Det Udviklende Arbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det Udviklende Arbejde"

Transkript

1 Det Udviklende Arbejde En rød tråd i fagligt arbejde

2 Indhold En vision... 3 Fagbevægelsen har en vision. En vision for medlemmerne og for det danske samfund: Det Udviklende Arbejde. En faglig bro... 4 Fra konflikt til dialog. Sådan karakteriserer LO s formand, Hans Jensen, udviklingen imellem lønmodtagere og arbejdsgivere. Det stiller nye krav til fagbevægelsen. Tiderne skifter... 5 Om vinteren er der ikke brug for så mange folk. Når foråret kommer, bliver de ansat igen. Derfor bliver de kaldt sommerholdet. Foden på bremsen... 6 Medarbejderne bestemmer farten, når cykelfabrikken Winther A/S i Them udvikler arbejdet. Lærere bruger LO-værktøj... 7 Man sagde ja tak, fordi Det Udviklende Arbejde passer som hånd i handske til de tre udviklingsprojekter, der allerede er i gang. Værktøj til handling... 9 LO har sammen med medlemsforbundene udviklet fire værktøjskasser. Værktøjerne kan anvendes af medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledelse i fællesskab eller hver for sig. Fælles spilleregler Der var kamp til målstregen, før personalet på Kolding Bibliotek kunne vedtage, at konflikter skal løses omgående og bruges positivt. Vitaminer De sælger juice. Millioner af liter men medarbejderne på Rynkebys salgskontor i Ringe er ikke ligeglade med, hvordan juicen bliver solgt. Forbund gør vision til faglig praksis Det var LO s medlemsforbund, der skabte visionen om Det Udviklende Arbejde. Nu er det forbundene, der går i spidsen for at gøre visionen til virkelighed. Det Udviklende Arbejde En trekant kan ikke undvære den ene side. På samme måde har visionen om Det Udviklende Arbejde tre uadskillelige sider. Vendt på en tallerken LO-værktøj fører til ny vurdering af personlighedsudviklende kurser på datavirksomhed. Forandring fryder - et stykke om nye lederroller Mere end 100 gange har Dacapo Teatret opført Forandring fryder, på store og små arbejdspladser over hele landet. Staten sætter turbo på Det Udviklende Arbejde Tre eksempler på den omfattende offentlige støtte til forskning, forsøg og udvikling, der sætter turbo på fagbevægelsens vision om Det Udviklende Arbejde. Et åbent rum Bulderhuset er det eneste lukkede rum i den store fabrikshal på Nilpeter i Slagelse. Det Udviklende Arbejde Udgivet af LO oktober udgave oktober 1998 Ansvarshavende red. Hans Jensen Tekst Erik Kristensen Design Hovedkvarteret ApS Foto Henrik Sørensen 2. oplag 5000 oktober 1999 Tryk DataGraf Auning AS Papir 70 gr. Cyclus offset ISBN LO Rosenørns Allé København V Telefon Telefax D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

3 En vision Fagbevægelsen har en vision. En vision for medlemmerne og for det danske samfund. Den handler om kvalitet: et godt arbejde; produkter og service af høj kvalitet; og arbejdspladser som er socialt ansvarlige og bæredygtige i forhold til miljøet. Visionen hedder Det Udviklende Arbejde. Visionen om Det Udviklende Arbejde skal være en rød tråd gennem fagbevægelsens aktiviteter. Men alene kan fagbevægelsen ikke virkeliggøre den. Det kræver samarbejde, samarbejde og atter samarbejde: Mellem fagbevægelsens medlemmer og virksomhedernes ledere; mellem alle parter i lokalområderne; og mellem offentlige myndigheder, arbejdsmarkedets parter, organisationer og institutioner i samfundet. Alle har et ansvar for at udvikle indholdet i arbejdet, produkter, miljøhensyn og social ansvarlighed. Mange resultater er allerede nået selvom visionen om Det Udviklende Arbejde er et barn af 1990 erne. Denne avis fortæller om, hvad ildsjæle på arbejdspladser, i organisationer og institutioner rundt omkring i landet allerede har gjort, for at visionen kan blive til virkelighed. Avisen vil forhåbentlig inspirere andre til at følge op så Det Udviklende Arbejde bliver en rød tråd i forbunds og kartellers arbejde og en rød tråd for samarbejdet mellem fagbevægelsens medlemmer, arbejdspladsernes ledere, offentlige myndigheder, organisationer og institutioner ind i næste årtusinde 3 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

4 En faglig bro LO s formand: Fagbevægelsen skal kæmpe for, at visionen om Det Udviklende Arbejde kan bære ind i næste årtusinde. Fra konflikt til dialog. Sådan karakteriserer LO s formand Hans Jensen udviklingen imellem lønmodtagere og arbejdsgivere. Det stiller nye krav til fagbevægelsen. Derfor handlede LO s kongres rigtigt, da den i 1991 vedtog visionen og strategien om Det Udviklende Arbejde. Han mener nemlig, at dén vision og strategi på en præcis måde udpeger fagbevægelsens nye opgaver. Fra en situation præget af konflikter mellem de ledende og de ledede bevæger vi os ind i en situation med dialog, hvor arbejdspladserne tager nye ledelsesteorier til sig. Teorier om at udnytte de menneskelige ressourcer, siger Hans Jensen. Den udviklingsproces har vi med Det Udviklende Arbejde villet gribe og omforme, så den passer til den danske model, hvor vi fører en dialog mellem parterne og samarbejder om at løse problemerne. Når arbejdspladserne tager fat i de menneskelige ressourcer for at gøre produktionen mere effektiv, så siger vi, at der skal flere dimensioner på. Det handler ikke kun om effektivitet og tørre regnskabstal. Derfor er vores vision om Det Udviklende Arbejde ikke en ny ledelsesteori, der kunne være udviklet hvor som helst den er et helhedssyn, som rækker langt ud over personalepolitik og nye lederroller. Der vil stadig være en stor opgave i at forsvare tilkæmpede rettigheder, sådan som fagbevægelsen traditionelt har gjort det. Altså forsvare og udbygge alt det, der er nedfældet i blandt andet overenskomster og aftaler. Men nu er medlemmerne på en kvalitativt ny måde gået i dialog med ledelserne om Det Udviklende Arbejde. Medlemmerne får behov for en ny form for hjælp og støtte fra deres fagforening. Hvis fagforeningen i den situation kun kan tilbyde en fortolkning af overenskomsten, så er det ikke godt nok for medlemmerne. Hans Jensen mener, at der mangler noget i øjeblikket: nemlig at produkternes kvalitet og arbejdspladsernes ansvar over for miljø og samfund kommer i fokus. Fagbevægelsen repræsenterer et helhedssyn. Derfor er det væsentligt, men ikke nok at gøre en indsats for det gode arbejde, som vi talte om det i firserne. Da LO-kongressen i 1991 vedtog visionen om Det Udviklende Arbejde, vedtog den en faglig bro til det næste årtusind. En bro som nok skal vise sig at bære. Men kun hvis vi kommer videre og i højere grad inddrager problemerne omkring produkternes kvalitet og arbejdspladsernes ansvar over for miljø og samfund. Det kan da godt bekymre lidt, at det endnu ikke er lykkedes. Naturligvis skal vi også videre med personlig udvikling, personalepolitik, nye lederroller og så videre men vi skal kæmpe for hele visionen, siger Hans Jensen. LO s medlemsforbund repræsenterer halvanden million lønmodtagere. Som kernen af det danske samfund er det vores opgave at have en vision, der kan bære ind i det næste årtusind. En vision der handler om, hvordan lønmodtagere og arbejdspladser skal fungere og udvikle sig med ansvar over for hele det danske samfund. Det næste tigerspring er, at forbund og karteller overtager indsatsen i forhold til Det Udviklende Arbejde og kvalificerer fagforeningerne til at rådgive medlemmerne på de enkelte arbejdspladser. LO har udviklet en række værktøjer og har været med i opstartsfasen, men det er forbund og karteller, der skal føre det ud i praksis fra nu af. Samtidig skal vi have bredere fat. Indtil nu er det kun de dygtigste arbejdspladser, der har gjort en indsats omkring Det Udviklende Arbejde. Foreløbig har Det Udviklende Arbejde i høj grad været båret af ildsjæle. En fælles faglig strategi skal bæres af det faglige system i sin helhed. Ildsjæle vil der altid være brug for, men Det Udviklende Arbejde skal bæres af de samme faglige folk, som forhandler overenskomster og har kontakten til medlemmerne og arbejdspladserne. Derfor skal Det Udviklende Arbejde gå som en rød tråd gennem vores faglige uddannelsessystem, så alle faglige ledere får en konkret fornemmelse af, hvordan visionen kan omsættes i praksis. Det er der i øvrigt ikke en facitliste for. Løsningerne må forbund, karteller, tillidsrepræsentanter og vore øvrige medlemmer selv finde ved at lære af hinandens erfaringer. Det Udviklende Arbejde er ikke længere noget flygtigt. Nu kan vi gå ud og finde eksempler på, hvordan man kan handle i forhold til disse ideer. De eksempler skal vi studere, tage til os og bygge videre på, siger Hans Jensen. Lad mig understrege én gang mere: Det afgørende er, at forbund og karteller tager over. Det er dem, der kan gøre vores fælles vision til virkelighed 4 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

