Skriftlig eksamen i faget Organisation Løsningsskitse
|
|
- Frida Brandt
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Skriftlig eksamen i faget Organisation Løsningsskitse 4 timers skriftlig prøve Opgaven består af 4 opgaver, der indgår i bedømmelsen af den samlede opgavebesvarelse med følgende omtrentlige vægte: Opgave 1: 25% Opgave 2: 25% Opgave 3: 25% Opgave 4: 25% I alt 100% Der er tale om en løsningsskitse og ikke en facitliste, hvorfor de studerende godt kan have anvendt modeller og teorier der ikke er skitseret i løsningen. De grå felter er information til underviserer og censorer om tolkning af spørgsmål eller alternativer der også kan benyttes i besvarelsen. I løsningsskitsen er der udover den vejledende modulplan og lærevejledningen også taget hensyn til de 2 mest anvendte lærebøger i faget. Løsningsskitsen er udarbejdet af eksamenskommissionen. Side 1 af 13
2 Det er vigtigt at den studerende danner sig et overblik over opgaveteksten og spørgsmålene for at sikre en god sammenhæng i besvarelsen. Det kan blive nødvendigt for den studerende at lægge forudsætninger ind i besvarelsen. Spørgsmål 1. Ud fra en analyse af situationen i Focus Furnitures A/S bedes du lave en systematisk oversigt over organisations problemer. Spørgsmålet lægger op til en analyse af struktur, styring, kultur og ledelse i Focus Furnitures A/S. De studerende kan også bruge alternative opstillinger, der dækker samme områder. De studerende må selv disponere vedr. opdelingen af opgave 1 og 2, og der kan forekomme flere overlap i besvarelsen. Man kunne forestille sig, at nogle af de studerendes besvarelser ville lægge de to spørgsmål sammen. Et eksempel på et overlap kunne være kulturanalysen. Struktur Det forudsættes at produktionen i Polen tilnærmelsesvis ligner produktionen i Danmark. Virksomhedsform A/S Myndighed og ansvar Differentieret organisation med linie-stabsprincippet, selvstyrende teams og netværk Arbejdsdeling Overordnet er arbejdsdelingen funktionsprincippet med AA som administrerende direktør, JJ som salgsdirektør, PP som produktionsdirektør, GG som økonomidirektør, MM som ansvarlig leder af support og TT ansvarlig for Indkøb. På lavere niveau ses objektprincippet i f.eks. salg, selvstyrende grupper i produktionen og netværksbaseret projektgrupper i udvikling. Antal organisatoriske niveauer 3 og 4 for produktionen Kontrolspænd AA: 6, JJ: 4 områder, PP: 4 områder, GG: 4 områder, MM: 2 områder, TT: 3 områder, For driftsledere i produktionen er kontrolspændet stort (dog ukendt antal). Kommentar: Organisationen har overvejende organiske træk. De mest organiske træk ses i produktionen, og projekt og udvikling. Informationen er allemandseje, medarbejderne bidrager til løsningen af udvikling af produkter og produktionsmetoder gennem netværksbaseret projektgrupper. I produktionen arbejderes der i selvstyrende grupper. Strukturen i Danmark giver ikke de store problemer modsat Polen hvor strukturen ikke er helt optimal. Man har valgt at udflytte de mest organiske områder og overføre strukturen med selvstyrende grupper. Det har givet driftslederne et stort kontrolspænd og samtidig er der et stort koordineringsbehov i produktionen. De selvstyrende grupper i Polen passer ikke til de udfordringer som FF står overfor. Side 2 af 13
3 Styring Beslutningsprocessen Beslutningsprocessen er overvejende decentraliseret, hvilket tidligere har givet FF stor fleksibilitet. Det er AA s holdning at medarbejderne skal tage ikke bare beslutninger men også gode beslutninger. Beslutningsprocessen i produktionen foregår overvejende på operativt niveau og har karakter af anarkiske. Medarbejderne i FF Polen har svært ved at håndtere denne form for beslutningsproces. Beslutninger, der kan have en væsentlig betydning for organisationen, er delegeret ud til teams ( i produktionen eksempelvis kvalitetskontrollen). Der ses yderligere indikationer på suboptimering mellem de enkelte teams i produktionen. Der er uenighed om mål og midler og de plejer deres egne interesser. Planlægningsprocessen Planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet i produktionen foregår i teams. Dette har dog skabt problemer for FF Polen. Ideen om at lade medarbejderne selv planlægge og lade lederne støtte op om deres virke, kræver at medarbejderne har høj grad af jobmodenhed. Det har dog ikke været tilfældet og det har skabt mange frustrationer hos medarbejderne. Medarbejderne i FF Polen mangler en mere overordnet produktionsplanlægning og arbejdstilrettelæggelse. Ligesom de savner nogle mere overordnede regler, rutiner og forretningsgange. Kvalitetskontrollen er ikke tilstrækkelig standardiseret. Der kommer en del klager fra kunderne. Det kunne se ud som der mangler strategisk styring. AA har videreført linien fra den gamle direktør. Der har heller ikke været fokus på de risikomomenter, der har været afgørende for FFs udvikling i den seneste periode. De har ikke handlet på baggrund af dårlige resultater og svag effektivitet. De har handlet på baggrund af et pres udefra (Schweizer koncernen) og har ikke været forudseende nok. Der opstår også uenighed om mål og midler hvilket også kan være et symptom på, at de ikke har haft fokus på det strategiske i en periode. Informationsprocessen Alle informationer stilles til rådighed for alle medarbejdere. Både strategisk informationer af mere generel karakter med lille detaljeringsgrad til operative oplysninger med mere specifikke informationer med stor detaljeringsgrad. Dette kunne indikere at FF overinformerer medarbejderne i FF Polen. Der skeles ikke til informationsbehandlingsevnen eller motivationen hos den enkelte medarbejder eller teamet. Dette kunne betyde, at koordineringen drukner i resten af informationerne. Samtidig optræder der sproglige vanskeligheder og barrierer. Mange af medarbejderne har Russisk baggrund og taler derfor godt russisk, hvorimod der er store problemer med det engelske. Selv om driftslederne kan gøre sig forståelig på engelsk, optræder der mange misforståelser mellem dem og PP. Selv om det ikke er hensigten fra AA, PP og FF s side, optræder der en del envejs kommunikation. Bevidst eller ubevidst er der ikke meget feedback fra medarbejderne i Polen. Den åbne dørs politik og medarbejderudvalget er eksempler på dette. Medarbejderne holder på deres viden. Dette ses tydeligt, at introduktionen af nye medarbejdere til de enkelte teams, er meget informationsfattig. Kontrolprocessen For at sikre en god overvågning og kontrol af FF Polen er PP flyttet med som ledelsens øjne. Som supplement til dette skulle IT systemet være omdrejningspunkt i informationsprocessen med bl.a. overvågning af produktionsflow, omkostningsniveau, lagerbeholdningen og andre nøgletal af overordnede betydning, herunder også sygedage, omsætningshastighed på personale og kvalitet. Side 3 af 13
