Klar til krav! Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd

Transkript

1 Klar til krav! Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd TAT en Nr årgang september 2004

2 Indhold Digital forvaltning det hele handler om ledelse Det digitale lederakademi udfordrer Finansministeren til dialog om den foranstående digitalisering af den offentlige sektor. 4 Ønskesedlen til Aftale- og overenskomstfornyelsen TAT s hovedbestyrelse har behandlet de mange forslag. Læs mere om resultatet, som blev afleveret til CO II. 8 Arbejde i storrum 16 TAT en har interviewet medarbejdere i tre forskellige styrelser om deres oplevelser dels i forbindelse med oprettelsen af storrum i stedet for cellekontorer. To reformer én revolution 23 Regeringen har lanceret to nye reform tiltag i den statslige regnskabs og budgetpraksis, der på overfladen ser fornuftige og uskyldige ud, men som i virkeligheden er en revolution i den offentlige sektor. Webnyt 27 Driftssikker fornyelse. TAT s hjemmeside udvikler sig hele tiden. Læs om de nye funktionaliteter på hjemmesiden. Læs mere om TAT en DK ISSN Digital forvaltning 4 Ønskesedlen til Aftale- og overensk. 8 Sol, sol og atter sol 14 Arbejde i storrum 16 Pensionsbeskatningsloven 20 Staten under forandring 22 Seniorafdelingen 26 Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd Niels Hemmingsens Gade DK 1153 København K Telf.: Fax: tat@tat.coii.dk web: Næste nummer udkommer december 2004 Forsidefoto: TargAd Webnyt 27 2

3 Leder Af Lars B. Eriksen, Formand Vi har sejret ad helvede til. Ordene har atter fået aktualitet når medarbejdere afskediges i staten Ovennævnte sætning blev udtalt af en kendt fagforeningsformand og har siden været brugt i mange forskellige sammenhænge. Ordene har atter fået aktualitet, når de kædes sammen med fagbevægelsens gennemførte krav til detaljeringsgraden ved de individuelle begrundelser i forbindelse med afsked. En medarbejder, der mister sit job på grund af tidens omlægninger eller besparelser, skal oven i disse traumatiske oplevelser også slås med de ord, der skal skrives i den individuelle begrundelse. I mange situationer ville en kort forklaring med rationalisering eller besparelser være en acceptabel begrundelse, således at den afskedigede hurtigt ville kunne rejse sig og få et nyt ståsted i livet. Det drejer sig ikke om at retfærdiggøre en afsked, men om at den enkelte kan føle sig som et helt menneske. Vi ser mange eksempler på, at ledelserne skal grave dybt for at finde begrundelser for netop det valg, de har truffet. Disse sager kan opstå, når fx to medarbejdere er meget ens. Her vil man så grave og måske finde ting frem, der ikke tidligere har haft mening eller relevans. I takt med at vi efterhånden har været gennem en lang række besparelsesrunder med afskedigelser til følge, vil ovennævnte situation opstå med stadig hyppigere frekvens, idet vi efterhånden personalemæssigt er skrællet helt ind til benet. Hvad opnår man så, og hvem er det til gavn for? Man opnår, at selv personer med høje kvalifikationer og kompetencer går fra en arbejdsplads med et sår på sjælen og med en byrde, der gør det ekstra svært at komme videre. Det at ryste oplevelsen af sig gøres meget vanskeligt, idet der måske er hvirvlet støv op, som ikke har haft med den daglige opgavevaretagelse at gøre. Baggrunden for fagbevægelsens krav var helt igennem fornuftig, idet man ud over det overordnede besparelseskrav krævede at få belyst, hvorfor ledelsen valgte A i stedet for B. Vi kender vel alle til den lille plet af selvværd, der trives med støtte fra mange elementer herunder også den lille»livsløgn«(fx jeg er en kernemedarbejder). Når alt andet svigter, vil den kunne gå ind og støtte op og komme med gode og positive indre indspark, indtil man præsenteres for de meget detaljerede begrundelser. Så smuldrer også denne del af vores indre immunforsvar, og man står afklædt tilbage. Hvis sagen går i hårdknude, og der skal et retsligt efterspil til, bliver endnu mere støv hvirvlet op, og den negative menneskelige spiral kommer i et endnu højere gear. Selvom man går ud af retssagen/voldgiften som vinder, kommer man ikke tilbage til jobbet. Måske rettes der et par ord, eller man får et lille beløb for svie og smerte for det varige sår, man resten af livet skal slås med:»hvad duer jeg egentlig til«? At man har fået gennemført kravene til individuelle begrundelser for afsked, er naturligvis ud fra et oprigtigt ønske om, at ledelsen ikke bare kan gøre, hvad de vil. Det skal være et område, hvor der hersker objektivitet og redelighed, men fagbevægelsen og ombudsmanden er blevet taget som gidsler i et rum, hvor også den menneskelige faktor selvværd og agtelse - spiller en væsentlig rolle. Vi oplever desværre, at vi er kommet langt ud over ønsket om beskyttelse af den ansatte og må erkende, at Thomas Nielsens ord desværre atter giver mening vi har sejret ad helvede til! 3

