Intern Udvikling og Personale. Personalepolitisk redegørelse 2016

Transkript

1 Intern Udvikling og Personale Personalepolitisk redegørelse 2016 // Juli 2016

2 Indholdsfortegnelse Forord Indledning Metode Organisation og styring Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Styringskæden HR-strategi Personalestrategier og det gode arbejdsliv Rekruttering Innovation, kultur og kompetencer MUS/LUS/GRUS Kurser og arrangementer MED og arbejdsmiljø Strategiplan for MED-organisationen Status på arbejdsmiljø Personalepolitikker Sundhedsordninger Fravær/nærvær Langtidsfriske Sygefravær Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Ledelsesudvikling Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Lederuddannelse Lederforum Introduktion af nye ledere graders lederevaluering Personalepolitisk status Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted Elev- og praktik forløb Elever Praktikanter og studerende Personalet i tal

3 Antal fuldtidsstillinger Antal ansatte Ansatte i særlige stillinger Etnicitet Aldersudvikling og aldersfordeling Kønsfordeling på overenskomstområder Personalereduktioner Personaleomsætning Personalestabilitet Lønudvikling Lønniveau

4 Forord Formålet med en Personalepolitisk redegørelse er at skabe et generelt overblik over Ringkøbing- Skjern Kommunes ansatte og synliggøre det grundlag, der arbejdes ud fra på personaleområdet. Den personalepolitiske redegørelse er et HR-værktøj til at understøtte den politiske vision - Naturens Rige og Direktionens strategiplan på de menneskelige ressourcer. Redegørelsen samler organisatorisk viden om de HR-forhold, der ligger til grund for indsatsområderne: Rekruttering, kompetenceudvikling, ledelse, lønudvikling, fravær, trivsel og arbejdsmiljø samt øvrige personalepolitiske tiltag. Målgruppen for redegørelsen er Byrådet, ledelse og MED-organisationen, der iværksætter initiativer til fremme af det gode arbejdsliv og attraktive jobs samt andre, der måtte have interesse i Ringkøbing- Skjern Kommunes personalegrundlag. Medarbejderne er Ringkøbing-Skjern Kommunes vigtigste ressourcer til at nå de politiske og ledelsesmæssigt fastsatte mål. Derfor skal vi sikre, at vi til stadighed har sunde og attraktive arbejdspladser, hvor der er udviklingsmuligheder for ledere og medarbejdere, og hvor vi kan fastholde, og tiltrække de bedste. HR-arbejdet dvs. arbejdet med de menneskelige ressourcer foregår overalt i vores organisation, og den personalepolitiske redegørelse er et bidrag til at hjælpe med at blive endnu mere målrettede i dette arbejde for at lykkes med kommunens kerneopgaver. Karen Marie Johansen Stabschef / HR-chef Intern Udvikling og Personale 4

5 1. Indledning Den personalepolitiske redegørelse har til formål at skabe et overblik over kommunens ansatte og arbejdet på personaleområdet. Redegørelsen er et værktøj, der dokumenterer status og iværksatte tiltag på det personalepolitiske område. Ringkøbing-Skjern kommune er en moderne virksomhed, hvor der lægges vægt på dialog og læring. Medarbejderne arbejder i det daglige ud fra den politiske vision, strategier og værdigrundlag. Redegørelsen er et tilbageblik på de foregående år samt et kig frem mod nye perspektiver. 2. Metode Materialet, der danner grundlaget for denne redegørelse, er baseret på udtræk fra henholdsvis Danmarks Statistik 1 (DST), Kommunernes og Regionernes Løndatakontor 2 (KRL), OPUS administrativ styring (OPUS), rekrutteringssystemet Emply samt interne opgørelser og statistikker. Materiale fra DST og KRL anvendes blandt andet, når vi sammenligner Ringkøbing-Skjern Kommune med andre kommuner og på landsplan. Materiale fra OPUS samt interne opgørelser og statistikker anvendes blandt andet, når vi præsenterer de nyeste eller upublicerede tal fra Ringkøbing-Skjern Kommune. Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med omegnskommuner, er der tale om følgende 6 kommuner: Holstebro Herning Ikast-Brande Lemvig Varde Billund Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med kommuner af samme størrelse, er der tale om følgende 10 kommuner: Guldborgsund Haderslev Aabenraa Holstebro Skanderborg Svendborg Køge Helsingør Frederikshavn Rudersdal Ringkøbing-Skjern Kommune er lønadministrator for Hvide Sande Havn, Ringkøbing-Skjern Produktionsskole samt Naturkraft. Disse enheder er frasorteret i alle opgørelser

6 3. Organisation og styring I afsnittet Organisation og styring beskrives, Ringkøbing-Skjern Kommune som organisation og hvilke overordnede politikker og værdier, der arbejdes ud fra. Beskrivelsen indeholder blandt andet styringskæden og Koncern HR s relation til denne Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Som virksomhed har Ringkøbing-Skjern Kommune en flad struktur. Det afspejles i en direktionsmodel bestående af 3 direktører og 9 fag- og stabschefer, der har det daglige driftsansvar med fokus på tværfagligt samarbejde og videndeling i organisationen. Den overordnede strategi og ledelse ligger hos Direktionen. Driftsansvaret ligger hos fagchefen og samspillet mellem direktør og fagchef foregår som sparring eller coaching. Stabene udfører opgaver for Direktionen og fungerer som konsulenter for hele organisationen. Aftalestyringen sker med 94 aftaleenheder i forhold til de politiske og administrative målsætninger, værdier og rammer. Beslutningskompetencen ligger i yderste led, og der er udsyn og læring på alle niveauer. Ledelsesstrukturen søges konstant at være klar, tydelig og så flad, som det er muligt og hensigtsmæssigt. Ringkøbing-Skjern Kommunes mission, vision, værdier og principper fremgår af Plakaten, Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune, som alle ledere og medarbejdere er forpligtet på. Plakaten fremgår af figur 1. Naturens Rige, som vision, er udarbejdet af Byrådet i

7 Figur 1: "Plakaten" Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune 7

8 3.2. Styringskæden Udmøntningen af de politiske mål og de administrative, strategiske målsætninger i Direktionens strategiplan udmøntes gennem Ringkøbing-Skjern Kommunens styringskæde. Styringskæden er de elementer, der gør, at de politiske ønsker og prioriteringer samt de strategiske administrative målsætninger udmøntes i virkeligheden. Styringskæden bevirker også, at der kommer tilbagemeldinger på, hvordan udmøntningen er lykkedes. Nedenfor ses Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde. Figur 2: Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde 8

9 3.3. HR-strategi HR-strategien er forankret på koncernniveau i Intern Udvikling og Personale, som er den centrale HRfunktion i Ringkøbing-Skjern Kommune. HR-strategien er udarbejdet i forlængelse af og understøtter Direktionens strategiplan. Figur 3: Direktionens strategiplan Ringkøbing-Skjern Kommune Med afsæt i Direktionens strategiplan udmøntes HR-strategien i hele organisationen, for at leve op til kommunens mission, vision og værdier. Koncern HR/Intern Udvikling og Personale har følgende 4 roller og hovedfunktioner: 1. Strategisk partner: Koncernudvikling med samtænkning af kommunens strategiske mål og de menneskelige ressourcer. Sparringspartner for Direktion, chefer og Hoved-MED med henblik på udvikling af helheder og sammenhængskraft i organisationens driftsmæssige- og menneskelige udvikling. 2. Forandringsagent: Organisationens troværdige udfordrer og indpisker i implementering af organisatoriske forandringstiltag og sikring af forandringsberedskabet. Medvirke til involvering af medarbejdere og ledere i forandringsprocesserne. 3. Medarbejderspecialist: Udvikle, støtte og hjælpe ledere. Helhedsorienteret dialog og strategisk kompetenceudvikling af de menneskelige ressourcer og relationer. Intern kommunikation og relationer til MED er vigtige instrumenter til at reducere sociale konflikter. 4. Administrativ ekspert: Styring og dokumentation af HR-grundlaget samt konsulent- og personalejuridisk bistand i lov- og overenskomstmæssige rammer samt lokale retningslinjer til sikring af professionel og effektiv ledelse samt sagsbehandling. 9

10 For koncern HR/Intern Udvikling og Personale er målet at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen, der leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens mål. Ydelserne og samspillet med organisationen skal gøre det muligt for ledere og medarbejdere at nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter. Det betyder, at der i koncern HR/Intern Udvikling og Personale er såvel strategiske, udviklingsmæssige og driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et koncernstrategisk sigte. Der tages initiativ, udfordres og udvikles i samspil med organisationens ledere. Nedenfor ses HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune. Figur 4: HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune Personalestrategier og det gode arbejdsliv I dette afsnit beskrives de personalestrategier Intern Udvikling og Personale blandt andet arbejder med samt forskellige tiltag, der skal sikre det gode arbejdsliv Rekruttering Som en del af digitaliseringsstrategien arbejdes der målrettet med digitalisering i Ringkøbing-Skjern Kommune. Der anvendes Emply, et digitalt rekrutteringssystem, når ledige stillinger opslås. RKSK havde i stillingsopslag i Emply gns. 26,78 ansøgere pr. opslag Brugen af rekrutteringssystemet betyder, at den administrative behandling af stillingsopslag og ansøgere er effektiviseret og tidsbesparende. Derudover sikres det, at alle ansøgere bliver behandlet ordentligt i forhold til kvitterings- og afslagsbreve. 10