5 Tiderne skifter Personalepolitikken fik et løft, da sommerholdet fra parkafdelingen blev vinterhold på daghøjskolen. Første november får de fyresedlen fjorten SiD ere, der passer parker og veje i Grindsted kommune. Om vinteren er der ikke brug for så mange folk. Når foråret kommer, bliver de ansat igen. Derfor bliver de kaldt sommerholdet. Forgangne vinter tog hele holdet tre måneder på Grindsted Daghøjskole, der holder til i store lyse lokaler, som engang var en møbelforretning men nu er det daglige mødested for et halvt hundrede kursister. Nu er det snart første november, konstaterer afdelingsleder og underviser Ole Mathiesen. Så kommer sommerholdet igen. Men der er jo nogen, der skal gå i parkerne vinteren over og de vil også på kursus. Så det ender nok med, at nogle fra sommerholdet bliver i arbejde, så andre kan komme på daghøjskole. Han fortæller, at sommerholdet som noget af det første spillede kortspillet om jobværdier fra værktøjskassen om personlig udvikling. Senere udførte de pc-testen fra værktøjskassen om lederroller. Dét satte noget i gang. De begyndte at diskutere indflydelse, ansvar og anerkendelse. Da det blev forår, og sommerholdet vendte tilbage til parkafdelingen var kuglerne støbt til en bedre personalepolitik. Og de nye ideer blev vel modtaget af de øvrige medarbejdere, af tillidsmanden og af ledelsen. Der kom nogle konkrete resultater ud af forløbet, siger Ole Mathiesen. De ansatte fik mere ansvar, og ledelsen lærte, at kommunikation og aner- kendelse er væsentligt. Og nu hører det med til jobbet at hjælpe en ældre medborger over gaden eller vise en turist vej. Alle har bemærket, at her bliver der pludselig leveret et kvalitetsprodukt blandt andet har borgmesteren talt rosende om det. Spillet om jobværdier er vanskeligt, fordi der er så meget, der er vigtigt og det er svært at vælge, hvad der er vigtigst. Det er Charlotte Hansen og Else Løvbjerg Jensen enige om. De er begge på syge-dagpenge og er for kort tid siden begyndt på et tre-måneders kursus på daghøjskolen. De har allerede stiftet bekendtskab med værktøjskassen om personlig udvikling. En af mændene på holdet er ung og ugift. Han prioriterer tid til sport, vil have flekstid og tænker meget på lønnen. Vi tænker mere på børn og familie og foretrækker faste arbejdstider, og vi lægger vægt på omsorg og tillid, siger Else Løvbjerg Jensen. Det vigtige er, at spillet sætter ord på vores forskellige prioriteringer. Så kan vi jo bedre arbejde med de forskellige holdninger til tingene på en arbejdsplads, siger Charlotte Hansen. Vi er blevet bedre til at sige vores mening og til at tage en diskussion om arbejdsforhold. Ja, det er vigtigt at kunne argumentere og løse konflikter, mener Else Løvbjerg Jensen. De har begge udført pc-testen om nye lederroller sammen med deres hold. Resultaterne er entydige. De er parate til at påtage sig væsentligt mere ansvar, end de hidtil har haft og mere end de hidtil har troet, de kunne magte. Jeg har engang udført pc-testen sammen med de ansatte på et fagforeningskontor, indskyder Ole Mathiesen. Resultatet var nøjagtig det samme alle medarbejdere ønskede mere indflydelse, end de havde Altid de samme barrierer Winnie Dehn, AMU-faglærer og leder af projekter om Det Udviklende Arbejde hovedsagelig i Frederiksborg amt. Jeg anvender alle fire værktøjskasser i undervisning og i projekter. De inspirerer og vækker interesse, uanset om deltagerne er ledere eller ansatte de er gode til at blive nysgerrig af. Jeg får ofte henvendelser fra klubber eller ledere, jeg har haft på kursus flere måneder tidligere. De ringer, når de har spillet et af spillene eller bare har tænkt over tingene og vil vide, hvordan de kommer videre. Det er i øvrigt altid de samme barrierer, jeg støder på uanset om deltagerne er medarbejdere, ledere, fagforeningsfolk eller andre. For det første de myter, vi har om hinanden, for det andet manglende viden om mulighederne, og for det tredje usikkerhed og angst over for det nye og ukendte. Men modstand er jo til for at blive overvundet 5 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

6 Foden på bremsen Medarbejderne bestemmer farten, når cykelfabrikken udvikler arbejdet. Det meste af cykelfabrikken A. Winther A/S fik selvstyrende grupper for syvotte år siden. I følge fællestillidsmand Vagn Schmidt var det en frustrerende oplevelse. Medarbejderne var ikke forberedt på processen. Den blev tromlet igennem af ledelsen uden den fornødne opkvalificering af de ansatte. Først efter flere år begyndte den nye ledelsesform at fungere. Men ét afsnit af fabrikken fik aldrig selvstyrende grupper. Det er den såkaldte delfabrik, som udgør de første led i produktionen. Som tillidsmand synes jeg, det er uværdigt, at medarbejderne på delfabrikken skal have en anden styreform end resten af fabrikken, siger Vagn Schmidt, der er fællestillidsrepræsentant på A. Winther A/S i Them ved Silkeborg. Hvorfor i alverden skal de have en værkfører? Jeg forestiller mig, at de ansatte på delfabrikken kan deles i Mudderkastning duer ikke Ulla Groth Jensen, uddannelseskonsulent i HK Kolding. Da jeg så værktøjskassen om personlig udvikling, syntes jeg ikke rigtig, at det var noget. Men da vi begyndte at bruge den, dukkede der en masse gode diskussioner op. Det var på en konference, vi afholdt for tillidsrepræsentanter i HK Kolding vi har i øvrigt fået mange positive tilbagemeldinger på den konference. Senere har jeg brugt værktøjskassen på en konference for personale og forretningsudvalg i HK Kolding. Vi havde brug for at se på vore tre selvstyrende grupper, og værkføreren kan i stedet blive en slags koordinator. Men vi skal ikke have gentaget fejlene fra sidst. Selvstyrende grupper skal være en del af Det Udviklende Arbejde det skal ikke være noget, folk bliver kede af. Så denne gang skal medarbejderne forberedes grundigt gennem kursusvirksomhed. De skal selv deltage i processen den skal ikke trækkes ned over hovederne på dem. Og vi har eksterne konsulenter med til at hjælpe. Konsulenterne kommer fra AOF s Erhvervsafdeling i Silkeborg. En af dem er Verner Lynge. Han fortæller, at omstillingen på cykelfabrikken er en del af det såkaldte USR-projekt, som er et landsdækkende samarbejde om Det Udviklende Arbejde. En del af Verner Lynges indsats har været at få medarbej- egne forhold, men på en styret måde. Og der har værktøjet en utrolig styrke. I modsætning til andre metoder, hvor man også kommer tæt på hinanden, så ville jeg turde bruge det her værktøj også på arbejdspladser, hvor der er stor konflikt for jeg har set, at det virker. Strukturen i værktøjet er sådan, at det styrer processen, så den forbliver sober hele vejen igennem mudderkastning kan man jo ikke bruge til noget derne på delfabrikken på længerevarende kurser hos AOF i blandt andet personlig udvikling og samarbejde. Værktøjskassen om personlig udvikling er måske lidt for meget livet i tredje potens, men den er god til at tage hul på debatten. Pc-testen fra nye lederroller giver en statistisk dokumentation for medarbejdernes holdning til ledelse det har stor autoritet her på stedet og er meget motiverende. Han er netop nu i færd med at udføre foranalyser af proces- og produktionsproblemer for at kunne udvikle en plan for omstillingsprocessen. Blandt andet kortlægger han fejlkilder på delfabrikken. Det kræver meget forarbejde at gennemføre sådan en udviklingsproces. Delfabrikkens akkordsystemer er udviklet gennem 30 år. Alt er faktisk akkorderet ned i mindste detalje. Medarbejderne fokuserer derfor på effektivitet ikke på kvalitet, og de savner overblik over den samlede proces, siger Verner Lynge. I dag slås man hvert kvartal om ørebeløb på akkorderne. Imens er der en høj fejlprocent ikke på de færdige cykler, men på dele som må kasseres i løbet af produktionen hvilket skaber konflikter mellem medarbejdergrupperne. I stedet er det visionen at indføre en produktionsgang og en ledelsesform, der fremmer medarbejdernes indsats for at skabe gode produkter. Også Vagn Schmidt mener, at det somme tider kniber lidt med ansvarsfølelsen på delfabrikken, fordi arbejdet er organiseret uhensigtsmæssigt. Det er nødvendigt, at alle tager et ansvar for den del af produktionen, som er deres. Folk skal løse problemerne, der hvor de opstår. Så vil det blive bedre at arbejde på fabrikken og vil give større effektivitet og dermed tryggere beskæftigelse. Næste skridt er, at alle medarbejdere på delfabrikken skal på tre kurser. Ét i systematisk problemløsning, ét i produktionsgrupper og ét i teambuilding for produktionsgrupper USR-projektet USR-projektet (udvikling, samspil, resultater) er et landsdækkende samarbejde om Det Udviklende Arbejde. Det involverer 13 arbejdspladser, der gennemfører udviklingsprojekter. USR-projektet gennemføres i samarbejde med lokale netværk, blandt andet uddannelsesinstitutioner. Projektet får økonomisk støtte fra Den Europæiske Socialfond og fra Arbejdsministeriets pulje til Fremme af bedre arbejdsliv og øget vækst. I USR-projektet deltager også organisationer og arbejdspladser i Tyskland, Italien, Irland, Frankrig, Holland og Spanien. I projektet deltager følgende arbejdspladser: Kelsen, The International Bakery A/S, Stege Rex Køleinventar, Sakskøbing Skolevæsenet, Svinninge Den integrerede pleje, Sorø Dansk Eternit A/S, Aalborg A. Winther A/S, Silkeborg Dandy, Vejle Uddannelsescentret i AOF, Give Glud og Marstrand, Odense Erhvervscenter Espelunden, Rødovre Fiskars A/S, Silkeborg Lokalcenter Fuglebakken 4A, Århus USR-projektets hjemmeside: 6 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

