Ledernetværk i strategisk lys

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledernetværk i strategisk lys"

Transkript

1 Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt Ledernetværk i strategisk lys En guide til kommunale chefer

2 En guide til kommunale chefer

3 En guide til kommunale chefer Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 1. oplag 2008 Pjecen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion: Lone Kjær Knudsen Design: Kommuneforlaget A/S Forsidefoto: Heidi Lundsgaard Sats: Kommuneforlaget A/S Tryk: Frederiksberg Bogtrykkeri A/S Produktion: Kommuneforlaget A/S Prod.nr ISBN ISBN pdf Udgivet af: KL Weidekampsgade København S Tlf

4 Indhold 5 Introduktion 7 Netværkenes formål 9 Den rette netværkstype 9 Det faglige ledernetværk 9 Det tværfaglige ledernetværk 10 Obligatorisk eller frivilligt 11 Tydelige rammer om netværkene 11 Forankring 12 Konsulenter 12 Administration 14 At holde gryden i kog 16 Lær mere om ledernetværk 16 Litteratur om ledernetværk 16 Kommunale erfaringer

5

6 Introduktion Ledernetværk vinder stadig større udbredelse som ét blandt flere vigtige elementer i kommunernes samlede strategi for ledelsesudvikling. Et stort flertal af kommunale ledere deltager allerede i en eller anden form for ledernetværk og vurderer det som et godt redskab i deres udvikling som leder. Regeringen, KL, Danske Regioner, LO og AC er i trepartsaftalen blevet enige om, at der er behov for at styrke ledernetværk og -sparring. Målet er, at alle ledere, der ønsker det, får mulighed for at indgå i et relevant ledernetværk. Der er således ikke tvivl om, at ledernetværk er kommet for at blive, ej heller at kravene til dem vil blive skærpet år for år. Fremtidens ledernetværk vil formentlig være endnu mere professionelt drevet og måske også kræve flere ressourcer, end det gennemsnitlige ledernetværk i dag. Derfor vil ledelsen også øge sit fokus på netværkenes arbejde og resultaterne af det. Vi er forbi det punkt, hvor tilbuddet om ledernetværk direkte motiverer lederne. Det er snarere sådan, at man demotiverer dem, hvis de ikke får denne mulighed for udvikling og refleksion. Personalechef Mange kommuner har erfaret, både at gevinsterne ved ledernetværk ikke altid kommer af sig selv, og at ledelsen er nødt til at fastholde fokus på netværkene. Udbyttet afhænger blandt andet af de beslutninger, ledelsen træffer om netværkenes formål, form og rammer og af den måde, den følger beslutningerne op på. Derfor har Projekt Ledernetværk skrevet denne guide, der henvender sig til chefniveauet i kommunen eller i den enkelte forvaltning. Den er relevant både for den ledelse, der indfører ledernetværk for første gang, og for den, der gerne vil styrke og forny eksisterende ledernetværk. 5

7 Det er chefniveauets strategiske, ledelsespolitiske og ressourcemæssige beslutninger, guiden fokuserer på. De mere operationelle overvejelser og beslutninger, kan med fordel delegeres til HR- eller personaleafdelingen. Guiden trækker på såvel gode som dårlige erfaringer fra otte kommuner, der har drevet forskellige typer af ledernetværk. Den bygger også på eksisterende materiale om ledernetværk og skal ses som et supplement til dette materiale. Teksten er opdelt i fire hovedtemaer med hver et sæt spørgsmål, som ledelsen må tage stilling til. Bagerst i guiden er der forslag til videre læsning og kontaktdata til de deltagende kommuner. Projekt Ledernetværk er et af 18 fælleskommunale kvalitetsprojekter. Andre delprojekter på ledelsesområdet er Ledelse med ambitioner, Kodeks for god ledelse samt Lederevaluering. Se også Erfaringer med ledernetværk KL har gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt kommunale institutionsledere. 764 ledere har besvaret undersøgelsen. Ni ud af ti institutionsledere i kommunerne har deltaget i ledernetværk inden for de seneste tre år de fleste mere end én gang. 90 pct. af dem, der har prøvet ledernetværk, vurderer det som en god vej til at udvikle sig som leder. Det er den form for lederudvikling, flest vurderer som mest givende på højde med lederuddannelse. Når lederne bliver bedt om at prioritere mellem en række tilbud, der kan gøre dem til bedre ledere, står ledernetværk allerøverst på ønskesedlen. Næsten halvdelen sætter deltagelse i ledernetværk på deres top-tre over lederudviklingsaktiviteter. KL: Undersøgelse af lederudviklingsaktiviteter, september

