DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

Transkript

1 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1

2 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling, innovation, de rigtige investeringer og risikovillig kapital samt adgang til kvalificeret arbejdskraft. Der er mange veje til vækst, men det er også afgørende, hvad vi kan som samfund og som enkeltpersoner og hvordan vi får bragt forskelligheden i kompetencer i spil på en værdiskabende måde. Mangfoldighed i kompetencer bliver et afgørende konkurrenceparameter i udfordringen med at skabe vækst. Mangfoldigheden starter i markedet blandt kunderne, leverandørerne og i befolkningen som sådan. Og det er denne forskellighed, som må afspejle sig i virksomhedernes sammensætning af lederog medarbejdergrupper, fordi forskellighed og komplementaritet i kompetencer skaber grobund for at opnå ny viden og udvikle nye ideer, og fordi forskellige medarbejdere giver virksomheden adgang til nye og forskellige markeder, kundegrupper og netværk, som åbner op for ny og mere viden. Men der er også udfordringer. En af udfordringerne er globaliseringen, som betyder en øget konkurrence om at være på markederne. De seneste årtier er markedet blevet betydelig mere mangfoldigt i takt med bl.a. mere individualiserede kundebehov og i takt med, at adgangen til mange forskellige markeder over hele verden er blevet udvidet. Vi skal derfor både kunne effektivt agere på de globale markeder og have den nødvendige faglige og kulturelle viden om disse markeder, og vi skal kunne udvikle nye innovative løsninger, som matcher fremtidens mangfoldige kundebehov. Kampen om at vinde markederne og kunderne på de globaliserede markeder er derfor afgørende og allerede godt i gang. En anden udfordring er den demografiske udvikling, der frem mod peger i retning mod at flere ældre går på pension, og færre unge kommer ind på arbejdsmarked. Der bliver mangel på arbejdskraft, og det bliver derfor afgørende at få fat på de dygtigste medarbejdere, ligesom det bliver afgørende at bringe virksomhedens eksisterende kompetencer i spil på nye måder, der kan skabe innovative synergier. Kampen om kompetencerne er i gang, og vi vil ikke nu og i fremtiden have råd til at spilde kompetencer og tabe talenterne. Mangfoldighed som konkurrenceparameter og en potentiel vækstdriver for danske virksomheder og Danmark er baggrunden for, at DI har gennemført en undersøgelse af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen blandt et udsnit af DI s medlemsvirksomheder. Vores håb er, at vi med denne første undersøgelse kan undersøge mangfoldighedsområdet én gang om året og dermed inspirere og motivere virksomheder til at sætte fokus på mangfoldighed som én af flere platforme for vækst. God læselyst! Bolette Christensen Direktør, DI 2

3 1. Baggrund og formål Mangfoldighed som konkurrenceparameter i de kommende år er baggrunden for, at DI har gennemført en undersøgelse af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen blandt et udsnit af DI s medlemsvirksomheder. Den globale konkurrence og den demografiske udvikling betyder, at både offentlige institutioner og private virksomheder i højere grad må have blik for mangfoldigheden i markedet og for mangfoldigheden, når det gælder om at rekruttere og lede medarbejdere med forskellige ressourcer, kompetencer og baggrunde. Formålet med DI s Mangfoldighedsundersøgelse har til en start været at få viden om, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen på danske virksomheder for herved at få viden om, hvor langt danske virksomheder er, når det gælder et strategisk og forretningsmæssigt fokus på mangfoldighed. Mangfoldighed forstås i undersøgelsen bredt som forskelle i ressourcer, kompetencer og baggrunde, som f.eks. forskelle i fagligheder, erfaringer og personligheder, og som forskelle i etnisk og kulturel baggrund, spredning i alder, køn, seksuel orientering, m.m. Og mangfoldighedsledelse defineres som det at lede, inkludere og anvende den forskellighed i ressourcer og kompetencer, som er knyttet til forskelle i baggrunde og gruppetilhørsforhold. Mangfoldigheden kan således have mange udseender. Kulturel mangfoldighed, faglig mangfoldighed, etnisk mangfoldighed, aldersmangfoldighed, kønsmæssig mangfoldighed, seksuel mangfoldighed, m.m. for at nævne nogle. Den enkelte virksomhed kan have flere og mange bevæggrunde for at satse på og arbejde med mangfoldighed. Set fra et forretningsmæssigt perspektiv er det forskelligheden i kompetencer, dvs. hvad vi kan, og ikke hvem vi er, der er mest afgørende for at opnå konkurrencemæssige fordele og forretningsmæssige gevinster. DI ser den enkelte virksomheds mangfoldighedsarbejde som en helhedsorienteret indsats, hvor flere perspektiver og niveauer i virksomheden sammentænkes for at skabe forretningsmæssig effekt. Figur 1: DI s perspektiver på mangfoldighedsarbejdet 3