7 Lærere bruger LO-værktøj Ansvarlighed er nøgleordet på tre folkeskoler i Svinninge kommune, der har valgt at gøre en indsats for Det Udviklende Arbejde. Forhistorien er, at Svinninge kommune skal indføre mål- og rammestyring på de tre skoler altså uddelegere kompetence. Desuden er hver af de tre skoler allerede i gang med et af følgende udviklingsprojekter: Grøn skole, samarbejde mellem skole og hjem samt lærerteam omkring en klasse. På et tidspunkt fik Svinninge kommune og de tre folkeskoler mulighed for at komme med i USR-projektet. Man sagde ja tak, fordi Det Udviklende Arbejde passer som hånd i handske til de tre udviklingsprojekter, der allerede er i gang, og til den uddelegering af kompetence til skolerne, som Svinninge kom- mune vil gennemføre, siger Mariann Waldhauer, der er uddannelseskonsulent på AMU-Center Vest- og Sydsjælland og konsulent på USR-projektet i Svinninge kommune. Vi har valgt ansvarlighed som det tema, der skal binde hele projektet sammen. Vi anvender værktøjskassen om personalepolitik det bliver i øvrigt spændende at se, i hvor høj grad den egner sig til servicevirksomheder. Hun fortæller, at der foreløbig er nedsat to-personers arbejdsgrupper på skolerne. De består af en leder og en lærer. I første omgang fokuserer man på 7 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

8 lærernes arbejde. Målet er større arbejdsglæde og indflydelse. Men hen ad vejen vil Det Udviklende Arbejde få betydning for alle ansatte på skolerne Arbejdsgruppen mistede gejsten Erik Jacobsen, tillidsrepræsentant for omkring 80 SiD ere på Metro Therm A/S i Helsinge. Arbejdspladsen producerer vandvarmere. Jeg var henrykt, da jeg for et par år siden fik LO s værktøjskasse om personalepolitik i hænderne. Det var dejligt at have et stykke værktøj, der kunne inspirere, og som kunne tilpasses forholdene på vores arbejdsplads. Desværre kom der aldrig noget som helst ud af det. SiD i Helsinge samlede nogle interesserede personer her fra arbejdspladsen omkring 20 SiD ere og den daværende tillidsrepræsentant for Metal-folkene. Vi diskuterede perspektiverne i Det Udviklende Arbejde, og hvis der er noget, vi har behov for her på Metro Therm, så er det jobrotation og selvstyrende grupper. På et tidspunkt forelagde jeg vores ideer for ledelsen jeg fik en hel time til at gennemgå Det Udviklende Arbejde og værktøjskassen, som ledelsen lånte til nærmere eftersyn. En uge senere fik jeg så besked: De var ikke interesserede. Det var et gevaldigt tilbageslag. Arbejdsgruppen mistede gejsten. I efteråret 1996 prøvede vi igen, men nu var det vanskeligt at vinde gehør også blandt kollegerne. Der er et kolossalt gennemtræk på Metro Therm. Vi er kun fem tilbage fra den gamle arbejdsgruppe resten har fundet andet arbejde. Jeg vil stadig gerne have jobrotation, selvstyrende grupper og en personalepolitik, som medarbejderne skal være med til at udforme. Det er ufatteligt, at ledelsen ikke kan indse, at det også ville styrke arbejdspladsen. Men jeg har altså ikke givet op endnu 8 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

9 Værktøj til handling LO har sammen med medlemsforbundene udviklet fire værktøjskasser. De dækker langt fra alle sider af Det Udviklende Arbejde, men fire aspekter af det fire væsentlige aspekter. Værktøjerne kan anvendes af medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledelse i fællesskab eller hver for sig. Blandt værktøjerne er videoer, spil og arbejdshæfter. Det kræver ingen forudsætninger at anvende kassernes informationsmaterialer og analyseværktøj ganske vist er visionen om Det Udviklende Arbejde ambitiøs, men værktøjerne er enkle og ikke alt for tidskrævende at gå til. Og først og fremmest er det værktøjer til handling Den 1. værktøjskasse: Personalepolitik Medarbejdernes personlige ressourcer er danske arbejdspladsers vigtigste aktiv. Den kloge arbejdsplads giver medarbejderne medbestemmelse og indflydelse det skaber engagement, arbejdsglæde og ansvarsfølelse over for proces og produkt. Men gamle fordomme og indgroede vaner skal overvindes både hos medarbejdere og ledere. Derfor har LO udviklet denne værktøjskasse, hvis indhold vil sætte personalepolitik på dagsordenen på en ny og konstruktiv måde på de fleste arbejdspladser. Det første værktøj er videofilmen Danmarks bedste råstof, hvor ledere, medarbejdere og fagforeningsfolk giver hver deres bud på en udviklende personalepolitik. Det andet værktøj er et blad med reportager fra arbejdspladser, interviews og artikler om en udviklende personalepolitik. Det tredje værktøj består af et spil og en vejledning. Spillet, som kan anvendes alene eller flere sammen, hjælper til at afdække problemer og ønsker og afklare mulige løsninger. Det fjerde værktøj er en idékasse med 46 opslagskort med ideer. Det femte værktøj er et arbejdshæfte, som kan hjælpe til med at omsætte målsætninger til praktisk handling. Det sjette værktøj er et hæfte med 127 ideer opgaven er at vælge de ti vigtigste Den 2. værktøjskasse: Personlig Udvikling Ansvar, anerkendelse og et selvstændigt arbejde det er forhold, som bør være enhver lønmodtager forundt. Det er vigtige forudsætninger for at kunne udvikle sig personligt, også på arbejde. Det handler om arbejdsglæde. Om at kunne anvende sine kreative egenskaber til at skabe bedre produkter til gavn for samfundet. Og til gavn for arbejdspladserne som får dygtigere, mere effektive og fleksible medarbejdere. Derfor har LO udviklet denne værktøjskasse. Den rummer værktøjer, som kan hjælpe til at skabe bedre rammer for personlig udvikling. Det første værktøj er videofilmen Ta chancen. Den viser, hvordan personlig udvikling er grebet an på en række arbejdspladser. Arbejdsminister Jytte Andersen og musiker Peter Bastian giver deres bud på, hvad personlig udvikling er for noget. Det andet værktøj er en håndbog til tillidsrepræsentanter disse nøglepersoner får i håndbogen en grundig gennemgang af barrierer mod og muligheder for at udvikle medarbejdere og arbejde. Det tredje værktøj indeholder et arbejdshæfte, en personlig udviklingsplan og et spil om jobværdier. Spillet kan spilles af én eller flere deltagere 9 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

