DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010"

Transkript

1 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1

2 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling, innovation, de rigtige investeringer og risikovillig kapital samt adgang til kvalificeret arbejdskraft. Der er mange veje til vækst, men det er også afgørende, hvad vi kan som samfund og som enkeltpersoner og hvordan vi får bragt forskelligheden i kompetencer i spil på en værdiskabende måde. Mangfoldighed i kompetencer bliver et afgørende konkurrenceparameter i udfordringen med at skabe vækst. Mangfoldigheden starter i markedet blandt kunderne, leverandørerne og i befolkningen som sådan. Og det er denne forskellighed, som må afspejle sig i virksomhedernes sammensætning af lederog medarbejdergrupper, fordi forskellighed og komplementaritet i kompetencer skaber grobund for at opnå ny viden og udvikle nye ideer, og fordi forskellige medarbejdere giver virksomheden adgang til nye og forskellige markeder, kundegrupper og netværk, som åbner op for ny og mere viden. Men der er også udfordringer. En af udfordringerne er globaliseringen, som betyder en øget konkurrence om at være på markederne. De seneste årtier er markedet blevet betydelig mere mangfoldigt i takt med bl.a. mere individualiserede kundebehov og i takt med, at adgangen til mange forskellige markeder over hele verden er blevet udvidet. Vi skal derfor både kunne effektivt agere på de globale markeder og have den nødvendige faglige og kulturelle viden om disse markeder, og vi skal kunne udvikle nye innovative løsninger, som matcher fremtidens mangfoldige kundebehov. Kampen om at vinde markederne og kunderne på de globaliserede markeder er derfor afgørende og allerede godt i gang. En anden udfordring er den demografiske udvikling, der frem mod peger i retning mod at flere ældre går på pension, og færre unge kommer ind på arbejdsmarked. Der bliver mangel på arbejdskraft, og det bliver derfor afgørende at få fat på de dygtigste medarbejdere, ligesom det bliver afgørende at bringe virksomhedens eksisterende kompetencer i spil på nye måder, der kan skabe innovative synergier. Kampen om kompetencerne er i gang, og vi vil ikke nu og i fremtiden have råd til at spilde kompetencer og tabe talenterne. Mangfoldighed som konkurrenceparameter og en potentiel vækstdriver for danske virksomheder og Danmark er baggrunden for, at DI har gennemført en undersøgelse af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen blandt et udsnit af DI s medlemsvirksomheder. Vores håb er, at vi med denne første undersøgelse kan undersøge mangfoldighedsområdet én gang om året og dermed inspirere og motivere virksomheder til at sætte fokus på mangfoldighed som én af flere platforme for vækst. God læselyst! Bolette Christensen Direktør, DI 2

3 1. Baggrund og formål Mangfoldighed som konkurrenceparameter i de kommende år er baggrunden for, at DI har gennemført en undersøgelse af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen blandt et udsnit af DI s medlemsvirksomheder. Den globale konkurrence og den demografiske udvikling betyder, at både offentlige institutioner og private virksomheder i højere grad må have blik for mangfoldigheden i markedet og for mangfoldigheden, når det gælder om at rekruttere og lede medarbejdere med forskellige ressourcer, kompetencer og baggrunde. Formålet med DI s Mangfoldighedsundersøgelse har til en start været at få viden om, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen på danske virksomheder for herved at få viden om, hvor langt danske virksomheder er, når det gælder et strategisk og forretningsmæssigt fokus på mangfoldighed. Mangfoldighed forstås i undersøgelsen bredt som forskelle i ressourcer, kompetencer og baggrunde, som f.eks. forskelle i fagligheder, erfaringer og personligheder, og som forskelle i etnisk og kulturel baggrund, spredning i alder, køn, seksuel orientering, m.m. Og mangfoldighedsledelse defineres som det at lede, inkludere og anvende den forskellighed i ressourcer og kompetencer, som er knyttet til forskelle i baggrunde og gruppetilhørsforhold. Mangfoldigheden kan således have mange udseender. Kulturel mangfoldighed, faglig mangfoldighed, etnisk mangfoldighed, aldersmangfoldighed, kønsmæssig mangfoldighed, seksuel mangfoldighed, m.m. for at nævne nogle. Den enkelte virksomhed kan have flere og mange bevæggrunde for at satse på og arbejde med mangfoldighed. Set fra et forretningsmæssigt perspektiv er det forskelligheden i kompetencer, dvs. hvad vi kan, og ikke hvem vi er, der er mest afgørende for at opnå konkurrencemæssige fordele og forretningsmæssige gevinster. DI ser den enkelte virksomheds mangfoldighedsarbejde som en helhedsorienteret indsats, hvor flere perspektiver og niveauer i virksomheden sammentænkes for at skabe forretningsmæssig effekt. Figur 1: DI s perspektiver på mangfoldighedsarbejdet 3