4 Digital forvaltning det hele handler om lede Der er nogle helt specielle rammer for offentlige chefer, som ikke genfindes i det private. De rammer gælder også for digitalisering og det er vigtigt at anerkende at de eksisterer. Finansminister Thor Pedersen har udtalt til Berlingske Tidende tidligere på året at der ikke kommer nok gevinster ud af digitaliseringsprojekter i den offentlige sektor. Det er sjældent at en statslig foreningsformand må give en finansminister og arbejdsgiver ret, men ret, det har han. Det gode spørgsmål er hvorfor? Hvorfor får vi ikke mere ud af vores IT-investeringer end tilfældet er? Min påstand er, at det der mangler ikke er flere IT-projekter, men derimod mere uddannelse og viden til de offentlige ledere om digitalisering. Om nogen ser jeg og de statslige administrative chefer jeg repræsenterer eksempler på offentlige IT projekter, der er nødlidende. Desværre ser jeg også mange frustrerede offentlige chefer. Frustrerede fordi de ligesom finansministeren synes, at tingene kan gøres smartere med den ny teknologi. Og frustrerede fordi de selvfølgelig gerne vil være med til at udnytte teknologien rigtigt. Kendt sammenligning Hvis man sammenligner den offentlige sektor med den private sektor. Og det er jo populært at gøre i disse tider, ja så kan man hurtigt få den tanke, at de offentlige chefer simpelthen er dårligere rustet til digitaliseringsprojekter end deres kollegaer i den private sektor. Det kan der måske være noget om men jeg tvivler på at det er»min påstand er, at det der mangler ikke er flere IT-projekter, men derimod mere uddannelse og viden til de offentlige ledere om digitalisering.«hele forklaringen. For det første er vilkårene for offentlig service anderledes end for den private sektor. At sælge campingvogne adskiller sig temmelig meget fra at udøve myndighedsudøvelse. Der er nogle helt specielle rammer for offentlige chefer, som ikke genfindes i det private. De rammer gælder også for digitalisering og det er vigtigt at anerkende at de eksisterer. For det andet kan jeg ikke rigtig få øje på de politiske beslutninger om reelle regelforenklinger, der vil muliggøre en mere effektiv administration understøttet af teknologi. Når bankerne har evnet at realisere større effektiviseringsgevinster er det jo fordi de både har dygtige medarbejdere og chefer men også har forenklet deres ydelser, så de rent faktisk kan IT understøttes. Vi ser det samme indenfor luftfarten hvor standardiserede ydelser har muliggjort at kunderne kan bruge nettet. Køber jeg en billigbillet på nettet er der nogle meget firkantede regler for hvad jeg kan og hvad jeg ikke kan og de vilkår kan ikke forhandles. Eller fortolkes, som vi jo ynder at kalde det i den offentlige sektor. Undersøgelser Når det er sagt vil jeg dog alligevel godt medgive, at de offentlige chefer måske ikke er rustede godt nok til at udnytte teknologiens potentialer. At dette er tilfældet kan vi se dokumenteret fra talrige såvel inden- som udenlandske undersøgelser. Senest har Forum for Offentlig Topledelse publiceret en undersøgelse, hvor hovedkonklusionen er, at de offentlige chefer generelt efterspørger mere viden om digital forvaltning. Den formentlig hidtil største undersøgelse gennemført af Center for Digital Forvaltning i foråret 2003 peger endnu klarere på, at der er behov for at tilbyde de offentlige chefer en egentlig digital lederuddannelse. I foreløbig 4 lande som er Finland, England, New Zealand og USA er der taget initiativ til fra centralt hold at udbyde digitale lederuddannelser. Eksotiske projekter Men hvad sker der i Danmark? Foreløbig ikke rigtigt noget og skal jeg være lidt sarkastisk sy- 4

5 lse Af Lars B. Eriksen, Formand nes jeg regeringen er alt for meget optaget af IT politik på et for overordnet og teknisk niveau. Det handler om regeringens arbejde om tekniske standarder der måske egentlig burde outsources til f.eks. Dansk Standard. Det handler om e-learning som ikke engang virksomhederne gider at bruge, om intelligente mursten i byggeriet og andre eksotiske men sikkert meget spændende projekter. Men ærlig talt når nu vi er ved sammenligningen til den private sektor mon ikke at vi også her har en væsentlig forskel mellem den private og den offentlige sektor. Hvor vi i staten taler meget om IT i den offentlige sektor og udgiver mange publikationer og holder mange konferencer og møder er min positive fordom om den private sektor, at den måske er en anelse mere målrettet. Ja måske en anelse mere lavpraktisk fordi tingene skal fungere og - synes jeg - knap så flyvsk som regeringsud- 5

6 Digital forvaltning det hele handler om lede meldingerne på IT området alt for ofte er. Bjørnens skind, som det hedder, er alt for ofte solgt inden den er skudt. Her kunne vi i den offentlige sektor måske godt lære lidt mere af den private sektor? Ting tager tid, lov ikke mere end hvad bukserne kan holde til og arbejd fokuseret, flittigt og omhyggeligt og bak op om medarbejderne. Arbejdstøjet Jeg synes stadig vi skal have mere ud af vores offentlige ITinvesteringer. Investeringer, der ifølge analyseinstituttet IDC, udgør 10 milliarder kr. årligt. Jeg vil så håbe på, at finansministeren vil give mig ret i at vi måske skal nedtone de mere kulørte indslag i IT politikken og så trække i arbejdstøjet og udstyre de offentlige chefer med de rammer og viden, der muliggør ordentlig offentlig ledelse. Var det ikke også hvad man i sin tid gjorde under Poul Schlüter regeringen og moderniseringsprogrammet? Satsede på at uddanne de offentlige chefer, så de var klædt på til at gennemføre fornyelsen af den offentlige sektor i 80 erne? Jeg lærte engang at skal man opnå noget skal man ikke være bleg for selv at give noget. Vi har derfor i vores forening af statslige tjenestemænd besluttet sammen med Center for Digital Forvaltning og Hildebrandt Consulting at etablere et digitalt lederakademi som selvfølgeligt»et akademi, hvor offentlige ledere skal tilbydes et uddannelsesforløb der giver rum og tid til at reflektere, plads til at debattere med andre ledere.«skal være åbent for alle. Et akademi, hvor offentlige ledere skal tilbydes et uddannelsesforløb der giver rum og tid til at reflektere, plads til at debattere med andre ledere, inspiration og ikke mindst indsigt i og træning af nye ledelsesværktøjer som følge af digitaliseringen. Konceptet er færdigt og det første hold vil gå i gang efter sommerferien og skal fungere som en strømpil for de fremtidige uddannelser. Teori og praksis Det Digitale Lederakademi vil tilbyde efteruddannelse af offentlige chefer og vil kombine- 6

7 lse re teori og praksis, så deltagerne bliver klædt på til at bruge ny viden om digitale processer m.m. i deres egne organisationer. I uddannelsen vil f.eks. indgå, at deltagerne arbejder med selvvalgte projekter på det organisatoriske niveau, som et digitalt forandringsprojekt i en virkelig organisation. Endvidere får alle deltagere mulighed for at arbejde med konkrete ledelsesproblemstillinger der opstår som følge af en øget digitalisering. F.eks. plan for implementering af ny organisation, sammenlægninger, eller projekter der vedrører nye digitale relationer til brugere og omverden. Jeg tror Det Digitale Lederakademi vil blive det første initiativ, hvor digitalisering ikke spændes for en bestemt vogn, men betragtes som et nyt vilkår og nyt værktøj for det at udøve god ledelse. Forskellen er mere end bare et spil om ord idet en bredere tilgang skal sikre et større rum for egen udfyldelse af den digitale lederrolle, herunder innovativ brug af IT, ledelse der udvikler talenter hos medarbejderne og i en samhørighed med det omverdenen forventer. Lederne ønsker viden Digitalisering forandrer måden at arbejde på og måden at tænke på. Vi har selv som organisation valgt at indgå et offentligtprivat samarbejde om området. Derfor håber vi også at nytænkningen rækker så langt at arbejdsgiversiden måske også ønsker at blive partnere og medspillere i den meget store udfordring det er at klæde de offentlige chefer på til digitalisering. Lederne selv ønsker mere viden om hvordan man konkret udøver forandringsledelse gennem digitale projekter, finansministeriet vil have valuta for pengene, og vi stiller gerne op med et initiativ der kan imødekomme begge krav. Hvis vi virkelig gerne vil se mere effekt på»bundlinien«, så er det min klare opfattelse at vi har behov for mere uddannelse til lederne. Jeg tror vi med initiativet her kan mødes med finansministeren om den samme dagsorden og jeg glæder mig til at komme i gang. Artiklen har også været bragt i Dagbladet Børsen den 22. juli august blev de første stiftelsesforhandlinger til Det Digitale Lederakademi ApS afholdt hos Bech-Bruun- Dragsted i København. Selskabet bliver stiftet omkring 15. september. Kort tid derefter vil der blive udsendt præsentations- og kursusmateriale. Der arbejdes fortløbende på at udvide målgruppen og partnerskabet omkring det digitale lederakademi. Blandt andet arbejdes der på at udvide det digitale lederakademi med en europæisk dimension. Initiativet er det første af sin slags i den statslige sektor 7

8 Ønskesedlen til Aftale- og overenskomstfornye På sit møde den juni 2004 har hovedbestyrelsen behandlet de forslag til OK 05, som er modtaget fra lokalafdelingerne. Efter færdigbehandling og afpudsning i sekretariatet er kravene blev afleveret til CO II i uge 30. Men der er jo lang vej igen. I løbet af det kommende halve år gøres forslagene til genstand for behandling og drøftelse på flere niveauer, inden de når frem til finansminister Thor Pedersens bord. CO II s sekretariat, hovedbestyrelse og repræsentantskab skal mødes og udtage sine krav i begyndelsen af november måned, og på et repræsentantskabsmøde i CFU udtages tjenestemandsorganisationernes samlede, generelle krav, inden de formentlig kort før jul præsenteres for finansministeren. Hovedbestyrelsen har opstillet en række generelle krav, men ikke foretaget nogen prioritering af disse. Men den omstændighed, at der er tale om et valg mellem flere foreliggende forslag, er jo også udtryk for en vis form for prioritering. Reguleringsordningen Reguleringsordningen skal forbedres og som minimum fastholdes. Hovedparten af det samlede aftaleresultat skal udmøntes som generelle lønforbedringer. Ny løn Der har vist sig behov for, at de lokale arbejdsgivere i langt højere grad end tilfældet er i dag skal forpligtes til at drøfte de økonomiske forudsætninger og det statistiske materiale med de lokale tillidsrepræsentanter og organisationer, således at man kender præmisserne for, hvor mange penge er der til rådighed for lønforhandlingerne. Det må I det følgende vil vi kort præsentere de krav, der er fremsendt til CO II: Klar til krav! 8

9 Konvertering af tilgodehavende overarbejde og flekstid til omsorgsdage I arbejdstidsaftalens 27, stk. 3. er der indsat begrænsninger for, hvor meget tilgodehavenlsen 2005 Af sekretariatsleder Hans-Jørgen Møllegaard være en klar forudsætning, at den lokale løndannelse skal aftales med udgangspunkt i begge parters kendskab til det såkaldte»økonomiske råderum«. Det er uacceptabelt, at nogle ministerier forsøger at begrænse den lønudvikling, som er aftalt med finansministeren. ATP Der er stillet krav om, at ATP-bidraget hurtigst muligt forhøjes til Sats A (der er den sats som hovedparten af lønmodtagerne indbetaler til tillægspensionsordningen). I forbindelse med aftalefornyelserne i 1987 blev der indgået aftale om ikke at forhøje en række offentligt ansattes atp-bidrag, og provenuet blev anvendt bl.a. til at etablere CO II s pensionsordning i PFA Pension for en lang række tjenestemandslignende ansatte, der hidtil havde været uden pensionsordning. Værdisikring af tjenestemandspensionerne På det (amts)kommunale område blev det ved OK 03 aftalt, at der skulle ske en ekstraordinær forhøjelse af tjenestemandspensionerne med 1%. TAT s hovedbestyrelse har stillet krav om at en tilsvarende ordning gennemføres på det statslige område. Beregning og fastsættelse af tjenestemændenes pensionsalder Der er stillet forslag om, at der i forbindelse med fastsættelse af tjenestemandens pensionsalder også sker (delvis) medregning af»overskydende måneder«ved, at man bringer de almindelige afrundingsprincipper i anvendelse. Eksempel 1: Tjenestemanden har optjent 15 år, 5 måneder og 29 dages pensionsanciennitet ved fratræden/ pensionering. Tjenestemandens pensionsalder fastsættes til 15 år. Eksempel 2: Tjenestemanden har optjent 15 år, 6 måneder (og op til 11 måneder og 29 dages) pensionsalder ved fratræden/ pensionering. Tjenestemandens pensionsalder fastsættes til 16 år. Pensionsvilkår for ansatte på tjenestemandslignende vilkår, der afskediges før de er fyldt 62 år For tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte, der er berettigede til tjenestemandspension, sker der som bekendt en reduktion af U/65-tillægget, hvis man pensioneres inden det fyldte 62. år. Denne ordning rammer de tjenestemandslignende ansatte i aldersgruppe år urimelig hårdt, såfremt de afskediges i forbindelse med besparelse og/eller fusioner o. lign. Derfor er det foreslået, at opsigelsesvarslet for ansatte i aldersgruppen år forhøjes med det fornødne antal måneder der står tilbage for, at den pågældende kan fratræde med udgangen af den måned, hvori de fylder 62 år. Kravet er fra TAT s side første og fremmest rettet mod erhvervsskoleområde men skal også gennemføres på andre områder, hvor der anvendes tjenestemandslignende ansættelse og hvor der ikke er adgang til rådighedsløn. Nedlæggelse af stillinger og afskedigelse af tjenestemænd, der er berettiget til folkepension Efter tjenestemandslovens 32, stk. 3 kan en tjenestemand, der er fyldt 65 år (og derved berettiget til folkepension) ikke afskediges med rådighedsløn, såfremt deres stilling nedlægges, og de kan derfor afskediges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned ( 28, 1.punktum). Vi har foreslået, at der indføres en bestemmelse om, at opsigelsesvarslet i sådanne situationer (nedlæggelse af stillinger på grund af ændringer i forvaltningens organisation eller arbejdsform) forlænges til 6 måneder (svarende til maksimum i funktionærloven). Bestemmelserne omkring fridage, erstatningsfridage mv. Vi har stillet forslag om, at reglerne om fridage, deres længde og placering herunder også reglerne om erstatningsfridage samt en forhøjelse af honoreringen for inddragne fridage skal formuleres enklere og klarere (evt. i skemaform) i den generelle arbejdstidsaftale. 9

10 Ønskesedlen til Aftale- og overenskomstfornye de over- og merarbejde, der kan konverteres til omsorgsdage. Efter disse regler er det sikret, at dette maksimum ikke kan må være mindre end 10 dage. Vi har stillet forslag om, at denne grænse fjernes, subsidiært forhøjes. Overarbejdsbetaling også til deltidsansatte Deltidsansatte skal sikres kompensation for arbejde ud over den aftalte deltidsnorm således, at de kan få overarbejdsbetaling for de timer, der arbejdes ud over den aftalte norm. Rådighedstjeneste på tjenestestedet skal medregnes fuldt ud i arbejdstiden EF-Domstolen har i en kendelse, den såkaldte»jäger-dom«fastsat, at vagttjeneste på tjenestestedet skal medregnes fuldt ud i arbejdstiden, selv om den pågældende kun skulle arbejde, når han blev tilkaldt. Efter arbejdstidsreglerne medregnes rådighedstjeneste på tjenestestedet med 3 4 i arbejdstidsopgørelsen. Inden for TAT s område gør sejlende personel i Fiskeridirektoratets skibe tjeneste i perioder på 14 dage af gangen, og frivagterne om bord må formentlig betragtes som rådighedstjeneste. Heltidsbeskæftigede skolehjemsassistenter på erhvervsskolernes skolehjem forretter i dag tjenester, der indbefatter en såkaldt sovevagt, hvor der ydes en særskilt betaling pr. vagt, og hvor vagterne ikke indgår i arbejdstidsopgørelsen. Natpenge og lørdag/søndagsgodtgørelse I dag ydes der natpenge for tjeneste i tidsrummet mellem kl og kl Vi finder, at der er behov for en justering af tidspunktet fra kl til kl , således at der typisk ydes natpenge for samtlige tjenestetimer i en nattevagt. Det vil betyde en administrativ besparelse, såfremt der ydes natpenge for hele denne periode og ikke kun en del af den. I 2000 indførtes på CO II-området en ordning, hvorefter tillægsbetalingen for tjeneste mellem kl og kl ændres til 25% af den ansattes skalatrinløn. I medfør af ovennævnte er der stillet krav om, at tidsperioden i denne aftale ajourføres i overensstemmelse hermed. Herudover har TAT stillet krav om, at den nuværende tillægsbetaling for tjeneste på søn- og helligdage ændres til 50% af den ansattes skalatimeløn. Tjeneste på Grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag Vi har stillet krav om, at tjeneste på grundlovsdag (5. juni), juleaftensdag (24. december) og nytårsaftensdag (31. december) skal honoreres som tjeneste på søn- og helligdage. (I dag honoreres kun tjeneste efter kl på grundlovsdagen og efter kl på juleaftensdag som sønog helligdage). Fjernelse af ferieaftalens 16 Ferieaftalens 16 indeholder en bestemmelse om, at tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i forbindelse med pensionering på grund af forudgående sygdom ikke optjener ferieret og at retten til feriegodtgørelse mv. bortfalder, såfremt sygefraværet har haft en længde på 6 måneder og derover. TAT har stillet krav om, at denne bestemmelse fjernes med virkning fra den 1. april 2005 eller snarest derefter. Særlig feriegodtgørelse Efter ferieaftalens 12, stk. 1, har ansatte omfattet af aftalen ret til 11 2% særlig feriegodtgørelse. TAT har stillet krav om, at godtgørelse forhøjes til 21 2%. Tillidsmandsaftalen Tillidsmandsaftalen indeholder i 2, stk. 1 en bestemmelse om, at der skal være mindst 5 medarbejdere for, at der kan anmeldes en tillidsrepræsentant, ligesom en mulighed i 2, stk. 3 for, at ledelsen kan opsige tillidsmandsrepræsentationen, såfremt der i en periode har være beskæftiget færre end 5 medarbejdere inden for organisationsområdet. 10

11 lsen 2005 TAT stiller krav om, at disse bestemmelser ophæves. I forbindelse med indgåelse af aftaler er der en stigende tendens til, at aftaleretten forudsættes delegeret ud til det lokale niveau (tillidsrepræsentanterne), fx i forbindelse overgang til nye lønsystemer. De ovenfor omtalte bestemmelser vanskeliggør varetagelsen af aftale- og forhandlingsretten på det lokale niveau, hvis der ikke er mulighed for at anmelde en lokal tillidsrepræsentant. (Finansministeriet har tidligere foreslået, at en anden (organisations) tillidsrepræsentant kan få overdraget at repræsentere fx TAT. Det finder hovedbestyrelsen er en fuldstændig uacceptabel fremgangsmåde, og at det vil være at undergrave aftale- og forhandlingsretten. TAT har endvidere tilsluttet et krav om, at der skal sikres tillidsrepræsentanterne ret til et passende lokale med adgang til telefon og IT-udstyr. Et sådant krav kan formentlig ikke gennemføres i små institutioner, men bør sikres i institutioner med et større antal medarbejdere (fx 50 og derover). Tillidsrepræsentanternes brug af elektronisk post Bl.a. på baggrund af den såkaldte»e-dag«, hvor man i efteråret 2003 igangsatte den digitale dokumenthåndtering i den statslige sektor har TAT fundet det rigtigst, at der etableres en generel aftale om anvendelse af elektronisk post. Der er derfor opstillet følgende retningslinier, der bør indgå i aftalen: Medarbejdernes brug af e- post må ikke omfatte kommunikation, der strider mod almindelige etiske standarder. Den enkelte medarbejder må selv tage ansvaret for prioriteringen af arbejds- og privattid, hvorfor der ikke bør være begrænsninger i den private brug af e-post. Ledelsens ret til at læse e- post omfatter alene e-post, der relaterer sig til medarbejderens egentlige arbejdsopgaver. Uden for ledelsens ret falder således e-post sendt mellem en tillidsrepræsentant og dennes faglige organisation samt e-post mellem en tillidsrepræsentant og dennes medlemmer. Der kan forekomme situationer, hvor ledelsen vurderer, at det af drifts-, sikkerheds- eller tekniske grunde er nødvendigt at åbne en medarbejders e-postkasse. Ledelsen har i sådanne situationer kun ret til at læse medarbejderens arbejdsrelaterede e- post. Medarbejderen skal altid adviseres om, at postkassen har været åbnet. En tillidsrepræsentant kan som alternativ til at benytte den personlige e-postkasse oprette en privat e- postadresse på Internettet som kan bruges til tillidsrepræsentantmails. Distancearbejdspladser skal udløse tillæg Der stilles krav om et særligt distancearbejdstillæg på minimum 5.000,00 kr. i årligt grundbeløb (niv. 1996) som kompensation for ekstraudgifter (i hjemmet) som følge af manglende fysiske kontorarbejdspladser på tjenestestederne. Der er et stigende behov for at indføre særlige betalingsregler i forbindelse med etablering af distancearbejdspladser, fordi der fx i forbindelse med omstruktureringer ofte spekuleres i distancearbejdspladser på en sådan måde, at der rent faktisk ikke er plads til, at samtlige ansatte kan være fysisk til stede på arbejdspladsen på samme tid. Der er i dag ikke hjemmel til et sådant tillæg / godtgørelse efter aftalen om kontorholdsgodtgørelse, og der er heller ikke pligt til at yde et sådant tillæg / godtgørelse efter rammeaftalen om distancearbejdspladser. Seniorfond TAT har foreslået, at der i lighed med den eksisterende barselsfond på det statslige område etablere en centralorganisations opdelt pulje eller fond, der kan finansiere omkostningerne til seniorordninger. I praksis har det vist sig at være vanskeligt at få etableret ret mange seniorordninger, formentlig på grund af, at betalingen er udlagt til de enkelte institutioner og styrelser. 11

12 Ønskesedlen til Aftale- og overenskomstfornye De muligheder, der opregnes i den gældende aftale skal gøres mere forpligtende så der bliver etableret en egentlig ret til at iværksætte initiativer for seniorerne. Fuld pensionsopsparing under barselsorlov Manglende pensionsopsparing i de unge år får en betydelig og uigennemskuelig konsekvens for den enkeltes pensionsudbetaling til sin tid. Da det oftest er kvinderne, der gør brug af den udvidede barselsorlov og derved mister pensionsoptjening skal der sikres fuld pensionsopsparing under den udvidede, ulønnede del af barselsorloven. Efter- og videreuddannelse for ansatte i lederstillinger For at styrke efter- og videreuddannelsen (kompetenceudviklingen) for ansatte i lederstillinger foreslår TAT, at der etableres en ordning, hvor der optjenes ret til én måneds betalt»uddannelsestid«for hvert ansættelsesår. Der skal frit kunne rådes over uddannelsesmånederne, hvilket fx kan ske i forbindelse med fratrædelse. Uddannelsestiden skal ikke kædes sammen med de normale opsigelsesvarsler og skal derfor også kunne anvendes, såfremt man skifter job. Øget brug af resultatkontrakter Anvendelsen af resultatkontrakter skal have en større udbredelse end nu. Det er ønskeligt, at det er et naturligt vilkår i forbindelse med ansættelse af ledere, at parterne forpligter hinanden på en resultatlønsaftale. Resultatlønskontrakten skal udformes på en sådan måde, at koblingen mellem løn og arbejdspladsens vision / mission og generel resultatorientering bliver synlig. Det er uomtvisteligt, at resultater opnås i fællesskab, og det bør afspejles i lønvilkårene for samtlige arbejdspladsens ledere og nøglemedarbejdere.»frit valg«begrebet»frit valg«er inden for de seneste år indført i et (beskedent) antal overenskomster på det private arbejdsmarked. Det foreslås, at der også på det statslige område etableres en ordning, hvor en lille del af den aftalte økonomiske ramme afsættes til, at den enkelte individuelt kan vælge om beløbet skal anvende til frihed, løn eller forhøjelse af pensionsindbetalingen. Ud over de generelle krav, der er beskrevet foran, har TAT også rejst 4 specielle krav. Nedsættelse af den pligtige afgangsalder for sejlende personel i Fiskeridirektoratets skibe og Danmarks Fiskeriundersøgelsers skib»dana«tat stiller krav om, at den pligtige afgangsalder, der i dag er 70 år, for den pågældende medslemsgruppe nedsættes til 63 år. 12

13 lsen 2005 Begrundelsen for kravet skal ses i sammenhæng med sikkerhed og helbredsmæssige årsager og de stigende fysiske krav til officersbesætningerne. I Fiskeridirektoratet har bl.a. navigatørerne i mange år skullet forrette tjeneste i de såkaldte boardingbåde, hvilket er meget fysisk krævende og opslidende. Da der ikke er attraktive muligheder for at gøre landtjeneste er der heller ikke den store udskiftning i personellet. Det er endvidere konstateret, at der er forholdsvis mange officerer, der må forlade tjenesten før tid på grund af helbredsproblemer. Ved at få nedsat den pligtige afgangsalder til 63 år vil der endvidere være skabt lige vilkår for alt sejlende personel i de to institutioners skibe. Tillæg for kontroltjeneste skal gøres pensionsgivende Til personalet i fiskerikontrollen ydes der et særligt kontroltillæg på ,00 kr. i årligt grundbeløb (niv. 1997). Der stilles krav om, at disse tillæg gøres pensionsgivende. Der er tale om genfremsættelse af et tidligere rejst krav. Økonomi- og administrationschefer m.fl. ved erhvervsskolerne skal bringes op et fælles minimumsniveau Med udgangspunkt i, at kravene til den pågældende ledergruppe stadig skærpes, og at der løbende gennemføres en række fusioner på erhvervsskoleområde, hvorved de enkelte skolers elevgrundlag vokser, er der behov for en justering af grundlønningerne. TAT er derfor af den opfattelse, at stillinger som økonomi- og administrationschef (administrationschef, økonomichef m.fl.), der er klassificeres i lønramme 32, 33 og 34 alle skal omklassificeres til lønramme 35 som grundklassificering. Det forventes at ca. 20 stillinger vil være omfattet af kravet. Særlig fratrædelsesgodtgørelse til tjenestemandslignende ansatte ledere i lønramme 35, der afskediges i forbindelse med direktørskifte, fusioner mv. Det kan konstateres, at der i stigende omfang finder uansøgt afsked sted af ledere på institutioner for erhvervsrettet uddannelse. Det sker typisk i forbindelse med direktørskifte, fusioner mv. For tjenestemandslignende ansatte, der ikke er berettiget til rådighedsløn i forbindelse med stillingsnedlæggelse, står vilkårene for fratræden ikke i rimeligt forhold til den praksis, der kendes fra det private arbejdsmarked. Derfor foreslås etableret en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der ydes i forbindelse med uansøgt afsked svarende til 6 måneders løn (inkl. pensionsbidrag), dog maksimalt 12 måneders løn (inkl. opsigelsesvarslet). Den foreslåede særlige fratrædelsesgodtgørelse der skal gives uafhængigt af godtgørelserne efter ansættelsesbekendtgørelsens 25 vil således give en hjemlet forhøjelse på mellem 4 og 6 måneder til ansatte, der udsættes for uansøgt afsked af de ovennævnte grunde. Uden for statsområdet Har TAT også medlemmer, bl.a. hos Folketingets Ombudsmand og i Hovedstadens Sygehusfællesskab (H:S). I fremsendelsesbrevet til CO II har TAT gjort opmærksom på, at der endvidere skal sikres midler til fornyelse af organisationsaftalen med Folketingets Ombudsmand, og at der i den forbindelse er et»efterslæb«med henblik på, at bringe pensionsbidraget i den pågældende organisationsaftale på niveau med de øvrige CO II-aftaler, d.v.s. op på et 18% arbejdsgiverfinansieret pensionsbidrag. Det bliver interessant at se, hvor mange af de omtalte generelle og specielle krav, der vil blive gennemført i forbindelse med de forestående aftale- og overenskomstforhandlinger. 13

14 Formanden skriver... Sol, sol og atter sol Sommeren har været som gennemsnittet og helt normal efter meteorologernes udsagn og store statistiske datamængde. Aften efter aften steg frustrationen over det normalbegreb, da vi tørstede efter sol, varme og strand. Sommeren er nu kommet, hvor arbejdet atter fylder dagen! Hovedbestyrelsen har før sommerferien arbejdet intenst med de aftalekrav, der skal stilles ved de næste aftaleforhandlinger. Heldigvis modtog vi i lighed med tidligere en lang række forslag fra lokalforeningerne, som har dannet baggrund for det materiale, der nu er sendt videre til centralorganisationen. Det har været dejligt, at blive inspireret fra de grupper, der ude på nettet har meldt ind, for kun herigennem har vi mulighed for at få sat de rigtige emner på dagsordenen. Vores nye hjemmeside har også bidraget til processen, idet vores afstemning viste, at der var fokus på pension og løn og mindre fokus på frihed. Ud over de mere traditionelle krav, er der også blevet peget på individualisering indenfor nogle givne rammer. Der er i forbindelse med sådan et krav behov for en stor grad af ansvarlighed, idet de overordnede og langsigtede forhold ikke må lide skibsbrud (fx minimumskrav til pension). Vi håber at få mange krav igennem, men må afvente, hvad vores kollegaer rundt omkring på arbejdsmarkedet fremsætter. Det skulle gerne give et fornuftigt samlet billede. Som jeg ser det, bliver de kommende forhandlingerne helt klart præget af, at regeringen snart skal på valg, og at der ønskes opsagt og skærpet nogle resultater opnået gennem tidligere forhandlinger. Særligt må vi forvente, at der bliver sat fokus på forskellige fratrædelsesordninger, som strider mod alle økonomers og politikeres drøm om at holde folk så længe som muligt på arbejdsmarkedet. Lavere pligtig afgangsalder og øvrige ordninger såsom frivillig fratrædelsesordning/ fridøgnsbank vil blive udsat for angreb, der kalder på fællesskab og solidaritet. Det gælder om at holde fokus i denne kamp, så man ikke glemmer begrundelserne for disse ordninger, og at der ligeledes er rimelighed og helbredsmæssige forhold bag disse aftaleresultater. Økonomi- og Erhvervsministeriet har fået overdraget opgaver fra Skatteministeriet, hvorved en række medarbejdere står for at skulle skifte ministerområde. Herved kommer de over i et område, der er dækket af TAT s forhandlingskompetence. Når der er klarhed over hele forløbet, vil vi naturligvis se frem til at byde dem velkommen i vores kreds. Afskedigelser som følge af besparelser spøger fortsat, hvor IT- og Telestyrelsen i løbet af sommeren har været gennem en ny stor afskedigelsesrunde, der også ramte mange medlemmer af TAT. Fra foreningens side gør vi alt, hvad der er muligt, for at støtte de berørte medlemmer. Sekretariatet har her en meget vigtig funktion i den direkte og personlige kontakt til medlemmerne. Netop et af vores stærke kort, når vi som forening forsøger at skabe nærvær og troværdighed. TAT s hjemmeside udvikles med nye elementer som: Online tilmelding til temadage og kurser Mulighed for at medlemmerne selv kan ændre personlige oplysninger via hjemmesiden 14

15 Af Lars B. Eriksen, Formand Artikler og pressemeddelelser Alle disse nye elementer stiller krav til vores måde at arbejde på. Internt stiger kravet til løbende vedligeholdelse, hvilket kræver en grundig debat i hovedbestyrelsen. På dette års hovedbestyrelsesseminar er ovennævnte emne hovedpunktet. Vi vil i fællesskab fastlægge strategi og handlingspolitikker på området. Det nytter ikke at have den rigtige vare i butikken, hvis sidste salgsdato er overskredet. Eksternt håber vi på øget involvering og brug af det digitale medie. I løbet af efteråret vil vi introducere brugen af de mange funktioner, der skal give den ønskede nærhed mellem medlemmerne og foreningen. Det Digitale Lederakademi er nu blevet stiftet i en selskabsform. Startskuddet er nu for alvor blevet affyret. At det er en rigtig satsning vidner de seneste meldinger om, der lyder fra forskellig side. Andre er også ved at gå i gang. Der bliver kamp om pladserne, men det er vores håb, at vi kan samle kræfterne og få skabt en helt unik ramme på et område, der»bare sejler«. Dette på trods af, at udviklingen på det statslige/kommunale og private område mere og mere bindes sammen af digitale ordninger. lige områder kommer sammen og deltager i den fælles kompetenceudvikling. Udviklingen på arbejdspladserne går således, at der bliver mere og mere fleksible forhold at arbejde under. Dette gør også bindingen til arbejdspladsen mere flydende, idet der tilbydes arbejde med udgangspunkt fra hjemmet. At dette ikke bare er af hensyn til fleksibiliteten, men også et sparekrav, afspejler sig i, at man kan fungere med færre fysiske arbejdspladser og dermed leve på mindre areal (fx billigere husleje og mindre udgifter til indretning). Denne udvikling er som ofte understøttet af de ansatte, men man skal være varsom, idet forskning især i USA har vist, at mange tidligere og tidligere bliver udbrændte og stressede, da skillelinien mellem arbejdsliv og fritid skrider. I USA viser undersøgelser, at man går glip af mange milliarder dollars årligt grundet menneskelig kollaps kombineret med, at man tidligt må forsørges af det offentlige grundet uarbejdsdygtighed. Udvikling er således et tveægget sværd, hvor det er vigtigt, at man formår at trække de grænser, der skaber harmoni i ens liv. Tidspres og store arbejdsbyrder kalder på en konstant dårlig samvittighed, hvor det kan være svært at standse op, hvis ikke man har evnen og modet til at sige stop. Et andet punkt er den sociale isolering, hvor samværet med I efteråret vil de første kurser blive søsat, og TAT s ledere vil blive nogle af de første, der får tilbuddet. Det er dog planen at sælge produktet bredt, hvilket giver mulighed for, at mange forskelkollegaer bliver begrænset til fælles informations/statusmøder fx en gang pr. uge. Denne ensomhed kan give manglende fællesskabsfølelse og fremmedgøre medarbejderen overfor arbejdspladsens kodeks og sammenhold. Der bliver i fremtiden behov for at se på de mange arbejdspladser, der blomstrer op i takt med, at vi mere og mere arbejder på konsulentbasis med en mindre binding til de kendte arbejdspladser. Tiden er snart moden til, at vi får en uudslettelig erindring om vores arbejdstilhørsforhold. Et gammelt kendt mærke kunne være, at vi udstyres med en TATovering på armen med virksomhedens logo. Starter man langt ned på armen, er der plads til de mange forandringer/ sammenlægning vi i vores verden er vidne til. TAT s medlemmer ønskes en fortsat god sommer. Kontingent til TAT Hovedbestyrelsen har besluttet at forhøje kontingentet til foreningen med 10,00 kr. til 316,00 kr. pr. måned med virkning fra den 1. oktober 2004 som følge af udviklingen i nettoprisindekset. 15

16 Arbejde i storrum Storrum er tilsyneladende ved at være»in«igen. Læs TAT ens miniundersøgelse af arbejdsklimaet i 3 centrale styrelser med storrumsarbejdspladser. Arbejdsforholdene for medarbejdere, der sidder i storrum, er blevet behandlet og kommenteret ved tidligere lejligheder i TAT en.»...medarbejderne er i udpræget grad blevet taget med på råd...«da der for tiden er en tendens til, at brugen af storrum intensiveres, har TAT en interviewet medarbejdere i 3 forskellige styrelser om deres oplevelser dels i forbindelse med oprettelsen af storrum i stedet for cellekontorer, dels indretningen af arbejdspladserne og endelig fastsættelse af de regler for adfærd, som er nødvendige når mange mennesker pludselig skal arbejde tæt sammen. Medarbejderindflydelse? Det har været meget forskelligt, hvor meget personalet har været inddraget i selve beslutningen om indretning af storrumsarbejdspladser. Kun et af de tre steder blev man direkte spurgt, om man havde lyst til at prøve, og på trods af, at et flertal ikke ønskede det, blev det af ledelsen besluttet, at man alligevel skulle forsøge. I de to øvrige styrelser har der været tale om rene ledelsesbeslutninger, med efterfølgende information til personalet. Det er et gennemgående træk alle tre steder, at man har kalkuleret med, at der i forbindelse med etablering af en storrumsløsning skulle blive plads til flere medarbejdere på det samme antal kvadratmeter. Det har ligeledes været et gennemgående træk, at medarbejderne i udpræget grad er blevet taget med på råd i forbindelse med selve indretningen af lokalerne (møblering, lysforhold, rygning, ventilation, møder og fastsættelse af regler for adfærd i storrummene). Storrumsløsningerne i de pågældende styrelser er blevet etableret inden for de sidste ca. 2 år, så man på nuværende tidspunkt har et rimeligt erfaringsgrundlag med hensyn til hvordan (sam)arbejdet fungerer under de nye forhold. Hvor mange medarbejdere? Det har i mange tilfælde været rummenes størrelse mere end noget andet, der har været afgørende for, hvor mange personer der er anbragt i et rum. Man har ikke kunnet eller villet nøjes med at sætte de personer sammen i grupper, hvor de naturligt kunne drage fordel af fælles arbejdsområder, og dermed er det meget anvendte argument fra ledelsens side om en god og nyttig videndeling mellem medar- 16

17 Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen bejderne, i nogen grad blevet gennemhullet. Kun et af stederne, hvor man arbejder som en egentlig projektorganisation, og hvor man decideret arbejder med afgrænsede projekter, kan man sige, at storrumsidéen er udnyttet med størst mulig fordel. Her sidder kun det antal mennesker sammen, der har et reelt arbejdsfællesskab, og man har søgt at tage højde for fremtidige ændringer i organisationen og personalet ved at gøre alle arbejdspladser mobile, og udstyre alle medarbejderne med mobiltelefoner. Ellers varierer antallet af medarbejdere fra det ideelle, som beregnes til 8 12, og op til 40 personer, hvilket naturligt nok har afstedkommet visse problemer. For at mildne indtrykket har man forsøgt at dele rummene op med ensartede reolarrangementer rundt om arbejdspladserne, dog kun op til en højde af 120 centimeter. Samtidig brydes rummene af kopi- og møderum, der er anbragt som øer i det store lokale. Indeklima og rygning Problemerne i forbindelse med rygning er i alle tilfælde blevet løst ved, at der er indrettet særlige lokaler eller»rygestationer«til rygerne. Det har dog ikke løst problemerne med ventilation og udluftning generelt uanset om der i lokalerne er indrettet mekanisk ventilation eller ikke. De meget individuelle behov for temperaturregulering i arbejdslokalet er naturligvis umulige helt at imødekomme, og alle føler, at de til en vis grad må gå på kompromis med hensyn til åbning og lukning af vinduer. Det er typisk, at ønsket om at vende tilbage til cellekontorer er langt stærkere blandt medarbejdere i disse kæmperum end i projektorganisationen, hvor der generelt ikke var stemning for at vende tilbage til enkeltmandskontorer. Det var dog også i denne styrelse, at man havde ladet 20 30% af medarbejderne blive i deres cellekontorer efter ønske. Mange medarbejdere har også haft gener i større og mindre grad i forbindelse med det generelle indeklima. Det kan, som nævnt, være problemer med varme/kulde, træk eller meget tør luft der giver tørre øjne og hud, uoplagthed, hovedpine osv. Ligeledes har mange klaget over manglende koncentration på grund af støjen og»trafikken«i lokalet. Støjproblemer Et gennemgående og stort problem er støjniveauet i storrum. Trods regler og aftaler om begrænsning af»unødigt«socialt samvær er det klart, at alene støjen fra så mange telefoner og telefonsamtaler, må virke»...der er indrettet særlige lokaler eller rygestationer til rygerne...«forstyrrende. Man har aftalt, at man må have lov til at bede kollegerne om at dæmpe stemmen uden at det skal afstedkomme sure miner. Der er slet ingen tvivl om, at resultatet i de store kontorer uden opgavefællesskab er faldende effektivitet, der i meget høj grad må tilskrives alle former for baggrundsstøj og»visuel«støj i form af trafikken af så mange mennesker i et lokale. Mindre møder må ligeledes i et vist omfang afholdes ved skrivebordet, da der ikke er møderum nok. Mødelokalerne i storrummene er for det meste en slags glasbure, af hensyn til lyset. Man har efterfølgende i en del tilfælde måttet ændre på mødelokalernes indretning, så de blev afskærmet med gardiner og yderligere lyddæmpet, da støjen ellers selv ved almindelig samtale var meget generende for de medarbejdere, der var placeret i nærheden af mødelokalerne. Det opleves også som belastende for det kollegiale fællesskab, 17

18 Arbejde i storrum at det sociale aspekt nu i høj grad er begrænset til en gang om ugen, hvor man så f.eks. spiser morgenmad eller drikker kaffe sammen. Det var flere steder blevet stillet folk i udsigt, at de ville få mulighed for at finde sammen i»cafeer,«hvor man skulle kunne tale sammen uden at genere kollegerne, men i byggefasen har man i nogen grad måttet give afkald på disse cafearealer til fordel for flere møde/kopirum o.a. Lysforhold Endelig er der overalt problemer med lyset hvad enten det drejer sig om det (manglende) naturlige lysindfald, eller det kunstige lys i forbindelse med de enkelte arbejdspladser. Medarbejdere, der er placeret nær vinduerne må ofte kæmpe med lys i skærmene eller for meget sol i øjnene mens andre, der er placeret i det indre af de store lokaler, har andre problemer med utilstrækkeligt lys, genskin fra loftsbelysningen osv. Det er således meget svært at etablere en solafskærmning, der tilgodeser de nærmestsiddendes behov, men samtidig lukker mest muligt dagslys ind til de fjernere siddende medarbejdere. Succeskriterier Det er ikke muligt ud fra de tre interviewundersøgelser at drage entydige konklusioner for eller imod arbejde i storrum. Det er dog kun i projektorganisationen, at man entydigt giver udtryk for, at man ikke ønsker at vende tilbage til cellekontorerne. Det skyldes formodentlig i høj grad, at det netop er her man udnytter storrummenes fordele og muligheder bedst. Her er virkelig tale om samarbejde og effektiv videndeling i det daglige arbejde, og det er her man forsøger at holde grupperne nede på en størrelse, der gør det plausibelt, at man skaber en reel samarbejdsenhed. Helt anderledes er det i kæmperummene, hvor man slet ikke på samme måde har fælles opgaver og mulighed for reel videndeling. Her er der tale om et mere eller mindre påtvunget fællesskab, hvor man kun i mindre omfang har fælles arbejdsopgaver og projekter, og hvor man derfor ikke kan tale om videndeling i støre målestok. Her er der langt flere, der ønsker sig tilbage til cellekontorerne også fordi generne i form af indeklima og især støj er langt værre og langt sværere at gøre noget ved i et rum med 40 end i et med 8-12 personer. Alderens betydning Det kan ikke undre, at det i højere grad er blandt de lidt ældre medarbejdere, at ønsket om at vende tilbage til cellekontorerne er stærkest. Det er nok i denne gruppe, man er mest følsom over for påvirkninger af lys og støj, og det er ligeledes i denne gruppe, man føler savnet af det sociale samvær stærkest, fordi man gennem et langt arbejdsliv har vænnet sig til at nyde godt af et vist socialt netværk i forbindelse med arbejdspladsen. Det er formodentlig også i denne aldersgruppe, man er mest følsom over for varme/kuldepåvirkninger, træk og lignende. I lyset af disse forhold er det næsten uundgåeligt, at effektiviteten falder, og sygefraværet, i hvert fald i en periode, stiger. Når man samtidig må konstatere, at ledelsens trylleord»videndeling«ikke i udpræget grad kan anvendes i forbindelse med eget arbejde, kan det være svært at forstå, hvorfor man fik påtvunget et fællesskab, der ikke er noget ægte fællesskab. Man kan let få den kætterske tanke, at det, det i virkeligheden drejede sig om var, at få 18

19 flere medarbejdere anbragt på det samme antal kvadratmeter, og det er ifølge alle eksperter den dårligst tænkelige grund til at etablere storrum. Hvis arbejdet skal fungere tilfredsstillende både med hensyn til effektivitet og livskvalitet, bør storrum ikke omfatte flere end ca mennesker, der skal have en eller anden grad af fællesskab om en eller flere opgaver eller projekter. De skal ligeledes helst have haft mulighed for i fællesskab at få indflydelse på indretningen af deres egen arbejdsplads hvad angår udluftning, lys, møblering o.a. Yngre medarbejdere er i højere grad opflasket med at arbejde i grupper og teams og har derfor et mere»naturligt«forhold til den kollektive arbejdsform. De har af gode grunde ikke det samme forhold til det sociale fællesskab på arbejdspladsen som deres ældre kolleger, og deres tolerance over for problemer som de ovennævnte med lys, støj, træk og lignende er normalt noget større. Endelig har de af gode grunde ikke gennem et langt arbejdsliv vænnet sig til at arbejde i eget kontor, hvor man selv styrede sin videndeling ved at udnytte mulighederne for at samarbejde med de kolleger, man mente var relevante uden nødvendigvis at involvere eller forstyrre andre. Konklusion Skal man drage en forsigtig lære af den aktuelle undersøgelse må det være, at det i høj grad er et temperamentsspørgsmål, om man befinder sig godt med at arbejde i storrum. Det skal dog samtidig understreges, at der også er en række spilleregler for dette arbejde i form af medbestemmelse og indflydelse på en række områder som skal være opfyldt, hvis man skal få det optimale udbytte af arbejdet i storrum: Det er ønskeligt, at man får lov til selv at være medbestemmende om, i hvilket omfang man ønsker at arbejde i storrum, hvor mange man skal være i et rum og hvilke opgaver man skal løse, hvordan man tackler spørgsmål om indeklima, lys, støj, møblering, småmøder og generelle regler for adfærd i fællesrummet osv. Det er på mange af disse områder, man fra arbejdsgiverside endnu ikke har lært at drage de nødvendige konklusioner og blot har stirret sig blind på mulige besparelser på arealerne. Man kan frygte, at det kan give bagslag så en arbejdsform, der på visse områder kan fungere glimrende, vil forsvinde på grund af modvilje hos arbejdstagerne mod en forkert anvendelse af storrumsideens muligheder. Storrum: fordele og ulemper Fordele Ulemper Velegnet til projekt- og teamarbejde Videndeling Bedre udnyttelse afeksisterende arealer Socialt liv Fælles regler for samvær / samarbejde Røgfri lokaler For mange personer i forhold til arealet Manglende fællesskab i forhold til arbejdsopgaver / projekter Problemer med støj, udluftning, lys, Røg, møbler mv. Manglende socialt liv Manglende forståelse for adfærd i storrum Manglende medbestemmelse ved indretning af arbejdspladsen 19

20 Pensionsbeskatningsloven er ændret Kravet om samtidig afgiftsberigtigelse og 26-erklæring bortfalder. Der er ikke fradrag for indbetaling til kapitalpension fra året efter første udbetaling på grund af alder. Udbetaling eller overførsel, når indbetaling overstiger maksimum for kapitalpension. Udbetaling eller overførsel, når indbetaling overstiger personlig indkomst. Folketinget har gennemført en ændring af pensionsbeskatningsloven, der har virkning fra den 1. januar Ændringerne drejer sig bl.a. om kapitalpensioner. Lovgivningen ophæver kravet om, at afgiften skal betales i samme år eller senest i januar måned i det følgende år, og kravet om» 26-erklæringer«. Lovændringen betyder, at såfremt en forsikret mellem det 60. og det 70. år gradvist får udbetalt en eller flere fradragsberettigede kapitalpensioner på grund af alder, skal der kun betales afgift af det udbetalte beløb. Der skal fortsat betales afgift af fradragsberettigede kapitalpensioner senest ved det 70.år, uanset om de er udbetalt. Lovændringen betyder også, at forsikrede ikke længere skal oplyse om andre fradragsberettigede kapitalpensioner, når han får udbetaling fra en kapitalpension, hvorfor 26-erklæringen bortfalder. Denne ændring gælder for kapitalpensioner, der afgiftsberigtiges fra og med 1. januar Endvidere betyder lovændringen, at en forsikret ikke længere har skattefradrag for indbetalinger til kapitalpension fra og med året efter, at han første gang får udbetalt fradragsberettiget kapitalpension med max. 40% afgift mellem det 60. og 70.år på grund af alder. Hvis man vil bevare muligheden for at indbetale til kapitalpension med fradragsret, skal der betales 60% i afgift af den udbetalte kapitalpension. Fradragsretten for indbetaling til kapitalpension ophører fortsat i alle tilfælde ved det 70. år. Denne ændring gæl- 20