NÅR PROJEKTER LYKKES

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "NÅR PROJEKTER LYKKES"

Transkript

1 NÅR PROJEKTER LYKKES En håndbog i projektledelse Baseret på erfaringer fra OMU-projekterne Udarbejdet for Amtsrådsforeningen og KTO Af Konsulentfirma HC Ralking Side 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning 2 1. Når tillidsrepræsentanten tager initiativet 4 2. Flere arbejdspladser, samme proces Når lederudvikling får konsekvenser Når projekter skal indpasses i hverdagen Evaluering giver resultater Succes når personalepolitik og projekt går hånd i hånd Når andre lytter Fra projektidé til evaluering: 10 punktsprogram Værktøjskasse: Checkliste. 70 Side 2

3 INDLEDNING Denne håndbog er til dig, som skal i gang med et udviklingsprojekt på din arbejdsplads. Håndbogen skal give dig inspiration til at komme videre og nogle konkrete værktøjer for at lette dit arbejde. Håndbogen er blevet til på baggrund af projekterfaringer i amterne. I perioden har der været gennemført 85 projekter inden for Omstillings- og Udviklingspuljen (OMU-puljen). Amtsrådsforeningen og KTO har forestået den overordnede styring. Erfaringerne fra en række af disse projekter er beskrevet i denne håndbog. Vi har udvalgt 7 cases fra OMU-projekterne, som på godt og ondt kan fortælle, hvordan de har gennemført deres projekt. Du kan læse denne håndbog fra ende til anden. Eller du kan læse de kapitler, du finder særligt relevante. Håndbogen består af tre dele: Beskrivelse af syv cases, et sammenfattende kapitel, "10 punktsprogrammet", og en værktøjskasse. De syv cases. Hver case har sin særlige historie at fortælle. Casene viser den mangfoldighed, der karakteriserer organisationsprojekter. Måske er du mest interesseret i projektets startfase. I så fald får du hurtigst orientering ved at læse de cases, der særligt belyser dette. Andre cases vil særligt have en historie om gennemførelsesfasen eller om projektafslutningen. Casene giver ikke anvisninger, men formidler gode råd fra andre. Overvej disse råd, og hvis du har mulighed, så diskuter disse råd med dem, du skal lave projekt sammen med. Alle 7 cases har et budskab. Derfor vil de 7 cases dække mange forskellige situationer. Sikkert også dit projekt. Et 10-punktsprogram. Efter casebeskrivelserne finder du et sammenfattende kapitel, der i 10 hovedpunkter leder dig gennem et projektforløb. Et sådant kapitel kan ikke være dækkende for alt, hvad du kan komme ud for i et projekt, men i de 10 punkter kommer du godt rundt om nogle afgørende succeskriterier. En værktøjskasse. Bagerst i bogen finder du en værktøjskasse. Det er en checkliste, der skal Side 3

4 hjælpe dig med at få styr på de typiske overvejelser, man skal gøre sig ved et projekt. Som det vil fremgå af casene, kan projekter forløbe meget forskelligt. Derfor vil checklisten heller ikke være udtømmende. Men den vil være en god praktisk hjælp til at drage nytte af andres erfaringer. Gå trygt i gang. God fornøjelse. Side 4

5 KAPITEL 1 NÅR TILLIDSREPRÆSENTANTEN TAGER INITIATIVET Projektet Kvalitetssikring af beboer- og personaleindflydelse var færdigudviklet og køreklart, da det blev præsenteret for de potentielle deltagere: Ledere og medarbejdere i Bo-Esbjerg og Bo-Ulvevej, to institutioner for voksne udviklingshæmmede i Ribe Amt. Initiativtageren til projektet var en konsulent fra Socialpædagogernes Landsforbund (SL). På det tidspunkt havde ingen af medarbejderne hørt om OMU-puljen, men da tillidsrepræsentanterne efter et møde i SL efterfølgende fremlagde idéen i Samarbejdsudvalget (SU), viste der sig at være bred interesse for at tilmelde institutionen. Det skyldtes ikke mindst, at det var institutionen som helhed, projektet drejede sig om. Det gode er, at både medarbejdere, ledere og forstander har været med. Og at alle medarbejdere har været involveret. Hvis det kun er medarbejderne, mangler ledelsen, hvis det kun er ledelsen, mangler den fælles forståelse, siger socialpædagog Kirsten Hviid fra Bo-Esbjerg. På grund af flytteplaner valgte Bo-Esbjerg at udskyde projektets start med halvandet år. I mellemtiden blev institutionen Bo-Ulvevej inviteret med. Ulvevej er ikke så stor, at man har sit eget samarbejdsudvalg. Beslutninger træffes derfor på personalemødet, hvor forstander Jens Otto Ravnsholt fremlagde projektet. Inden den endelige vedtagelse gav konsulenten fra Socialpædagogernes Landsforbund en introduktion til projektet. Forløb Projektet kørte parallelt på de to institutioner fra september 1995 til februar Der blev afholdt fælles temadage og seminarer. Det første seminar blev afholdt som internat på Hovborg Kro. Her deltog syv personer fra Bo-Esbjerg (en forstander, tre afdelingsledere, to tillidsrepræsentanter og en medarbejderrepræsentant) og tre fra Bo-Ulvevej (forstander og to medarbejdere). Side 5