4 Det forretningsstrategiske perspektiv. Det betyder at forstå markedet på makro og mikroniveau og dets mangfoldige kundebehov samt at geare virksomhedens organisation til at anvende mangfoldighed som forretningspotentiale med effekt på bundlinjen. Det ledelsesmæssige perspektiv. Det betyder at sammensætte arbejdsteam ud fra forskelli g hed i ressourcer, kompetencer og baggrunde, f.eks. forskelle i faglighed, erfaringer, nationalitet, køn, seksuel orientering, alder m.m. og at kunne anvende, udvikle og bringe forskellene i kompetencer i spil med henblik på at skabe værdi og innovative synergier. Til det ledelsesmæssig arbejde hører således også at kunne skabe en innovativ og inkluderende kultur. Det HR fokuserede perspektiv. Det betyder at tiltrække og fastholde forskellige kompetencer via øget opmærksomhed på bl.a. rekruttering af mennesker med forskellige ressourcer, kompetencer, baggrunde m.m. Men hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen i danske virksomheder? For at undersøge dette spørgsmål har vi med baggrund i en spørgeskemaundersøgelse undersøgt følgende: Hvor vigtig er mangfoldighed for DI s medlemsvirksomheder? Hvorfor arbejder virksomhederne med mangfoldighed? Hvilke fordele er der ved mangfoldighed for virksomhederne? Hvilke udfordringer ser virksomhederne? Hvilke områder og tiltag arbejder virksomhederne med i dag? Hvilke mangfoldighedstiltag vægter virksomhederne i fremtiden? Hvem er primus motor i virksomheden for mangfoldigheden? Denne undersøgelsesrapport omfatter en opgørelse over resultater på disse spørgsmål. Viden fra undersøgelsen vil blive brugt som afsæt for de kommende år at følge, hvordan danske virksomheder udvikler og arbejder med mangfoldighed. 2. Kort om undersøgelsen DI s Mangfoldighedsundersøgelse er den første i rækken af kommende DI Mangfoldighedsundersøgelser af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen i danske virksomheder. Undersøgelsen er gennemført elektronisk, og undersøgelsens dataindsamling har fundet sted i maj. Mangfoldighedsundersøgelsens resultater er baseret på 9 besvarelser blandt DI medlemsvirksomheder på tværs af regioner, brancher og størrelser. 140 virksomheder, dvs. 67 % har svaret, at de arbejder aktivt med mangfoldighed, mens 33 % angiver, at de ikke arbejder med mangfoldighed. 3. Hvem har svaret og hvem arbejder med mangfoldighed? Region Der er i undersøgelsen en overvægt af hovedstadsvirksomheder, der har svaret på undersøgelsen. Over 0 % af de virksomheder, der har svaret, er hovedstadsvirksomheder, mens under % af virksomheder fra hhv. Nordjylland og på Sjælland har svaret. Virksomheder fra Syddanmark og Midtjylland har udgjort hhv. 19 % og 16 % af de 9 virksomheder. Tilsvarende er der en overvægt af virksomheder i hovedstadsregionen, der arbejder med mangfoldighed. 4