4 Det forretningsstrategiske perspektiv. Det betyder at forstå markedet på makro og mikroniveau og dets mangfoldige kundebehov samt at geare virksomhedens organisation til at anvende mangfoldighed som forretningspotentiale med effekt på bundlinjen. Det ledelsesmæssige perspektiv. Det betyder at sammensætte arbejdsteam ud fra forskelli g hed i ressourcer, kompetencer og baggrunde, f.eks. forskelle i faglighed, erfaringer, nationalitet, køn, seksuel orientering, alder m.m. og at kunne anvende, udvikle og bringe forskellene i kompetencer i spil med henblik på at skabe værdi og innovative synergier. Til det ledelsesmæssig arbejde hører således også at kunne skabe en innovativ og inkluderende kultur. Det HR fokuserede perspektiv. Det betyder at tiltrække og fastholde forskellige kompetencer via øget opmærksomhed på bl.a. rekruttering af mennesker med forskellige ressourcer, kompetencer, baggrunde m.m. Men hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen i danske virksomheder? For at undersøge dette spørgsmål har vi med baggrund i en spørgeskemaundersøgelse undersøgt følgende: Hvor vigtig er mangfoldighed for DI s medlemsvirksomheder? Hvorfor arbejder virksomhederne med mangfoldighed? Hvilke fordele er der ved mangfoldighed for virksomhederne? Hvilke udfordringer ser virksomhederne? Hvilke områder og tiltag arbejder virksomhederne med i dag? Hvilke mangfoldighedstiltag vægter virksomhederne i fremtiden? Hvem er primus motor i virksomheden for mangfoldigheden? Denne undersøgelsesrapport omfatter en opgørelse over resultater på disse spørgsmål. Viden fra undersøgelsen vil blive brugt som afsæt for de kommende år at følge, hvordan danske virksomheder udvikler og arbejder med mangfoldighed. 2. Kort om undersøgelsen DI s Mangfoldighedsundersøgelse er den første i rækken af kommende DI Mangfoldighedsundersøgelser af, hvordan det står til med mangfoldighedsindsatsen i danske virksomheder. Undersøgelsen er gennemført elektronisk, og undersøgelsens dataindsamling har fundet sted i maj. Mangfoldighedsundersøgelsens resultater er baseret på 9 besvarelser blandt DI medlemsvirksomheder på tværs af regioner, brancher og størrelser. 140 virksomheder, dvs. 67 % har svaret, at de arbejder aktivt med mangfoldighed, mens 33 % angiver, at de ikke arbejder med mangfoldighed. 3. Hvem har svaret og hvem arbejder med mangfoldighed? Region Der er i undersøgelsen en overvægt af hovedstadsvirksomheder, der har svaret på undersøgelsen. Over 0 % af de virksomheder, der har svaret, er hovedstadsvirksomheder, mens under % af virksomheder fra hhv. Nordjylland og på Sjælland har svaret. Virksomheder fra Syddanmark og Midtjylland har udgjort hhv. 19 % og 16 % af de 9 virksomheder. Tilsvarende er der en overvægt af virksomheder i hovedstadsregionen, der arbejder med mangfoldighed. 4

5 Figur 2: Fordeling af virksomheder på region (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Hovedstaden Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland Branche I undersøgelsen er der besvarelser fra alle adspurgte brancher, men det er især virksomheder inden for Jern og metal og IT/kommunikationsbranchen, hhv. 11 % og 16 % ud af 9 virksomheder, der har besvaret undersøgelsen. Virksomheder inden for hhv. fødevare, transport, energi, miljø, samt vidensrådgiverbranchen er repræsenteret med 79 % af besvarelserne. Det er især IT/kommunikationsbranchen, fødevarebranchen, rådgivningsbranchen og servicebranchen, der arbejder med mangfoldighedsindsatser af de som arbejder med mangfoldighed. Figur 3: Fordeling af virksomheder på branche (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140)

6 Virksomhedens størrelse Undersøgelsen viser, at det især er de store virksomheder, som har besvaret undersøgelsen. Ud af 9 virksomheder, der har svaret, er 70 % på 0 medarbejdere eller der over. Og det er også de store virksomheder med over 0 ansatte der arbejder med mangfoldighedsindsatser ud af den gruppe der arbejder med mangfoldighed. Figur 4: Fordeling af virksomheder på størelse (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Over 00 Respondentgruppen Undersøgelsen viser, at det især er HRdirektører og HRmanagers, som har besvaret undersøgelsen. Dvs. at næsten 70 % af besvarelserne er givet af ledere, der sidder i en HRfunktion. Øvrige ledere er ledere i en specialistfunktion, f.eks. CSRchefer, økonomichefer, salgschefer, m.fl. Kategorien Andre omfatter medarbejdere; så som bogholdere, løn og økonomimedarbejdere og specialistkonsulenter. 6

7 Figur : Fordeling af virksomheder på jobkategori/jobniveau (angivet i %) Arbejder med mangfoldighed (140) Topledelse HR Direktør/ managers Linjeledelse Øvrig ledelse Andre 4. Hovedresultater 1. Mangfoldighed i medarbejder og ledersammensætningen er på dagsorden i flertallet af de adspurgte virksomheder. Ud af 9 virksomheder er der 140 virksomheder, der arbejder aktivt med mangfoldighed. 2. Virksomhederne vægter udvidelse af rekrutteringsgrundlaget, rummelighed, social ansvarlighed og branding som grunde til at arbejde med mangfoldighed. De fleste virksomheder mener mangfoldighed gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere. 3. Mangfoldighedsarbejdet er for ca. halvdelen af virksomheder begrundet i muligheden for innovationsgevinster. Forretningsstrategiske hensyn, som f.eks. adgang til nye markeder og nye kundegrupper og adgang til f.eks. nye leverandørnetværk og kundenetværk angives i mindre grad som begrundelse. 0 % af virksomhederne oplever, at mangfoldighed kan skabe innovative løsninger. Kun lidt over 1/3 af virksomhederne mener, at mangfoldighed er en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og nye markeder. 4. Ledelse af mangfoldighed, udvikling af et mangfoldigt mindset og skabelse af en inkluderende og rummelig kultur er de største udfordringer. Ca. 1/3 af virksomhederne angiver hhv. det at lede medarbejdere med forskelligheder og det at ruste led e re og medarbejdere til et mangfoldigt mindset som de største udfordringer, når det gælder mangfoldighed. Hver 4. virksomhed af de som arbejder med mangfoldighed, angiver det at skabe en inkluderende og rummelig kultur som en udfordring.. Kulturel mangfoldighed og aldersmangfoldighed, herunder fastholdelse af seniorer og tiltrækning af unge er de mangfoldighedsområder der topper med 7