6 Konsulenten fra Socialpædagogernes Landsforbund ledede forløbet og fortalte blandt andet om værktøjer til kvalitetsudvikling og undersøgelse af medarbejdertilfredshed. Deltagerne arbejdede i grupper, hvor de formulerede spørgsmål til undersøgelsen, som konsulenten efterfølgende satte på skemaform. Der var efterfølgende bred enighed om, at seminaret havde været koncentreret og effektivt og, at internatet var en god arbejdsform. Tre uger senere blev der afholdt en temadag for alle institutitonernes medarbejdere - 35 fra Bo-Esbjerg og 14 fra Bo-Ulvevej -, hvor der skulle arbejdes videre med resultaterne fra seminaret. Der blev bl.a. udfyldt spørgeskemaer om medarbejdertilfredshed. For Bo-Esbjerg forløb dagen uproblematisk, mens personalet på Bo- Ulvevej udviste en vis skepsis over for projektet, ikke mindst i forhold til spørgeskemaerne. Jeg oplevede det som en skepsis overfor noget nyt, fortæller socialpædagog Hanne Hansen fra Bo-Ulvevej. Heldigvis havde personalet selv været med til at træffe beslutningerne. Modstanden havde nok været større, hvis ikke alle havde kendt metoden. Socialpædagog Bente Vestergaard, Bo-Ulvevej, supplerer: Mange var ikke klar over, at temadagen indebar, at vi skulle i gang med at arbejde med os selv. Bo-Ulvevejs forstander, Jens Otto Ravnholt, havde på det tidspunkt været leder af institutionen i et år med mange omlægninger. Han oplevede en splittelse i personalet, hvor de, der havde størst indflydelse på arbejdspladsen, ikke altid var konstruktive. Som deltager i den form for personlige undersøgelser, bør man afklare med sig selv, hvad man vil sætte på spil. Afklare sin egen magt, og hvad man vil afgive, mener han. Man skal ikke være bange for at gå ind og vælge de medarbejdere, som bærer i den rigtige retning. Samtidig skal man være indstillet på, at man ikke selv har styr på i hvilken retning, det rykker. Hvis man tror, man har fuldstændig styr på det - så tager man fejl. På temadagen blev det fastlagt, hvad man fremover skulle beskæftige sig med. De to institutioner nåede frem til enslydende overskrifter - men med forskelligt indhold. På Bo-Esbjerg gik de ansatte i gang med at skabe overblik over medarbejdernes dagligdag - arbejdsplanlægning og forberedelse. Man besluttede at give beboerne indflydelse på egen hverdag og mulighed for at træffe valg. Dette skulle ske ved hjælp af særlige kommunikationsværktøjer, da mange af beboerne har ikke noget verbalt sprog. Side 6

7 På Bo-Ulvevej besluttede man sig for at arbejde for mere åbenhed i institutionen. Der havde efter deltagernes opfattelse været for meget snak i krogene. I forhold til beboerne nåede man frem til at definere fem-seks arbejdsemner. Kort tid efter temadagen afholdtes igen et seminar, hvor der blandt andet blev arbejdet med projektbeskrivelser, kontrolskemaer, medarbejdermotivation og kvalitetsmål. Projektet blev rundet af i februar med et sidste seminar, der formede sig som en evaluering og justering. Erfaringer og redskaber Med hensyn til arbejdet med beboerne, var projekt-deltagerne enige om, at det ikke var muligt at drage nogle konklusioner på baggrund af den forholdsvis korte tid til processen. Nogle af beboerne var simpelthen for tunge rent indlæringsmæssigt. Anderledes så det ud på personalesiden. Her var det lettere at få øje på resultater af projektet. Arbejdet med check-skemaer har vist sig at være et brugbart redskab, forklarer forstander Birgitte Hansen, Bo-Esbjerg. De er gode til at gøre det klart, om et problem har ydre forudsætninger, eller om det er vores egen skyld Socialpædagog Karen Hviid, Bo-Esbjerg: Vi fået forbedret mange af de ting, vi i forvejen arbejdede med. For eksempel er vores møder blevet mere effektive. Før i tiden kunne vi have alenlange diskussioner om vagtplaner. Nu klares planen på et par timer. Kort før projektets afslutning holdt Bo-Ulvevej en form for evaluering på det månedlige personalemøde. Her oplevede man pludselig en helt anderledes god stemning i huset. Vi tog fat i ændring af organisationskulturen, forklarer forstander Jens Otto Ravnholt. Det lykkedes ikke helt at bruge metoden med checkskemaer til daglig konstruktiv kritik, da det er svært at stille folk til ansvar for noget, der bliver sagt i krogene. Men processen har hjulpet alligevel, fordi det er blevet en vane at sige tingene til hinanden i stedet for til andre. Vi har besluttet os for at gå fra den daglige konstruktive kritik i Side 7

