suleqatigiiuvugut! vi er et team! målt hele vejen rundt tamakkiisumik UUttorNeqarpUt

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "suleqatigiiuvugut! vi er et team! målt hele vejen rundt tamakkiisumik UUttorNeqarpUt"

Transkript

1 Suleqatigiiuvugut! Aqutsisoqatigiit aaqqissuussinermik ataqatigiissumik pilersitsinissaq siunertaraat. Taama ingerlanissaq piviusunngortinniarlugu aqutsisoqatigiit nalilersortissimapput. Tamatuma kinguneraa aqutsisoqatigiit nukittuffiinik aqutsisoqatigiittullu misilitassatut unammilligassanik paasinninnerulerneq. Taamattaaq erseqqissumik aalajangiunneqarpoq siunissami suleqatigiinnerulertoqassasoq pisortaqatigiissutut, suleqatigiissutut. Vi er et team! Chefgruppens formål er at skabe en sammenhængende organisation. For at bedre kunne udfylde denne funktion har chefgruppen gennemgået en evalueringsproces. Dette resulterede i at der blev skabt en bedre forståelse for gruppens styrker og udfordringer som ledergruppe. Samtidigt blev det slået fast at man fremover vil arbejde mere sammen, som et team. Som et chefteam. Louise Johansson Ukioq 2009-mi Nukissiorfiit suliffeqarfimmi ukiuni takkuttussani ineriartortitseqqinnermut aallutassat sisamat pingaaruteqartut aalajangiuppai. Aallutassat ilagaat pilersaarusiukkamik aqutsineq. Suliffeqarfimmi aqutsisutut sulineq pitsanngorsarniarlugu aalajangiunneqarpoq, aqutsisoqatigiinnut ilaasortat tamarmik kiisalu paasissutissiinermut pisortaq 2010-mi tamakkiisumik nalilersorluarneqassasut nalilersueriaatsimik 360 grader-imik taaneqartartumik. Naliliineq taanna maanna ingerlanneqareerpoq. Tamakkiisumik uuttorneqarput Naliginnaasumik pisortaasoq kisimi naliliinermit akissuteqartarpoq, unalu naliliinerup aallaassutigivaa nalilerneqartoq angusani pillugit tamakkiisumik akissuteqarfigisarlugit, tassalu pisortaasumit, suleqatinit qaninnernit, sullitanit kiisalu immikkoortortani inunnit allanit. Tassani aallunneqarput nalilerneqartumut avatangiisinit piumasaqaatit, piumasaqaatillu tamakku taassuma angusaanut qanoq kinguneqartarnersut. -Tamakkiisumik naliliinermut 360 graderiusumut siunertaavoq, aqutsisutut atuuffiit iliuutsillu ilorraap tungaanut saatsinnissaasa qulakkeernissaat, sulisoqarnermut qullersaq Birtha Bianco suliffimmi nalilersuinermut akisussaasuusoq oqaluttuarpoq. -Nalilersuinikkut aqutsisutut iliuutsit atuuttut kissaatigisallu 2009 fik vi i Nukissiorfiit fastlagt fire vigtige fokusområder for I det videre udviklingsforløb i virksomheden de kommende år. Et af disse områder var strategisk ledelse. For at kunne forbedre ledelsesarbejdet i virksomheden, blev der efterfølgende besluttet at der i 2010 skulle gennemføres en såkaldt 360 graders evaluering af chefgruppens samtlige medlemmer samt informationschefen. Denne evaluering er nu blevet udført. Målt hele vejen rundt Forskellen fra en traditionel evaluering, hvor der typisk kun er chefen der kommer med feedback, får den evaluerede ved en 360 graders evaluering feedback på deres præstationer både fra chefen, de nærmeste kolleger, kunder og personer fra andre afdelinger. Fokus ligger på hvilke krav omverdenen stiller til den der bliver evalueret, og hvilke konsekvenser disse krav får på dennes præstationsniveau. - Målet med vores 360 graders evaluering har været at sikre en positiv udvikling af ledelseskulturen og -adfærden, fortæller HRchef Birtha Bianco, som har været den internt ansvarlige for processen. - Ved at lave en evaluering kan man afdække eventuelle forskelle mellem den eksisterende og den ønskede lederadfærd. På denne måde kan vi efterfølgende sætte fokus på de rigtige udviklingsområder både for gruppen generelt og for den enkelte leder. 12 nukik nr

