G-dage. Vodroffsvej Frederiksberg tlf

Transkript

1 G-dage Når en virksomhed bringer et ansættelsesforhold til ophør, er der under visse betingelser pligt til at betale dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag også kaldet G-dage. Derefter modtager medarbejderen dagpenge fra A-kassen på sædvanlig vis. Mange virksomheder finder reglerne om G-dage vanskelige at administrere. HORESTA har derfor udarbejdet nærværende notat, som virksomhederne kan anvende som et værktøj, når det skal vurderes, om en medarbejder har krav på G-dage. Notatet berører følgende emner: Hvem har krav på G-dage? Hvornår skal virksomheden betale G-dage? Beskæftigelseskrav Hvornår er 1., 2.og 3. ledighedsdag? Antal G-dage, satser, betalingsfrist og skattemæssig behandling Hvor meget skal der betales? Hvornår skal der ikke betales G-dage? Tro- og loveerklæring Virksomhedens oplysningspligt Afgørelse af tvivlspørgsmål og manglende betaling

2 1. Hvem har krav på G-dage? Kun medarbejdere, der er medlemmer af en A-kasse på fratrædelsesdagen, har krav på G-dage, når de bliver ledige. Det er naturligt at spørge medarbejderen, om han er medlem af en A-kasse eventuelt allerede ved ansættelsen, så man kan få det registreret i systemet. Alternativt kan virksomheden få oplyst hos A-kassen, om medarbejderen er medlem. Medarbejderen har ret til G-dage, selvom vedkommende ikke har ret til at modtage dagpenge fra Akassen, fordi kravet om 1 års medlemskab ikke er opfyldt. Elever Kun hvis en lærling eller elev allerede er optaget i en A-kasse før afslutningen af uddannelsen, skal virksomheden betale G-dage, hvis eleven/lærlingen fratræder efter endt uddannelse. 2. Hvornår skal arbejdsgiveren betale G-dage? Virksomheden skal betale G-dage, hvis medarbejderen bliver ledig på grund af Afskedigelse Hjemsendelse Ophør af opgave- eller tidsbestemt akkord og lign. Arbejdsfordeling Nedsættelse af arbejdstiden Afskedigelse Virksomheden skal som udgangspunkt betale G-dage ved enhver afskedigelse. Undtaget er de bortfaldsgrunde, der er omtalt nedenfor under pkt. 7. Der betales ikke G-dage, når medarbejderen selv opsiger sin stilling. Opgave-/tidsbestemt ansættelse Der betales G-dage ved ophør af både opgave- og tidsbegrænsede ansættelser, f.eks. vikariater. Reserver og kort-tidsansatte Reserver og andre medarbejdere med mindre end 3 måneders anciennitet de såkaldt kort-tidsansatte har ret til 2 G-dage ved afslutningen af et ansættelsesforhold. Medarbejderne har ligesom andre medarbejder grupper ret til op til 16 G-dage om året. Folketinget har den i december 2014 vedtaget en lovgivning, der udmønter den politiske aftale om en beskæftigelsesreform fra sommeren I den forbindelse var det intentionen, at der gradvist skulle ske en fuldstændig afskaffelse af G-dagene til kort-tidsansatte. Men med aftalen om dagpenge fra oktober 2015 er der imidlertid lagt op til at fastholde de 2 G-dage til kort-tidsansatte. Hjemmesiden vil blive opdateret, når lovgivningen herom er vedtaget.