10 Den 3. værktøjskasse: Nye Lederroller Den 4. værktøjskasse: Uddannelse og Udvikling Det betaler sig at uddelegere kompetence og ansvar til medarbejderne. Det skaber arbejdsglæde og arbejdspladsen høster en økonomiske gevinst i form af øget effektivitet, mindre fejlprocent og større indsats fra hver enkelt medarbejders side for at skabe kvalitetsprodukter alt sammen til gunst for arbejdspladsens konkurrenceevne og medarbejdernes tryghed i jobbet. Nye lederroller er et ufravigeligt krav til en moderne arbejdsplads og dens medarbejdere. Derfor har LO udviklet denne værktøjskasse, som sætter fokus på medarbejdernes ressourcer og ønsker i forhold til at påtage sig mere ansvar for produktionen. Udvikling på en arbejdsplads forudsætter engagerede og veluddannede medarbejdere. Derfor er udvikling og uddannelse to sider af samme sag. Det har vist sig, at vellykket uddannelse på en arbejdsplads forudsætter, at der samtidig sker en udvikling af medarbejdernes job. Og omvendt. Det er med andre ord vigtigt at skabe sammenhæng mellem uddannelse, forstået som efter- og videreuddannelse, intern læring, som foregår i tilknytning til jobbet, og jobudvikling. Derfor har LO udviklet denne værktøjskasse, hvis værktøjer giver virksomheder og medarbejdere mulighed for at arbejde med uddannelse og udvikling på én gang. Det første værktøj er videofilmen Frihed, lighed og ansvar, der tager udgangspunkt i filmatiseringen af Danmarks hidtil dyreste filmprojekt, Bryggeren hvis ikke hver eneste medarbejder på en filmproduktion tager del i ledelsesopgaverne ender projektet i fiasko. Det andet værktøj er en debatavis med artikler om forholdet mellem ansatte, ledere og ledelse. Den stiller spørgsmålet: hvem skal lede hvad? Det tredje værktøj er en test, der kan udføres på computer eller i hånden der medfølger disketter både til Windows og til Mac. Testen giver et overblik over, hvordan ledelsen fungerer i en afdeling eller arbejdsgruppe. Og den afslører, hvor interesserede medarbejderne er i at tage del i ledelsesopgaver. Det fjerde værktøj er en arbejdsmappe. Den hjælper med at planlægge, hvordan ideerne bliver omsat til praksis på en arbejdsplads, afdeling eller i en arbejdsgruppe Det første værktøj er et spil, der udfordrer vanetænkning om uddannelse og udvikling, og udvikler spillernes evne til at arbejde sammen om at løse uddannelsesog udviklingsopgaver. Det andet værktøj er et dilemmaspil, hvor deltagerne skal gætte, hvad de øvrige deltagere ville gøre i forskellige situationer. Spillet hjælper til at klarlægge, hvor spillerne skal tage fat for at være med til at udvikle en sund uddannelseskultur på arbejdspladsen. Det tredje værktøj er bygget op omkring et dialogbræt. Værktøjet kan hjælpe en arbejdsgruppe til at udvikle en visionær plan for gruppens uddannelse og for udvikling af gruppens arbejde. Det fjerde værktøj er et arbejdshæfte, der handler om at lære, hvordan man lærer. Arbejdshæftet sætter spørgsmålstegn ved vante forestillinger om at lære - og det er første forudsætning for at lære nyt. Det femte værktøj består af et debatblad og et arbejdshæfte. Værktøjet sætter videnregnskaber til debat og handler om de økonomiske overvejelser bag uddannelse og udvikling. 10 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

11 Konceptmapper Til undervisere, konsulenter og andre særligt interesserede har LO udviklet en omfattende konceptmappe med baggrundsinformation til hvert af emnerne: personlig udvikling, personalepolitik og nye lederroller 11 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

12 Fælles spilleregler Der var kamp til målstregen, før personalet på Kolding Bibliotek kunne vedtage, at konflikter skal løses omgående og bruges positivt. Vi skal altid være involverede i planlægning og beslutninger, der vedrører os. Sådan lyder en af de otte spilleregler, medarbejderne på Kolding Bibliotek vedtog på en personalekonference for et halvt år siden. En anden spilleregel lyder: Den enkelte skal have lov til at bruge nye sider af sig selv. Det hele begyndte med, at der ikke var et oplagt emne til en af de månedlige personalekonferencer. Kender du nogen, der kan holde et godt foredrag? blev Eva Warming spurgt. Hun er HK er på biblioteket og fællestillidsrepræsentant for 470 HK ere i Kolding kommune. Og hun er formand for den offentlige sektor og medlem af Forretningsudvalget for HK Kolding. Hun foreslog, at de 46 medarbejdere på biblioteket tog fat på personlig udvikling ved hjælp af LO s værktøjskasse der blandt andet indeholder et dialogværktøj om fælles spilleregler og strakte forløbet over to personalekonferencer. Hvad er vigtigst? Kai Madsen, miljøsekretær i FOA Middelfart. Man skal tage fat på de vigtigste problemer først ikke på de nemmeste. Lidt for ofte gør man det sidste, når man på en arbejdsplads tager fat på personalepolitikken. Derfor synes jeg, dialogspillet i LO s værktøjskasse om personalepolitik næsten bør skamroses: Det tvinger deltagerne rundt om alle emner, og det tvinger dem til at beslutte, hvad der er vigtigst. På mange institutioner, hvor en faglært gruppe, som for eksempel bibliotekarer eller lærere, betragter sig som bærende, kan det være svært at trænge igennem for os andre men vi kan jo have væsentlige synspunkter på de faglige forhold og på institutionens service og måde at fungere på, siger Eva Warming. Jeg foreslog ikke emnet, fordi vi har udtalte problemer på vores arbejdsplads. Er det ikke i sig selv tegn på åbenhed, at jeg som HK er kan sætte dagsordenen på to personalemøder også for bibliotekarerne? Faktisk er problemerne mellem faggrupperne væsentlig mindre her, end hvad man hører mange andre steder fra. Men man kan vel altid komme videre og gøre det bedre? De 46 medarbejdere på Kolding Bibliotek fordeler sig med fire FOA-medlemmer, godt 20 HK ere og lige så mange Jeg har i øvrigt anvendt LO s værktøjskasser i undervisning, på medarbejderkonferencer og i en lang række andre sammenhænge alle de steder hvor jeg har kunnet sælge ideen. I kommunerne forhandler man i øjeblikket ny samarbejdsstruktur. Det er et godt eksempel på en sammenhæng, hvor man kan bruge dialogspillet til at vurdere de personalepolitiske behov og perspektiver bibliotekarer. På de to personalekonferencer blev der arbejdet i grupper, som bevidst blev dannet på tværs af faggrupperne. Vi arbejder jo sammen og skal få vores fælles arbejdsplads til at fungere. Vi skal servicere lånerne optimalt. Vi skal have fælles mål det er nemt at sige, men er måske ikke altid nemt at holde fast i, siger Eva Warming. Vi taler forskellige sprog. Det er et af problemerne, når forskellige faggrupper skal samarbejde om et fælles mål. Vi har nemlig forskellig baggrund og uddannelse det er ofte der, det går galt i hverdagen. Hvis alle bliver bevidste om det, så er vi nået langt. Derfor finder hun det positivt, at kollegerne vedtog en spilleregel, der lyder: Alle skal have respekt for hinandens holdninger og opfattelser. Eva Warming fremhæver tre positive egenskaber ved LO s værktøj. For det første skal hver enkelt selv tage stilling til hvilke værdier, der er vigtigst i det daglige arbejde. Der er mange værdier at vælge imellem men opgaven er, at finde de otte, der er allervigtigst. For det andet er gruppearbejdet udformet, så det involverer alle. For det tredje munder det fælles arbejde ud i et konkret og synligt produkt: et sæt spilleregler for arbejdspladsen. I det daglige kan en medarbejder have en diffus oplevelse af, at jeg trives ikke rigtig. Værktøjskassens øvelser sætter ord på de giver en dybere forståelse af hvorfor. Og de peger fremad mod mulige løsninger, fortæller Eva Warming. Desværre havde vi ikke tid til at gå tilstrækkeligt i dybden med eksempler fra vores fælles hverdag på biblioteket jeg vil nok anbefale andre at sætte lidt mere tid af. Hun nævner et eksempel på en spille- regel, som vakte debat og modstand, selv om den kan synes indlysende: Konflikter skal løses omgående og bruges positivt. Et par ledere sagde, at den spilleregel er så vanskelig eller måske umulig at leve op til i det daglige arbejde, at det ville være forkert at tage den med. Der var i øvrigt flertal for den. Selv ville jeg gerne have haft en spilleregel med om, at det er tilladt at fejle, men det kunne jeg ikke få flertal for. Jeg mener, det er en vigtig spilleregel, fordi man næppe kan undgå at fejle, når man forsøger at gå nye veje og eksperimentere. Men de fleste mente, at andre spilleregler er vigtigere og opgaven går jo ud på at blive enige om de vigtigste spilleregler. Medarbejderne på biblioteket besluttede at tage spillereglerne op et år senere. Da jeg fandt materialet frem igen for at forberede mig til dette interview, så slog det mig, at et år er for lang tid. Egentlig burde vi diskutere det mere løbende, så vi holder liv i processen. Hvordan det går med at overholde spillereglerne kunne være et punkt på et personalemøde en gang i kvartalet. Det vil jeg foreslå mine kolleger 12 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

