DANSKE FYSIOTERAPEUTER REPRÆSENTANTSKABSMØDE 2004 BILAG 7

Transkript

1 DANSKE FYSIOTERAPEUTER REPRÆSENTANTSKABSMØDE 2004 BILAG 7 19 AD DAGSORDENENS PUNKT 4b FORSLAG TIL BESLUTNING Forslag nr. 7 - Danske Fysioterapeuters lederpolitik Fremsat af: Hovedbestyrelsen Princip: Danske Fysioterapeuter ser nødvendigheden af, at samarbejdet med ledende fysioterapeuter udvikles, så alle er og forbliver aktive medlemmer, ligesom rekruttering af nye ledere prioriteres. Dette i såvel den primære som i den sekundære sundhedssektor. Den gensidige dialog er nøgleordet med henblik på at styrke professionen på alle niveauer i det samlede sundhedsvæsen. Dette under iagttagelse af den betydelige rolle og indflydelse, som ledende fysioterapeuter har på fordeling af ressourcer og prioritering af opgaver. Ledende fysioterapeuter spiller også en stor rolle i forhold til øvrige fysioterapeuters arbejdsvilkår i kraft af den daglige personaleledelse, herunder udvikling af fysioterapeuternes personlige og faglige kompetencer. Danske Fysioterapeuter vil til enhver tid arbejde for, at ledernes løn- og ansættelsesvilkår - som minimum - svarer til vilkår for øvrige faggrupper på samme stillingsniveau. Danske Fysioterapeuter mener: At lederne er vigtige strategiske samarbejdspartnere i bestræbelserne på at styrke professionen på alle niveauer i det samlede sundhedsvæsen, herunder at kunne præge og kvalificere den sundhedspolitiske debat. At lederne er centralt placeret i forhold til: At lede omstillings- og forandringsprocesser At sikre kompetenceudvikling, således at personalet kan leve op til omverdenens krav og forventninger At sikre attraktive arbejdspladser gennem gode arbejdsvilkår og et godt arbejdsmiljø At formidle mål, prioriteringer og serviceniveau over for personale og borgere At optimere anvendelsen af ressourcer At sikre udviklingen af professionen At lede flere faggrupper i sundhedsvæsenet Derfor arbejder Danske Fysioterapeuter for: At lederne opfatter Danske Fysioterapeuter som en vedkommende organisation, der varetager deres behov på en kompetent, saglig og uvildig måde At der på lederområdet aftales de bedst mulige løn- og arbejdsvilkår samt opnås et godt arbejdsmiljø At lederne kan løfte kompleksiteten i lederrollen, og at de har mulighed for at kvalificere sig ledelsesmæssigt At lederne har lyst, mod og kompetence til at påtage sig lederopgaverne At motivere flere fysioterapeuter til at søge lederstillinger At lederne kender Danske Fysioterapeuters politiske målsætninger og holdning til aktuelle spørgsmål indenfor bl.a. sundhedspolitik, uddannelsespolitik og arbejdsmarkedspolitik At lederne får optimal information.