2 Asseq/Foto: Ingo Hansen Saamerlermiit/Fra venstre: Ole Aggo Markussen, Birtha Bianco, Peter Birk kiisalu/og Svend Hardenberg. akornanni assigiinngissuseqartoqarsinnaanersoq paasiniarneqarpoq. Taamaaliornikkut naliliinerup kingorna ineriartortitassat eqqortut aallussinnaaneqassapput, pisortaqatigiit ataatsimut isigalugit kiisalu aqutsisunut ataasiakkaanut. Ataatsimoorussamik paaseqatigiinneq Aqutsisut naammassinnissinnaassusiat nalilersinnaaniarlugu aallaqqaammut Nukissiorfimmi pitsaasumik aqutsisoqarneq suunersoq paasiniarlugu pingaaruteqarpoq pisortaqatigiit ataatsimoorussamik paaseqatigiinnissaannut pilersitassat pisariaqartut suunersut. Tamanna peqqutigalugu suliffeqarfiiup takorluugaani, suliassaani, naleqassusiini pilersaarutaanilu aallaavii pillugit ukioq manna aqutsisutut tunngavissanik pisortaqatigiit tunineqarput. -Aqutsisutut tunngavissat ataatsimoortumik oqaaseqalersissavaatigut qanorlu pissuseqarnissaq nassuiassallugu Nukissiorfinni pisortat ulluinnarni isumaqarfigisatsitut malittariaqaannik, pisortaaneq Svend Hardenberg nassuiaavoq. Fælles forståelse For at kunne lave en evaluering af ledernes præstationsniveau, var det først nødvendigt at skabe en fælles forståelse for hvad chefgruppen mener, er god ledelse i Nukissiorfiit. Med udgangspunkt i virksomhedens vision, mission, værdier og strategi, fik chefgruppen derfor tidligere i år udarbejdet et ledelsesgrundlag. - Ledelsesgrundlaget giver os et fælles sprog og beskriver den adfærd som vi mener at man som leder i Nukissiorfiit bør efterleve i dagligdagen, forklarer energidirektør Svend Hardenberg. Taamaannissarput kissaatigaarput Suliffeqarfik siunnersuisartoq Forandringskompagniet suleqatigalugu ukioq manna februarimi aqutsisutut naleqassutsit arfineq-marluk nassuiaatitallit toqqarneqarput; niuernermi ilisimaarinninneq, iliuuseqarsinnaassuseq, attuumassuteqarfiit, angusat, attaveqaqatigiin- Pisortaaneq/Energidirektør Svend Hardenberg. Asseq/Foto: Deluxus Studio nukik nr