8 checkskemaerne til kompetence-beskrivelse af den enkelte medarbejder - et projekt, der er fortsat lige siden. Styring Konsulenten fra Socialpædagogernes Landsforbund styrede økonomien, ligesom han tog initiativ til dannelse af styregruppen for projektet. Udover konsulenten bestod styregruppen af Birgitte Hansen og Karen Hviid fra Bo-Esbjerg, Jens Otto Ravnholt og Flemming Hansen fra Bo-Ulvevej og en pædagogisk konsulent fra Ribe Amt. Igennem hele forløbet afholdt styregruppen kun to møder, hvilket afspejler at den reelle ledelse af projektet lå hos deltagerne. Som Bente Hansen udtrykker det: Det var godt med en kursusansvarlig og en, der styrede økonomien. Det gjorde konsulenten suverænt. På indholdsdelen var det os, der ejede projektet. Side 8

9 HVAD VI LÆRTE AF PROJEKTET - GODE RÅD TIL ANDRE: Gode råd før projektets start: 1) Man skal sikre sig en dygtig konsulent, som kan holde fast i den røde tråd, når man er ved at løbe lidt af sporet. 2) Det er vigtigt, at både ledelse og medarbejdere er repræsenteret og har indflydelse. 3) Det er vigtigt, at det er konkrete problemstillinger, man tager fat på. At man opstiller kvalitetsmål, man kan nå. Begreberne kan let blive så luftige, at de ikke duer til noget. 4) Forsøg at lave projektet, så alle kan se formålet, og alle kan være med. Få idéen solgt. 5) En fast deadline er med til at få tingene gennemført. Gode råd under projektet: 1) Skab interesse for, at der skal ske noget. Skab et ønske om forandring. 2) Start med en temadag for hele personalet for at sikre en fælles forståelse. Der skal være en tovholder og indpisker, ellers løber processen én af hænde. 3) Husk at afsætte tid til løbende at informere kollegerne. Gode råd efter projektet: 1) Det er vigtigt med en ordentlig intern evaluering, både afdelingsvis og fælles, så man får lavet en afslutning på projektet. Side 9

10 2) Et projekt kan være med til at definere en ny rolle for fagforening - en rolle der ikke kun beskæftiger sig med løn- og ansættelsesforhold, men også med arbejdet. Projektbeskrivelse 1) Projekttitel: Kvalitetssikring af beboer- og personaleindflydelse. Gennemført i perioden september februar ) Formål: 1. analysere, afgrænse og opstille mål for de områder det vil være relevant at kvalitetsudvikle, samt beskrive forholdet mellem beboernes og medarbejdernes mulighed for selvbestemmelse og dermed indflydelse på egen situation. 2. udvikle metoder til at skabe større tilfredshed blandt såvel beboere som personale med hensyn til at øve indflydelse på de daglige beslutninger i institutionens hverdag. 3. uddanne et antal medarbejdere ved institutionerne i anvendelse af de mest udbredte teorier og metoder i sammenhæng med kvalitetsstyring. 3) Deltagere: Ca. 50 medarbejdere og 2 ledere. 4) OMU-bevilling: kr. 5) Idé og tilblivelse: Idé og inspiration fra Socialpædagogernes Landsforbund. 6) Beslutningsprocessen: Besluttet internt via SU og personalemøde. 7) Aktiviteter: Måling af personaletilfredshed, temadage, seminarer, arbejde med beboerindflydelse. 8) Styring: Styregruppe. De to institutioner har dog i praksis selv styret hver sin del. Side 10

11 9) Evaluering: De to institutioner har evalueret internt. Der foreligger ingen rapport. 10) Effekt og spredning: Projektet har haft stor betydning for personaleindflydelsen. Beboerdelen vil kræve meget mere tid. I forbindelse med OMU-projektet har der ikke været kontakt til andre institutioner eller lignende. 11) Kontaktperson: Forstander Birgitte Hansen, Boinstitutionen Esbjerg, tlf Forstander Jens O. Ravnholt, Boinstitutionen Ulvevej, tlf Side 11