11 I 2015 har Ringkøbing-Skjern Kommune haft 351 stillingsopslag i Emply. Der har været ansøgere til stillingerne, hvilket giver et gennemsnit på 26,78 ansøgere pr. stillingsopslag. Nedenstående tabel viser udviklingen i stillingsopslag og ansøgere i perioden 2013 til Tabel 1: Oversigt over opslåede stillingsopslag og ansøgere via Emply (Emply) Stillingsopslag Ansøgere Gns. ansøgere pr. stilling , , ,78 En medvirkende faktor til at antallet af ansøgere pr. stilling er faldet, kan skyldes et generelt fald i ledigheden i Ringkøbing-Skjern Kommune fra 2013 til Nedenstående figur viser fordelingen af stillingsopslag på fag- og stabsområder. Tabel 2: Fordeling af stillingsopslag på fag- og stabsområder (Emply) Stillingsopslag fordelt på fag- og stabsområder Beskæftigelse Børn og familie Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Intern Udvikling og Personale Land, By og Kultur Service og Digitalisering Sundhed og Omsorg Viden og Strategi Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg er de områder med flest stillingsopslag. Det skal ses i forhold til, at disse to områder er de to største områder personalemæssigt i Ringkøbing-Skjern Kommune. I Beskæftigelse ses mere end en fordobling af stillingsopslag fra 2014 til Dette skyldes blandt andet en stigning i antallet af socialrådgivere til det stigende antal flygtninge samt oprettelse af nyt mentorkorps. Udover Emply opslås alle stillinger også på kommunens facebookprofil. Antallet af følgere på Facebook udgør pr. maj Stillingsopslagene når dog ikke ud til alle følgere og antallet af personer, som de når ud til, varierer fra 200 til Hvis en vigtig annonce boostes, hvilket vil sige, at Facebook betales for annoncering, så når opslaget ud til flest personer. Derudover gør det en stor forskel om opslagene deles og likes af følgerne på Facebook. 11

12 4.2. Innovation, kultur og kompetencer I Ringkøbing-Skjern Kommune har der været fokus på innovation og merværdi siden vedtagelse af innovationsstrategien i Det er lykkedes at skabe fokus på innovation blandt andet gennem 75 små sensationer, som kan findes som stafetter på hjemmesiden Fra 2015 er retningen på innovation i Ringkøbing-Skjern Kommune koblet direkte på den politiske vision Naturens Rige. Innovation er en del af et 3- årigt Kultur- og Kompetenceprojekt, der skal styrke medarbejdere og lederes kompetence til samskabelse om kerneopgaven. Det kræver høj faglighed at samskabe, men det kræver også nye kompetencer. Derfor er der, i samarbejde med VIA University College, sat gang i et ambitiøst 3-årigt projekt for at styrke kompetencerne og Et 3-årigt kultur- og kompetenceprojekt er indgået med VIA omkring samskabelse kulturen. Samskabelse er øget borgerinddragelse i løsningen af velfærdsopgaverne. Derfor skal ledere og medarbejdere være i stand til i øget omfang at sætte nye ressourcer i spil ved at involvere, facilitere og medinddrage borgere, pårørende, virksomheder samt det øvrige omkringliggende samfund i opgaveløsningen. Gennem Kultur- og kompetenceprojektet ønsker Ringkøbing-Skjern Kommune: At styrke den nye retning sat af Byrådet med visionen om Naturens rige At videreføre den lærende organisation At øge kompetencerne hos medarbejdere og ledere til at arbejde innovativt og facilliterende At imødekomme efterspørgslen på komplekse velfærdsydelser og skabe bedre opgaveløsning med nye ressourcer Til at understøtte innovation og samskabelse i Ringkøbing-Skjern Kommune er der itoppen, som er en hjemmeside, Hjemmesiden rummer en række muligheder: Idéer: At videregive en idé til en ny løsning Stafetter: At søge inspiration blandt fortællinger om virkeliggjorte idéer Hent hjælp: At hente hjælp til en workshop eller få inspiration af Kultur- og kompetenceprojektet Dilemmaer: Her findes inspiration til at drøfte dilemmaer MUS/LUS/GRUS MUS, LUS og GRUS er vigtige ledelsesværktøjer for Ringkøbing-Skjern Kommune, som hver især har forskellige formål. Formålet med MUS er, at holde fokus på mål, trivsel og udvikling. MUS er et væsentligt værktøj til fastholdelse og udvikling af medarbejdere. MUS skal være med til, at medarbejdere oplever større selverkendelse og forståelse for egen arbejdssituation og bidrag til organisatoriske mål. Der gennemføres MUS/LUS og/eller GRUS én gang årligt med den enkelte medarbejder/leder Hensigten med LUS er, at sætte fokus på lederes udvikling af sig selv og sin afdeling ved at reflektere over, stille spørgsmål og få nye ideer til opgaveløsning og samarbejde. Ledetråde for LUS er kommunens fælles mål, værdier, styringsprincipper og ledelsesgrundlag. 12

13 GRUS er en udviklingssamtale for en gruppe/team og bliver ligesom MUS, afholdt med nærmeste leder. GRUS er ikke en afløser for MUS idet den enkelte medarbejder har ret til en individuel samtale, hvis dette ønskes. Ved GRUS deltager hele gruppen, hvilket giver mulighed for fælles information og at integrere udviklingen af individuelle kompetencer med udvikling af hele gruppens kompetencer. Samtidig er det muligt at følge op på fælles mål, værdier og opgaver og disses betydning for hele gruppen og det daglige arbejde. GRUS har fokus på samspil, relationer og kommunikation mellem gruppens medlemmer samt en gensidig forståelse af hvilke mål og opgaver, der skal prioriteres det kommende år. Der er altså tale om en samtale med et fremadrettet perspektiv for gruppens arbejde og samarbejde. MUS, LUS og/eller GRUS gennemføres i Ringkøbing-Skjern Kommune én gang årligt, hvor der i fællesskab udarbejdes en obligatorisk individuel kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder. Kompetenceudviklingsplanen skal altid udarbejdes med et strategisk sigte for øje, således medarbejdernes kompetenceudvikling afspejler organisationens behov, nu og i fremtiden. Kompetencefonden kan støtte medarbejderes kompetenceudvikling med op til pr. år Medarbejderes individuelle kompetenceudvikling kan støttes af Kompetencefonden, som har til formål at yde støtte til længerevarende individuelle udviklingsforløb. Der kan søges op til kr. pr. medarbejder pr. år. Kun få overenskomstområder er ikke omfattet af Kompetencefonden. Kompetencefondens midler skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere og er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunen Kurser og arrangementer Intern Udvikling og Personale afholder forskellige kurser og arrangementer som kompetenceløft. Disse tilbydes både medarbejdere og ledere. I perioden juli 2015 til og med juni 2016 har Intern Udvikling og Personale afholdt nedenstående centrale kurser og arrangementer. Tabel 3: Oversigt over kurser og arrangementer fra juli 2015 til juni 2016(Notes Kursusadministration) Kursusnavn Antal hold Antal deltagere Arbejdsmiljøuddannelse 1 20 Decentral lønforhandling 8 42 Forskningens døgn 1 20 Introdag for nye medarbejdere 2 98 Introduktionsforløb for ledere 2 18 Kultur- og kompetenceprojekt - opstartskonference Kultur- og kompetenceprojekt - nøglepersoner 1 26 Kultur- og kompetenceprojekt - ledere 1 25 Kursus i Carlog - elektronisk kørselsregistrering 4 34 Lederforum MED-uddannelsen Supplerende arbejdsmiljøuddannelse Temadag for MED-udvalg på niv Temadag for tillidsrepræsentanter Vejlederkonference 1 65 I alt

14 Udover ovenstående kurser og arrangementer har Udviklingsteamet i Intern Udvikling og Personale afholdt forskellige procesforløb. Der er i 2015 afholdt i alt 76 procesforløb heraf 17 rekrutteringsprocesser. Ringkøbing-Skjern Kommunes kursuscenter i Hanning er i 2015 blevet solgt og hensigten er nu, at alle kurser og arrangementer, så vidt muligt, afholdes på Innovest i Skjern MED og arbejdsmiljø Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på trivsel og det gode arbejdsliv. I dette afsnit fremgår de tiltag, der arbejdes med for at sikre et godt arbejdsliv og trivsel på jobbet. Ringkøbing-Skjern Kommune har et MED-system, som består af 3 niveauer: HovedMED (niveau 1) Fag- og administrationsmed (niveau 2) LokalMED/personalemøder med MED-funktion (niveau 3) Arbejdsmiljøgrupper (niveau 3) Der er tale om et enstrenget system og arbejdsmiljøarbejdet er derfor fuldt integreret i MEDstrukturen. Det er opfattelsen, at det enstrengede system giver bedre mulighed for at sætte fokus på arbejdsmiljøet og ikke mindst på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og medarbejdernes mulighed for medbestemmelse og medindflydelse. Systemet er velfungerende og der arbejdes systematisk med mange forskellige opgaver, blandt andet er der udarbejdet retningslinjer og procedurer for MED-systemets inddragelse i udarbejdelse og opfølgning på kommunens budget samt deltagelse i udformningen af personalepolitikker m.m. Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse danner sammen med den lokale MED-aftale rammen for MED-arbejdet Strategiplan for MED-organisationen HovedMED-udvalgets arbejde følger en strategiplan for MED-organisationen for perioden Strategiplanen er ud over et krav fra Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse et udslag af, at man fra HovedMED-udvalgets side ønsker: en samarbejdskultur som er mere præget af aktiv deltagelse og som i højere grad er dagsordenssættende og proaktivt bedre organisatoriske beslutninger som følge af, at medarbejderne er involveret i beslutningerne øget fokus på strategiske indsatser frem for operationelle indsatser tidligere inddragelse af medarbejderne I strategiplanen er der udpeget to strategiske temaer, som MED-organisationen indgår i strategiske partnerskaber omkring. De to temaer er: Kultur og kompetenceprojektet med VIA University College Social kapital Strategiplanen for MED-organisationen er tilgængelig på RKSK Forum. 14