3 Charlotte Schnoor, Forandringskompagniet neq, akisussaassuseqarneq aamma nutaaliorneq. Nukissiorfinni pisortatut niuernermi ilisimaarinnittuusariaqarpoq, taamaalilluni sullitaq taassumalu pisariaqartitai qitiutillugit. -Ilutigitillugu iliuuseqarsinnaaneq takutittariaqarparput aalajangikkanut, pilersaarutinut suleqatinullu akisussaassuseqarluta, aalajangigassallu ajornakusoortut aalajangiiffigissallugit sapiissuseqarluta, Svend itisiliivoq. -Aqutsisututtaaq attaveqaqatigiittarnitsinni erseqqittariaqarpugut, paasinarluta ammasuulluta, suleqatigisat sulisullu oqaloqatigalugit. Taamattaaq anguniakkani erseqqissunik inissiinissaq pingaaruteqarpoq aqqutissiuussissallutalu. Neriorsuutivut eqquutsittassaavagut aaqqiagiinngissutaasinnaasullu isumagalugit, Svend naggasiivoq. Suleqataasut naliliipput Apriilip aallartinnerani pisortaqatigiinnut ilaasortat tamarmik kiisalu paasissutissiinermut qullersaq, sulisut inuillu attuumassuteqartut allat immersugassamik apeqqutinik qarasaasiakkut nassinneqarput. Sulisut tamarmik inummik ataatsimik nalilersugassaminnik apeqqutinik immersugassanik pissarsipput. Akissuteqartut tamarmik kinaassusii isertugaapput, pisortaqatigiillu ulluinnarni qanoq sulinerat pillugu akissutinik imaqarlutik. Taamaaliornikkut pisortat ataasiakkaat aqutsisutut tunngavissani siunniussatut aalajangikkat naammassisinnaatigineraat uuttorneqarsinnaapput. Ataasiakkaanut akissutit Maajip aallartinnerani sapaatit akunnerisa siullianni Forandringskompagniet-imit siunnersuisartoq Charlotte Schnoor naliliinermi inernerit saqqummiukkiartorlugit Nuummut tikippoq. Aallarniutigalugu pisortat ataasiakkaat inernerit pillugit akissutinik tunineqarput. Akissutit tunngavigalugit Charlotte Schnoorip qitiutippai nukittuffiit kiisalu nammineq imminut qiviarsinnaaneq ineriartornermullu periarfissat paasiniarneri. Akissutit nuannaarutigineqarluarput, tamarmillu iliuutsiminnik tamat peqatigitillugit naliliinissamut isumassarsiorfigisassatut misigiffigaat. Svend oqaluttuarpoq: -Akissutit malitsigisaannik nammineq ineriartortinnissannut aallutassakka assigiinngitsut pingasut toqqarpakka, suleqatinut tamanut pitsaanerusumik atugassarititaanerannut iluaqutaasussaasut. Asseq/Foto: Forandringskompagniet Sådan ønsker vi at være I samarbejde med konsulentfirmaet Forandringskompagniet blev der i februar i år udvalgt syv ledelsesværdier med tilhørende forklaringer; markedsorientering, handlekraft, relationer, resultater, kommunikation, ansvarlighed og innovation. Som leder i Nukissiorfiit bør man for eksempel være markedsorienteret og dermed sætte kunden og dennes behov i centrum. - Vi skal samtidig udvise handlekraft ved at tage ansvar for beslutninger, projekter og medarbejdere samt turde træffe vanskelige beslutninger, uddyber Svend. - Vi skal som ledere også være klare, tydelige og åbne i vores kommunikation og gå i dialog med kolleger og medarbejdere. Samtidigt er det vigtigt at vi opstiller klare mål og viser vejen. Vi skal holde hvad vi lover, og vi bør tage hånd om eventuelle konflikter, afslutter Svend. Kollegaerne evaluerede I starten af april blev der sendt elektroniske spørgsmålsskemaer ud til alle medlemmer af chefgruppen samt informationschefen, de ansatte og andre relevante personer. Alle fik et spørgeskema pr. person som skulle evalueres. Alle besvarelser var anonyme, og var en tilbagemelding på hvordan chefgruppens arbejde til daglig opleves. På den måde kunne der måles hvor godt den enkelte leder levede op til de mål som blev opsat i ledelsesgrundlaget. Individuel tilbagemelding Den første uge i maj kom så konsulent Charlotte Schnoor fra Forandringskompagniet til Nuuk for at fremlægge resultaterne af evalueringen. Først fik den enkelte leder en individuel tilbagemelding af resultatet. Charlotte Schnoors fokus under disse tilbagemeldinger lå på kortlægning af styrker samt egenrefleksion og udviklingsmuligheder. Tilbagelæsningen blev modtaget med stor entusiasme, og alle følte sig inspirerede til at lave forandringer i deres adfærd. Svend fortæller: Aqutsisut suleqatigiit Chefteamet Pisortaaneq/Energidirektør Svend Hardenberg Aningaasarsiornermut pisortaq/økonomidirektør Karsten Stounberg, tunuassaaq/fratræder 31. maj 2010 Tunisassiornermut siaruarterinermullu qullersaq/ Produktions- og distributionschef Peter Birk Sanaartortulerivimmi qullersaq/anlægschef Lars Hoffmeyer, alla atorfinitsinneqarpat tunuassaaq/ fratræder når ny er ansat Sulisoqarnermut qullersaq/hr chef Birtha Bianco Ataqatigiissaarisuuneq/ Koordinations og sekretariatschef Ole Aggo Markussen Pisortanut suleqatigiissunut aamma ataatsimeeqataasarpoq/også med til chefteammøder: Paasissutissiisarnermut qullersaq/informationschef Louise Johansson 14 nukik nr