2 Økonomi: Der er i budgettet for 2005 og 2006 afsat økonomi til fortsættelse af lederstrategien / gennemførelse af lederpolitikken. Begrundelse: Den nuværende lederstrategi (se side 22) blev vedtaget på repræsentantskabet 2002 og indeholder et afsnit om, at hovedbestyrelsen vurderer behovet for en revision af handlingsplanerne, herunder om det optages som et repræsentantskabsanliggende De overordnede mål om øget indsats/folkusering på information, vejledning og rådgivning samt uddannelse har været forfulgt af sekretariatets afdelinger og flere konkrete indsatser v/projekter(6) til opfyldelse af disse mål er under afvikling. Da Danske Fysioterapeuters fremtidige visioner og værdier netop forventes vedtaget på repræsentantskabet 2004, og den fremtidige indsats naturligt bør afspegle foreningens visioner og værdier, gennemføres der ikke en egentlig evaluering af lederstrategiens handlingsplaner. Projekterne under afvikling har følgende titler: Intropakke, Lederkursus for nye ledere, Personalelederen bliv klædt på, Kompetenceudvikling egen karriere, Lederterminal og Ledernetværk : Alle projekter er levende og dermed undervejs med et konkret og synligt resultat. Projekt 1 Intropakken vil indeholde en guide til nye ledere, herunder særligt en guidning i det elektroniske opslagsværk. Nye ledere oplever som ofte en start i kaos, hvor spørgsmålene er mange og ens. Det ved de bare ikke. Derfor vil pakken indeholde svar på de forventede spørgsmål. I den forbindelse har arbejdsgruppen henvendt sig til de senest tiltrådte ledere klinikejere og ledere i det offentlige regi om deres oplevelse af problemstillinger. Tilbagemeldingerne vil danne grundlag for den endelige guidning. Projekt 2 Lederkursus for nye leder handler mest om en revision af det benyttede årlige koncept og som løbende er justeret til det sete behov for nye ledere. Projekt 3 Personalelederen bliv klædt på retter sig imod tilbud om temadage/korte kurser om særlige efterspurgte emner, der blev tydeliggjort i de gennemførte lederpejlinger. Flere efterspurgte tilbud fra Danske Fysioterapeuter. Da det jo som udgangspunkt er en arbejdsgiveopgave at klæde lederne på, ja så er vi på en grænsedragning eller rettere undervejs med et supplement til de forventede aktiviteter fra arbejdspladserne. Da det imidlertid har vist sig, at alt for mange ledere ikke tilbydes relevant lederuddannelse, er der en åbenlys opgave for Danske Fysioterapeuter. Uden fundamental baggrund for at agere i en lederrolle vil indflydelsen på fagets og personalets udvikling blive begrænset. Projektet færdiggøres inden årets udgang. Projekt 4 Kompetenceudvikling egen karriere er et større projekt, forstået på den måde, at det vil dreje sig om et længerevarende kursusforløb og i større grad være i stedet for arbejdspladsens forpligtigelse. Desværre svigter mange arbejdsgivere deres nye ledere uden en egentlig lederuddannelse. Grundlaget for denne aktivitet forventes færdig ved årets udgang. Indholdet vil så bero på den kommende regionsopdeling og særligt tilpasset den fysioterapeutiske leder. Projekt 5 Lederterminal handler om at skabe én indgang for alle ledere til alle nyttige oplysninger. I den forbindelse er det vigtigt at sikre, at flest mulige tilmelder sig den automatiske nyhedsformidling. Projekt 6 Ledernetværk er et projekt, som afventer resultatet af projekt Lederterminal, idet det vil skulle bygge på en rummelig ledelsesmæssig perron. Projektet handler om at skabe en elektronisk vejledning i at danne et relevant ledelsesmæssigt netværk. 20