15 Status på arbejdsmiljø Psykisk og fysisk arbejdsmiljø Trivselsundersøgelse inkl. psykisk APV blev gennemført på alle arbejdspladser i Ringkøbing-Skjern Kommune i Der var en flot besvarelsesprocent på 79 %, og en generel god trivsel blandt ledere og Trivselsundersøgelsen og psykisk APV blev i 2015 besvaret af 79 % medarbejdere. Alle enheder har fået en rapport, som er drøftet og omsat til en handlingsplan for at sikre en god udvikling i det psykiske arbejdsmiljø. I foråret 2016 er der gennemført fysisk APV, hvor alle arbejdspladser har gennemgået den lovpligtige afdækning af problemer med det fysiske arbejdsmiljø. På baggrund af denne er der i alle enheder udarbejdet handlingsplan for at sikre forbedring. På baggrund af de udarbejdede handleplaner, kan det konkluderes, at der for den samlede organisation generelt er fokus på: Arbejdspres og stress Hård tone såvel fra kollegaer som fra borgere og pårørende Oplæring, uddannelse og kompetenceudvikling I rapporten Årlig beretning om arbejdsmiljø 2015 er arbejdsmiljøarbejdet i organisationen i perioden medio medio 2016 beskrevet i hovedtræk. Den årlige beretning udarbejdes på baggrund af en række statistikker samt en spørgeskemaundersøgelse, hvor arbejdsmiljøgrupperne besvarer en række spørgsmål vedrørende deres arbejdsmiljøarbejde. De seneste tre år har spørgeskemaundersøgelsen haft en 100 % besvarelse. Rapporten viser, at der generelt bliver arbejdet fornuftigt med arbejdsmiljøet i organisationen, og at der er en mindre stigning i sygefraværet fra 2014 til Der er desuden en stigning i antallet af arbejdsulykker. Der har i løbet af været gennemført aktiviteter med det formål at dokumentere og styrke arbejdsmiljøet, herunder kan nævnes: Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse MED uddannelse Supplerende arbejdsmiljøuddannelse for arbejdsmiljøorganisationen og tillidsrepræsentanter Særlige indsatser for arbejdsmiljøområdet HovedMED udpeger særlige indsatser for arbejdsmiljøarbejdet, hvilket sætter fokus på arbejdsmiljøarbejdet. Der arbejdes med indsatserne, men for at sikre resultaterne og kontinuerligt arbejde, har HovedMED valgt at genudpege de indsatser, som også var gældende for Desuden har man valgt at tilføje social kapital som særlig indsatsområde. Det skyldes, at man gerne vil sætte yderligere fokus på det psykiske arbejdsmiljø i henhold til løsningen af kerneopgaven. De tre særlige indsatser er: Forebyggelse og reduktion af arbejdsulykker Forebyggelse og håndtering af fysiske belastninger i arbejdet Social kapital 15

16 I forbindelse med Årlig beretning om arbejdsmiljø 2015 bliver der ifølge tilbagemeldingerne fra arbejdsmiljøgrupperne arbejdet med de særlige indsatsområder. Der bliver arbejdet med at forebygge arbejdsulykker på enheder, hvor det er relevant og med det fysiske/ergonomiske arbejdsmiljø. Der arbejdes generelt med social kapital samt med trivsel og stressforebyggelse. Arbejdsulykker 2015 Gennemgangen af arbejdsulykker går altid på det foregående hele års udvikling i forhold til arbejdsulykker. Der skete i 2014 et fald i antallet af anmeldte arbejdsulykker, hvilket var positivt og i overensstemmelse med ovenstående intention, der ses dog en lille stigning i 2015 med i alt 128 anmeldte arbejdsulykker. Antallet af registrerede arbejdsulykker er fortsat stigende. Der var i anmeldte arbejdsulykker og registrerede arbejdsulykker i RKSK En anmeldt arbejdsulykke adskiller sig fra en registeret arbejdsulykke ved, at der er tale om fravær eller en højere alvorsgrad. Anmeldte arbejdsulykker bliver vurderet hos kommunens forsikringsmæglerfirma. Der er kontinuerlig fokus på forebyggelse og reduktion af arbejdsulykker, ikke mindst da det er udpeget som et af de særligt udpegede indsatsområder af HovedMED indtil Det er målsætningen, at der i 2020 vil ske en reduktion på 25% i antallet af årlige anmeldte arbejdsulykker i forhold til 2010 niveau. Herved læner Ringkøbing-Skjern sig op af målsætningen fremstillet i aftalen fra Folketinget, som ligeledes har en tidshorisont indtil I 2010 var der ved Ringkøbing-Skjern Kommune 138 anmeldte arbejdsskader. I 2015 var der således et fald på 7,2 % i forhold til Tabel 4: Oversigt over arbejdsulykker ved Ringkøbing-Skjern Kommune (intern opgørelse) Arbejdsulykker 2013 Arbejdsulykker 2014 Arbejdsulykker 2015 Anmeldte ulykker Registrerede ulykker I alt Smileyordning fra Arbejdstilsynet Generelt er der et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne i Ringkøbing-Skjern Kommune. Arbejdstilsynets smiley ordning vidner herom. I forbindelse med tilsynsbesøg tildeler Arbejdstilsynet smileys, hvor den grønne smiley tildeles, når Arbejdstilsynet intet har at bemærke. Nedenstående tabel er en status over fordelingen pr. juni Tabel 5: Arbejdstilsynets fordeling af smileys pr. juni 2016 i Ringkøbing-Skjern Kommune Grønne Smileys Gule Smileys Røde Smileys

17 4.4. Personalepolitikker Aktive personalepolitikker skal medvirke til at skabe spændende og udfordrende arbejdspladser og derved fastholde og tiltrække stabile og kvalificerede medarbejdere. I Ringkøbing-Skjern Kommune har vi følgende personalepolitikker: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Arbejdsmiljøpolitik Kompetence- og uddannelsespolitik Ligestillingspolitik Lønpolitik Personalesundhedspolitik Rygepolitik Elev- og praktikpolitik Socialt kapitel Personalepolitikkerne udspringer i MED-systemet og revideres hvert 4. år, så de er nutidige. Der arbejdes værdibaseret ud fra politikkerne, som en moderne arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere. I 2016 skal følgende personalepolitikker revideres: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Personalesundhedspolitik Rygepolitik Socialt kapitel 4.5. Sundhedsordninger Ringkøbing-Skjern Kommune har, som et led i at skabe attraktive arbejdspladser, sundhedsordninger til de ansatte. Det drejer sig blandt andet om tilskud til fysioterapi, kiropraktik og massage. Der gives 100 kr. i tilskud pr. behandling til max. 5 behandlinger pr. kalenderår. Tilskuddet modtages skattefrit, når det drejer sig om behandling eller forebyggelse af arbejdsrelaterede skader og/eller sygdomme. Der er også rabataftaler ved forskellige motionscentre. 211 ansatte benyttede sig i 2015 af tilskudsordningen til fysioterapi, kiropraktik eller massage 2 benyttede sig af tilbuddet ved Falck Healthcare I 2015 har 211 fastansatte benyttet sig af tilbuddet om fysioterapi, kiropraktik og massage. Tilskuddet er givet til i alt 891 behandlinger, hvilket svarer til et gennemsnit på 4,23 behandling pr. medarbejder, der har benyttet sig af tilbuddet. I 2014 var der også 211 fastansatte der benyttede sig af tilbuddet. Ud over sundhedsordningerne har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en samarbejdsaftale med Falck Healthcare omkring "Hurtig Diagnose". Aftalen betyder, at hvis en medarbejder får en arbejdsskade, kan man med denne aftale komme hurtigere igennem et udredningsforløb. Skaden skal være anmeldt som en arbejdsskade, før samarbejdsaftalen kan anvendes. Der er kun 2 medarbejdere, der i 2015, har benyttet sig af tilbuddet ved Falck Helthcare. Ligeledes har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en aftale med Nordisk Krisekorps om psykologisk bistand ved arbejdsrelaterede hændelser eller arbejdsrelaterede trivselsproblemer. Det er politisk besluttet, at Ringkøbing-Skjern Kommune ikke anvender bruttolønsordninger til sundhedsordninger. 17

18 4.6. Fravær/nærvær Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på at nedbringe sygefravær både centralt og decentralt i organisationen gennem mange forskellige indsatsområder. Overordnet set har Ringkøbing-Skjern Kommune en målsætning om en sygefraværsprocent på max 5 %. Udover en målsætning på sygefraværsprocenten ønskes det at fremhæve de langtidsfriske Langtidsfriske Definitionen på langtidsfriske er de medarbejdere, der ikke har været sygemeldte i løbet af de seneste 12 måneder. De langtidsfriske ved RKSK udgør i ,95% De langtidsfriske i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2015 udgør 32,95 %, hvilket er en negativ udvikling i forhold til 2014, hvor andelen af langtidsfriske udgjorde 36,07 %. I landets samtlige kommuner udgør gennemsnittet for langtidsfriske, ifølge KL, i ,6 % og i ,5 %. Nedenfor ses udviklingen i procentandelen af langtidsfriske i Ringkøbing-Skjern Kommune fra 2013 til Figur 5: Procentfordeling af langtidsfriske ved Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Langtidsfriske ,89% ,07% ,95% 28,00% 29,00% 30,00% 31,00% 32,00% 33,00% 34,00% 35,00% 36,00% 37,00% 18