4 Nukissiorfinni aqutsisutut tunngavissat - kissaatigisaq ulluinnarni aqutsisutut ileqqoq Nukissiorfiits ledelsesgrundlag - den ønskede daglige ledelsesadfærd angusat resultater Angusassanik siunniussineq Opstiller mål Peqataatitsineq Involvering Piumassuseqarneq Viljestyrke Nakkaannarusunngissuseq Vedholdenhed Iliuuseqarsinnaassuseq handlekraft Sapiissuseq Mod Akisussaassuseq Ansvar Suliniuteqarniarneq Initiativ Maligassiuineq Går forrest kommunikation Attaveqaqatigiinneq Erseqqissumik Tydelige Ammasumik Åbne Ilisimasanik tunniussineq Videndeling Tigussaasut Tilgængelige Eqeersimaarluni tusarnaarneq Aktiv lytning Akissuteqarneq Feedback attuumassuteqarfiit relationer Ataavartumik attuumassuteqarfiit Varige relationer Suliffiup iluani/suliffiup avataani Interne/eksterne Ajugaarusussuseq Vinderkultur niuernermut tunngasut Markedsorientering Sullitat pisariaqartitaat Kundebehov Sullitanik kiffartuussineq Kundeservice Ineriartornermi sammiviit Udviklingstendenser Akisussaassuseqarneq ansvarlighed Oqaloqatigiinneq Walk the talk Unneqqarissuuneq Ærlige Aaqqiagiinnginnernik iluarsiineq Konflikthåndtering innovation nutarterineq Pilersitsisinnaaneq Kreative Alapernaassuseq Nysgerrige Nutaanik ilinniarneq Lære nyt Ineriartortitsineq Udvikling Suleqatigiissutut pikkorissarneq Charlottep tikeraarnera ulloq naallugu pikkorissarnermik naggaserneqarpoq. Pisortaqatigiinni ilaasortat suliunnaalersut eqqaassanngikkaanni, aningaasarsiornermut pisortaq aamma sanaartornermut pisortaq, pisortaqatigiit tamarmik kiisalu paasissutissiinermut qullersaq peqataapput. Ataasiakkaat ineriartorfissaat saqqummiunneqarput, aqutsisoqatigiillu nukittuffii oqaasertalerneqarlutik, pisortaqatigiillu sanngiiffiinut qanoq iluarsiineqarsinnaanersoq oqaasertalerneqarluni. Tamatuma inerneraa aallutassat marluiit ukiunut tulliuttunut ataatsimoorussassat toqqarneqarlutik; attaveqaqatigiinneq aamma attuumassuteqarfiit. Ullup ingerlanerani isummiuteriikkat amerlasuut iluarsineqarput aammalumi inuit inoqatiminnut inoqatitillu pillugit isummiussaat iluarsineqarlutik, tamatumalu inerneraa paaseqatigiinnerup annertusinera. Pisortaqatigiillu suleqatigeeriaasiat pillugu allanngortinnissaa pisariaqartinneqartoq isumaqatigiissutigineqarluarpoq. Pisortaqatigiit ilumoorussinerannut uppernarsaatitut aalajangerneqarpoq peqatigiit taaguutaat allanngortinneqassasoq. Svend oqaluttuarpoq: - Siumut isigisumik isumaqatigiippugut pisortaqatigiittutut suleqatigiissutut immitsinnut taaniarluta, pisortaqatigiittut immitsinnut taanata. Isummertoqarsinnaavoq taaguutip allanngortinnera immini allanngortitsisinnaanngitsoq. Isumaqarpugulli immitsinnut malunnartinniarnitsigut suleqatigiissutut suliassagut ataatsimoorluta iluarsinissaannut akisussaasuusugut aqutsisoqatigiittuunngitsutut tamatta immikkut nammineq suliassatsinnut akisussaasugut imminut isumagisumik iliuutsigut ingerlaavartumik peqatigiissutut atuunnitsinnut illuatungiiliisinnaalluta. - Taamaaliorluta pisortaasutut suleqatigiissutut siunissami suleqatigeerusuppugut, ataatsimoorluta, Svend erseqqissaavoq. - Jeg har som følge af den tilbagemelding jeg fik udvalgt tre forskellige fokusområder for min egen udvikling, som skal være med til at skabe bedre rammer for alle kollegaer. Workshop som team Charlottes besøg afsluttedes med en heldags workshop. Med undtagelse for de snart aftrædende medlemmer, økonomidirektøren og anlægschefen, deltog hele chefgruppen samt informationschefen. Der blev de individuelle udviklingsområder præsenteret og der blev sat ord på gruppens styrker, og hvordan der kan kompenseres for gruppens svagheder. Dette resulterede i at to fælles fokusområder blev valgt for de næste års tid; kommunikation og relationer. Der blev i løbet af dagen også slået hul på mange fordomme og holdninger til og om hinanden, og resultatet var, at forståelsen for hinanden voksede. Der var det også stor enighed om at måden gruppen samarbejder på, har brug for at blive forandret. For at vise at chefgruppen virkelig mente noget med det, valgte de at ændre navn på gruppen. Svend fortæller: - Vi blev enige om at vi fremadrettet vil omtale os som et chefteam, og ikke en chefgruppe. Man kan umiddelbart have en holdning om, at navnforandringen ikke i sig selv vil forandre noget. Vi tror dog på, at ved at tydeliggøre overfor os selv, at vi er et team - som er ansvarlige for at løse vores opgaver i fællesskab - og ikke gruppe - hvor vi hver især, er ansvarlige for vores egne opgaver - så sker der automatisk det, at vi løbende vil holde vores adfærd op imod teambegrebet. - Det er sådan vi i chefteamet ønsker at arbejde fremover, i fællesskab, slår Svend fast. Asseq/Foto: Internettet nukik nr