12 KAPITEL 2 FLERE ARBEJDSPLADSER, SAMME PROCES Målet med OMU projektet i Storstrøms Amt var - kort fortalt - bedre samarbejde på arbejdspladsen og øget trivsel for den enkelte medarbejder. Gennem en personlig test, seminarer og gruppearbejde skulle deltagerne arbejde med forskellige metoder til at forbedre kommunikationen på arbejdspladsen og dermed det psykiske arbejdsmiljø. Til projektet blev udvalgt tre meget forskellige arbejdspladser. Idéen var, at man på den måde forhåbentlig ville indhøste en række erfaringer, som senere kunne anvendes bredt i organisationen. Projektets indhold blev udarbejdet af Efteruddannelsesudvalget i Storstrøms Amt - i daglig tale Udviklingsgruppen - i samarbejde med et eksternt konsulentfirma. Udviklingsgruppen er sammensat af både ledelses- og medarbejderrepræsentanter fra - fem fra hver side af bordet. Beslutninger taget i Udviklingsgruppen har derfor vægt og kan forventes af få bred opbakning på de berørte arbejdspladser. De tre arbejdspladser Dialyseafdelingen på Centralsygehuset i Nykøbing Falster (Dialysen). Afdelingen, som fysisk var isoleret fra resten af sygehuset, oplevede en forholdsvis stor dødelighed blandt patienterne. Dertil var medarbejderstaben meget tæt på hinanden i hverdagen. De var med egne ord nærmest var ved at falde over slanger, patienter og hinanden. Med udgangspunkt i disse forhold havde de ansatte gennem længere tid diskuteret, hvordan de kunne få et bedre arbejdsmiljø. Rent fagligt bestod gruppen af medarbejdere med en relativ ens faglig kompetence og uddannelsesmæssig baggrund som sygeplejersker. Leder af Dialysen, afdelingssygeplejerske Telse Brix: Vi havde diskussionen om det psykiske arbejdsmiljø oppe i vores sikkerhedsorganisation, hvorefter vi indsendte en ansøgning om støtte til et weekendforløb. Initiativet kom altså nedefra. Vi havde selv bedt om det. Side 12

13 Vores udgangspunkt var: Hvordan kan vi hjælpe hinanden - hvordan kan vi få det bedre? Den Grønne Organisation (DGO) i Vejdistrikt Nord. DGO var en nylig sammensat gruppe som følge af en organisationsændring. Medarbejderne havde deres daglige arbejdspladser spredt ud over hele vejdistriktet, og så således ikke meget til hinanden i det daglige. Personalegruppen bestod fortrinsvis af ufaglærte arbejdere. Initiativet til DGO's deltagelse i projektet kom fra områdets fællestillidsrepræsentant. Gösta Bäckström Nielsen, distriktsingeniør ved Vejdistrikt Nord: Vi var i den situation, at sygehusområdernes grønne områder skulle smeltes sammen med vores. Da vi fik forelagt projektet, tog jeg en drøftelse med lederne, hvorefter jeg udpegede en medarbejderrepræsentant til at deltage i et planlægningsmøde med amtet. Voksen Uddannelsescenter Øst (VUC-Øst) i Fakse. Et fællestræk blandt medarbejderne var en længerevarende uddannelse. Ellers var gruppen karakteriseret ved forskelligartede ansættelsesvilkår og en daglig arbejdsdag, hvor de var meget opsplittede. Initiativet til deltagelse i projektet kom fra forvaltningen. Forstander for VUC Øst, Knud Erik Hansen: Vi blev kontaktet af forvaltningen på grund af størrelsen af vores organisation. Jeg går derefter tilbage til medarbejderne. Vi holder dels et lærermøde og dels et møde med det teknisk-administrative personale. Vi havde talt om, at vi skulle gøre noget. En valgt medarbejder var derefter til møde med amtet. Projektets vedtagelse Alle tre arbejdspladser sender repræsentanter for ledere og medarbejdere til et møde i Udviklingsgruppen den 2. november Her vedtager man, at give grønt lys for projektet samtidig med, at man udarbejder et budget, hvor fordelingsnøglen er baseret på antal medarbejdere i de tre områder. INDHOLD Side 13

14 Projektet blev gennemført på alle tre arbejdspladser i løbet af 1995, forskudt i forhold til hinanden og med et forløb i hver afdeling på et halvt år. Aktiviteter: Aktiviteterne på de enkelte arbejdspladser har omfattet følgende: 1) En analysefase, hvor der er blevet gennemført en trivlselsanalyse. 2) En gennemførelsesfase. Denne omfatter en individuel del, hvor samtlige deltagere blev testet, fik en personprofil og individuel feed-back fra konsulenten. Derefter fulgte et seminar over 11/2 dag om Kommunikation - samspil og trivsel i jobbet. Herefter blev der nedsat arbejdsgrupper, som var ansvarlige for at viderebearbejde seminarets resultater. 3) Evalueringsfasen blev gennemført ca. 3 måneder efter fase 2. Her blev trivselsanalysen gentaget for at måle mulig fremgang. FORLØB Som det fremgår, var de tre arbejdspladser i projektet meget forskellige. Det gælder både, hvad angår arbejdsopgaver, medarbejdernes baggrund og kompetence og måden at samarbejde på i det daglige. Lige så forskellig var modtagelsen af projektet blandt de deltagende medarbejdere. Nogle var positive fra starten, andre var skeptiske, men lod sig overbevise, mens andre igen vedblev at være forbeholdne forløbet igennem. Holdninger, der også har smittet af på det udbytte, arbejdspladserne har fået af projektet. Den grønne organisation Distriktsingeniør Gösta Bäckström Nielsen, DGO, måtte i starten bruge en del kræfter på at få solgt projektet til de ansatte. Den Grønne Organisation er en typisk mandearbejdsplads, hvor alene projektets titel Det psykiske arbejdsmijø fik folk til at reagere negativt. At den eksterne konsulent samtidig var en kvinde, gjorde ikke sagen bedre. Side 14