13 De 8 spilleregler De fire FOA-medlemmer, godt tyve HK ere og lige så mange bibliotekarer på Kolding Bibliotek blev på en personalekonference i foråret 1997 enige om otte spilleregler, som de skal følge i det daglige arbejde: Vi skal altid være involverede i planlægning og beslutninger, der vedrører os. Alle skal have respekt for hinandens holdninger og opfattelser. Konflikter skal løses omgående og bruges positivt. Vi skal være åbne over for nye ideer og forslag. Kritik skal være konstruktiv og gives til dem, kritikken er rettet imod. Vi skal vide, hvilke lederroller der er, og hvornår vi hver især har ledende opgaver. Alle skal føle et ansvar for løsning af fælles opgaver. Den enkelte skal have lov til at bruge nye sider af sig selv. 13 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

14 Vitaminer De sælger juice. Millioner af liter men medarbejderne på salgskontoret er ikke ligeglade med, hvordan juicen bliver solgt. Der hænger en fotokopi på Lotte Engsigs opslagstavle. Den stiller et spørgsmål: Hvad er god service? Og svarer fra kundens synspunkt: Det er, når vi får mere, end vi havde forventet. Opslaget er udarbejdet i fællesskab af de ansatte på Rynkebys salgskontor i Ringe, hvor der i øjeblikket er beskæftiget syv personer inklusive Lotte Engsig, der er salgsleder. Det Udviklende Arbejde har været på salgskontorets dagsorden siden efteråret Især har man arbejdet på at uddelegere ledelse. Men også med kvaliteten af afdelingens arbejde hvilket opslaget vidner om. Det har ført til, at medarbejderne i afdelingen i modsætning til tidligere har en fælles opfattelse af, hvad kvalitet er, samt at afdelingen nu har kvalitetsmål og -politikker. Alle fejl, der opstår fra ordremodtagelse til fakturering, skal registreres, for at afdelingen kan lære af dem. Vi gik ikke i gang med Det Udviklende Arbejde, fordi der var konkrete problemer, men fordi vi havde lyst, siger Lotte Engsig. Jeg udførte pc-testen fra LO s værktøjskasse om nye lederroller her i vores afdeling, fordi jeg skulle bruge den til en semesteropgave på diplomlederuddannelsen. Testen viste, at alle medarbejdere ønskede mere indflydelse på næsten samtlige områder. Derfor aftalte vi på et afdelingsseminar for et år siden, at vi ville arbejde videre med lederroller i afdelingen blandt andet på baggrund af resultaterne af testen. Man nedsatte tre arbejdsgrupper. En der skulle vurdere medarbejdernes indsats, en om kvalitet og en, der drejer sig om at introducere og oplære nye medarbejdere. En arbejdsgruppe samles, når der er tid til det. Så sætter gruppen sig i et mødelokale, hvor den kan arbejde uden at blive forstyrret. Det har været yderst interessant, siger salgsassistent June-Nell Johansen, der er med i den arbejdsgruppe, som har vurderet kontorets arbejde, blandt andet gennem en spørgeskemaundersøgelse af kundernes tilfredshed med den service, de får. Det var meget vanskeligt at finde ud af, hvordan vi skulle måle kvaliteten af vores arbejde. Men også meget lærerigt. I løbet af det år, vi har været i gang med at udvikle vores arbejde, har vi medarbejdere fået indflydelse på alle væsentlige beslutninger det havde vi ikke tidligere, siger June-Nell Johansen. I dag træffer vi mange beslutninger, som vi tidligere ville være gået til Lotte Engsig med. Det kan for eksempel være en usædvanlig detalje omkring en ordre tidligere ville vi have spurgt, hvad vi skulle gøre. Vi ved også, at vi har fuld opbakning, selvom vi skulle træffe en forkert beslutning. Det er blevet meget anderledes for os alle sammen at gå på arbejde. Lotte Engsig mener, at salgskontoret kører nøjagtig lige så smertefrit, når hun ikke er til stede, som når hun er det. I øjeblikket er jeg væk fra afdelingen en stor del af tiden, fordi vi kører et edb-projekt på arbejdspladsen. I den seneste uge hvor jeg var væk hele tiden blev der kun ringet efter mig tre gange. Og det var ikke salgskontorets egne medarbejdere, der havde problemer, siger Lotte Engsig. LO s værktøjskasse har været et vigtigt afsæt for den proces, vi er ved at gennemføre hvis vi først selv skulle have udarbejdet materiale, så var vi næppe kommet i gang Grundlaget for vores ledelse i dag Jan Harding, chef for SK energis Division Øst. SK energi producerer elektricitet på Sjælland, og Division Øst omfatter to kraftværker, ni decentrale kraftværker, en serviceafdeling og i alt 300 medarbejdere. På et tidspunkt erkendte vi, at SK energi ville få brug for at øge konkurrenceevnen og produktiviteten for at tilpasse sig den fremtidige markedsorientering. Samtidig havde vi fået ny struktur, idet SK energis produktion var blevet opdelt i to divisioner hvorfor vi i Division Øst havde brug for at etablere et fælles kort over verden. Vi besluttede på den baggrund at igangsætte en kvalificeringsproces først af vores ledergruppe og efterfølgende af samtlige medarbejdere. Som del af kvalificeringsprocessen ville vi etablere og tydeliggøre en række målsætninger og strategier, som skulle være fælles for os i Division Øst. På det tidspunkt blev vi gjort bekendt med LO s ledelsesværktøj. Alle medarbejdere fik tilbudt at anvende værktøjets såkaldte pc-test, som sammenligner en persons opfattelse af ledelsen på syv væsentlige ledelsesområder med vedkommendes egne ønsker om medbestemmelse. Vi havde en besvarelsesprocent på næsten hundrede og måtte konstatere, at medarbejderne over en bank ønskede at blive involverede i meget høj udstrækning. Vi kunne i øvrigt se, at der, hvor vi allerede havde sat ind i forhold til teamudvikling og lignende, der fik vi også den højeste score som ledelse. På baggrund af resultaterne af at anvende dette glimrende dialogværktøj afholdt vi en række seminarer, hvor samtlige medarbejdere deltog. Der arbejdede vi videre med ledelsesproblemstillingerne, og da vi kom hjem, nedsatte vi en række arbejdsgrupper med deltagelse af samtlige medarbejdergrupper, der udarbejdede et såkaldt teamledelsesgrundlag og det er vores fælles ledelsesståsted i dag. Jeg må sige, at pc-testen har været en vældig vigtig inspirator i den proces, vi har været igennem 14 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