4 Medarbejderne i FF Polen er ikke særlige omhyggelige med at registrerer bevægelse der er sket i råvare-, halvfabrikata eller færdigvare-lageret. Derfor har der været vanskeligheder med at få status på varelageret til at stemme. Ligesom indkøbsafdelingen har problemer med lageropgørelser, har salgsafdelingen svært ved at følge deres aftaler helt ud til deres kunder. Svindet har været stort Ledelse Her kan den studerende komme med nogle generelle ledelsesmæssige betragtninger. Menneskesyn Menneskesynet hos ledelsen og i særdeleshed hos AA er overvejende Y jf. Douglas McGregor. Selvstyring og selvkontrol er naturligt i organisationen, specielt i produktionen og udvikling. Inddragelse af medarbejdernes fantasi og kreativitet i udvikling og opgaveløsning. Som AA udtaler, De bedste idéer kommer fra vores medarbejdere det er simpelthen det, vi lever af. Ledelsesform Ledelsesformen er overvejende demokratisk eller social. Lederne inddrager medarbejderne i beslutningerne. Der gives meget information til medarbejderne ligesom der lyttes til medarbejderne. Medarbejderne støttes i deres opgaveløsning. Ensidig form for ledelse AA som er oplært i virksomheden har videreført Jørgen Dahls holdning og lederstil jf. ovenfor. Dette er også repræsentativt for de fleste ledere i FF. Næsten for demokratisk billede af ledelsen i FF. Dette giver naturligt også nogle svagheder. Eksempler kunne være de gruppe konflikter der nævnes samt den manglende enighed om mål og midler. Kommentar: I forhold til situation i Danmark ses ikke de stor problemer i ledelsesstilen. Men det lader til, at de kun kan praktiserer en form for ledelse den demokratiske og mangler de situationsbestemte elementer. Denne ensidige lederstil er bl.a. årsagen til de problemer der er opstået i polen. De mangler forståelsen for det ledelsesbehov der er i Polen. Kulturanalyse: Gennem teksten får man den opfattelse at der er stor forskel mellem medarbejderne i FF Polen og i FF Danmark. Nedenfor er der skitseret en række områder der kan underbygge forskellen mellem den Danske medarbejderkultur og den Polske medarbejderkultur. Side 4 af 13
5 1. Styring FF Danmark Styringen er decentraliseret og medarbejderne trives med denne form for styring. FF Polen Medarbejderne forventer en mere centralt styring og trives ikke med decentral styring. 2. Kommunikation Kommunikationen er omfattende. Kommunikationen går på tværs af organisationen og følger ikke de formelle kommandolinier. Kommunikationen er begrænset. Medarbejderne vil helst følge de formelle kommandolinier. 3. Fejltolerance Medarbejderne trives med at være fornyende og risikovillige. Fejl, - dem kan vi lære af. Medarbejderne trives ikke med det fornyende og risikovillige. De prøver at dække over egne fejl. 4. Informationsniveau Medarbejderne bliver velinformeret. Information er allemandseje og medarbejderne trives med det. Medarbejderne føler at de ikke har brug for informationen. Mere specifik og konkret information. 5. Samarbejde Der er tradition for i FF at medarbejderne samarbejder på tværs af organisationen. Medarbejderne har det ikke godt med at arbejde sammen på tværs af organisationen. Viden er magt, så hvorfor fortælle det til andre. 6. Handlefrihed Medarbejderne funger og trives bedst under stor handlefrihed. Medarbejderne fungere det bedst med regler, overvågning og kontrol, eksempelvis arbejds-tilrettelæggelse og opfølgning. 7. Omgangsformen Medarbejderne har en uformel omgangsform. Man er ligefrem og direkte i sin optræden. Medarbejderne trives ikke med det uformelle. De har det bedst med formel adfærd, præget af regler og respekt. Andre kulturtræk som magt, åbenhed, læringsberedskab, identitet, kommunikation, og ansvarlighed kunne også være interessante at analysere i denne sammenhæng. Det er vigtigt, at den studerende kan identificere et antal væsentlige kulturtræk fra FF Polen og FF Danmark i forhold til de problemer som FF står overfor, og derigennem vise forståelse for dette begreb og dets betydning. Geert Hofstede: Alternativt kunne anvendes Geert Hofstedes opdeling. Denne er utrolig oplagt, idet han har gennemført sammenlignelige studier af holdninger til arbejde og samarbejde i flere lande. Side 5 af 13
6 Høj/lav magt distance I FF Polen er der indikationer på at magtdistancen meget høj. Omgangen mellem lederne og medarbejderne er meget formel. Der er skiltet med titler, uniformer (kitler) og tiltaleformen er meget formel. Driftslederne har hver deres kontor hævet over det område medarbejderne er på. Samtidig følger medarbejderne de formelle kommandoveje når de skal kommunikere. Envejs kommunikation eksempelvis højttaleranlægget hvor der kan gives kommandoer. Centralisering mere normalt. I FF Danmark er der indikationer på at magtdistancen meget lav. Der er en uformel omgangstone og medarbejderne involveres. Kommunikationen og informationen flyder som følge af åbenhed rundt i organisationen. Det er nærmest et tag selv bord. Høj/lav struktureringsbehov I FF Danmark er der indikationer på at lavere struktureringsbehov. Medarbejderne kan arbejde selvstændigt uden indblanding af den overordnede leder, eksempelvis de selvstyrende teams. Medarbejderne har ikke behov for stor styring. I FF Polen er der indikationer på højt struktureringsbehov. De har brug for formelle regler og arbejdsgange (faste rammer). De føler sig usikre på at arbejde i selvstyrende teams med ukendte risikomomenter. Individualisme kontra kollektivisme I FF Danmark er der indikationer på at viser mange kollektivistiske træk. Medarbejderne er tæt knyttet til hinanden i deres teams. I FF Polen er der indikationer på at viser mange individualistiske træk. De lægger vægt på at kunne klare sig selv. De er stolte. Vil helst ikke havde hjælp fra andre. Jeg kan godt selv. Båndene mellem medarbejderne er meget løse. De ser efter sig selv og passer på deres ryg. Feminine/maskuline værdier I FF Danmark er der indikationer på, at det er de feminine værdier der er bærende. Medarbejderne skal føle at der hele tiden bliver lagt mærke til dem. I FF Polen er der indikationer på, at det er de maskuline værdier der er bærende. Eksempelvis introduktionen af nye medarbejdere. De får det som learning by doing. Der er ikke meget hjælp at hente i teamet. Der er mere fokus på den interne konkurrence og specielt mellem driftslederne. Stoltheden spøger. Det gælder om ikke at vise svaghedstegn. Hvis du spørger for meget er det fordi du er svag. Konklusion Med baggrund i de kulturelle forskelle, er de helt centrale organisatoriske problemer i FF: Overordnede er problemet er dalende effektivitet og deraf manglende økonomiske resultater. Dette problem er funderet i følgende områder: Strukturen Strukturen med selvstyrende grupper er ikke hensigtsmæssig i Polen. Konsekvensen af den organiske facon i Polen er manglende effektivitet. Styringen For stor decentralisering i polen. Mangler faste rammer for arbejdet og dets udførelse i Polen, herunder upræcis styring af kontrol. Kommunikationen mellem medarbejdere og ledere. Uklar planlægning herunder manglende strategi for FF. Side 6 af 13
7 Ledelse: For ensidig ledelsesstil. Denne er ikke tilpasset til de Polske forhold. Kultur: Helt klare modsætningsforhold mellem FF i Danmark og FF i Polen. Det må derfor konkluderes at hovedparten af problemerne findes i produktionsafdelingen i Polen. Den studerende kan også under spørgsmål 1., komme ind på et emne som organisations livscyklus Danmark VS Polen. Spørgsmål 2. Diskutér situationen i den polske afdeling i Kraskl således som den er nu. Fremkom med begrundede forslag til forbedringer Spørgsmålet består af 2 delspørgsmål. 1. Den studerende skal diskuterer situationen som den er i Polen i dag. 2. Den studerende fremkomme med begrundede forslag til forbedringer dvs. at der skal argumenteres for forslagene. Motivation Medarbejderne i FF i Polen er ikke motiveret. Jf. Maslow får de godt nok mulighed for at dække de øverste behov i behovspyramiden, hvorimod behovet for tryghed ikke er dækket. FF har indført selvstyrende grupper og derved skabt usikkerhed og utryghed hos medarbejderne. Medarbejderne er usikre på hvad de skal foretage sig ligesom de er bange for at blive fyret. Den studerende kan også anvende Frederick Herzberg 2 faktorteori eller procesteorierne (Lawler eller Thorndike) i denne sammenhæng. Denne manglende behovstilfredsstillelse har medført frustrationer. Medarbejderne er blevet udisciplinerede. De er begyndt at møde senere. Frustrationerne har ligeledes bredt sig, og der bryder ofte skænderier ud i og i mellem teamene. Eksempler på forsvarsmekanismer er projektion og rationalisering. De direkte symptomer på disse frustrationer er bl.a. en drastisk dalende effektivitet. Samtidig er kvaliteten af udført arbejde også faldet. Der er flere reklamationer og returvare. Antallet af sygedage og omsætningshastigheden på personalet, er stigende. Kulturen Jørgen Dahl og senere AA har præget FF s kultur så meget i Danmark, at den er blevet meget markant (stærk/indgroet) for denne virksomhed. Samtidig er der også et præg af den danske nationalkultur over FF. Det har skabt et fælles adfærdsmønster og accepterede normer for hvad man gør i forskellige situationer. Gennem interne forfremmelser (AA) har man bl.a. styrket denne kultur. Den stærke/indgroede kultur er også FF svaghed. De udviser ikke den store tilpasningsevne i Polen. Kulturen i FF Polen har grundlæggende været påvirket af andre faktorer, og derfor må man også forvente at disse medarbejdere har en anden adfærd og andre normer for hvad man gør. Man udsætter medarbejderne for en helt anden måde at tilrettelægge arbejdet på og det har betydet et kulturchok for dem. Side 7 af 13
8 Det ser ud som om der er 2 modsætningsforhold. På den ene side er der den Polske medarbejderkultur og på den anden side er der strukturen, styringen og ledelsen i Polen (den danske stil). Det kunne være fristende at forsøge at ændre den Polske medarbejderkultur. Det er dog lang det sværeste. Det tager lang tid. PP har jo også forsøgt i en periode på 2 år og der er ikke lykkedes tværtimod. Andre emner kunne være subkultur, ligesom Edgar Scheins kulturniveauer kunne inddrages. Den studerende kan evt. supplere med modstand mod forandring. Ledelse Som introduktion her kan den studerende præcisere hvad ledelse egentlig er. PP vælger at fortsætte sin overvejende demokratiske ledelsesform, som han har haft succes med i Danmark. Det har ikke den forventede effekt. Den kultur som er til stede hos medarbejderne i FF Polen er jf. kulturanalysen i opgave 1 mere maskulin og der er en større magtdistance. Der er derfor en risiko for at PP nemt kunne blive opfattet som en svag leder af medarbejderne i Polen. Det kunne modsat hævdes at anvendelsen af en autoritær ledelsesform, kunne være en løsning for PP. Den autoritære ledelsesform er karakteriseret ved, at lederen er dominerende, træffer alle beslutninger selv, fordeler opgaver, fortager valg af arbejdsmetode og envejskommunikation. Den autoritære ledelsesform er lige så ensidig som demokratisk ledelsesform. Denne ledelsesform er ej heller optimal i denne situation. Dels vil medarbejderne selv, når de har opnået kompetencen til at udføre arbejdet. De behøver efterfølgende ikke i samme grad nogen, der skal give dem ordre. Dels vil ledelsesformen være et problem i forhold til de medarbejdere der udvikler sig og dermed fastlåses det modsætningsforhold, der er imellem Danmark og Polen. Med den autotære ledelsesform ville der være en forøget risiko for, jf. Herzberg, at motivationsfaktorerne ikke dækkes længere og vedligeholdelsesfaktorer i stedet dækkes. Det er muligt at driftslederne vil føle en vis gensynsglæde ved denne ledelsesform og det vil lykkedes dem at rette lidt op på resultaterne på kort sigt, men på længere sigt vil der igen opstå problemer i organisationen. Derfor vil den autoritære ledelsesform ikke være holdbar for PP/FF Polen i fremtiden. PP og driftslederne må tilpasse deres ledelsesform efter hvordan situationen og medarbejderne udvikler sig. En model der kan hjælpe PP og driftslederne er Paul Hersey og Kenneth Blanchards situationsbestemt ledelse (SLll). Efter denne model kan PP tilpasse sin ledelsesstil i forhold til den enkelte medarbejders kompetence (evne) og engagement (villighed). Lederen skal beherske diagnosticeringen af medarbejderens kompetence (evne) og engagement (villighed) i forhold til opgaven/aktivitet/job/situationen, og dels at kunne beherske de 4 lederstile, - den instruerende, den trænende, den støttende, den delegerende. Det betyde at der skal gennemføres uddannelse og træningsarbejde for at få PP og driftslederne til at anvende denne ledelsesmodel. AA kunne vælge at lade situationsbestemt ledelse indgå i et samlet lederuddannelsesprogram for FF Danmark som Polen. Dette kunne skabe en ledelsesmæssig forståelse på tværs af organisationen og kulturer. Den studerende kan også supplerer diskussionen med Tannenbaum & Schmidts kontiuum-model. Side 8 af 13
9 Struktur Kigger man på selve udflytningen har man valgt at udflytte de mest organiske områder fra Danmark til Polen, hvor kulturen mere understøtter en mere mekanisk struktur. De selvstyrende grupper fungerer bedst under organiske forhold. Medarbejderne i Polen ønsker ikke - eller har ikke modenheden til at arbejde i selvstyrende grupper. Strukturen betyder at driftslederne har fået et stort kontrolspænd og samtidig er der et stort koordineringsbehov i produktionen. Som element til løsning af de i ovenstående organisatoriske problemer, set med kulturelle briller, vil liniestabsorganisationen være et godt alternativ til selvstyrende grupper i FF Polen. Årsagen til valget af liniestabsprincippet er at princippet kan sikre medarbejdernes ønske om stabile opgaver. Opgaverne bliver af mere simpel karakter der ikke kræver mængder af kommunikation/information for at kunne løse. Det bliver muligt at lægge arbejdstilrettelæggelsen i mere faste rammer. Der kommer en direkte overordnede som medarbejderne kan henvende sig til, modsat de selvstyrende grupper, hvor problemerne løses internt (hvilket var et problem). Der vil af den årsag også blive flere ledere i organisationen og dermed også muligt at dække det store koordinationsbehov der er hos medarbejderne. Da der bliver tale om en mere direkte overvågning og kontrol, vil lederen være velinformeret om situationen i vedkommendes ansvarsområde. Ulemperne for FF ved denne organisering er, at det organiske tilsidesættes lidt. For at imødegå den manglende innovation og udvikling får organisationen sin egen udviklingsafdeling. Arbejdsopgaverne bliver mere rutineprægede. Men det vil ikke genere hovedparten af de ansatte. Således vil liniestabsorganisationen løse en del af de problemer som FF Polen har i dag. Produktions direktør PP Support Produktions planlægning Leder af udvikling Leder af lager Leder af forarbejdning og samling Leder af kvalitetskontrol Leder af indpakning og klargøring Værkfører A Værkfører B Værkfører C Den studerende kan også vælge andre organisationsformer eller begrænse deres selvstyre. Der bør dog være argumenteret for valget af ny struktur ud fra den organisatoriske situation i FF i dag. Den valgte organisationsstruktur bør være af afgørende betydning for løsningen af de organisatoriske problemer hos FF. Den studerende kan også komme ind på emnet formel og uformel organisation. Side 9 af 13
10 Styring Medarbejderne i polen oplever styringen som værende mangelfuld. Den måde beslutningsprocesserne gennemføres er ikke tilpasset medarbejderne i Polen. Medarbejderne mangler en overordnet produktionsplanlægning og arbejdstilrettelæggelse med regler, rutiner, forretningsgange og standarder i polen. Hvordan ting gøres bl.a. kvalitetskontrollen. Der informeres alt for meget i forhold til deres nuværende situation. Den information de ønsker kan de ikke få øje på eller mangler fordi der var lagt op til at de selv skulle tage beslutningen. Omvendt får nyansatte ikke den information de har behov for. Samtidig er der kommunikationsvanskeligheder rent sprogmæssigt. Det som kan hjælpe PP/FF i Polen med de ovenstående problemer, er en reduktion og forenkling af informationen så den tilpasses til informationsbehovet og informationsbehandlingsevnen hos medarbejderen i Polen. Informationen gøres tilgængelig således at den kan opsøges hvis den er nødvendig. Kommunikationen skal være klar og enkel så man undgår organisatoriske og personlige informationsfiltre. Den studerende også her diskuterer muligheden for et fælles koncernsprog (eksempelvis engelsk kontra brugen af lokale sprog). Herud over kunne inddrages en diskussion af IT systemet. Konkret kan det ske ved at fastlægge mål, politikker, regler, procedure, standarder, arbejdsgange og metoder osv. Eksempler på løsninger og deres konsekvenser: Et fastlagt introduktionsforløb for nyansatte gennemført af driftslederen eller en betroet medarbejder kunne være et eksempel. Det ville give et bedre introduktionsforløb og mulighed for en bedre socialisering. Nye medarbejdere vil have nemmere ved at udføre deres opgaver. Dette kunne være med til at nedbringe den stadig stigende personaleomsætningshastighed. Der kunne i forbindelse med lageret opbygges et stregkodesystem der ville gøre det nemmer, at håndtere registreringen varestrømmen til og fra lageret. Der behøver ikke at være store sproglige barriere ved systemet. Lagerbeholdningen vil sandsynligvis blive mere korrekt. Det giver også de medarbejdere der er utrygge ved opgaverne, en mulighed for at søge den fornødne information uden at tabe ansigt overfor kollegaerne. De behøver jo ikke at vide at den enkelte medarbejder har søgt informationen. En standardisering af kvalitetskontrollen og en fjernelse af de selvudviklede standarder, som teamene hidtil har brugt, vil kunne sikre en mere ensartede kvalitet ligesom reklamationer og returvare vil kunne reduceres. Når medarbejderne har overblik over informationen eller konkret ved hvor de skal finde den er det også muligt at skabe nogle mere rationelle beslutningsprocesser. Ligeledes har medarbejderne brug for struktur i deres hverdag. Produktionsplanlægningen bør centraliseres således at det varetages af PP/driftslederne. Side 10 af 13
11 Spørgsmål 3. Med udgangspunkt i moderselskabets krav om forbedrede nøgletal, er den danske direktør Andreas Andreasen blevet pålagt at udarbejde et oplæg til strategisk udvikling af Focus Furniture A/S Du bedes diskutere, hvilke forhold AA bør prioritere i sit oplæg. Det vigtige i dette spørgsmål er, at den studerende diskuterer forhold af strategisk art. Det er således ikke væsentligt, om besvarelsen laves som et egentligt oplæg til AA eller det blot bliver en diskussion af forhold med langsigtet betydning for FF. Som overordnet disposition for besvarelsen kan man tænke sig flere muligheder. Nedenstående model kan tænkes at udgøre hovedoverskrifterne: 1. Beskrivelse af den nuværende situation 2. Diskussion af mission 3. Diskussion af visioner og langsigtede mål 4. Forslag til strategi Det er af betydning, at den studerende signalerer forståelse for SP begrebet: Altså at strategi er de overordnede retningslinier for, hvordan virksomheden vil nå sine mål. Det er endvidere væsentligt, at der anvendes ord og begreber, som er knyttet til strategisk planlægning. Her kan fx nævnes synergieffekt, ressourcer, kompetencer, risikospredning, indre og ydre effektivitet, identitet, image, forskellige perspektiver (fx ressource-, internt- eller eksternt perspektiv), værdier, planlægningsniveau osv. Det er også vigtigt, at der anvendes ord og begreber, som knytter sig til de modeller, der anvendes. Ad 1: Beskrivelse af den nuværende situation Her kan flere modeller komme i spil. Den studerende bør anvende et eller flere beskrivelsesværktøjer, så diskussionen foregår under kontrollerede former. Forslag til modeller: SWOT (check at der skelnes mellem interne og eksterne forhold) Interessentanalyse Bidrag/belønning Ressourcekilder (tekniske, økonomiske, menneskelige) Virksomhedens delsystemer (teknisk, socialt, administrativt) Nærmiljø og fjernmiljø og aktører heri Konflikt og harmoni modellen Forskellige modeller jf. punkt 4 nedenfor. Man kan også vælge at disponere efter fagets hovedområder: Struktur, styring, kultur, ledelse. 2: Mission På baggrund af ovenstående analyser skal den studerende afveje resultatet og diskutere idegrundlaget (missionen) for FF. Det er vigtigt at vide hvorfor vi er her. Der er tale om FFs eksistensberettigelse. Hvilke behov de ønsker at dække i deres omgivelser. Formuleringen bør indeholde branche, målgruppe, geografisk område og branche. Side 11 af 13
12 Ad 3: Vision Her diskuteres de langsigtede mål og scenarier. Teori fra kapitlet om mål bør holdes for øje. I særdeleshed kravene om operationalitet. Pkt. 4. Strategi Det vil være oplagt med en modelanvendelse. Ikke alle modeller er umiddelbart anvendelige jf. tekstens oplysninger, men den studerende kan fint gøre sig sine egne forudsætninger. Forslag til strategiske modeller: Ansoffs vækstmodel Porters konkurrencestrategi Boston porteføljemodellen Balanced Scorecard Total Quality Management Business Process Reingeneering Management by Objectives Værdibaseret ledelse - eller overordnede betragtninger om struktur, styring, ledelse og kultur. Et betydeligt kriterium for bedømmelse af den studerendes indsats er selvfølgelig relevansen af de forslag, som prioriteres: Er disse begrundet i den situation, som gælder for FF. Men lige så væsentligt er forståelsen for begrebet strategi. Man kan endvidere honorere mere kreative løsningsforslag, der sigter til AAs konkrete oplæg. Spørgsmål 4. Giv et begrundet forslag til indførelse af en eller flere af de forandringer, som er nødvendige jf. din besvarelse af spørgsmål 2 og/eller 3. Spørgsmålet lægger op til organisationsudvikling. Det kan være i forhold til svarene i spørgsmål 2 og/eller 3. Det er op til den studerende at argumentere for sit valg og derefter udarbejde et begrundet forslag. Den studerende skal kunne beskrive og argumentere for, 1. målet med forandringen, 2. forandringsstrategien, 3. forandringsstruktur og 4. kontrol og opfølgning. Den studerende skal kunne demonstrere, at det er vigtig at anvende flere løftestænger samtidig når der skal fortages organisationsudvikling, således at ændringen fastholdes og ikke glider tilbage i det gamle mønster. Besvarelsen bør indeholde elementer fra nedenstående skabelon. Vigtigst er forandringsstrategi, forandringsmodel og forandringsstruktur samt begrundelser herfor. Side 12 af 13
13 Ydre forandringspres: Indre forandringspres: Forandringsevne? Forandringsvilje? Mål med forandringen: OPTØ- FORANDRE- FASTFRYSE STRUKTUR? FORANDRINGSSTRATEGI FORANDRINGSMODEL? Læring udvikling? Side 13 af 13
Akademiuddannelsen. Eksamensopgaven i organisation, januar 2004
Vejledende skitse til løsning af opgaven og bedømmelse af besvarelserne vedr. eksamensopgaven i organisation, januar 2004. I teksten er A/S KØKKENUDSTYR forkortet til ASK, ligesom lederne er angivet ved
Læs mereledelsesgrundlag Københavns Kommunes Ungdomsskole Københavns Kommunes Ungdomsskole
ledelsesgrundlag 2 ledelsesgrundlag 2008 s ledelsesgrundlag Ungdomsskolens ledelsesgrundlag er et udtryk for de forventninger, du som medarbejder kan have til din leder. Det er udarbejdet i fællesskab
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereLederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil
Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil Instruktion Formålet med Lederadfærdsanalyse II Egen er at give dig oplysninger om, hvordan du opfatter din ledelsesstil. I det følgende vil du blive
Læs mereKONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE
Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS
Læs mereRammer til udvikling hjælp til forandring
Rammer til udvikling hjælp til forandring Ungdomskollektivet er et tilbud til unge, som i en periode af deres liv har brug for hjælp til at klare tilværelsen. I tæt samarbejde tilrettelægger vi individuelle
Læs mereVed aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik
Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik 1 Indhold Socialpolitikken og Socialudvalgets MVV... 3 Politikkens fokusområder...
Læs mereSpørgsmål til måling af medarbejdertrivsel
9. juni 2009 j.nr. 08-633-2 Spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel 1. Anerkendelse 1. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 2. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af
Læs mereFlemming Jensen. Parforhold
Flemming Jensen Parforhold Papyrus Publishing Art direction: Louise Bech Illustatorer: Lea Maria Lucas Wierød Louise Bech Forskningsleder: Flemming Jensen Faglige konsulenter: Gitte S. Nielsen Lene V.
Læs mereprincipper for TILLID i Socialforvaltningen
5 principper for TILLID i Socialforvaltningen De fem principper for tillid i Socialforvaltningen I slutningen af 2012 skød vi gang i tillidsreformen i Socialforvaltningen. Det har affødt rigtig mange konstruktive
Læs mereLedelsesgrundlag for Slagelse Kommune
Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune Cumuli.net Ramme, styringsmodel, forventninger, lederroller. Desuden Slagelse Kommunes værdigrundlag og målsætninger. ledelses Grundlag_12p_a.indd 3 8/10/09 10:44
Læs mereVejledning til ledelsestilsyn
Vejledning til ledelsestilsyn Ledelsestilsynet er et væsentligt element i den lokale opfølgning og kan, hvis det tilrettelægges med fokus derpå, være et redskab til at sikre og udvikle kvaliteten i sagsbehandlingen.
Læs mereMED-aftale. Midtjysk Brand og Redning
MED-aftale Midtjysk Brand og Redning April 2016 Forord: Denne aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og gælder for alle ansatte i MJBR. MED-aftalen er et vigtigt
Læs mereEKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE
EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE Briefing Vi er to specialestuderende fra Institut for Statskundskab, og først vil vi gerne sige tusind tak fordi du har taget dig tid til at deltage i interviewet! Indledningsvis
Læs mereService i rengøring. Service i rengøring. Daglig erhvervsrengøring
Service i rengøring Daglig erhvervsrengøring 1 Forord At udføre erhvervsrengøring kræver uddannelse dette undervisningsmateriale er udarbejdet som grundbogsmateriale til kurset Daglig erhvervsrengøring.
Læs mereDirektionens strategiplan 2016-2017.
Direktionens strategiplan 2016-2017. A. Indledning: Direktionens strategiplan for 2016 og 17 hviler på analyser af dels den generelle samfundsudvikling og dels den aktuelle udvikling i Vejen Kommune. Strategien
Læs mereForslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg
Forslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg Principperne i denne erklæring angiver retningen for FOAs videre strukturelle og demokratiske udvikling.
Læs mereCentrale begreber i Helhedsorienteret undervisning
Centrale begreber i Helhedsorienteret undervisning Forløbet om helhedsorienteret undervisning tager sit teoretiske afsæt i et systemisk og anerkendende ressourcesyn, og det er denne tilgang, der ligger
Læs mereSolaris Værdigrundlag
Solaris Værdigrundlag Solaris En forening der giver inspiration og motivation til at fastholde og fremme spejderarbejdet. Solaris er en forening under Det Danske Spejderkorps. Dermed defineres Solaris
Læs mereNetværksguide. sådan bruger du dit netværk. Danmarks måske stærkeste netværk
Netværksguide sådan bruger du dit netværk Danmarks måske stærkeste netværk Step 1 Formålet med guiden Hvor kan netværk hjælpe? Netværk er blevet et centralt middel, når det gælder om at udvikle sig fagligt
Læs mereForskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv
Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk 244 ledere har i en undersøgelse evalueret deres egen ledergruppe.
Læs mereSammenhængende børnepolitik
Sammenhængende børnepolitik Udarbejdet af: Carsten Salling Dato: 30-05-2011 Sagsnummer.: 00.15.00-A00-6-10 Version nr.: 3 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. GRUNDLÆGGENDE VÆRDIER 3 2. MÅLSÆTNINGER OG BETYDNING 5 2.1.
Læs mereInspiration til brug af mapop i din læringsmålstyrede undervisning
Inspiration til brug af mapop i din læringsmålstyrede undervisning Dette er en hjælp til dig der gerne vil bringe mapop ind i din læringsmålstyrede undervisning. Vi tager udgangspunkt i Læringsmålstyret
Læs mereUdviklingssamtaler. Rollespil 1: Afdelingsleder Anton Hansen
Udviklingssamtaler Rollespil 1: Afdelingsleder Anton Hansen Du skal have den årlige medarbejdersamtale med en af dine medarbejdere, Rita Ravn. Rita er pligtopfyldende og dygtig, og hun udgør i høj grad
Læs mereGOD KOMMUNIKATION I BUF: ALLE MEDARBEJDERE KOMMUNIKERER VI KOMMUNIKERER EFTER MODTAGERNES BEHOV VI KOMMUNIKERER ÅBENT OG TROVÆRDIGT
KOMMUNIKATION I BUF ORES VISION Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder for, at alle københavnske børn og unge skal få de bedste muligheder for at vokse op og skabe sig en tilværelse på egen hånd. Vi skal
Læs mereSkolers arbejde med at forberede elever til ungdomsuddannelse
Skolers arbejde med at forberede elever til ungdomsuddannelse Denne rapport belyser, hvordan folkeskoler, og i særlig grad udskolingslærere, arbejder med at forberede deres elever til at påbegynde en ungdomsuddannelse.
Læs mereKunst i praksis. Af Lene Bornemann, ARTS in BUSINESS Indlæg holdt på Theater-in-business seminar II, juni 2007
Kunst i praksis Af Lene Bornemann, ARTS in BUSINESS Indlæg holdt på Theater-in-business seminar II, juni 2007 Hvad er det for spørgsmål virksomheder skal stille, for at svaret er kunst? Der er efter min
Læs mereAPV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1
APV og trivsel 2015 APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 I efteråret 2015 skal alle arbejdspladser i Frederiksberg Kommune udarbejde en ny grundlæggende APV og gennemføre en trivselsundersøgelse.
Læs merePROVAS STÅR FOR PROFESSIONEL HÅNDTERING AF VAND, AFFALD OG SPILDEVAND
Provas 2020 PROVAS STÅR FOR PROFESSIONEL HÅNDTERING AF VAND, AFFALD OG SPILDEVAND Vi er Provas Mission Vision Værdier Kunder Medarbejdere Ejer Samfund Strategiske pejlemærker 05 06 07 08 10 13 14 17 18
Læs mere1 Job og organisering: Indeks
BRK 2010 Denne standardrapport sammenfatter resultaterne af jeres trivselsmåling. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Antal besvarelser: 2499 Besvarelsesprocent:
Læs mereIndhold. Idégrundlag - hvad er det? Arbejdsmarkedsorganisation på et kristent grundlag. Værdighed. Fællesskab. Engagement og ansvar
Vores idégrundlag 3 Indhold Idégrundlag - hvad er det? Arbejdsmarkedsorganisation på et kristent grundlag Værdighed Fællesskab Engagement og ansvar Potentiale og begrænsninger 4 6 8 10 12 14 4 Idégrundlag
Læs mereTeam SydPOL - hjælp til at udvikle praksis. Jesper Gerdes, Jørgen Solgaard og Heidi Bøgelund Frederiksen
Team SydPOL - hjælp til at udvikle praksis Jesper Gerdes, Jørgen Solgaard og Heidi Bøgelund Frederiksen Program Hvem er SydPOL? Hvorfor eksisterer vi? Diskussion af to cases 11.30-11.45 Pause Hvad kan
Læs mereSteno ledelsen: Joan Fuglsang, Allan Arp, John Nolan, Trine Nielsen, Peter Rossing, Martin Ridderstråle, Bjarne Bruun Jensen, Ulla Bjerre-Christensen
STENOWAY STENOWAY I 1932 skabte vores grundlæggere Steno som et sted for optimal behandling af mennesker med diabetes. Formålet har altid været at forlænge og forbedre livet for mennesker med diabetes
Læs mereFÆLLES UDBUD AF ØKONOMI- OG LØNSYSTEM VISIONSPAPIR
FÆLLES UDBUD AF ØKONOMI- OG LØNSYSTEM VISIONSPAPIR ØKONOMI- OG LØNSYSTEM VISIONSPAPIR Revision Dato Udarbejdet af Kontrolleret af Godkendt af Beskrivelse 0.5 2016-03-04 ASHD, BDK Første udkast på baggrund
Læs mereBILAG A SPØRGESKEMA. I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer.
16 BILAG A SPØRGESKEMA I denne At-vejledning præsenteres et kort spørgeskema med i alt 44 spørgsmål fordelt på otte skalaer. Skalaernes spørgsmål indgår i et større spørgeskema, der omfatter i alt 26 skalaer
Læs mereUDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer)
UDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer) Et værdigt ældreliv i Albertslund Kommunerne skal i 2016 udarbejde en værdighedspolitik for perioden 2016 2019. værdighedspolitikken beskriver,
Læs mereSamarbejde/sammenlægning Tryggevælde og Næstved provstier
Samarbejde/sammenlægning Tryggevælde og Næstved provstier 1 Program God kommunikation se sagen fra flere sider! Relationer hvordan skaber I et konstruktivt og givende samarbejde? Regler om: samarbejde
Læs mereLederuddannelsen Den Bevidste Leder
Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst
Læs mereIndividuel lønforhandling
KOM I GANG MED Individuel lønforhandling Dialog om løn betaler sig Få mere ud af lønforhandlingerne end kroner og øre I får mere ud af lønkronerne, når den enkelte leder får ansvar for at prioritere og
Læs mereNy Nordisk Skole. Arbejdshæfte til forandringsteori
Ny Nordisk Skole Arbejdshæfte til forandringsteori Introduktion Ny Nordisk Skole handler om at styrke dagtilbud og skoler, så de har de bedste forudsætninger for at give børn og unge et fagligt løft. Dette
Læs mereStrategiplan 2017-2020. Administration og Service
Strategiplan 2017-2020 Administration og Service Udgiver: Miljø- og Energiforvaltningen Administration og Service Udgivelse: 09.02.2016 Sagsnr.: 2016-0072017 Dok.nr.: 2016-007207-1 Tekst: Strategiplanlægning
Læs mereJob- og personprofil for leder i plejebolig i Assens Kommune
Job- og personprofil for leder i plejebolig i Assens Kommune Leder i Assens Kommune Som leder i Assens Kommune er du forpligtet på at efterleve kommunens ledelsesgrundlag samt de personalepolitiske værdier
Læs mereChristiansø Skole Christiansø Skole - forældretilfredshed April 2016 1
Christiansø Skole 1 Helt enig Mest enig Hverken enig eller uenig Mest uenig Helt uenig 6 5 4 3 2 1 0 God skole Tryg ved at God God og Godt og sende mit barn information ligeværdig tillidsfuldt dialog samarbejde
Læs mereIdrætspolitik. for Esbjerg Kommune
Idrætspolitik for Esbjerg Kommune 2011-2014 Forord Esbjerg er en af de førende idrætskommuner, hvad angår talentudvikling, tilskudsordninger og gode fysiske faciliteter. Denne nye idrætspolitik præsenterer
Læs mereSelvevalueringsguide til kompetenceudvikling for udøvere af Den motiverende samtale
University College Lillebælt Forebyggelsescentret Langeland Kommune Projekt Forløbspartner i Langeland og Svendborg kommune Det mobile sundhedscenter Faaborg Midtfyn Kommune Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling
Læs mereLokal bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C
Lokal bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C Den lokale bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C tager udgangspunkt i de bindende og vejledende tekster fra Undervisningsministeriet, skolens overordnede
Læs mereArbejdsmiljøgruppens problemløsning
Arbejdsmiljøgruppens problemløsning En systematisk fremgangsmåde for en arbejdsmiljøgruppe til løsning af arbejdsmiljøproblemer Indledning Fase 1. Problemformulering Fase 2. Konsekvenser af problemet Fase
Læs mereNEXTWORK er for virksomheder primært i Nordjylland, der ønsker at dele viden og erfaringer, inspirere og udvikle hinanden og egen virksomhed.
Erfagruppe Koncept NEXTWORK er et billigt, lokalt netværk for dig som ønsker at udvikle dig selv fagligt og personligt og gøre dig i stand til at omsætte viden og erfaringer til handlinger i dit daglige
Læs mereIntegrationspolitik for Morsø Kommune
S u n d h e d / I n t e g r a t i o n Integrationspolitik for Morsø Kommune Januar 2011 Indholdsfortegnelse 1.0 Indledning 1.1 Integrationspolitikkens målsætninger side 3 1.2. Integrationspolitikkens indsatsområder
Læs mereProjekt Guidet egenbeslutning og epilepsi. Refleksionsark. Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004.
Projekt Guidet egenbeslutning og epilepsi Refleksionsark Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004. Label: Refleksionsark, der er udfyldt og drøftet 1. Samarbejdsaftale Markér 1a. Invitation
Læs mereSuccesfuld start på dine processer. En e-bog om at åbne processer succesfuldt
Succesfuld start på dine processer En e-bog om at åbne processer succesfuldt I denne e-bog får du fire øvelser, der kan bruges til at skabe kontakt, fælles forståelser og indblik. Øvelserne kan bruges
Læs mereJob- og personprofil for leder til Børnehaven Albert i Hjørring Kommune
Job- og personprofil for leder til Børnehaven Albert i Hjørring Kommune Indledning og baggrund for stillingen Daginstitutionen Albert er beliggende på adressen Albert Ginges vej 15 i Hjørring. Institutionen
Læs mereTeori U - Uddannelsen
Tina Bue og Pia Brøgger Teori U - Uddannelsen En uddannelse, der frisætter mennesker. Skaber energi og giver dig et grundlæggende kendskab til teorien. Uddannelsen er rettet mod praksis hverdagen er den
Læs mereStrategi- og kulturudvikling i DGI Nordjylland
Strategi- og kulturudvikling i DGI Nordjylland Tør vi forandre os Januar, 2013. Af Sandra Houmann medarbejder i intenz Forord Formålet med denne artikel er at dokumentere, hvilken rejse DGI Nordjylland
Læs mereOm besvarelse af skemaet
- 1 - Om besvarelse af skemaet Vi vil bede dig besvare det spørgeskema, som du nu sidder med. Vi forventer at det ca. vil tage 15 minutter at udfylde spørgeskemaet. Spørgeskemaet omhandler din vurdering
Læs mereGode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen
Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen Udarbejdet af læsevejlederne september 2014. Kære forælder. Dit barn er på nuværende tidspunkt sikkert rigtig dygtig til at læse. De første skoleår er
Læs mereKalundborg kommune september 2008. Ældrepolitik
Kalundborg kommune september 2008 Ældrepolitik Ældrepolitik i Kalundborg Kommune Introduktion Kalundborg Kommunes skal være et godt sted at bo gennem hele livet. Den vision danner udgangspunkt for kommunens
Læs merePixi-udgave af Plan for fortsat implementering af Styrket Recovery-orientering i den psykosociale rehabilitering
Pixi-udgave af Plan for fortsat implementering af Styrket Recovery-orientering i den psykosociale rehabilitering Alle kan komme sig - recovery er et fælles ansvar - er den foreløbige vision for Socialpsykiatrien
Læs mereHandicap politik. [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016
l Handicap politik [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fredensborg Kommune er en handicapvenlig kommune, der skaber gode vilkår for borgere med handicap, så den enkelte borger
Læs mereKurset. Udbytte. Styrk teamsamarbejdet. Hvem deltager? På kurset arbejder du med:
Teamledelse Styrk teamsamarbejdet På dette lederkursus får du styrket din rolle som teamleder. Du lærer at opbygge, understøtte samt udvikle dit team, og du får redskaber til at motivere til et godt teamsamarbejde.
Læs mereKOMPETENCER OPNÅET GENNEM DELTAGELSE I FRIVILLIGT ARBEJDE. for flygtninge/indvandrere
KOMPETENCER OPNÅET GENNEM DELTAGELSE I FRIVILLIGT ARBEJDE for flygtninge/indvandrere Navn på den frivillige: 1. Frivilligt arbejde Dato og varighed Foreningens navn Aktiviteter Opnåede færdigheder og kompetencer
Læs mereOpholdssted NELTON ApS
Opholdssted NELTON ApS Tel: 23 71 20 94 Afdeling Vestergårdsvej: Vi har eksisteret siden 2008 og har specialiseret os i arbejdet med unge med store udfordringer i livet. Vi har stor erfaring i at få de
Læs mereVÆRDIGHEDSPOLITIK 2016-18
VÆRDIGHEDSPOLITIK 2016-18 2 Baggrund 3 Sammen om værdighed 4 Livskvalitet 6 Selvbestemmelse 7 Kvalitet, kommunikation, tværfaglighed og sammenhæng i plejen 9 Mad, måltider og ernæring 10 En værdig død
Læs mereSkriv en kommunikationskontrakt
Skriv en kommunikationskontrakt Dette er et værktøj for dig, som vil Udvikle kommunikationen i din arbejdsgruppe Skabe klare rammer, roller og ansvar for dig og dine medarbejderes kommunikation Tydeliggøre
Læs mereTil underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.
Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt 3. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.
Læs mereVærdigrundlag for dialysen - Regionshospitalet Horsens
gensidig respekt (åbenhed, ærlighed, tillid) at lytte opmærksomt at vise interesse fagligt og personligt at give og modtage konstruktiv kritik at respektere den, der siger fra at melde tilbage til rette
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/0) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse,
Læs mereSkabelon til beskrivelse af udviklingsprojekter om en længere og mere varieret skoledag
Skabelon til beskrivelse af udviklingsprojekter om en længere og mere varieret skoledag I foråret 2014 går 34 kommuner og 75 skoler i gang med en række udviklingsprojekter om længere og mere varierede
Læs mereSamarbejdsplan 2015. Politi og kommuner i Nordsjælland
Samarbejdsplan 2015 Politi og kommuner i Nordsjælland 1 Indledning Nordsjællands politi ønsker at udvikle et nært og gensidigt samarbejde med lokalsamfundene. Behovet herfor er indlysende, da en række
Læs mereIngrid Jespersens Gymnasieskole
Datarapportering Medarbejderundersøgelse Ingrid Jespersens Gymnasieskole ASPEKT R&D Medarbejderundersøgelse på IJG - Sådan læses tabellerne De arbejdsområder, du har i dag 76 Særdeles tilfreds 5 6,% Tilfreds
Læs mereSkolepolitiske mål 2014-2018. - unikke skoler i et fælles skolevæsen
Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Hvorfor denne publikation? Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret
Læs mereFaglig standard for evalueringskultur i Daginstitution Stensballe
Faglig standard for evalueringskultur i Daginstitution Stensballe Skriv firmaslogan her Faglig standard for evalueringskultur i Daginstitution Stensballe Gennem arbejdet med VIDA-eksperimenter, er det
Læs merehr-strategi 2012-15 1
hr-strategi 2012-15 1 indhold nøglen til gode forandringer... 3 den attraktive arbejdsplads... 3 hr-indsatsen - taktikken... 4 prioriterede hr-indsatser 2012-15... 5 Ledelse... 5 Omdømme... 5 Høj faglighed
Læs mereFrivilligt arbejde som et springbræt til Integration - et kompetenceafklaringsredskab. Manual
Introduktion Frivilligt arbejde som et springbræt til Integration - et kompetenceafklaringsredskab Manual Kompetenceafklaringsredskabet er skabt og produceret i løbet af 2013-2015 som et samarbejdsprojekt
Læs mereVejledning til AT-eksamen 2016
Sorø Akademis Skole Vejledning til AT-eksamen 2016 Undervisningsministeriets læreplan og vejledning i Almen Studieforberedelse kan findes her: http://www.uvm.dk/uddannelser/gymnasiale-uddannelser/fag-og-laereplaner/fagpaa-stx/almen-studieforberedelse-stx
Læs mereStrategigrundlag for handicapområdet i Randers Kommune 2016
Strategigrundlag for handicapområdet i Randers Kommune 2016 Vi understøtter størst mulig mestring i eget liv og høj livskvalitet Vi vil være kendt for sammenhæng, udvikling og dialog Vores værdier er åbenhed,
Læs mereSæt ord pa sproget. Indhold. Mål. November 2012
Sæt ord pa sproget November 2012 Indhold Mål... 1 Baggrund... 1 Projektets mål... 1 Sammenhæng... 2 1 Beskrivelse af elevernes potentialer og barrierer... 2 2 Beskrivelse af basisviden og hverdagssprog...
Læs mereFællesregional Informationssikkerhedspolitik
Fællesregional Informationssikkerhedspolitik Indhold 1. Formål...1 2. Organisation...2 3. Gyldighedsområde...3 4. Målsætninger...3 5. Godkendelse...4 1. Formål Den Fællesregionale Informationssikkerhedspolitik
Læs mereTilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010
Tilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010 MÅL OG VÆRDIER Det er Byrådet i Allerød Kommune, som fastsætter serviceniveauet på ældreområdet. Byrådet har dermed det overordnede ansvar for kommunens tilbud.
Læs mereArbejdsPladsVurdering
ArbejdsPladsVurdering Vejledning om reglerne for udarbejdelse af arbejdspladsvurdering, herunder metode og indhold samt sikkerhedsudvalgets rolle. ARBEJDSMILJØVEJLEDNING NR.3 OKT. 2004 Statens Luftfartsvæsen
Læs merestarten på rådgivningen
p l a n f o r 2.1 starten på rådgivningen Ved det første møde bør der som minimum afsættes 40 minutter. Denne vejledning retter sig mod den første indledende del af dette møde. Her er målet at skabe en
Læs mereKORT GØRE/RØRE. Vejledning. Visuel (se) Auditiv (høre) Kinæstetisk (gøre) Taktil (røre)
GØRE/RØRE KORT Vejledning Denne vejledning beskriver øvelser til Gøre/røre kort. Øvelserne er udarbejdet til både de kinæstetisk, taktilt, auditivt og visuelt orienterede elever. Men brugeren opfordres
Læs mereLederjobbet Lederne April 2016
Lederjobbet Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederens indflydelse på arbejdsvilkår og arbejdsopgaver, hvordan dagligdagen i lederjobbet ser ud samt rammerne og beføjelserne
Læs mereSORØ KOMMUNE POLITIK FOR MØDET MED BORGEREN. Sorø Kommune Byrådet
SORØ KOMMUNE POLITIK FOR MØDET MED BORGEREN Sorø Kommune Byrådet Sorø Kommune - Politik for mødet med borgeren. Indledning og formålsbeskrivelse God servicering af borgerne handler om Mødet med borgeren
Læs mereDe pårørende har ordet 2012. Kommentarsamling for pårørende til beboere på Holmstrupgård - Bogruppen
De pårørende har ordet 2012 Kommentarsamling for pårørende til beboere på Indledning Denne kommentarsamling indeholder de kommentarer, som de pårørende har givet i forbindelse med gennemførelsen af pårørendeundersøgelsen
Læs merePaRIS Patientens rejse i Sundhedssektoren - Sammenhængende patientforløb gennem brugerdreven innovation
PaRIS Patientens rejse i Sundhedssektoren - Sammenhængende patientforløb gennem brugerdreven innovation Præsentation af hovedresultater af survey blandt 1720 patienter maj 2011 Eva Draborg, Mickael Bech,
Læs mere2. reviderede udgave af sundhedspolitik for Gribskov Kommune
2. reviderede udgave af sundhedspolitik for Gribskov Kommune Sundhedspolitikken udgør rammen for Gribskov Kommunes arbejde med sundhed. Målgruppen er alle borgere i Gribskov Kommune, uanset alder, køn
Læs mereStillings- og funktionsbeskrivelse for centerledere ansat i Psykiatri og Handicap
Stillings- og funktionsbeskrivelse for centerledere ansat i Psykiatri og Handicap Rudersdal Kommune ønsker at give institutionsledere de bedst mulige forudsætninger for at udøve ledelse i det enkelte dag-
Læs mereXXXXX. SUNDHEDS- POLITIK 2016-19 i Faaborg-Midtfyn Kommune
XXXXX SUNDHEDS- POLITIK 2016-19 i Faaborg-Midtfyn Kommune 1 FORORD Den nye Sundhedspolitik 2016-19 er den overordnede ramme for det forebyggende og sundhedsfremmende arbejde i Faaborg-Midtfyn Kommune.
Læs mereKonsekvenser af direkte adgang til fysioterapeut
N O T A T Konsekvenser af direkte adgang til fysioterapeut Direkte adgang til fysioterapi uden en henvisning fra patientens praktiserende læge kræver en ændring i både overenskomsten med Danske Fysioterapeuter
Læs mereNETVÆRKSINDBYDELSE TEMA STRATEGI, DIGITALISERING, GEVINSTREALISERING
NETVÆRKSINDBYDELSE TEMA STRATEGI, DIGITALISERING, GEVINSTREALISERING Tema Side 2 af 5 NETVÆRKS- INDBYDELSE Strategi og digitalisering hånd i hånd Tema Side 3 af 5 Strategi og digitalisering hånd i hånd
Læs mereDen Sammenhængende Børne-, unge- og familiepolitik
Den Sammenhængende Børne-, unge- og familiepolitik Forord Kære Læser! Med Den sammenhængende børne, unge og familiepolitik sætter Thisted Kommune fokus på sammenhængen mellem normal og specialområdet.
Læs mereISHØJ KOMMUNES Børne- og Ungepolitik... Udmøntet i Ishøj Kommunes fælles skolevæsen
ISHØJ KOMMUNES Børne- og Ungepolitik.................................................... Udmøntet i Ishøj Kommunes fælles skolevæsen 1 Ishøj Kommunes børne- og ungepolitik er et overordnet styredokument,
Læs mereTALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER
Børne- og Undervisningsudvalget 2015-16 BUU Alm.del Bilag 189 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Taletid Samråd i Børne- og Undervisningsudvalget sammen med social-
Læs mereMiddle Management Program (MMP)
IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser Middle Management Program (MMP) Forberedelseshæfte til lederudviklingsprogram for nye og erfarne mellemledere Kære Leder Velkommen på IBCs Middle Management
Læs mereINKLUSIONS- FORTÆLLINGER
INKLUSIONS- FORTÆLLINGER ET FOKUS PÅ MILJØ OG SAMSPILSPROCESSER Det enkelte barns læring og deltagelsesmuligheder Institutionsmiljø: Samarbejde om organisering af pædagogisk praksis Faglighed: Børnesyn
Læs mereDet Fælleskommunale Kvalitetsprojekt. God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud
Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud Kommuneforlaget A/S KL 1. udgave, 1. oplag 2010 Pjecen er udarbejdet af KL Forlagsredaktion:
Læs mereÆLDREPOLITIK en værdig ældrepleje
ÆLDREPOLITIK en værdig ældrepleje Forord til ældrepolitikken en værdig ældrepleje Vision: Et god og aktivt liv Ældrepolitikken blev vedtaget 1. gang i september 2013, og blev til i et godt samarbejde med
Læs mereMinilex om kvalitetsrapporten. - ordforklaringer, inspiration og gode råd.
Minilex om kvalitetsrapporten - ordforklaringer, inspiration og gode råd. Minilex.indd 1 19-04-2012 09:05:21 Introduktion " kvalitetsrapport. Kvalitetsrapporten er et redskab, der skal styrke kommunernes
Læs mere