15 Det indledende informationsmøde fik dog ændret kraftigt på holdningerne. Deltagerne tog positivt imod idéerne, og under det efterfølgende seminar deltog alle aktivt og engageret i diskussionerne. Medarbejderne i DGO har ikke meget nærkontakt i hverdagen, fortæller Gösta Bäckström Nielsen. Derfor var det en god oplevelse for dem at få tid til at tale sammen. Og at opleve, at der var nogle som interesserede sig for dem som personer. Gunner Hansen, kontormedarbejder i DGO supplerer: Vi er ikke vant til den store kommunikation, som andre måske er. Men netop på det område har vi lært meget af projektet. I dag snakker vi bedre sammen, og som noget nyt har vi fået indført små arbejdsgrupper, der skal komme med forslag til forbedringer af samarbejdet. Det skaber involvering. Projektet har i det hele taget medført en del nye tiltag for at forbedre kommunikationen blandt medarbejderne hos DGO: Udarbejdelse af udførlige job- og funktionsbeskrivelser. Liste med gyldne regler for samarbejde. De ansatte prøver at vedligeholde informationsniveauet ved jævnlig møder. Udarbejdelse af aktivitetskalender til alle medarbejdere. Udgivelse af nyhedsbrev otte gange årligt. Resten af Vejdistrikt Nord har siden gennemført samme forløb i samarbejde med det eksterne konsulentfirma. Dialysen Hos Dialysen var motivationen stor lige fra projektets start, fortæller Telse Brix, afdelingssygeplejerske og leder af Dialysen. Informationsmødet var i top, fortsætter hun. Det var godt, at vi kunne stille spørgsmål til den personlige test, om hvad den skulle bruges til. Konsulenten talte vores sprog, og var dygtig til at forstå vores vilkår. Hun forstod, hvorfor vi fungerer, som vi gør og var meget god til at anskueliggøre, hvorfor vores arbejdsmiljø var, som det var. På seminaret fik vi opstillet en grovskitse til nogle spilleregler, som nu indgår ved nyansættelser. Vores afdeling er karakteriseret ved en lang oplæring, men vi har nu nogle værktøjer, vi kan bruge. Vi har ikke fundet de vises sten, men vi er blevet bedre. Vores samarbejde er også blevet bedre, blandt andet på grund af den personlige test, som er et meget stærkt værktøj. Side 15

16 På baggrund af de indhøstede erfaringer er Dialysegruppen nu gået i gang med et nyt seminar kaldet Fremtidsvindue: Dialysebutikken. Her er fem nye medarbejdere med, som får tilbudt den personlige test. VUC På VUC var der problemer med motivationen igennem hele forløbet. Deltagerne har været skeptiske overfor konsulentens forudsætninger og måde at håndtere de personlige samtaler på. Noget har man dog fået ud af projektet. Forstander for VUC Øst, Knud Erik Hansen fortæller: Det var godt med interview med hver enkelt medarbejder. Men det skulle have været vægtet højere. Projektet har betydet, at vi har fået større forståelse for hinandens færdigheder - og dermed større tolerance. Dertil er vi blevet mere bevidste om at få gjort noget ved det sociale samvær. Men det er et stort spørgsmål, om vi er blevet bedre til at bruge hinanden i forbindelse med undervisningen. Det kniber stadig med åbenheden. Hvis vi fik muligheden for endnu et projekt, skulle konceptet ikke være så bundet. Personalegruppen skulle selv have indflydelse på udformningen. HVAD VI LÆRTE AF PROJEKTET - GODE RÅD TIL ANDRE: Gode råd før projektstart: 1) Meld ens ud. Det er væsentligt, at personalet får den samme information på samme tid. Derved undgår man rygtedannelser og sladder i krogene. 2) God og bred information undervejs er vigtig. 3) Brug internatet som arbejdsform. Det er vigtigt at komme væk fra arbejdspladsen, og giver langt bedre muligheder for at blive færdig og få rundet af. 4) Det er vigtigt med medarbejderengagement. Tingene må ikke bliver trukket ned over hovedet på folk. Alfa og omega er accept - projektet fungerer bedst hvis det kan det gro nedefra og opefter. Side 16