5 Figur 2: Fordeling af virksomheder på region (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Hovedstaden Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland Branche I undersøgelsen er der besvarelser fra alle adspurgte brancher, men det er især virksomheder inden for Jern og metal og IT/kommunikationsbranchen, hhv. 11 % og 16 % ud af 9 virksomheder, der har besvaret undersøgelsen. Virksomheder inden for hhv. fødevare, transport, energi, miljø, samt vidensrådgiverbranchen er repræsenteret med 79 % af besvarelserne. Det er især IT/kommunikationsbranchen, fødevarebranchen, rådgivningsbranchen og servicebranchen, der arbejder med mangfoldighedsindsatser af de som arbejder med mangfoldighed. Figur 3: Fordeling af virksomheder på branche (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140)

6 Virksomhedens størrelse Undersøgelsen viser, at det især er de store virksomheder, som har besvaret undersøgelsen. Ud af 9 virksomheder, der har svaret, er 70 % på 0 medarbejdere eller der over. Og det er også de store virksomheder med over 0 ansatte der arbejder med mangfoldighedsindsatser ud af den gruppe der arbejder med mangfoldighed. Figur 4: Fordeling af virksomheder på størelse (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Over 00 Respondentgruppen Undersøgelsen viser, at det især er HRdirektører og HRmanagers, som har besvaret undersøgelsen. Dvs. at næsten 70 % af besvarelserne er givet af ledere, der sidder i en HRfunktion. Øvrige ledere er ledere i en specialistfunktion, f.eks. CSRchefer, økonomichefer, salgschefer, m.fl. Kategorien Andre omfatter medarbejdere; så som bogholdere, løn og økonomimedarbejdere og specialistkonsulenter. 6

7 Figur : Fordeling af virksomheder på jobkategori/jobniveau (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Topledelse HR Direktør/ managers Linjeledelse Øvrig ledelse Andre 4. Hovedresultater 1. Mangfoldighed i medarbejder og ledersammensætningen er på dagsorden i flertallet af de adspurgte virksomheder. Ud af 9 virksomheder er der 140 virksomheder, der arbejder aktivt med mangfoldighed. 2. Virksomhederne vægter udvidelse af rekrutteringsgrundlaget, rummelighed, social ansvarlighed og branding som grunde til at arbejde med mangfoldighed. De fleste virksomheder mener mangfoldighed gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere. 3. Mangfoldighedsarbejdet er for ca. halvdelen af virksomheder begrundet i muligheden for innovationsgevinster. Forretningsstrategiske hensyn, som f.eks. adgang til nye markeder og nye kundegrupper og adgang til f.eks. nye leverandørnetværk og kundenetværk angives i mindre grad som begrundelse. 0 % af virksomhederne oplever, at mangfoldighed kan skabe innovative løsninger. Kun lidt over 1/3 af virksomhederne mener, at mangfoldighed er en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og nye markeder. 4. Ledelse af mangfoldighed, udvikling af et mangfoldigt mindset og skabelse af en inkluderende og rummelig kultur er de største udfordringer. Ca. 1/3 af virksomhederne angiver hhv. det at lede medarbejdere med forskelligheder og det at ruste led e re og medarbejdere til et mangfoldigt mindset som de største udfordringer, når det gælder mangfoldighed. Hver 4. virksomhed af de som arbejder med mangfoldighed, angiver det at skabe en inkluderende og rummelig kultur som en udfordring.. Kulturel mangfoldighed og aldersmangfoldighed, herunder fastholdelse af seniorer og tiltrækning af unge er de mangfoldighedsområder der topper med 7