19 Sygefravær Sygefraværsstatistikkerne er trukket i KRL, som arbejder med sygefravær i dagsværk. Dagsværk er sygefravær omregnet til fuldtidsbeskæftigede, i forhold til antallet af årets arbejdsdage, som er forskelligt fra år til år, da arbejdsdagene i et kalenderår varierer. Året 2015 indeholder 228 dagsværk. Tallet opgøres på følgende måde: årets 365 dage fratrukket 5 ugers ferie, søgnehelligdage, lørdage og søndage. Derudover rundes ansættelsesanciennitet op til hele måneder, når en medarbejder fratræder på anden dato end den sidste dag i måneden. Dagsværk er et mål for den arbejdsindsats, der bortfalder på grund af sygefraværet. KRL har indtil 2015, ikke medtaget sygefravær registreret som nedsat tjeneste og 56-fravær, men kun hele sygedage, delvise sygedage og arbejdsskade. Fra 2015 har KRL tilføjet muligheden for at medregne nedsat tjeneste og 56-fravær, da det giver et mere retvisende billede af sygefraværet. Til sammenligning med tidligere år, vil der i dette afsnit præsenteres fraværsoplysninger excl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Dog vil fraværet for 2015 i punkt blive præsenteret inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær. De fraværstal der oplyses i pressen på landsplan er excl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Ifølge årsopgørelsen fra KRL ligger landsgennemsnittet for sygefravær i 2015, for alle landets kommuner, på 5,3 %. Den samme fraværsprocent som i 2014 og 2013, altså er den stabil. Derimod er Ringkøbing-Skjern Kommunes fravær i samme periode stigende fra 4,5 % i 2013 til 5,2 % i Sygefraværet i RKSK udgør i ,2 % - på landsplan 5,3 % Sygefravær pr. dagsværk udgør i 2015 på landsplan 12,2 dage en stigning på 0,2 dage siden Sygefravær pr. dagsværk i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør i ,7 dage, hvor det i 2014 udgjorde 11 sygefraværsdage pr. dagsværk. Stigningen i dage udgør 6,36 % fra 2014 til 2015 i Ringkøbing-Skjern Kommune og på landsplan en stigning på 1,67 %. Sygefraværet i nedenstående tabel, er opgjort i dagsværk fordelt på køn sammenlignet med omegnskommunerne og samtlige 98 kommuner. Antal personer i tabellen er et gennemsnit af fuldtidsstillinger, fordelt over året. Tabel 6: Sygefravær i 2015 i Ringkøbing-Skjern Kommune opgjort i fuldtidsbeskæftigede, dagsværk og procent sammenlignet med omegnskommuner og alle 98 kommuner (KRL) Antal ansatte Fravær pr. ansat Fravær Kommune Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Fuldtidsbeskæftigede Dagsværk % Ringkøbing-Skjern ,0 10,6 11,7 5,3% 4,6% 5,2% Holstebro ,1 8,0 11,3 5,3% 3,5% 5,0% Herning ,1 8,4 11,3 5,3% 3,7% 5,0% Ikast-Brande ,0 7,8 11,2 5,3% 3,4% 4,9% Lemvig ,0 10,0 10,8 4,8% 4,4% 4,7% Billund , ,8 6,8 12,6 6,1% 3,0% 5,5% Varde ,1 7,7 11,3 5,3% 3,4% 4,9% 98 kommuner i alt ,9 9,7 12,2 5,7% 4,3% 5,3% 19

20 Nedenstående tabel viser udviklingen i sygefraværet i dagsværk og % i Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden fordelt på køn. Tabel 7: Sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i dagsværk og % fordelt på køn (KRL) Fravær pr. ansat Fravær i % Ringkøbing-Skjern Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Dagsværk % ,2 8,2 11,4 5,3 3,6 5, ,6 7,0 10,0 4,6 3,1 4, ,0 7,2 10,3 4,8 3,2 4, ,4 9,2 11,0 5,0 4,1 4, ,0 10,6 11,7 5,3 4,6 5,2 Kvinderne udgør i Ringkøbing-Skjern Kommune 81 % af de ansatte, og kvindernes fravær i gennemsnit udgør i dagsværk mod mændenes 10,6 dagsværk. Set over perioden er kvindernes fravær uændret i procent, hvorimod mændenes fravær er steget med 1,0 procentpoint. Mændenes sygefravær udgør i ,6 % og kvindernes udgør 5,3 % I nedenstående tabel er det samlede sygefravær i dagsværk fordelt på fraværsperioder. Af tabellen fremgår, at de dominerende perioder med hensyn til andel af fraværet for alle fem år, er henholdsvis 2-7 dage samt sygefravær over 120 dage. Dette er identisk med tallene for samtlige kommuner i Danmark. Derudover ses der også en stigning i de to intervaller fra 2014 til Alle sygefraværsperioder der ikke var afsluttet pr. 31. december 2015 optælles under uafsluttede. Det vil sige, at det både kan være sygdom af kortere- og længerevarende art. Ringkøbing-Skjern Kommune definerer sygefravær over 28 dage som længerevarende. Tabel 8: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune opdelt i perioder (KRL) Periodelængde dag 0,4% 0,5% 0,4% 0,5% 0,5% 2-7 dage 1,2% 1,0% 1,2% 1,1% 1,2% 8-14 dage 0,3% 0,2% 0,3% 0,2% 0,2% dage 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% dage 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% dage 0,3% 0,3% 0,3% 0,4% 0,4% dage 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% > 120 dage 0,9% 0,8% 0,8% 1,0% 1,2% Uafsluttede* 1,0% 0,6% 0,6% 0,7% 0,7% I alt 5,0% 4,4% 4,5% 4,8% 5,2% *Alle sygefraværsperioder der ikke er afsluttet i 2015 optælles under uafsluttet. 20

21 Den næste tabel viser sygefraværet opdelt i aldersintervaller. Af tabellen fremgår det, at den højeste procentdel af sygefravær ligger i aldersintervallerne og år. Tabel 9: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i aldersintervaller (KRL) Aldersinterval ,9% 1,9% 4,3% 2,2% 3,1% ,1% 4,4% 4,5% 4,9% 5,1% ,2% 4,9% 5,4% 5,4% 5,7% ,7% 4,6% 4,4% 5,0% 5,0% ,4% 4,1% 4,4% 4,7% 5,4% ,3% 3,4% 3,0% 3,6% 4,2% I alt 5,0% 4,4% 4,5% 4,8% 5,2% årige har det højeste sygefravær, det laveste ses hos ansatte under 20 år Nedenstående tabel viser de 10 største overenskomstområder i forhold til antal fuldtidsbeskæftigede i Ringkøbing-Skjern Kommune. De 10 overenskomstområder udgør 78,72 % af den samlede medarbejderstab i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabel 10: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på de 10 største overenskomstområder (KRL) Overenskomstområde Antal Dagsværk Procent Antal Dagsværk Procent Administration og it mv ,9 3,0% 317 6,9 3,0% Akademikere 109 6,5 2,9% ,8 4,7% Dagplejere ,3 5,4% ,9 5,7% Hjemmevejl. og pæd.pers., døgninst ,9 6,1% ,9 6,5% Lærere m.fl. i folkesk./spec.underv ,1 4,4% ,9 4,8% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,8 4,7% ,3 5,0% Pædagogmedhj. og pæd. assistenter ,4 4,6% ,1 5,3% Social- og sundhedspersonale ,2 6,7% ,2 6,7% Socialrådgivere og socialformidlere 96 14,4 6,3% ,6 5,5% Syge- og sundhedspersonale - basis ,2 4,5% ,5 5,0% Medarbejdere i alt i RKSK ,0 4,8% ,7 5,2% Det fremgår af tabellen, at sygefraværet for enkelte overenskomstområder er steget markant fra 2014 til 2015 set i forhold til den generelle stigning i kommunen på 0,4 procentpoint. De to overenskomstområder, af de 10 største, hvor der ses den største stigning er: Social- og sundhedspersonale har gennemsnitligt det højeste sygefravær, det laveste fravær ses ved Administration og IT 1. Akademikere - steget 1,8 procentpoint 2. Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter - steget 0,7 procentpoint På overenskomstområdet socialrådgivere og formidlere ses et fald i sygefraværet på 0,8 procentpoint. Ringkøbing-Skjern Kommune når desværre ikke målsætningen om max 5,0 % sygefravær i 2015, hvilket betyder, at der skal fokuseres på fravær både centralt og decentralt i organisationen. 21

22 Intern Udvikling og Personale har foretaget sygefraværsscreening 2 gange årligt. Dette erstattes fra efteråret 2016 med 2 nye indsatser. Modsat bagudrettet fraværsscreening vil der centralt fra, arbejdes med en proaktiv opfølgning hos lederen, efter medarbejderens 30. sygedag eller 5. sygeperiode indenfor 365 dage. Formålet med opfølgningen er at sikre, at der tages hånd om syge medarbejdere med aktiv handling jf. vejledningen til håndtering af sygefravær. Derudover implementeres KMD Udvidet fraværsadvisering, der skal advisere lederne via mail løbende under medarbejderens sygefravær, så medarbejderen ikke glemmes og adviseringen vil være fyldigere og mere vejledende end den advisering, som lederne modtager på nuværende tidspunkt Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Nedsat tjeneste og 56- Som tidligere nævnt er det nu muligt, via KRL, at trække fravær udgør i 20150,7% fraværsstatistik inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Denne opgørelse af det samlede sygefravær viser en mere retvisende fraværsstatistik, men af hensyn til manglende sammenligningsgrundlag med tidligere år, præsenteres tallene særskilt i dette afsnit. Nedenstående tabel viser, sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2015 inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær fordelt på fag- og stabsområder. Tabel 11: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2015 fordelt på fag- og stabsomr. (incl. nedsat tjeneste og 56-fravær) Fag- og stabsområde Antal dagsværk Fravær pr. dagsværk Fraværs i % Beskæftigelse ,8 6,5% Børn og Familie ,5 7,7% Dagtilbud og Undervisning ,4 5,5% Handicap og Psykiatri ,1 7,1% Intern udvikling og Personale 23 8,3 3,6% Land, By og Kultur ,0 4,8% Service og Digitalisering 61 3,7 1,6% Sundhed og Omsorg ,7 6,5% Viden og Strategi 64 10,6 4,7% I alt ,5 5,9% Den nye opgørelsesmetode viser, at nedsat tjeneste og 56-fravær i 2015 udgør 0,7 % af det samlede sygefravær på 5,9%, svarende til 1,8 dagsværk ud af de i alt 13,5 dagsværk. På landsplan udgør nedsat tjeneste og 56-fravær også 0,7 %. 22

23 5. Ledelsesudvikling I afsnittet Ledelsesudvikling fremgår de tiltag, der er for ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune. Ligeledes er der opgørelser over aldersfordeling, kønsfordeling og uddannelsesniveau på kommunens ledere Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi er for ledere på niveau 1, 2, 3 og enkelte store niveau 4 ledere. For niveau 4 ledere er kriteriet, for at være en del af Ledelsesakademiet, at disse ledere har såvel strategisk økonomisk som personalemæssigt ansvar for min medarbejdere. Ledelsesakademiet tilbyder forskellige aktiviteter med henblik på fortsat udvikling af den enkelte leders kompetencer samt professionalisering af ledelse generelt. Af aktiviteter kan nævnes: Lederuddannelse, herunder o UniQ Diplom i ledelse for hele målgruppen o Master i offentlig ledelse (el. tilsvarende) 2 årlige lederforumarrangementer Coaching/ledersparring Introduktionsforløb for nye ledere 360 graders lederevaluering hvert 3. år Lederudviklingssamtaler Lederteamudvikling og proceskonsulentbistand Ledelsesakademiet består af 134 leder fordelt på 94 aftaleenheder Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Ledelsesakademiet består af 134 ledere fra 94 aftaleenheder (pr. juli vakant lederstilling). Nedenstående diagram viser fordelingen af ledere i Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag- og stabsområde. Ledelsesakademiet består pr. juli 2016 af 38,35 % mænd og 61,65 % kvinder. Fordelingen i juli 2015 var henholdsvis 42,98 % mænd og 57,02 % kvinder. I den lovpligtige ligestillingsredegørelse måles der på udviklingen i antallet af kvinder i ledelse. Sammenlignes fordelingen med 2011, som var første opgørelsesår, hvor 40,84 % var mænd og 59,16 % var kvinder, er antallet af kvindelige ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune steget med 2,49 procentpoint. Figur 6: Ledelsesakademiet fordelt på køn og område pr. juli 2016 (OPUS) Ledelsesakademiet fordelt på køn og område Beskæftigelse Børn & Familie Dagtilbud og Undervisning 4 15 Handicap & Psykiatri Mænd Kvinder Land, By og Kultur Stabsområder inkl. Direktion 3 25 Sundhed & Omsorg 23

24 Nedenstående figur viser aldersfordelingen på ledere i Ledelsesakademiet, fordelt på køn. Bemærk at intervallerne op til 49 år er anderledes end fra 50 år og opad. Figur 7: Aldersfordeling blandt ledere i Ledelsesakademiet pr. juli 2016 (OPUS) Aldersfordeling Ledelsesakademiet år år år år år Mænd Kvinder Gennemsnitsalderenden blandt lederne i Ledelsesakademiet er pr. juli ,90 år, pr. juli 2015 var aldersgennemsnittet 51,93 år. Personaleomsætningen blandt ledere i Ledelseakademiet udgør fra juli 2015 til juli ,04 % Lederuddannelse Ringkøbing-Skjern Kommunes lederuddannelse - UniQ - er et partnerskab mellem 8 midt- og vestjyske kommuner, VIA University College og AU-HIH. Nedenstående tabel, viser hvor mange ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master i perioden 2014 til Tabel 12: Oversigt over uddannelsesniveauet for ledere i Ledelsesakademiet pr. juli (OPUS) Uddannelsestype Påbegyndt 2014 Afsluttet 2014 Påbegyndt 2015 Afsluttet 2015 Gennemsnitsalderen i Ledelsesakademiet er 51,90 år og personaleomsætningen er på 15,04 % fra Påbegyndt 2016 Afsluttet 2016 Diplom i offentlig ledelse Master i offentlig ledelse Ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master, udgør pr. juli ,19 %. Pr. juli 2015 udgjorde de 70,25 %. Stigningen i procenten af ledere der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master fra 2015 til 2016 skyldes blandt andet udskiftning i Ledelsesakademiet, hvor en stor del af de nye ledere har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse. Målet i Ringkøbing-Skjern Kommune er et uddannelsesniveau på 75 % blandt lederne i Ledelsesakademiet, hvilket er opnået pr. juli Øvrige lederuddannelser på den Kommunale Højskole, kurser i private konsulenthuse og lignende er ikke medtaget. 24

25 Nedenstående tabel viser, hvor mange ledere der har påbegyndt eller afsluttet diplom i ledelse eller master, fordelt på fagområder samt stabsområderne samlet set. Derudover vises, hvor stor en procentdel de udgør af lederne på de enkelte fag- og stabsområder. Tabel 13: Oversigt over antal ledere fra Ledelsesakademiet der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master pr. juli 2016 (OPUS) Fag/stabsområde Diplom Diplom Master Master % af ledere påbegyndt/ påbegyndt afsluttet påbegyndt afsluttet afsluttet uddannelse Stabene excl. Direktion % Beskæftigelse % Børn & Familie % Dagtilbud og Undervisning % Handicap & Psykiatri % Land, By & Kultur % Sundhed & Omsorg % 5.3. Lederforum Ringkøbing-Skjern Kommune har valgt at prioritere Lederforum som et strategisk indsatsområde. Intern Udvikling og Personale afholder 2 gange årligt Lederforum arrangementer for Ringkøbing- Skjern Kommunes Ledelsesakademi. Formålet er: Dialog om ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune Kommunikation om aktuelle tiltag og strategier i Ringkøbing-Skjern Kommune Gensidig inspiration Refleksion over egen og andres ledelse Dialog med henblik på videreudvikling af ledelse Refleksiv at forholde sig til udefrakommende krav til ledelse i forhold til ledelsesmæssige kvalifikationer, egenskaber og roller Implementeringsfokus i forhold til kommunens styrings- og ledelsesgrundlag De to afholdte arrangementer i 2015 forsøgte på hver sin måde at imødekomme formålet. Fælles for dem begge var, at information fra Direktionen samt innovation var på dagsordenen og at ledere fra Ringkøbing-Skjern Kommune med aktuelle erfaringer fra området også blev inddraget. Arrangementet i marts 2015 blev gennemført i samarbejde med oplægsholder Morten Christensen og temaet var En forandret kerneopgave. Gennem oplæg og proces blev lederne inspireret til selv at arbejde videre med udvikling af kerneopgaven i relation til kommunens visioner og strategier. Her var i alt 94 ledere tilmeldte. Efterårets lederforum havde fokus på ledelse af samskabelse. Her var flere ledere i Ringkøbing- Skjern Kommune inddraget, i forhold til at fortælle historier om deres forandrede ledelsespraksis i kraft af den nye politiske vision. Derudover var Hanne Dorthe Sørensen lektor ved CBS, inviteret til at binde historierne sammen og sætte dem i relation til hendes bud på, hvad der kræves, når man taler om ledelse af samskabelse. Der var tilmeldt 96 ledere. 25

26 I marts 2016 var temaet på lederforum Samskabelse-sammenhæng og blev afholdt som en samtalesalon, hvor lederne fik lejlighed til at drøfte ledelsespraksis i et samskabelsesperspektiv i forhold til specifikke og konkrete temaer. Her var i alt 85 tilmeldte ledere. Arrangementerne havde endvidere fokus på, hvordan man kan være sammen på nye og anderledes måder og sammen producere og skabe ledelse på forskellig vis Introduktion af nye ledere Lederintroduktion prioriteres højt i Ringkøbing-Skjern Kommune, da det er vigtigt, at lederne kommer godt fra start. To gange om året inviterer Intern Udvikling og Personale nye ledere på et introduktionsforløb. Introduktionsforløbet tager to dage og indholdet er: Strategisk ledelse, styringskoncepter, økonomi, administration, kommunikation samt HR og personale. Forløbet er under løbende udvikling graders lederevaluering Der gennemføres 360 graders lederevaluering som led i en 3-årig cyklus. Sidst en sådan blev gennemført var i 2014, hvorfor der gennemføres en ny i Formålet med lederevalueringen er, at give den enkelte leder indsigt i egen adfærd som leder og at fastlægge styrker og udviklingsområder. 6. Personalepolitisk status I dette afsnit uddybes forskellige data, omkring personalet i Ringkøbing-Skjern Kommune. Her beskrives kommunen som uddannelsessted og der præsenteres forskellige personaleopgørelser Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted I Ringkøbing-Skjern Kommune er der fokus på den professionelle uddannelse. Der arbejdes på at være et godt og attraktivt uddannelsessted, som lever op til kommunens elev- og praktikpolitik. Afsnittet omhandler tiltag vedrørende elever, praktikanter og studerende Elev- og praktik forløb Ansvaret for oplæring af elever og praktikanter, ligger decentralt i de respektive fag- og stabsområder. Intern Udvikling og Personales rolle ved elev- og praktikforløb er at sikre, at vi som kommune lever op til Elev- og praktikpolitikken. Elev- og praktikpolitikken tager udgangspunkt i mål, værdier og visioner, hvor det overordnede formål er at tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede elever og praktikanter. Desuden skal den sikre ensartethed uanset hvor i kommunen, man er elev eller praktikant. Intern Udvikling og Personale er tovholder for en tværfaglig arbejdsgruppe, bestående af repræsentanter fra Handicap og Psykiatri, Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg. Arbejdsgruppen har til opgave at planlægge og gennemføre en årlig temadag for kommunens ca. 150 praktikvejledere og oplæringsansvarlige. Her mødes praktikvejlederne og oplæringsansvarlige på 26

27 tværs af fag- og stabsområder, for at sikre en udvikling og professionalisering af Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted. I det daglige er Intern Udvikling og Personale sparringspartner for de praktikansvarlige og oplæringsansvarlige med henblik på at fastholde en professionel tilgang, der kan medvirke til rekrutteringsgrundlaget i Ringkøbing-Skjern Kommune Elever Ringkøbing-Skjern Kommune har følgende elever: Kontorelever med specialet Offentlig Administration Pædagogiskassistentelever (PAU) Social- og sundhedshjælperelever Social- og sundhedsassistentelever Erhvervsgrunduddannelseselever (EGU) Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Elever udgør 3,34 % af de månedslønnede ansatte ved RKSK Hovedparten af kommunens årlige elevoptag sker i Sundhed og Omsorg på Social- og sundhedsuddannelserne. Nedenstående tabel viser antallet af ansatte elever pr. december 2012 til 2015, samt forventet elevoptag i Tabel 14: Antal elever pr. dec samt forventet optag i 2016 (KRL + intern opgørelse) Elev-område Forventet optag i 2016 HK-Elever PAU-Elever SOSU-hjælperelever SOSU-assistentelever EGU-Elever Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Anlægsgartnerelev I alt Antallet af social- og sundhedshjælperelever faldt i 2014, blandt andet pga. frafald blandt de optagede elever. Det forventede optag af social- og sundhedshjælperelever er lavere i 2016 end tidligere år pga. nye adgangskrav. Elever udgør pr. december ,34 % af det samlede antal månedslønnede ansatte ved Ringkøbing- Skjern Kommune Praktikanter og studerende Ringkøbing-Skjern Kommune er positivt indstillet over for studerende og praktikanter, der er i gang med en videregående uddannelse. 27

28 I øjeblikket er der i organisationen praktikanter og studerende inden for følgende studieretninger: Socialrådgiver Sygeplejersker Ergoterapeuter Fysioterapeuter Pædagoger Lærer Administrationsbachelor Sundhedsplejersker Bachelor i Fritid og Politik Biolog Jordbrugsteknolog Regionsgrænserne danner rammen for praktiksamarbejdet på socialrådgiveruddannelsen. Det betyder, at Ringkøbing-Skjern Kommune hører under VIA Univercity College Holstebro. Der er indgået en aftale om, at Ringkøbing-Skjern Kommune hvert år modtager 9 socialrådgiverpraktikanter. Intern Udvikling og Personale er i gang med at professionalisere arbejdet med socialrådgiverpraktikanterne. Dette vil ske i tæt samarbejde med repræsentanter fra de fagområder, der varetager praksisuddannelsen af socialrådgiverpraktikanterne. Nedenstående tabel viser det forventede antal studerende og praktikanter i 2016 set i forhold til det samlede antal ansatte indenfor fagområdet. Tabel 15: Oversigt over forventet antal studerende i 2016 kontra antal ansatte indenfor fagområdet (KRL + intern opgørelse) Uddannelse Fag-/stabsområder der tager praktikanter Socialrådgivere Børn og Familie Beskæftigelse Handicap og Psykiatri Antal ansatte i indenfor faggruppen Forventet antal studerende i Sygeplejersker Sundhed og Omsorg Ergoterapeuter Sundhedscenter Vest Fysioterapeuter Sundhedscenter Vest Pædagoger Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Lærer Dagtilbud og Undervisning Administrationsbachelor Administrationen: Intern Udvikling og Personale Sundhedsplejerske Børn og Familie 18 2 Bachelor i Fritid og Politik Land, By og Kultur: Kultur, Natur og Fritid 40 1 Biolog Land, By og Kultur: Land og Vand 23 1 Jordbrugsteknolog Land, By og Kultur: Land og Vand 23 1 Forventet studerende Formålet med at tage praktikanter og studerende er, at give et positivt billede af Ringkøbing-Skjern Kommune som arbejdssted og afspejle de mange opgaver, der er i organisationen. Det er ligeledes for at sikre det fremtidige rekrutteringsgrundlag og at bruge de studerende som ambassadører for kommunen. 28

29 6.2. Personalet i tal I dette afsnit beskrives Ringkøbing-Skjern Kommunes medarbejdere i tal i forhold til forskellige personaledata og -forhold. RKSK havde i ansatte svarende til fuldtidsansatte Antal fuldtidsstillinger I Ringkøbing-Skjern Kommune var der pr. december fuldtidsstillinger, det er et fald på 48 fuldtidsstillinger i forhold til 2014 hvor antallet var Tallet indeholder alle ansatte inkl. timelønnede og ansatte på særlige vilkår omregnet til fuldtidsstillinger. I nedenstående tabel er der, til sammenligning, medtaget kommuner af samme størrelse som Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommuner. Tabellen viser, at Ringkøbing-Skjern Kommune, i antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere, ligger lavest placeret. Antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere for Ringkøbing-Skjern Kommune var i ,74, hvor det i 2015 er 6,60. Det svarer til et fald fra 2014 til 2015 på 0,14 fuldtidsstilling pr. 100 indbyggere. På landsplan er fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere faldet 0,07 fuldtidsstilling fra 2014 til Tabel 16: Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere (KRL, DST) Sammenlignelige kommuner Omegnskommuner Fuldtidsstillinger 31. dec Indbyggere 1. januar 2016 Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere Alle kommuner ,06 Skanderborg ,95 Frederikshavn ,52 Svendborg ,51 Lemvig ,43 Aabenraa ,33 Guldborgsund ,29 Varde ,26 Rudersdal ,21 Helsingør ,09 Ikast-Brande ,08 Haderslev ,94 Holstebro ,93 Herning ,91 Billund ,89 Køge ,63 Ringkøbing-Skjern , Antal ansatte Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansatte tjenestemænd og overenskomstansatte, både måneds- og timelønnet ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Ansatte på særlige vilkår og elever er ikke medtaget. Antallet er ikke omregnet til fuldtidsstillinger. Faldet i antallet af ansatte fra 2011 til 2015 udgør 202 personer. Fra 2014 til 2015 udgør faldet 48 personer og kan begrundes i virksomhedsoverdragelse af Brand og Redning samt faldende børnetal, som påvirker blandt andet dagplejen. 29

30 Figur 8: Udviklingen i antal ansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Udviklingen i antal ansatte Antal ansatte Ansatte i december 2011 Ansatte i december 2012 Ansatte i december 2013 Ansatte i december 2014 Ansatte i december 2015 Nedenstående tabel viser de medarbejdere fordelt på overenskomstområder fra Tabel 17: Antal ansatte pr. overenskomstområde i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Administration og IT Akademikere Arbejds-, vej- og gartnerformænd Beredskabspers. i chef/lederstillinger Brandpersonale, deltidsbeskæftiget Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejere Forhandlingskartellets personale Hjemmevejl. og pæd.pers.døgninst Husassistenter Håndværkere Laboratorie- og miljøpersonale Ledende værkst.pers., klientværkst Ledere/melleml. ved ældreomsorg Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl., folkesk. og spec.underv Musikskolelærere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Pæd. pers., daginst./klub/sfo inkl. Stud Pæd.pers., forebyg. og dagbehandl.omr Pædagogisk personale i dagplejeord Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pæd.ass Rengøringsassistenter m.fl Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialformidlere Specialarb./fagl.gartner/brolæggere mv Syge- og sundhedspers., basis Syge- og sundhedspers., ledere Tandklinikassistenter Tandlæger Teknisk Service Tekniske designere m.fl Øvrige områder på 5 og derunder I alt

31 Der ses en tendens til, at antallet af social- og sundhedspersonale er faldende og syge- og sundhedspersonalet er stigende, hvilket begrundes i mere komplicerede og fagligt krævende plejeopgaver indenfor Sundhed og Omsorg. Derudover ses en stigning i pædagogisk personale indenfor det forebyggende område samt socialrådgivere, hvilket begrundes i etablering af et mentorkorps i Kompetencecenter Skjern samt et stigende antal flygtninge, der tildeles kommunen Ansatte i særlige stillinger Medarbejderne ved Ringkøbing-Skjern Kommune er ansat efter forskellige ansættelsesformer. Nedenfor ses procentfordelingen mellem månedslønnede overenskomstansatte (excl. elever), tjenestemænd og ansatte i særlige stillinger: Overenskomstansatte 89 % Tjenestemænd 3 % Ansatte i særlige stillinger 8 % Ansatte i særlige stillinger, er de medarbejdere, der er ansat i et af følgende job: Fleksjob Løntilskud Skånejob Servicejob der ansættes ikke flere i denne kategori Seniorjob Ansatte i særlige stillinger udgør 8 % af det samlede antal ansatte Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune. Når der opgøres på antal ansættelser, betyder det, at en person ansat i eksempelvis løntilskud af to omgange i løbet af året, vil tælle to gange i opgørelsen. Det skal bemærkes, at grafen fleksjob indeholder både almindelige fleksjobansatte og puljefleksjobansatte. Puljefleksjobansatte er fleksjobbere, der ikke har været mulige at placere i et almindeligt fleksjob. De er ansat ved Kompetencecentret med udlån til en anden virksomhed. Som udgangspunkt en ikke-kommunal virksomhed, dog forekommer enkelte udlån til kommunale enheder. Ringkøbing-Skjern Kommune havde pr. 31. december 2015, 80 personer ansat i et puljefleksjob. Figur 9: Antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2015 (OPUS) Ansatte i særlige stillinger halvdel 2016 Fleksjob Løntilskud Seniorjob Servicejob Skånejob I alt

32 Som ovenstående figur viser, er antallet af fleksjobbere steget siden 2014 og der har været et markant fald i antallet af ansættelser i løntilskud. Ud af de i alt 503 ansættelser i særlige stillinger i 2015 har 50 af ansættelserne været i administrationen og de resterende 453 ansættelser har været i driften. Opgørelsen pr. 1. halvår 2016 viser et fald i fleksjobbere samt et yderligere fald i løntilskud. Nedenstående tabel viser fordelingen af ansatte i særlige stillinger på fag- og stabsområder pr. december det pågældende år. Derudover viser den, hvor stor en andel, ansatte i særlige stillinger, udgør af det samlede antal ansatte på fag-/stabsområdet. Puljefleksjobbere indgår ikke i opgørelsen. Tallene kan ikke sammenlignes med ovenstående figur, da figuren viser det samlede antal ansættelser i løbet af et år og ikke pr. december, som nedenstående tabel. Tabel 18: Antal ansatte i særlige stillinger og %-andel af samlet antal ansatte pr. fag-/stabsområde pr. dec (KRL) Andel i % dec I alt Beskæftigelse Børn og Familie Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Intern Udvikling og Personale Land, By og Kultur Service og Digitalisering Sundhed og Omsorg Viden og Strategi Nedenstående diagram er en opgørelse over antal ansatte i særlige stillinger pr. 31. december De forskellige medarbejderkredse er slået sammen, for at lette overblikket. Opgørelsen indeholder desuden et gennemsnit for ansatte i særlige stillinger, i alle 98 kommuner. Figur 10: Ansatte i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med alle 98 kommuner (KRL) Særlige stillinger Ringkøbing-Skjern Kommune Alle kommuner Ringkøbing-Skjern Kommune har gennem årene vist sig overvejende at ligge på niveau med gennemsnittet i de 98 kommuner i forhold til antallet af ansatte i særlige stillinger. Hvis vi medregner puljefleksjobberne, som pr. december 2015 udgør 80 personer, vil Ringkøbing-Skjern Kommune have markant flere ansatte i særlige stillinger end både omegnskommunerne, kommuner med samme størrelse og alle 98 kommuner. 32

33 Etnicitet I trepartsaftalen 2007 blev det aftalt, at alle kommuner skal opstille måltal for hvor stor en andel af de kommunale medarbejdere, der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Ansatte med ikke-vestlig baggrund udgør i ,47 % af det samlede antal ansatte Formålet med måltallene er, at andelen af indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund i videst muligt omfang skal afspejle det omkringliggende samfund. I forhold til det samlede antal borgere i Ringkøbing-Skjern Kommune, udgør borgere med ikke-vestlig baggrund pr. januar ,1 %. Andre faktorer der har indflydelse på fastsættelse af måltallet er kommunens rekrutteringsmæssige udfordringer og behov samt borgerne med ikke-vestlig baggrunds uddannelsesniveau og sproglige kompetencer. Som minimum skal hver kommune fastsætte ét måltal for kommunens samlede medarbejderstab, og ét måltal for hvert af fem fagområder. Der anvendes følgende inddeling i fagområder: Administrativt område (kontorpersonale, akademisk personale, socialrådgivere m.fl.) Børne- og ungeområde (pædagoger, dagplejere m.fl.) Teknisk område samt service (rengøringspersonale, specialarbejdere, håndværkere, beredskabs- og brandpersonale m.fl.) Undervisningsområdet (børnehaveklasseledere, lærere, skolepsykologer m.fl.) Ældre, sundhed, handicap (social- og sundhedspersonale, sygeplejersker, læger, m.fl.) I 2015 var det faktiske tal på 2,47 %. Kommunens politiske måltal for 2015 er sat til 2,32 %, hvilket betyder at måltallet er nået. Der er ikke tale om en opnormering, men om en anderledes medarbejdersammensætning. Gennemsnittet af ansatte med ikke-vestlig baggrund i samtlige kommuner udgør 6,10 %. 33

34 Aldersudvikling og aldersfordeling Gennemsnitsalderen på Ringkøbing-Skjern Kommunes månedslønnede ansatte inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ansatte i særlige stillinger, var pr. 31. december ,33 år. I forhold til 2014, er gennemsnitsalderen faldet med 0,15 år. Nedenstående figur, som er baseret på det fastansatte personale, viser, at der er en fremgang af personale i aldersgruppen op til 29 år. Antallet af medarbejdere i alderen år og år er svagt stigende. Stigningen i aldersgruppen år kan skyldes, at der ses en tendens til at medarbejdere venter med efterlønnen eller helt springer efterlønnen over og dermed bliver længere på arbejdsmarkedet. På nogle fagområder er det problematisk, at få kvalificeret arbejdskraft, her ses også en tendens til at de ældre medarbejdere derfor fastholdes indtil pensionsalderen. For alle landets kommuner, er gennemsnitsalderen 45,83 år, altså er Ringkøbing-Skjern Kommune 0,5 år ældre end landsgennemsnittet. Figur 11: Aldersfordeling og aldersudvikling i Ringkøbing-Skjern Kommune i procent (KRL) Aldersfordeling og udvikling i procent Gennemsnitsalderen i RKSK er 46,33 år gennemsnittet i landets øvrige kommuner er 45,83 år år år år år år år år år år år år 68- år I nedenstående tabel vises aldersfordelingen for de medarbejdere fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder med 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. Nederst i tabellen vises, hvor stor en procentdel antallet af ansatte i det enkelte aldersinterval udgør af det samlede antal ansatte. Det skal bemærkes, at aldersintervallerne op til 50 år er anderledes end fra 50 år og opefter. For hver overenskomstområde er den største andel fremhævet med rød skrift. Størstedelen af de ansatte, på de enkelte overenskomstområder, ligger i intervallet år. Som ovenstående figur viser, ses der en stigning i ansatte op til 29 år, her udgør social- og sundhedspersonale den største del af dette aldersinterval, i alt 26,86 %. I aldersintervallet år, hvor der også ses en stigning i 2015, udgør social- og sundhedspersonalet også den største del med 17,40 %. Samlet set udgør social- og sundhedspersonalet ved Ringkøbing-Skjern Kommune 18,68 %. 34

35 Tabel 19: Aldersfordeling i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder pr. dec (KRL) Overenskomstområde Antal pers. Gns. alder Administration og it , Akademikere, , Arbejds-vej- gartnerformænd 8 61, Bygningskonstruktører 7 45, Chefer 24 56, Dagplejere , Forhandlingskartellets pers , Handicapledsagere 13 40, Hjemmevejl./pæd.pers. døgn , Husassistenter 92 51, Håndværkere og IT-support 7 51, Laboratorie- og miljøpers. 8 50, Led. værkst.pers. mv., klientv , Ledere m.fl., undervisning 50 49, Ledere/mellemled ældreomr. 8 55, Lærere m.fl. i folkesk./spec , Musikskolelærere 30 41, Oms.- og pæd.medhj. pæd. ass , Pæd. pers. daginst./klub/sk.fr , Pæd. pers., forebyg./dagbeh , Pæd. personale i dagplejeord. 6 53, Pædagogisk udd. ledere 61 51, Pædagogmedhj. og pæd. ass , Rengøringsassistenter 69 50, Social- og sundhedspersonale , Socialrådg./socialformidlere , Specialarbejdere mv , Syge- og sundhedspers. ledere 27 51, Syge- og sundhedspers. basis , Tandklinikassistenter 20 46, Tandlæger 11 40, Teknisk Service , Tekniske designere 12 55, I alt , I alt i procent 11 % 18% 27% 16% 17% 9% 2% Kønsfordeling på overenskomstområder Samlet set, udgør 82% af de ansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune kvinder og 18 % af de ansatte er mænd. I forhold til 2012 er det et fald på 1 % på antal ansatte kvinder. Kønsfordelingen ser anderledes ud, hvis vi sammenligner med samtlige kommuner. I gennemsnit er der pr. december 2015 ansat 77 % kvinder og 23 % mænd i de 98 danske kommuner. I beregningen er medtaget alle månedslønnede ansatte, inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ekstraordinært ansatte. Aldersfordelingen i RKSK er i % kvinder og 18 % mænd på landsplan er 77 % kvinder og 23 % mænd 35

36 Nedenstående figur viser fordelingen mellem kvinder og mænd i Ringkøbing-Skjern Kommune, fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. Figur 12: Kønsfordeling på overenskomstområder i procent i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. dec (KRL) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kønsfordeling på overenskomstområde Mænd Kvinder Tallene i figuren synliggør, at der findes traditionelle kønsopdelte overenskomstområder. Pr. december 2015 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune seks overenskomstområder, hvor der kun er ansat kvinder. Det drejer sig om følgende: Rengøringsassistenter Dagplejere Pædagogisk personale i dagplejeordninger Syge- og sundhedspersonale, ledere Tandklinikassistenter Ledere i ældreomsorgen Der er et overenskomstområde i Ringkøbing-Skjern Kommune, hvor der kun er ansat mænd. Det er: Håndværkere og IT-supportere 36

37 Personalereduktioner I 2015 havde Ringkøbing-Skjern Kommune 196 uansøgte personalereduktioner, hvilket er et fald siden 2014 på ,61 % af de uansøgte personalereduktioner skyldes arbejdsgiverforhold, så som besparelser, arbejdsmangel, vilkårsændringer eller omstruktureringer. I forhold til 2014 er det en stigning på 2,82 procentpoint. De sidste 44,39 % er begrundet i medarbejderforhold, så som sygdom, tjenesteforsømmelse, manglende kompetencer, samarbejdsvanskeligheder og bortvisning. Personalereduktioner er ikke sammenlignelig med personaleomsætningen, idet der i personaleomsætningen også er medtaget opsigelser efter eget ønske. Hovedparten af de personalereduktioner, der er begrundet i medarbejderforhold i 2015, begrundes i sygdom, idet 65,52 % af reduktionerne findes her. I 2014 udgjorde sygdom 70,91 % af personalereduktionerne og samlet set 29,09 % af alle uansøgte personalereduktioner. Tabel 20: Oversigt over uansøgte personalereduktioner 2012 til 1. halvår 2016 (intern opgørelse) Antal afskedigelser fordelt på årsag RKSK havde i uansøgte personalereduktioner Årsag - Medarbejderens forhold halvår 2016 Sygdom Væsentlig misligholdelse/tjenesteforsømmelse Manglende kompetence Samarbejdsvanskeligheder Bortvisning I alt - medarbejders forhold Årsag - Arbejdsgiverens forhold halvår 2016 Arbejdsmangel Omstrukturering Besparelser Vilkårsændringer I alt arbejdsgiverforhold Totalt Ved afskedigelser er der opmærksomhed på Tryghedspuljen, som er aftalt mellem KL og Forhandlingsfællesskabet (Sundhedskartellet er med fra O.2015), hvor der kan søges op til kr. til den enkelte medarbejder i opsigelsesperioden. Pengene skal bruges til at hjælpe medarbejdere, der er blevet afskediget som følge af budgetbesparelser, til at komme videre med efteruddannelse, sparring og kompetenceudvikling. Tryghedspuljen kan anvendes af alle medarbejdere, bortset fra ansatte under LC og AC Personaleomsætning Personaleomsætningen er beregnet på baggrund af antal månedslønnede ansatte, eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever, der forlader kommunen i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte. Personaleomsætningen i RKSK var fra ,11 % - på landsplan 16,14 % Personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fra 2014 til 2015 var samlet set på 16,11 %. Fra 2013 til 2014 var personaleomsætningen på 15,56 % og fra 2012 til 2013 på 13,74 %. Altså ses en tendens til en stigning generelt i personaleomsætningen. På landsplan var personaleomsætningen fra 2014 til 2015 på 16,14 %. 37

38 Nedenstående tabel viser personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 eller derunder indgår ikke i tabellen. Tabel 21: Personaleomsætningen fordelt på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Personaleomsætning Antal pers. dec Personaleomsætning Administration og IT ,78% 289 8,39% Akademikere ,28% ,86% Arbejds-, vej- og gartnerformænd 9 0,00% 8 11,76% Bygningskonstruktører 7 11,76% 7 14,29% Chefer, 26 0,00% 24 12,00% Dagplejere ,37% ,11% Forhandlingskartellets personale 11 10,00% 11 9,09% Hjemmevejledere/pæd.pers., døgninst ,57% ,10% Husassistenter 66 16,22% 55 29,57% Håndværkere m.fl. 9 20,00% 7 25,00% Kantineledere/rengøringsledere/-chefer 5 0,00% 5 0,00% Laboratorie- og miljøpersonale 8 0,00% 8 0,00% Led. værkst.pers. mv., klientv ,00% 11 0,00% Ledere m.fl., undervisningsområdet 49 12,00% 50 12,12% Ledere/mellemledere v. ældreomsorg 10 19,05% 8 11,11% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,26% ,37% Musikskolelærere 29 11,32% 30 10,17% Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,35% ,36% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,12% ,70% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 34 8,00% 46 2,50% Pædagogisk personale i dagplejeordninger 10 18,18% 6 50,00% Pædagogisk uddannede ledere 62 12,31% 61 14,63% Pædagogmedhj. og pæd.assistenter ,99% ,47% Rengøringsassistenter 61 21,67% 60 9,92% Social- og sundhedspersonale ,28% ,48% Socialrådg./socialformidlere ,33% 117 8,29% Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 76 20,61% 71 14,97% Syge- og sundhedspersonale - ledere 24 12,24% 27 0,00% Syge- og sundhedspersonale - basis ,78% ,08% Tandklinikassistenter 20 5,13% 19 15,38% Tandlæger 8 58,82% 11 0,00% Teknisk Service 81 13,64% 73 19,48% Tekniske designere m.fl. 12 7,69% 10 18,18% I alt 15,56% 16,11% Personalestabilitet Personalestabiliteten Personalestabiliteten kan måles på et stabilitetsindex, som viser, hvor i RKSK var fra mange procent af medarbejderne i Ringkøbing-Skjern Kommune, der har ,75 % en ansættelsesanciennitet på et år og derover. Det er beregnet ud fra antallet af månedslønnede ansatte, eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever. Fra 2014 til 2015 var stabilitetsindexet på 88,75 %, hvor den fra 2013 til 2014 var 90,68 % og fra 2012 til 2013 var på 91,35 %. Faldet i stabilitetsindexet er sammenhængende med stigningen i personaleomsætningen. 38

39 6.3. Lønudvikling I dette afsnit beskrives seneste overenskomstforhandlinger samt lønudviklingen og lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune. Den overordnede ramme for overenskomstforhandlingerne i 2015 var udviklingen i den måde, kommunerne løfter velfærdsopgaven på. Det sætter i høj grad andre krav og forventninger til de kommunale arbejdspladser og medarbejdere. Ringkøbing-Skjern Kommune ønsker en hensigtsmæssig lønudvikling, således kommunen fortsat fremstår som en attraktiv arbejdsplads, der kan rekruttere kompetente ledere og medarbejdere. Det forventes, at lønudviklingen afspejler, at vi til enhver tid opfylder de fastsatte mål, at vi opnår de forventede resultater og til stadighed udvikler opgaver og kompetencer. Alle lønberegninger er inklusiv særydelser og særlig feriegodtgørelse, men eksklusiv pensionsbidrag og overarbejde. Pensionsbidraget er ikke medtaget, idet tjenestemændenes pensionsbidrag ikke indgår i beregningerne. Da det er forskelligt, hvor mange tjenestemænd der er i sammenligningskommunerne, giver det et forkert sammenligningsgrundlag, når pensionsbidraget medregnes. Overarbejde medtages ikke, da det ikke er en del af den fastpåregnelige løn. Opgørelsen er ekskl. ansatte i særlige stillinger, elever og timelønnede pga. sammenligningsgrundlaget, da der er flere overenskomstområder, hvor der ikke er ansat elever og timelønnede. Fra januar 2015 til januar 2016 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune en stigning på 2,7 % i lønudviklingen, hvilket er samme udvikling, som der har været i landets øvrige kommuner i samme periode. Andelen af lokal løndannelse udgør pr. jan ,4 % målet er ca. 8 % i RKSK Den lokale løndannelse udgør i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. januar ,4 %, en stigning på 0,1 procentpoint i forhold til januar Ringkøbing-Skjern Kommunes niveau i forhold til lokal løndannelse bør være på ca. 8 %. For at opnå størst mulig fleksibilitet til individuel lønforhandling er det vigtigt, at de enkelte kommuner opretholder deres procentvise andel af den løn, der er forhandlet lokalt. Hvis ikke procenten til lokal løn fastholdes, kan vi ved de fremtidige overenskomstforhandlinger forvente flere centralt fastsatte lønstigninger. For at bevare en fleksibilitet og frigøre midler til individuelle lønforhandlinger har Ringkøbing-Skjern Kommune opsagt de fleste forhåndsaftaler. Årsagen til at lokallønandelen ikke når de ca. 8 %, som er målet, kan blandt andet begrundes i følgende: Tidligere lokalt aftalt løn og tillæg bindes i de nye centrale overenskomster, eksempelvis lærernes arbejdstidsaftale Omklassificering til højere grundlønninger og dermed faldende individuelt aftalt løn Stigning i personaleomsætningen Stigning i antallet af yngre medarbejdere Lønudviklingen fra jan jan var i RKSK 2,7 % ligesom det var på landsplan 39

40 Nedenstående tabel viser lønudviklingen på overenskomstområder ved Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden januar 2015 til januar Den løn der vises er en gennemsnitlig løn for overenskomstområdet. Overenskomstområder på 5 og derunder fremgår ikke. Figur 13: Lønudvikling på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune jan jan (KRL) Overenskomstområde Gns. løn jan Gns. løn jan Lønudvikling I alt ,7% Administration og it mv ,2% Akademikere ,2% Arbejds-, vej- og gartnerformænd ,7% Bygningskonstruktører ,5% Chefer ,1% Dagplejere ,6% Forhandlingskartellets personale ,2% Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,8% Husassistenter ,2% Håndværkere og IT-supportere m.fl ,7% Laboratorie- og miljøpersonale ,0% Led. værkst.pers. mv., klientv ,9% Ledere m.fl., undervisningsområdet ,6% Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg ,6% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,5% Musikskolelærere ,2% Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,7% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,9% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr ,9% Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,2% Pædagogisk uddannede ledere ,7% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter ,5% Rengøringsassistenter ,0% Social- og sundhedspersonale ,8% Socialrådg./socialformidlere ,8% Specialarbejdere mv ,6% Syge- og sundhedspers., ledere ,0% Syge- og sundhedspersonale - basis ,6% Tandklinikassistenter ,7% Tandlæger ,2% Teknisk Service ,1% Tekniske designere m.fl ,9% Årsagen til at lønudviklingen på nogle overenskomstområder er ekstra høj, kan begrundes i større krav til ansvar og kompetencer, som dermed afspejles i en større lønudvikling end gennemsnitligt. Den største negative lønudvikling ses ved bygningskonstruktører på -1,5 % og ved pædagogisk personale ved det forebyggende og dagbehandlende område på -0,9 %. Den negative udvikling kan begrundes i fratrådte medarbejdere med høj anciennitet og ansættelse af nye medarbejdere med lavere anciennitet og dermed også ofte en lavere lønindplacering. 40

41 Lønniveau Ringkøbing-Skjern Kommune har en lavere lønudgift pr. fuldtidsstilling end gennemsnittet af landets øvrige kommuner. Lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune ligger i gennemsnit pr. januar 2016 på kr en stigning på kr. 715 pr. fuldtidsstilling i forhold til januar 2015, hvor gennemsnittet var på kr Nedenstående figur viser lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune, sammenlignet med omegnskommuner, kommuner med samme størrelse, kommuner i Region Midt og alle kommuner i landet. Differencen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune og gennemsnittet for alle kommuner udgør kr Figur 14: Lønniveau pr. januar 2016 (KRL) Lønniveau pr. januar 2016 Alle 98 kommuner Kommuner samme størrelse Kommuner i Region Midt Omegnskommuner Ringkøbing-Skjern Kommune Nedenstående figur viser det gennemsnitlige lønniveau for Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommunerne. Forskellen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune, som ligger 3. lavest og Varde Kommune, som ligger højeste, udgør kr. 401 pr. fuldtidsansat pr. måned. Forskellen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune og Herning Kommune som ligger lavest udgør kr. 103 pr. fuldtidsansat pr. måned. Figur 15: Lønniveau pr. 1. januar 2016 i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Lønniveau pr. januar 2016 sammenlignet med omegnskommuner Herning Ikast-Brande Ringkøbing-Skjern Holstebro Lemvig Billund Varde

42 Nedenstående tabel viser lønniveauet på udvalgte overenskomstområder. I tabellen er der til sammenligning medtaget omegnskommuner. Under hvert overenskomstområde er det laveste lønniveau markeret med grønt og det højeste er markeret med rødt. Det skal bemærkes at lønniveauet også kan afspejle ancienniteten på det enkelte fagområde. Forskelle i lønniveauet på chef- og lederaftaler, kan skyldes forskellen i anvendelse af åremålsansættelse og kontraktansættelse. Når der ansættes på åremål, gives der et tillæg til den aftalte løn på op til 30 % af lønnen og ved kontraktansættelse gives et tillæg på 15 eller 20 %. Disse tillæg vil afspejle sig i den gennemsnitlige løn. Figur 16: Lønniveau på udvalgte overenskomstområder pr. 1. januar 2016 sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Overenskomstområde RKSK Billund Varde Herning Holstebro Lemvig Ikast- Brande Administration og it mv Akademikere Chefer Dagplejere Hjemmevejl./pæd.pers.døgn Husassistenter Ledere m.fl. undervisning Lærere m.fl. i folkeskolen Oms.- og pæd.medhj./ass Pædagogisk pers., daginst Pædagogisk udd. ledere Pæd.medhj. og pæd. ass Rengøringsassistenter Social- og sundhedspers Socialrådg./socialformidlere Specialarbejdere Syge- og sundhedspers. led Syge- og sundhedspers. basis Teknisk Service Intern Udvikling og Personale Juli