5 Maannami? Pisortaasutut suleqatigiit maanna ulappusereerput, suleqatigiillu ataatsimeeriaasiat qanoq allanngortinneqarsinnaanersoq maanna inissinniarpaat. Ataatsimiinnerit pitsaanerusumik sinaakkusersorniarlugit taakkulu ingerlaneranni ingerlaavartumik aalajangikkat. Naggasiullugu Svend suliffeqarfimmi sulisunut tamanut kaammattuuteqarpoq: -Pisortaasuni suleqatigiissorsi aallussaanik ineriartornermullu siunniussaanut tapersersorsiuk! Inuttut ingerlaavartumik iluaqutaasumillu uparuaanikkut iluaquserneqarsinnaavoq. Pisortaasutut suleqatigiissut tamarmik tamanna piareersimaffigaat, maannalu ineriartorneq pillugu oqarfiginnittarnikkut pisarnissaa tamarmik ataqqillugulu qilanaaraat. Og nu? Chefteamet er allerede trukket i arbejdstøjet, og vil nu se på hvad der kan ændres på teamets mødeform. Det er for at skabe bedre rammer for møderne og de beslutninger som løbende træffes under dem. Samtidigt har Svend en afsluttende opfordring til alle i virksomheden: - Støt hvert jeres chefteamsmedlem med deres respektive fokusområder og udviklingsmål! Det kan med fordel gøres gennem løbende konstruktiv feedback på det personlige plan. Alle i chefteamet er indstillet på det, og vil sætte pris på en feedback på den udvikling som nu er igangsat. 360 graderimik periuseq 360 graderimi nalileeriaatsimi periutsit ilagaat aaqqissuussinermi pitsaasumik allannguinissap pilersinneqarnissaa. Periutsitut allatut assersuutissaavoq soqutigisaqaqatigiinnik misissuineq malittarinnittalik kiisalu atuisut iluarisimaarinninnerinik misissuinerit Taama iliornermi pingaarnersat tassaraat suliffeqarfiup sulisullu angusarisartagaat ineriartornissamullu piukkunnaataat isummersorfinnit arlalinnit nalilerneqartarlutik. Taama naliliinerup kinguneraa sulisut tamarmik suliatik pillugit akissuteqarfigineqartarnerat; aqutsisuminit, suleqatiminit qaninnernit, sullitanit inunnillu immikkoortortani allaneersut. Taamaalillluni nalileeriaatsip inuit ataasiakkaat ataatsimoorullugillu sammisassaat pitsanngoriartittussaavai. Qangatut nalileeriaatsimut sanilliukkaanni assigiinngissutit ataani takuneqarsinnaapput. Iliuutsip takutissimavaa 360 graderimik naliliinermi akissutit sulisut allannguutinik akuersinissaannut kajumissaatitut annertuumik peqqutaasoq, soqutiginnittummi arlallit akussuteqarnerat tutsuiginarnerusutut, suliaqarfimmut tunnganerusutut naleqarnerusutullu paasineqartarmat. Qangatut nalileeriaaseq Traditionel evaluering Pisortaq Chef Uanga Mig Tamat peqatigiinnerini naliliineq 360 graders evaluering Pisortaq Chef Suliffeqarfimmi sullitat Interne kunder 360 graders metoden 360 graders evaluering er en af flere metoder til at skabe en positiv forandring i en organisation. Andre metoder er for eksempel interessentundersøgelser med opfølgning og brugertilfredshedsundersøgelser. Kernen i værktøjet er, at virksomheden og medarbejdernes præstationer og udviklingspotentiale vurderes fra flere vinkler. 360 graders evaluering betyder, at alle ansatte kan få feedback på deres præstationer fra sin chef, nærmeste kolleger, kunder og personer fra andre afdelinger. Uanga Mig Suleqatit Kolleger Suliffeqarfiup avataani sullitat Eksterne kunder Evalueringsformen fokuserer således på at gøre forbedringer til såvel et individuelt som et fælles anliggende. Sammenligningen med den traditionelle evalueringsform kan ses på figuren forneden. Praksis har vist, at principperne omkring 360 graders feedback spiller en væsentlig rolle for at motivere medarbejdernes accept af forandringer, netop fordi tilbagemeldinger fra flere interessenter opfattes mere troværdige, objektive og værdifulde. 16 nukik nr