3 Sammenfaldende har Danske Fysioterapeuter deltaget i to FTF-undersøgelser, hvor det overordnede mål har været at pejle sig ind på, hvad medlemmerne mener, og hvad de har brug for. Derfor var det naturligt at kalde det for LederPejling. Resultaterne fra hver undersøgelse blev afgivet i en fælles FTF-rapport, ligesom hver enkelt organisation kunne rekvirere særanalyse for besvarelserne fra egne medlemmer. Det benyttede Danske Fysioterapeuter sig af med henblik på at opfange konkrete behov for en særlig indsats og sikre det omsat i de enkelte projekter. LederPejling1 gennemførtes januar Emnet var Ledernes holdninger til job uddannelse og udvikling. Undersøgelsen viste, at vore ledere mangler lederuddannelse. 80 % vurderer, at de har brug for mere uddannelse. Den viste samtidig, at de fleste ledere starter på bar bund, forstået på den måde, at de ikke har ledelseserfaring eller uddannelse. LederPejling2 gennemførtes august Her var emnet Forandringsledelse. Undersøgelsen gav det billede, at lederne generelt var positivt indstillet over for forandringer. Begrundelsen ligger i, at det gør jobbet mere spændende og det faktum, at de i stort omfang selv er med til at tage initiativ til forandring. Der var delte meninger om Danske Fysioterapeuters rolle i forbindelse med forandringer på arbejdspladsen. Godt halvdelen mener, at foreningen kunne gøre mere for at inspirere eller bistå ved forandringer. Med henblik på videreudvikling af og samarbejde om den fremtidige lederindsats nedsattes en lille arbejdsgruppe med deltagelse fra sekretariatet og Lederfraktionen. Det er således denne arbejdsgruppe, som har udarbejdet forslaget til en egentlig lederpolitik og, som i fællesskab vil udvikle og sikre implementering af en klar og tidsvarende lederpolitik. Dette vil således ske i fuld overensstemmelse med foreningens fremtidige vision og værdier for ledende fysioterapeuter og blive omsat i klare handlingsplaner. 21

4 Danske Fysioterapeuters nuværende lederstrategi. Politik Hver enkelt leder spiller i dag en stor rolle i arbejdet med at sikre den fysioterapi-faglige udvikling og profilere faget både på arbejdspladsen og i sundhedsvæsenet som helhed. Lederen har også stor betydning for at fastholde og udvikle gode arbejdspladser og et godt og udviklende arbejdsmiljø, der kan tiltrække og fastholde den kompetente arbejdskraft. Lederen har desuden indflydelse på udviklingen af nye stillinger. Danske Fysioterapeuter mener således, at lederen er centralt placeret i forhold til: at motivere og inspirere medarbejderne at sætte arbejdspladsens visioner i spil i praksis at arbejdspladsens ressourcer udnyttes optimalt at udvikle faget at arbejde for nye arbejdsområder at indføre målemetoder og gennemføre den nødvendige dokumentation af de fysioterapeutiske ydelser. Dette med henblik på, at patienter, klienter og borgere tilbydes den bedst mulige behandling, og at anerkendelsen af faget styrkes at udvikle arbejdspladsen og dermed skabe attraktive arbejdspladser. Desuden er lederen med til at: Udvikle og præge det tværfaglige samarbejde Præge den sundhedspolitiske debat Synliggøre faget og skabe gennemslagskraft og indflydelse i det tværfaglige miljø. Danske Fysioterapeuter har brug for lederne som faglige og organisatoriske medspillere i gennemførelsen af mange af foreningens mål, ikke mindst i forhold til at sikre udviklingen af fagets prestige i forhold til det øvrige sundhedsvæsen. Danske Fysioterapeuter har brug for lederne som medspillere i forhold til at sikre fysioterapeuterne gode løn- og arbejdsvilkår, et godt arbejdsmiljø og gode fag-lige udviklings- og karrieremuligheder. Lederens rolle og ansvar Lederen har i sidste ende beslutningskompetencen, men vil typisk udføre sine ledelsesopgaver i tæt samarbejde med medarbejderne og tillidsrepræsentanten. Ansvaret og kompetencen i lederstillingerne er meget forskellige og lederne har dermed også meget forskellige behov for udvikling af kompetencer og bistand i øvrigt. I forhold til beskrivelsen af Danske Fysioterapeuters indsats på lederområdet, er det derfor nødvendigt at beskrive området lidt nærmere. Ledere i den offentlige sektor (amt/kommune/stat) Er typisk karakteriseret ved at være ansat i et politisk system. Offentlige ledere skal efterleve politiske målsætninger og krav/rammer fra en mere overordnet administrativ og politisk ledelse. Lederstillinger i den offentlige sektor er i overenskomsten delt op i tre overordnede niveauer: Følgende kriterier vil typisk kendetegne det øvre niveau: Ansvar for formulering af strategier og