8 hensyn til fokusområder for mangfoldighedsindsatsen. Af konkrete tiltag er der flest virksomheder der de seneste 2 år har arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen og mentorordninger. 6. Kulturel mangfoldighed vil fortsat for halvdelen af virksomhederne være det primære fokusområde i fremtiden. For en række af de virksomheder, der i dag arbejder med mangfoldighed, vil der være et øget fokus på især mangfoldighed i ledergruppen, herunder flere kvinder i ledelse og på ledere med anden kulturel baggrund samt tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft. 7. Virksomhederne prioriterer i mindre grad de overordnede strategiske indsatser. Udarbejdelse af en mangfoldighedsstrategi, lederkurser og måling af effekten af mangfoldighedsindsatsen er i mindre grad prioriteret som tiltag, der iværksættes. 8. HR afdelingerne er primus motor for mangfoldighed. Det er overvejende virksomhedernes HRafdelinger, som driver virksomhedernes mangfoldighedsarbejde. Virksomhederne ser tilsyneladende endnu ikke mangfoldighed som et middel til at tilføre virksomheden nogle konkurrencemæssige fordele, og dermed som et strategisk vigtigt forretningsfokus. 9. Mangfoldighedsindsatser er især udbredt i virksomheder i hovedstadsregionen, udvalgte brancher og i de større virksomheder. De brancher, som især har mangfoldighed som et indsatsområde, er virksomheder inden for fødevarer, it/kommunikation og service (rengøring og pleje). Endvidere er det primært de største vir k somheder i Danmark, der især både arbejder med og vurderer vigtigheden af mangfoldighed for virksomheden.. Resultater.1 Hvor vigtig er mangfoldighed for DI s medlemsvirksomheder? Undersøgelsen viser, at 84 % af de virksomheder, der har besvaret undersøgelsen, anser mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad. Dette kan tolkes som positivt i forhold til, at mangfoldighed med hensyn til forskellighed i ressourcer og kompetencer i stigende grad bliver vigtig for at skabe innovation og vækst. 8

9 Figur 6: Hvor vigtig er mangfoldighed for virksomhederne (angivet i %) % 39% 16% 0% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Det er især virksomheder beliggende i Hovedstadsregionen, der arbejder med mangfoldighed, og som samtidig anser mangfoldighed som vigtig. 44 ud af 81 virksomheder anser mangfoldighed som vigtig i høj grad og 28 virksomheder anser mangfoldighed som vigtig i nogen grad. Blandt de regioner er Nordjylland og Sjælland de regioner, hvor mangfoldighed vurderes som mindst vigtig, mens der på Sjælland kun er ud af 11 virksomheder og i Nordjylland kun 1 ud af 7 virksomheder, der anser mangfoldighed som vigtig i høj grad. Figur 7: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på regioner (angivet i antal) Hovedstaden Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Af de virksomheder (i alt 140), som arbejder med mangfoldighed, er det især virksomheder inden for fødevarebranchen (14 virksomheder ud af 14 virksomheder), inden for it/kommunikationsbranchen 9

10 (18 virksomheder ud af 18 virksomheder) og inden for servicebranchen, herunder rengøring, pleje (12 virksomheder ud af 12 virksomheder), der anser mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad. Tabel 1: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på brancher (angivet i antal) Total I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Bil Fødevarer Handel Transport Jern og metal Elektronik Grafisk virksomhed Byggematerialer, træ, bygge og anlæg Medico/sundhed Energi og miljø Bioteknologi IT/Kommunikation Rådgivning Design Service(rengøring, pleje) Andet Total Undersøgelsen viser, at det især er virksomheder med 0 til 00 medarbejdere og virksomheder med over 00 medarbejdere, der både arbejder med mangfoldighed og som vurderer mangfoldighed som vigtig for virksomheden.

