HOGANLEAD KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April 2016 SELECT DEVELOP LEAD
|
|
- Johan Larsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 SELECT DEVELOP LEAD HOGANLEAD V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: UH5652 Dato: 11 April 16 Copyright 12 Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
2 Indledning Rapporten Leadership Forecast Values beskriver dine kerneværdier og mål, og hvordan de kan påvirke din karriere. Værdier er en vigtig del af din identitet. De fortæller noget om, hvem du er, hvad du står for samt de miljøer, hvori du vil trives. Værdier former de valg, du vil træffe med hensyn til arbejde, fritid og relationer. De vil påvirke din karriere på fire måder. 1. Motivationsfaktorer Dine værdier er dine primære drivkræfter - de ting i livet, der motiverer dig. Værdier er medbestemmende for dine ambitioner og symboliserer det, du stræber efter og ønsker at opnå. Dine værdier er med til at definere, hvad du ønsker af dit arbejde og liv. 2. Organisatorisk match Dine værdier har indflydelse på, hvor godt du vil passe ind i en organisationskultur. Organisationskulturer afspejler typisk den øverste ledelses værdier. Folk er tilfredse og produktive i kulturer, der er i overensstemmelse med deres værdier, og de bliver typisk utilfredse, når de arbejder i kulturer, som er defineret af værdier, der afviger fra deres egne. 3. Ledelsesstil og -kultur Dine værdier afspejler det, du finder berigende og er opmærksom på eller det, du ikke kan lide og undgår. Dine værdier er således bestemmende for den adfærd, du foretrækker og belønner og den adfærd, du ikke bryder dig om eller ignorerer. Derfor former dine værdier den kultur, du som leder vil skabe for dine medarbejdere. 4. Ubevidste fordomme Værdier har indflydelse på de beslutninger, du træffer med hensyn til mennesker, projekter, planer og strategi. Værdier har indflydelse på, hvad der opfattes som ønskværdigt eller uønsket, godt eller dårligt. Værdier opererer typisk på et ubevidst plan og påvirker både tanker og handlinger. Anvendelse af rapporten Når du gennemgår denne rapport, kan du komme ud for, at dine værdier ikke stemmer overens med din karriere eller de krav, der stilles til dig i din rolle i din nuværende virksomhed. Desuden vil din daglige adfærd muligvis ikke understøtte og i nogle gange muligvis endda hindre din evne til at realisere dine karrieremål. Du bør ikke forsøge at ændre dine værdier, hvis de ikke passer med din karriere eller virksomhed. Ved at blive bevidst om dine værdier og de ubevidste fordomme, som de forårsager, kan du i stedet begynde at tilpasse din adfærd på måder, der vil skabe et mere produktivt arbejdsmiljø for dig selv og dit team. Denne rapport er baseret på dit resultat i vurderingen af motiver, værdier og præferencer (MVPI). Rapporten opsummerer dine primære drivkræfter, den type kultur du vil opbygge som leder, de organisatoriske kulturer, du vil foretrække (eller bør forsøge at undgå), hvilke faktorer der ubevidst kan påvirke din beslutningsproces og strategier til at begrænse ubevidste fordomme eller forudindtagethed og skabe produktiv ledelse. ID:UH5652 John Doe
3 På næste side defineres de ti MVPI-skalaer, og den følgende side viser en grafisk præsentation af din værdiprofil. Derefter følger en beskrivelse af betydningen af din score på hver af de skalaer, der er beskrevet ovenfor. Endelig indeholder rapporten værdibaserede udviklingsforslag, der er beregnet til at hjælpe dig til at øge din effektivitet. Bemærk at scores på mellem 65 og 0 procent anses for høje scores og repræsenterer de motivationsfaktorer, som driver dig i dagligdagen. Jo højere score, desto vigtigere er en værdi eller drivkraft for dig i dit arbejde og personlige liv. Scores mellem 36 og 64 procent er gennemsnitlige og repræsenterer værdier, der er relativt betydningsfulde for dig. I dette område kan du finde værdier, der har en positiv indvirkning på dit liv eller værdier, som ikke har en afgørende betydning for dig. Scores mellem 0 og 35 procent anses for lave, og repræsenterer værdier, der ikke er centrale drivkræfter for dig. Jo lavere din score er på en dimension i denne rapport, desto højere er sandsynligheden for, at denne værdi er ubetydelig for dig. Alle høje og lave scores har stor betydning for en persons karriere. Formålet med rapporten er at hjælpe dig til bedre at forstå dig selv og få større indsigt i, hvordan dine værdier driver dig. Dermed kan du udnytte dine styrker og begrænse dine fejltagelser. Du kan blive mere bevidst om den kultur, som du skaber omkring dig og bruge denne information til at omgås kollegaer og medarbejdere på en mere konstruktiv måde. I et konkurrencepræget miljø er selvindsigt og effektiv selvregulering vigtige egenskaber, hvis man skal lykkes. ID:UH5652 John Doe
4 Definitioner Rapporten Leadership Forecast Values er baseret på din score på de ti MVPI-skalaer. ne er defineret nedenfor. Status Magt Livsnydelse Socialt Engagement Relationer Tradition Sikkerhed Økonomi Æstetik Ikke drevet af synlighed og berømmelse versus ønsker at blive bemærket En søgen efter berømmelse, påskønnelse og anerkendelse. Personer med lave scores bryder sig ikke om offentlig opmærksomhed, og personer med høje scores har en tendens til at søge rampelyset. Ikke drevet af resultater/konkurrence versus ønsker at blive opfattet som indflydelsesrig Fokus på at opnå resultater, kontrollere ressourcer og få ansvar. Personer med lave scores er villige til at følge andre, mens personer med høje scores er tilbøjelige til at tage ansvar og gøre en forskel. Alvorlig og selvdisciplineret versus elske underholdning og at have det sjovt Et ønske om underholdning, afveksling og at have det sjovt på arbejdspladsen. Personer med lave scores er beherskede og selvdisciplinerede, og personer med høje scores elsker at have det sjovt og at nyde - også på arbejdet. Værdsætter at folk klarer sig selv versus ønsker at hjælpe andre Et ønske om at hjælpe mennesker, der er mindre bemidlede eller i nød. Personer med lave scores tror på, at man bør klare sig selv, personer med høje scores tilbyder uselvisk hjælp til andre. Uafhængig versus interesseret i social kontakt Søger muligheder for at opbygge sociale netværk og samarbejde med mennesker. Personer med lave scores foretrækker at arbejde alene, personer med høje scores søger interaktion og social accept. Værdsætter fremskridt og forandring versus foretrækker det kendte og konventionelle Respekterer struktur, normer og autoritet. Personer med lave scores udfordrer tingenes tilstand og er åbne over for forandringer, personer med høje scores respekterer hierarki, autoritet og traditionelle metoder. Risikovillig versus undgår risici Ønsker stabilitet, struktur og orden. Personer med lave scores kan tåle usikkerhed og risiko, personer med høje scores værdsætter klarhed og forudsigelighed. Ikke interesseret i økonomi og penge versus fokuseret på kommercielle resultater Søger fortjeneste og økonomisk succes. Personer med lave scores er ikke specielt interesserede i penge, personer med høje scores er meget opmærksomme på at skabe økonomiske resultater. Praktisk versus kreativ Fokus på innovation, stil og udseende. Personer med lave scores har fokus på funktionalitet, personer med høje scores er optagede af ID:UH5652 John Doe
5 Videnskab kreativ selvudfoldelse, og hvordan produktet af deres arbejde præsenterer sig. Intuitiv versus logisk/analytisk Foretrækker en rationel, objektiv tilgang til beslutningstagning. Personer med lave scores foretrækker hurtige, intuitive beslutninger, personer med høje scores foretrækker logiske, databaserede beslutninger. ID:UH5652 John Doe
6 VÆRDIPROFIL SIKKERHED ID:UH5652 John Doe
7 Status Søger berømmelse, påskønnelse og anerkendelse SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Status: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af et ønske om at: Undgå at blive centrum for andres opmærksomhed Være i fred og gøre dit arbejde Have et roligt og fredeligt arbejdsmiljø Være en "stilfærdig bidragyder" Blive opfattet som beskeden og tilbageholdende Match Du trives sandsynligvis bedst ved at arbejde i miljøer, der: Er rolige og velordnede Giver mulighed for at arbejde selvstændigt Kræver begrænset team-samarbejde Ikke præges af støjende adfærd Du har sandsynligvis en tendens til ikke at bryde dig om miljøer, der: Fejrer individuelle præstationer offentligt Indbyder til, at man promoverer sig selv Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være afdæmpet, behersket og rolig Holde mødeaktivitet og anden interaktion på et Værdsætte mennesker, der gør deres arbejde og minimum ikke gør væsen af sig selv Kun give ros for exceptionelle resultater Antage, at mennesker i sig selv motiveres af at gøre et godt stykke arbejde ID:UH5652 John Doe
8 Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter af din ledelsesstil: Du lægger muligvis ikke mærke til, når andre ønsker og har brug for din opmærksomhed Du antager muligvis, at andre ved, hvad du tænker, og du har derfor tendens til ikke at kommunikere tilstrækkeligt Du træffer muligvis beslutninger uden at tænke på andres behov for anerkendelse Du kan have tendens til at tænke, at offentlig anerkendelse af resultater er spild af tid Du kan have tendens til at foretrække formelle, planlagte møder situationer fremfor spontane situationer ID:UH5652 John Doe
9 Magt Fokuserer på at opnå resultater, kontrollere ressourcer og få ansvar SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Magt: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Gøre indtryk og få tingene gjort Blive kendt for dine præstationer Skabe et eftermæle Lede betydningsfulde projekter Have frihed til at handle Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Belønner folk, der viser mod, og som er konkurrerende Belønner resultater med muligheder for forfremmelse Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Ikke belønner individuelle præstationer Giver folk ansvar, så de kan skabe resultater Tilskynder individuelle initiativer Belønner uproduktive mennesker Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Fokusere på produktivitet og resultatorientering Fokusere på, hvordan man vinder over sine konkurrenter Fejre vindere og det at sejre Basere belønninger og forfremmelser på resultater og ikke på politik Værdsætte innovation og kreativ problemløsning Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du har ofte tendens til at undervurdere den konkurrence, du og dit team er oppe imod Du har tendens til at foretrække at konkurrere fremfor at samarbejde Du nægter muligvis at anerkende muligheden for Du deler muligvis ikke succes med dine medarbejdere fiasko eller team-medlemmer Du kan blive tiltrukket af risikable forretningsmuligheder ID:UH5652 John Doe
10 Livsnydelse Ønsker sjov, afveksling og godt humør på arbejdet SIKKERHED Følgende udsagn beskriver folk med samme score som dig på skalaen Livsnydelse: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Nyde dit liv og dit arbejde Tilbringe tid med interessante mennesker Være innovativ og skabe nye løsninger Arbejde hårdt og samtidig have det sjovt Udforske nye steder og oplevelser Match Du vil formentlig foretrække at arbejde i miljøer, der: Er underholdende og har frie rammer Giver plads for flertydighed og/eller uorden Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Er overdrevent formelle Inspirerer til, at man arbejder hårdt og samtidig har det sjovt Indebærer rejser og underholdning Vægter procedurer fremfor resultater Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være uformel og åben Tage både arbejde og fornøjelse seriøst Være fleksibel, når det gælder politikker, procedurer og protokol Fokusere på resultater snarere end metoder Prøve grænser og ikke være særlig autoritetstro Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du er tilbøjelig til at tolerere mindre overtrædelser af regler Du værdsætter muligvis forandring for forandringens skyld Du bryder dig muligvis ikke om medarbejdere, som ikke lader til at have det sjovt Du vil sandsynligvis træffe spontane og opportunistiske beslutninger Du har tendens til at værdsætte nyskabelser og excentricitet ID:UH5652 John Doe
11 Socialt Engagement Ønsker at hjælpe mennesker, som har det svært eller er i nød SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Socialt Engagement: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Opfylde folks behov snarere end at øge indtjeningen Forbedre medarbejdernes motivation og velbefindende Gøre noget godt for andre Etablere harmoniske medarbejder-relationer Motivere dine medarbejdere til at dele din følelse af socialt ansvar Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Bekymrer sig om og passer på medarbejdere Har en dagsorden og mission, der fordrer hjælpsomhed og service Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Lader til at værdsætte profit fremfor mennesker Tilskynder til at gøre en frivillig indsats for arbejdsmiljøet Behandler folk med respekt Tillader konfrontationer og uhøflighed Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Fokusere på respekt og hensynsfuldhed Imødekomme individuelle behov Være demokratisk og søge masser af input Være særligt følsom over for spørgsmål om lighed og retfærdighed Maksimere engagement og motivation Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du fremhæver muligvis bekvemmelighed frem for produktivitet Du har tendens til at undervurdere dine medarbejderes selvstændighed Du har tendens til at tro, at harmoniske relationer Du søger muligvis at fremme social retfærdighed er vigtigere end produktivitet internt i virksomheden Du har tendens til at træffe beslutninger baseret på folks følelser i stedet for på fakta ID:UH5652 John Doe
12 Relationer Søger muligheder for at opbygge sociale netværk og at samarbejde SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Relationer: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Have mest mulig kontakt med andre Arbejde i grupper eller teams Have et afvekslende job, hvor du oplever noget nyt Få social accept og anerkendelse Have og vedligeholde et stort netværk af forretningsforbindelser Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Går ind for team-samarbejde Giver mulighed for en bred kontaktflade Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Kun giver begrænsede muligheder for kommunikation ansigt-til-ansigt Involverer hyppige møder og offentlig dialog Belønner teamets succes frem for de individuelle præstationer Kræver, at du arbejder alene Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være team-baseret med fleksible regler og roller Sørge for spontan og fleksibel planlægning Omfatte mange møder og muligheder for at Give rum for meget kommunikation og feedback interagere Ikke motivere til individuel præstation Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du foretrækker muligvis, at folk samarbejder Du belønner muligvis gruppebaseret problemløsning Du forveksler muligvis aktivitet (f.eks møder og samtaler) med produktivitet Du er muligvis en vigtig katalysator til at bringe forskellige mennesker sammen Du har muligvis tendens til at tro, at social interaktion øger produktiviteten ID:UH5652 John Doe
13 Tradition Respekt for struktur, regler og autoritet SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Tradition: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Stille spørgsmålstegn ved konventioner og autoriteter Begrænse kontrol udefra Søge muligheder for at udforske, søge forandring og fornyelse Komme med nye løsninger på problemer Søge utraditionelle karriereveje og arbejdsområder Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Er demokratiske og konsultative Er udfordrende, innovative og eksperimenterende Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Er præget af autoritær ledelse Tolererer mangfoldighed Belønner initiativ Behandler medarbejdere som forbrugsvarer Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være afslappet og uformel Fremelske spontanitet, åbenhed og initiativ Værdsætte nye ideer Søge interessante og nye projekter Give medarbejdere stort ansvar Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du har tendens til at udfordre autoriteter Du har tendens til at være optaget af at finde nye Du kan muligvis ikke lide at stille forventninger til måder at gøre tingene på andre Du træffer muligvis beslutninger, der fremmer selvstændighed og selvledelse Du træffer muligvis beslutninger, der begrænser udvikling af hierarki ID:UH5652 John Doe
14 Sikkerhed Ønsker stabilitet, struktur og orden SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Sikkerhed: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Finde nye udfordringer i livet Få nye oplevelser Blive bemærket ved at tage risici Udforske nye ideer og nye måder at gøre tingene på Afprøve almindeligt gældende grænser Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Træffer beslutninger og kommer videre Er sjove, spændende og muligvis ligefrem provokerende Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Er rutine- og processtyrede Rekrutterer kollegaer, der gerne vil tage risici og have udfordringer Belønner, at man tager spontane beslutninger Ikke er innovative og risikovillige Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være eksperimenterende og livlig Belønne, at man eksperimenterer og tager chancer Være fleksibel, hurtig og kvik Have præference for handling Være individualistisk og salgsorienteret Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du ser muligvis forandring i sig selv som løsningen på problemer Du træffer muligvis beslutninger baseret på intuition snarere end fakta Du vælger muligvis instinktivt tillokkende aktiviteter og projekter Du har tendens til ikke at synes om forsigtige eller defensive beslutningsprocesser Du fortolker muligvis data på en kreativ, ikkebogstavelig måde ID:UH5652 John Doe
15 Økonomi Søger profit og økonomisk succes SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Økonomi: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Opnå rigdom og berømmelse Øge din løn og formue Opnå magt og kontrol Vinde og slå konkurrenterne Skabe et eftermæle og blive husket Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Giver konkrete belønninger for gode Fokuserer på konkurrence-evne præstationer Har høje ambitioner Bruger systematisk og databaseret performanceevaluering Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Ikke kan definere succes Baserer belønninger på anciennitet og ikke præstationer Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Værdsætte økonomiske prognoser og costbenefit analyser Være opmærksom på konkurrencemæssige trusler Løbende evaluere produktivitet og resultater Være intolerant over for selvtilfredshed Være drevet af "sense of urgency" Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du ser muligvis andre som konkurrenter Du har tendens til at se medarbejdere som et redskab til at opnå din egen succes Du undervurderer muligvis problemer eller trusler Du er muligvis konstant på jagt efter konkurrencemæssige fordele Du kan have en negativ holdning til tegn på sentimentalitet og ømhed ID:UH5652 John Doe
16 Æstetik Fokus på innovation, stil og udseende SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Æstetik: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Træffe beslutninger baseret på etablerede kendsgerninger Levere praktiske og brugbare løsninger Omsætte vage ideer til praktisk virkelighed Undgå at virke vag og ubeslutsom Fokusere på substans frem for stil Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Er velorganiserede og baserede på faste arbejdsgange Arbejder med konkrete produkter og mål Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Er så præget af følelser, at det nedsætter produktiviteten Er praktiske og handlingsorienterede Har en traditionel, maskulin orientering Har præference for stil og udseende på bekostning af praktisk anvendelighed Ledelsesstil og -kultur Den kultur, du skaber som leder, vil sandsynligvis: Være skeptisk over for følelser og fornemmelser Begrænse fokus på spørgsmål omkring udseende og Fremhæve funktionalitet og begrænse pynt design Træffe beslutninger baseret på fakta frem for intuition Fokusere på resultater frem for processer Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du er muligvis ikke specielt interesseret i markedsføring Du har muligvis ringe interesse i, hvorfor noget fungerer Du har muligvis begrænset fokus på medarbejderes motivation Du kan have tendens til at undgå spekulation og teoretiske diskussioner Du fokuserer muligvis på konkrete fakta og tidligere erfaringer ID:UH5652 John Doe
17 Videnskab Foretrækker rationelle og objektive beslutningsprocesser SIKKERHED Følgende udsagn beskriver generelt personer med samme score som dig på skalaen Videnskab: Motivationsfaktorer Du har tendens til at være personligt motiveret af at: Forstå hvordan ting fungerer Træffe databaserede beslutninger Udforske nye teknologier Finde de rigtige svar på problemerne Lære og holde dig opdateret Match Du foretrækker formentlig at arbejde i miljøer, der: Belønner logik og rationel analyse Understøtter empiriske undersøgelser Du har tendens til ikke at trives i miljøer, der: Favoriserer beslutninger baseret på antagelser Er moderne og teknologisk kyndige Tilskynder folk til at sætte spørgsmålstegn ved autoriteter Ikke formår rationelt at forsvare påstande Ledelsesstil og -kultur Som leder har den kultur, du skaber, tendens til at: Fokusere på logik og rationel problemløsning Være argumenterende Værdsætte det at være klog og at have ret Stille krav til beviser Udfordre andres synspunkter og påstande Ubevidste fordomme Du er muligvis ikke opmærksom på følgende aspekter ved din ledelsesstil: Du kan muligvis ikke lide begreber som overtro, Du har tendens til at foretrække analyse fremfor held eller skæbne handling Du kan instinktivt have behov for at udfordre det, Du har tendens til at være skeptisk over for hurtige du hører beslutninger Du er muligvis imod mavefornemmelser og individuel erfaring som beslutningsgrundlag ID:UH5652 John Doe
18 Udviklingsmuligheder Status Anerkender, at andre har mere brug for et skulderklap, end du har Tager en aktiv interesse i dine medarbejderes resultater, beder dem om statusrapporter og roser dem, når de gør et godt stykke arbejde Klart udtrykker dine forventninger til dit team og til hver enkelt af dine medarbejdere Viser forståelse for, at dine medarbejdere kan have brug for at fejre resultater, selvom du ikke synes, at det er vigtigt Magt Er realistisk omkring sandsynligheden for, at dine projekter bliver en succes Forstår, at andre har noget at bidrage med, selvom de ikke har dit fokus på at vinde Undlader at gøre hver eneste opgave til en konkurrence for dine medarbejdere og i stedet tilskynder dem til at samarbejde Åbenlyst påskønner dine medarbejdere for deres indsats Livsnydelse Sørger for, at andre opfatter dig som saglig og professionel Er forsigtig med spontane beslutninger - indsamler data, som retfærdiggør dine beslutninger Husker på, at når andre ikke ønsker at være sociale, handler det ikke nødvendigvis om dig eller om deres engagement i deres job Fortæller dine medarbejdere, hvilke forandringer der er brug for, men lader dem bestemme, i hvilket tempo forandringerne skal ske Socialt Engagement Anerkender, at folk kan forsøge at udnytte din hjælpsomhed og undgå selv at tage ansvar Husker på, at de forretningsmæssige krav normalt er vigtigere end medarbejderes problemer Respekterer, at andre mennesker muligvis ikke deler din interesse i at hjælpe de mindre heldigt stillede Husker på, at nødvendige hårde beslutninger sjældent gør alle glade Relationer Ikke lader behovet for social networking distrahere dig fra dit ledelsesansvar Identificerer passende roller for medarbejdere som individer og medlemmer af teamet Respekterer virksomhedens forventninger, tidsfrister og deadlines Sørger for, at dine medarbejdere opfatter dig som beslutsom, assertiv og som den, der har ansvaret ID:UH5652 John Doe
19 Udviklingsmuligheder Tradition Husker på, at nogle mennesker kan lide og har brug for regler Respekterer din virksomheds forventninger ved at overholde deadlines for dine opgaver Husker på, at ikke alle dine medarbejdere vil være selvmotiverede, så giv dem klare retningslinjer og vejledning Giver dine medarbejdere specifik feedback på, hvordan de får succes samt specifik feedback på hvilke områder, der kan forbedres Sikkerhed Prøver at forstå årsagerne bag den nuværende praksis, før du ændrer den Erkender at dine ideer kan virke skræmmende på nogle mennesker Er sikker på, at dine medarbejdere støtter dine nye ideer Er omhyggelig med ikke at træffe beslutninger, der er uforenelige med virksomhedens mål Økonomi Undgår at ofre langsigtede resultater for kortsigtede gevinster Konsulterer dine medarbejdere for at få forslag til at forbedre arbejdspladsens kvalitet Husker på, at hvis dine medarbejdere er glade, vil de være mere produktive Lytter til medarbejdernes forslag til, hvordan deres forhold til arbejdspladsen kan forbedres Æstetik Tænker grundigt over potentielle huller i den kommercielle indsats Beder dine medarbejdere om at komme med ideer til, hvordan man kan forbedre motivation på arbejdspladsen Tænker over dit og din virksomheds offentlige image Drøfter mulige fremtidige strategier for dit team og virksomheden med dine kollegaer Videnskab Er opmærksom på de praktiske, forretningsmæssige realiteter og prøver at forstå dem bedre Husker på, at data og teknologi er værktøjer og ikke mål i sig selv Lærer at fremskynde din beslutningsproces, så du kan gå videre til nye opgaver Sørger for, at dine løsninger på problemer er realistiske i betragtning af de tilgængelige ressourcer ID:UH5652 John Doe
20 SOCIALT ENGAGEMENT 96 SIKKERHED Scores på subskalaer STATUS Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere MAGT Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere LIVSNYDELSE Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere SOCIALT ENGAGEMENT Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere RELATIONER Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere TRADITION Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere SIKKERHED Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere ØKONOMI Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere ÆSTETIK Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere VIDENSKAB Livsstil Overbevisningerne Jobmæssige Præferencer Antipati Foretrukne Samarbejdspartnere ID:UH5652 John Doe
HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereVALUES KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER
VALUES KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 Copyright 2016 Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes. Indledning Rapporten
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: Jane Average ID: UH002959 Dato: 16 Januar 12 C o p y r i g h t 2 0 0 9 H o g a n A s s
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereledelsesgrundlag Københavns Kommunes Ungdomsskole Københavns Kommunes Ungdomsskole
ledelsesgrundlag 2 ledelsesgrundlag 2008 s ledelsesgrundlag Ungdomsskolens ledelsesgrundlag er et udtryk for de forventninger, du som medarbejder kan have til din leder. Det er udarbejdet i fællesskab
Læs mereSteno ledelsen: Joan Fuglsang, Allan Arp, John Nolan, Trine Nielsen, Peter Rossing, Martin Ridderstråle, Bjarne Bruun Jensen, Ulla Bjerre-Christensen
STENOWAY STENOWAY I 1932 skabte vores grundlæggere Steno som et sted for optimal behandling af mennesker med diabetes. Formålet har altid været at forlænge og forbedre livet for mennesker med diabetes
Læs mereSpørgsmål til måling af medarbejdertrivsel
9. juni 2009 j.nr. 08-633-2 Spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel 1. Anerkendelse 1. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 2. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af
Læs mereLederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil
Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil Instruktion Formålet med Lederadfærdsanalyse II Egen er at give dig oplysninger om, hvordan du opfatter din ledelsesstil. I det følgende vil du blive
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John
Læs mereEKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE
EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE Briefing Vi er to specialestuderende fra Institut for Statskundskab, og først vil vi gerne sige tusind tak fordi du har taget dig tid til at deltage i interviewet! Indledningsvis
Læs mereNEXTWORK er for virksomheder primært i Nordjylland, der ønsker at dele viden og erfaringer, inspirere og udvikle hinanden og egen virksomhed.