3 Nedsættelse af arbejdstid Hvis arbejdstiden nedsættes af virksomheden, betales for den ledighed, der opstår på de første 3 dage med nedsat arbejdstid. En medarbejders arbejdstid nedsættes fra fuld tid til 4 timer om dagen. Ledigheden de første 3 dage på nedsat tid er således 7,4 4 = 3,4 timer. Det betyder, at der skal betales en halv G-dag for de første 3 dage på nedsat tid udover lønnen for det antal timer, medarbejderen arbejder de 3 dage. Fast nedsat tid/variabel beskæftigelse For så vidt angår deltidsansatte, herunder vikarer, skal der sondres mellem medarbejdere på fast nedsat tid og medarbejdere med variabel beskæftigelse. En medarbejder anses for at arbejde på fast nedsat tid, hvis hans arbejdstid er fastsat på forhånd, dvs. hvis arbejdets omfang og/eller arbejdstidens placering er fastlagt i en vagtplan, turnusordning eller kontrakt. Ved fast nedsat tid skal der ikke betales G-dage for eventuelle halve og hele fridage ind imellem arbejdsdagene. Medarbejderen er på fast nedsat tid, og skal kun arbejde mandag, tirsdag og onsdag. Der skal ikke betales G-dage for torsdag og fredag, fordi medarbejderen ikke er opsagt. En vikars arbejdstid varierer fra uge til uge, men arbejdstiden er fastsat i en vagtplan, der dækker hele vikariatet. Også her er der tale om fast nedsat tid, idet der ikke er noget krav om, at beskæftigelsen skal have samme omfang uge for uge, så længe arbejdstiden blot er fastlagt i en kontrakt, arbejdsplan eller turnusplan. Der skal derfor ikke betales G-dage for hele eller halve fridage, fordi vikaren ikke er opsagt. Er en medarbejder derimod ansat således, at hverken arbejdstidens omfang eller placering er fastlagt på forhånd, er der tale om variabel beskæftigelse. Det indebærer, at der som udgangs-punkt skal betales G-dage, når medarbejderen er ledig ind imellem arbejdsdagene, og beskæftigelseskravet omtalt under afsnit 3 i øvrigt er opfyldt. Dette omfatter typisk tilkaldevikarer og andre afløsere, der er ansat fra dag til dag. Hvis en aftalt arbejdstid ikke reelt afspejler det antal timer, medarbejderen rent faktisk arbejder, kan der også være tale om variabel beskæftigelse.

4 En reserve er ansat således, at hverken arbejdstidens omfang eller placering er kendt på forhånd. Reserven arbejder følgende antal timer: Mandag: 7,4 timer Tirsdag: 2,0 timer (1. G-dag fuld dagpengegodtgørelse) Onsdag: 6,0 timer (1. G-dag halv dagpengegodtgørelse) Torsdag: 7,4 timer Fredag: 7,4 timer Mandag: 7,4 timer Om der er tale om fast nedsat tid eller variabel arbejdstid, vil i nogle tilfælde afhænge af en meget konkret vurdering. 3. Beskæftigelseskrav Medarbejderen har kun krav på G-dage, hvis han har haft faktiske arbejdstimer, der sammenlagt svarer til 2 ugers fuld overenskomstmæssig arbejdstid, dvs. typisk 2 x 37 timer, hos samme virksomhed i de sidste 4 uger forud for arbejdets ophør. Hvis arbejdet ikke er overenskomstdækket, tages der udgangspunkt i den normale ugentlige arbejdstid i en overenskomst for tilsvarende eller lignende arbejde. En medarbejder har været beskæftiget hos virksomheden i følgende antal timer: Uge 1: 25 timer Uge 2: 20 timer Uge 3: 15 timer Uge 4: 30 timer Beskæftigelseskravet er opfyldt, når medarbejderen har arbejdet i 14 timer i uge 4, forudsat at den overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Ved opgørelsen medregnes det faktiske antal timer, hvor der er udført arbejde, dvs. også overarbejde. 4. Hvornår er 1., 2.og 3. ledighedsdag? Det er vigtigt at få konstateret hvilke dage, der er 1., 2. og 3. ledighedsdag. Det kan blandt andet få betydning for, om der skal betales halv eller hel dagpengesats, jf. afsnit 5. Hvis medarbejderen var i fuld beskæftigelse (7,4 timer) på den sidste arbejdsdag, er 1., 2. og 3. ledighedsdag de tre første ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen. Det samme gælder, selvom medarbejderen ikke havde fuld beskæftigelse (7,4 timer) den sidste dag, hvis han i den sidste