11 Figur 8: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på virksomhedsstørrelse (angivet i antal) Det kan således konkluderes, at fokus på mangfoldighed især er udbredt på virksomheder i hovedstadsregionen, når det gælder både at arbejde med mangfoldighed og at vurdere mangfoldighed som vigtig. Branchemæssigt set er det fødevarebranchen, it/kommunikationsbranche og servicebranchen, som især både arbejder med mangfoldighed og som vurderer mangfoldighed som vigtig for deres virksomhed. Endelig er det at arbejde med mangfoldighed nogenlunde proportionalt med størrelsen af virksomheden. Jo større virksomhed, jo flere arbejder med mangfoldighed. Der er dog en procentmæssig ligelig fordeling på tværs af størrelsesgrupperinger, der vurderer mangfoldighed som vigtig i høj grad og i nogen grad. Dog ligger gruppen af virksomheder med 249 medarbejdere procentmæssigt lavere end de øvrige grupper, når det gælder vurdering af vigtigheden af mangfoldighed for deres virksomhed, idet kun ca. 43 % af disse vurderer mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad for virksomheden..2 Hvorfor arbejder virksomheder med mangfoldighed? Undersøgelsen viser, at de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, angiver flere forskellige fordele ved at arbejde med mangfoldighed. Omtrent 3/4 del af virksomhederne angiver, at tilførelse af nye kompetencer er årsag til, at de arbejder med mangfoldighed. Over halvdelen af virksomhederne ser et bredere rekrutteringsgrundlag, større rummelighed og tolerance, styrkelse af virksomhedens image og sociale ansvar samt muligheden for en bredere teamsammensætning som fordelene ved at arbejde med mangfoldighed. Lidt over 1/3 af virksomhederne mener, at mangfoldighed er en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og nye markeder. I lidt højere grad anses innovation som en begrundelse for at arbejde med mangfoldighed. Ca. halvdelen af virksomhederne oplever, at mangfoldighed kan skabe innovative løsninger. 11

12 Figur 9: Hvilke fordele oplever virksomhederne ved at arbejde med mangfoldighed (angivet i antal besvarelser mulighed for flere svar pr. virksomhed) Oplever ingen fordele Andet Ved ikke Adgang til nye markeder Adgang til nye netværk Adgang til nye kundegrupper Større trivsel og arbejdsglæde Forretningsmæssige fordele og bundlinje Øget innovation og udvikling Bredere teamsammensætning Styrkelse af virksomhedens image som socialt ansvarlig Større rummelighed og tolerance Bredere rekrutteringsgrundlag Tilførsel af nye kompetencer og talenter I undersøgelsen er der mere specifikt spurgt til, om virksomhederne oplever, at en mangfoldig medarbejdersammensætning gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere. Undersøgelsen viser, at ca 3/4 af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, mener, at mangfoldighed gør virksomheden mere attraktiv som arbejdsplads for nye medarbejdere. Figur : Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere (angivet i %) % 22% 4% Ja Nej Ved ikke Det kan konkluderes, at rekruttering, rummelighed og tolerance, social ansvarlighed og branding er de mest angivne grunde til, at virksomhederne arbejder med mangfoldighed. Virksomhedernes arbejde med mangfoldighed er tilsyneladende i mindre grad begrundet i forretnings 12

13 strategiske hensyn, herunder adgang til nye markeder og kundegrupper og adgang til nye netværk, f.eks. leverandører og kunder, m.fl. Dette kan eventuelt forklares ved, at det overvejende er ledere med HRansvar, som har besvaret undersøgelsen..3 Anses mangfoldighed som en forretningsmæssig fordel? I undersøgelsen er der mere specifikt spurgt til, om virksomhederne oplever fordele ved en mangfoldig medarbejdersammensætning i forhold til at nå nye kundegrupper og markeder at skabe innovative løsninger Undersøgelsen viser, at ca. 1/3 af virksomhederne ser en mangfoldig medarbejdersammensætning som en ressource i forhold til adgang til nye kundegrupper og markeder, og ca. halvdelen mener, en mangfoldig medarbejdersammensætning skaber flere innovative løsninger. Der er relativ set mange virksomheder, der ikke ved om mangfoldighed har en forretningsmæssig eller innovativ effekt. Figur 11: Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning har været en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og markeder (angivet i %) 13