politikker Overordnet økonomisk ansvar, herunder udmelding af økonomiske rammer Overordnet ansvar for organisationsstruktur, patient-/brugerforløb og kvalitet. Følgende kriterier vil typisk kendetegne det mellemste niveau: Stillinger med ansvar for at omsætte strategier og politikker i handlingsanvis-ninger Ansvar for overholdelse og udfyldelse af økonomiske rammer Ansvar for mindre strukturtilpasninger i forhold til f.eks. patient-/brugerforløb og kvalitet. Følgende kriterier vil typisk kendetegne det nedre niveau: Ansvar for den daglige ledelse af en enhed, herunder implementering af handlingsanvisningerne Ansvar for den kliniske uddannelse i enheden

5 Ansvar for at tilrettelægge arbejdet og sikre et godt arbejdsmiljø Ansvar for kompetenceudvikling af underordnet personale. 23 Ledere i praksissektoren Følgende kriterier vil typisk kendetegne ledere i praksissektoren: Ansvar for formulering af strategier og politikker Overordnet økonomisk ansvar Ansvarlig i forhold til anvendelse af ressourcer, indkøb, profilering af fag og klinik, kvaliteten i behandlingen, arbejdstilrettelæggelse m.m. Overordnet ansvar for organisationsstruktur, patient-/brugerforløb og kvalitet Ansvar for den daglige ledelse herunder personaleledelse Ansvar for kompetenceudvikling af andet personale Ansvar for overholdelse af sygesikringsoverenskomsten og lovgivningen ( f.eks. skatteregler, virksomhedslove m.m.) Hovedparten af klinikkerne er karakteriseret ved, at der er ansat sekretær og andet hjælpepersonale. Der er typisk 1-2 ejere, som udlejer praksisret og faciliteter dvs. lokaler og behandlingsudstyr. Der kan således være 1 eller flere ejere til at dække ledelsesopgaverne. Klinikejerens ledelsesfunktion er domineret af det forhold, at klinikken skal have et godt omdømme, idet ydelserne er delvist kundefinansierede. Lederuddannelse Det er overordnet arbejdsgivernes ansvar at sikre den enkelte leders kompetence indenfor personaleledelse. Da lederen har en så central placering i forhold til at udvikle faget, udvikle de fysioterapeutiske arbejdspladser og synliggøre de fysioterapeutiske ydelser, er det dog også relevant og vigtigt at Danske Fysioterapeuter i begrænset omfang også bidrager med tilbud om uddannelse indenfor personaleledelsesmæssige emner. Danske Fysioterapeuter har desuden en opgave i at sikre alle ledere de bedste muligheder for finansiering af uddannelse. Strategi Målene skal opfyldes gennem konstruktiv dialog, relevant information, kvalificeret rådgivning og vejledning samt uddannelse. Eksisterende og nye netværk blandt lederne er det grundlæggende fundament, som strategien skal bygge på. Det er en del af strategien at differentiere tilbudene i forhold til de mangeartede opgaver og ansvar lederne har, og med en skelen til ledernes vidt forskellige individuelle behov. Nedenstående ramme skal udfyldes af de enkelte aktører og kan bl.a. inddrage alle afdelinger i sekretariatet. Dette skal ske i tæt samarbejde med relevante fraktioner og andre organisationer bl.a. i Sundhedskartellet og i FTF. Den beskrevne indsats i lederstrategien skal ses som supplement til den information, vejledning, rådgivning og uddannelse, der tilbydes generelt til alle medlemmer. Mål og handling Danske Fysioterapeuter skal bl.a. være med til at sikre at: Lederne opfatter Danske Fysioterapeuter som en vedkommende organisation, der varetager deres behov på en kompetent, saglig og uvildig måde Der på lederområdet aftales de bedst mulige løn- og arbejdsvilkår samt opnås et godt arbejdsmiljø Lederne kan løfte kompleksiteten i lederrollen, og at de har mulighed for at kvalificere sig ledelsesmæssigt Lederne har lyst, mod og kompetence til at påtage sig lederopgaverne Lederne kender Danske Fysioterapeuters politiske målsætninger og holdning til aktuelle spørgsmål indenfor bl.a. sundhedspolitik, uddannelsespolitik og arbejdsmarkedspolitik. Danske Fysioterapeuter skal arbejde hen i mod disse overordnede mål med udgangspunkt i den beskrevne politik og den beskrevne strategi. I det følgende beskrives nærmere hvordan.