17 5) Sørg for, at medarbejderne kan relatere projektets indhold til dagligdagen, ellers bliver det ikke forankret. 6) Kontakt flere forskellige konsulenter og kig grundigt på deres kvalifikationer. 7) Projektet har brug for en tovholder, som holder processen i gang. 8) Vær sikker på at have ressourcer til at følge op. 9) Vær ikke bange for at gøre projektet teoretisk på det plan, vores har været. Der er flere ressourcer i folk, end man tror. 10) Vægt det sociale samvær højt. Det er det der gør, at man kommer til at kende hinanden. Projektbeskrivelse 1) Projekttitel: Kommunikationens indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø. Gennemført i perioden november december ) Formål: At få belyst: kommunikationens indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø metoder og handlingsplan for gennemførelse af kommunikationsprocesser, der kan medføre bedre psykisk arbejdsmiljø evaluering af metoden og dens forudsætninger for at kunne gennemføres succesrigt andre steder i amtet. 3) Deltagere: Den Grønne Organisation i Vejdistrikt Nord. Dialyseafdelingen på Centralsygehuset i Nykøbing F. Voksen Uddannelsescenter Øst i Fakse. Alle medarbejdere i de berørte arbejdsområder, dvs. omkring 75 personer, deltog. 4) OMU-bevilling: kr. Side 17

18 5) Idé og tilblivelse: Idéen er opstået ved, at forvaltningen efterlyste projektforslag til OMU, amtets egen 2 millioner kroners udviklingspulje og andre puljemidler. Amtets koordinationsudvalg har nedsat et Efteruddannelsesudvalg (i det daglige benævnt Udviklingsgruppen), bestående af 5 forvaltningschefer og 5 organisationsrepræsentanter. Efteruddannelsesudvalget forvalter OMU-midlerne og amtets egen udviklingspulje. Konceptet er bygget op i en dialog mellem Udviklingsgruppen og det eksterne konsulentfirma. Derefter er det præsenteret for de 3 arbejdspladser. 6) Beslutningsprocessen: Amtet havde ca. 80 ansøgninger til sin egen udviklingspulje. Da mange af disse projekter drejede sig om det psykiske arbejdsmiljø, besluttede man sig for at starte et pilotprojekt på området. 7) Aktiviteter: 1) En analysefase, hvor der er blevet gennemført en trivselsanalyse. 2) En gennemførelsesfase. 3) Evalueringsfasen blev gennemført ca. 3 måneder efter fase 2. Her blev trivselsanalysen gentaget for at måle mulig fremgang. 8) Styring: Projektets overordnede styregruppe bestod af kontaktpersoner fra hvert af de 3 områder. For hvert enkelt delprojekt var desuden nedsat en projektgruppe med repræsentanter fra det berørte arbejdsområde (ledere og medarbejdere) samt en repræsentant fra den overordnede styregruppe. 9) Evaluering: Der er udarbejdet en samlet evalueringsrapport for de 3 delprojekter. 10) Effekt og spredning: De 3 arbejdspladser rapporterer om større engagement og arbejdsglæde efter projektet. VUC og Den Grønne Organisation har for egne midler fortsat projektet. Dialyseafdelingen har planer om det samme. Side 18

19 11) Kontaktperson: Personalechef Jørgen Spøer, Storstrøms Amt, tlf Side 19

20 KAPITEL 3 NÅR LEDERUDVIKLING FÅR KONSEKVENSER Projektet Mellemlederudvikling - teamudvikling er et eksempel på et kursus, der for alvor fik sat en proces i gang hos deltagerne. I løbet af et seminar på 3 dage blev det blotlagt for enhver, hvilke konflikter og problemer der lå gemt i de respektive ledergrupper. Nogle kunne bruge det konstruktivt, som en hjælp i det daglige arbejde, mens andre først og fremmest oplevede en frustration over synliggørelsen af problemernes omfang. Alle fik dog noget med hjem at arbejde videre på. En udvikling var sat i gang.. BAGGRUND Idéen til udviklingsprojektet for ledere og mellemledere kom ovenfra i systemet - fra forvaltningens Uddannelsesgruppe og Uddannelsesudvalg. Projektet blev tilbudt samtlige fem socialpsykiatriske institutioner i amtet, hvoraf fire tilmeldte sig. I følgende gennemgang af projektet har vi for overskuelighedens skyld valgt at fokusere på to af de deltagende institutioner: Klintegården og Lindevang. Hver for sig repræsenterer de en række markante og meget forskellige erfaringer. Beslutningstagerne: Projektet er kommet i stand på initiativ fra Uddannelsesgruppen i samarbejde med den daglige sikkerhedsleder for socialforvaltningens institutioner. Uddannelsesgruppen er medarbejdere fra socialforvaltningen, som arbejder med uddannelse, udvikling mv. på socialforvaltningens institutioner. Denne gruppe søger penge til projektet. Side 20