14 Figur 12: Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning skaber flere innovative løsninger (angivet i %) % 40 37% 12% Ja Nej Ved ikke Konkluderende kan det siges, at det er interessant, at der er mange virksomheder, der svarer Ved ikke, både når det gælder adgangen til nye markeder/kundegrupper og når det gælder innovative løsninger. Det kan tyde på, at der er mange virksomheder, der ikke måler på effekten af mangfoldighed..4 Hvilke udfordringer ser virksomhederne? Undersøgelsen viser, at ca. 1/3 af virksomhederne angiver hhv. det at lede medarbejdere med forskelligheder og det at ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt mindset som de største udfordringer, når det gælder mangfoldighed. Og som den tredjestørste udfordring angives; at skabe en inkluderende og rummelig kultur. Hver 4. virksomhed af de virksomheder, som arbejder med mangfoldighed, angiver det at skabe en inkluderende og rummelig kultur som en udfordring. 14

15 Figur 13: Hvilke udfordringer oplever virksomhederne ved mangfoldighed (angivet i antal besvarelser mulighed for flere svar pr. virksomhed) andet Ved ikke Ingen udfordringer ved mangfoldighed At rekruttere medarbejdere ud fra forskellighed At integrere mangfoldighed som en del af forretningsstrategien At skabe inkluderende og rummelig kultur i virksomheden At ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt 'mindset'/tankegang At lede medarbejdere med forskelligheder i hverdagen Den primære udfordring vedr. ledelse af mangfoldighed understøttes af, at 89 % af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, angiver, at mangfoldighedsledelse kan styrke virksomheden i fremtiden. Samtidig viser undersøgelsen, at det kun er 1/4 del af virksomhederne, der har et egentligt behov for redskaber til mangfoldighedsledelse. Figur 14: Styrker mangfoldighedsledelse virksomhederne i fremtiden (angivet i %) % 40 40% 9% 2% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke 1

16 Figur 1: Mangler lederne redskaber til at kunne lede en mangfoldig medarbejderstab (angivet i %) 2 24% 29% 26% % 1 2% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Det kan konkluderes, at det især er forhold relateret til ledelse af mangfoldighed i dagligdagen, ledernes mindset og evne til at skabe en inkluderende kultur, der kan være barrierer i forhold til at få en gevinst ud af mangfoldighed. At mangfoldighed især ses som relateret til ledelsen og kulturen, understøttes af andre undersøgelser på området. Samtidig kan resultatet også afspejle, at det primært er ledere i HRfunktionen, som har besvaret undersøgelsen, og at det traditionelt er HRfunktionens ansvar at kompetenceudvikle ledere og bidrage til at implementere en ønsket kultur.. Hvilke områder og konkrete tiltag arbejder virksomhederne med i dag? Undersøgelsen viser, at halvdelen af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, arbejder inden for området Kulturel mangfoldighed, mens 4 % og 41 % arbejder med hhv. Fastholdelse af seniorer og Tiltrækning af unge medarbejdere, dvs. med det område, som kan betegnes som aldersdiversitet. 3 % arbejder inden for området Kvinder i ledelse. De færreste virksomheder arbejder med området Anden seksuelt orientering, dvs. kun 9 %, mens % ikke arbejder med nogle af de angivne svarmuligheder. Af konkrete tiltag nævnes især, at der inden for de seneste 24 måneder er arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen. Dette gør 62 % af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed. Dette understøtter resultaterne om, at de fleste virksomheder angiver, at ledelse af mangfoldighed og det at ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt mindset, som de største udfordringer. Lidt over 1/3 af virksomhederne har igangsat mentorordninger, mens lidt over hver fjerde virksomhed har arbejdet med at udforme en mangfoldighedspolitik inden for de seneste 24 måneder. Mentorordninger er ikke specificeret i undersøgelsen. Med baggrund i kendskabet til mange virksomheders udviklingsaktiviteter antages det, at mentorordninger rettet mod at få flere kvinder til at søge lederstillinger og mentorordninger mellem erfarne medarbejdere og unge og/eller nyansatte. 16