15 Forbund gør vision til faglig praksis Det var LO s medlemsforbund, der skabte visionen om Det Udviklende Arbejde. Det var dem, der vedtog visionen på LO s kongres i Nu er det forbundene, der går i spidsen for at gøre visionen til Ondets rod Uddannelsesværksteder Et bæredygtigt arbejdsliv virkelighed. LO s medlemsforbund har i dag en række aktiviteter, der omsætter ideerne til faglig praksis - her er blot tre eksempler Ofte har en faglig sag sit udgangspunkt i noget helt andet end det, man sidder og forhandler. Den erfaring har Ole Ibsen gjort. Han er forbundssekretær i Dansk Metalarbejderforbunds Forhandlingssekretariat. I mange sager kan man fornemme en generel utilfredshed, siger Ole Ibsen. Når vi forhandler sager om konkrete spørgsmål, viser det sig ofte, at den sag vi behandler har sit udgangspunkt i noget helt andet. I den situation prøver vi at sige til parterne: Vi tror egentlig, at de problemer I sidder med, har en anden karakter end det, vi kører sag på. I den situation gør Metals forhandlere parterne opmærksomme på, at LO s værktøjskasser er en mulighed for at bearbejde tingene. Især prøver vi at overbevise vores side af bordet om, at det kan betale sig at se anderledes på problemerne. Altså at der bag ved den konkrete sag måske er mere grundlæggende problemer, som vil blive ved med at dukke op i nye skikkelser, hvis man ikke får fat i ondets rod. For at få nogle langsigtede løsninger, så må vores folk i dialog med ledelsen om ændringer i personalepolitikken og i måden at lede og organisere arbejdet på, siger Ole Ibsen. Og så kan de tage udgangspunkt i værktøjskasserne. Vi synes, det er et utrolig godt materiale. Alle kan arbejde med det. Det er velegnet til at få fat i de grundliggende problemer, hvis der er vilje til at løse tingene - både hos klubben og hos ledelsen Kvindeligt Arbejderforbund vil give Det Udviklende Arbejde et skub fremad. Uddannelse er en væsentlig del af Det Udviklende Arbejde - og et af de helt store problemer for KAD s medlemmer. Mange af KAD s medlemmer er kortuddannede og derfor udsatte, når arbejdspladser indfører ny teknologi og nye måder at organisere arbejdet på. Tilstrækkelig uddannelse er en forudsætning for at kunne deltage i jobrotation og i selvstyrende grupper. Derfor satser vi på uddannelse af vore medlemmer, siger Kirsten Floris, der er uddannelseskonsulent i KAD. Men for at kunne gå i dialog med ledelsen om uddannelsesplanlægning skal den enkelte kvinde være bevidst om sine egne ressourcer og bekymringer omkring uddannelse. Derfor satser forbundet på uddannelsesværksteder, der er et sammenhængende program af aktiviteter, hvor der indgår information og vejledning. Uddannelsesværksteder er en metode til at få medarbejdernes ønsker frem og få dem ind i uddannelsesplanlægningen på arbejdspladserne, siger Kirsten Floris. KAD har gennemført et landsdækkende forsøg om uddannelsesmotivation og vejledning, som blandt andet indeholdt forsøg med 13 uddannelsesværksteder, der involverede 175 af forbundets medlemmer på 22 arbejdspladser. Kirsten Floris fortæller, at resultaterne af forsøgene er særdeles positive, og at KAD derfor fremover vil satse på uddannelsesværksteder NNF iværksatte i 1997 en kampagne, hvis mål er at forbedre medlemmernes vilkår på arbejdspladserne - blandt andet ved at indføre selvstyrende grupper. Denne kampagneindsats for Det Udviklende Arbejde har vi givet navnet et bæredygtigt arbejdsliv. Kampagnen er landsdækkende, og vi gennemfører den i ét lokalområde ad gangen med senere opfølgning, fortæller formanden for NNF, Anton Johansen. Kampagnen handler i første omgang om at forberede medlemmerne på at gennemføre en omstillingsproces på deres arbejdspladser. Det kræver meget forberedelse og tager lang tid - og er en proces, der sætter samarbejdet på arbejdspladserne på prøve. Derfor afholder NNF lokale redskabskurser enten på arbejdspladser eller i afdelinger, hvor man blandt andet underviser i, hvorledes man kan opstarte selvstyrende grupper. Efterfølgende tager NNF kontakt til arbejdspladser i lokalområdet og tilbyder at gå ind i processen. Vi kan for eksempel hjælpe med at afklare overenskomstspørgsmål i forbindelse med sådan en omstillingsproces, og vi kan bistå med at udvikle skræddersyede løsninger til den enkelte arbejdsplads, siger Anton Johansen. Foreløbig har vi erfaret, at ledelserne er positive over for vores tilbud om at udvikle bæredygtige arbejdspladser 15 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

16 Det Udviklende Arbejde En trekant kan ikke undvære den ene side. På samme måde har visionen om Det Udviklende Arbejde tre uadskillelige sider: Derved adskiller fagbevægelsens vision sig fra det store udbud af ledelsesteorier, der også handler om menneskelige ressourcer, men hvis formål er begrænset til øget effektivitet og konkurrenceevne. Det Udviklende Arbejde rækker langt videre og det er fagbevægelsens medlemmer, der er i centrum. Derfor skal visionen gå som en rød tråd gennem alle fagbevægelsens aktiviteter. Virksomheder som er bæredygtige i forhold til miljøet og socialt ansvarlige, blandt andet i forhold til beskæftigelse og ved at tage medansvar for lokalsamfundenes udvikling. Produkter og service af høj kvalitet, som er samfundsmæssigt relevante og bæredygtige produkter som medarbejdere og ledelse kan være stolte af. Et godt arbejde, som giver mulighed for personlig udvikling i et arbejdsmiljø baseret på fællesskab uden fysisk eller psykisk nedslidning, og hvor de ansatte deltager med en høj grad af ansvar og kompetence. Det tog halvandet år Kirsten Dittmann, tillidsrepræsentant, områdeformand for 285 HK ere i børne- og ungeforvaltningen i Odense kommune. Repræsenterer som næstformand i Fællessamarbejdsudvalget af kommunens medarbejdere. I Odense kommune har medarbejderne igennem mange år ønsket en skriftlig personalepolitik. Og i foråret 1995 tog vi det op i Fællessamarbejdsudvalget. Men selv om vi havde ført disse drøftelser i Fællessamarbejdsudvalget, var det først, da de kommunale organisationer i Odense gav os en konference for personalerepræsentanterne, hvor vi havde fat i LO s værktøjskasse om personalepolitik, at det for alvor gik op for os, hvad vi ville med en personalepolitik. I efteråret 1995 fik vi nedsat en arbejdsgruppe mellem ledelse og personale, og efter halvandet års arbejde blev gruppen enig om en personalepolitik og den blev vedtaget af Byrådet i sommeren Det var et meget stort fremskridt, blandt andet fordi den fokuserer på faglig og personlig udvikling i jobbet, stiller krav til lederne om, at de skal motivere og udvikle medarbejderne, samt fokuserer på efteruddannelse. Den skriftlige personalepolitik er sendt til samtlige medarbejdere i kommunen og skal evalueres efter to år 16 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

17 Vendt på en tallerken LO-værktøj fører til ny vurdering af personlighedsudviklende kurser på datavirksomhed. Du kan frit vælge en uges kursus. Vælger du et kursus med fagligt indhold, så du kan udføre dit job mere effektivt? Eller vælger du et personlighedsudviklende kursus? Dét spørgsmål er særdeles relevant for os, fastslår Hannah Lund. Spørgsmålet stammer fra LO s dialogspil Uddannelseskultur, som hun er i gang med at spille sammen med tre kolleger fra personale- og udviklingsafdelingen hos Navision i Vedbæk: Janet Pehrson, Louise Schertiger og Anne-Marie Westergaard, som er leder af afdelingen. Navision, der udvikler softwareløsninger til økonomistyring, har 170 ansatte. Hertil kommer 180 ansatte i 19 datterselskaber ude i verden. Navision er en virksomhed i vækst - i løbet af det seneste år, er der blevet ansat omkring 100 nye medarbejdere i moderselskabet. Dén udvikling sætter uddannelse og joblæring øverst på dagsordenen i personale- og udviklingsafdelingen. Spillet går ud på, at én spiller trækker et kort og stiller kortets spørgsmål til én af de øvrige spillere - hvorefter de andre skal gætte, hvad han eller hun vil svare. Der findes ikke rigtigt eller forkert i spillet - og ingen kan tabe. Men hvis det skaber en god dialog om emner, man ikke taler så meget om i hverdagen, så er alle spillere vindere. Spørgsmålet om faglige eller personlighedsudviklende kurser er stillet til Louise Schertiger, som har været flere år i Navision, men er forholdsvis ny i personale- og udviklingsafdelingen. Jeg kender ikke Louise godt nok, men mon ikke du vil vælge et fagligt kursus? gætter Janet Pehrson. Jeg tror, du lige nu - som ny i afdelingen - vil synes, du har mest brug for et fagligt kursus, siger Anne-Marie Westergaard. Louise vil begynde med at få det faglige i orden, og jeg ved, at du allerede har fulgt faglige kurser - men i dag tror jeg godt, du kunne finde på at vælge et personlighedsudviklende kursus, mener Hannah Lund. I min tidligere afdeling var jeg fagligt på hjemmebane, så dér ville jeg nok have valgt et personlighedsudviklende kursus, svarer Louise Schertiger. Men nu, hvor jeg er ny i en afdeling, vil jeg vælge at få det faglige helt i orden først. I øvrigt ville personlighedsudviklende kurser netop i denne afdeling ofte kunne gå for at være faglige kurser, bemærker Anne-Marie Westergaard. Men husets holdning er nok stadig lidt gammeldags, og man skal argumentere lidt mere for kurser, der ikke er faglige - dem skal vi nemlig stort set slet ikke argumentere for at få lov til at deltage i. Vi bruger virkelig mange ressourcer på uddannelse. Alligevel er der en vis åbenhed - for vi er en udviklingsvirksomhed. Det faglige skal være i orden, men den personlige udvikling er også vigtig, siger Hannah Lund. I dag arbejder vi med at finde ud af hvilke personlige egenskaber, fx iderigdom, der passer bedst til hvilke faglige funktioner. Jeg tror altid, der vil blive taget stilling til den konkrete person og det konkrete kursus, mener Janet Pehrson. Ja, men jeg tror ikke personlighedsudviklende kurser vil blive prioriteret højt og indgå i vores uddannelsesplanlægning, før vi ved, hvordan det kan måles på bundlinien, vurderer Anne- Marie Westergaard. - I det øjeblik personlige egenskaber indgår i videnregnskabet, så kan den slags uddannelsesaktiviteter ses på bundlinien, og noget vil nok ændre sig. Mange spørgsmål senere er det tid til at evaluere. Jeg var meget skeptisk over for spørgsmålene, fordi nogle af dem er for firkantede, siger Hannah Lund. Men jeg er vendt på en tallerken, for vi har virkelig fået diskuteret nogle væsentlige ting - selvom mange af spørgsmålene ikke rigtig passer til vores værdier. Udgangspunktet er nogle værdier, som ikke passer til vores situation, siger Anne-Marie Westergaard. Noget med solidaritet på en måde, som forekommer os lidt jantelovsagtig. Et af de spørgsmål, der har været til diskussion, lyder: Du har en kollega, som du synes dominerer og bestemmer alt for meget i gruppen og forhindrer 17 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

18 der skal på uddannelse har ikke noget at gøre med, om vedkommende i forvejen har mere eller mindre uddannelse end de andre, siger Anne-Marie Westergaard. Et par uger efter, at personale- og udviklingsafdelingen har spillet Uddannelseskultur, fortæller Hannah Lund, at spillet har givet anledning til en ny vurdering af personlighedsudviklende kurser i forhold til faglige kurser. - Vi har talt meget om det, siden vi spillede spillet. Personlige egenskaber bliver sat meget højt, når vi ansætter nye medarbejdere. Ingen bliver ansat kun fordi, de har høje eksamenskarakterer eller en helt bestemt uddannelse, eller fordi den hidtidige karriere er i orden. De bliver ansat, fordi de er en bestemt slags mennesker - samtidig med, at de faglige kvalifikationer er i orden. Men det paradoksale er, at vi hidtil ikke har tilført noget personlighedsudviklende på en systematisk måde, når folk først er ansat. Folk vælger de faglige kurser, og andre i at komme til orde. Vælger du: A) at tage hans dominerende rolle op i gruppen, mens han selv er til stede. B) At tie stille og selv forsøge at komme til orde, når lejligheden byder sig? - Vi er en videnstung virksomhed, og her må man da gerne dominere i en eller anden sammenhæng, hvis man er eksperten på området. Et andet spørgsmål lyder: Dine kolleger tager nogle initiativer til uddannelse, som kun kommer de bedst uddannede til gode. Vælger du: A) At modarbejde initiativet. B) At lade dem gå videre med planerne? - Her i virksomheden kunne vi heller ikke finde på at fordele uddannelse efter et eller andet lighedsprincip. Det ville være helt forkert. Om en medarbejde bløde kurser bliver anset lidt som flødeskum. På baggrund af de diskussioner, vi havde, da vi spillede spillet, vil vi tage problemet op, siger Hannah Lund. - Medarbejderne bestemmer selv, hvilke kurser de vil på, så det er virksomhedens kultur, vi skal påvirke. Derfor har personale- og udviklingsafdelingen inviteret en række personer til at komme i arbejdstiden og tale om emner, der vedrører personlig udvikling. - Det kan måske sætte folk i gang med en anden slags kurser, end de rent faglige. Vi kan skubbe til virksomhedens kultur ved at gøre det mere legalt at beskæftige sig med personlig udvikling. Vi holder møderne i arbejdstiden, ikke som fyraftensmøder - det er også et signal om, at vi prioriterer emnet. Hun synes i øvrigt, at Uddannelseskultur er et smukt designet spil, og at det var sjovt at spille det. - Men vi er da skeptiske over for den måde, spørgsmålene er formuleret på. De er temmelig ledende, og de svarer ikke til vores virksomhedskultur - men de satte jo alligevel gang i nogle gode diskussioner. Vi kom ud over spørgsmålenes begrænsninger ved at fortolke dem på vores måde og tale om dem, som vi selv ville. Så vi overvejer at anvende spillet på virksomheden - men det kan godt være, vi selv ændrer lidt på nogle af spørgsmålene, så de passer bedre til kulturen på vores virksomhed. Forandring fryder et stykke om nye lederroller Mere end 100 gange har Dacapo Teatret opført Forandring fryder på store og små arbejdspladser over hele landet. Stykket handler om, hvad der sker, når værkføreren Allan pludselig skal være team-builder, og når Thorkild pludselig skal dele sin maskine med Bente og Inga og i øvrigt føler sig røvrendt af ledelsen, og når Bente synes, hun bør påtage sig det helt store ansvar, og når Inga synes det er for meget, og når indkøbsafdelingen kun vil indgå aftaler med en værkfører fordi sådan har det altid været... Forandring fryder er et teaterstykke om nye lederroller. Det sætter fokus på samarbejde, arbejdsglæde, ledelse og ansvar. Stykket er udviklet i samarbejde med LO og Ledernes Hovedorganisation. Erhvervsfremmestyrelsen har medfinansieret udviklingen af stykket. Publikum deltager, når Dacapo Teatret opfører sit stykke om Det Udviklende Arbejde det sætter gang i en livlig dialog. På den måde har mange tusind ansatte på danske arbejdspladser siden 1995 da Dacapo Teatret lagde ud med et andet stykke om Det Udviklende Arbejde: Viljer og vaner fået inspiration til selv at gøre en indsats for Det Udviklende Arbejde 18 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

19 Staten sætter turbo på Det Udviklende Arbejde En kvart milliard til udvikling af ledelse, organisation og kompetence på danske arbejdspladser dét ambitiøse projekt søsatte regeringen i efteråret Og det er blot ét eksempel på en omfattende offentlig støtte til forskning, forsøg og udvikling en støtte der sætter turbo på fagbevægelsens vision om Det Udviklende Arbejde. To andre eksempler er Arbejdsministeriets 105 millioner kroner store pulje til fremme af bedre arbejdsliv og øget vækst. Og Forskningsministeriets omfattende forskningsprogram om menneskelige ressourcer i arbejdslivet. Forskning fører til handling Hvilke muligheder har arbejdspladser for at gå i gang med Det Udviklende Arbejde og hvilke barrierer skal de være opmærksomme på? Det er emnet for SARA, som er et 12,5 millioner kroner stort forskningsprogram igangsat af Forskningsministeriet. SARA betyder Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udvikling af de menneskelige ressourcer i arbejdslivet. Programmet indeholder en række fokusprojekter, hvor forskere følger arbejdspladser, der på forskellig måde er i gang med forandringsprocesser. Det gennemføres i et samarbejde mellem en række danske forskningsinstitutioner. I alt er femten forskere involveret i programmet. Et af fokusprojekterne undersøger arbejdspladser, der er gået i gang med Det Udviklende Arbejde. Det er et handlingsorienteret forskningsprojekt, siger Helge Hviid, der er projektleder for SARA og lektor på Roskilde Universitetscenter. Vi gennemfører casestudier på tolv arbejdspladser, hvor vi følger udviklingsprocesser over lang tid. Vi håber at få en viden, som medarbejdere og ledere på andre arbejdspladser kan anvende i udviklingsprojekter. Han fortæller, at selvom programmet først afsluttes i 2001, så er det allerede nu muligt at pege på nogle væsentlige erfaringer. En af de gennemgående erfaringer er, at det er uhyre vigtigt at klarlægge de forskellige målsætninger, ledelse og forskellige medarbejdergrupper kan have til at gå ind i en forandringsproces skjulte intentioner kan føre til konflikter senere i forløbet. Han peger også på, at lønsystemerne skal følge med, så de ikke virker blokerende på udviklingsprocessen. Og på at mellemlederne ofte kommer i en klemt situation i forandringsprocesser, hvor ledelseskompetence delegeres ud. Og endelig skal man sørge for, at få skeptikerne med i processen ikke kun ildsjælene, siger Helge Hviid. Man skal sørge for, at alle bliver hørt også de passive og de, der rent ud er modstandere. SARA er et delprogram under Forskningsministeriets forskningsprogram Menneskelige ressourcer i arbejdslivet SARA-programmets hjemmeside: I front Der er behov for radikale forandringer i danske arbejdspladsers interne organisation, hvis dansk erhvervsliv skal være blandt de bedste i fremtidens globale konkurrence hvor evne til fornyelse og hurtig tilpasning til ændringer på markederne er ufravigelige krav. Det slog medarbejdere og ledere fra en række danske arbejdspladser fast på seks høringer i løbet af foråret Høringerne blev afholdt af Erhvervsministeriet, Arbejdsministeriet, Forskningsministeriet og Undervisningsministeriet. Blandt andet på den baggrund søsatte regringen i efteråret 1997 det såkaldte LOK-projekt (ledelse, organisation og kompetence), som over fire år vil satse en kvart milliard kroner på at ruste arbejdspladserne til fremtiden. I takt med at danske arbejdspladser begynder at ændre ledelses- og organisationsstruktur og begynder at satse på forhold omkring Det Udviklende Arbejde, så vil de efterspørge helt andre typer ydelser fra blandt andet offentlige institutioner, siger Peter Torstensen, der er fuldmægtig i Erhvervsministeriet. En stor del af projektets indsats vil derfor handle om at geare de offentlige institutioner til at varetage nye opgaver, der følger af overgangen til nye organisationsformer altså finde ud af hvordan det offentlige kan hjælpe arbejdspladser, der har besluttet at gå i den her retning LOK-projektets hjemmeside: LOK-projektet LOK-projektet består af ti initiativer fordelt på fem områder, nemlig følgende: Adgang til kvalitets rådgivning for arbejdspladserne. Adgang til relevant efteruddannelse. Samspil mellem arbejdspladser og videregående uddannelser. Forskning mellem arbejdspladser og videregående uddannelser. Regionale samarbejdsprojekter om forandring. Bedre arbejdsliv og øget vækst Indtil første februar 1999 er det muligt at søge midler fra Arbejdsministeriets pulje til Fremme af bedre arbejdsliv og øget vækst der, som navnet siger, støtter udviklingsprojekter, der ændrer arbejdslivet for medarbejdere på arbejdspladser i positiv retning, og som fremmer arbejdspladsernes konkurrenceevne. Puljen er på 105 millioner kroner, og de første midler blev delt ud ved årsskiftet 1996/97. Det meste af puljen er bevilget, men den indeholder også midler til uddeling i foråret Der kan søges støtte til de fleste omkostninger i forbindelse med et udviklingsprojekt og en arbejdsplads skal selv betale mindst halvdelen af omkostningerne, som for eksempel kan være ekstern konsulentbistand, kursusudgifter og ekstra arbejdstimer, som forbruges på projektet. Vi har kun kunnet imødekomme omkring 20 procent af ansøgningerne, så det er ikke helt enkelt at få tilskud. Det drejer sig foreløbig om omkring 200 projekter. Nogle af dem er store netværksprojekter, fortæller Charlotte Netterstrøm, der er uddannelseskonsulent i Arbejdsministeriet. Det dominerende tema er, at man ønsker at indføre en eller anden form for teamstruktur og selvstyrende grupper i et bredt spektrum: Der er stor forskel på, hvor meget uddelegering man lægger op til. Ministeriet får stort set lige mange ansøgninger fra private og offentlige arbejdspladser. Men omkring to tredjedele af tilskuddene går til små og mellemstore arbejdspladser, altså arbejdspladser med under 250 medarbejdere. De øvrige tilskud er først og fremmest til offentlige arbejdspladser. Charlotte Netterstrøm fortæller, at man ikke ud fra projektansøgningerne kan se om projekterne typisk tager udgangspunkt i ønsker hos medarbejdere eller ledelse, eller om det er projekter, der er solgt til arbejdspladser af eksterne konsulenter. Mange projekter starter hos eksterne konsulenter, som sælger projekter til arbejdspladserne. Vi gør meget ud af, at projektet skal være forankret i arbejdspladsen. Vi vil vide præcis hvorfor, arbejdspladsen mener, at lige præcis dét koncept egner sig til at lave en forandring på dén arbejdsplads. Omkring år 2000 vil ministeriet kunne evaluere hele forløbet. Vi har klart indtryk af, at det er svært for mange at komme i gang, siger Charlotte Netterstrøm. Det er nogle store ting, som involverer mange sider af en arbejdsplads, hvad enten den er privat eller offentlig det er ikke så enkelt Puljens hjemmeside: 19 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