8 hensyn til fokusområder for mangfoldighedsindsatsen. Af konkrete tiltag er der flest virksomheder der de seneste 2 år har arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen og mentorordninger. 6. Kulturel mangfoldighed vil fortsat for halvdelen af virksomhederne være det primære fokusområde i fremtiden. For en række af de virksomheder, der i dag arbejder med mangfoldighed, vil der være et øget fokus på især mangfoldighed i ledergruppen, herunder flere kvinder i ledelse og på ledere med anden kulturel baggrund samt tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft. 7. Virksomhederne prioriterer i mindre grad de overordnede strategiske indsatser. Udarbejdelse af en mangfoldighedsstrategi, lederkurser og måling af effekten af mangfoldighedsindsatsen er i mindre grad prioriteret som tiltag, der iværksættes. 8. HR afdelingerne er primus motor for mangfoldighed. Det er overvejende virksomhedernes HRafdelinger, som driver virksomhedernes mangfoldighedsarbejde. Virksomhederne ser tilsyneladende endnu ikke mangfoldighed som et middel til at tilføre virksomheden nogle konkurrencemæssige fordele, og dermed som et strategisk vigtigt forretningsfokus. 9. Mangfoldighedsindsatser er især udbredt i virksomheder i hovedstadsregionen, udvalgte brancher og i de større virksomheder. De brancher, som især har mangfoldighed som et indsatsområde, er virksomheder inden for fødevarer, it/kommunikation og service (rengøring og pleje). Endvidere er det primært de største vir k somheder i Danmark, der især både arbejder med og vurderer vigtigheden af mangfoldighed for virksomheden.. Resultater.1 Hvor vigtig er mangfoldighed for DI s medlemsvirksomheder? Undersøgelsen viser, at 84 % af de virksomheder, der har besvaret undersøgelsen, anser mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad. Dette kan tolkes som positivt i forhold til, at mangfoldighed med hensyn til forskellighed i ressourcer og kompetencer i stigende grad bliver vigtig for at skabe innovation og vækst. 8

9 Figur 6: Hvor vigtig er mangfoldighed for virksomhederne (angivet i %) % 39% 16% 0% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Det er især virksomheder beliggende i Hovedstadsregionen, der arbejder med mangfoldighed, og som samtidig anser mangfoldighed som vigtig. 44 ud af 81 virksomheder anser mangfoldighed som vigtig i høj grad og 28 virksomheder anser mangfoldighed som vigtig i nogen grad. Blandt de regioner er Nordjylland og Sjælland de regioner, hvor mangfoldighed vurderes som mindst vigtig, mens der på Sjælland kun er ud af 11 virksomheder og i Nordjylland kun 1 ud af 7 virksomheder, der anser mangfoldighed som vigtig i høj grad. Figur 7: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på regioner (angivet i antal) Hovedstaden Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Af de virksomheder (i alt 140), som arbejder med mangfoldighed, er det især virksomheder inden for fødevarebranchen (14 virksomheder ud af 14 virksomheder), inden for it/kommunikationsbranchen 9

10 (18 virksomheder ud af 18 virksomheder) og inden for servicebranchen, herunder rengøring, pleje (12 virksomheder ud af 12 virksomheder), der anser mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad. Tabel 1: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på brancher (angivet i antal) Total I høj grad I nogen grad I mindre grad Ikke vigtig Ved ikke Bil Fødevarer Handel Transport Jern og metal Elektronik Grafisk virksomhed Byggematerialer, træ, bygge og anlæg Medico/sundhed Energi og miljø Bioteknologi IT/Kommunikation Rådgivning Design Service(rengøring, pleje) Andet Total Undersøgelsen viser, at det især er virksomheder med 0 til 00 medarbejdere og virksomheder med over 00 medarbejdere, der både arbejder med mangfoldighed og som vurderer mangfoldighed som vigtig for virksomheden.

