Områdeleder til Rådgivning og Uddannelse i Københavns Brandvæsen

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Områdeleder til Rådgivning og Uddannelse i Københavns Brandvæsen Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Københavns Brandvæsen 4. Afdelingen Forebyggelse og Indsats Forventningerne 5. Rådgivning og Uddannelse 6. Områdelederen - ansvar og opgaver 7. Områdelederen baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Landets største kommunale beredskab Københavns Brandvæsen har i løbet af de sidste 2 år foretaget hvad man godt kan tillade sig at kalde en organisatorisk revolution. I stolthed og med respekt for sin historie, men også i en klar erkendelse af, at beredskabsverdenen er i en rivende udvikling. Man er ikke alene om at definere, hvad der er et godt beredskab, men man er nødt til at vise og dokumentere at man til stadighed er den organisation, der bedst løser de mangeartede udfordringer på hele beredskabsområdet. Omverdenens forventninger har klart forandret sig - bl.a. udtrykt gennem udbud af en række beredskabsopgaver og det gør, at man er nødt til at tænke endnu mere fremadrettet og forretningsorienteret på en helt anden måde end tidligere. Det stiller nogle helt nye krav til organisationen krav, man ikke nødvendigvis har været helt gearet til at kunne indfri. Et moderne udadvendt Beredskab, der søger at matche prioritet nr. 1 - Sikkerhed - med behovet for at møde samarbejdspartnerne der hvor de er. Alt sammen med det for øje at højne det samlede sikkerhedsniveau i København. Ikke mindst gennem progressiv forebyggelsestænkning og inddragelsesstrategier. Når det kommer til den uddannelse, Brandvæsenet tilrettelægger for samarbejdspartnere og kunder uden for organisationen, rammer dette ind lige i hjertekulen af den nye tænkning. Og lige her ligger Rådgivning og Uddannelse. Opgaven er den spændende og svære at sælge behovet for forebyggelse og sikkerhed til samarbejdspartnere og kunder. Det er de større virksomheder, men det er ikke mindst de mange statslige, regionale og kommunale institutioner og organisationer i Københavns Kommune. Lyder det lidt diffust? Lad os eksemplificere det. Brandvæsenet har iagttaget, at for mange enlige ældre dør efter brande forårsaget af rygning i sengen. Og disse brande er potentielt livsfarlige og ødelæggende for mennesker og bygninger i øvrigt. Hvad gør Rådgivning og Uddannelse? De installerer mobile sprinkleranlæg der visiteres til personer der er i risikogruppen, og der er selvsagt også en undervisning af de medarbejdere, der skal håndtere og visitere de mobile sprinklere. Liv bliver reddet og værdier sikret. Det giver da i den grad mening. Men der er mange andre og mere jordnære varer på hylderne. F.eks. førstehjælps- og brandkurser samt kurser der understøtter store virksomheders såkaldte eget- side 2

3 beredskab. Altså, at man inddrager andre i forebyggelse og sikkerhed. Og der er meget andet. Er der så brug for en brandteknisk stjerne der ved alt om, hvordan man forebygger brand og sikrer menneskeliv i bred forstand? Nej, det er der ikke. Det vil da være en fordel, hvis der er en grundlæggende interesse og lidt viden om hvad beredskab og forebyggelse er for en størrelse, men det er langt vigtigere, at man er en engageret leder med et opfinder- og iværksættergen. Men det er på den anden side ikke en oversmart sælger vi søger bare en, der er god til at forstå potentielle kunders behov, og som sammen med dygtige medarbejdere formår at koble dette behov til meningsfuld uddannelse til fordel for den samlede sikkerhed. Vi vil ikke sælge for at sælge, men sælge for at skabe sikkerhed. Og det er vigtigt at tilføje, at det er ledelse af dedikerede medarbejdere, der er det allervæsentligste. Den nuværende områdeleder for Rådgivning og Uddannelse har efter mange års flot og engageret arbejde valgt at trække sig nogle skridt baglæns i de sidste år af karrieren. Det er fuldstændig hans eget valg, og han vil for den nye områdeleder blive en værdifuld sparringspartner, mentor og murbrækker i det første stykke tid i stillingen. 2. Ansættelsesvilkår Områdelederen for Rådgivning og Udannelse vil blive ansat i henhold til overenskomst med en forventet løn i intervallet kr. plus pension. 3. Københavns Brandvæsen Brandvæsenets opgaver Brandvæsenets opgave er at forebygge, begrænse og afhjælpe skader på personer, ejendom og miljøet ved ulykker og katastrofer. Dette medfører, at Brandvæsenets kerneydelser er: Brand- og redningstjeneste Ambulance- og sygetransporttjeneste Teknisk og adfærdsændrende forebyggelse Alarmcentral (1-1-2) og Planlægning for og koordination af det civile beredskab side 3

4 Ud over de nævnte opgaver, der løses i henhold til lovmæssige bestemmelser, beslutninger i Borgerrepræsentationen eller i henhold til indgåede kontrakter, løser Brandvæsenet en række opgaver i forlængelse af det egentlige opgavesæt, f.eks. i samarbejde med Region Hovedstaden og Metroselskabet. Herudover yder Brandvæsenet assistance til døgnplejen i København, nabokommuner, politiet, Storebæltstunnelen og Øresundsforbindelsen m.fl. Københavns Brandvæsen er en decentral organisation, ledet af en chefgruppe bestående af Beredskabschefen, chefen for Forebyggelse og Indsats, Økonomichefen, Sekretariatschefen, HR-chefen samt Chefen for Serviceafdelingen. Der er tilknyttet syv brandstationer, som er delvist selvstændige enheder, hvor Vagtmesteren har ansvar for den daglige drift. Stationerne er forankret i området Indsats, med en områdeleder som overordnet ansvarlig. Der er ca. 700 medarbejdere i Brandvæsenet, hvoraf de ca. 500 er i udrykningsstyrken, mens de resterende beskæftiger sig med backupfunktioner, administration, materiel og uddannelse. 4. Afdelingen for Forebyggelse og Indsats Rådgivning og Uddannelse er organisatorisk forankret i Afdelingen for Forebyggelse og Indsats. Det er den klart mest mandskabstunge afdeling da hele udrykningsstyrken tillige er forankret her. Afdelingen har fire områder og områdelederne udgør sammen med Afdelingschef Thomas Rydahl afdelingens ledergruppe. 1. Indsats. Heri ligger udrykningsstyrken, og en områdeleder har det overordnede ansvar for at koordinere arbejdet på de 7 brandstationer, Specialtjenesten samt Ungdomsbrandkorpset. 2. BYG: Brandteknisk byggesagsbehandling 3. Forebyggelse: Brandsyn, events og kampagner (hvoraf der gennemføres ca årligt) 4. Rådgivning og Uddannelse. side 4

5 Forventningerne 5. Rådgivning og Uddannelse I forbindelse med organisationsomlægningen i de seneste par år er intern uddannelse af brandmændene blevet adskilt fra Rådgivning og Uddannelse for at skabe det nødvendige fokus på de udadrettede aktiviteter i forhold til det forebyggende arbejde på institutioner og virksomheder. Rådgivning og Uddannelse er derfor helt bevidst adskilt fra Intern Uddannelse også fysisk. Intern Uddannelse er organisatorisk forankret i HR-afdelingen og sidder placeret på Hovedbrandstationen, bag Rådhuset. Rådgivning og Uddannelse er derimod placeret på Brandvæsenets Uddannelsescenter beliggende Hansstedvej 7 i Valby. Uddannelsescenteret er den primære ramme for alle uddannelsesaktiviteter primært de eksterne. Uddannelsescentret råder over: 4 5 undervisningslokaler + et grupperum Varmehus i 4 etager Kravlebane på 100 meters længde, fordelt på 4 etager Øvelsestårn på 7 etager med stigrør og sikkerhedstaljer til nedfiring Rådgivning og Uddannelse udvikler og vedligeholder uddannelse til eksterne virksomheder og institutioner. Det er f.eks. uddannelserne/kurserne: Beredskabsleder Elementær Brandbekæmpelse Varmt Arbejde Førstehjælp Slukkertilsyn Brand og diskoteker Håndtering af tilskadekomne Samt mange andre kurser og uddannelser Kurserne afholdes dels på Uddannelsescentret, men også i andre beredskabsuddannelsesfaciliteter når det er nødvendigt. En del af årsagen til dette er, at man ikke må påsætte brande i øvelsesøjemed i Københavns Kommune. Rådgivning og Uddannelse har udtænkt en spændende strategi rettet imod større virksomheder under overskriften Eget Beredskab - og nogle aktiviteter retter sig særskilt side 5

6 imod dette. I Eget Beredskab er der i øjeblikket tilknyttet 27 virksomheder, der uddannes i at kunne håndtere 1. indsatser og service af materiel. Det drejer sig f.eks. om Christiansborg, Det Kongelige Bibliotek, DR-byen, Tivoli, Oil-tanking på Prøvestenen m.fl. Fordelene er åbenlyse. For det første og vigtigst - øges sikkerheden i København. For det andet får virksomhederne lov til at investere egne ressourcer i f.eks. egenservice af håndslukningsredskaber som man ellers skal betale dyrt for. Og samtidig med dette er det med til at skabe en god bund under uddannelsescentrets arbejde. Det er det, der på moderne dansk hedder en ren win-win-situation. Men Rådgivning og Uddannelse sælger ikke kun uddannelse. Man udvikler og producerer beredskabsplaner for institutioner og virksomheder, man sælger brandtekniske bygningsgennemgange og sikkerhedsvurderinger, man udtænker noget så sindrigt som de mobile sprinkleranlæg nævnt indledningsvist. Og her er der faktisk tale om at man primært genererer noget omsætning til serviceafdelingen, der indkøber og vedligeholder de mobile sprinkleranlæg. Man arbejder nemlig for hele brandvæsenet og ikke kun for egen kasse. Omsætningen har været støt stigende de seneste år og ligger i 2011 på ca. 5 mio. kr. I Rådgivning og Uddannelse er der 11 fuldstidsansatte medarbejdere og 25 ansatte på timebasis. 5 af de fastansatte samt de ansatte på timebasis arbejder med undervisning og rådgivning, og 2 fastansatte er blæksprutter, der dels sikrer administration og kursuslogistik, dels producerer f.eks. beredskabsplaner. I Rådgivning og Uddannelse er der ansat 2 i kantinen samt 1 i rengøringen. De, der er tilknyttet Rådgivning og Uddannelse på timebasiser alle brandfolk i det daglige men med betydelig efteruddannelse. Der er en fantastisk god stemning på stedet. Alle er glade for at være der, og det er helt naturligt, at man i det daglige hjælper hinanden med stort og småt. Der er i udpræget grad tillid mellem ledelse og medarbejdere, og man har på intet tidspunkt følt, at man har brug for et stopur til at holde styr på hinanden. Det har så naturligt affødt et overordentligt stort engagement hos medarbejderne. Lederen af Rådgivning og Uddannelse skal regne med at være en del af underviserkorpset. side 6

7 6. Områdelederen - ansvar og opgaver Fastholde og udvikle uddannelses- og rådgivningsvirksomheden, herunder medudvikle nye målrettede tilbud til samarbejdspartnere. Være en udadvendt sælger af de initiativer, der kan skabe en forøget sikkerhed i København men med et sikkert blik for det man er her for. Have et godt blik for sammenhængen mellem udbytte og indsats. Det skal være mere end en formodning om, man sikrer den fornødne omsætning i de initiativer der sættes i søen det er noget med dækningsbidrag. Samtidig skal man dog tænke smart over gynger og karruseller. Dvs., at det kan være en god ide at holde et oplæg for en forsamling af sikkerhedsledere eller at tage på et besøg hos en institution, der gerne vil snakke om institutionens sikkerhed uden at det nødvendigvis behøver at medføre at der faktureres. Bidrage til at engagere og udvikle medarbejderne i afdelingen. Være en del af undervisningen det kommer man absolut ikke uden om. Være med til at sikre, at intentionerne med den nye organisering i brandvæsenet efterleves, herunder at målene nås både hvad angår drift og udvikling. Være et aktiv for hele brandvæsenet én man kigger hen på fordi der sker noget der tages initiativer. I samarbejde med den afgående leder at komme ud og få skabt gode relationer til de gode samarbejdspartnere der også typisk er tilbagevendende kunder. Få skabt lidt mere stringens i de administrative rutiner det fungerer fint, men med øget omsætning stiger også de bureaukratiske krav og det kræver opmærksomhed. Opbygning af stærke samarbejdsrelationer med de øvrige afdelinger og områder i brandvæsenet. Det er ikke blot høflighed, men sørme også en meget håndfast interesse. Eksempelvis er der i forbindelse med årlige brandsyn en adgang til de potentielle kunder som Rådgivning og Uddannelse i den grad har en interesse i. Hvordan kan afdelingen her blive solgt ind på en god måde når f.eks. et brandsyn afslører nogle mangelfulde forhold. 7. Områdelederens baggrund og bagage Områdelederen for Rådgivning og Uddannelse kan have mange forskellige uddannelsesmæssige baggrunde. Det vigtigste vil ikke være en Master i Brand bygget oven på en ingeniøruddannelse, men netop en baggrund, hvor man har arbejdet udadvendt og fleksibelt op imod mange samarbejdspartnere. Erfaring med uddannelsesområdet er selvsagt en fordel i den sammenhæng. Hvor meget brandteknisk eller beredskabsfaglig indsigt bør man have? Vi er helt ærligt selv lidt i tvivl om dette, da det kommer helt an på de øvrige kompetencer, man kommer side 7

8 med. For der er jo masser af faglig viden på flot niveau i Rådgivning og Uddannelse i dag, man kan sparre med. På den anden side vil det være en fordel mindst at have en ærlig nysgerrighed i forhold til det at arbejde med sikkerhed og beredskab. Man skal ville sætte sig ind i hvad det går ud på. Der behøver ikke være mange års ledelseserfaring, men der skal være noget ledelses- og organisationstalent. Ingen ansøgere rummer det hele, men i arbejdet med at finde en ny områdeleder for Rådgivning og Uddannelse vil ansættelsesudvalget derudover kigge efter: Drive. En dynamisk personlighed, præget af såvel ordentlighed som naturlig autoritet. En sælger og konceptudvikler på den gode måde. Evnen til at skabe forståelse for gode og nødvendige uddannelses- og rådgivningstiltag. Personlig robusthed. I brandvæsenet kalder man en spade for en spade, og det er på mange måder befriende, men stiller også krav til éns robusthed. Humor. Det er måske lidt fortærsket at skrive det, men det er måske især i brandvæsenet en vældig integreret del af måden, man kommunikerer på. Der grines meget. Administrativ flair uden at man behøver være den helt store bureaukrat. Man skal have lyst til at skabe gode ind imellem kedelige rutiner. En udvikler såvel som en fastholder. Det er godt med idéer og udviklingskompetencer, men de skal være parret med gode sejtrækker-evner. Evnen til at hive egne og andres skibe i land, også når nyhedens interesse har lagt sig. Synlighed og nærvær. Det kan være svært i en afdeling, hvor ikke alle medarbejdere sidder lige ved hånden, men man skal prøve at finde metoder der gør, at man i afdelingen kan få øje på sin chef. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne Tlf eller side 8

9 eller Afdelingschef Thomas Rydahl, Københavns Brandvæsen Tlf eller Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med afdelingschef Thomas Rydahl for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om Københavns Brandvæsen. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Beredskabschefen har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren og under hensyn til, at ansøgerne skal kunne vende tilbage til arbejdspladsen uden at have fået den nye stilling. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på side 9

10 10. Tidsplan for ansættelsen. Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 12. marts 2012 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 14. marts træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 19. marts. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 20. marts. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 27. marts om formiddagen. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye leder kommer godt i gang med jobbet. Ca. 4 måneder efter den nye leders tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med den nye områdeleder og afdelingschef Thomas Rydahl for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Februar 2012 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 10