8 Netværkenes formål Succesfulde ledernetværk kan som regel kendes på, at de har et veldefineret formål, som er kommunikeret så godt ud i organisationen, at det står lysende klart for lederne, hvorfor netværket er vigtigt for dem selv og for organisationen. Hovedsigtet er altid at skabe bedre ledelse i organisationen til gavn for den service, kommunen yder borgere og virksomheder. Men netværkene kan som en væsentlig sidegevinst øge trivslen blandt kommunens ledere og dermed gøre det lettere at fastholde og rekruttere nye ledere. Når man som jeg har ansvar for 40 ledere, er det en stor fordel, at den ledelsesmæssige støtte og sparring også kan foregå andre steder. Børnechef Formålet med ledernetværkene vil typisk hænge naturligt sammen med organisationens overordnede strategi, kultur, værdier og ledelsesudfordringer. Desuden kan det være koblet til de elementer i ledelsesudviklingen, der allerede er sat i værk. Ledernetværk kan opfylde flere forskellige formål. Blandt de mest udbredte formålsbeskrivelser kan nævnes: at styrke ledelsesfagligheden hos organisationens ledere at udvikle og sprede kendskabet til nye ledelsesværktøjer at tilbyde lederne et rum til refleksion og kollegial sparring at motivere og inspirere ledere i deres daglige virke at fremme en fælles ledelseskultur at øge den strategiske forståelse på tværs af organisationen. at bidrage til den kommunale styring i kraft af fx feedback på og forslag til politikudvikling og -implementering. 7

9 Spørgsmål til ledelsen Organisationen skal prioritere netværkenes formål, for de vil være styrende for valg af netværkstype og -rammer. Derfor er det særlig vigtigt, at man som ledelse overvejer de strategiske spørgsmål om udbyttet af ledernetværkene: Hvad er hovedformålet med at etablere ledernetværk i kommunen? Hvordan ønsker vi, at ledernetværkene konkret skal præge den fremtidige ledelsesudøvelse? Hvad er det vigtigste udbytte, den enkelte leder skal have af ledernetværkene? Hvad er det vigtigste udbytte organisationen som helhed skal have af ledernetværkene? Hvordan får vi deltagerne til at føle ejerskab til ledernetværket herunder at tage ansvar for egen indsats og eget udbytte? Hvordan kommunikerer vi bedst netværkenes formål til deltagerne og resten af organisationen? 8

10 Den rette netværkstype Det er vigtigt at vælge en netværkstype, der understøtter ledernetværkenes formål. Især to typer af ledernetværk er udbredt i kommunerne: det faglige og det tværfaglige. Det faglige ledernetværk Her mødes ledere fra samme faglige felt og ofte også på samme ledelsesniveau fx skole- eller dagtilbudsledere. Det faglige netværk egner sig særlig godt til at drøfte fagspecifikke ledelsesudfordringer, fordi medlemmerne ofte trækker på samme professionskultur. Det kan på godt og ondt give en høj grad af tryghed og indforståethed. Det individuelle engagement er netværkets brændstof. Ved at gøre netværket obligatorisk signalerer vi som ledelse, at vi forventer at lederne engagerer sig aktivt. Forvaltningschef Risikoen ved denne netværkstype er, at deltagerne ofte fokuserer mere på det fælles fag og mindre på ledelsesfaget og ledelsespraksis. Desuden risikerer disse netværk at føre til ledelsesfaglig enøjethed, fordi deltagerne ikke får tilstrækkeligt med nye impulser fra andre ledelseskulturer. Det tværfaglige ledernetværk Her samles alle kommunale ledere på tværs af sektorer. Her mødes it-chefen således med lederne af fx skole, vandværk og ældrecenter. De forskellige faglige hjemmebaner betyder, at ledelse som profession ofte fylder mere på disse netværks dagsorden. Det tværfaglige netværk passer derfor blandt andet godt til en dialog om de ledelsesudfordringer, der er fælles for alle ledere i kommunen. Det kan fx være personaleledelse, økonomistyring, stressforebyggelse, borgerinddragelse mv. 9

11 Risikoen ved deltagernes forskellige baggrunde er, at de skal bruge for meget tid på blot at forstå hinandens verdener. Mange lederes erfaring er dog, at de netop i mødet med ledere fra andre sektorer får skærpet blikket for deres egen opgave og rolle som leder. Obligatorisk eller frivilligt Ledelsen skal desuden vurdere og beslutte, om frivillig eller obligatorisk deltagelse bedst tjener formålet med ledernetværkene. Selv om frivillighed burde være mest engagerende for deltagere i et netværk, risikerer man et svingende fremmøde, når man vil samle en gruppe af notorisk travle personer på frivillig basis. Og dét får let energien til at sive ud af netværket. Derfor vil obligatoriske netværk som regel være mere stabile. Hvis det er obligatorisk at deltage i ledernetværket, får alle ledere en fælles referenceramme og der skabes lettere kontinuitet og progression i dialogen. Mødepligt er også et signal fra ledelsen om, at den prioriterer netværkene højt. Spørgsmål til ledelsen Valg af netværkstype er ubetinget en beslutning, der skal træffes på ledelsesniveau. For valget har stor betydning for netværkenes mulighed for at nå de mål, der er fastsat. Følgende spørgsmål bør som minimum besvares: Hvilket udbytte er vigtigst for lederne: sparring og videndeling med faglige ligemænd eller inspiration fra andre ledelsesfelter? Hvilket udbytte er vigtigst for organisationen: at styrke sammenhængskraften i den enkelte sektor eller at udvikle en fælles ledelseskultur i hele kommunen? Hvilke af netværkenes andre formål understøttes bedst af henholdsvis faglige og tværfaglige netværk? Hvad er i lyset af netværkenes formål fordele og ulemper ved at gøre deltagelse henholdsvis frivillig og obligatorisk? 10

12 Tydelige rammer om netværkene Et klart formål og den rette netværkstype nytter ikke meget, hvis der ikke er gode og tydelige rammer om netværkenes daglige drift. Det gælder især på tre punkter: forankringen i organisationen, brugen af konsulenter samt netværkenes administrative backup. Forankring Ledernetværk har bedre arbejdsbetingelser, hvis de er forankret i en ledelse, der klart melder ud: Hvilket formål netværkene har, og hvilken rolle de spiller i organisationens strategiske udvikling. Hvilket spillerum netværkene har til evt. at træffe beslutninger. Hvor meget tid ledere, konsulenter og andre forventes at investere i netværkene. Hvilke ressourcer det enkelte netværk kan bruge til konsulenter, lokaler og andre udgifter. Et stærkt ledernetværk opleves som et læringsrum, der effektfuldt understøtter den enkeltes udvikling som leder og samtidig kitter organisationen sammen i en fælles forståelse af mål, vilkår og god praksis. Kommunaldirektør Såvel topledelse som afdelingsledelse kan desuden styrke netværkene ved løbende at følge med i og bakke op om deres virke. En mærkbar opbakning fra chefniveau vil dels motivere deltagerne, dels øge medarbejdernes forståelse af netværkenes betydning. 11

13 Konsulenter Skal et ledernetværk være et professionelt forum for ledelsesudvikling, kræver det som regel en styring og støtte af netværkets arbejde, som deltagerne ikke altid selv kan levere. Mange kommuner har derfor valgt at lade en proceskonsulent facilitere netværkets møder. Blandt konsulentens vigtigste bidrag til netværket er: at tilføre viden, metoder og proceskompetencer, der kan styrke netværkets arbejde at holde netværket fast på sit formål, ved fx at fokusere på de fælles ledelsesfaglige problemstillinger at udfordre og forstyrre netværk, hvor deltagerne er for enige at hjælpe deltagerne med at opbygge gensidigt tillidsfulde relationer til hinanden. Offentlige ledere har i dag brug for en mangfoldighed af ledelsesværktøjer. Ledernetværk kan derfor ikke stå alene, men bør tænkes ind i organisationens samlede ledelsesstrategi. HR-chef Nogle kommuner har valgt at engagere eksterne konsulenter til formålet, andre foretrækker at bruge egne medarbejdere, der rekrutteres og uddannes specielt til opgaven. Eksterne konsulenter er umiddelbart den dyreste løsning. Men også interne konsulenter må klædes fagligt på til opgaven og gives både tid og spillerum til at løse den. Når netværkene er i drift, vil det typisk være HR- eller personaleafdelingen, der koordinerer og støtter såvel interne som eksterne konsulenternes indsats i netværkene. Administration I den administrative styring af netværkene ligger en faglig og planlægningsmæssig opgave, der ikke må undervurderes. Der er blandt andet behov for: at koordinere roller og ansvar mellem de forskellige aktører (ledere, chefer og konsulenter) at udarbejde diverse informationsmaterialer 12

14 at formulere principper for netværkenes arbejde at holde styr på tilgang og afgang i de enkelte netværk. Derudover vil der især i begyndelsen være behov for at overveje spørgsmål om netværkenes størrelse, sammensætning og mødefrekvens samt tænke netværkenes aktiviteter sammen med andre initiativer inden for ledelsesudvikling. Spørgsmål til ledelsen Det er ledelsens opgave at afklare og kommunikere en række af de afgørende rammer om netværkens drift. Det gælder blandt andet følgende spørgsmål: Hvilke forventninger har vi til netværkenes indsats, ressourceforbrug og resultater? Hvordan kan vi i ledelsen konkret vise vores opbakning til ledernetværkene? Hvilke behov har netværkene for at få faciliteret deres arbejde, og i hvor høj grad kræver det ekstern konsulentstøtte? Hvordan organiserer vi mest effektivt den administrative håndtering af netværkenes drift? Hvor skal snittet lægges mellem ledelsens og fx HR-afdelingens engagement i netværkenes arbejde? 13

15 At holde gryden i kog Netværk, der fungerer over længere tid, har med mellemrum brug for tiltag, som sikrer, at der fortsat er god dynamik i netværket. Denne kendsgerning kan man som ledelse indtænke i sin strategi for ledernetværkene på mindst fem måder: Rotation: Netværkene bør være fleksible og fx have pligt til at inkludere nyansatte ledere. Med tiden kan der være brug for en mere omfattende rotation i netværkene, så forskellighederne i netværket til stadighed udgør en passende forstyrrelse. Evaluering: Det er muligt at introducere ledernetværk med en prøveperiode fx for ét år. Det giver spillerum til at eksperimentere og en god anledning til at evaluere og eventuelt justere netværkenes arbejdsform. Ledelsen bør ved lanceringen af nye ledernetværk markere, hvornår og hvordan netværkene skal evalueres. Genstart: Ledelsen bør overveje med passende mellemrum at blande kortene på ny. På den ene side skal deltagerne have god tid til at opbygge tillid til hinanden. På den anden side er det bedst at genstarte netværkene, inden de kører fast. Erfaringen viser, at 2-4 år er en passende livscyklus for et ledernetværk. Afvikling: Ledelsen skal være klar til at nedlægge et ledernetværk, der ikke længere opfylder sit formål. Redesign: På et tidspunkt må ledelsen overveje, om netværkenes formål, type og rammer stadig svarer til organisationens behov, eller om der er behov for at nytænke det samlede setup? Det skal give mening for en travl leder at investere sin tid i netværket. Det kræver blandt andet, at både formålene med netværket og forventningerne til deltagerne er tydelige og kendt af alle. HR-chef 14

16 Som ledelse er det således nødvendigt at styre den måde, netværkene udvikler sig på. Men det bør altid ske på baggrund af en dialog med netværkenes deltagere og eventuelle facilitatorer. Spørgsmål til ledelsen Som ledelse er man nødt til at tænke ledernetværkene ét træk videre end selve etableringen. For selv det, der starter godt, skal holdes ved lige, og resultatet af komplekse gruppeprocesser er pr. definition umuligt at forudsige. Derfor bør ledelsen tidligt forholde sig til følgende spørgsmål: Hvordan sikrer vi en god dynamik i netværkene i forbindelse med personudskiftninger? Skal der fastsættes en prøveperiode, en skiftedag eller en udløbsdato for netværkene? Hvornår og hvordan skal vi evaluere, hvor godt netværkene lever op til deres formål? Ud fra hvilke kriterier vil vi kunne nedlægge dårligt fungerende netværk? Er der tegn på, at behovene i organisationen er løbet fra den nuværende måde, vi driver ledernetværk på? 15

17 Lær mere om ledernetværk Litteratur om ledernetværk KL & KTO (2002): Ledere i netværk relationers betydning for mestring. KL & KTO (2005): Ledernetværk. Vitalisering af hjemmenetværk. Køge Kommune (2004): Evaluering af ledernetværk, PHR Ledelse ApS. Sørensen, Eva og Jensen, Lotte (2004): Netværk fra vilkår til værktøj for styring og demokrati, Politica, nr. 2. Sørensen, Eva og Torfing, Jacob (2005): Netværksstyring. Fra Government til Governance, Roskilde Universitetsforlag. Torfing, Jacob (red.) (2008): Ledelse efter kommunalreformen sådan tackles de nye udfordringer, Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Væksthus for Ledelse (2006): Ledere i netværk en ledelsesstrategi. Væksthus for Ledelse (2007): Ledernetværk der virker gode råd til topledelse og konsulenter. Kommunale erfaringer Følgende otte kommuner har bidraget til denne publikation med deres erfaringer med ledernetværk: Gentofte Kommune HR-chef Ragnhild Christensen Ledende pædagogisk konsulent Michael Andersen 16

18 Gribskov Kommune Personalekonsulent Peter Berthelsen Haderslev Kommune Teamleder Claus Friss Dall Udviklingskonsulent Martin Aunsborg Holstebro Kommune Dagtilbudsleder Lisbeth A. Marcussen Plejeboligleder Lene F. Nielsen Køge Kommune Organisations- og udviklingskonsulent Jeanette Chawes Roskilde Kommune Børnechef Karen-Lisbeth Olsson Børnehaveleder Marianne Snelling Børnehaveleder Mette Wegeberg Skive Kommune HR- og kommunikationschef Ricki Laursen HR-konsulent Maria Østergaard Olesen. Syddjurs Kommune HR-konsulent Lis Pedersen HR- og personalechef Jørgen Jørgensen Desuden har følgende deltaget i projektet: COK Institutionsleder Erik Lohman-Davidsen KL Kontorchef Hanne Lumholt Chefkonsulent Helle Kolind Mikkelsen 17

19 KL Weidekampsgade København S Tlf Prod.nr ISBN ISBN pdf

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Kommunernes samarbejde regionalt. KKR s rolle og opgaver

Kommunernes samarbejde regionalt. KKR s rolle og opgaver Kommunernes samarbejde regionalt KKR s rolle og opgaver Januar 2010 Kommunernes samarbejde regionalt KKR s rolle og opgaver KL, januar 2010 1. udgave, 1. oplag 2010 Publikationen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion:

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. Den Kommunale Kvalitetsmodel

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. Den Kommunale Kvalitetsmodel Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt Den Kommunale Kvalitetsmodel Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 1. oplag 2009 Pjecen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion: Lone Kjær Knudsen Design: Kommuneforlaget

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Sammenhæng i opgaveløsningen

Sammenhæng i opgaveløsningen Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt Sammenhæng i opgaveløsningen Processen trin for trin Processen trin for trin Processen trin for trin Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 1. oplag 2009 Pjecen er udarbejdet

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

Projektbeskrivelse: Kodeks for god ledelse

Projektbeskrivelse: Kodeks for god ledelse Projektbeskrivelse: Kodeks for god ledelse 1. Baggrund KL har i regi af Væksthus for Ledelse i 2007 gennemført et projekt til udvikling af et Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Cirka 30 kommunale

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Resultater af Forums e-survey 4

Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2006 Forums bestyrelse: Departementschef Christian Kettel Thomsen, Finansministeriet (formand)

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Følgende kommuner har deltaget i arbejdet med det fælleskommunale kvalitetsprojekt om lederevaluering: Ballerup, Esbjerg, Favrskov, Faaborg- Midtfyn, Frederikssund,

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

SKABER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING I ATTRAKTIVE RAMMER

SKABER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING I ATTRAKTIVE RAMMER SKABER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING I ATTRAKTIVE RAMMER STÆRKE RELATIONER OG FORTROLIG SPARRING CORPORATE CLUB Corporate Club er en del af JUC Group Danmarks største private udbyder af kurser

Læs mere

Til august vil LOKE programmet blive præsenteret for dagtilbudslederne på områdeledermøder/monofaglige møder.

Til august vil LOKE programmet blive præsenteret for dagtilbudslederne på områdeledermøder/monofaglige møder. 1 INTRODUKTION Kære LOKE deltager I denne præsentation finder du en beskrivelse af forløbsoversigten for LOKE Dagtilbud. På de efterfølgende sider er der en mere uddybende beskrivelse af aktiviteterne.

Læs mere

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3...

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 1 2 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger Vi vil som frivillige sociale foreninger gerne bidrage

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Få et professionelt netværk i ryggen. Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k

Få et professionelt netværk i ryggen. Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k Få et professionelt netværk i ryggen Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k En livline i hverdagen Som leder og nøglemedarbejder står man ofte alene, når vigtige strategiske beslutninger

Læs mere

DANSKE R EG IONER LEDELSE

DANSKE R EG IONER LEDELSE DANSKE R EG IONER LEDELSE LEDELSE Dygtig og professionel ledelse er et helt centralt punkt i arbejdet med at forbedre processer og kvalitet i regionerne. Mangel på arbejdskraft, krav om styring og evaluering,

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

KL's kommunesamarbejde om en ny folk e- skole

KL's kommunesamarbejde om en ny folk e- skole KL's kommunesamarbejde om en ny folk e- skole Indledning KL inviterede i foråret 2014 alle kommuner til et samarbejde om at realisere en ny folkeskole. Formålet med samarbejdet er at udvikle politisk og

Læs mere

LOKE FU programmet vil blive præsenteret på informationsmøder ude i områderne i juni og august.

LOKE FU programmet vil blive præsenteret på informationsmøder ude i områderne i juni og august. 1 INTRODUKTION Kære LOKE deltager I denne præsentation finder du en beskrivelse af forløbsoversigten for LOKE FU. På de efterfølgende sider er der en mere uddybende beskrivelse af aktiviteterne. LOKE FU

Læs mere

Styrk ledelsesudvikling i det offentlige

Styrk ledelsesudvikling i det offentlige Styrk ledelsesudvikling i det offentlige 2 0. - 2 1. a u g u s t 2 0 0 8 T e k n o l o g i s k I n s t i t u t T a a s t r u p Tilmeld dig samtidigt workshoppen Systematisk lederevaluering Skærpede krav

Læs mere

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse Ledelse i Udvikling Gentofte Kommunes lederuddannelse Indhold Velkommen til Ledelse i Udvikling... 2 Ledelse i Udvikling... 3 Uddannelsens opbygning... 4 Forberedelse: Valgfri ledelsesevaluering... 5

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE

STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE EFFEKTFULDE FORANDRINGER I PRAKSIS UDDANNELSE BYGHOLM PARKHOTEL AUGUST 2015 DECEMBER 2015 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE Strategisk relationel

Læs mere

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014 FORENINGSLEDER- AKADEMI Oktober 2013 marts 2014 FORORD Udfordringerne for det frivillige foreningsliv, dets ledere og trænere er mange. Der stilles mange forventninger og krav bl.a. til at kunne organisere,

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Ambitiøse pejlemærker

Ambitiøse pejlemærker ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB.

VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB. VÆKSTHUS FOR LEDELSE - STATUS FEB. 2006 201.13 Baggrund I 2004 besluttede KTO og KL at oprette Væksthus for Ledelse og i foråret 2005 gik Amtsrådsforeningen med i samarbejdet. Samarbejdet mellem parterne

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte

Læs mere

Ny skole Nye skoledage

Ny skole Nye skoledage Skoleledelsesforløb 2013 KL og COK har i samarbejde med kommunale chefer og skoleledere tilrettelagt og udviklet et 3-dages udviklingsforløb for landets skoleledelser med henblik på at understøtte implementeringen

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Ledelse i en tid med forandringer og reformer. Temamøder og individuelle coachingforløb

Ledelse i en tid med forandringer og reformer. Temamøder og individuelle coachingforløb INVITATION TIL Ledelse i en tid med forandringer og reformer Temamøder og individuelle coachingforløb Ledelse i en tid med forandringer og reformer Kære leder, Er du berørt af kommunalreformen eller af

Læs mere

Referat af møde i Opgaveudvalg for Skolereformen

Referat af møde i Opgaveudvalg for Skolereformen GENTOFTE KOMMUNE Referat af møde i Opgaveudvalg for Skolereformen Mødetidspunkt 15-06-2016 17:00 Mødeafholdelse Protokollen blev læst og mødet hævet kl.: 21.00 Tilstede: Irene Lütken, Marie-Louise Andreassen,

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. 9 skarpe til Borgerservice

Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. 9 skarpe til Borgerservice Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt 9 skarpe til Borgerservice Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 2. oplag 2009 Pjecen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion: Lone Kjær Knudsen Design: Kommuneforlaget A/S

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER

LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER PROJEKTLEDERE: Flemming Blønd, KL Jørn Kjølseth Møller, BUPL REDAKTION: Ola Jørgensen, Klartekst Jeanne Wolf, Væksthus for Ledelse PRODUKTION:

Læs mere

LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER

LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER LEDERNETVÆRK DER VIRKER GODE RÅD TIL TOPLEDERE OG KONSULENTER PROJEKTLEDERE: Flemming Blønd, KL Jørn Kjølseth Møller, BUPL REDAKTION: Ola Jørgensen, Klartekst Jeanne Wolf, Væksthus for Ledelse PRODUKTION:

Læs mere

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være

Læs mere

Projektbeskrivelse: Ledelse med ambitioner ledelsesudvikling i kommunerne

Projektbeskrivelse: Ledelse med ambitioner ledelsesudvikling i kommunerne Projektbeskrivelse: Ledelse med ambitioner ledelsesudvikling i kommunerne 1. Baggrund Projekt 1 er en sammenlægning af det oprindelige projekt 1 God ledelse er en forudsætning og 2 Lederudvikling. Projektet

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler

Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler Den tværsektorielle organisering og de ledelsesmæssige rammer er centrale for driften af den koordinerende sagsbehandlerfunktion. Rammevilkår,

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

KL's understøttelse af kommunernes forb e- redelse af folkeskolereformen

KL's understøttelse af kommunernes forb e- redelse af folkeskolereformen Børne- og Undervisningsudvalget 2013-14 BUU Alm.del Bilag 192 Offentligt KL's understøttelse af kommunernes forb e- redelse af folkeskolereformen Målsætningen om at styrke elevernes læring og trivsel er

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

Kompetenceprofiler for

Kompetenceprofiler for Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Kommunal Ledelse 2015 en undersøgelse med fokus på de kommunale lederes virkelighed

Kommunal Ledelse 2015 en undersøgelse med fokus på de kommunale lederes virkelighed Kommunal Ledelse 2015 en undersøgelse med fokus på de kommunale lederes virkelighed Indholdsfortegnelse Om undersøgelsen Side 3 Opbygning af undersøgelsen Side 4 Resumé Side 5 Stamdata Side 7 Sammenligning

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013

Velkommen til Ny Nordisk Skole. Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Velkommen til Ny Nordisk Skole Ved Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Ny Nordisk Skole - i en nøddeskal Ved Katja Munch Thorsen Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) August 2013 Målene for Ny

Læs mere

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller Idegrundlag for netværk i Assens kommune Formål, netværkstyper, spilleregler og roller 30.07.2014 Indledning I dette idegrundlag beskrives for det første formålet med at anvende netværk, for det andet

Læs mere

Ledelse med ambitioner

Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Den offentlige sektor står over for store udfordringer og muligheder. Der er brug for ledelse og initiativer med ambitioner, som kan skabe en velfungerende

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri Psykiatri GOD LEDELSE i Region Hovedstadens Psykiatri FORORD Region Hovedstadens Psykiatri er en stor virksomhed, hvor 5.100 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013 Opgave nr. 1 Systemledelse Systemledelse er kendetegnet ved at have fokus på: a At hver leder kan lave sine egne systemer b At alle kan lede sig selv efter deres eget system c At være skriftlig og fastholde

Læs mere

Synlig Læring i Gentofte Kommune

Synlig Læring i Gentofte Kommune Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere Indberetning > Institutionsledere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Spørgeskemaet er opdelt i tre dele. Den første del handler om: LÆRINGS- OG UDVIKLINGSMILJØER Mål: Det enkelte dagtilbud har inspirerende fysiske rammer.

Læs mere