11 Figur 8: Hvor vigtig er mangfoldighed fordelt på virksomhedsstørrelse (angivet i antal) Det kan således konkluderes, at fokus på mangfoldighed især er udbredt på virksomheder i hovedstadsregionen, når det gælder både at arbejde med mangfoldighed og at vurdere mangfoldighed som vigtig. Branchemæssigt set er det fødevarebranchen, it/kommunikationsbranche og servicebranchen, som især både arbejder med mangfoldighed og som vurderer mangfoldighed som vigtig for deres virksomhed. Endelig er det at arbejde med mangfoldighed nogenlunde proportionalt med størrelsen af virksomheden. Jo større virksomhed, jo flere arbejder med mangfoldighed. Der er dog en procentmæssig ligelig fordeling på tværs af størrelsesgrupperinger, der vurderer mangfoldighed som vigtig i høj grad og i nogen grad. Dog ligger gruppen af virksomheder med 249 medarbejdere procentmæssigt lavere end de øvrige grupper, når det gælder vurdering af vigtigheden af mangfoldighed for deres virksomhed, idet kun ca. 43 % af disse vurderer mangfoldighed som vigtig i høj grad eller i nogen grad for virksomheden..2 Hvorfor arbejder virksomheder med mangfoldighed? Undersøgelsen viser, at de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, angiver flere forskellige fordele ved at arbejde med mangfoldighed. Omtrent 3/4 del af virksomhederne angiver, at tilførelse af nye kompetencer er årsag til, at de arbejder med mangfoldighed. Over halvdelen af virksomhederne ser et bredere rekrutteringsgrundlag, større rummelighed og tolerance, styrkelse af virksomhedens image og sociale ansvar samt muligheden for en bredere teamsammensætning som fordelene ved at arbejde med mangfoldighed. Lidt over 1/3 af virksomhederne mener, at mangfoldighed er en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og nye markeder. I lidt højere grad anses innovation som en begrundelse for at arbejde med mangfoldighed. Ca. halvdelen af virksomhederne oplever, at mangfoldighed kan skabe innovative løsninger. 11

12 Figur 9: Hvilke fordele oplever virksomhederne ved at arbejde med mangfoldighed (angivet i antal besvarelser mulighed for flere svar pr. virksomhed) Oplever ingen fordele Andet Ved ikke Adgang til nye markeder Adgang til nye netværk Adgang til nye kundegrupper Større trivsel og arbejdsglæde Forretningsmæssige fordele og bundlinje Øget innovation og udvikling Bredere teamsammensætning Styrkelse af virksomhedens image som socialt ansvarlig Større rummelighed og tolerance Bredere rekrutteringsgrundlag Tilførsel af nye kompetencer og talenter I undersøgelsen er der mere specifikt spurgt til, om virksomhederne oplever, at en mangfoldig medarbejdersammensætning gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere. Undersøgelsen viser, at ca 3/4 af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, mener, at mangfoldighed gør virksomheden mere attraktiv som arbejdsplads for nye medarbejdere. Figur : Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning gør virksomheden mere attraktiv for nye medarbejdere (angivet i %) % 22% 4% Ja Nej Ved ikke Det kan konkluderes, at rekruttering, rummelighed og tolerance, social ansvarlighed og branding er de mest angivne grunde til, at virksomhederne arbejder med mangfoldighed. Virksomhedernes arbejde med mangfoldighed er tilsyneladende i mindre grad begrundet i forretnings 12

13 strategiske hensyn, herunder adgang til nye markeder og kundegrupper og adgang til nye netværk, f.eks. leverandører og kunder, m.fl. Dette kan eventuelt forklares ved, at det overvejende er ledere med HRansvar, som har besvaret undersøgelsen..3 Anses mangfoldighed som en forretningsmæssig fordel? I undersøgelsen er der mere specifikt spurgt til, om virksomhederne oplever fordele ved en mangfoldig medarbejdersammensætning i forhold til at nå nye kundegrupper og markeder at skabe innovative løsninger Undersøgelsen viser, at ca. 1/3 af virksomhederne ser en mangfoldig medarbejdersammensætning som en ressource i forhold til adgang til nye kundegrupper og markeder, og ca. halvdelen mener, en mangfoldig medarbejdersammensætning skaber flere innovative løsninger. Der er relativ set mange virksomheder, der ikke ved om mangfoldighed har en forretningsmæssig eller innovativ effekt. Figur 11: Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning har været en ressource i forhold til at nå nye kundegrupper og markeder (angivet i %) 13

14 Figur 12: Oplever virksomhederne, at en mangfoldig medarbejdersammensætning skaber flere innovative løsninger (angivet i %) % 40 37% 12% Ja Nej Ved ikke Konkluderende kan det siges, at det er interessant, at der er mange virksomheder, der svarer Ved ikke, både når det gælder adgangen til nye markeder/kundegrupper og når det gælder innovative løsninger. Det kan tyde på, at der er mange virksomheder, der ikke måler på effekten af mangfoldighed..4 Hvilke udfordringer ser virksomhederne? Undersøgelsen viser, at ca. 1/3 af virksomhederne angiver hhv. det at lede medarbejdere med forskelligheder og det at ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt mindset som de største udfordringer, når det gælder mangfoldighed. Og som den tredjestørste udfordring angives; at skabe en inkluderende og rummelig kultur. Hver 4. virksomhed af de virksomheder, som arbejder med mangfoldighed, angiver det at skabe en inkluderende og rummelig kultur som en udfordring. 14

15 Figur 13: Hvilke udfordringer oplever virksomhederne ved mangfoldighed (angivet i antal besvarelser mulighed for flere svar pr. virksomhed) andet Ved ikke Ingen udfordringer ved mangfoldighed At rekruttere medarbejdere ud fra forskellighed At integrere mangfoldighed som en del af forretningsstrategien At skabe inkluderende og rummelig kultur i virksomheden At ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt 'mindset'/tankegang At lede medarbejdere med forskelligheder i hverdagen Den primære udfordring vedr. ledelse af mangfoldighed understøttes af, at 89 % af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, angiver, at mangfoldighedsledelse kan styrke virksomheden i fremtiden. Samtidig viser undersøgelsen, at det kun er 1/4 del af virksomhederne, der har et egentligt behov for redskaber til mangfoldighedsledelse. Figur 14: Styrker mangfoldighedsledelse virksomhederne i fremtiden (angivet i %) % 40 40% 9% 2% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke 1