6 A. Information På længere sigt: Skabe overblik over lederrelevant information i andre organisationer og i arbejdergiverregi. Dette med henblik på at kunne vurdere, henvise til og evt. anbefale disse tilbud. På kortere sigt (indenfor en 2 års periode) vil vi udvikle/forbedre: Den eksisterende Lederinformation Et lederforum på hjemmesiden (debat, uddannelsesvejledning, vidensdatabaser om lederrelevante emner, m.m.) Temadage om relevante emner Mere målrettet og relevant information om faglige emner, organisering, arbejdsmiljø, tværfaglige uddannelsestilbud, Danske Fysioterapeuters politiske drøftelser m.m. Mulighederne for debat og udarbejdelse af perspektiverende artikler via fagbladet og hjemmesiden Informationen om lederens forpligtende rolle i forhold til arbejdsmiljø/sikkerhed En introduktionspakke til nye ledere bl.a. med henvisning til fraktionerne, Danske Fysioterapeuters politiske målsætninger, uddannelsesvejledning, seneste nummer af Lederinformation og andre organisationer f.eks. FTF. Der udarbejdes konkrete tids- og handleplaner for samtlige mål herunder angivelse af ressourceanvendelse, succeskriterier og forudsætninger for opfyldelsen af målene. Herunder skal mulighederne for tværfagligt samarbejde om lederinformation undersøges f.eks. i sundhedskartellets regi. B. Rådgivning og vejledning På længere sigt: Lederne skal have gode løn- og arbejdsvilkår herunder forbedrede uddannelses- og karrieremuligheder Lederne skal have mulighed for at forhandle egne løn- og arbejdsvilkår. På kortere sigt (indenfor en 2 års periode) vil vi udvikle/forbedre: Koordinationen af lederindsatsen indenfor lederrelevante områder En målrettet information og relevant netværksarbejde og erfaringsudveksling Rådgivningen vedr. løn og arbejdsvilkår/arbejdsmiljø Lederens mulighed for at påvirke egne løn- og arbejdsvilkår Fokus på lederens eget arbejdsmiljø bl.a. i samarbejde med andre organisationer Rådgivningen vedr. kompetenceudvikling, dokumentation, faglig udvikling og lederens egne karrieremuligheder Rådgivningen og bistanden vedr. ansættelse af personale Samarbejdet mellem sekretariatet, kredse, fraktioner og faggrupper om indsatsen overfor lederne Der udarbejdes konkrete tids- og handleplaner for samtlige mål herunder angivelse af ressourceanvendelse, succeskriterier og forudsætninger for opfyldelsen af målene. Herunder skal mulighederne for tværfagligt samarbejde om lederrådgivning undersøges f.eks. i Sundhedskartellets regi. C. Uddannelse På længere sigt: Arbejde for at fastholde at lederuddannelse er en arbejdsgiverforpligtelse Arbejde for, at der kommer et ledermodul ind i grunduddannelsen for fysioterapeuter Udvikle en egentlig før-leder-uddannelse evt. i samarbejde med andre faggrupper Undersøge behovet for og mulighederne for at etablere et mere struktureret uddannelsesforløb (grundniveau) for ledere internt i Danske Fysioterapeuter. Enten monofagligt eller tværfagligt med andre faggrupper f.eks. i Sundhedskartellet. På kort sigt (indenfor en 2 års periode) vil vi udvikle/forbedre: En vejledning, der sætter fokus på uddannelse/kompetenceudvikling indenfor ledelse Ledernes muligheder for at deltage på kurser og temadage betalt af arbejdsgiverne 24

7 25 Undersøge mulighederne for finansiering af uddannelse af de praktiserende fysioterapeuter Netværksdannelse blandt lederne bl.a. i samarbejde med fraktionerne Den tværfaglige erfaringsudveksling med andre faggrupper Indholdet i Danske Fysioterapeuters grundkursus for nye ledere Relevante organisatoriske temadage for alle ledere. Der udarbejdes konkrete tids- og handleplaner for samtlige mål herunder angivelse af ressourceanvendelse, succeskriterier og forudsætninger for opfyldelsen af målene. Evaluering Sekretariatet vil i foråret 2004 udarbejde et statusnotat på den konkrete udmøntning af strategien med henblik på en drøftelse/evaluering i HB. Træffer HB da beslutning om en ønsket revision af handlingsplanerne, både de overordnede og de mere konkrete, bliver emnet taget op på førstkommende repræsentantskabsmøde alt efter revisionens omfang.