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ _ 00 GOD TRIVSEL FORORD FORORD Med baggrund i den danske arbejdsmiljølovgivning,

Læs mere

Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen

Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Væksthus for Ledelse, 2012 Projektledelse: Magnus Bryde, KL Nicolaj

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Vi VIL vi kan forebygge vold!

Vi VIL vi kan forebygge vold! Vi VIL vi kan forebygge vold! Viden, metoder og erfaringer til at forebygge og håndtere konflikter, trusler og vold KØGE KOMMUNE EVALUERING Borgeres og pårørendes trivsel og tilfredshed Ansattes trivsel

Læs mere

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kultur termometer 1 Skab rammer for nytænkning

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

Evaluering af D2i -Design to innovate

Evaluering af D2i -Design to innovate Evaluering af D2i -Design to innovate Udarbejdet af LB Analyse og SDU for for D2i - Design to innovate Februar 2015 Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Formål og målgruppe... 3 1.2 Aktiviteter i projektet...

Læs mere

TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN

TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM TRIVSEL PÅ KONTORER TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN INDHOLD 4 FORORD 8 HVAD ER TRIVSEL OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ? 11 HVAD KAN I HVER ISÆR BIDRAGE

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Tid til refleksion. - at opdage dét du tror, du ikke ved...

Tid til refleksion. - at opdage dét du tror, du ikke ved... Tid til refleksion - at opdage dét du tror, du ikke ved... Refleksion er en aktiv vedvarende og omhyggelig granskning af den eksisterende viden, og af forholdet mellem det vi tænker og det der sker i virkeligheden

Læs mere

vanskelige samtale trivselssamtale

vanskelige samtale trivselssamtale omsorgssamtale den nødvendige samtale den den svære samtale vanskelige samtale trivselssamtale Til ledere og personaleansvarlige Når samtaler med medarbejderne er svære Viden og værktøjer til at gøre de

Læs mere

KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE. kodeks for god mellemledelse

KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE. kodeks for god mellemledelse KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE kodeks for god mellemledelse 2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. Kodeksets brug... 4 2. Anbefalinger... 6 3. Mellemlederens udfordringer...12 4. at lede mennekser... 2 1 3

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Idékatalog. Praksisorienteret

Idékatalog. Praksisorienteret Idékatalog Praksisorienteret kompetenceudvikling, hvordan? Praksisorienteret kompetenceudvikling, hvordan? 3 Indhold Forord...5 Praksisorienteret kompetenceudvikling... 6 Systematik til praksisorienteret

Læs mere

Medarbejderens værdisæt

Medarbejderens værdisæt 1. Hvad er værdier? EFQM: Værdier værdigrundlag Fælles forståelse og forventninger til medarbejdernes adfærd hvad de interne og eksterne relationer er baseret på (fx. tillid, støtte og ærlighed) Værdierne

Læs mere

Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid

Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid Version 06 Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid Sæt tillid på dagsordenen - vær med til at gøre din arbejdsplads mere tillidsfuld Indhold Indhold... 2 Du vil komme til at høre om tillid...

Læs mere

Tidlig indsats gør en forskel. Erfaringer fra projekt Udsatte børn i dagtilbud

Tidlig indsats gør en forskel. Erfaringer fra projekt Udsatte børn i dagtilbud Tidlig indsats gør en forskel Erfaringer fra projekt Udsatte børn i dagtilbud Indhold Forord Forord 2 Ti tankevækkere fra projektet 3 Kort sagt 4 Nye holdninger 6 Nødvendige kompetencer 8 De rette rammer

Læs mere

ANERKEND DIN MEDARBEJDER

ANERKEND DIN MEDARBEJDER PERSONALESTYRELSEN DANSKE REGIONER KL DECEMBER 2009 ANERKEND DIN MEDARBEJDER INSPIRATION TIL ENGAGEMENT OG ARBEJDSGLÆDE udmøntning af kvalitetsreformen Kære leder Dine medarbejdere er grundlæggende meget

Læs mere

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Arbejdspapir udarbejdet i forbindelse med Fremfærd Peter Hasle, Ole Henning Sørensen, Eva Thoft, Hans Hvenegaard, Christian Uhrenholdt Madsen Teamarbejdsliv

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI HVORDAN? SCKK ET INSPIRATIONSHÆFTE TIL STATENS ARBEJDSPLADSER. Staten. Kompe

KOMPETENCESTRATEGI HVORDAN? SCKK ET INSPIRATIONSHÆFTE TIL STATENS ARBEJDSPLADSER. Staten. Kompe Kompe KOMPETENCESTRATEGI HVORDAN? ET INSPIRATIONSHÆFTE TIL STATENS ARBEJDSPLADSER SCKK Staten Kompetencestrategi hvordan? ISBN-nr. 87-988053-5-5 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

LEDELSE ER (OGSÅ) EN HOLDSPORT

LEDELSE ER (OGSÅ) EN HOLDSPORT LEDELSE ER (OGSÅ) EN HOLDSPORT Fem kendetegn ved velfungerende ledelsesteam i kommuner og regioner 2 Ledelse er (også) en holdsport Fem kendetegn ved velfungerende ledelsesteam i kommuner og regioner Væksthus

Læs mere

Hvordan skaber vi som ledere engagement? Hvordan anerkender vi, at medarbejderne tager imod forandringen i forskellige hastigheder?

Hvordan skaber vi som ledere engagement? Hvordan anerkender vi, at medarbejderne tager imod forandringen i forskellige hastigheder? 1 Hvilken forandring skal vi gennemføre? 1 Hvordan skaber vi som ledere engagement? 1 Hvordan får vi sat læringen i system? 2 3 Hvilke vilkår er der for forandringen? Hvordan gør vi? 2 3 Hvordan anerkender

Læs mere

KODEKS TIL EFTERTANKE...

KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS TIL EFTERTANKE... 2 KODEKS FOR GOD SKOLELEDELSE god skoleledelse er... 1. at afklare sit ledelsesrum og påtage sig lederskabet 2. at påtage sig ansvar for, at skolen efterlever lokale, kommunale

Læs mere

Gode trivselsprocesser med medarbejderne i centrum

Gode trivselsprocesser med medarbejderne i centrum Gode trivselsprocesser med medarbejderne i centrum inspiration til arbejdsmiljøindsatser i virksomheder og organisationer Karina Nielsen, Maria Stage, Johan Simonsen Abildgaard, Charlotte V. Brauer DET

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

LE DE RE DE R LYKKES HVAD E R DET DE K AN? FE M KE RN E KOM PETE NCE R HOS KOM M U NALE LE DE RE M E D SUCCES

LE DE RE DE R LYKKES HVAD E R DET DE K AN? FE M KE RN E KOM PETE NCE R HOS KOM M U NALE LE DE RE M E D SUCCES LEDERE DER LYKKES HVAD ER DET DE KAN? FEM KERNEKOMPETENCER HOS KOMMUNALE LEDERE MED SUCCES PROJEKTGRUPPE: Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Stine Hinge, KL Karen Lund, KL Peter Klange, Klange Erhvervspsykologi

Læs mere