16 Figur 1: Mangler lederne redskaber til at kunne lede en mangfoldig medarbejderstab (angivet i %) 2 24% 29% 26% % 1 2% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Det kan konkluderes, at det især er forhold relateret til ledelse af mangfoldighed i dagligdagen, ledernes mindset og evne til at skabe en inkluderende kultur, der kan være barrierer i forhold til at få en gevinst ud af mangfoldighed. At mangfoldighed især ses som relateret til ledelsen og kulturen, understøttes af andre undersøgelser på området. Samtidig kan resultatet også afspejle, at det primært er ledere i HRfunktionen, som har besvaret undersøgelsen, og at det traditionelt er HRfunktionens ansvar at kompetenceudvikle ledere og bidrage til at implementere en ønsket kultur.. Hvilke områder og konkrete tiltag arbejder virksomhederne med i dag? Undersøgelsen viser, at halvdelen af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, arbejder inden for området Kulturel mangfoldighed, mens 4 % og 41 % arbejder med hhv. Fastholdelse af seniorer og Tiltrækning af unge medarbejdere, dvs. med det område, som kan betegnes som aldersdiversitet. 3 % arbejder inden for området Kvinder i ledelse. De færreste virksomheder arbejder med området Anden seksuelt orientering, dvs. kun 9 %, mens % ikke arbejder med nogle af de angivne svarmuligheder. Af konkrete tiltag nævnes især, at der inden for de seneste 24 måneder er arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen. Dette gør 62 % af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed. Dette understøtter resultaterne om, at de fleste virksomheder angiver, at ledelse af mangfoldighed og det at ruste ledere og medarbejdere til et mangfoldigt mindset, som de største udfordringer. Lidt over 1/3 af virksomhederne har igangsat mentorordninger, mens lidt over hver fjerde virksomhed har arbejdet med at udforme en mangfoldighedspolitik inden for de seneste 24 måneder. Mentorordninger er ikke specificeret i undersøgelsen. Med baggrund i kendskabet til mange virksomheders udviklingsaktiviteter antages det, at mentorordninger rettet mod at få flere kvinder til at søge lederstillinger og mentorordninger mellem erfarne medarbejdere og unge og/eller nyansatte. 16

17 Figur 16: På hvilke mangfoldighedsområder har virksomhederne igangsat tiltag inden for de seneste 24 måneder (angivet i antal besvarelser på flere svarmuligheder pr. virksomhed) Ved ikke Anden sexuel orientering Ingen tiltag Andet Ledere med anden kulturel baggrund Højtuddannet udenlandsk arbejdskraft Flere kvinder i ledelse Tiltrækker unge medarbejdere Fastholder seniorer Anden kulturel baggrund Figur 17: Hvilke konkrete aktiviteter har virksomhederne igangsat de seneste 24 måneder (angivet i antal besvarelser flere svarmuligheder pr. virksomhed) Værktøjer der måler effekten af Ledere på lederkursus i mangfoldighed Udarbejdet mangfoldighedsstrategi Møder og gåhjemmøder Andet Udformet mangfoldighedspolitik Igangsat mentorordninger Mangfoldighed i ledergruppen Det kan konkluderes, at det især arbejdes inden for områderne Kulturel mangfoldighed og Aldersmangfoldighed, herunder fastholdelse af seniorer og tiltrækning af unge. Af konkrete tiltag er der flest virksomheder, der de seneste 2 år har arbejdet med mangfoldighed i ledergruppen og mentorordninger. Udarbejdelse af en mangfoldighedsstrategi, lederkurser og måling af effe k ten af mangfoldighedsindsatsen er derimod relativ lavt prioriteret. Dette kan tol kes som et udtryk for, at mange topledelser endnu ikke har mangfoldighed højt på deres dagorden, idet disse 17

18 aktiviteter typisk vil være strategiske beslutninger, som topledelsen vil tage initiativ til eller som minimum være stærkt involveret i..6 Hvilke mangfoldighedstiltag vægter virksomhederne i fremtiden? Undersøgelsen viser, at kulturel mangfoldighed fortsat vil være et af de fokusområder for over halvdelen af de virksomheder, der arbejder med mangfoldighed i dag. Undersøgelsen viser endvidere, at på stort set alle områder vil virksomhederne øge deres mangfoldighedsindsats. Mens der de seneste 2 år har været 3 %, der har arbejdet med kvinder i ledelse, vil 44 % arbejde med området i fremtiden, Især tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft (fra 26 % af virksomheder til 31 % af virksomhederne i fremtiden) og fokus på ledere med anden kulturel baggrund (fra 22 % af virksomhederne til 34 % af virksomhederne i fremtiden) synes at være områder, der prioriteres højere i fremtiden i forhold til de seneste 2 års fokusområder. Kun fastholdelse af seniorer er betydelig lavere prioriteret i fremtiden end det har været de seneste 2 år. Figur 18: Hvilke områder forventer virksomhederne at fokusere på inden for de næste par år (angivet i antal besvarelser flere svarmuligheder pr. virksomhed) Ingen Personer med anden Andet Højtuddannet Ledere med anden Seniorer Unge medarbejdere Kvinder i ledelse Medarbejdere med Det kan således konkluderes, at der især vil være et øget fokus på to områder af mangfoldighed, nemlig Mangfoldighed i ledergruppen, herunder flere kvinder i ledelse og ledere med anden kulturel baggrund samt Tiltrækning af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft..7 Hvem er primus motor i virksomheden for mangfoldigheden? I undersøgelsen er der blevet spurgt til, hvem der især er primus motor for mangfoldighedstiltag i virksomheden. I ca. 1/3 af virksomhederne er det topledelsen, som er driver i virksomhedens mangfoldighedsarbejde, og i 41 % af virksomhederne er det HRafdelingen. Tilsyneladende kan det konkluderes, at hovedparten af topledelser endnu ikke ser mangfoldighed som et middel til at tilføre virksomheden nogle konkurrencemæssige fordele, og dermed som et strategisk 18

19 vigtigt forretningsfokus, idet det antages, at i givet fald ville topledelsen anføres som primus motor for mangfoldighedsindsatsen. Alternativt kan undersøgelsens resultat på dette punkt tolkes positivt i retning af, at HRafdelingen har fået tildelt opgaven som implementerende enhed i forhold til topledelsens overordnede strategiske og forretningsmæssige beslutninger. Figur 19: Hvem er primus motor for mangfoldighedstiltag i virksomhederne (angivet i %) Topledelsen Mellemlederne HRafdelingen Førstelinjelederne Ved ikke Andet 19

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Teknologisk Institut den 26. juni 2008 Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Videnintensive virksomheder i Danmark ønsker at rekruttere bredt. Virksomheder, der målrettet rekrutterer medarbejdere

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003 Institut for Konjunktur-Analyse Aabenraa 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70 Fax 33 93 03 67 E-mail info@ifka.dk

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning Side 1 af 14 Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015 v/jesper Busk, Formand DI Service Indledning Velkommen til generalforsamling i DI Service. Jeg har glædet mig til

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

work-live-stay southern denmark

work-live-stay southern denmark work-live-stay southern denmark Nærværende notat kan anvendes af den enkelte kommune til fremlæggelse i politiske udvalg i forbindelse med drøftelse af foreningen og dens aktiviteter herunder især Bosætningskoordinator-initiativet.

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Den grafiske branche. hvor bevæger branchen sig hen, og er de grafiske virksomheder rustet til fremtiden? Rapport og resultater

Den grafiske branche. hvor bevæger branchen sig hen, og er de grafiske virksomheder rustet til fremtiden? Rapport og resultater Den grafiske branche hvor bevæger branchen sig hen, og er de grafiske virksomheder rustet til fremtiden? Rapport og resultater Marts 2014 Indhold Undersøgelsens hovedkonklusioner... 3 Baggrund... 3 Undersøgelsen...

Læs mere

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at

Læs mere

IKT. Temperaturen på IKT i Aalborg og Nordjylland. Sammenligning med året før. Temperaturen på IKT-virksomheder i Nordjylland

IKT. Temperaturen på IKT i Aalborg og Nordjylland. Sammenligning med året før. Temperaturen på IKT-virksomheder i Nordjylland Temperaturen på IKT i Aalborg og Nordjylland Temperaturen på IKT-virksomheder i Nordjylland Hvordan går det med IKT-klyngen i Nordjylland? Hvilke forventninger har IKT-virksomheder til 2015? Få svarene

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

FAKTA OM MØDEMARKEDET I DANMARK. Mødemarkedets betydning for dansk økonomi, viden, vækst og beskæftigelse

FAKTA OM MØDEMARKEDET I DANMARK. Mødemarkedets betydning for dansk økonomi, viden, vækst og beskæftigelse FAKTA OM MØDEMARKEDET I DANMARK Mødemarkedets betydning for dansk økonomi, viden, vækst og beskæftigelse FORORD Møder er noget vi alle går til. På vores arbejdsplads, i den lokale idrætsforening og på

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Sundhedsledelse i holdninger og handlinger

Sundhedsledelse i holdninger og handlinger Sundhedsledelse i holdninger og handlinger Ledernes Hovedorganisation Juni 2008 1. Indledning For blot få år siden var den enkeltes sundhed overvejende en privat sag. I dag er det under opbrud. Flere og

Læs mere

VÆKST BAROMETER. Hver anden syddansk virksomhed har forsat svært ved at skaffe kvalificeret arbejdskraft. Februar 2015

VÆKST BAROMETER. Hver anden syddansk virksomhed har forsat svært ved at skaffe kvalificeret arbejdskraft. Februar 2015 VÆKST BAROMETER Februar 2015 Hver anden syddansk virksomhed har forsat svært ved at skaffe kvalificeret arbejdskraft Virksomhederne i Region Syddanmark har fortsat vanskeligt ved at finde de rette medarbejdere

Læs mere

A&B ANALYSEs Danmarkspanel - MIFU - Margarine Foreningen -

A&B ANALYSEs Danmarkspanel - MIFU - Margarine Foreningen - Udvalget for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri 2013-14 FLF Alm.del Bilag 198 Offentligt BILAG 5 til MIFUs foretræde for Fødevareudvalget 19. marts 2014 A&B ANALYSEs Danmarkspanel - MIFU - Margarine Foreningen

Læs mere

Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark?

Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark? Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark? Analyserapport fra temamåling gennemført af HumanConsult, PID og Enalyzer. Oktober 2006 HumanConsult Viden skaber vækst Det er hamrende ligegyldigt

Læs mere

ANALYSE AF OPBAKNING TIL NY HÆRVEJSMOTORVEJ

ANALYSE AF OPBAKNING TIL NY HÆRVEJSMOTORVEJ ANALYSE AF OPBAKNING TIL NY HÆRVEJSMOTORVEJ Side 1 Udgivelsesdato : Februar 2015 Udarbejdet : René Fåborg Kristensen, Muhamed Jamil Eid Kontrolleret : Brian Gardner Mogensen Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

HR s rolle i fremtidens virksomhed HR som drivkraft for leder- og medarbejderudvikling

HR s rolle i fremtidens virksomhed HR som drivkraft for leder- og medarbejderudvikling HR s rolle i fremtidens virksomhed HR som drivkraft for leder- og medarbejderudvikling Analyserapport fra temamåling gennemført af HumanConsult, PID og Enalyzer. Oktober 2007 HumanConsult Viden skaber

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

N G EN I KOMMUNERNE PÅ

N G EN I KOMMUNERNE PÅ S TATISTIK FOR M EDARBEJDERSAMMENSÆT NI N G EN I KOMMUNERNE PÅ K ØN, ALDER OG ETNICI TET Den 10. juni 2009 Ref AKA aka@kl.dk Kønsfordeling blandt kommunalt ansatte Som det ses i tabel 1, er fordeling af

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (198 besvarelser ud af 224 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6

Læs mere

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland 31. maj 2008 Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland Ledelsesudvikling. Lidt under halvdelen af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland arbejder bevidst med ledelsesudvikling. 8

Læs mere

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Vækst, samspil og service Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Indhold Indledning Tiltrække, fastholde og udvikle Morgendagens vækstideer Rekruttering, uddannelse og kompetenceudvikling Kommunal erhvervsservice

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Arbejdskraft. Region Hovedstadens Vækstbarometer

Arbejdskraft. Region Hovedstadens Vækstbarometer Region Hovedstadens Vækstbarometer Arbejdskraft Region Hovedstadens Vækstbarometer er et repræsentativt panel af mere end 800 direktører for virksomheder i Region Hovedstaden. Region Hovedstaden gennemfører

Læs mere

Kortlægning af den danske. Offshorebranche. Beskæftigelse Omsætning Eksport Potentialer og barrierer. viden til handling analyse af forretningsområder

Kortlægning af den danske. Offshorebranche. Beskæftigelse Omsætning Eksport Potentialer og barrierer. viden til handling analyse af forretningsområder Kortlægning af den danske Offshorebranche Beskæftigelse Omsætning Eksport Potentialer og barrierer viden til handling analyse af forretningsområder Viden til vækst og til handling Med fokus på at etablere

Læs mere

Bilag til pkt. 5. Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015. Baggrund. Strategiske mål 2013 2015. Marts 2014 1. Forslag fra bestyrelsen

Bilag til pkt. 5. Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015. Baggrund. Strategiske mål 2013 2015. Marts 2014 1. Forslag fra bestyrelsen Bilag til pkt. 5 Forslag fra bestyrelsen Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015 Baggrund Mangel på højtuddannede hæmmer vækst og beskæftigelse på såvel kort som langt sigt og kan medføre

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden

Læs mere

Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder

Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder Dårlige betalere Stigende problemer med betalingsinddrivelse i sma virksomheder Dårlige betalere er et væsentligt problem for en stor del af de små virksomheder. Mangelfuld betaling giver både ekstraarbejde

Læs mere

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef Greve Kommune Job- og personprofil for erhvervschef Maj 2010 1 Baggrund Erhvervslivet og arbejdsmarkedet i Greve Kommune er i udpræget grad en del af regionale og nationale strukturer og kan vanskeligt

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 9% (74 besvarelser ud af 82 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

07. oktober 2008. Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark

07. oktober 2008. Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark 7. oktober 8 Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark Om spørgeskemaundersøgelsen Undersøgelsen består af 19 spørgsmål om udenlandske virksomheders syn på Danmark som investeringsland.

Læs mere

erhvervsstrategi 2015-2022 KORT VERSION

erhvervsstrategi 2015-2022 KORT VERSION KORT VERSION erhvervsstrategi 2015-2022 Den nye erhvervsstrategi 2022 er klar på businesskolding.dk/strategi2022 Vi er stærkere sammen, så lad os komme i gang. Du kan begynde ved at læse med her forord

Læs mere

Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater alle arbejdspladser Kryds på størrelse og respondentens køn

Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater alle arbejdspladser Kryds på størrelse og respondentens køn alle arbejdspladser Kryds på størrelse og respondentens køn Procenter er beregnet af antal respondenter Bilag 1 Tabel 1 Nogle virksomheder tilkendegiver at der er behov for at få flere kvinder til at søge

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse UddannelsesCenter Århus Svarprocent: % (93 besvarelser ud af 111 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater:

Læs mere

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -

Læs mere

Lønoversigt privatansatte socialrådgivere 2013 (basisstillinger)

Lønoversigt privatansatte socialrådgivere 2013 (basisstillinger) Side 1 af 7 Lønoversigt privatansatte socialrådgivere 2013 (basisstillinger) Oversigten baseres på lønnen i september 2013. Der er udsendt spørgeskemaer til 782 privatansatte medlemmer. Skemaerne baserer

Læs mere

Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen

Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen 1. Indledning og sammenfatning Reform af beskæftigelsesindsatsen Virksomhederne spiller en vigtig rolle Baggrund Regeringen har nedsat et ekspertudvalg med

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune - Virksomhedsbarometer For perioden Medio Oktober 2013 januar 2014 12. februar 2014 1 Indhold Indledning:... 3 Temperaturen på arbejdsmarkedet

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 1% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

EJERSKIFTE. Statistik om ejerskifter i Danmark baseret på resultater fra spørgeskemaundersøgelse

EJERSKIFTE. Statistik om ejerskifter i Danmark baseret på resultater fra spørgeskemaundersøgelse EJERSKIFTE Statistik om ejerskifter i Danmark baseret på resultater fra spørgeskemaundersøgelse Okt./nov. 2009 for Erhvervs- og Byggestyrelsen og INSEAD med DI og Håndværksrådet 1. Andel af ejerne der

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007 Bestilt af minister for ligestilling Institut for Konjunktur-Analyse Åbenrå 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70

Læs mere

Hovedresultater af spørgeskemaundersøgelse om kommunernes samarbejde med socialøkonomiske virksomheder

Hovedresultater af spørgeskemaundersøgelse om kommunernes samarbejde med socialøkonomiske virksomheder Fokus på socialøkonomiske virksomheder Bilag 1: Hovedresultater af spørgeskemaundersøgelse om kommunernes samarbejde med socialøkonomiske virksomheder BAGGRUND Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Orientering 2011 1. i virksomheden og udfordrer de eksisterende incitamentsstrukturer.

Orientering 2011 1. i virksomheden og udfordrer de eksisterende incitamentsstrukturer. as Orientering 2011 1. VÆKST GENNEM IN- NOVATIVE OG MANG- FOLDIGE MEDARBEJ- DERGRUPPER Innovation er en forudsætning for vækst i Danmark. I 2010 lancerede OECD en innovationsstrategi, hvor der bliver sat

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske

Læs mere

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Udarbejdet af Gitte Damgaard, Erhvervsakademi Aarhus, April 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...

Læs mere

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 12 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 68% (48 besvarelser ud af 71 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 81% ( besvarelser ud af 99 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Virksomhedernes lokale erhvervsvilkår. Regionskonsulent Steen Hoeck Klausen d. 23. sep. 2009 Århus

Virksomhedernes lokale erhvervsvilkår. Regionskonsulent Steen Hoeck Klausen d. 23. sep. 2009 Århus Virksomhedernes lokale erhvervsvilkår Regionskonsulent Steen Hoeck Klausen d. 23. sep. 2009 Århus DS Regioner 22 lokale afdelinger 5 regionsudvalg 1 fælles regionsudvalg 1 hovedbestyrelse 1 sekretariat

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Organisation for erhvervslivet Juni 2010 Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Af konsulent Maria Hove Pedersen, mhd@di.dk og konsulent Claus Andersen, csa@di.dk Når danske virksomheder frem til krisen

Læs mere

Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder

Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder Indledning ASE har i december 2012 spurgt ca. 800 selvstændige erhvervsdrivende om deres holdning til en barselsfond for selvstændige. Undersøgelsen

Læs mere

EKSPORTJOB 2013 INTERNATIONALE EKSPORTTALENTER EN UNDERSØGELSE AF FOREKOMST OG VÆRDI AF NYDANSKERE I DANSKE EKSPORTVIRKSOMHEDER

EKSPORTJOB 2013 INTERNATIONALE EKSPORTTALENTER EN UNDERSØGELSE AF FOREKOMST OG VÆRDI AF NYDANSKERE I DANSKE EKSPORTVIRKSOMHEDER EKSPORTJOB 2013 INTERNATIONALE EKSPORTTALENTER EN UNDERSØGELSE AF FOREKOMST OG VÆRDI AF NYDANSKERE I DANSKE EKSPORTVIRKSOMHEDER Executive Summary Dansk økonomi skal sørge for at få foden ind på de fjerne

Læs mere

VÆKST BAROMETER. Det betaler sig at løbe en risiko. Februar 2015

VÆKST BAROMETER. Det betaler sig at løbe en risiko. Februar 2015 VÆKST BAROMETER Februar 2015 Det betaler sig at løbe en risiko Halvdelen af de virksomheder, som ofte løber en risiko, ender med at tjene flere penge. Kun få ender med at tabe penge på deres satsning.

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (59 besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Velkommen til Olie Gas Danmark

Velkommen til Olie Gas Danmark Vi vil skabe værdi Der er fortsat et betydeligt forretningspotentiale i Nordsøen, for alle led i værdi kæden. Med Olie Gas Danmark er der skabt en nødvendig fælles platform til at i mødegå fremtiden. VELKOMMEN

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

kompetencer Tema Kreative kompetencer.indd 1 BAGGRUND OG ANALYSE FRA REGION SYDDANMARK

kompetencer Tema Kreative kompetencer.indd 1 BAGGRUND OG ANALYSE FRA REGION SYDDANMARK kreative kompetencer BAGGRUND OG ANALYSE FRA REGION SYDDANMARK Tema Kreative kompetencer Udbud Beskæftigelse Værditilvækst Iværksætteri Uddannelse Efterspørgsel Kreative kompetencer.indd 1 16-02-2011 16:23:15

Læs mere