Erfagruppe Koncept NEXTWORK er et billigt, lokalt netværk for dig som ønsker at udvikle dig selv fagligt og personligt og gøre dig i stand til at omsætte viden og erfaringer til handlinger i dit daglige
Læs mereRammer til udvikling hjælp til forandring
Rammer til udvikling hjælp til forandring Ungdomskollektivet er et tilbud til unge, som i en periode af deres liv har brug for hjælp til at klare tilværelsen. I tæt samarbejde tilrettelægger vi individuelle
Læs mereprincipper for TILLID i Socialforvaltningen
5 principper for TILLID i Socialforvaltningen De fem principper for tillid i Socialforvaltningen I slutningen af 2012 skød vi gang i tillidsreformen i Socialforvaltningen. Det har affødt rigtig mange konstruktive
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereFrivilligt arbejde som et springbræt til Integration - et kompetenceafklaringsredskab. Manual
Introduktion Frivilligt arbejde som et springbræt til Integration - et kompetenceafklaringsredskab Manual Kompetenceafklaringsredskabet er skabt og produceret i løbet af 2013-2015 som et samarbejdsprojekt
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S
Læs mereKOMPETENCER OPNÅET GENNEM DELTAGELSE I FRIVILLIGT ARBEJDE. for flygtninge/indvandrere
KOMPETENCER OPNÅET GENNEM DELTAGELSE I FRIVILLIGT ARBEJDE for flygtninge/indvandrere Navn på den frivillige: 1. Frivilligt arbejde Dato og varighed Foreningens navn Aktiviteter Opnåede færdigheder og kompetencer
Læs mereFEEDBACK INFORMED TREATMENT (FIT) HELLE HANSEN, SFI
FEEDBACK INFORMED TREATMENT (FIT) HELLE HANSEN, SFI HVAD ER FIT? FIT er et dialog- og evalueringsredskab udviklet af Scott Miller og Berry L. Duncan Består af 2 skema med hver 4 spørgsmål: ORS Outcome
Læs mereLedelsesgrundlag for Slagelse Kommune
Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune Cumuli.net Ramme, styringsmodel, forventninger, lederroller. Desuden Slagelse Kommunes værdigrundlag og målsætninger. ledelses Grundlag_12p_a.indd 3 8/10/09 10:44
Læs mereKommunikation i og fra gruppen
Kommunikation i og fra gruppen MÅL: At gruppen og dens medlemmer bliver bevidste om deres måde at kommunikere på, samt dens betydning for gruppesamarbejdet. At grupperne opnår forståelse for hvordan de
Læs mereVed aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik
Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik 1 Indhold Socialpolitikken og Socialudvalgets MVV... 3 Politikkens fokusområder...
Læs mereKommunikation i og fra gruppen. Kommunikation i og fra gruppen. Kommunikation - en definition. Kommunikation. Kommunikationsmodel
Kommunikation i og fra gruppen MÅL: At gruppen og dens medlemmer bliver bevidste om deres måde at kommunikere på, samt dens betydning for gruppesamarbejdet. At grupperne opnår forståelse for hvordan de
Læs mereLederuddannelsen Den Bevidste Leder
Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst
Læs mereDerfor bør du give dig selv
Derfor bør du give dig selv alenetid Der kan være store fordele ved at være alene. Det giver dig mulighed for at slappe helt af, uden at du behøver bekymre dig om andre og deres bekymringer. Det er en
Læs mereOm at arbejde med tillid. Ledelse & Organisation/KLEO
Om at arbejde med tillid HOW It works 3 ledelseskapaciteter Hvordan det skal gøres i praksis At inddrage og ANVENDE relevant VIDEN (forskningsviden/erfaringsviden/data ) i ens ledelsespraksis At løse (og
Læs mereVIRKSOMHEDSGRUNDLAG Sygehusledelsen, januar 2016
VIRKSOMHEDSGRUNDLAG Sygehusledelsen, januar 2016 INDHOLD Mission, vision og værdier 8 Strategi 16 Fokusområder 18 3 Psykiatrien i Region Syddanmark ER TIL FOR PATIENTER & PÅRØRENDE 4 I ARBEJDET MED AT
Læs mereTrivsel 2016 Region Nordjylland. Besvarelse: 80 %
Trivsel 2016 Besvarelse: 80 % Forord Kære ansatte i Med trivselsundersøgelsen Trivsel 2016 ønsker vi at få et samlet billede af det oplevede psykiske arbejdsmiljø i. Trivslen er et vigtigt parameter, som
Læs mereSelvevalueringsguide til kompetenceudvikling for udøvere af Den motiverende samtale
University College Lillebælt Forebyggelsescentret Langeland Kommune Projekt Forløbspartner i Langeland og Svendborg kommune Det mobile sundhedscenter Faaborg Midtfyn Kommune Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling
Læs mereArbejdsmiljøgruppens problemløsning
Arbejdsmiljøgruppens problemløsning En systematisk fremgangsmåde for en arbejdsmiljøgruppe til løsning af arbejdsmiljøproblemer Indledning Fase 1. Problemformulering Fase 2. Konsekvenser af problemet Fase
Læs mereKunst i praksis. Af Lene Bornemann, ARTS in BUSINESS Indlæg holdt på Theater-in-business seminar II, juni 2007
Kunst i praksis Af Lene Bornemann, ARTS in BUSINESS Indlæg holdt på Theater-in-business seminar II, juni 2007 Hvad er det for spørgsmål virksomheder skal stille, for at svaret er kunst? Der er efter min
Læs meredagtilbud med mening Et legende og udviklingsorienteret
Dagtilbud med mening Et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens målsætninger > Alle børn trives og udvikler sig > Leg og læring går nye veje > Dagtilbuddet mestrer engagement, mod og handlekraft
Læs mereService i rengøring. Service i rengøring. Daglig erhvervsrengøring
Service i rengøring Daglig erhvervsrengøring 1 Forord At udføre erhvervsrengøring kræver uddannelse dette undervisningsmateriale er udarbejdet som grundbogsmateriale til kurset Daglig erhvervsrengøring.
Læs mereJob- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune
Job- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune Medarbejder i daghjem, Assens Kommune Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereHvordan kan forældrene
Dialogkort Hvordan kan forældrene Vise interesse for fagene og skolearbejdet? Være aktive i skole-hjem-samarbejdet? Tale elever, klasse, lærere og skolen op? Tage ansvar for hele klassen alle elever? Åbne
Læs mereSuccesfuld start på dine processer. En e-bog om at åbne processer succesfuldt
Succesfuld start på dine processer En e-bog om at åbne processer succesfuldt I denne e-bog får du fire øvelser, der kan bruges til at skabe kontakt, fælles forståelser og indblik. Øvelserne kan bruges
Læs mereMentorordning. Farmakonomskolen. elev til elev-mentorordning
FARMAKONOM UDDANNELSEN Mentorordning Farmakonomskolen elev til elev-mentorordning September 2009 Indholdsfortegnelse Mentorordning på Farmakonomskolen... 4 Hvad er en mentor og en mentee?... 4 Formål
Læs mereUdviklingssamtaler. Rollespil 1: Afdelingsleder Anton Hansen
Udviklingssamtaler Rollespil 1: Afdelingsleder Anton Hansen Du skal have den årlige medarbejdersamtale med en af dine medarbejdere, Rita Ravn. Rita er pligtopfyldende og dygtig, og hun udgør i høj grad
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/0) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse,
Læs mereNetværksguide. sådan bruger du dit netværk. Danmarks måske stærkeste netværk
Netværksguide sådan bruger du dit netværk Danmarks måske stærkeste netværk Step 1 Formålet med guiden Hvor kan netværk hjælpe? Netværk er blevet et centralt middel, når det gælder om at udvikle sig fagligt
Læs merePixi-udgave af Plan for fortsat implementering af Styrket Recovery-orientering i den psykosociale rehabilitering
Pixi-udgave af Plan for fortsat implementering af Styrket Recovery-orientering i den psykosociale rehabilitering Alle kan komme sig - recovery er et fælles ansvar - er den foreløbige vision for Socialpsykiatrien
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereStrategi for Natur- og Kulturhistorisk formidling i Jammerbugt Kommune Indhold
Strategi for Natur- og Kulturhistorisk formidling i Jammerbugt Kommune Indhold 1. Baggrund... 2 2. Vision... 3 3. Det handler om:... 3 At løfte i flok... 3 At gå nye veje... 4 At skabe synergi... 4 4.
Læs mereFIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer
FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til ALBERTE SAMPLE 8. Marts 2012 CPP, INC. +1 800-624-1765 www.cpp.com FIRO-B Tolkningsrapport til
Læs mereIdentitet og autenticitet
Indhold Forord: Identitet og autenticitet 9 1. Forvandlende kendskab til jeg et og Gud 15 2. At lære Gud at kende 29 3. De første skridt mod at lære sig selv at kende 43 4. At kende sig selv som man virkelig
Læs mereMentorkursus. Studentermentorordningen 2016. Aarhus Universitet. Susan Heilemann Susan@heilemann.dk
Mentorkursus Studentermentorordningen 2016 Aarhus Universitet Susan Heilemann Susan@heilemann.dk Hvad er en studentermentor? En studentermentor er: Rollemodel fremstår som det gode eksempel Sparringspartner
Læs mereGuide til måling af social kapital 2016
Guide til måling af social kapital 2016 Indhold Introduktion til måling af Social Kapital i Høje-Taastrup Kommune 3 Proces for måling af Social Kapital 2016 4 Før måling leders rolle 5 Tjekliste før målingen
Læs mereDet gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller
Informationsfolder Det gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller regionsyddanmark.dk Det gode samarbejde Indledning Denne folder har til formål at sætte fokus på det
Læs mereCentrale begreber i Helhedsorienteret undervisning
Centrale begreber i Helhedsorienteret undervisning Forløbet om helhedsorienteret undervisning tager sit teoretiske afsæt i et systemisk og anerkendende ressourcesyn, og det er denne tilgang, der ligger
Læs mereKøbenhavns Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik
Københavns Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik - Perspektiver på tværs af sektorer Indhold Forord Vores børn og unge er et fælles ansvar... 2 Indledning... 3 Børn og unge i centrum... 4 Børn
Læs mereSkolepolitiske mål 2014-2018. - unikke skoler i et fælles skolevæsen
Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Hvorfor denne publikation? Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret
Læs mereKan det lade sig gøre at undgå brugen af magt, og i så fald hvad skal der til? Kort præsentation og begrundelse for mit oplæg
Kan det lade sig gøre at undgå brugen af magt, og i så fald hvad skal der til? Kort præsentation og begrundelse for mit oplæg Hvordan kan vi tackle udadreagerende adfærd? Hvem skal lære? Fagligheden og
Læs mereProjekt Guidet egenbeslutning og epilepsi. Refleksionsark. Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004.
Projekt Guidet egenbeslutning og epilepsi Refleksionsark Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004. Label: Refleksionsark, der er udfyldt og drøftet 1. Samarbejdsaftale Markér 1a. Invitation
Læs mereI N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y
Læs mereGode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen
Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen Udarbejdet af læsevejlederne september 2014. Kære forælder. Dit barn er på nuværende tidspunkt sikkert rigtig dygtig til at læse. De første skoleår er
Læs mereStop mobning. -du har også et ansvar
Stop mobning -du har også et ansvar Du kan være med til at stoppe mobning Mobning på arbejdspladsen gør stor skade på den, det går ud over. Mobning koster også virksomheden dyrt, når samarbejdet blandt
Læs mereIndhold. Idégrundlag - hvad er det? Arbejdsmarkedsorganisation på et kristent grundlag. Værdighed. Fællesskab. Engagement og ansvar
Vores idégrundlag 3 Indhold Idégrundlag - hvad er det? Arbejdsmarkedsorganisation på et kristent grundlag Værdighed Fællesskab Engagement og ansvar Potentiale og begrænsninger 4 6 8 10 12 14 4 Idégrundlag
Læs mereHvad er filosofisk coaching?
Indsigt, forståelse, refleksion, innovation. Hvad er filosofisk coaching? 1 Kontaktoplysninger: Visbjerg Hegn 14 830 Mårslet 980-8558 el. 86-6180. www.filosofiskvejleder.dk Læs på vores blog om aktuelle
Læs mereSundhed på arbejdspladsen. Fra fryns til strategi
Sundhed på arbejdspladsen Fra fryns til strategi Sundhed på arbejdspladsen Historien Begreberne Handleplan Sundhed på arbejdspladsen Sundhedsfremme på arbejdspladsen har fået en markant plads på det danske
Læs mereBørnehuset Molevittens formål;
Den 4.9.2012 Børnehuset Molevittens formål; Institutionens formål er at skabe et fysisk, psykisk og æstetisk børnemiljø, som fremmer børnenes trivsel, sundhed, udvikling og læring. Vi vil sikre barnets
Læs mereUDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer)
UDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer) Et værdigt ældreliv i Albertslund Kommunerne skal i 2016 udarbejde en værdighedspolitik for perioden 2016 2019. værdighedspolitikken beskriver,
Læs mereSolaris Værdigrundlag
Solaris Værdigrundlag Solaris En forening der giver inspiration og motivation til at fastholde og fremme spejderarbejdet. Solaris er en forening under Det Danske Spejderkorps. Dermed defineres Solaris
Læs mereHandicap politik. [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016
l Handicap politik [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fredensborg Kommune er en handicapvenlig kommune, der skaber gode vilkår for borgere med handicap, så den enkelte borger
Læs mereJob- og personprofil for leder i plejebolig i Assens Kommune
Job- og personprofil for leder i plejebolig i Assens Kommune Leder i Assens Kommune Som leder i Assens Kommune er du forpligtet på at efterleve kommunens ledelsesgrundlag samt de personalepolitiske værdier
Læs merePROVAS STÅR FOR PROFESSIONEL HÅNDTERING AF VAND, AFFALD OG SPILDEVAND
Provas 2020 PROVAS STÅR FOR PROFESSIONEL HÅNDTERING AF VAND, AFFALD OG SPILDEVAND Vi er Provas Mission Vision Værdier Kunder Medarbejdere Ejer Samfund Strategiske pejlemærker 05 06 07 08 10 13 14 17 18
Læs mereBØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune
Til udvalgsdrøftelse d. 9. december 2015: Notat til Børn og Unge-udvalget på baggrund af byrådsdrøftelse d. 2. december 2015 af indstilling om ny børne- og ungepolitik for Aarhus Kommune Indstillingen
Læs mereInspirationsmateriale til drøftelse af. rammerne for brug af alkohol i. kommunale institutioner med børn
Inspirationsmateriale til drøftelse af rammerne for brug af alkohol i kommunale institutioner med børn Rammer for brugen af alkohol som led i en alkoholpolitik i kommunale institutioner med børn Indledning
Læs mereAnvendelse af elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø
Anvendelse af elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø I første del af agenturets projekt om elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø blev begrebet inkluderende elevvurderinger
Læs mereSæt ord pa sproget. Indhold. Mål. November 2012
Sæt ord pa sproget November 2012 Indhold Mål... 1 Baggrund... 1 Projektets mål... 1 Sammenhæng... 2 1 Beskrivelse af elevernes potentialer og barrierer... 2 2 Beskrivelse af basisviden og hverdagssprog...
Læs mereBILAG A SPØRGESKEMA. I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer.
16 BILAG A SPØRGESKEMA I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer. Skalaernes spørgsmål indgår i et større spørgeskema, der omfatter i alt 26 skalaer
Læs mereBilag 5. Konflikthåndtering. Lone Willer Holm
Konflikthåndtering Konflikthåndteringsstil ndteringsstil UNDVIGE Skildpadde Lose/Lose Konflikt? Hvad for en konflikt? Strategier: Flygte, Undgå,, Benægte, Ignorere, Trække sig, Forsinke, Ønske, Håbe H
Læs merehr-strategi 2012-15 1
hr-strategi 2012-15 1 indhold nøglen til gode forandringer... 3 den attraktive arbejdsplads... 3 hr-indsatsen - taktikken... 4 prioriterede hr-indsatser 2012-15... 5 Ledelse... 5 Omdømme... 5 Høj faglighed
Læs mereStrategi- og kulturudvikling i DGI Nordjylland
Strategi- og kulturudvikling i DGI Nordjylland Tør vi forandre os Januar, 2013. Af Sandra Houmann medarbejder i intenz Forord Formålet med denne artikel er at dokumentere, hvilken rejse DGI Nordjylland
Læs mereGod adfærd i det offentlige - kort og godt. December 2007
God adfærd i det offentlige - kort og godt December 2007 God adfærd i det offentlige - kort og godt December 2007 God adfærd i det offentlige - kort og godt Udgivet december 2007 Udgivet af Personalestyrelsen
Læs mereKONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE
Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS
Læs mereNy Nordisk Skole. Arbejdshæfte til forandringsteori
Ny Nordisk Skole Arbejdshæfte til forandringsteori Introduktion Ny Nordisk Skole handler om at styrke dagtilbud og skoler, så de har de bedste forudsætninger for at give børn og unge et fagligt løft. Dette
Læs mereBakkegård distrikt Værdibaseret program. At bygge er den ny. skole, bedste. lektie hele året. Elias, 0. a, 2002/2003 GENTOFTE KOMMUNE
Bakkegård distrikt Værdibaseret program At bygge er den ny bedste skole, lektie hele året. Elias, 0. a, 2002/2003 GENTOFTE KOMMUNE overblik Gentofte Kommunes Skoleudviklings- Formål og udbygningsprojekt
Læs mereForslag til pædagogiske læreplaner
Forslag til pædagogiske læreplaner Tema 1 Barnets alsidige udvikling Overordnede mål At tilbyde børnene mange forskellige muligheder for at deltage aktivt og få betydningsfulde sociale og kulturelle erfaringer.
Læs mereAnerkendelse og dømmekraft i beskæftigelsesarbejdet
Anerkendelse og dømmekraft i beskæftigelsesarbejdet Den første form for anerkendelse drejer sig om kærlighed og angår de menneskelige primærrelationer. Af denne anerkendelse følger en selvtillid, som sætter
Læs mereDU SÆTTER AFTRYK. Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv?
DU SÆTTER AFTRYK Har du tænkt over, hvilken forskel DU gør som frivillig i KFUM og KFUK? For børn og unge, andre frivillige og for dig selv? #OPPORTUNITYISNOWHERE Hvad står der? Opportunity is now here
Læs mere1. Læsestærke børn i Vores Skole
1. Læsestærke børn i Vores Skole Vores forældre kan lære at styrke børnenes læsefærdigheder Forældre kan bruges endnu mere til at fremme børnenes læsefærdigheder. Vi kan give dem gode råd og brugbare redskaber
Læs mereKurset. Udbytte. Styrk teamsamarbejdet. Hvem deltager? På kurset arbejder du med:
Teamledelse Styrk teamsamarbejdet På dette lederkursus får du styrket din rolle som teamleder. Du lærer at opbygge, understøtte samt udvikle dit team, og du får redskaber til at motivere til et godt teamsamarbejde.
Læs mereKompendie til kompetencefag
Kompendie til kompetencefag - om de 4 dimensioner og ressourcer og belastninger Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 1 IDENTITET... 2 DE 4 DIMENSIONER... 3 RESSOURCER OG BELASTNINGER... 6 1 Identitet
Læs mereForslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg
Forslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg Principperne i denne erklæring angiver retningen for FOAs videre strukturelle og demokratiske udvikling.
Læs mereHvad gør de bedste? Hvad kan vi lære af de bedste kvæglandmænd? v/ Kvægrådgiver Karsten Jensen, Heden og Fjorden
Hvad gør de bedste? Hvad kan vi lære af de bedste kvæglandmænd? v/ Kvægrådgiver Karsten Jensen, Heden og Fjorden Hvad kendertegner de bedste De menneskelige og ledelsesmæssige aspekter, der kendetegner
Læs mereDet gode personalemøde og arbejdspladskulturen
TEMA Stress Tekst indsættes Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Personlige strategier mod
Læs mere1 Job og organisering: Indeks
BRK 2010 Denne standardrapport sammenfatter resultaterne af jeres trivselsmåling. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Antal besvarelser: 2499 Besvarelsesprocent:
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereAL-SALAHIYAH SKOLEN 1/8
AL-SALAHIYAH SKOLEN 1/8 Svarfordelingen på de to spørgsmål om kvantitative krav blandt danske lønmodtagere: Altid Ofte Somme- Sjældent Aldrig/ tider Næsten 1A. Kommer du bagud med dit arbejde? 5 % 12 %
Læs mereGOD KOMMUNIKATION I BUF: ALLE MEDARBEJDERE KOMMUNIKERER VI KOMMUNIKERER EFTER MODTAGERNES BEHOV VI KOMMUNIKERER ÅBENT OG TROVÆRDIGT
KOMMUNIKATION I BUF ORES VISION Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder for, at alle københavnske børn og unge skal få de bedste muligheder for at vokse op og skabe sig en tilværelse på egen hånd. Vi skal
Læs mereRespektfuld og empatisk kommunikation. handlingsorienterede værdierv
Respektfuld og empatisk kommunikation Et oplæg g om nærvn rværende rende og handlingsorienterede værdierv En grundsætning Jeg kan ikke ikke-kommunikere Du kan ikke ikke-kommunikere Gefion, 18. marts 2009
Læs merePAS PÅ DIG SELV SOM PÅRØRENDE
PAS PÅ DIG SELV SOM PÅRØRENDE Hvem er jeg Fysioterapeut gennem 20 år Bruhn Coaching- fokus på kronikere, pårørende, stress og trivsel Bor i Randers, gift med Jakob. Har børnene Rasmus(17), Anna(15) og
Læs mereHvad lærer børn når de fortæller?
Liv Gjems Hvad lærer børn når de fortæller? Børns læreprocesser gennem narrativ praksis Oversat af Ea Tryggvason Bay Indhold Dansk introduktion af Ole Løw 5 Forord 7 Kapitel 1 Indledning 9 Børns læring
Læs mereAttraktive arbejdspladser er vejen frem
Attraktive er er vejen frem 2 Konklusion Omkring halvdelen af offentligt ansatte FTF ere er ansat på en, der ikke er attraktiv. Samtidig ses, at personer, der ansat på ikke-attraktive er i stort omfang
Læs mereGældende fra den 1.-3.-2013. Hvad vil vi med vores antimobbestrategi?
Antimobbestrategi for Frederiks Skole Gældende fra den 1.-3.-2013 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Børnene på Frederiks Skole siger: Vi vil forebygge mobning på Frederiks Skole, og så vil
Læs merePENGE- OG PENSIONSPANELET BEFOLKNINGSUNDERSØGELSE OM DANSKERNES HOLDNINGER I FORHOLD TIL BANKEN, PRIVATØKONOMI OG BANKFORHANDLINGER
BAGGRUND PENGE- OG PENSIONSPANELET BEFOLKNINGSUNDERSØGELSE OM DANSKERNES HOLDNINGER I FORHOLD TIL BANKEN, PRIVATØKONOMI OG BANKFORHANDLINGER Data er indsamlet i november 2014 via et online spørgeskema,
Læs mereForebyg stress og social isolation: V/arbejdspsykolog Tina Mulvad, COWI
Workshop 6 Forebyg stress og social isolation: V/arbejdspsykolog Tina Mulvad, COWI Arbejdsmiljø 1301 1 Forebyg stress og social isolation: I virtuelt arbejde kan der være risiko for isolation, ude af øje-ude
Læs mereRøde Kors. Røde Kors 2016 Frants Christensen Familiesparring. Mail@kuhlman.nu 1
Røde Kors 1 Præsentation Mit navn er: Alder: Frants Christensen 51 år Min familie Baggrund: socialpædagog familieterapeut leder udd. konsulent udd. ART træner 2 Leder af Dagbehandlingsskolen Kejserdal
Læs mereMedindflydelse Medbestemmelse Medansvar
Medindflydelse Medbestemmelse Medansvar i Børne- og Ungdomsforvaltningen KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen MED-aftalen MED-aftalen skal optimere arbejdsmiljøet og samarbejdet mellem ledelse
Læs mere