere i kapital 6. Med mulighed for at vælge lokale spørgsmål er det muligt at undersøge, hvilke temaer der optager forskellige arbejdspladstyper. En nærmere gennemgang af de valgte spørgsmål viser, at det i høj grad er samarbejde i og mellem teams, innovation og kreativitet, forandringer og kerneopgave, der optager arbejdspladser. Det kobler godt med ambitioner om at måle og anvende social kapital til øget trivsel og kvalitet.

7 Hovedresultater og analyser 6 3. BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN Det er og har længe været en central ambition i Børn og Unge i Aarhus Kommune, at medarbejderne skal opleve deres arbejdsplads som et attraktivt sted at arbejde. Børn og Unge ser medarbejdernes trivsel som en klar forudsætning for at skabe og løfte kvaliteten i løsningen af kerneopgaven. Ambitionen er forankret i Børn og Unges organisation med HovedMED-udvalget (HMU) som en væsentlig drivkraft, hvor HMU s mission/vision fokuserer på at understøtte udviklingen af attraktive arbejdspladser. HMU ser social kapital som et effektivt virkemiddel til at skabe mere attraktive arbejdsplader. Øget social kapital øger trivslen og forbedrer kvaliteten i kerneopgaven. Med trivselsundersøgelsen gives et datainformeret udgangspunkt for dialogen omkring den sociale kapital i organisationen som helhed samt på de enkelte arbejdsplader. Gennem en samtidig dialog omkring den sociale kapital og kvalitetsudviklingsarbejdet i Børn og Unge åbnes for muligheden for at træffe bæredygtige beslutninger, der bidrager til fremgang på parametre inden for trivsel og kvalitet. For at styrke det datainformerede udgangspunkt for dialogen på alle niveauer i Børn og Unge har Rambøll udarbejdet fem typiske resultatprofiler for arbejdspladserne i Børn og Unge over deres sociale kapital. Disse resultatprofiler tilføjer et mere nuanceret billede over variationerne i den sociale kapital på tværs af arbejdspladserne i Børn og Unge. Resultatprofilerne åbner for drøftelser om, hvordan Børn og Unge bedst kan både skabe og værne om den sociale kapital for arbejdspladser, hvor den sociale kapital er meget forskellig. Den sociale kapital har betydning for løsningen af kerneopgaven, og drøftelser om kvalitetsudvikling inkluderer med fordel også viden om den sociale kapital. Kvalitetsrapporterne i Børn og Unge behandler derfor også oplysninger om arbejdsmiljø, trivsel og social kapital.

8 Hovedresultater og analyser 7 4. OM UNDERSØGELSEN Trivselsundersøgelsen i Børn og Unge er gennemført i efteråret 2015 som en del af den psykiske arbejdspladsvurdering i Børn og Unge. Trivselsundersøgelsen er tidligere gennemført i 2009, 2011 og I 2014 blev der ligeledes gennemført en ekstraordinær trivselsundersøgelse på skoleområdet. Trivslen i Børn og Unge er kortlagt ved hjælp af et spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, som er udarbejdet af det Nationale Center for Arbejdsmiljø (NFA). Spørgeskemaet findes i tre udgaver: Et kort, et mellemlangt og et langt. Spørgeskemaet er udviklet i forbindelse med en landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø, som forskere på NFA gennemførte i Undersøgelsen omfattede repræsentativt udvalgte danske lønmodtagere i alderen år, der besvarede NFA s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Aarhus Kommunes fællesmed-udvalg har besluttet, at det mellemlange skema anvendes til trivselsundersøgelser blandt organisationens medarbejdere. Det mellemlange spørgeskema indeholder 87 spørgsmål, der dækker 24 forskellige dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø samt krænkende adfærd. Spørgeskemaet har været anvendt i tidligere trivselsundersøgelser i Børn og Unge. Desuden har Børn og Unge selv tilføjet tre emner, som der spørges til i spørgeskemaet: Ytringsfrihed, trivsel og attraktiv arbejdsplads. I 2015 er der desuden blevet tilføjet 11 spørgsmål til spørgeskemaet inden for tre dimensioner af social kapital: Relationer til kolleger, relationer til nærmeste leder og relationer til arbejdspladsen som helhed. De tilføjede spørgsmål er nye spørgsmål fra NFA til måling af den sociale kapital, og tilføjelsen af disse spørgsmål sikrer spørgerammens anvendelighed i relation til fremtidige undersøgelser, men naturligvis øget fokus på og udvikling af social kapital i Børn og Unge. Endelig har arbejdspladserne haft mulighed for at stille op til fem lokale, selvvalgte spørgsmål ligesom i 2013 og I denne rapport anvendes egen udvikling som sammenligningsgrundlag. Konkret sammenlignes dette års score med en score, der er sammensat af svar fra enten 2014 eller 2013, hvor de nyeste data altid anvendes. Den seneste trivselsmåling for hele Børn og Unge-forvaltningen blev gennemført i 2013 med undtagelse af skoleområdet, hvor den seneste trivselsmåling blev gennemført i I forhold til vurdering af egen udvikling for Børn og Unge skal det bemærkes, at der er foretaget flere større organisatoriske ændringer i Børn og Unge. De organisatoriske ændringer kan have betydning for sammenligningen på arbejdspladsniveau. Samtlige månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge, der var ansat pr. 1. september 2015 blev inviteret til at deltage i trivselsundersøgelsen via enten log-inbreve med personlige loginoplysninger eller via . Dataindsamlingen foregik i perioden fra 19. oktober til 8. november For at sikre retvisende rapportering blev der forud for dataindsamlingen gennemført en validering, hvor de enkelte arbejdspladser godkendte oplysninger om arbejdsmiljøgrupper og medarbejdere.

9 Hovedresultater og analyser 8 5. HOVEDRESULTATER Indledningsvis giver vi i dette kapitel et overblik over det aktuelle psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge som helhed, hvor vi sammenligner med resultaterne fra seneste måling. Derudover ser vi også på, hvordan det psykiske arbejdsmiljø ser ud på tværs af medarbejdergrupper og arbejdspladstyper. Til sidst i kapitlet går vi i dybden med resultaterne på de enkelte dimensioner, der kortlægger det psykiske arbejdsmiljø. 5.1 Overblik over resultater De overordnede resultater i tabel 5.1 viser, at det psykiske arbejdsmiljø samlet set opleves en smule bedre end ved seneste måling. Der er en fremgang på 1-2 indekspoint på flere dimensioner, og der er ikke tilbagegang på en eneste af undersøgelsens 24 dimensioner. Tabel 5.1: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 49-1 Arbejdstempo* 64-1 Følelsesmæssige krav* 50-2 Indflydelse i arbejdet 54 0 Udviklingsmuligheder 71 1 Mening i arbejdet 76 0 Involvering i arbejdspladsen 64 1 Forudsigelighed 57 1 Belønning 67 1 Rolleklarhed 69 1 Rollekonflikter* 45 0 Ledelseskvalitet 63 1 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet 79 1 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 65 2 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 38-2 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 71 1 Vandret tillid og troværdighed 74 1 Retfærdighed 61 1 Relationer til kolleger** 70 Relationer til nærmeste leder** 68 Relationer til arbejdspladsen som helhed** Selvvurderet helbred 58 0 Udbrændthed* 37-1 Stress* 28-2 Søvnbesvær* 26-1 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i De dimensioner, der er kendetegnet ved den største fremgang, er: - Følelsesmæssige krav - Tilfredshed med arbejdet

10 Hovedresultater og analyser 9 - Arbejde-familiekonflikt - Stress Forskelle mellem medarbejdergrupper Når vi ser nærmere på det psykiske arbejdsmiljø inden for de enkelte medarbejdergrupper (tabel 5.2), ser vi et nuanceret billede, hvor nogle medarbejdergrupper skiller sig ganske positivt ud, mens det ser mindre godt ud for andre. Tabel 5.2: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø for medarbejdergrupper På disse fire dimensioner afviger resultatet to point i en positiv retning i forhold til seneste trivselsmåling. Medarbejdergrupper Antal Udvikling i forhold Niveau i 2015 respondenter seneste måling til (0-100) Pædagog forvaltning Pædagogmedhjælpere - Særlige tilbud ,3 Tale-hørelærer/-konsulent ,5 Administrativ medarbejder - særlige tilbud ,4 Pædagoger - særlige tilbud Lærer ,7 Tandlæge ,3 Administrativ medarbejder forvaltning ,2 Pædagogmedhjælpere - SFO/skole Administrativ medarbejder - SFO/skole ,9 Elev, praktikant, studenter-medhjælper eller lign ,9 Pædagogmedhjælpere dagtilbud ,9 Administrativ medarbejder - sundheds- og tandplejen ,2 Pædagoger - SFO/skole ,1 Pædagogmedhjælpere FU Pædagog dagtilbud ,7 Ledere ,5 Dagplejer ,4 Teknisk servicemedarbejder ,4 Rengøringsassistent ,5 Sundhedsplejerske ,7 Pædagoger FU ,8 Køkken-/kantinemedarbejder ,9 Akademisk medarbejder/konsulent Klinikassistent ,5 Læge eller psykolog ,6 Tandplejer/tandtekniker ,7 Administrativ medarbejder dagtilbud ,3 Administrativ medarbejder FU ,1 Nogle medarbejdergrupper har oplevet væsentlige frem- eller tilbagegange i det psykiske arbejdsmiljø sammenlignet med seneste måling. Det gælder eksempelvis administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne og i dagtilbud, der er gået markant tilbage, mens vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø er steget blandt eksempelvis pædagoger i forvaltningen, pædagog-

11 Hovedresultater og analyser 10 medhjælpere i særlige tilbud samt tale-hørelærer/-konsulenter. Hertil skal dog bemærkes, at der er tale om relativt små medarbejdergrupper. 1 Ser vi nærmere på de større personalegrupper, konkret lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere, er der en generel tendens til små fremgange samlet set. Således er lærernes generelle psykiske arbejdsmiljø steget i forhold til seneste måling, og det samme gør sig også gældende for de fleste grupper af pædagoger og pædagogmedhjælpere. Tabel 5.3: Antal dimensioner med fremgang og tilbagegang for medarbejdergrupper Medarbejdergrupper Fremgang Tilbagegang Status quo på +2 point på +2 point Pædagog forvaltning Tale-hørelærer/-konsulent Pædagogmedhjælpere - Særlige tilbud Lærer Pædagoger - særlige tilbud Administrativ medarbejder - særlige tilbud Administrativ medarbejder forvaltning Pædagogmedhjælpere - SFO/skole Administrativ medarbejder - SFO/skole Administrativ medarbejder - sundheds- og tandplejen Elev, praktikant, studenter-medhjælper eller lign Tandlæge Pædagogmedhjælpere dagtilbud Pædagogmedhjælpere FU Pædagoger - SFO/skole Rengøringsassistent Dagplejer Teknisk servicemedarbejder Læge eller psykolog Administrativ medarbejder dagtilbud Sundhedsplejerske Tandplejer/tandtekniker Akademisk medarbejder/konsulent Ledere Pædagog dagtilbud Pædagoger FU Klinikassistent Køkken-/kantinemedarbejder Administrativ medarbejder FU Blandt ledere er det overordnede psykiske arbejdsmiljø stort set uændret, men netop fordi lederne jo er fordelt på de forskellige arbejdspladstyper, er det værd at se nærmere på netop denne 5. største gruppe med i alt 727 respondenter i undersøgelsen. En yderligere analyse af resultaterne for lederne særskilt viser, at der alene er tilbagegang for én gruppe af ledere, nemlig de 95 ledere inden for FU-området. 2 Her falder resultatet 5 indekspoint fra 66 til 61. Lederne i Særlige tilbud går hele 6 frem. For de to største grupper af ledere, Dagtilbud og Skoler, hvor mere end halvdelen af lederne befinder sig rent organisatorisk, er der fremgang på et enkelt indekspoint begge steder. 1 De særlige tilbud er Sygehusundervisning, Kaløvigskolen, Heltididsundervisningen, Klubben Holme Søndergaard, Stensagerskolen, Lagagerskolen og Specialdagtilbud Skovbrynet. 2 Ledere inkluderer her følgende ledertyper: Fritidsledere, afdelingsledere og øvrige.

12 Hovedresultater og analyser 11 Videre ser vi nu på, hvordan alle medarbejdergruppers score på de 24 dimensioner, der kan sammenlignes med tidligere målinger, har udviklet sig. Det kan nuancere ovenstående analyse af en generel frem- eller tilbagegang inden for den enkelte medarbejdergruppe. Her er det vigtigt at være opmærksom på, at en negativ eller positiv bevægelse ikke siger noget om niveauet i arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Tabel 5.3 viser antallet af dimensioner i spørgeskemaet, som enten er gået frem med to eller flere indekspoint, tilbage med to eller flere indekspoint eller status quo, dvs. uændret niveau eller frem-/tilbagegang på et indekspoint sammenlignet med seneste måling. Denne opgørelse svarer til opgørelse, der er blevet anvendt i hovedrapporten i De medarbejdergrupper, der har haft fremgang på flest dimensioner er pædagogerne i forvaltningen, tale-hørelærer/-konsulenterne og pædagogmedhjælperne i særlige tilbud. Disse medarbejdergrupper er relativt små, men det er værd at notere sig, at for de store medarbejdergrupper lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere, har langt de fleste oplevet fremgang eller status quo på de fleste dimensioner. Et godt eksempel er gruppen af lærere, hvor der er fremgang på 14 dimensioner og status quo på de øvrige 10. Eneste undtagelse er pædagoger og pædagogmedhjælpere i FU, hvor der har været tilbagegang på henholdsvis fire og syv dimensioner. Dette kan muligvis afspejle en generel udfordring i FU, da også de administrative medarbejdere, som tidligere nævnt, har oplevet et generelt fald i det psykiske arbejdsmiljø. De administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne og i dagtilbud er de medarbejdergrupper, der har oplevet tilbagegang på flest dimensioner Forskelle mellem arbejdspladstyper Når vi betragter de forskellige arbejdspladstyper i Børn og Unge, nuanceres de overordnede resultater for hele Børn og Unge (tabel 5.4). Set på tværs af alle dimensioner har medarbejderne (uanset faggruppe) i de særlige tilbud oplevet en fremgang på 4,0 indekspoint. De to store grupper, skolernes undervisningsområde og dagtilbud, oplever begge fremgange. Skolernes undervisningsområde går frem 2,5 sammenlignet med seneste trivselsmåling, men er samlet set stadig den gruppe med det samlet set laveste resultat (57). Omvendt går dagtilbud frem 0,9 men til det højeste resultat af de sammenlignede grupper (68).

13 Hovedresultater og analyser 12 Tabel 5.4: Niveau og ændringer i det psykiske arbejdsmiljø (alle dimensioner) for udvalgte Arbejdspladstyper Arbejdspladstyper Antal respondenter (0-100) seneste måling Niveau i 2015 Udvikling i forhold til Børn og Unge, Total ,3 Særlige tilbud ,0 Skoler Undervisning ,5 SFO ,5 Skoler ,4 Dagtilbud ,9 Skoler TAP ,8 Forvaltning ,8 Dagpleje ,3 Områder ,2 Tandplejen ,7 Sundhedsplejen ,4 Fritid og Ungdomsskole ,2 Den generelle tendens på tværs af de forskellige arbejdspladstyper er et stort set uændret niveau eller mindre fremgange. Dog er der også enkelte arbejdspladstyper, hvor der samlet set er en negativ udvikling i det psykiske arbejdsmiljø sammenlignet med seneste måling, når vi ser på tværs af alle dimensionerne. Størst tilbagegang er sket i Fritids- og ungdomsskoler, der er gået 2,2 indekspoint tilbage set på tværs af alle dimensioner. En opsplitning på medarbejdergrupper i FU viser, at pædagoger og pædagogmedhjælpere mere eller mindre ligger på samme niveau ift. seneste trivselsmåling (hhv. tilbagegang på 0,8 og fremgang på 1,0), mens tilbagegangen primært kan isoleres til ledere og administrative medarbejdere i FU. Se også tabel 5.2 med de enkelte medarbejdergrupper og uddybningen heraf. En yderligere nuancering er, at niveauet for især SFO og Skoler Undervisning fortsat ligger et stykke under den gennemsnitlige vurdering af det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge generelt. Upåagtet, at der tilsyneladende er tegn på positive tendenser i det psykiske arbejdsmiljø, bør der fortsat rettes opmærksomhed mod disse arbejdspladser med henblik på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Se også kapitel 6 indeholdende analysen for en uddybning af, hvor der med fordel kan fokuseres i det opfølgende arbejde. 3 Arbejdspladstypen Skoler indeholder ledere. 4 Arbejdspladstypen Områder indeholder ledere inden for det pædagogiske område.