20 Mennesker vokser og trives med større ansvar og selvstændighed. Der er ingen modsætning mellem medarbejdernes personlige og faglige udvikling og institutionernes behov. Derfor opnår vi den bedste service for borgerne, når medarbejderne er med i et konstruktivt og positivt samarbejde på alle statens arbejdspladser. (Fra finansminister Mogens Lykketofts forord til Medarbejder i staten ansvar og udvikling ). Medarbejder i staten I 1994 udgav Finansministeriet en vejledning til de statslige arbejdspladser. Den hedder Medarbejder i staten ansvar og udvikling og anviser, hvordan offentlige arbejdspladser kan omsætte visionen om Det Udviklende Arbejde til praksis 20 D E T U D V I K L E N D E A R B E J D E

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant Velkommen Tillykke! Fagligt Fælles Forbund (3F) byder dig velkommen som tillidsrepræsentant. Den største anerkendelse og klap på skulderen, du kan få, er at nyde dine kollegers

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kampen for kollegerne. Østjylland FRA DIN LOKALAFDELING

Kampen for kollegerne. Østjylland FRA DIN LOKALAFDELING LOKALE NYHEDER FRA FØDEVAREFORBUNDET NNF ØSTJYLLAND Østjylland Som fællestillidsrepræsentant skal man ind i kampen for kollegerne, siger Klaus Olesen. FRA DIN LOKALAFDELING Kampen for kollegerne Den nye

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Verdensmestre i anerkendelse

Verdensmestre i anerkendelse Verdensmestre i anerkendelse Af Sidsel Boye, sib@kl.dk Københavns Kommune har sendt alle deres institutionsledere på kursus i anerkendende ledelse, fordi medarbejderne efterlyser feedback og opmærksomhed.

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

Partnerskaber om kompetenceudvikling Konference 15. marts 2007 kl. 12.00 15.30 Nyborg Strand

Partnerskaber om kompetenceudvikling Konference 15. marts 2007 kl. 12.00 15.30 Nyborg Strand Partnerskaber om kompetenceudvikling Konference 15. marts 2007 kl. 12.00 15.30 Nyborg Strand Tilmelding på www.partnerskab-kompetence.socialfonden.net eller til Hanne Lindbo, hl@ats.dk, tlf. 89373491 Aarhus

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

SoftEyes. - mere end teambuilding

SoftEyes. - mere end teambuilding SoftEyes - mere end teambuilding Hos SoftEyes skræddersyr vi produkter til dine behov - fra enkle stærke oplevelser til længere kompetenceudviklende forløb Events Vi er specialister i at tilpasse rammer

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

ved Skanderborg Stilladsudd.: 2-årig (færdig i 1998) landsklubformand

ved Skanderborg Stilladsudd.: 2-årig (færdig i 1998) landsklubformand SIDE 9 MANDEN Navn: Bopæl: Voerladegård, ved Skanderborg Thorkil Jansen Alder: 39 Lokalklub: Start i branchen: Nuværende firma: Århus Februar 1996 i Mars Stilladser i Århus Mars Stilladser Stilladsudd.:

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen og Tillykke med dit valg som Tillids- og Arbejdsmiljørepræsentant i EFK. Ejendomsfunktionærernes fagforening (EFK) byder dig velkommen

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Det pædagogiske område uddannelse2002 Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Dagpleje Skab forandring som dagplejepædagog/dagplejeleder seks målrettede kursustilbud i 2002 Dagplejeområdet

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger 1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger Godmorgen Kære venner I mere end hundrede år har vi Socialdemokraterne og fagbevægelsen - kæmpet for større retfærdighed, større frihed,

Læs mere

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job?

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job? Kandidat til formandsposten Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg Kort sagt arbejder jeg med og for medlemmerne. Som kredsbestyrelsesmedlem gennem 8 år har jeg beskæftiget mig

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Samarbejdsorganisationen i en ny tid

Samarbejdsorganisationen i en ny tid Samarbejdsorganisationen i en ny tid udfordringer og alternativer Workshop 3, CSA Årsmøde 2015 CBS d. 26.3.2015 Hans Jørgen Limborg og Sisse Grøn BAGGRUNDEN FOR DENNE WORKSHOP: TO PROJEKTER OM SAMARBEJDSSYSTEMETS

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Politik for medborgerskab og samspil med frivillige (kort udgave)

Politik for medborgerskab og samspil med frivillige (kort udgave) Politik for medborgerskab og samspil med frivillige (kort udgave) Medborgerskab og samspil med frivillige Hvordan bringer vi det aktive medborgerskab i spil og styrker samspillet med de frivillige kræfter

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Støtte til børn i familier med alkohol problemer Børn, der vokser op i misbrugsfamilier, har brug for at blive set og hørt.

Støtte til børn i familier med alkohol problemer Børn, der vokser op i misbrugsfamilier, har brug for at blive set og hørt. pårørende Still fra SOMETHING LIKE HAPPINESS Director: Bohdan Slama Støtte til børn i familier med alkohol problemer Børn, der vokser op i misbrugsfamilier, har brug for at blive set og hørt. AF ELSE CHRISTENSEN

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Kursusoversigt 2014/15. Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal

Kursusoversigt 2014/15. Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal Kursusoversigt 2014/15 Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal Keld Brødsgaard Afdelingsleder/ Simon Palm Lene Boholm Bibliotekar/ Per Andersen Ulrik Rasmussen Faglig sekretær/ Metals kursus-

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008

Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008 Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008 1 OM PROJEKT GADEKLOG 3 PRESSEMEDDELELSE 3 EVALUERING AF PROJEKT GADEKLOG PÅ N. ZAHLE SEMINARIESKOLE 4 DE HJEMLØSES SANG 5 ELEVERNES

Læs mere