17 Figur 16: På hvilke mangfoldighedsområder har virksomhederne igangsat tiltag inden for de seneste 24 måneder (angivet i antal besvarelser på flere svarmuligheder pr. virksomhed) Ved ikke Anden sexuel orientering Ingen tiltag Andet Ledere med anden kulturel baggrund Højtuddannet udenlandsk arbejdskraft Flere kvinder i ledelse Tiltrækker unge medarbejdere Fastholder seniorer Anden kulturel baggrund Figur 17: Hvilke konkrete aktiviteter har virksomhederne igangsat de seneste 24 måneder (angivet i antal besvarelser flere svarmuligheder pr. virksomhed) Værktøjer der måler effekten af Ledere på lederkursus i mangfoldighed Udarbejdet mangfoldighedsstrategi Møder og gåhjemmøder Andet Udformet mangfoldighedspolitik Igangsat mentorordninger Mangfoldighed i ledergruppen Det kan konkluderes, at det især arbejdes inden for områderne Kulturel mangfoldighed og Aldersmangfoldighed, herunder fastholdelse af seniorer og tiltrækning af unge. Af konkrete tiltag er der flest virksomheder, der de seneste 2 år har arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen og mentorordninger. Udarbejdelse af en mangfoldighedsstrategi, lederkurser og måling af effe k ten af mangfoldighedsindsatsen er derimod relativ lavt prioriteret. Dette kan tol kes som et udtryk for, at mange topledelser endnu ikke har mangfoldighed højt på deres dagorden, idet disse 17

18 aktiviteter typisk vil være strategiske beslutninger, som topledelsen vil tage initiativ til eller som minimum være stærkt involveret i..6 Hvilke mangfoldighedstiltag vægter virksomhederne i fremtiden? Undersøgelsen viser, at kulturel mangfoldighed fortsat vil være et af de fokusområder for over halvdelen af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed i dag. Undersøgelsen viser endvidere, at på stort set alle områder vil virksomhederne øge deres mangfoldighedsindsats. Mens der de seneste 2 år har været 3 %, der har arbejdet med kvinder i ledelse, vil 44 % arbejde med området i fremtiden, Især tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft (fra 26 % af virksomheder til 31 % af virksomhederne i fremtiden) og fokus på ledere med anden kulturel baggrund (fra 22 % af virksomhederne til 34 % af virksomhederne i fremtiden) synes at være områder, der prioriteres højere i fremtiden i forhold til de seneste 2 års fokusområder. Kun fastholdelse af seniorer er betydelig lavere prioriteret i fremtiden end det har været de seneste 2 år. Figur 18: Hvilke områder forventer virksomhederne at fokusere på inden for de næste par år (angivet i antal besvarelser flere svarmuligheder pr. virksomhed) Ingen Personer med anden Andet Højtuddannet Ledere med anden Seniorer Unge medarbejdere Kvinder i ledelse Medarbejdere med Det kan således konkluderes, at der især vil være et øget fokus på to områder af mangfoldighed, nemlig Mangfoldighed i ledergruppen, herunder flere kvinder i ledelse og ledere med anden kulturel baggrund samt Tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft..7 Hvem er primus motor i virksomheden for mangfoldigheden? I undersøgelsen er der blevet spurgt til, hvem der især er primus motor for mangfoldighedstiltag i virksomheden. I ca. 1/3 af virksomhederne er det topledelsen, som er driver i virksomhedens mangfoldighedsarbejde, og i 41 % af virksomhederne er det HRafdelingen. Tilsyneladende kan det konkluderes, at hovedparten af topledelser endnu ikke ser mangfoldighed som et middel til at tilføre virksomheden nogle konkurrencemæssige fordele, og dermed som et strategisk 18

19 vigtigt forretningsfokus, idet det antages, at i givet fald ville topledelsen anføres som primus motor for mangfoldighedsindsatsen. Alternativt kan undersøgelsens resultat på dette punkt tolkes positivt i retning af, at HRafdelingen har fået tildelt opgaven som implementerende enhed i forhold til topledelsens overordnede strategiske og forretningsmæssige beslutninger. Figur 19: Hvem er primus motor for mangfoldighedstiltag i virksomhederne (angivet i %) Topledelsen Mellemlederne HRafdelingen Førstelinjelederne Ved ikke Andet 19