5 kalenderuge af ansættelsen havde fuld overenskomstmæssig arbejdstid. Dette gælder dog ikke deltidsansatte eller dag til dag ansatte vikarer/afløsere. Hvis medarbejderen derimod kun var i delvis beskæftigelse (under 7,4 timer) den sidste arbejdsdag og ikke havde fuld overenskomstmæssig arbejdstid i den sidste kalenderuge, er 1. ledighedsdag den sidste arbejdsdag, og 2. og 3. ledighedsdage er de første to ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen. Ordinære arbejdsdage er som udgangspunkt altid mandag-fredag. Det gælder også selvom medarbejderen har holdt fri eksempelvis hver fredag. Weekender og søgnehelligdage En søgnehelligdag, en lørdag eller en søndag betragtes ikke som en G-dag, medmindre medarbejderen normalt skulle have arbejdet disse dage. Hvis f.eks. en tjener, der normalt arbejder både lørdag og søndag, har sidste arbejdsdag om lørdagen, hvor han arbejder 7,4 timer, er søndag 1. ledighedsdag. Hvis tjeneren havde været reserve, ville 1. ledighedsdag ofte først være mandag, da det ofte ikke er muligt at fastslå, om en vikar eller afløser normalt arbejder på en søgnehelligdag, en lørdag eller en søndag. Ifølge vejledningen om G-dage betragtes grundlovsdag som en halv søgnehelligdag. Konstruktionen med en halv dag er imidlertid underkendt af Arbejdsmarkedets Ankenævn. På baggrund af den konkrete sag kan der afhængig af antallet af ledighedstimer den pågældende dag placeres en halv eller en hel G-dag grundlovsdag. Forudsætningen herfor er, at grundlovsdag i den pågældende branche ikke betragtes som en søgnehelligdag. Såfremt arbejdet reguleres af en overenskomst vil det være relevant at efterse eventuelle regler om grundlovsdag heri. 1.maj, juleaftensdag og nytårsaftensdag er ikke ordinære arbejdsdage, hvis medarbejderen ifølge sin overenskomst har ret til at holde fri med løn disse dage. Det samme gælder, hvis det f.eks. i henhold til lukkeloven ikke er muligt at holde åbent de pågældende dage. I så tilfælde kan disse dage ikke regnes som en G-dag. 5. Antal G-dage, satser, betalingsfrist og skattemæssig behandling Der betales tre G-dage. Satserne for G-dage reguleres hvert år og per. januar 2016 er satserne følgende: Hel dagpengegodtgørelse: kr. 836,Halv dagpengegodtgørelse: kr. 418,Reglerne om, hvornår der skal betales en hel eller halv dagpengegodtgørelse gennemgås nedenfor under afsnit 6.

6 Godtgørelse for G-dage skal betales snarest muligt, dog senest ved virksomhedens 2. lønudbetaling efter medarbejderens fratrædelse, eller efter at medarbejderen har afgivet en tro- og love-erklæring. Læs mere om tro- og love-erklæring under afsnit 8. Betaling for en G-dag beskattes som almindelig A-indkomst. Der skal hverken beregnes feriegodtgørelse eller trækkes ATP, arbejdsmarkedsbidrag eller SP-bidrag af beløbet. 6. Hvor meget skal der betales? Om der skal betales halve eller hele G-dage afhænger af, hvor mange timer medarbejderen er beskæftiget på 1., 2. og 3. ledighedsdag. Ledigheden vurderes altid i forhold til 7,4 timer, uanset om medarbejderen var deltidsansat og/eller deltidsforsikret. Hvis medarbejderen arbejdede 7,4 timer den sidste dag og straks kommer i beskæftigelse og arbejder 7,4 timer eller derover pr. dag på de første tre ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen, skal der ikke betales G-dage, fordi medarbejderen i denne situation ikke er ledig. Hvis medarbejderens ledighed på 1., 2. og 3. ledighedsdag overstiger 4 timer pr. dag, skal der betales en hel dagpengegodtgørelse pr. dag. Hvis ledigheden er på 4 timer eller derunder, skal der kun betales halv sats. Som nævnt ovenfor gælder dette, uanset om medarbejderen tidligere arbejdede på nedsat tid. Virksomheden kan bede medarbejderen bekræfte ledighedens omfang i en tro- og loveerklæring. Virksomheden skal højst betale for 16 hele eller halve G-dage til samme medarbejder indenfor et kalenderår. Grænsen på 16 G-dage har særligt betydning ved løst tilknyttede vikarer og andre dag-tildag ansatte. Medarbejderen har over 3 måneders anciennitet og arbejdede 7,4 timer den sidste arbejdsdag. Han får straks nyt arbejde, hvor han arbejder 2 timer på 1. ledighedsdag og 7,4 timer de to følgende dage. Ledigheden på 1. ledigheds-dag er således 7,4 2 = 5,4 timer. Der skal derfor betales hel dagpengegodtgørelse for 1. ledighedsdag og ingenting for de følgende dage. Medarbejderen har over tre måneders anciennitet og arbejdede 7,4 timer den sidste arbejdsdag. Han får straks nyt arbejde, hvor han arbejder 6 timer på 1. ledighedsdag, 2 timer på 2. ledighedsdag og 7 timer på 3. ledighedsdag. ledigheden på 1. ledighedsdag er derfor 7,4 6 = 1,4 timer. På 2. ledighedsdag er den 7,4 2 = 5,4 timer, medens den er 7,4 7 = 0,4 på 3. ledighedsdag. Der betales derfor en halv G-dag for 1. ledighedsdag, en hel G-dag for 2. ledighedsdag og en halv G-dag for 3. ledighedsdag.

7 Medarbejderen har over 3 måneders anciennitet og arbejdede 6 timer den sidste arbejdsdag, og der var ikke fuld overenskomstmæssig arbejdstid (typisk 37 timer) i kalenderugen. Sidste arbejdsdag bliver derfor 1. ledighedsdag. Denne dag er ledigheden 7,4 6 timer = 1,4 timer, og der skal derfor betales for en halv G-dag udover lønnen for det antal timer, medarbejderen arbejdede. Hvis medarbejderen arbejder i 3 timer hos en ny arbejdsgiver den første ordinære arbejdsdag og 8 timer den anden ordinære arbejdsdag efter fratrædelsen, er ledigheden 7,4 3 = 4,4 timer på 2. ledighedsdag. Der skal derfor betales for en hel G-dag for 2. ledighedsdag og ingenting for 3. ledighedsdag. Medarbejderen har over 3 måneders anciennitet og har været ansat på fast nedsat tid med 4 timer om dagen. Den sidste arbejdsdag bliver 1. ledighedsdag, fordi vedkommende har mindre end 7,4 timer denne dag. Ledigheden bliver 7,4 4 = 3,4 timer, og der skal derfor betales for en halv G-dag - udover lønnen for det antal timer, medarbejderen arbejdede. Hvis medarbejderen arbejder i 3 timer hos en ny arbejdsgiver den første ordinære arbejdsdag efter fratrædelsen og ikke arbejder 3. ledighedsdag, er ledigheden 7,4 3 = 4,4 timer på 2. ledighedsdag og 7,4 timer på 3. ledighedsdag. Der skal derfor betales for en hel G-dag begge dage. 7. Hvornår skal der ikke betales G-dage? Ved afskedigelse af en medarbejder skal der ikke betales G-dage i følgende situationer: Hvis medarbejderen inden ansættelsens ophør afslår et skriftlig tilbud om fortsat beskæftigelse af mindst samme omfang som hidtil på overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver. Hvis medarbejderen opnår fuld beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på G-dagene, dvs. som udgangspunkt mindst 7,4 timer pr. dag. Hvis medarbejderen modtager sygedagpenge eller afholder ferie på G-dagene. Hvis medarbejderen i det væsentlige selv er skyld i afskedigelsen/arbejdsophøret. Er medarbejderen f.eks. pålagt karantæne af A-kassen på grund af selvforskyldt ledighed, skal der ikke betales for G-dage. Hvis arbejdsophøret skyldes at medarbejderen strejker/lockout es eller skyldes force majeure. Hvis virksomheden ikke kan betale dagpengegodtgørelsen på grund af konkurs eller betalingsstandsning.

8 Hvis medarbejderen er ansat som vikar for en medarbejder på børnepasningsorlov, og ansættelsen oprindeligt var aftalt til at vare mindst 3 måneder, og hvis ansættelsen reelt varer mindst 3 måneder. Denne undtagelse gælder ikke ved barselsorlov. Hvis medarbejderen har været beskæftiget med offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. 8. Tro- og loveerklæring Senest 14 dage efter at medarbejderen er fratrådt, kan virksomheden forlange en såkaldt tro- og loveerklæring på, at medarbejderen hverken har haft fuld beskæftigelse, har fået sygedagpenge eller har holdt ferie på G-dagene. Medarbejderens ret til G-dage bortfalder, hvis tro- og loveerklæringen ikke er givet til virksomheden senest 14 dage efter, at han har bedt derom. Fristen regnes fra medarbejderens modtagelse af virksomhedens anmodning. Virksomheden bør sikre sig bevis for, at der er anmodet om en tro- og loveerklæring. Beviset kan f.eks. sikres ved at sende anmodningen med afleveringsattest eller som både anbefalet og almindelig post. 9. Virksomhedens oplysningspligt Fra første gang i kalenderåret, hvor virksomheden udbetaler G-dage, har han pligt til at påføre lønsedlen oplysning om hvor mange gange, der er udbetalt G-dage i indeværende kalenderår. Så længe man ikke har nået loftet på 16 G-dage pr. kalenderår, skal virksomheden give oplysning om, hvorfor der i forbindelse med en afskedigelse, hjemsendelse mv. ikke er udbetalt G-dage, eller hvorfor der kun er betalt halv dagpengesats. Oplysning herom skal gives til medarbejderen senest en uge efter medarbejderens fratrædelse, eller senest en uge efter at medarbejderen skulle have afgivet en tro- og loveerklæring. Oplysningen kan gives på lønsedlen eller en særlig blanket. Overtrædelse af oplysningspligten kan medføre bødestraf.

9 10. Afgørelse af tvivlspørgsmål og manglende betaling Både medarbejderen og virksomheden kan få Arbejdsmarkedets Ankenævn til at tage stilling til tvivlsspørgsmål om betaling af G-dage. Hvis virksomheden ikke betaler G-dagene til tiden, skal A-kassen hjælpe medarbejderen med at få virksomheden til at betale, hvis A-kassen vurderer, at medarbejderen uden tvivl har krav på betalingen. Hvis A-kassen træder ind i sagen, sender den en anmodning til virksomheden om at betale inden 14 dage. Betales der ikke inden fristens udløb, lægger A-kassen beløbet ud til medarbejderen Sagen fremsendes herefter til Arbejdsmarkedets Ankenævn, der træffer afgørelse i sagen. Hvis sagen allerede er indbragt for Arbejdsmarkedets Ankenævn, fordi én af parterne har ønsket nævnets stillingtagen til et tvivlsspørgsmål, kan A-kassen ikke lægge beløbet ud til medarbejderen. Manglende betaling for G-dage, som medarbejderen har krav på, kan medføre betaling af gebyrer og bøde. Bemærk venligst, at ovennævnte ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Medlemsvirksomheder anbefales at kontakte HORESTA s juridiske afdeling for yderligere rådgivning på tlf Sidst opdateret januar 2016