21 I 1994 blev pengene bevilget til et udviklingsprojekt for mellemledere, men da fokus siden hen flyttes til også at inddrage ledergruppen, valgte man også at inddrage et eksternt konsulentfirma i planlægningen. Bevillingen skulle bruges inden udgangen af 1995, hvilket lagde et vist pres på beslutningsprocessen. Projektets aktiviteter blev besluttet af uddannelsesudvalget i september 1995 og gennemført med kort varsel. Uddannelsesudvalget består af repræsentanter fra de fem socialpsykiatriske institutioner og repræsentanter fra forvaltningen, heri også en fra den førnævnte uddannelsesgruppe. Tilmelding trods modstand Beslutningen om at projektet også skulle omfatte lederne, vakte ikke udelt begejstring på de berørte institutioner. Birgitte Andersen, viceforstander for Klintegården og medlem af Uddannelsesudvalget: Uddannelsesudvalget er egentlig et indgreb i ledelsesretten, fordi man pålægger ledere et kursus, besluttet af medarbejdere på andre institutioner. Hvis jeg havde været negativ, var ingen taget af sted herfra. Kirsten Serber, ergoterapeut, Lindevangen: Jeg er medlem af Uddannelsesudvalget som medarbejderrepræsentant. Det vil sige, jeg kom og fortalte min leder, at hun skulle på kursus. Hun tog af sted under protest! Forløbet Udviklingskurset var tilrettelagt som et tre dages seminar på LO-skolen under ledelse af de eksterne konsulenter. Derefter var afsat en halv dag til opfølgning i institutionerne. Forløbet koncentrerede sig om fire områder: 1) Afklaring. Kerneydelserne på den enkelte institution. Lederteamets hensigter, visioner og ambitioner. Hvilke metoder vil man anvende for nå sine mål? 2) Status. Hvor langt er man kommet i forhold til målet? 3) Handling og orientering. Hvilke handlemuligheder har man til at komme videre. 4) Idébank. På hvilke områder kan institutionerne indbyrdes yde supervision og udveksle erfaringer. Side 21

22 Reaktioner Seminaret gik tæt på de enkelte ledergrupper og den enkelte person for at få styrke og svagheder frem til overfladen. Blandt andet gennem nogle tænkte ledelsessituationer, hvor konsulenterne testede deltagernes lederstil og effektivitet. Allerede under testen af lederstil blev det klar at Klintegården havde problemer. Vi gik helt i sort og kom ud med en negative score, fortæller viceforstander Birgitte Andersen. Da Klintegårdens ledelsesgruppe efterfølgende skulle gennemspille en ledelsessituation eksploderede ballonen, som Birgitte Andersen udtrykker det. Vi skulle illudere et ledermøde, og det var åbenlyst, at processen ikke fungerede. Der var vidt forskellige holdninger til, hvad man skulle drøfte på mødet. Vi fik ikke talt ordentligt sammen, og de personer, der står med ansvaret for det daglige arbejde, havde ingen indflydelse. Når vi skulle fremlægge kom tavsheden, - der var ikke noget at fremlægge. Resultatet blev, at jeg trak mig tilbage. Det var enormt hårdt. Klintegårdens problemer var så åbenlyse, at de fik indflydelse på resten af deltagerne. Men det blev på en positiv måde, skulle det vise sig. Det var tydeligt, hvad der foregik i Klintegårdens gruppe. Og på den måde gav kurset stødet til, at vi andre fik nogle ting lavet om, fortæller økonoma Inger Bonnevie fra Lindevang. Klintegården sad hele tiden i baghovedet, og det har betydet meget for vores ledergruppe. Nu mødes vi 1-2 gange om året for at tale om de emner, der trænger sig på. Kirsten Serber fra Lindevangen tilføjer: Det er blevet struktureret, hvad handlekanalerne er. Det har været savnet tidligere, hvor man for eksempel kunne gå uden om afdelingslederen og direkte til forstanderen. Men konsekvensen har været, at nogle medarbejdere er rejst, fordi de ikke kunne lide den nye stil. Alt i alt er ledergruppen blevet mere struktureret. Med fælles holdning og fælles mål. Vores ledere kom tilbage og troede på, at de var gode. Det troede de ikke, da de tog af sted. Det har givet en glæde ved at være sammen på arbejdspladsen. Resultater på længere sigt For Klintegården har projektet medført store ændringer i Ledelsen er blevet omstruktureret, og institutionen har selv iværksat yderligere Side 22

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Anmeldt tilsyn. Lindegården, Fredensborg

Anmeldt tilsyn. Lindegården, Fredensborg Anmeldt tilsyn Lindegården, Fredensborg Susanne Ramstedt 22-10-2009 1. Indledning... 3 1.1. Metode... 3 1.2 Baggrund for tilsyn, specifikt det anmeldte tilsyn... 3 2. Opfølgning på det uanmeldte besøg...