14 Hovedresultater og analyser 13 Tabel 5.5: Antal dimensioner med fremgang og tilbagegang for udvalgte arbejdspladstyper Arbejdspladstyper Fremgang på Tilbagegang på + 2 Status quo + 2 point point Særlige tilbud Skoler - Undervisning SFO Forvaltning Dagpleje Skoler - TAP Skoler Områder Sundhedsplejen Dagtilbud Tandplejen Fritid og Ungdomsskole Den samme tendens viser sig, når vi ser på hvordan scoren på de 24 dimensioner, der kan sammenlignes med tidligere undersøgelser, har udviklet sig (tabel 5.5). Også her ser vi, at der er udfordringer i fritids- og ungdomsskolerne, hvor der har været tilbagegang på 2 indekspoint eller mere på 14 af de 24 sammenlignelige dimensioner, mens der er status quo på de resterende 10 dimensioner. Der er således ikke fremgang på nogen dimensioner. 5.2 Jobtilfredshed I dette afsnit ser vi nærmere på det aktuelle niveau for jobtilfredsheden og hvordan jobtilfredsheden har udviklet sig. Tilfredshed med arbejdet er et indeks, der er beregnet på baggrund af resultaterne på de følgende fire spørgsmål: - Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? - Hvor tilfreds er du med dine fremtidsudsigter i jobbet? - Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet? - Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på? Det generelle niveau i Børn og Unge for jobtilfredshed er 65, målt på en skala fra Det er en positiv udvikling sammenlignet med seneste trivselsmåling, hvor det generelle niveau for jobtilfredshed lå på 63. Ser vi isoleret på undersøgelsen i 2013, var det generelle niveau for jobtilfredshed 65, og der er altså tale om en stabil udvikling i den generelle jobtilfredshed over den seneste periode. Når vi går lidt mere i dybden med de fire spørgsmål, som samlet set udgør målet for jobtilfredshed, ser vi en vis variation. Resultaterne på de fire spørgsmål er som følger: - Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 69 - Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på? 67 - Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet? 62 - Hvor tilfreds er du med dine fremtidsudsigter i jobbet? 61 På alle fire spørgsmål er der tale om fremgang i forhold til seneste måling.

15 Hovedresultater og analyser Forskelle på tværs af medarbejdergrupper Tabellen (tabel 5.6) herunder viser niveauet for jobtilfredshed for medarbejdergrupperne i Børn og Unge. Desuden vises udviklingen siden seneste undersøgelse. Tabel 5.6: Niveau og ændringer i jobtilfredsheden for medarbejdergrupper Medarbejdergrupper Niveau i 2015 Udvikling i forhold til (0-100) seneste måling Administrativ medarbejder - sundheds- og tandplejen 71 8 Tale-hørelærer/-konsulent 73 6 Lærer 58 5 Administrativ medarbejder - særlige tilbud 73 5 Pædagoger - særlige tilbud 66 5 Pædagogmedhjælpere - SFO/skole 63 5 Pædagogmedhjælpere - Særlige tilbud 63 4 Administrativ medarbejder - forvaltning 68 4 Tandlæge 71 3 Pædagoger - SFO/skole 56 3 Elev, praktikant, studenter-medhjælper eller lign Administrativ medarbejder - SFO/skole 69 3 B&U Total 65 2 Klinikassistent 73 1 Rengøringsassistent 76 1 Sundhedsplejerske 65 1 Pædagogmedhjælpere - dagtilbud 71 1 Tandplejer/tandtekniker 71 1 Teknisk servicemedarbejder 72 0 Pædagog - dagtilbud 67 0 Ledere 73 0 Læge eller psykolog 66-1 Pædagog - forvaltning 69-1 Pædagoger - FU 64-1 Pædagogmedhjælpere - FU 60-1 Dagplejer 68-1 Køkken-/kantinemedarbejder 71-1 Akademisk medarbejder/konsulent 66-2 Administrativ medarbejder - dagtilbud 66-9 Administrativ medarbejder - FU Der har været fremgang i jobtilfredsheden for 18 medarbejdergrupper og tilbagegang for ni medarbejdergrupper siden seneste trivselsmåling. Niveauet for jobtilfredshed er uændret for tre medarbejdergrupper. Det bemærkes, at enkelte af medarbejdergrupperne har markante frem- eller tilbagegange i jobtilfredsheden, når der sammenlignes med seneste måling. Det gælder eksempelvis administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskole og i dagtilbud, der er gået markant tilbage, mens jobtilfredsheden blandt administrative medarbejdere i sundheds- og tandplejen samt tale-hørelærer/- konsulent er steget. Dog skal tages det forbehold, at der er tale om relativt små medarbejdergrupper, hvor en større afvigelse rent statistisk oftere kan forekomme. Betragter vi de større personalegrupper, konkret ledere, lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere, er der en generel tendens til status quo eller fremgang i jobtilfredsheden. Således er lærernes generelle jobtilfredshed steget i forhold til seneste måling, mens der er status quo eller mindre frem- og tilbagegange i gruppen af pædagoger og pædagogmedhjælpere. Jobtilfredshe-

16 Hovedresultater og analyser 15 den for ledere er uændret sammenlignet med seneste måling, men forsat på et højt niveau (73) sammenlignet med Børn og Unge som helhed. Set i lyset af folkeskolereformen er det interessant, at jobtilfredsheden ikke alene er steget hos lærerne generelt, men også hos pædagoger og pædagogmedhjælpere i SFO/skole. Det samme gør sig gældende hos de administrative medarbejdere i SFO/skole. I forhold til det samlede Børn og Unge-gennemsnit for jobtilfredsheden er det væsentligt at bemærke, at både gruppen af lærere og pædagoger i SFO/skole ligger et stykke under det samlede gennemsnit, mens jobtilfredsheden hos pædagogmedhjælpere i SFO/skole stort set svarer til det samlede Børn og Unge-gennemsnit. Det bemærkes også, at netop disse store medarbejdergrupper vægter betydeligt når den samlede, gennemsnitlige jobtilfredshed i Børn og Unge udregnes. 5.3 De største medarbejdergrupper I dette afsnit ser vi nærmere på udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø for fire af de største medarbejdergrupper i Børn og Unge: Lærere, pædagoger, pædagogmedhjælpere og ledere 5. Analysen er blandt andet interessant i lyset af folkeskolereformen, hvor flere af disse medarbejdergrupper i væsentlig grad har oplevet forandringer i og omkring arbejdet, hvilket bl.a. den ekstraordinært gennemførte trivselsmåling i 2014 har synliggjort. De dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er størst fremgang blandt lærerne (tabel 5.7), når der sammenlignes med seneste måling, er disse dimensioner: - Tilfredshed med arbejdet (+5) - Arbejde-familiekonflikt (-4) - Stress (-4) På ovenstående dimensioner er der en fremgang på fire point eller mere sammenlignet med seneste måling. Derudover er det generelle billede, at der er fremgang i større eller mindre grad på alle dimensioner. Det generelle billede af et forbedret psykisk arbejdsmiljø viser sig også, når vi ser nærmere på pædagogerne i Børn og Unge. Som vi så tidligere i dette kapitel, er det alle grupper af pædagoger med undtagelse af pædagogerne i fritids- og ungdomsskolerne, der har oplevet en generel fremgang i det psykiske arbejdsmiljø sammenlignet med seneste måling. 5 I disse to største medarbejdergrupper indgår også de forskellige undergrupper af pædagoger og pædagogmedhjælpere. I tallene er således inkluderet pædagoger og pædagogmedhjælpere i FU, Forvaltning, Særlige tilbud, SFO/Skole og dagtilbud. Samtidig indgår ledere fra dele af organisationen, som kun i mindre omfang er berørt af folkeskolereformen, men disse udgør en ganske lille gruppe af det samlede antal respondenter i de fire største medarbejdergrupper.

17 Hovedresultater og analyser 16 Tabel 5.7: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd - lærere Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og Ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 62-2 Arbejdstempo* 72-2 Følelsesmæssige krav* 61-2 Indflydelse i arbejdet 48 2 Udviklingsmuligheder 69 1 Mening i arbejdet 71 1 Involvering i arbejdspladsen 57 3 Forudsigelighed 50 2 Belønning 61 2 Rolle-klarhed 64 2 Rolle-konflikter* 53-1 Ledelseskvalitet 55 2 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet 77 3 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 58 5 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 54-4 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 63 2 Vandret tillid og troværdighed 71 1 Retfærdighed 53 2 Relationer til kolleger** 66 - Relationer til nærmeste leder** 61 - Relationer til arbejdspladsen som helhed** 54 - Selvvurderet helbred 55 1 Udbrændthed* 46-3 Stress* 36-4 Søvnbesvær* 32-2 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i De dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er størst fremgang blandt pædagogerne, når der sammenlignes med seneste måling, er disse dimensioner: - Forudsigelighed (+7) - Selvvurderet helbred (+5) - Rolleklarhed (+5) - Følelsesmæssige krav (-4) - Ledelseskvalitet (+4) På ovenstående dimensioner er der en fremgang på fire point eller mere sammenlignet med seneste måling. I lighed med lærerne er der ingen dimensioner, hvor der har været en negativ udvikling sammenlignet med seneste måling. Ser vi på en tredje stor medarbejdergruppe, pædagogmedhjælperne (tabel 5.8), er den generelle tendens en forbedring i det psykiske arbejdsmiljø. Således er de dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er størst fremgang blandt pædagogmedhjælperne, når der sammenlignes med seneste måling, disse dimensioner:

18 Hovedresultater og analyser 17 - Ledelseskvalitet (+8) - Udbrændthed (-6) - Stress (-6) - Søvnbesvær (-6) - Kvantitative krav (-4) - Arbejde-familiekonflikt (-4) - Retfærdighed (4) På ovenstående dimensioner er der en fremgang på fire point eller mere sammenlignet med seneste måling. Tabel 5.8: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd pædagoger Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 44-2 Arbejdstempo* 58-2 Følelsesmæssige krav* 51-4 Indflydelse i arbejdet 56 1 Udviklingsmuligheder 71 1 Mening i arbejdet 76 1 Involvering i arbejdspladsen 64 2 Forudsigelighed 57 7 Belønning 65 3 Rolle-klarhed 68 5 Rolle-konflikter* 43-1 Ledelseskvalitet 64 4 Social støtte og feedback fra overordnede 63 2 Social støtte og feedback fra kolleger 64 1 Socialt fællesskab i arbejdet 78 3 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 64 1 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 34-3 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 69 2 Vandret tillid og troværdighed 73 2 Retfærdighed 59 1 Relationer til kolleger** 69 - Relationer til nærmeste leder** 67 - Relationer til arbejdspladsen som helhed** 61 - Selvvurderet helbred 56 5 Udbrændthed* 36-2 Stress* 27-2 Søvnbesvær* 24-3 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i Billedet er dog lidt mere nuanceret blandt pædagogmedhjælperne (tabel 5.9) end hos lærere og pædagoger, hvor der var fremgang - omend mindre på alle dimensioner. Således er der en negativ udvikling sammenlignet med seneste måling på dimensionerne Social støtte og feedback fra kolleger og Indflydelse i arbejdet. Der er dog i begge tilfælde tale om mindre bevægelser (1-2 indekspoint).

19 Hovedresultater og analyser 18 Tabel 5.9: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd pædagogmedhjælpere Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse Forholdet mellem person og arbejde Social kapital Helbred og velbefindende (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 33-4 Arbejdstempo* 56-2 Følelsesmæssige krav* 48-2 Indflydelse i arbejdet 50-1 Udviklingsmuligheder 70 1 Mening i arbejdet 74 0 Involvering i arbejdspladsen 66 1 Forudsigelighed 53 3 Belønning 63 0 Rolle-klarhed 66 1 Rolle-konflikter* 40-2 Ledelseskvalitet 65 8 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet 76 0 Tilfredshed med arbejdet 64 2 Arbejde-familie konflikt* 26-4 Lodret tillid og troværdighed 69 3 Vandret tillid og troværdighed 73 2 Retfærdighed 61 4 Relationer til kolleger** 71 - Relationer til nærmeste leder** 68 - Relationer til arbejdspladsen som helhed** 63 - Selvvurderet helbred 56 3 Udbrændthed* 36-6 Stress* 26-6 Søvnbesvær* 25-6 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i Endelig ser vi nærmere på det psykiske arbejdsmiljø blandt ledere (tabel 5.10). Her er det psykiske arbejdsmiljø stort set uændret sammenlignet med seneste måling. På tværs af alle dimensioner er der sket en marginal positiv udvikling på 0,5 indekspoint i forhold til seneste måling. På de enkelte dimensioner er der alene tale om mindre bevægelser sammenlignet med seneste trivselsmåling. De to mest markante udviklinger finder vi i dimensionerne Forudsigelighed og Social støtte og feedback fra overordnede, hvor ledere er gået to indekspoint frem sammenlignet med seneste måling. Det er dog stadig en mindre bevægelse, når vi sammenligner med de udviklinger, som vi har set på de øvrige store personalegrupper tidligere i dette afsnit. Generelt bemærkes det i øvrigt, at ledere samlet set ligger over gennemsnittet for hele Børn og Unge for det samlede psykiske arbejdsmiljø. Det gælder således også på de fleste dimensioner. Af dimensioner kan eksempelvis fremhæves Tilfredshed med arbejdet, hvor ledere ligger otte indekspoint over gennemsnittet for hele Børn og Unge og Forudsigelighed, hvor ledere ligger 10 indekspoint over gennemsnittet.

20 Hovedresultater og analyser 19 Tabel 5.10: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd ledere Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 56 1 Arbejdstempo* 67 1 Følelsesmæssige krav* 51-1 Indflydelse i arbejdet 62-1 Udviklingsmuligheder 79 0 Mening i arbejdet 81-1 Involvering i arbejdspladsen 71-1 Forudsigelighed 67 2 Belønning 74 1 Rolle-klarhed 72 0 Rolle-konflikter* 47 1 Ledelseskvalitet 70 1 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet 82 0 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 73 0 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 47 1 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 79 0 Vandret tillid og troværdighed 78 1 Retfærdighed 70 0 Relationer til kolleger** 71 - Relationer til nærmeste leder** 73 - Relationer til arbejdspladsen som helhed** 70 - Selvvurderet helbred 64-1 Udbrændthed* 30 0 Stress* 22-1 Søvnbesvær* 25 1 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i Samtidig er der dog interessante undtagelser på dimensioner, hvor ledere scorer under gennemsnittet for hele Børn og Unge. Således afviger ledere ni indekspoint i en negativ retning på dimensionen Arbejde-familiekonflikt. Det tyder på, at ledere er en af de personalegrupper, der umiddelbart har større udfordringer med at balancere den energi og tid, de ligger i jobbet, med den energi og tid, som de selv (og måske familie og venner) forventer, de ligger i privatlivet. I forhold til de tre dimensioner omkring emnet krav og de fire dimensioner i emnet arbejdets organisering og indhold ligger ledere højere end gennemsnittet for hele Børn og Unge på samtlige syv dimensioner. Det vil med andre ord sige, at ledere generelt set oplever, at kravene er højere. Når tilfredsheden så samtidig ligger på et højere niveau end det er tilfældet for gennemsnittet for hele Børn og Unge, så kan det tilskrives den højere grad af indflydelse, forudsigelighed og generelt bedre mulighed for at påvirke rammerne for arbejdet, som lederne også oplever. Som også beskrevet i de tidligere afsnit, er ledere en særlig gruppe, da de jo organisatorisk er placeret forskellige steder i organisationen på tværs af arbejdspladstyper. Vi har tidligere beskrevet, hvordan de 95 ledere inden for FU-området er den gruppe af ledere, der går mest tilbage på

21 Hovedresultater og analyser 20 resultaterne vedr. psykisk arbejdsmiljø. 6 Tilbagegangen for disse 95 ledere er størst på de følgende dimensioner: - Social støtte og feedback fra overordnede (-7) - Rolle-klarhed (-8) - Lodret tillid og troværdighed (-8) - Retfærdighed og respekt (-9) 5.4 Arbejdspladstyper I dette afsnit ser vi nærmere på udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø for udvalgte arbejdspladstyper. Konkret ser vi på Dagtilbud, SFO, Skoler Undervisning, Fritids- og Ungdomsskolerne og de Særlige tilbud, og hvilke dimensioner, der har udviklet sig mest sammenlignet med seneste måling. Derudover ser vi også lidt nærmere på den sociale kapital, da denne kan sige noget om arbejdspladsernes kapacitet i forhold til at lykkes med kerneopgaven. Tabel 5.11 Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd Dagtilbud Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 44-2 Arbejdstempo* 63-1 Følelsesmæssige krav* 45-2 Indflydelse i arbejdet 58-1 Udviklingsmuligheder 74 0 Mening i arbejdet 80 0 Involvering i arbejdspladsen 69 0 Forudsigelighed 62 0 Belønning 72 0 Rolle-klarhed 73 0 Rolle-konflikter* 41 0 Ledelseskvalitet 68 0 Social støtte og feedback fra overordnede 68 0 Social støtte og feedback fra kolleger 67 1 Socialt fællesskab i arbejdet 81 0 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 69 0 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 30-1 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 76 0 Vandret tillid og troværdighed 78 1 Retfærdighed 67 1 Relationer til kolleger 73 - Relationer til nærmeste leder 73 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 69 - Selvvurderet helbred 59 0 Udbrændthed* 35 0 Stress* 24-1 Søvnbesvær* 23 0 Noter: * Dimensioner, hvor en lav score er god, og en høj score er dårlig. Et negativt tal under udvikling udtrykker således en positiv udvikling. ** Der er ikke angivet udviklingstal for dimensionen, fordi dimensionen først er inkluderet i Ledere inkluderer her følgende ledertyper: Fritidsledere, afdelingsledere og øvrige.

22 Hovedresultater og analyser 21 Dagtilbudsområdet (tabel 5.11) er et af de største områder i Børn og Unge opgjort på antal medarbejdere. Generelt set opleves det psykiske arbejdsmiljø på samme niveau som ved seneste målingen (+0,9 indekspoint). Som det fremgår af tabel 5.11, er niveauet uændret på langt de fleste dimensioner sammenlignet med seneste måling. Dog ser vi tendenser til en beskeden positiv udvikling på alle tre dimensioner, der tilsammen udgør emnet Krav (Kvantitative krav, Arbejdstempo og Følelsesmæssige krav). Det kan tyde på en mulig forbedring i det psykiske arbejdsmiljø på dette punkt. Derudover er der blandt andet fremgang på to af de sammenlignelige dimensioner af Social kapital. Netop social kapital er et område, hvor dagtilbudsområdet scorer højere end det gennemsnitlige resultat for Børn og Unge som helhed. Det kan indikere en vis kapacitet i forhold til løsningen af kerneopgaven. På undervisningsområdet i skolerne (tabel 5.12) er den generelle fremgang set på tværs af alle dimensioner på 2,5 indekspoint sammenlignet med seneste måling, hvilket er en positiv udvikling. Det generelle niveau i det psykiske arbejdsmiljø er dog stadig et stykke under gennemsnittet for hele Børn og Unge. Tabel 5.12: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd Skoler Undervisning Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 61-2 Arbejdstempo* 72-2 Følelsesmæssige krav* 61-3 Indflydelse i arbejdet 48 2 Udviklingsmuligheder 69 1 Mening i arbejdet 71 1 Involvering i arbejdspladsen 57 3 Forudsigelighed 50 2 Belønning 61 2 Rolle-klarhed 64 1 Rolle-konflikter* 53-1 Ledelseskvalitet 54 1 Social støtte og feedback fra overordnede 54 2 Social støtte og feedback fra kolleger 61 1 Socialt fællesskab i arbejdet 77 3 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 58 5 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 53-4 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 64 1 Vandret tillid og troværdighed 71 1 Retfærdighed 53 2 Relationer til kolleger 66 - Relationer til nærmeste leder 61 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 54 - Selvvurderet helbred 55 1 Udbrændthed* 46-3 Stress* 36-3 Søvnbesvær* 32-2

23 Hovedresultater og analyser 22 Hvis vi ser nærmere på, hvad den positive udvikling dækker over, ser vi blandt andet en fremgang på de to dimensioner, der udgør emnet Forholdet mellem person og arbejde, nemlig Tilfredshed med arbejdet og Arbejde-familiekonflikt. Her er der en positiv udvikling på henholdsvis fem og fire indekspoint sammenlignet med seneste trivselsmåling. Ligesom på dagtilbudsområdet er der også positiv udvikling i forhold til oplevelsen af krav i arbejdet dog er niveauet her lavere (61, 72, 61 på de tre spørgsmål vedr. krav) end på dagtilbudsområdet (44, 63, 45). Endelig ses også en positiv udvikling i forhold til helbred og velbefindende med fremgang på dimensionerne Selvvurderet helbred, Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær. Ser vi nærmere på den sociale kapital, ses en positiv udvikling på de tre dimensioner Lodret tillid og troværdighed, Vandret tillid og troværdighed og Retfærdighed. Den sociale kapital på undervisningsområdet i skolerne - angivet i tabel 5.12 ligger dog under det generelle niveau for Børn og Unge som helhed (angivet i tabel 5.1) Også SFO ernes psykiske arbejdsmiljø (tabel 5.13) er samlet set steget en anelse sammenlignet med seneste måling; 1,5 indekspoint. Ligesom på undervisningsområdet i skolerne er niveauet dog under det gennemsnitlige niveau for hele Børn og Unge, ligesom at det skal bemærkes, at SFO erne oplevede et fald i Tabel 5.13: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd SFO Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 48-4 Arbejdstempo* 66-3 Følelsesmæssige krav* 55-2 Indflydelse i arbejdet 50 1 Udviklingsmuligheder 67 1 Mening i arbejdet 69 1 Involvering i arbejdspladsen 54 2 Forudsigelighed 48 1 Belønning 59-1 Rolle-klarhed 60 1 Rolle-konflikter* 48-1 Ledelseskvalitet 57 0 Social støtte og feedback fra overordnede 58-2 Social støtte og feedback fra kolleger 60 0 Socialt fællesskab i arbejdet 73 2 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 56 4 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 40-4 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 63-1 Vandret tillid og troværdighed 68-1 Retfærdighed 54-1 Relationer til kolleger 66 - Relationer til nærmeste leder 62 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 54 - Selvvurderet helbred 54 1 Udbrændthed* 43-3 Stress* 32-3 Søvnbesvær* 30-1

24 Hovedresultater og analyser 23 Når vi ser nærmere på, hvad den samlede positive udvikling dækker over for SFO erne, er billedet meget lig udviklingen på undervisningsområdet i skolerne. Der er fremgang på de to dimensioner, der udgør emnet Forholdet mellem person og arbejde, nemlig Tilfredshed med arbejdet og Arbejde-familiekonflikt. Her er der en positiv udvikling på fire indekspoint sammenlignet med seneste trivselsmåling. Ligeså er der også positiv udvikling i forhold til oplevelsen af krav i arbejdet. Endelig ses også en positiv udvikling i forhold til helbred og velbefindende med fremgang på primært dimensionerne Udbrændthed og Stress. Den sociale kapital i SFO erne er generelt set på et lavere niveau end gennemsnittet for Børn og Unge. Yderligere ser vi også et mindre fald i vurderingen på de tre dimensioner af social kapital, der kan sammenlignes med seneste trivselsmåling: Lodret tillid og troværdighed, Vandret tillid og troværdighed og Retfærdighed. Faldet er dog kun på et enkelt indekspoint på disse tre dimensioner. Generelt set er fritids- og ungdomsskolerne (tabel 5.14) den arbejdspladstype, der har oplevet den største negative udvikling sammenlignet med seneste trivselsmåling. Konkret ses en negativ udvikling på 2,2 indekspoint samlet set. Det generelle niveau for det psykiske arbejdsmiljø i fritids- og Ungdomsskolerne er svarer nu til det gennemsnitlige niveau for hele Børn og Unge, jf tabel 5.4. De dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er størst negativ udvikling i fritids- og ungdomsskolerne, når der sammenlignes med seneste måling, er disse dimensioner: - Involvering i arbejdspladsen (-5) - Kvantitative krav (4) - Arbejde-familiekonflikt (4) - Lodret tillid og troværdighed (-4) - Retfærdighed (-4) På ovenstående dimensioner er der en tilbagegang på fire point eller mere sammenlignet med seneste trivselsmåling. Derudover er der, som det fremgår af tabel 5.14, tilbagegang på langt de fleste øvrige dimensioner. Sammenlignes med udviklingen på de arbejdspladstyper, som tidligere er gennemgået i dette afsnit, er der i hvert fald to interessante tendenser i fritids- og ungdomsskolerne. For det første ses både en negativ udvikling af forholdene omkring krav i arbejdet og helbred og velbefindende. Dette er ikke tendensen i fx SFO og på undervisningsområdet i skolerne. For det andet er der et fald i den sociale kapital, når vi ser på de tre dimensioner, der kan sammenlignes med seneste trivselsmåling. Dette er modsat udviklingen på fx dagtilbudsområdet og undervisningsområdet i skolerne. Faldet sker dog fra et forholdsvis højt niveau i sammenligning med tallet for Børn og Unge som helhed.

25 Hovedresultater og analyser 24 Tabel 5.14: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd Fritids- og Ungdomsskole Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 45 4 Arbejdstempo* 56 3 Følelsesmæssige krav* 51 1 Indflydelse i arbejdet 61-3 Udviklingsmuligheder 72-1 Mening i arbejdet 75-2 Involvering i arbejdspladsen 63-5 Forudsigelighed 57-2 Belønning 67-3 Rolle-klarhed 66-2 Rolle-konflikter* 44 3 Ledelseskvalitet 66 0 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet 77-1 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 63-2 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 39 4 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 70-4 Vandret tillid og troværdighed 75-1 Retfærdighed 62-4 Relationer til kolleger 68 - Relationer til nærmeste leder 69 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 63 - Selvvurderet helbred 56-3 Udbrændthed* 35 1 Stress* 27 1 Søvnbesvær* 25 1 Til sidst ser vi nærmere på de særlige tilbud (tabel 5.15), der er den arbejdspladstype, der har oplevet den største fremgang sammenlignet med seneste trivselsmåling. Set på tværs af alle dimensioner har medarbejderne (uanset faggruppe) i de særlige tilbud oplevet en fremgang på 4,0 indekspoint. Selvom de særlige tilbud er en af de mindre arbejdspladstyper i Børn og Unge, er det alligevel interessant at se nærmere på, hvad der driver den samlede fremgang. De dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er størst positiv udvikling i de særlige tilbud, når der sammenlignes med seneste trivselsmåling, er disse dimensioner: - Ledelseskvalitet (7) - Lodret tillid og troværdighed (7) - Tilfredshed med arbejdet (6) - Retfærdighed (6) - Involvering i arbejdspladsen (5) - Forudsigelighed (5) - Belønning (5) - Social støtte og feedback fra overordnede (5) - Arbejde-familiekonflikt (-5)

26 Hovedresultater og analyser 25 - Udbrændthed (-5) - Stress (-5) På ovenstående dimensioner er der en positiv udvikling på fem indekspoint eller mere sammenlignet med seneste måling. Derudover er der, som det fremgår af tabel 5.15, fremgang på langt de fleste øvrige dimensioner. Tabel 5.15: Niveau og udvikling i det psykiske arbejdsmiljø, ekskl. krænkende adfærd Særlige tilbud Emne Dimension Niveau i 2015 Krav Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 47-4 Arbejdstempo* 60-1 Følelsesmæssige krav* 55-4 Indflydelse i arbejdet 53 2 Udviklingsmuligheder 72 0 Mening i arbejdet 76 0 Involvering i arbejdspladsen 67 5 Forudsigelighed 55 5 Belønning 63 5 Rolle-klarhed 66 2 Rolle-konflikter* 45-2 Ledelseskvalitet 63 7 Social støtte og feedback fra overordnede 63 5 Social støtte og feedback fra kolleger 65 0 Socialt fællesskab i arbejdet 77 2 Forholdet mellem Tilfredshed med arbejdet 66 6 person og arbejde Arbejde-familie konflikt* 36-5 Social kapital Helbred og velbefindende Lodret tillid og troværdighed 68 7 Vandret tillid og troværdighed 73 1 Retfærdighed 58 6 Relationer til kolleger 70 - Relationer til nærmeste leder 67 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 59 - Selvvurderet helbred 57 3 Udbrændthed* 36-5 Stress* 28-5 Søvnbesvær* 26-4 Ser vi på den sociale kapital i de særlige tilbud, er det især den markante fremgang på dimensionerne Lodret tillid og troværdighed og Retfærdighed, der er interessant. Fremgangen understreger, at det generelle niveau for det psykiske arbejdsmiljø bredt set er forbedret, og særskilt for den sociale kapital er niveauerne høj sammenlignet med det gennemsnitlige niveau for hele Børn og Unge (tallene for Børn og Unge fremgår af tabel 5.1) 5.5 Gennemgang af dimensioner I dette afsnit ser vi på emneoverskrifterne i spørgeskemaet og de dimensioner, som indgår i dem. De præsenteres i følgende rækkefølge: - Krav - Arbejdets organisering og indhold

27 Hovedresultater og analyser 26 - Samarbejde og ledelse - Forholdet mellem person og arbejde - Social kapital - Helbred og velbefindende Derudover ser vi på to yderligere dimensioner, som ikke har været beskrevet hidtil i dette kapitel: - Fokusområder: Ytringsfrihed, trivsel og attraktiv arbejdsplads - Krænkende adfærd Krav Tidligere i dette kapitel blev det vist, at der overordnet set har været fremgang på de tre dimensioner, der konstituerer emnet Krav. Den største positive ændring er i forhold til Følelsesmæssige krav, men også på de to øvrige dimensioner, Kvantitative krav og Arbejdstempo, er der fremgang sammenlignet med seneste måling. Dog er der tale om relativt små ændringer. Tabel 5.16: Resultater for dimensioner under emnet Krav niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Kvantitative krav* 49-1 Arbejdstempo* 64-1 Følelsesmæssige krav* 50-2 Ser vi først på de absolutte værdier af de tre dimensioner, er det tydeligt, at den generelle oplevelse af krav i arbejdet umiddelbart knytter sig mere til arbejdstempoet end til kvantitative krav og følelsesmæssige krav. Lidt populært kan man sige, at hastigheden i arbejdet generelt set opleves som den største belastning ud af de krav, man som medarbejder mødes med. Et nærmere kig på dimensionernes underliggende spørgsmål viser, at der er en vis variation i den gennemsnitlige score på de enkelte spørgsmål. For dimensionen Kvantitative krav er variationsbredden således fra et gennemsnit på 47 på spørgsmålene Kommer du tit bagud med dit arbejde? og Hvor ofte sker det, at du ikke når dine arbejdsopgaver? til 52 på spørgsmålet Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?. Her kan det være værd at huske på, at på alle dimensioner inden for dette emne, er en lav score på skalaen positiv. Ved yderligere at se nærmere på de enkelte arbejdspladstyper, står det desuden klart, at netop dimensionen Kvantitative krav varierer betragteligt på tværs af organisation, hvor især skolerne oplever høje kvantitative krav, mens de er mere moderate i dagtilbud. Dagpleje afviger markant fra det generelle spænd: - Skoler - Undervisning 61 - Skoler 57 - Sundhedsplejen 55 - Områder 54 - Forvaltning 52 - SFO 48 - Særlige tilbud 47 - Fritid og Ungdomsskole 45 - Dagtilbud 44 - Skoler - TAP 44 - Tandplejen 43 - Dagpleje 25

28 Hovedresultater og analyser 27 Niveauet på spørgsmålene i dimensionen Arbejdstempo er generelt lavere end for de to øvrige dimensioner i hovedemnet Krav. Her er den gennemsnitlige vurdering på de tre spørgsmål, der udgør dimensionen Arbejdstempo, således: - Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo?: 67 - Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?: 65 - Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?: 61 På dimensionen Følelsesmæssige krav er der også en vis variation i besvarelserne af de fire spørgsmål i dimensionen, hvor de to spørgsmål med højeste og laveste vurderinger er: - Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?: 45 - Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?: 54 I medarbejdergrupperne lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere er der også variation på dimensionerne. Generelt er indeksscoren højere hos lærere end hos pædagoger og pædagogmedhjælpere på alle tre dimensioner, hvilket betyder, at lærerne oplever, at de har mere travlt i sammenligning med oplevelse hos de to andre faggrupper. På tværs af arbejdspladstyper er udviklingen på emnet Krav sammenlignet med seneste måling generelt positiv. Det gælder blandt andet i de særlige tilbud, skolerne generelt, SFO, dagtilbud og dagplejerne. Derimod er udviklingen negativ i blandt andet fritids- og ungdomsskolerne og tandplejen Arbejdets organisering og indhold Der er stort set status quo sammenlignet med seneste måling for de fire dimensioner, som udgør emnet Arbejdets organisering og indhold. Således er niveauet uændret for to dimensioner, Indflydelse i arbejdet og Mening i arbejdet, mens der er stigning på et enkelt indekspoint i dimensionerne Udviklingsmuligheder og Involvering i arbejdspladsen. Tabel 5.17: Resultater for dimensioner under emnet Arbejdets organisering og indhold niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Indflydelse i arbejdet 54 0 Udviklingsmuligheder 71 1 Mening i arbejdet 76 0 Involvering i arbejdspladsen 64 1 Et første blik på de absolutte niveauer for dimensionerne afslører, at det generelle niveau for Mening i arbejdet er højere end de øvrige dimensioner og væsentligt højere end især Indflydelse i arbejdet. Det kan være udtryk for, at mange af de ansatte i Børn og Unge finder en høj grad af mening i arbejdet med børn og unge; at der især opleves tilfredshed med arbejdets indholdsdel og i mindre grad organiseringen af det. Opfattelsen af at arbejdet i sig selv er meningsfyldt, understreges når vi ser nærmere på de tre spørgsmål, som indgår i dimensionen Mening i arbejdet: - Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?: 81 - Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?: 75 - Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde?: 72

29 Hovedresultater og analyser 28 På tværs af de forskellige arbejdspladstyper, er niveau for Mening i arbejdet højest i dagplejen (84), mens den er lavest hos medarbejdere i SFO erne (69). For sidstnævnte er der dog tale om en forbedring på et enkelt indekspoint sammenlignet med seneste trivselsmåling. I de store medarbejdergrupper er der kun marginal udvikling +/- 1 i forhold til seneste trivselsmåling på dimensionen Mening i arbejdet. Dimensionen Udviklingsmuligheder dækker blandt andet over, hvorvidt man som medarbejder har mulighed for at udnytte sine evner gennem arbejdet, og har mulighed for at lære nyt og udvikle sine evner. På medarbejderniveau ses den største fremgang sammenlignet med seneste måling blandt tandlæger, læger og psykologer (+4), mens de største tilbagegange identificeres hos det administrative personale, blandt andet i dagtilbud (-13) og fritids- og ungdomsskolerne (-9) med mærkbar tilbagegang. Ser vi på de store medarbejdergrupper lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere, er der stort set status quo eller marginale fremgange på denne dimension sammenlignet med seneste måling. For lederne er dimensionen uændret sammenlignet med seneste måling, og stadig på et niveau et stykke over gennemsnittet for hele Børn og Unge. Indflydelse i arbejdet kan blandt andet handle om indflydelse på mængden af arbejde og arbejdets karakter, men også mere overordnede beslutninger om arbejdet. Her er det interessant i forhold til medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne, set i lyset af de øvrige resultater, der generelt peger på en negativ udvikling her, at medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne faktisk ligger syv indekspoint over gennemsnittet for hele Børn og Unge den negative udvikling til trods. I den samlede opgørelse er det de store arbejdspladstyper, der har væsentlig betydning for det samlede gennemsnit, eksempelvis er gennemsnittet for SFO 50, mens det for Skoler Undervisning er 48. Resultatet nuanceres dog af, at både lærere samt pædagoger og pædagogmedhjælpere oplever en svag stigning på denne dimension sammenlignet med seneste trivselsmåling. Involvering i arbejdspladsen dækker blandt andet over, hvorvidt man vil anbefale sin arbejdsplads til andre, og hvordan man som medarbejder omtaler arbejdspladsen over for andre. Dimensionen dækker dog også over spørgsmålet Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted?. Generelt er der en mindre fremgang på denne dimension sammenlignet med seneste trivselsmåling. Ser vi nærmere på de forskellige medarbejdergrupper, er der en række interessante mønstre. Både for pædagoger, pædagogmedhjælpere og administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskoler er udviklingen på Involvering i arbejdspladsen negativ sammenlignet med seneste trivselsmåling. Det følger den generelle tendens på tværs af alle fire dimensioner i Arbejdets organisering og indhold, nemlig negativ udvikling for medarbejderne i fritids- og ungdomsskolerne. Dette kan umiddelbart være en indikation om, at der er rent strukturelle elementer i arbejdet i fritids- og ungdomsskolerne, som påvirker medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø i en negativ retning. Det kan kalde på indsatser på området specifikt Samarbejde og ledelse Også på emnet Samarbejde og ledelse er billedet generelt set status quo og små fremgange på de underliggende dimensioner. Således er billedet uændret sammenlignet med seneste trivselsmåling for tre af dimensionerne, mens der er fremgang på et enkelt indekspoint på fem dimensioner. I det følgende ser vi nærmere på de fem dimensioner, hvor der har været en mindre fremgang: Forudsigelighed, Belønning, Rolleklarhed, Ledelseskvalitet og Socialt fællesskab i arbejdet.

30 Hovedresultater og analyser 29 Tabel 5.18: Resultater for dimensioner under emnet Samarbejde og ledelse niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Forudsigelighed 57 1 Belønning 67 1 Rolleklarhed 69 1 Rollekonflikter* 45 0 Ledelseskvalitet 63 1 Social støtte og feedback fra overordnede 63 0 Social støtte og feedback fra kolleger 64 0 Socialt fællesskab i arbejdet 79 1 Dimensionen Forudsigelighed fokuserer på, om man får den information, som man har behov for, for at kunne udføre sit arbejde godt, og om man føler sig informeret i god tid om vigtige beslutninger mv. på arbejdspladsen. Fra 2011 til 2013 faldt dimensionen 3 indekspoint, men når vi her i 2015 sammenligner med seneste måling ser vi altså en beskeden fremgang. Hvor der fra 2011 til 2013 var en tendens til, at tilbagegangen gjaldt alle de store personalegrupper, er der nu en tendens til et mere varieret billede, hvor blandt andet lærerne såvel som pædagoger og pædagogmedhjælpere ved SFO/skole er gået en smule frem sammenlignet med seneste måling, som for disse grupper er foretaget i Dimensionen Belønning handler om, hvorvidt man oplever, at ens arbejde bliver anerkendt, at man bliver respekteret af ledelsen, og at man bliver behandlet retfærdigt på arbejdspladsen. Indholdsmæssigt har denne dimension således et vist overlap med en række dimensioner under emnet Social kapital, som behandles senere i dette kapitel. I forhold til Belønning er det interessant, at det er spørgsmålet om anerkendelse fra ledelsen, der vurderes gennemsnitligt lavest af de i alt tre spørgsmål, der udgør dimensionen: - Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads: 71 - Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads: 69 - Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen: 60 Ledelse er generelt set en væsentlig faktor i forhold til arbejdspladsens evne til at løse kerneopgaven bedst muligt. Ovenstående kan være en foreløbig indikation på, at ledelse kan være et muligt indsatsområde i det videre arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge. Dimensionen Rolleklarhed handler om, hvorvidt man som medarbejder har et klart billede af de forventninger og mål, der er forbundet med arbejdet. Der er en fremgang på ét indekspoint på selve dimensionen sammenlignet med seneste trivselsmåling, og det samme gør sig gældende for hvert af de tre spørgsmål, der udgør dimensionen. De gennemsnitlige indeksscorer på de tre spørgsmål, er som følger: - Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder?: 73 - Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?: 69 - Er der klare mål for dit eget arbejde?: 65 Når vi kigger på ovenstående gennemsnit, tegner der sig en generel tendens til at medarbejderne - gennemsnitligt set oplever større klarhed omkring hvad de har ansvar for, end hvad der forventes af dem og hvad de klare mål for arbejdet er. Et forbehold her kan være det faktum, at langt størstedelen af medarbejderne i Børn og Unge arbejder direkte med børn og unge, og at dele af dette arbejde måske kun i mindre grad kan formuleres direkte i konkrete mål og forventninger.

31 Hovedresultater og analyser 30 Ser vi på de enkelte medarbejdergrupper, er det især administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne og i dagtilbuddene, der oplever en negativ ændring på denne dimension sammenlignet med seneste trivselsmåling (henholdsvis -20 og -11). Det skal understreges, at disse medarbejdergrupper er små og dermed har mindre betydning for de samlede resultater for Børn og Unge men resultatet er naturligvis væsentligt på for de pågældende medarbejdergrupper. I de store medarbejdergrupper lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere - er der tendens til en positiv udvikling sammenlignet med seneste trivselsmåling. Ledelseskvalitet dækker over, hvorvidt den nærmeste leder sørger for udviklingsmuligheder for den enkelte, prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt, er god til at planlægge arbejdet og er god til at løse konflikter. Ser vi på de underliggende spørgsmål og deres interne forhold i Ledelseskvalitet, er det nærmeste leders evne til at prioritere trivslen på arbejdspladsen højt, der vurderes højest gennemsnitligt set (68 på en skala 0-100), mens nærmeste leders evne til at planlægge arbejdet vurderes lavest (60). Af de fire spørgsmål, er det dog fremgangen på spørgsmålet Din nærmeste leder sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder der særligt kan tilskrives fremgangen på dimensionen Ledelseskvalitet, da fremgangen på dette spørgsmål er 2 (fra 59 til 61). Endelig går vi også lidt mere i dybden med dimensionen Socialt fællesskab i arbejdet. Dimensionen dækker over stemningen og samarbejdet kolleger imellem på arbejdspladsen - fællesskabsfølelsen. Denne dimension scorer generelt set højt sammenlignet med de øvrige dimensioner i spørgeskemaet og væsentligt over det samlede gennemsnit på tværs af alle dimensioner. Det tegner umiddelbart et billede af, at det sociale fællesskab blandt medarbejderne er en af de generelle styrker i Børn og Unge. I de store medarbejdergrupper lærere og pædagoger er der generelt mindre fremgange sammenlignet med seneste trivselsmåling på denne dimension Forholdet mellem person og arbejde Emnet Forholdet mellem person og arbejde dækker over blot to dimensioner, Tilfredshed med arbejdet og Arbejde-familiekonflikt. For begge dimensioner viser trivselsmålingen en mindre fremgang i forhold til seneste trivselsmåling. Dimensionen Tilfredshed med arbejdet er allerede beskrevet i afsnit 5.2. Tabel 5.19: Resultater for dimensioner under emnet Forholdet mellem person og arbejde niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Tilfredshed med arbejdet 65 2 Arbejde-familie konflikt* 38-2 Den overordnede positive udvikling sammenlignet med seneste måling på dimensionen Arbejdefamiliekonflikt findes også på de fire enkeltspørgsmål, som indgår i dimensionen: - Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst ville være begge steder på én gang? - Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? - Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? - Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget? Igen ser vi den samme tendens som ved tidligere beskrevne dimensioner: For medarbejdergrupperne lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere er udviklingen i forhold til seneste trivsels-

32 Hovedresultater og analyser 31 måling generelt positiv, dog med en undtagelse i fritids- og ungdomsskolerne, i dette tilfælde pædagogerne, der sammenlignet med seneste trivselsmåling har oplevet en negativ udvikling på seks indekspoint Social kapital Børn og Unge har gennem flere år arbejdet med at styrke den sociale kapital, og social kapital er blevet et genkendeligt begreb i organisationen. Der er god ræson i at arbejde med den sociale kapital, da denne er en forudsætning for, at Børn og Unge lykkes med at løse sine kerneopgaver. Social kapital kan betragtes som en egenskab, der bidrager til et godt arbejdsmiljø og samtidig sikrer, at ledelse og medarbejdere i fællesskab kan løse virksomhedens kerneopgaver. 7 Videre kan tilføjes, at social kapital er de sociale relationer, der udvikler sig i forbindelse med løsningen af organisationens kerneopgave. 8 I forbindelse med dette års trivselsmåling har Børn og Unge ønsket at tilføje i alt 11 spørgsmål om social kapital til det eksisterende spørgeskema. Spørgsmålene er udviklet og validerede af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Formålet er at fremtidssikre spørgerammen på netop dette punkt, idet det forventes, at der ved næste trivselsmåling i 2017 vil være udviklet en opdateret spørgeramme fra NFA, som forventes anvendt. Denne spørgeramme vil blandt andet indeholde de 11 spørgsmål om social kapital. De 11 nye spørgsmål om social kapital fordeler sig på tre dimensioner: - Relationer til kolleger - Relationer til nærmeste leder - Relationer til arbejdspladsen som helhed Forventeligt vil der være et vist overlap, eller i hvert fald en vis sammenhæng, mellem disse 11 nye spørgsmål og dimensionerne, de konstituerer, og de spørgsmål og dimensioner af social kapital, som undersøges med det hidtil anvendte spørgeskema. Eksempelvis vil det næppe være underligt, hvis der er en vis grad af sammenhæng i svarafgivelsen på dimensionen Relationer til kolleger og dimensionen Vandret tillid og troværdighed, da spørgsmål i begge dimensioner kredser om forholdet til de nærmeste kolleger i dagligdagen. De statistiske analyser bag resultatprofiler over social kapital præsenteres i kapitel 6 understøtter disse sammenhænge. I forhold til selve resultaterne inden for emnet Social kapital ser vi små fremgange på de tre dimensioner, som kan sammenlignes med senest måling, nemlig Lodret tillid og troværdighed, Vandret tillid og troværdighed og Retfærdighed. I Lodret tillid og troværdighed indgår blandt andet spørgsmål om man som medarbejder oplever, at ledelsen har tillid til medarbejderne og hvorvidt ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde. Den generelle tendens til en mindre fremgang på dimensionen varierer på tværs af medarbejdergrupperne nogle grupper oplever en positiv udvikling, mens andre oplever en mere negativ udvikling. Særligt tydelig er den negative udvikling for de administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskolerne, der oplever markante fald på både denne dimension (-26), men også på Vandret tillid og troværdighed (-20) og Retfærdighed (-30). 7 Borg, Vilhelm et al. (2014): Udvikling af en ny metode til undersøgelse af social kapital på arbejdspladsen, København: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). 8 Moltke, Hanne V. & Graff, Heidi (2014): Social kapital i organisationer, København: Dansk Psykologisk Forlag, p

33 Hovedresultater og analyser 32 Tabel 5.20: Resultater for dimensioner under emnet Social kapital niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Lodret tillid og troværdighed 71 1 Vandret tillid og troværdighed 74 1 Retfærdighed 61 1 Relationer til kolleger 70 - Relationer til nærmeste leder 68 - Relationer til arbejdspladsen som helhed 62 - Vandret tillid og troværdighed omhandler tilliden imellem de ansatte på arbejdspladsen, blandt andet om der generelt er tillid mellem kollegerne, og om man skjuler informationer for hinanden. Niveauet her er generelt højt, og der er kun begrænset variation i de generelle gennemsnit på de tre spørgsmål, som udgør dimensionen: - Holder de ansatte informationer skjult for hinanden: 76 - Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen: 75 - Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden: 72 Den begrænsede variation kan pege på en generelt set ensartet oplevelse af tillid og troværdighed de ansatte imellem. Dog er det vigtigt at notere sig, at der er en væsentlig grad af variation, når vi ser på tværs af de forskellige medarbejdergrupper og arbejdspladstyper. Dimensionen Retfærdighed rummer følgende fire spørgsmål: - Bliver konflikter løst på en retfærdig måde - Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde - Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen - Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde Som det var gældende for Vandret tillid og troværdighed er den gennemsnitlige vurdering af de fire spørgsmål i Retfærdighed relativt ensartet (alle fire spørgsmål scorer fra 60 63). I det følgende foldes de tre nye dimensioner af social kapital, som er inkluderet i dette års trivselsundersøgelse, ud: Relationer til kolleger, Relationer til nærmeste leder og Relationer til arbejdspladsen som helhed. Relationer til kolleger består af følgende spørgsmål. I parentes er angivet den gennemsnitlige, samlede vurdering på spørgsmålet: - Har du tillid til dine kollegers evne til at gøre arbejdet godt? (78) - Er der en følelse af sammenhold og samhørighed blandt dig og dine kolleger? (72) - Hjælper I kolleger, der har for meget at lave, der, hvor du arbejder? (65) - Er du og dine kolleger enige om, hvad der er det vigtigste i jeres arbejdsopgaver? (65) Blandt de største medarbejdergrupper er det interessant, at niveauet på dimensionen er højere hos pædagoger og pædagogmedhjælpere, henholdsvis 69 og 71 end hos lærere, hvor niveauet er 66. Det understreger den generelle tendens til, at den sociale kapital umiddelbart er lidt højere i dagtilbuddene end på undervisningsområdet i skolerne. Dette understreges yderligere af, at dette også gør sig gældende inden for de enkelte faggrupper på tværs af arbejdspladstyperne: Pædagoger og pædagogmedhjælpere i dagtilbud scorer højere på denne dimension og generelt på de øvrige social kapital-dimensioner end pædagoger og pædagogmedhjælpere på skole- og SFOområdet.

34 Hovedresultater og analyser 33 Relationer til nærmeste leder består af følgende spørgsmål. I parentes er angivet den gennemsnitlige, samlede vurdering på spørgsmålet: - Har din nærmeste leder stor forståelse for det arbejde, medarbejderne udfører? (71) - Er forholdet mellem din nærmeste leder og medarbejderne præget af gensidig respekt og anerkendelse? (68) - Tager din nærmeste leder hensyn til medarbejdernes behov og synspunkter, når han eller hun træffer beslutninger? (66) - Bidrager din nærmeste leder til at løse konkrete problemer i hverdagen? (66) På dimensionen Relationer til nærmeste leder er den højest gennemsnitlige vurdering i medarbejdergrupperne hos rengøringsassistenterne (76), mens den er lavest hos sundhedsplejersker (60) og lærere (61). Ledere ligger på indeks 73, dvs. over det overordnede gennemsnit. På tværs af arbejdspladstyper er den gennemsnitlige score på dimensionen lavest i sundhedsplejen (60), men også undervisningsområdet i skolerne og SFO-området ligger i den lave ende, henholdsvis 60 og 61. Relationer til arbejdspladsen som helhed består af følgende spørgsmål: - Føler du og dine kolleger en stærk tilknytning til jeres arbejdsplads? (69) - Er der en fælles forståelse mellem ledelsen og medarbejderne om, hvordan I skal udføre opgaverne? (61) - Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen? (57) På dimensionen Relationer til arbejdspladsen som helhed er den højest scorende medarbejdergruppe administrative medarbejdere i særlige tilbud, med en indeksværdi på 72. Også ledere vurderer denne dimension højere end gennemsnittet (70), men resultaterne peger på, at der ikke nødvendigvis er homogen opfattelse af disse relationer på tværs af ledelsesniveauerne. Konkret ser vi, at lærere, der er en stor medarbejdergruppe, giver en gennemsnitlig vurdering på dimensionen på 54, mens pædagoger og pædagogmedhjælpere vurderer dimensionen til henholdsvis 61 og 63 altså en væsentlig forskel i forhold til ledere. De seneste års forandringer på skoleområdet synes at blive afspejlet i resultater for de enkelte arbejdspladstyper, hvor det er SFO og undervisningsområdet i skolerne, der scorer lavest på Relationer til arbejdspladsen (54). Sammenholdt med de konkrete spørgsmålsformuleringer kan en hypotese være, at både den fælles forståelse mellem ledelse og medarbejdere og involveringen i beslutninger om forandringer, har været under pres på skoleområdet. Til gengæld er en af de højest scorende arbejdspladstyper også her dagtilbuddene, hvilket understreger den generelle tendens til solid social kapital på dagtilbudsområdet. Der er en vis forskel i de samlede gennemsnit på tværs af de seks dimensioner der tilsammen udgør emnet Social kapital. Især springer det i øjnene, at dimensionerne Retfærdighed og Relationer til arbejdspladsen som helhed er relativt lavere end de øvrige dimensioner. Her er det Rambølls generelle erfaring, at niveauet for vurdering af fx henholdsvis kolleger, nærmeste leder og arbejdspladsen som helhed ofte følger netop det mønster, som ses her: nemlig at organisationen som helhed vurderes relativt lavest sammenlignet med de to øvrige relationer Helbred og velbefindende Emnet Helbred og velbefindende dækker over fire dimensioner: - Selvvurderet helbred - Udbrændthed - Stress - Søvnbesvær

35 Hovedresultater og analyser 34 I forhold til seneste trivselsmåling har der ikke været nogen hverken positiv eller negativ udvikling på dimensionen Selvvurderet helbred, der dækker over ét enkelt spørgsmål: Hvordan synes du at dit helbred er alt i alt? På de tre øvrige dimensioner, Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær ser vi en beskeden, positiv udvikling sammenlignet med seneste måling. Tabel 5.21: Resultater for dimensioner under emnet Helbred og velbefindende niveau og ændring Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Selvvurderet helbred 58 0 Udbrændthed* 37-1 Stress* 28-2 Søvnbesvær* 26-1 Den generelt positive udvikling på emnet Helbred og velbefindende kan ses i sammenhæng med den også positive udvikling på Krav, som vist tidligere i dette kapitel. Normalt kan der forventes en vis sammenhæng mellem de krav, som man oplever at blive mødt med på arbejdspladsen og påvirkningen af helbred og velbefindende. Samtidig kan helbred og velbefindende måske mere end en række af de øvrige dele af det psykiske arbejdsmiljø påvirkes af mere private forhold som fx livsstil, livssituation, mv. Selvvurderet helbred vurderes med et enkelt spørgsmål: Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Ser vi på tværs af de forskellige medarbejdergrupper, ser vi den højeste vurdering af eget helbred hos tandplejere/tandteknikere (69), mens gennemsnittet for de store medarbejdergrupper ser således ud: - Ledere: 64 - Pædagoger: 56 - Pædagogmedhjælpere: 56 - Lærere: 55 Dimensionen Udbrændthed handler blandt andet om fysisk og mental træt- og udkørthed. Dimensionen består af i alt fire spørgsmål. Generelt set scorer lærere højere på denne dimension end de fleste andre medarbejdergrupper (46), men har dog oplevet en positiv udvikling sammenlignet med seneste måling på 3 indekspoint. For de fleste medarbejdergrupper gælder det, at udviklingen sammenlignet med seneste måling er positiv, dog med et par væsentlige undtagelser i form af læger/psykologer (tilbagegang på seks indekspoint) og rengøringsassistenter (tilbagegang på ni indekspoint). Begge grupper ligger nu under det samlede gennemsnit for hele Børn og Unge på dimensionen. Dimensionen Stress berører blandt andet hyppigheden af oplevet stress og anspændthed. Helt generelt er niveauet på dimensionen såvel som de underliggende spørgsmål mere positivt end for dimensionen Udbrændthed. Det ses også, at der har været en positiv udvikling sammenlignet med seneste måling på 2 indekspoint. Den positive udvikling er generel for alle fire spørgsmål, som udgør dimensionen. Spørgsmålene ligger i øvrigt på et jævnt niveau; gennemsnittene spænder fra 25 til 29. Den højeste angivelse af stress finder vi hos de administrative medarbejdere i fritids- og ungdomsskolen men også hos den store gruppe af lærere i Børn og Unge. Her er niveauet henholdsvis 38 og 36, altså et stykke over gennemsnittet for hele Børn og Unge. For de øvrige store medarbejdergrupper er niveauet på dimensionen Stress 27 for pædagoger, 26 for pædagogmedhjælpere og 22 for ledere. Den overordnede bevægelse på dimensionen er retvisende for størstedelen

36 Hovedresultater og analyser 35 af medarbejdergrupperne i Børn og Unge, der altså oplever en forbedring i det psykiske arbejdsmiljø i forhold til stress. Endelig er der også en positiv udvikling på et enkelt indekspoint på dimensionen Søvnbesvær. Udviklingen på denne dimension følger i store træk de udviklinger og tendenser, som er beskrevet tidligere i dette afsnit Fokusområder: Ytringsfrihed, trivsel og attraktiv arbejdsplads Siden 2009 har Børn og Unge valgt et særligt fokus på tre øvrige dimensioner: Ytringsfrihed, trivsel og attraktiv arbejdsplads. Sammenlignet med seneste trivselsmåling er der positive ændringer på alle tre dimensioner. Således er Ytringsfrihed gået et enkelt point frem sammenlignet med seneste trivselsmåling, det samme er dimensionen Attraktiv arbejdsplads, mens dimensionen Trivsel er gået to point frem. Udviklingen på fokusområder følger således den generelle tendens, som ses på de øvrige emner og dimensioner, nemlig uændret eller svagt stigende niveau. Tabel 5.22: Resultater for dimensioner under emnet Fokusområder niveau og udvikling Dimension Niveau i 2015 (0-100) Udvikling i forhold til seneste måling Ytringsfrihed 60 1 Trivsel 69 2 Attraktiv arbejdsplads 63 1 Blandt de tre spørgsmål, som udgør dimensionen Ytringsfrihed, er den laveste score på spørgsmålet om, hvorvidt man er tryg ved at udtale sig kritisk om forhold på arbejdspladsen i offentligheden. Scoren er 50, og den er uændret sammenlignet med seneste trivselsmåling. Både dimensionerne Trivsel og Attraktiv arbejdsplads, der begge måles med et enkelt spørgsmål, er som nævnt gået frem sammenlignet med seneste trivselsmåling Krænkende adfærd I trivselsmålingen spørges til fire forskellige former for krænkende adfærd: Uønsket seksuel opmærksomhed, vold, trusler om vold og mobning. Tabel 5.23 viser procentdelen af de ansatte, der har oplevet en af de fire former for krænkende adfærd mindst én gang inden for de seneste 12 måneder, målt på tidspunktet, hvor undersøgelsen er gennemført. Tabel 5.23: Resultater for dimensioner under emnet Krænkende adfærd niveau og ændring Krænkende adfærd % i 2015 % i seneste NFA s måling gennemsnit 9 Uønsket seksuel opmærksomhed 1% 1% 3% Vold 10% 11% 6% Trusler om vold 11% 12% 8% Mobning 5% 6% 12% Som det fremgår, har bevægelserne på de fire former for krænkende adfærd, sammenlignet med seneste måling, været små. Dog skal det bemærkes, at ovenstående er afrundede tal, men at de 9 NFA s gennemsnit i denne tabel er hentet fra den repræsentative undersøgelse Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2014.

37 Hovedresultater og analyser 36 underliggende tal ikke ændrer på det generelle billede af et stort set uændret eller svagt faldende niveau af krænkende adfærd i Børn og Unge. Niveauet for vold, trusler om vold og mobning er faldet en anelse, mens niveauet for uønsket seksuel opmærksomhed er uændret. Der foreligger aktuelle og sammenlignelige tal fra NFA for så vidt angår krænkende adfærd, og tabel 5.23 indeholder derfor mulighed for en sammenligning på niveauet på det danske arbejdsmarked. Ser vi i forhold til det nationale benchmark, er det generelle niveau for uønsket seksuel opmærksomhed og mobning lavere end det nationale gennemsnit, mens niveau for vold og trusler om vold er højere i Børn og Unge som helhed end det nationale gennemsnit. Umiddelbart kan niveauet for vold og trusler om vold virke højt i Børn og Unge sammenlignet med det nationale benchmark, der er baseret på en undersøgelse gennemført i 2014 blandt et repræsentativt udsnit af lønmodtagere. Det er dog en vigtig nuance, at netop i brancher og jobfunktioner præget af direkte kontakt med borgere er der flere rapporterede voldstilfælde og trusler om vold end gennemsnitligt set. Set i det lys er procentsatserne mindre ildevarslende, men selvfølgelig stadig væsentlige indsatsområder. Hvis vi ser nærmere på voldstilfældene, som medarbejderne har rapporteret i trivselsundersøgelsen, er volden som i tidligere trivselsundersøgelser næsten udelukkende udført af børn eller unge. Således har 918 medarbejdere angivet, at de har været udsat for vold fra børn eller unge, mens der kun er fem yderligere ansatte, der har rapporteret vold én angiver at være blevet udsat for vold fra en leder, mens fire angiver at andre har udsat dem for vold. Medarbejderne er også blevet spurgt til, hvilke former for fysisk vold, som de er blevet udsat for. Svarene fordeler sig således: 10 - At blive sparket på eller sparket efter: 656 svar - At blive slået med eller slået efter med knyttet næve el. tilsvarende: 587 svar - At blive revet/kradset/nappet el. lign.: 514 svar - At blive slået med eller slået efter med genstand: 338 svar - At blive spyttet på eller spyttet efter: 301 svar - At blive bidt: 206 svar - At blive holdt fast /skubbet til: 197 svar - Andet: 52 svar Ser vi nærmere på, hvor volden forekommer, er det mere end halvdelen, nærmere bestemt 54 %, der forekommer i de særlige tilbud. 26 % af volden forekommer i SFO, 20 % på det samlede skoleområde (heraf størstedelen i undervisningssammenhæng) og 6 % på dagtilbudsområdet. Derudover er der også rapporteret enkelte tilfælde af oplevet vold blandt medarbejdere ved fritids- og ungdomsskolerne, i tandplejen og i dagplejen. Det generelle fald i omfanget af mobning til trods, er det fortsat relevant at se nærmere på mobningens karakter. De medarbejdere, der angiver at have været udsat for mobning inden for de seneste 12 måneder (i alt 438), har svaret følgende på spørgsmålet om, hvem der har udsat dem for mobning: - Kolleger: 55 % - En leder: 20 % - Børn/Unge: 16 % - Forældre: 4 % 10 Medarbejderne har haft mulighed for at angive flere svar.

38 Hovedresultater og analyser 37 - Andre: 3 % - Underordnede: 2 % Fordelingen viser den relative procentdel af de samlede antal svar på spørgsmålet, og kan således godt dække over, at enkelte medarbejdere oplever mobning fra flere personkredse. Langt størstedelen af de i alt 438 rapporterede mobningshændelser er forekommet sjældnere end på månedlig basis. 21 tilfælde er forekommet månedligt, 39 tilfælde er forekommet ugentligt og endelig er 18 tilfælde angivet til at forekomme dagligt. På tværs af arbejdspladstyperne forekommer mobning hyppigst i fritids- og ungdomsskolerne, hvor 10 procent af medarbejderne har angivet, at de inden for de seneste 12 måneder har været udsat for mobning på arbejdspladsen, og i sundhedsplejen og dagplejen, hvor 9 procent af medarbejdere har angivet at have været udsat for mobning inden for de seneste 12 måneder. På trods af det svagt faldende omfang af krænkende adfærd, er der fortsat grund til at være opmærksom på omfanget. Krænkende adfærd uanset om det er vold, trusler om vold, uønsket seksuel opmærksomhed eller mobning, kan have særdeles store konsekvenser for den enkelte medarbejders oplevelse af det psykiske arbejdsmiljø, såvel som for arbejdspladsen og organisationen som helhed. Krænkende adfærd kan være vanskelig at håndtere. Især mobning og til dels uønsket seksuel opmærksomhed defineres ofte stærkt subjektivt, uanset om en objektiv definition er forsøgt kommunikeret. Det er dog mindre afgørende om det, én person oplever som værende krænkende adfærd objektivt kan defineres som eksempelvis mobning eller ej, hvis den har negative konsekvenser for individ og/eller arbejdsplads. Rambølls erfaringer med håndtering af krænkende adfærd er, at det er af afgørende betydning, at særligt alle medarbejdere, der oplever krænkende adfærd, har viden om, hvem de kan rette henvendelse til, for at drøfte de oplevede hændelser med henblik på eventuelle efterfølgende handlinger.

39 Hovedresultater og analyser ANALYSERESULTATER Dette kapitel præsenterer resultaterne af analyser, der kan tjene som inspiration til prioriteringer og beslutninger om det fremtidige arbejde med trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Børn og Unge. Kapitlet indledes med en statistisk analyse af, hvilke faktorer som har størst betydning for medarbejdernes jobtilfredshed. Ved at sammenholde betydningen af den enkelte faktor med medarbejdernes vurdering af niveauet af denne i såkaldte prioriteringsmatricer, kan man få et overblik over, hvor det kan være mest hensigtsmæssigt at sætte ind i forhold til en forøgelse af jobtilfredsheden. Derudover indeholder kapitlet en inddeling af arbejdspladserne i Børn og Unge i fem overordnede relativt homogene grupper på baggrund af deres niveau på de seks dimensioner i social kapital. Ideen er således at inddele arbejdspladserne i grupper, som har de samme udfordringer og styrker i forhold til social kapital-dimensionerne, og således på denne måde opnå et overblik over, hvilke forskelligartede initiativer og indsatser, som der er behov for i Børn og Unge. De fem overordnede grupper vil ligeledes blive vurderet i forhold til såvel kort som langt sygefravær, med henblik på at vurdere, om der er indlysende sammenhænge i forhold til social kapital. Endelig analyserer vi i slutningen af kapitlet de lokale spørgsmål, som arbejdsmiljøgrupperne har haft mulighed for at vælge som tillæg til det fælles spørgeskema i hele Børn og Unge. Valget af lokale spørgsmål illustrerer i stor udstrækning, hvad der har fokus og er prioriteret lokalt. Centrale initiativer, der komplementerer og understøtter lokale fokusområder, vil alt andet lige have størst gennemslagskraft. 6.1 Indsatsområder for øget jobtilfredshed I det følgende analyserer vi først, hvilke indsatsområder i forhold til jobtilfredsheden der tegner sig, når vi betragter hele organisationen og efterfølgende opdelt på følgende fire medarbejdergrupper: - Ledere - Lærere - Pædagoger - Pædagogmedhjælpere Figur 6.1. på næste side viser prioriteringsmatricen for Børn og Unge som helhed. 11 Jo højere oppe i figuren en faktor ligger, jo stærkere er den statistiske sammenhæng med jobtilfredsheden. Faktoren 20: Retfærdighed og respekt er således den faktor, som har størst selvstændig forklaringskraft i forhold til jobtilfredsheden. Det vil grundlæggende sige, at der findes relativt få medarbejdere i organisationen, som vurderer retfærdighed og respekt lavt, men samtidig har en høj jobtilfredshed. For langt de fleste medarbejdere, er disse to områder tæt knyttet. I den modsatte ende, længst nede, ligger arbejdstempo. Det er stadig sådan, at et højt arbejdstempo alt andet lige har en negativ betydning for jobtilfredsheden, men der er mange eksempler på medarbejdere med en høj jobtilfredshed, som vurderer arbejdstempoet som værende for højt. 11 Bemærk at alle faktorer er vendt positivt, så en højere værdi er bedre end en lavere værdi.

40 Betydning for jobtilfredshed Hovedresultater og analyser 39 Figur 6.1. Prioriteringsmatrice Jobtilfredshed Alle ansatte Niveau 1: Kvantitative krav 14: Social støtte og feedback fra kolleger 2: Arbejdstempo 15: Socialt fællesskab i arbejdet 3: Følelsesmæssige krav 17: Arbejde-familie konflikt 4: Indflydelse i arbejdet 18: Lodret tillid og troværdighed 5: Udviklingsmuligheder 19: Vandret tillid og troværdighed 6: Mening i arbejdet 20: Retfærdighed og respekt 7: Involvering i arbejdspladsen 21: Relationer til kolleger 8: Forudsigelighed 22: Relationer til nærmeste leder 9: Belønning 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed 10: Rolle-klarhed 24: Selvvurderet helbred 11: Rolle-konflikter 25: Udbrændthed 12: Ledelseskvalitet 26: Stress 13: Social støtte og feedback fra overordnede 27: Søvnbesvær Den vandrette dimension illustrerer medarbejdernes vurdering af den enkelte faktor. Jo længere mod højre (100), jo mere positivt vurderer medarbejderne den pågældende faktor, og jo længere mod venstre, jo mere negativt. Generelt vil man sige, at forbedringspotentialet er størst på de faktorer, som vurderes lavt, mens det er vanskeligere at forestille sig markante forbedringer af faktorer, som allerede vurderes meget højt. Dette er dog en alt andet lige betragtning. Der kan findes eksempler på, at det er lettere at øge faktorer, som allerede vurderes højt, end faktorer, som vurderes lavt. Det overordnede billede i figur 6.1 er, at Børn og Unge generelt har en relativ høj jobtilfredshed, fordi man generelt har høje vurderinger af de faktorer, som har stor betydning for jobtilfredsheden. Dette gælder ikke mindst faktorer som 6: Mening i arbejdet og en række faktorer som vedrører relationen og fællesskabet til kollegerne. De faktorer, som er vigtigst for jobtilfredsheden, er dog en gruppe af faktorer, som primært vedrører relationen til ledelsen i form af oplevet retfærdighed, belønning, ledelseskvalitet mv. Det vurderes af Rambøll, at der er et jobtilfredshedspotentiale i at arbejde med disse faktorer. Endelig må man også sige, at faktorer som 4: Indflydelse i arbejdet, 8: Forudsigelighed samt 11: Rolle-konflikter vurderes lavt samtidig med, at de har en betydelig indflydelse på jobtilfredshe-

41 Betydning for jobtilfredshed Hovedresultater og analyser 40 den. Disse faktorer udgør således også relevante indsatsområder i forhold til en forøgelse af jobtilfredsheden. Figur 6.2. Prioriteringsmatrice Jobtilfredshed Ledere Niveau 1: Kvantitative krav 14: Social støtte og feedback fra kolleger 2: Arbejdstempo 15: Socialt fællesskab i arbejdet 3: Følelsesmæssige krav 17: Arbejde-familie konflikt 4: Indflydelse i arbejdet 18: Lodret tillid og troværdighed 5: Udviklingsmuligheder 19: Vandret tillid og troværdighed 6: Mening i arbejdet 20: Retfærdighed og respekt 7: Involvering i arbejdspladsen 21: Relationer til kolleger 8: Forudsigelighed 22: Relationer til nærmeste leder 9: Belønning 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed 10: Rolle-klarhed 24: Selvvurderet helbred 11: Rolle-konflikter 25: Udbrændthed 12: Ledelseskvalitet 26: Stress 13: Social støtte og feedback fra overordnede 27: Søvnbesvær I figur 6.2 ser vi isoleret på alle lederne i organisationen. Billedet er ikke markant anderledes end det overordnede billede for Børn og Unge. Dog er billedet af, at det er de faktorer, som er vigtigst for jobtilfredsheden, som også vurderes højest, endnu mere markant for lederne. Samtidig er der dog en tydelig hale af faktorer som lederne vurderer lavt, og som stadig har en vis betydning for ledernes jobtilfredshed. Det drejer sig om faktorer som 17: Arbejde-familie konflikt, 11: Rollekonflikter samt 1: Kvantitative krav og 3: Følelsesmæssige krav. Det er en naturlig del af ledelsesrollen at skulle balancere mange forskellige krav og hensyn, men altså også noget, som kunne øge ledernes jobtilfredshed, hvis vurderingen af disse faktorer forbedres.

42 Betydning for jobtilfredshed Hovedresultater og analyser 41 Figur 6.3. Prioriteringsmatrice Jobtilfredshed Lærere Niveau 1: Kvantitative krav 14: Social støtte og feedback fra kolleger 2: Arbejdstempo 15: Socialt fællesskab i arbejdet 3: Følelsesmæssige krav 17: Arbejde-familie konflikt 4: Indflydelse i arbejdet 18: Lodret tillid og troværdighed 5: Udviklingsmuligheder 19: Vandret tillid og troværdighed 6: Mening i arbejdet 20: Retfærdighed og respekt 7: Involvering i arbejdspladsen 21: Relationer til kolleger 8: Forudsigelighed 22: Relationer til nærmeste leder 9: Belønning 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed 10: Rolle-klarhed 24: Selvvurderet helbred 11: Rolle-konflikter 25: Udbrændthed 12: Ledelseskvalitet 26: Stress 13: Social støtte og feedback fra overordnede 27: Søvnbesvær Figur 6.3 viser at det også for lærerne i høj grad er meningen i arbejdet og forholdet til kollegerne, som driver jobtilfredsheden op. Desuden er den lodrette tillid og forholdet til nærmeste leder også både vigtig for jobtilfredsheden og samtidig forhold, der hos lærerne vurderes relativt højt. Til gengæld er der hos lærerne desuden en række faktorer, som er vigtige for at skabe jobtilfredsheden, og som vurderes forholdsvis lavt. 20: Retfærdighed og respekt, 8: Forudsigelighed, 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed, 4: Indflydelse i arbejdet, 12: Ledelseskvalitet samt faktorer vedrørende krav og rolle- samt arbejde-familie konflikter er eksempler på dette. Når lærerne samlet set har en relativ lav jobtilfredshed, skyldes det således i høj grad en lav vurdering af disse forhold i højere grad end en utilfredshed med de nære relationer til ledere, kolleger og elever.

43 Betydning for jobtilfredshed Hovedresultater og analyser 42 Figur 6.4. Prioriteringsmatrice Jobtilfredshed Pædagoger Niveau 1: Kvantitative krav 14: Social støtte og feedback fra kolleger 2: Arbejdstempo 15: Socialt fællesskab i arbejdet 3: Følelsesmæssige krav 17: Arbejde-familie konflikt 4: Indflydelse i arbejdet 18: Lodret tillid og troværdighed 5: Udviklingsmuligheder 19: Vandret tillid og troværdighed 6: Mening i arbejdet 20: Retfærdighed og respekt 7: Involvering i arbejdspladsen 21: Relationer til kolleger 8: Forudsigelighed 22: Relationer til nærmeste leder 9: Belønning 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed 10: Rolle-klarhed 24: Selvvurderet helbred 11: Rolle-konflikter 25: Udbrændthed 12: Ledelseskvalitet 26: Stress 13: Social støtte og feedback fra overordnede 27: Søvnbesvær Figur 6.4 og 6.5 viser, at det for såvel pædagoger som pædagogmedhjælpere ligeledes er meningen (6) og forholdet til kollegerne (21, 19, 18, 15), der driver jobtilfredsheden op på et relativt højt niveau. Disse forhold har stor betydning for jobtilfredsheden og bliver samtidig vurderet meget positivt. Tilsvarende er det også, som ved lærerne, faktorer som 20: Retfærdighed og respekt, 8: Forudsigelighed, 4: Indflydelse i arbejdet, 12: Ledelseskvalitet samt faktorer vedrørende krav og rollekonflikter, der har relativt lave vurderinger samtidig med at de er væsentlige for jobtilfredsheden. De primære nuancer i forhold til hvilke indsatser, der primært vil kunne drive jobtilfredsheden op på et højere niveau, ligger således primært mellem ledere og ikke-ledere i organisationen. For de øvrige medarbejdergrupper ser resultaterne ud til at være relativt ensartede på tværs af medarbejdergrupper. Det er således i vid udstrækning de samme faktorer, som inden for de forskellige grupper kan forklare, hvorvidt en medarbejder er mere eller mindre tilfreds end gennemsnittet.

44 Betydning for jobtilfredshed Hovedresultater og analyser 43 Figur 6.5. Prioriteringsmatrice Jobtilfredshed Pædagogmedhjælpere Niveau 1: Kvantitative krav 14: Social støtte og feedback fra kolleger 2: Arbejdstempo 15: Socialt fællesskab i arbejdet 3: Følelsesmæssige krav 17: Arbejde-familie konflikt 4: Indflydelse i arbejdet 18: Lodret tillid og troværdighed 5: Udviklingsmuligheder 19: Vandret tillid og troværdighed 6: Mening i arbejdet 20: Retfærdighed og respekt 7: Involvering i arbejdspladsen 21: Relationer til kolleger 8: Forudsigelighed 22: Relationer til nærmeste leder 9: Belønning 23: Relationer til arbejdspladsen som helhed 10: Rolle-klarhed 24: Selvvurderet helbred 11: Rolle-konflikter 25: Udbrændthed 12: Ledelseskvalitet 26: Stress 13: Social støtte og feedback fra overordnede 27: Søvnbesvær 6.2 Variationer i arbejdspladsernes sociale kapital Selvom analysen i afsnit 6.1 viser, at det i høj grad er de samme faktorer, som har størst betydning for jobtilfredsheden på tværs af organisationen, vil der alligevel være forskelle på, hvilke helt konkrete problemstillinger og initiativer undersøgelsen bør udmønte sig i på de enkelte arbejdspladser. For det første er jobtilfredsheden blot en parameter blandt mange, som kendetegner en arbejdsplads som langsigtet leverer på et højt niveau og desuden vil der være store forskelle på, på hvilket niveau forskellige arbejdspladser befinder sig. Nogle arbejdspladser vil have kritisk lave vurderinger af bestemte faktorer som kalder på en umiddelbar indsats, mens andre vil ligge på så højt et niveau, at det relevante spørgsmål mere er, hvordan man sikrer sammenhængen mellem et godt psykisk arbejdsmiljø over til høj kvalitet og produktivitet. For at give et overblik over arbejdspladsernes forskelligartede resultatmæssige udgangspunkter for at håndtere konkrete problemstillinger og initiativer er det valgt at gruppere arbejdspladserne efter deres resultater på de seks social kapital dimensioner.

45 Hovedresultater og analyser 44 Social kapital-dimensionerne er valgt af flere grunde. For det første så vi tidligere i analysen, at disse dimensioner havde stor betydning for jobtilfredsheden. Høj social kapital og høj jobtilfredshed går således i stor udstrækning hånd i hånd. Desuden repræsenterer social kapital i bredere forstand en væsentlig faktor i forhold til en organisations evne til at løse kerneopgaven bedst muligt. Social kapital kan være med til at udvikle produktivitet og kvalitet i opgaveløsningen og binder på den måde jobtilfredsheden sammen med organisationens kerneopgaver i forhold til kvalitet og produktivitet. Det kræver gode sociale relationer social kapital for at samarbejdet i organisationen foregår optimalt. 12 HMU udtrykker, at HMU ser social kapital som et væsentligt virkemiddel til at skabe attraktive arbejdspladser Fem resultatprofiler for social kapital Tabel 6.1 viser et samlet overblik over de fem social kapital-profiler og deres resultat på hver af de seks dimensioner. De fem profiler er konstrueret på en måde, så arbejdspladserne inden for en profil er så ens som muligt i forhold til scoren på de seks dimensioner, mens forskellen mellem de forskellige profiler er så stor som mulig. Den nærmere fremgangsmåde er beskrevet i afsnit 7.4. Den sociale kapital inden for de enkelte profiler kommenteres nærmere i afsnit Det fremgår dog allerede af tabel 6.1, at der er væsentlige forskelle på de forskellige gruppers social kapital grupper. Dimension retfærdighed og respekt varierer således fra 48 til 78 på tværs af de fem grupper. Tabel 6.1: Score for social kapital-profiler 13 Profil Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed og respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Relationer til arbejdspladsen som helhed Børn & Unge, Total : Lavt social kapital niveau generelt : Over gennemsnitligt niveau : Lavt på medarbejder relationer : Lavt på ledelses dimensionen : Meget høj social kapital I tabel 6.2 vises resultater for størrelse, jobtilfredshed og sygefravær for de fem profiler. Oplysningerne om størrelse for at angive, hvor mange og hvor store arbejdspladser er inden for de enkelte resultatprofiler. Oplysningerne skal ikke bruges til at drages slutninger om, at det specielt er som følge af arbejdspladsens størrelse, at der er en bestemt resultatprofil. Det fremgår blandt andet, at arbejdspladser med resultatprofil 1 ligger relativt lavt på jobtilfredshed, mens arbejdspladser med resultatprofil 5 ligger højt på jobtilfredshed. 12 Moltke, Hanne V. & Graff, Heidi (2014): Social kapital i organisationer, København: Dansk Psykologisk Forlag, p Det skal bemærkes, at nummeringen af de 5 resultatprofiler ikke indebærer en rangordningen af de fem grupper ud fra deres sociale kapital eller andre parametre.

46 Hovedresultater og analyser 45 Oplysningerne om sygefraværet skal tages med forbehold: For det første har det ikke været muligt at kortlægge sygefravær på arbejdspladsniveau for alle arbejdspladser. Resultatprofilerne er kortlagt på arbejdspladsniveau, og for skoleområdet og fritids- og ungdomsskolerne er sygefraværsdata ikke blevet inkluderet, fordi sygefraværsdata ikke her har kunnet kobles til det anvendte organisationsniveau i analysen. For det andet er arbejdspladser med mindre end fem besvarelser frasorteret i analysen. Det berører konkret dagtilbudsområdet, hvor enkelte arbejdspladser er sorteret fra både i analysen af resultatprofiler og i denne sammenkobling med sygefravær. Tabel 6.2: Størrelse, jobtilfredshed og sygefravær for profiler Profil Antal arbejdspladser 14 Antal ansatte Ansatte (median) Jobtilfredshed Kort sygefravær (dage) Langt sygefravær Børn & Unge, Total ,8 9,4 1: Lavt social kapital niveau generelt ,7 10,1 2: Over gennemsnitligt niveau ,0 9,2 3: Lavt på medarbejder relationer ,3 15,3 4: Lavt på ledelses dimensionen ,8 12,6 5: Meget høj social kapital ,1 7,3 I tabel 6.3 fremgår det, hvordan fordelingen af resultatprofiler er inden for de enkelte arbejdspladstyper. Oplysningerne i tabel 6.3 anvendes i kommenteringen af de enkelte resultatprofiler i afsnit Tabel 6.3: Arbejdspladstyper fordelt på resultatprofiler Arbejdspladstype Antal arbejdspladser Resultatprofil 1 Resultatprofil 2 Resultatprofil 3 Resultatprofil 4 Resultatprofil 5 Børn & Unge, Total 584 8% 55% 6% 14% 18% Dagpleje 19 26% 53% 0% 11% 11% Dagtilbud 304 3% 57% 6% 7% 27% Forvaltning 19 5% 53% 5% 21% 16% Fritid og Ungdomsskole 37 11% 62% 11% 3% 14% Skoler inkl. SFO 62 24% 37% 10% 21% 8% Særlige tilbud 21 10% 52% 5% 24% 10% Tandplejen 11 0% 64% 0% 27% 9% 14 Arbejdspladser med mindre end fem besvarelser er ikke medtaget i analysen.

47 Hovedresultater og analyser Resultatprofil 1: Generelt lavt niveau af social kapital Resultatprofil 1 omfatter 8 % af arbejdspladserne i Børn og Unge, der kan karakteriseres som tilhørende denne resultatprofil. Figur 6.6: Resultatprofil Profil 1 30 Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid Retfærdighed og og troværdighed respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Total Relationer til arbejdspladsen som helhed Arbejdspladser med resultatprofil 1 har et generelt lavere niveau af social kapital sammenlignet med den gennemsnitlige arbejdsplads. Forholdet mellem de forskellige dimensioner følger tilnærmelsesvis den gennemsnitlige arbejdsplads, men niveauet er lavere. Arbejdspladserne i resultatprofil 1 omfatter cirka 791 medarbejdere, og den typiske arbejdsplads har ca. 12 medarbejdere. Den gennemsnitlige jobtilfredshed, målt på dimensionen Tilfredshed med arbejdet blandt medarbejderne på disse arbejdspladser er gennemsnitligt 52 (0-100), og er således under gennemsnittet for hele Børn og Unge, der er 65. På tværs af arbejdspladstyper forekommer resultatprofil 1 hyppigst i dagplejen og på skoler inkl. SFO (se tabel 6.2). Således falder 26 procent af arbejdspladserne i dagplejen inden for resultatprofil 1, mens 24 procent af arbejdspladserne på Skoleområdet også kan kategoriseres i resultatprofil 1. Det bør bemærkes, at dagplejen kun omfatter i alt 19 arbejdspladser, hvorfor resultatet bør tages med et vist forbehold. Dog synes tendensen relativt tydelig. For skoler inkl. SFO kan den relativt høje forekomst af arbejdspladser i resultatprofil 1, altså profilen med relativt lav social kapital, ses i sammenhæng med tendensen på området, hvor det psykiske arbejdsmiljø generelt set er lavere end gennemsnittet for hele Børn og Unge. En generel indsats for arbejdspladser med resultatprofil 1 kan i første omgang fokusere på at fremme eller etablere samarbejde og dialog på arbejdspladsen forankret i et stærkt og vedholdende ledelsesfokus på kerneopgaven og konstruktiv kommunikation. Udfordringen i denne gruppe af arbejdspladser vil være, at man grundlæggende får at vide, at man klarer sig dårligt på alle dimensioner, og det kan derfor være svært at finde det organisatoriske overskud til at få taget fat på problemerne. Det er således nok vigtigt, at denne relativt betydelige del af såvel skole- som dagplejearbejdspladser får kvalificeret hjælp i forhold til at få vendt udviklingen Resultatprofil 2: Den over gennemsnitlige arbejdsplads Resultatprofil 2 er den hyppigst forekommende resultatprofil. 55 procent af arbejdspladserne i Børn og Unge kan karakteriseres som tilhørende denne resultatprofil.

48 Hovedresultater og analyser 47 Figur 6.7: Resultatprofil Profil 2 40 Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid Retfærdighed og og troværdighed respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Total Relationer til arbejdspladsen som helhed Resultatprofil 2 er karakteriseret, ved at scoren på hver af de seks dimensioner er en smule over den gennemsnitlige score for hele Børn og Unge. Der kan således tales om, at den sociale kapitals elementer i denne resultatprofil er balancerede. Arbejdspladserne i resultatprofil 2 omfatter cirka medarbejdere, og den typiske arbejdsplads har ca. 11 medarbejdere. Medarbejderne på disse arbejdspladser er gennemsnitligt en anelse mere tilfredse med deres arbejde end Børn og Unge som helhed. Tilfredsheden med arbejdet er gennemsnitligt 69 hos disse medarbejdere, mens den er 65 for Børn og Unge samlet set. Mens det på skole- og SFO området kun er 37% af arbejdspladserne, der befinder sig i denne profil, gælder det for de øvrige arbejdspladstyper, at mellem 52-64% af arbejdspladserne findes her. Denne store gruppe af arbejdspladser vil i høj grad kunne spejle sig i de generelle resultater og analyser i denne hovedrapport, og det er betryggende at se, at de gennemsnitlige resultater for hele Børn og Unge er et resultat, der er genkendeligt på hovedparten af organisationens arbejdspladser og ikke et udtryk for en sammenblanding af ekstremer Resultatprofil 3: Solid ledelsesrelation, svagere kollegiale relationer Resultatprofil 3 omfatter 6 % af arbejdspladserne i Børn og Unge, og er dermed den mindste af de fem resultatprofiler. Figur 6.7: Resultatprofil Profil 3 30 Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid Retfærdighed og og troværdighed respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Total Relationer til arbejdspladsen som helhed Arbejdspladser med resultatprofil 3 kendetegnet ved, at medarbejdernes relation til ledelse og arbejdspladsen er relativt stærkere end de kollegiale samarbejdsrelationer og den kollegiale tillid på arbejdspladsen. Den gennemsnitlige score for dimensionerne i spørgeskemaet ligger som

49 Hovedresultater og analyser 48 udgangspunkt (som for profil 2) tæt på gennemsnittet for Børn og Unge som helhed dog med undtagelse af de to dimensioner, der fokuserer på forholdet til de nærmeste kolleger, Vandret tillid og troværdighed og Relationer til kolleger, der ligger væsentligt under det samlede gennemsnit. Arbejdspladserne i resultatprofil 3 omfatter cirka 441 medarbejdere, og den typiske arbejdsplads har ca. ni medarbejdere. Den typiske arbejdsplads her er således mindre end den typiske arbejdsplads i de øvrige resultatprofiler. Det kunne tyde på, at der alt andet lige kan være vanskeligere for de mindre arbejdspladser at sikre stærke kollegiale relationer end for de større. Den gennemsnitlige jobtilfredshed blandt medarbejderne på disse arbejdspladser er 63, dvs. en anelse under det samlede gennemsnit for hele Børn og Unge, som er 65. På tværs af de forskellige arbejdspladstyper forekommer denne resultatprofil hyppigst i fritids- og ungdomsskoler og skoler/sfo, jf. tabel 6.1. Dog bør det bemærkes, at der alt i alt er tale om ganske få arbejdspladser med denne resultatprofil Resultatprofil 4: Stærk relation til kolleger, svagere relation til ledelse og organisation Resultatprofil 4 omfatter 14 % af arbejdspladserne i Børn og Unge, der kan karakteriseres som tilhørende denne resultatprofil. Figur 6.8: Resultatprofil Profil 4 30 Total Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid Retfærdighed og og troværdighed respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Relationer til arbejdspladsen som helhed Arbejdspladser med resultatprofil 4 er modsat profil 3 kendetegnet ved, at medarbejdernes relation til ledelse og arbejdspladsen umiddelbart er relativt svagere end de kollegiale samarbejdsrelationer og den kollegiale tillid på arbejdspladsen. Den gennemsnitlige score for dimensionerne i spørgeskemaet ligger som udgangspunkt væsentligt under gennemsnittet for Børn og Unge som helhed dog med undtagelse af de to dimensioner, der fokuserer på forholdet til de nærmeste kolleger, Vandret tillid og troværdighed og Relationer til kolleger. Disse dimensioner ligger tæt på gennemsnittet for hele Børn og Unge. Arbejdspladserne i resultatprofil 4 omfatter cirka medarbejdere, og den typiske arbejdsplads har ca. 18 medarbejdere. Den typiske arbejdsplads er således større end den typiske arbejdsplads i de øvrige resultatprofiler. Sammenlignet med profil 3 kunne der således være noget der tyder på, at det på de større arbejdspladser alt andet lige kan være vanskeligere at sikre de gode relationer til ledelsessystemet og arbejdspladsen som helhed. Den gennemsnitlige jobtilfredshed blandt medarbejderne på disse arbejdspladser er 57, altså et stykke under det overordnede gennemsnit for Børn og Unge (65).

50 Hovedresultater og analyser 49 På skoler/sfo, i forvaltningen, særlige tilbud og i tandplejen finder vi mellem 21-27% af arbejdspladserne i denne profil. Det er således en betydelig del af organisationen, hvor særligt relationen til nærmeste leder ser ud til at være en udfordring. En generel indsats for disse arbejdspladser kan eksempelvis fokusere på den ledelsesmæssige kommunikation og adfærd, men også på medarbejdergruppens ressourcer, forventninger og forståelse. Da arbejdet med en undersøgelse som denne efter Rambølls erfaring i høj grad kræver en god dialog mellem nærmeste leder og medarbejdere, kan en del af disse arbejdspladser have behov for hjælp til at få talt om resultaterne og relevante indsatser på en god måde Resultatprofil 5: Meget stærk social kapital Resultatprofil 5 er den næst-hyppigste forekommende resultatprofil. 18 procent af arbejdspladserne i Børn og Unge kan karakteriseres som tilhørende denne resultatprofil. Figur 6.9: Resultatprofil Profil 5 40 Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid Retfærdighed og og troværdighed respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Total Relationer til arbejdspladsen som helhed Resultatprofil 5 er karakteriseret ved at scoren på hver af de seks dimensioner er på et meget højt niveau og væsentligt over den gennemsnitlige score for hele Børn og Unge. Forholdet mellem de forskellige dimensioner af social kapital følger stort set den gennemsnitlige arbejdsplads i Børn og Unge. Arbejdspladserne i resultatprofil 5 omfatter cirka medarbejdere, og den typiske arbejdsplads har ca. ni medarbejdere. Den gennemsnitlige jobtilfredshed blandt medarbejderne på disse arbejdspladser er 78, altså væsentligt over det overordnede gennemsnit for Børn og Unge på 65. For de fleste arbejdspladstyper finder man godt og vel 10% af arbejdspladserne i denne profil. Dog er forvaltningen med 16% og ikke mindst dagtilbudsområdet med 27% af arbejdspladserne overrepræsenterede. Dette er umiddelbart i tråd med tidligere gennemgang af resultaterne, hvor vi så at dagtilbudsområdet og dets ansatte generelt var kendetegnet ved at højt niveau af social kapital. En indsats på disse arbejdspladser er naturligvis at fastholde et fokus på de faktorer, som skaber den høje sociale kapital og ikke mindst forholde sig til, hvordan så høje resultater kan og skal give sig udslag i en optimal løsning af kerneopgaverne. Det er interessant, at alle arbejdspladstyper har arbejdspladser i denne profil, og det giver på den baggrund god mening at undersøge, hvad det er arbejdspladser i denne profil gør anderledes end arbejdspladserne af samme type i fx profil 1 og 4. Er det nogle helt grundlæggende forhold der er forskellige, eller er det måden man gør tingene på? I hvilken udstrækning kan best-

51 Hovedresultater og analyser 50 practice udledes af arbejdspladserne i denne profil på en måde, som er inspirerende og anvendelig for resten af organisationen? 6.3 Analyse af lokalt valgte spørgsmål I forbindelse med trivselsundersøgelsen har de enkelte arbejdsmiljøgrupper haft mulighed for at supplere det fælles spørgeskema med op til fem lokale spørgsmål. Det var frivilligt for arbejdsmiljøgrupperne om de ønskede at supplerede det allerede eksisterende spørgeskema med lokale spørgsmål. I nærværende afsnit undersøges det, om der er fælles temaer for de valgte lokale spørgsmål, og i så fald hvilke. Dernæst sættes der fokus på valget af lokale spørgsmål afhængigt af arbejdspladstypen. Analysen giver viden om, hvilke temaer der optager arbejdspladserne ud over de obligatoriske dimensioner i spørgeskemaet. Denne viden kan bidrage til at belyse, om der er temaer, der egner sig til at blive behandlet og understøttet yderligere fra centralt niveau. 48 procent af arbejdsmiljøgrupperne har valgt at stille minimum ét lokalt spørgsmål. I alt er der stillet 841 lokale spørgsmål, hvoraf 450 spørgsmål, svarende til 53,5% er selvformulerede, mens de resterende 391 spørgsmål, svarende til 46,5% er valgt ud fra det prædefinerede spørgsmålskatalog. I gennemsnit har arbejdsmiljøgrupper, der har valgt lokale spørgsmål valgt 3,3, lokale spørgsmål. De lokale spørgsmål er blevet inddelt i 22 kategorier: 15 - AMR og MED-systemet - Bæredygtighed - De nære relationer på arbejdspladsen* - Egne initiativer for at skabe et meningsfyldt og tilfredsstillende job* - Egne muligheder for indflydelse på arbejdspladsen - Forholdet mellem teams* - Forholdet til brugerne* - Fysiske forhold på arbejdspladsen - Grænseløshed i arbejdet* - Innovation og kreativitet* - Ledelsen og arbejdspladsen som helhed* - Mobning - Mulighed for at udføre kerneopgaven* - Nærmeste leder - Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen* - Oplevet trivsel - Personalegoder - Samarbejde mellem faggrupper - Sygefravær* - Teamet* - Udviklingsmuligheder - Øvrige Enkelte lokale spørgsmål kan ikke umiddelbart indplaceres i kategorierne, og har samtidig ikke et fælles mønster. Disse er følgelig placeret i kategorien Øvrige. 16 Som eksempel på hvilke spørgsmål, der indgår i en kategori, kan der tages udgangspunkt i kategorien Samarbejde mellem faggrupper. Kategorien indeholder spørgsmål, der specifikt omhandler 15 Kategorier markeret med * angiver kategorisering fra prædefinerede spørgsmål. Øvrige kategorier er baseret på baggrund af den kvalitative kodning. Læs mere om den konkrete fremgangsmåde i afsnit Det noteres, at ingen af de arbejdsmiljøgrupper, der indgår i analysen, har valgt at stille spørgsmål inden for emnet Vold og trusler, som ellers indgår som en af de 12 kategorier af prædefinerede spørgsmål.

52 Hovedresultater og analyser 51 samarbejdsrelationerne mellem forskellige fagligheder. Her følger eksempler på tre typiske spørgsmål: - Jeg føler mig som en ligeværdig del af klassens lærer-/pædagogsamarbejde? - Oplever du, at pædagogernes og lærernes forskellige fagligheder kommer i spil i samarbejde? - Der er et godt samarbejde mellem din faggruppe og andre faggrupper? Kategorien Samarbejde mellem faggrupper er umiddelbart nært beslægtet med kategorien Forholdet mellem teams og kategorien Teamet. Der er dog truffet et analytisk valg, hvor netop udsagn, der konkret adresserer samarbejde mellem fagligheder, indplaceres i en særskilt kategori for at understrege, at der i spørgsmålsformuleringen er lagt eksplicit vægt på faglighed fra lokalt hold. Derved skabes yderligere indsigt. Ser vi nærmere på, hvordan det samlede antal spørgsmål fordeler sig på de i alt 22 emnekategorier, ser fordelingen ud som angivet i tabel 6.4 herunder. Tabel 6.4: Kategorier i lokalt valgte spørgsmål, antal og andel Kategori Antal Andel (pct.) Forholdet mellem teams ,6 Innovation og kreativitet ,0 Teamet ,8 Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen 97 11,5 Mulighed for at udføre kerneopgaven 87 10,3 Egne initiativer for at skabe et meningsfyldt og tilfredsstillende 73 8,7 job Ledelsen og arbejdspladsen som helhed 56 6,7 Sygefravær 36 4,3 De nære relationer på arbejdspladsen 19 2,3 Personalegoder 14 1,7 Grænseløshed i arbejdet 13 1,5 Udviklingsmuligheder 13 1,5 Samarbejde mellem faggrupper 13 1,5 Øvrige 11 1,3 Oplevet trivsel 11 1,3 Nærmeste leder 10 1,2 Forholdet til brugerne 10 1,2 Fysiske forhold på arbejdspladsen 8 1,0 Egne muligheder for indflydelse på arbejdspladsen 7 0,8 AMR og MED-systemet 6 0,7 Mobning 4 0,5 Bæredygtighed 4 0,5 Som det fremgår af tabellen, falder mere end seks ud af 10 lokalt valgte spørgsmål inden for én af disse fem kategorier: - Forholdet mellem teams - Innovation og kreativitet - Teamet - Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen - Mulighed for at udføre kerneopgaven

53 Hovedresultater og analyser 52 Forholdet mellem teams er den kategori, som der er stillet flest selvvalgte, lokale spørgsmål indenfor. Her fokuseres der på samarbejdsforhold, overlevering af informationer, fælles målopfattelse, mv. Det er interessant, at netop det tværgående samarbejde betones i de lokale spørgsmål. Det kan indikere, at det er et centralt forhold, som ikke dækkes tilstrækkeligt i det fælles spørgeskema, når arbejdsmiljøgrupperne betragter den lokale trivsel. En gennemgang af de lokale, selvformulerede spørgsmål inden for denne kategori viser umiddelbart en tendens til, at det er samarbejdet mellem nære teams, der er i fokus. Eksempler på formuleringer er således: Der er et godt samarbejde mellem mit og de øvrige stue-teams, Der er et godt samarbejde mellem mit eget team og det andet team og De to teams giver hinanden den information, som vi har brug for, så vi kan løse arbejdsopgaver godt Samtidig skal det dog også bemærkes, at en lang række af spørgsmålene blot omtaler team uspecificeret, hvor det ikke entydigt kan afgøres hvilket niveau, der adresseres. Innovation og kreativitet er den næststørste kategori, når vi ser på de selvvalgte, lokale spørgsmål. Dykker vi ned i kategoriens spørgsmål ser vi, at kategorien omfatter spørgsmål om løsning af problemer på arbejdspladsen og samarbejde herom. Der er således tale om innovation og kreativitet forstået som problemløsning og dialogen herom - helt tæt på hverdagens udfordringer. Tæt på hverdagen på arbejdspladsen er også kategorierne Teamet og Mulighed for at udføre kerneopgaven. Og så er det værd at notere, at cirka hvert niende lokalt valgte spørgsmål omhandler Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen. Der tegner sig et umiddelbart billede af, at arbejdsmiljøgrupperne lokalt er optaget af de ting, der berører medarbejdernes hverdag direkte. Hvad enten det er løsning af konkrete problemer og udfordringer i det daglige arbejde, samarbejde internt i eller mellem teams, eller forandringer på arbejdspladsen. For at få et billede af, om der er nogle arbejdspladstyper, der er mere optaget af nogle emner end andre, har vi set nærmere på fordelingen af spørgsmålskategorierne på tværs af forskellige arbejdspladstyper. Tabel 6.5: De tre hyppigst anvendte spørgsmålskategorier fordelt på arbejdspladstyper (udvalgte) Arbejdspladstype Spørgsmålskategori Dagpleje Teamet Egne initiativer for at skabe et meningsfyldt og tilfredsstillende job Forholdet mellem teams Dagtilbud Forholdet mellem teams Innovation og kreativitet Teamet Fritid og Ungdomsskole Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen Innovation og kreativitet Ledelsen og arbejdspladsen som helhed SFO Teamet Mulighed for at udføre kerneopgaven Ledelsen og arbejdspladsen som helhed Skoler - TAP Mulighed for at udføre kerneopgaven Teamet Ledelsen og arbejdspladsen som helhed Skoler - Undervisning Mulighed for at udføre kerneopgaven Teamet Oplevelse af forandringer på arbejdspladsen Tandplejen Egne initiativer for at skabe et meningsfyldt og tilfredsstillende job Innovation og kreativitet Udviklingsmuligheder

54 Hovedresultater og analyser 53 Det ses, at på tværs af arbejdspladstyperne, er det generelt det samme kategorier, der hyppigst spørges til, som også overordnet set er de mest benyttede. Det er især kategorierne Teamet og Mulighed for at udføre kerneopgaven, der er stillet lokale spørgsmål indenfor.

55 Hovedresultater og analyser METODE Dette kapitel beskriver de metoder og fremgangsmåder, som Rambøll har anvendt i forbindelse med udarbejdelse af denne hovedrapport. 7.1 Opgørelse af Udvikling i forhold til seneste måling I tabellerne er generelt anvendt betegnelsen Udvikling i forhold til seneste måling. Det dækker over den samlede trivselsmåling i 2013, mens der i forhold til medarbejdergrupper inden for skoleområdet henvises til den gennemførte trivselsmåling i I tabellerne vises nogle steder resultater for grupper af ansatte, hvor seneste måling ikke er entydigt. Dette gælder eksempelvis for gruppen af ledere, hvor ledere inden for skoleområdet indgår med 2014-resultater, mens øvrige ledere indgår med 2013-resultater fra den samlede trivselsmåling. 7.2 Oversigt over spørgsmål i de enkelte dimensioner I tabellerne fremgår, hvilke spørgsmål der er anvendt til at måle de enkelte dimensioner. Krav Dimension Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Spørgsmål Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op Kommer du bagud med dit arbejde Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver Har du tid nok til dine arbejdsopgaver Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde Arbejdets organisering og indhold Dimension Indflydelse i arbejdet Spørgsmål Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde Har du indflydelse på mængden af dit arbejde Kræver dit arbejde, at du er initiativrig Udviklingsmuligheder Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde Giver dit arbejde dig mulighed for at udvikle dine evner Er dine arbejdsopgaver meningsfulde Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig

56 Hovedresultater og analyser 55 Samarbejde og ledelse Dimension Forudsigelighed Belønning Rolleklarhed Rollekonflikter Ledelseskvalitet Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra kolleger Socialt fællesskab i arbejdet Spørgsmål Får du på din arbejdsplads information om fx vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads Er der klare mål for dit eget arbejde Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre Må du sommetider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes Må du sommetider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige Din nærmeste leder sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder Din nærmeste leder prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt Din nærmeste leder er god til at planlægge arbejdet Din nærmeste leder er god til at løse konflikter Hvor ofte er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder Hvor ofte taler din nærmeste leder med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads Forholdet mellem person og arbejde Dimension Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie konflikt Spørgsmål Hvor tilfreds er du med dine fremtidsudsigter i arbejdet Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst ville være?begge steder på én gang? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget

57 Hovedresultater og analyser 56 Social kapital Dimension Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed og respekt Relationer til kolleger Relationer til nærmeste leder Relationer til arbejdspladsen som helhed Spørgsmål Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser Holder de ansatte informationer skjult for hinanden Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden Bliver konflikter løst på en retfærdig måde Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde Hjælper I kolleger, der har for meget at lave, der, hvor du arbejder Er der en følelse af sammenhold og samhørighed blandt dig og dine kolleger Er du og dine kolleger enige om, hvad der er det vigtigste i jeres arbejdsopgaver Har du tillid til dine kollegers evne til at gøre arbejdet godt Er forholdet mellem din nærmeste leder og medarbejderne præget af gensidig respekt og anerkendelse Har din nærmeste leder stor forståelse for det arbejde, medarbejderne udfører Tager din nærmeste leder hensyn til medarbejdernes behov og synspunkter, når han eller hun træffer beslutninger Bidrager din nærmeste leder til at løse konkrete problemer i hverdagen Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen Er der en fælles forståelse mellem ledelsen og medarbejderne om, hvordan I skal udføre opgaverne Føler du og dine kolleger en stærk tilknytning til jeres arbejdsplads Helbred og velbefindende Dimension Spørgsmål Selvvurderet helbred Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt Hvor tit har du følt dig udkørt Udbrændthed Hvor tit har du været fysisk udmattet Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet Hvor tit har du været træt Hvor tit har du haft problemer med at slappe af Hvor tit har du været irritabel Stress Hvor tit har du været anspændt Hvor tit har du været stresset Hvor tit har du sovet dårligt og uroligt Hvor tit har du haft svært ved at falde i søvn Søvnbesvær Hvor tit er du vågnet for tidligt uden at kunne falde i søvn igen Hvor tit er du vågnet flere gange og har haft svært ved at falde i søvn igen

58 Hovedresultater og analyser 57 Fokusområder Dimension Ytringsfriheds / Mulighed for at udtalte sig Trivsel Attraktiv arbejdsplads Spørgsmål Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen overfor din nærmeste leder Føler du dig hørt af din nærmeste leder, når du siger din mening Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen i offentligheden Trives du med dit arbejde Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv 7.3 Betydningsanalyse for jobtilfredshed Analysen af faktorer med betydning for jobtilfredsheden er foretaget ved hjælp af den statistiske analysemetode relative weights. Denne analysemetode kombinerer principal komponent analyse og regressionsanalyse til at vurdere betydningen af de enkelte variabler for jobtilfredsheden. En fordel ved denne metode er, at man undgår misvisende betydningsvægte som følge af stærkt korrelerede forklarende variabler. En anden fordel ved metoden er, at betydningsvægtene kan estimeres på alle besvarelser i modsætning til metoder, der kræver brug af udviklingsvariabler. Hvis man anvender udviklingsvariabler, så skal en medarbejder have svaret på to målinger i træk, hvilket indebærer risiko for en mindre repræsentativ stikprøve. 7.4 Profiler for social kapital Dette afsnit beskriver, hvordan de fem resultatprofiler for social kapital er fremkommet. Indledningsvist er der foretaget en faktoranalyse af de seks dimensioner til måling af den sociale kapital, der bekræfter, at de seks dimensioner er stærkt korrelerede. Faktoranalysen viser, at der kan anvendes to overordnede dimensioner, hvor den ene dimension relaterer sig til ledelse, mens den anden dimension relaterer sig til kolleger. Alle arbejdspladser har fået beregnet scores fra på begge dimensioner, hvorefter arbejdspladserne er blevet indplaceret ud fra deres scores på netop de to dimensioner. Nedenstående figur viser, hvordan den enkelte arbejdsplads er blevet tildelt en af fem mulige resultatprofiler. 7.5 Analyse af lokalt valgte spørgsmål Med udgangspunkt i det samlede materiale af lokalt valgte spørgsmål er der udført en kvalitativ deskriptiv analyse af de lokale spørgsmåls indhold og fokus. Formålet med nærværende analyse er at skabe indsigt i og overblik over, hvad der rører sig på lokalt niveau, når de enkelte arbejdsmiljøgrupper stiller supplerende spørgsmål til det allerede eksisterende spørgeskema. Dette