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C Side 1 af 6 Udskrevet er dokumentet ikke dokumentstyret. Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013 Niveau: Niveau 2 Dokumentbrugere: KS-chef, Led, SysAns Øvrige: Redaktør: jba Fagansvarlig SysAns Dokumentnummer:

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Grundlæggende lederuddannelse Projektlederuddannelsen Økonomi for ledere, mellemledere og administrativt personale

Grundlæggende lederuddannelse Projektlederuddannelsen Økonomi for ledere, mellemledere og administrativt personale Grundlæggende lederuddannelse Projektlederuddannelsen Økonomi for ledere, mellemledere og administrativt personale Grundlæggende Lederuddannelse God ledelse er vigtig for både dig og din virksomhed. Det

Læs mere

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014 DATO KONTAKTPERSON MAIL 28-11-2014 Rasmus Fuglsang Jensen rfj@vd.dk REFERAT EMNE Koordineringsgruppemøde TIDSPUNKT 28. november 2014 STED DELTAGERE Videomøde: Femern A/S, København / Vejdirektoratet, Skanderborg

Læs mere

Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan?

Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan? Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan? Et inspirations- og vejledningspapir Indledning De bedste resultater kommer ofte via samarbejde på kryds og tværs af organisationen mellem frivillige, lokalkomiteer,

Læs mere

Stillings- og personprofil. Sekretariatschef Danske SOSU-skoler

Stillings- og personprofil. Sekretariatschef Danske SOSU-skoler Stillings- og personprofil Sekretariatschef Danske SOSU-skoler Marts 2015 Opdragsgiver Danske SOSU-skoler Adresse Danske SOSU-skoler Ny Vestergade 17, 2. sal 1471 København K Telefon: 42 41 35 01 Email:

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling

Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling Afrapportering i fb. med bevilling af udviklingsmidler fra Dansk Folkeoplysnings Samråd (UVM) Aalborg d. 5. december 2005 Resultatet af projektet: kursusdeklarationer / Kompetenceudvikling FO-Aalborg FO-AALBORG,

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet Bilag 2 Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet I de følgende spørgsmål skal I som gruppe reflektere over, hvad I har gjort for at indfri de faglige krav til projektet. Hvordan har husets

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Agenda Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Region Nordjylland - med kommuner 7.933,32 km² 579.829 indbyggere 11 kommuner

Læs mere

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Kriminalforsorgens Uddannelsescenter startede i slutningen af 2005 projekt om selvmordsforebyggelse i Kriminalforsorgen for midler bevilliget

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009 Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver

Læs mere

Denne projekthåndbog har til formål at støtte gennemførelsen af projekter i Kulturministeriet.

Denne projekthåndbog har til formål at støtte gennemførelsen af projekter i Kulturministeriet. PROJEKTHÅNDBOG 12. december 2012 I Kulturministeriet anvendes projektarbejdsformen aktivt. Arbejdsformen styrker de innovative processer og bidrager til at øge medarbejdernes ansvar og arbejdsglæde, hvilket

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen

SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen SMTTE-modellen for Solvang - Ældrepuljen Projekttitel: Projekt Ældre Milliard. Projektleder: Ruth Siersbæk. Projektgruppe: Puljepigerne. Læsevejledning: SMTTE modellen er oprindeligt udviklet i Norge,

Læs mere

Kommissorium for den fælles projektorganisation

Kommissorium for den fælles projektorganisation Projekt Social balance i Værebro Park 28. maj 2013 Kommissorium for den fælles projektorganisation Gladsaxe Kommune og Gladsaxe almennyttige Boligselskab besluttede på møde d. 18. marts 2013 at etablere

Læs mere

Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0

Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0 Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0 Af Knud Ramian I bogens første udgave fandtes et kapitel om, hvordan man organiserer sig omkring et casestudie. Det indeholdt gode råd til dem, der skal

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Barnet i Centrum 2 Informationsmøde den 17. marts 2015

Barnet i Centrum 2 Informationsmøde den 17. marts 2015 Barnet i Centrum 2 Informationsmøde den 17. marts 2015 Hvorfor deltage i Barnet i Centrum? - Erfaringer fra Svendborg kommunes deltagelse i Barnet i Centrum 1 Ved Birgit Lindberg dagtilbudschef Dagtilbudsområdet

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Bilag 1. Evalueringsrapport...3 Bilag 2. Organisationsdiagram, forslag til strukturændring...9 Bilag

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2014-2016 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Psykiatrisk Center Stolpegård REFERAT Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Referent Line Hammer

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Hos os er det værdifuldt at opleve: Ligeværd og dialog Arbejdsglæde Samarbejde Tillid Succes Engagement Hvor ser vi værdierne! Ligeværd og dialog oplever vi,

Læs mere

i arbejdsmarkedsuddannelserne

i arbejdsmarkedsuddannelserne UNDERVISNINGS MINISTERIET KONTOR FOR ARBEJDSMARKEDSUDDANNELSER Arbejdsmiljø i arbejdsmarkedsuddannelserne... fra integrering i undervisningen til sikkerhedskultur i virksomheden 12/12-konference den 8.-

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere