Resultatløn lig kvalitet?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Resultatløn lig kvalitet?"

Transkript

1 - et projekt om resultatløn og sagsbehandling i Vollsmose ( Anslag, svarende til 29,8 normalsider) Udarbejdet af: Rebekka Amos Taaensen Stine Malmskov Ulrik Ullits Krogh Vejleder: Bent Eisenreich Roskilde Universitetscenter 2006/2007 Offentlig Administration, modul 1

2 Indholdsfortegnelse 1.0 Problemfelt Metode Afgræsning Projekt design Operationalisering Teori Kontraktstyring Forskellen på private og offentlige kontrakter Motivation Resultatløn Kvalitet Public choice og principal agent teori Institutionelle arrangementer Niskanen Opsamling Empiri Bøtkers interviews Resultaterne Analyse Niveau Niveau Konklusion Perspektivering Litteraturliste Appendiks: Bilag Bilag Bilag Bilag Bilag

3 1.0 Problemfelt Den offentlige sektor har gennemgået en række forandringer de seneste 3 årtier; herunder implementeringen af en række reformer, kendt som new public management 1. Tidligere var offentlige aktiviteter helt overvejende udbudsstyret. Men med den stadigt stigende markedsgørelse, og udvidelse af borgernes frie valg, er der kommet et element af efterspørgselsstyring med i billedet. Da det offentlige i vidt omfang leverer ydelser gratis, eller til priser langt under omkostningerne, er der en betydelig udfordring i at få efterspørgselsstyringen til at harmonere med den mere traditionelle udbuds- og kapacitetsstyring, som mange af de interne styringsværktøjer er rettet mod (Børsen, 2005, 2). Et styringsværktøj til at effektivisere og forbedre sagsbehandlingen af den enkelte borger er kontraktstyring. Kontraktstyring indeholder desuden en incitamentsstruktur, der skal motivere og belønne medarbejderne hvis de yder en god indsats. Ved overenskomsten mellem staten og kommunerne i 1998 blev der indført et nyt lønsystem i den offentlige sektor, Ny løn. Dette medførte, at lønnen nu blev aftalt lokalt frem for centralt. Lønnen blev mindre baseret på anciennitet, uddannelse og stillingstype, og mere på individuelle tillæg i forhold til opnåede resultater, kvalifikationer og funktion. Ny løn var i høj grad baseret på tankerne bag new public management, hvor Value for Money og Pay for Performance er helt centrale begreber. Ny løn havde til formål at øge motivationen hos de ansatte, og herved blev målene i de offentlige institutioner fremmet; der blev altså skabt effektivitet og et højere serviceniveau. Gennem Ny løn begyndte kommunerne at fokusere mere på outputtet, dvs. kvaliteten og mængden af den service, som de enkelte afdelinger og institutioner yder, frem for inputtet og måden hvorpå dette behandles. Som følge af Ny løn bliver konceptet mål og rammestyring ligeledes i højere grad anvendt i kommunerne, og generelt er der interesse omkring, hvordan kommuner med samme input ( en pose penge og/eller et antal normerede timer) kan få et bedre output. 1 New public management traditionen bygger sine antagelser og anbefalinger på. At individet har en lav arbejdsmoral og lav motivation til at yde en præstation på jobbet. Derfor er der behov for resultatlønskontrakter, som kan styre og kontrollere de ansattes adfærd gennem en sammenkædning af medarbejdernes personlige, økonomiske incitamenter og deres arbejdsopgaver (Ibsen&Christensen, 2001) 2

4 Som en konsekvens af Ny løn, er der i Odense Kommune, nærmere betegnet i Vollsmose, lavet et forsøg med sagsbehandlere, der i et tidsinterval får resultatløn. Vi giver her en kort gennemgang af forløbet, men det vil blive yderligere omtalt i vores empiriafsnit senere i projektet. Odense Kommune indgik for perioden 1. april 2003 til og med 31. marts 2004 en resultatlønsaftale omhandlende de medarbejdere i Job- og Bistandsafdelingen, Lokalkontor Øst Vollsmose, der arbejder med beskæftigelsesindsatsen i forhold til kontanthjælpsmodtagere. Formålet var i følge aftalen at skabe motivation og engagement i forbindelse med udmøntningen af en ny beskæftigelsespolitik for Vollsmose området. Aftalens mål var at reducere antallet af kontanthjælpsmodtagere i Vollsmose (Bøtker, 2004, 2). Resultatslønsaftalen blev indgået af Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen (SAF) samt sagsbehandlerne i Odense Kommune. Uden yderligere kommentarer, vil vi for en stund rette blikket væk fra samfundstendenserne og mere i retning af sagsbehandlerne og problematikken omkring resultatløn. Vi ser resultatlønsaftalen som problematisk, da denne skaber incitamenter for, at det er effektiviteten i sagsbehandlingen, der skal være det udslagsgivende for sagsbehandleren, og ikke stræben efter en sagsbehandling, der tilgodeser klienten og dennes behov. I forbindelse med dette skal nævnes, at det i 1980 erne blev essentielt, at brugeren af offentlige ydelser skal sættes i centrum ( ) Personalet skal være velmotiverede og kunne se en mening i arbejdet. (Samt, at det offentlige ikke skal) være så optaget af at kontrollere, om alting går korrekt til, men skal fokusere på resultater (Togeby et al, 2006, 140). I forlængelse af dette har vi udarbejdet den tese, at kontanthjælpsmodtagerne har krav på den bedst mulige sagsbehandling, og at denne skal udarbejdes, ikke kun af sagsbehandleren, men i samråd med borgeren. Tesen søges efterprøvet gennem følgende; de fremsatte mål som i vores case, må ses som flere i aktivering i forhold til virkeligheden, hvor vi søger klarlagt om sagsbehandlerens interesse i at tjene penge (vores menneskesyn kan som udgangspunkt lægges under rational choise, da vi finder, at det er i enhvers interesse, at få det bedst mulige ud af en situation, det vil som udgangspunkt i en sagsbehandling være, at sagsbehandleren vil afslutte sagen hurtigst muligt og, at borgeren vil have den bedst egnede løsning på hendes 3

5 problemer) kan stemme overens med vores tese om, at borgeren skal have den bedst mulige sagsbehandling. Vi ser et stort problem i, at samfundsstrukturerne er ændret fra at følge lov- og etikbundne normer, til nu at følge økonomisk- og politisk- (politik med henblik på effektivisering) bestemte retningslinjer. Udgangspunktet for vores tanker kommer til udtryk gennem figuren nedenfor, men først en række tanker, som har haft indvirkning på udarbejdelsen af denne. Hele vores projekt tager udgangspunkt i den gode sagsbehandling, som vi definerer, som en sagsbehandling hvor borgeren kan være aktiv og tage del i sin egen sag. Hvor denne har mulighed for at gøre opmærksom på sin egen situation, og hvordan sagen opleves af borgeren. Der skal ligeledes være en høj grad af retssikkerhed, hvorved det også forudsættes, at man som borger er sikret en retfærdig og lige behandling i forhold til andre borgere i samme situation. For nu at vende tilbage til føromtalte figur, er den et billede af, hvordan vi ser udviklingen i samfundet, og hvordan samfundstendensen har ændret sig fra et moderne samfund med topstyring og lovhjemmel i den øverste ledelse, til et sen-moderne samfund hvor der er en betydelig fragmentering og hvor legitimeringen ligger indenfor de forskellige instanser altså en øget grad af decentralisering. Figur 1 Illustration af det felt sagsbehandleren arbejder indenfor NPM (senmoderne Sagsbehandleren samfund) Den gode sagsbehandling Økonomi Normer, fagligstolthed Effektivisering Politikker, der Retningslinjer øger effektiviteten i samfundet Styringsmekanismer (f.eks. kontraktstyring eller resultatløn) Figuren er selvgjort. Etik (moderne samfund) Jura Personlige værdier 4

6 Det figuren illustrer, er feltet som sagsbehandleren skal operere indenfor. Et felt, hvor der ikke kun skal tages højde for faglig stolthed, men også styringsmekanismer, der har til opgave at effektivisere sagsbehandlerens arbejde og personlige værdier, som vi som udgangspunkt ser som orienteret om det sociale felt, altså værdier, der byder sagsbehandleren at give den gode sagsbehandling. Som vi allerede har været inde på, så skabes der et paradoks, ikke kun rent personligt for sagsbehandleren, men også for borgeren og dennes retssikkerhed; for kan man sikres den gode sagsbehandling, hvis sagsbehandleren arbejder i et miljø, hvor fokus ligger på hvor hurtigt klienterne kommer gennem systemet, og hvor længe denne har været på overførelsesindkomst? Hvis sagsbehandleren yderligere betales ekstra for en sådan hurtighed, har vi svært ved at se, at der skulle være plads til den mange gange omtalte gode sagsbehandling. 5

7 2.0 Metode I metodeafsnittet vil vi præsentere henholdsvis vores afgrænsning, projektdesign samt vores operationalisering. Vi har valgt at skrive et overvejende teoretisk projekt, da vi ser det som et teoretiskfundament, til et senere mere empiritungt projekt, hvor der på baggrund af den teoretiske viden vil være større grundlag for interviews, hvor der kritisk kan tages stilling til de resultater, der fremkommer på baggrund af dette projekt. Yderligere er det nødvendigt at vide, at der i vores appendiks vil være muligt at finde en begrebsafklaring, der kort redegør for resultatløn (det er der ligeledes et afsnit om i teorien, men vi finder, at en kort introduktion er ganske nyttig), sagsbehandlerne, det sociale område, samt begrebet kontanthjælpsmodtager (Bilag 1). Andre begreber vil løbende blive præsenteret og forklaret gennem projektet, enten som en del af teksten eller i en fodnote. 2.1 Afgræsning Vores overordnede fokus i projektet er, som tidligere nævnt; hvordan den gode sagsbehandling opnås? Vi finder, at der både er en økonomisk/effektivitets, en juridiske/etisk samt en sociologisk vinkel i forhold til sagsbehandling. Ud fra dette har vi valgt at have mest fokus på den økonomiske del, da vi ser på den nye aflønningsmåde som har været benyttet i Vollsmose, og kun bruger økonomiske teorier som public choice og principal agent teori. Hertil mener vi, at det samfund, hvori vi finder de tendenser, vi forsøger at beskrive, er meget orienteret omkring økonomien, og derfor ville en sociologisk eller juridisk tilgang ikke give den samme effekt, som den økonomiske ville gøre. Vi har foretaget en række overvejelser omkring, hvilke teorier, der har været mest velegnede til at belyse vores problemstilling. Vi endte ud med public choice og principal agent teori, da disse er aktørorienteret og adfærdsregulerende. I henhold til Iben Bøtkers rapport Resultatløn indenfor det sociale område, som vi har taget udgangspunkt i, er det vigtigt for både hendes konklusion og vores projekt, at hun har afgrænset sig fra kontanthjælpsmodtagersiden i hendes interviews, dvs. at hun kun har interviewet 6

8 sagsbehandlere. Dette ser vi som værende et problem, da man på den måde kun får fokus på en side af sagsbehandlingen. Til trods for dette, har vi ligeledes valgt en primær fokusering på sagsbehandleren, og de muligheder denne får for at udføre sit arbejde fyldestgørende. Vi overvejede i begyndelsen, om interviews med kontanthjælpsmodtagerne fra perioden med resultatlønsordningen, ville være givende for vores projekt. Vi endte slutteligt med, at et sådant arbejde ville være for altomfattende. 2.2 Projekt design I dette afsnit, er der en illustrativ gennemgang af vores projekt. Kasserne vil senere blive uddybet i deres respektive afsnit. Figur 2 Illustration af projektet Optakt Problemfelt (problemformulering) Metode Teori Kontraktstyring Resultatløn Public choice Principal agent teori Empiri Resultatløn indenfor det sociale område (Rapport) Resultatlønsaftale for Vollsmose (kontrakt) Analyse Niveau 1 Niveau 2 Afslutning Konklusion Perspektivering 7

9 2.3 Operationalisering I dette afsnit vil vi gøre rede for de overvejelser vi har haft i forhold til applikationen af vores teori i forhold til empiri, og hvordan dette komme til udtryk i vores analyse. Formålet med kontraktstyringsafsnittet er at forstå den offentlige sektors autonomi; og dermed også rationalerne og problematikkerne bag indførelsen af resultatløn. Dernæst anvender vi public choise og principal agent teorien, som har mange fundamentale lighedspunkter, herunder det mest centrale aspekt, at de begge forudsætter, at individet er egennyttemaksimerende. Når vi så alligevel ønsker at benytte begge teorier, og ikke kun en af dem, skyldes det, at de komplementerer hinanden og dermed giver en større forståelse af spændingsfeltet og interaktionen der opstår mellem forvaltning, sagsbehandler og kontanthjælpsmodtager. Herunder understøtter og uddyber de også begreber, der findes i hver anden. Vores analyse bærer således præg af ønsket om at kunne bestemme hvilken adfærd, der ønskes og hvorledes dette effektueres reelt. Vi opererer med to spændingsfelter/niveauer, som er udtryk for vores tre arbejdsspørgsmål: Figur 3 Illustration af vores analyse Niveau 1 Spændingsfeltet mellem SAF og sagsbehandleren Niveau 2 Sagsbehandlerens arbejde med kontanthjælpsmodtageren Output (kvalitet) Vores teorier vil primært være forankret i niveau et, mens niveau to er et mere output (kvalitets) betonet niveau, der tager afsæt i vores problemstilling, og dermed om kontraktens mål og strukturer virker på en hensigtsmæssig måde. 8

10 3.0 Teori I vores teoriafsnit har vi valgt, at beskæftige os med kontraktstyring og resultatløn, og ligeledes med public choice og principal agent teori. Vi har valgt at dele det op at, først forklares principperne for kontraktstyring, hvorefter vi bliver mere konkrete og forklarer om resultatløn, da det er denne form for kontraktstyring, som vi kommer i berøring med i empirien. Man ser sjældent, at resultatløn alene er midlet til at opnå de opstillede mål, men derimod en kompleks sammensætning af forskellige virkemidler, så motivation og monitorering. Kontraktstyring er det begreb, der omfatter hele denne palet af virkemidler. Herefter kommer public choice og principal agent teorien, der er skrevet sammen, da de på mange områder minder hinanden. På denne måde, beskæftiger vi os også kun med den del af teorierne, som vi finder relevante for vores projekt og som ligger under teorien resultatløn. 3.1 Kontraktstyring I afsnittet vil vi udspecificere hvilke redskaber og overvejelser, der ligger bag kontraktstyring i den offentlige sektor. Først en kort historisk introduktion, der redegør for tankerne bag kontraktstyring. Herefter følger en teoretisk gennemgang af kontraktstyring. I 1980 erne og specielt i 1990 erne blev det legitimt at tale om behovet for ledelse i den offentlige sektor. Offentlig ledelse handler om udførelse af offentlige beslutninger og om handling, hvor bureaukrati mere giver associationer til stilstand og blokering af handling (Greve, 2002, 2). Grundlæggende er kontraktsyring et middel til at styre den offentlige sektors økonomi, hvilket i et vist omfang har vist sig at være en succes. Den ledsagende mål- og resultatstyring har været et middel til at definerer medarbejdernes ansvarsområder og sikre en homogen ensrettet ydelse. Det har vist sig vanskeligt at etablere en kontinuerligt meningsfuld og målrettet relation mellem decentral faglig ledelse og central politisk styring. Årsagen kan være, at målene enten havner i den ene grøft og bliver så generelle og brede hensigtserklæringer, at det er meget vanskeligt at vurdere målopfyldelsen. Eller, at målene havner i den anden grøft, og sætter så specifikke 9

11 krav til enkeltpræstationer eller indsatsområder, at de ikke tilfredsstillende omhandler selve kerneopgaven for den pågældende enhed (http://www.sas.com, ). I de efterfølgende afsnit vil vi gøre rede for de enkelte delelementer som kontraktstyring indeholder. En total udkrystallisering af hvert element er dog en umulighed, idet de forskellige begreber interdependerer og skal ses som en helhed Forskellen på private og offentlige kontrakter Kontraktstyring er historisk set et styringsredskab forbeholdt private virksomheder, men som det fremkommer af ovenstående har kontraktsyring i høj grad vundet indpas i den offentlige sektor. Grunden til, at man først senere påbegyndte implementeringen af kontraktstyring i den offentlige sektor, skyldes primært vanskelige forudsætninger for at afmåle de ansattes effektivitet af komplekse arbejdsopgaver. I bogen Den offentlige Sektor på Kontrakt anskueliggøre Ejersbo og Greve distinktionen mellem offentlige og private kontrakter. Privat: Kontrakten er indgået mellem to eller flere formelt set ligeværdige parter. Kontrakten er indgået af frivillighedens vej. Der er sanktioner specificeret i kontrakten og uoverensstemmelser kan afprøves ved en domstol. Offentlige: Kontrakterne indgås formelt mellem en overordnet enhed og en underordnet enhed. Kontrakterne kan være frivillige men kan også være et påbud fra den overordnede til den underordnede enhed. Det er sjældent specifikke sanktioner nedfældet i kontrakten der skal dog tages højde for den indirekte risiko for fyring (Ejersbo & Greve, 2002, 17). 10

12 Man kan udlede følgende af det ovenstående: i og med kontrakterne har divergerende afsæt afleder de således også disharmoniske udfald. Et af de vigtigste elementer i denne sammenhæng er, hvorledes man sikrer opbakning og engagement hos de offentlige ansatte. Idet offentlige kontrakter ikke er juridisk bindende kræver det, at de deltagende er villige til at overholde kontraktens krav og spilleregler. Det er derfor essentielt at inddrage de deltagende i processen således, at motivationsniveauet er højt Motivation Sammenhængen mellem motivation, løn og præstationer er et ofte debatteret emne. Det er sammenspillet mellem de tre ovenstående begreber, der skal resultere i en øget effektivitet og kvalitet i den offentlige sektor. Rationalet bag de offentlige arbejdsgiveres iver efter at introducere nye decentrale lønformer i stat, amter og kommuner er givetvis, at man er overbevist om en positiv sammenhæng mellem løntillæg og øget motivation til at udvikle sine kvalifikationer, søge mere udfordrende arbejdsopgaver og/eller yde en ekstra indsats i jobbet i form af bedre resultater (www.business.auc.dk, , 1). Motivationsteorien skelner mellem to belønningssystemer: 1. Ydre former for belønning; stammer fra organisationens politik og ledelsens administration af den. 2. Indre form for belønning; en del af personens egen oplevelse af sine omgivelser og sine resultater og præstation er i jobbet, altså mere afhængig af selve person-jobrelationen (www.business.auc.dk, , 3). De to belønningssystemer skal forstås som to størrelser, der interdependerer. Vi vil ikke lave en lang redegørelse af motivationsteorien, blot konstatere at sammenspillet mellem det ydre og indre belønningssystem har indflydelse på hvorledes ansatte reagerer på kontraktstyring og de incitamentsstrukturer, der er indlejret i aftalen. Denne konstatering leder os videre til en nøjere definition af resultatløn som et brugbart instrument i den offentlige sektor. 11

13 3.2 Resultatløn Indførslen af Ny løn i den offentlige sektor skal ses som et opgør med det anciennitets baseret lønsystem. Argumentet for implementeringen af Ny løn tager primært afsæt i ovenstående rationaler. Frem for sanktioner, regler og kontrollens eventualiteter, bruger den offentlige sektor en værdibaseret ledelsesform funderet i et følelsesmæssigt engagement i organisationen og dens værdigrundlag (Ejersbo & Greve, 2002, 162). Den værdibaserede ledelse tager udgangspunkt i et holistisk 2 menneskesyn, hvor det antages, at den enkelte tænker og handler ud fra sit eget værdigrundlag. Aktøren konstruerer sin egen subjektive opfattelse af virkeligheden, og vedkommendes handlinger vil være bestemt af, hvilke værdier hun opfatter som essentielle (Ejersbo & Greve, 2002, 163). Til trods for det egenværdibaserede individ, prøver ledelsen alligevel at tillægge arbejdsdagen visse adfærdsregulerende elementer, herunder bl.a. resultatløn. Resultatløn er en lønforbedring, som er aftalt i forhold til forvaltningens mål og resultater. Der findes fire forskellige typer af resultatløn; kvantitativ effektivisering, kvalitativ effektivisering, målbaseret aftale og ikke-planlagt effektivisering. Kvantitativ effektivisering betyder, at der ud fra mængden af serviceydelse bliver målt i forhold til ressourceindsatsen. Der skal ske en forbedring af effektiviteten uden, at der sker en forøgelse af ressourceindsatsen. Den kvantitative effektivisering skal være målelig (KL, 2004, 18). Kvalitativ effektivisering opgøres ud fra kvaliteten af opgaven målt i forhold til ressourceindsatsen. Sagt med andre ord; bedre opgaveløsning for de samme penge. Samtidig med det, skal der være en stigende produktionskvalitet og service, dog uden at der sker en forøgelse af ressourceindsatsen (KL, 2004, 18). Målbaseret resultatløn er en form for resultatløn, der ikke har effektivisering i højsædet, men som derimod betyder, at opfyldelse af bestemte målsætninger udløser resultatløn. Dette kan f.eks. være forbedret 2 En filosofisk/videnskabsteoretisk opfattelse af, at helhederne og ikke delkomponenterne er afgørende (http://www.vifab.dk/ordbog/holisme/, ). 12

14 indsats på enkelte arbejdsområder, eller indførelse af nye arbejdsmetoder (KL, 2004, 19). Ikke planlagte effektiviseringer betyder, at der kan aftales resultatløn for bestemte aktiviteter, der ikke er planlagt. Denne form for resultatløn benyttes, hvor der ikke har eksisteret en resultatlønsaftale, men hvor der alligevel er opnået en kvantitativ eller kvalitativ effektivisering, som medarbejderne har bevirket, og som først konstateres efterfølgende. Dette er derfor ikke en fremadrettet lønudmøntning, men en bagudrettet (KL, 2004, 19). Indførelsen af resultatløn er delvist forankret i tidligere gennemgåede tankegang, men derudover også et ønske om at undgå asymmetrisk information og moral hazard (uddybes i afsnit 3.3). Som udgangspunkt levnes ikke megen tillid til, at man kan eliminere asymmetrisk information, mellem de forskellige organisationsniveauer. Derfor er kontrol og monitering en omkostningsfuld, men nødvendig styringsmekanisme. Nedenstående opsummerer vi kort nogle af de fordele og ulemper, der kan være ved at anvende resultatløn inden for det sociale område, idet resultatløn kan være medvirkende til, at der foregår en dialog om gensidige forventninger, mål og prioriteringer bliver synlige, resultater dokumenteres, der afdækkes viden om medarbejdernes kapacitet, der skabes accept af kontrol og nogle medarbejdere motiveres. Ulemperne herved er muligheden for demotivering, skævvridning af mål, nedprioritering af parametre, der er svære at måle, free-riding, udvikling af en noget for noget -kultur, opskruningseffekter m.v.. Disse ulemper må konkret overvejes i forhold til de eksakte forhold (Bøtker, 2004, 48) Kvalitet I takt med, at befolkningen stiller stadig større krav til kvaliteten, tilpassede individuelle behov og billige offentlige ydelser, stiger forventningen til de offentlige ansattes arbejde som beskrevet tidligere i afsnittet. Dette er også tilfældet i forbindelse med sagsbehandlerens arbejde. Hertil kommer, at sagsbehandlingen af kontanthjælpsmodtagerne indeholder en retssikkerhedsmæssig dimension; idet sagsbehandlingen af den enkelte skal være 13

15 ensrettet og homogen, og ikke afvige fra region til region i landet. En homogen sagsbehandling stiller krav til, at man fra ledelsesniveauet har opsat en række specifikke mål, således at diversiteten mindskes og kvalitetssvigt begrænses. Ejersbo og Greve definerer kvalitet ud fra tre centrale karakteristika: Objektafhængighed kvalitet varierer fra objekt til objekt, alt efter hvilken type objekt der er tale om, og alt efter hvilke konkrete objekter der er tale om. Subjektafhængighed kvalitet varierer tillige fra person til person. Personens individuelle behov og forventninger påvirker præferencer og forestillinger om, hvad der er god kvalitet. Kontekstafhængighed kvalitet afhænger af det perspektiv, kvalitet behandles i. Forskellige interesser, kan lægge vægt på forskellige aspekter ved et objekt som afgørende for kvaliteten, og det samme objekts kvalitet kan derfor defineres forskelligt alt efter sammenhæng og perspektiv (Ejersbo & Greve, 2002, 140). Kvalitet hænger sammen med ydelsesevnen til at tilfredsstille borgerens behov. Grundet offentlige ydelsers immaterielle karakter, vanskeliggøres en præcis beskrivelse af ydelser og kvalitet og dermed opstilling af valide kvalitetskrav (Ejersbo & Greve, 2002, 156). Desuden bærer offentlige ydelser præg af, at de er heterogene og vanskelige at standardisere. Dermed menes; at ydelserne er afhængige af borgernes aktuelle behov og præferencer, og derfor har kvaliteten en flertydig karakter. Kompleksiteten af kvalitetens autonomi bliver endnu mere omfattende når man inddrager borger, medarbejder og ledelses perspektivet. Tiltros for borgerperspektivets entydige succeskriterium, kvalitet/tilfredsstillelse, er det ikke tilstrækkeligt at se isoleret på dette. Medarbejder- og ledelsesperspektivet er instrumentelle for at nå frem til en høj borgeroplevet kvalitet, og en ensidig fokusering på et enkelt af perspektiverne kan få negativ indvirkning på ydelsernes totalkvalitet (Ejersbo & Greve, 2002, ). 14

16 3.3 Public choice og principal agent teori Vi vil i det følgende afsnit redegøre for public choice og principal agent teorien. Begge er økonomiske teorier, og begge har de en aktørtilgang. Som nævnt i metodeafsnittet, har vi valgt at sammenskrive teorierne, da de på mange områder ligger tæt op af hinanden, dette samtidig med, at vi kun bekymrer os om de elementer, der er væsentlig for vores projekt. Afsnittet er opbygget således; at det er public choice, der er den dominerende teori, mens principal agent teorien, understøtter og redegør for de, at public choice, præsenterede begreber. Det økonomiske studie af bureaukrati har en lang tradition bag sig, men udviklingen tog for alvor fart i slutningen af 1960 erne og begyndelsen af 70 erne med bidrag af public choice teoretikerne Gordon Tullock, Anthony Downs og William Niskanen. Public choice teorien opstod som en kritik af det velfærdsteoretiske grundlag for offentlig regulering. Med public choice kommer man, i forhold til principal agent teorien, en smule tættere på, hvad der egentlig sker i de offentlige organisationer, når ejerne (vælgere) er adskilt fra ledelsen (politikerne), og mangler den fornødne information og magt til at kunne kontrollere ledelsens handlinger (Møller & Wolffsen, 1991, 83), dette kommer vi ind på senere i afsnittet. Derimod er principal agent teorien mest anvendt i forbindelse med analyser af incitamenter, og i forbindelse med analyser af lønsystemer, både indenfor offentlige og private institutioner (http://diggy.ruc.dk, ). I tilfælde hvor en aktør er afhængig af en anden aktørs handlinger, taler man indenfor principal agent teorien om et principal-agentforhold. Den afhængige aktør er principalen, mens den handlende aktør er agenten. Dette kan også siges på en anden måde, nemlig at der er en principal-agent relation, når den måde en part reagere på, påvirker en anden part. Der findes forskellige former for principal-agent forhold eksempelvis; virksomheder; principal-chef og agentansatte (klassisk eksempel) og et politisk forhold, hvor der er tale om principalvælgere og agent-politiske repræsentanter. Herudover handler principal agent teorien Om hvordan man gennem et økonomisk incitament kan få en agent (ansatte) til at handle i overensstemmelse med principalens (arbejdsgiverens) mål (Bregn, 2003, 49). 15

17 Public choice teorier bygger på en række simple antagelser. Udgangspunktet er antagelserne om, at aktørernes adfærd er rationel og nyttemaksimerende. Sammen med andre vækstindustrier, har public choice bidraget til at afdække en lang række af de valg, som økonomiske agenter og politiske beslutningstagere står overfor (http://www.libertas.dk, ). I den traditionelle økonomiske velfærdsteori giver adskillelsen mellem vælgerne på den ene side, og den politiske regulering og bureaukratisk ledelse af offentlige organisationer på den anden side, ikke anledning til problemer, idet såvel politikere som bureaukrater opfattes som vælgernes loyale repræsentanter (Møller & Wolffsen, 1991, 84). Ifølge public choice er der ingen speciel grund til at tro, at det forholder sig sådan. Tværtimod, aktørerne i staten (politikerne og bureaukraterne) kan ifølge public choice ikke forventes at handle anderledes end aktørerne på markedet (forbrugerne og producenterne), der i den økonomiske teori optræder som rationelle, nyttemaksimerende agenter, der bekymrer sig om egene interesser. Med public choice skabes der en divergens mellem vælgernes præferencer på den ene side, og den politiske regulering og bureaukratiske ledelse af offentlige organisationer på den anden side en divergens, der medfører, at der opstår reguleringsproblemer i den offentlige sektor (Møller & Wolffsen, 1991, 84). Til dette kan knyttes et af de spørgsmål som public choice tager fat i, nemlig hvordan egennytteorienterede individer kan agere, således at de alene fremmer velfærden i samfundet, uden at de samtidig skader andres velfærd. Hvortil public choice peger på, at forsøg på at løse eksternalitetsproblemer 3 i sig selv skaber andre problemer. Alt i alt tyder det således på, at de politiske muligheder for at løse eksternaliteter er meget mindre end ofte antaget. Som det allerede fremgår, så befatter public choice sig med studiet af politiske processer ud fra den økonomiske videnskabs måde at opfatte menneskers adfærd på. Et sådan udgangspunkt hævder ikke, at alt, hvad mennesket foretager sig, er 3 Eksternaliteter er definerede som virkninger på personer, der ikke direkte indgår i en økonomisk transaktion. Eksternaliteter kan være både positive og negative, i første tilfælde taler man om ekstern gevinst, i andet om ekstern omkostning. Eksempelvis kunne en positiv eksternalitet være, at borgerne i Odense Kommune, i forbindelse med en lavere arbejdsløshed, ikke skulle betale så meget til denne form for overførelse, og derfor på længere sigt ville kunne bruge flere penge på f.eks. veje eller folkeskoler. 16

18 styret af penge, men derimod, at menneskers adfærd kan analyseres ud fra den antagelse, at dets handlinger sker ud fra fornuftige overvejelser i situationer, hvor der foreligger en række valgmuligheder ligesom det antages, at de til rådighed stående ressourcer er knappe (Møller & Wolffsen, 1991, 84). Udgangspunkt er den metodologiske individualisme, dvs. at man for det første opfatter sociale strukturer og processer som resultat af menneskers handlinger, samt at der som oftest er foregået en afvejning af omkostninger og nytte forud for handlingen. Figuren nedenfor illustrerer overvejelserne i forbindelse med egennytte. Figur 4 Person A s adfærd Afslår fra at benytte flertal til (læses egen fordel Benytter flertal til egen fordel vandret) A s indkomst B s indkomst A s indkomst B s indkomst Person B s adfærd (læses lodret) afstår fra at benytte flertal til egen fordel Benytter flertal til egen fordel Figuren er til dels en gengivelse af Fig. 1 fra , 25, og dels modellen fra Fangens dilemma (Milgrom & Roberts, 1992, 138). Figuren viser en situation, hvor A og B begge ville stå sig ved at afholde sig fra at modarbejde hinanden. A s dilemma er, at hvis hun vælger at afstå fra at udnytte et flertal til egen fordel, så kan hun ikke være sikker på, at B vælger samme strategi. Det vil nemlig være en fordel for B at vælge den anden strategi, nemlig at udnytte flertallet til egen fordel. Det vil give B en nytte på 120, mens A kun får en nytte på 30. For at undgå den situation vælger A samme strategi som B, nemlig at 17

19 udnytte flertalsmulighederne. Herved havner de i en situation hvor begge kun får en nytte svarende til 50. Havde begge undladt at benytte sig af muligheden for nytte ved hjælp af flertal til egen fordel, ville de hver især have fået 100 i nytte. Principal agent teorien beskæftiger sig også med dette, begrebet bliver her betegnet som moral hazard. Begrebet omhandler, at agenten ved at yde en ekstra indsats i arbejdet, vil være forbundet en negativ nytte agentens egennytte vil derfor være lille. For at tage udgangspunkt i vores problemstilling, kunne sagsbehandling uden resultatløn siges, at være udtryk for noget sådant. Ud fra dette vil sagsbehandleren udnytte, at principalen ikke kan observere eller slutte sig til deres indsats i en konkret sag, og derfor ikke slutte om sagsbehandleren, har fuldført opgaven ordentligt sagsbehandleren vil i denne situation udvise moral hazard. Sagt med andre ord: agenten vil yde den mindste arbejdsindsats, når principalen ikke kan observere dennes handlen. For at modvirke moral hazard, indføres der motivation for agenten, således at denne bliver belønnet for at yde en ekstra indsats, herved tegner principalen en forsikring for, at agenten yder den størst mulige indsats (Bregn, 2003, 50). Det er det, der er tanken bag resultatløn til sagsbehandlere Institutionelle arrangementer Forbindelsen mellem institutionelle arrangementer og udfaldet af den politiske proces, er central for public choice teoretikerne. Institutionelle arrangementer inkluderer forskellige regler for, hvordan beslutninger skal træffes, forskelle i politiske strukturer og forfatningsmæssige begrænsninger (Møller & Wolffsen, 1991, 84). For at kunne analysere disse forhold har public choice udviklet en teori, der forklarer det enkelte menneskes adfærd i en kollektiv beslutningsstruktur. De personer, der er deltagere i den politiske arena er vælgere, politikere og bureaukrater. Den politiske proces opfattes som et kompliceret netværk af interaktioner mellem medlemmer af disse tre aktørgrupper. Public choice teoretikerne forsøger at forstå den politiske proces. Heraf følger, at mennesker da de vil gøre sig overvejelser angående handlingers nytte i forhold til deres omkostninger vil være påvirkelige af forskellige incitamenter. Såfremt noget bliver mere kostbart, vil man vælge mindre heraf. 18

20 Hvis noget bliver mere eftertragtet, betyder det, at man vil forsøge at opnå mere heraf. Et menneskes valg afhænger med andre ord af, hvorledes man afvejer den forventede personlige nytte i forhold til omkostningerne, dette fremkommer også af figur 4 ovenfor. Ifølge forventnings- eller nytteteorien afhænger den adfærd mennesket vælger af to faktorer: 1. Den værdi man tillægger handlingens konsekvenser og 2. Den sandsynlighed med hvilken man mener, bestemte konsekvenser kan forventes. Sagt på en anden måde; jo højere man vurderer resultatet af en handling og jo mere man tror på, at handlingen vil få de ønskede konsekvenser, desto mere sandsynligt er det, at man vil udføre den pågældende handling (Møller & Wolffsen, 1991, 85). Det er vigtigt at understrege, at de to omtalte faktorer påvirker hinanden multiplikativt. Det betyder, at man ikke kan motivere noget menneske ved at øge belønningen af en bestemt handlings konsekvenser, hvis sandsynligheden for at konsekvenserne kan indtræffe er minimale. Det gælder naturligvis også omvendt selv om en handling med overordentlig stor sandsynlighed, eller måske endda fuld sikkerhed, får de ønskede konsekvenser, så er motiveringen ringe, såfremt belønningen er minimal. Teorien lader det stå åbent, om man træffer et fuldt bevidst valg eller om afvejningen af de omtalte to forhold foregår mere eller mindre i den gråzone, der er mellem ubevidsthed og fuld bevidsthed. Det forudsættes heller ikke, at den subjektive sandsynlighed for, at en handling vil medføre bestemte konsekvenser er identisk med den objektive sandsynlighed. Teorien siger kun, at mennesker sædvanligvis kan se alternative muligheder for at træffe nogle valg, at de vurderer disse valgmuligheder og deres sandsynlige konsekvenser, og at de vil vælge den mulighed, der efter deres opfattelse giver den største belønning. Almindeligvis omtales en sådan nyttemaksimerende adfærd som rationel adfærd Niskanen Public choice beskæftiger sig med fraværet af konkurrence og ufleksible belønningsstrukturer i den offentlige sektor, der gør det muligt for ansatte at forfølge egne interesser på bekostning af ledelsen. Dette kendetegnes ikke mindst 19

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Reformer af offentlig forvaltning April 2005 Fordele og ulemper ved kontrakter Af: Andreas Dam, Marie-Louise Nør og Martin Schultz

Reformer af offentlig forvaltning April 2005 Fordele og ulemper ved kontrakter Af: Andreas Dam, Marie-Louise Nør og Martin Schultz 1. Indledning Der er konstant udvikling i den offentlige sektor med nye og forhåbentligt bedre styringsformer med forskellige formål. Formålene kan spænde fra øget demokratisering af forvaltning til øget

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

J Marselisbors ODEIMSE KOM M UNE

J Marselisbors ODEIMSE KOM M UNE ODEIMSE KOM M UNE Ejendom / Team NØ FAKTA GENEREL Overordnet set formår enheden hverken at opstille en klar målsætning eller konkrete delmål. Dertil kommer, at enheden ikke beskriver sine aktiviteter eller

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet!

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet! Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne Velkommen til spørgeskemaet! For at få det bedste skærmbillede under besvarelsen skal vinduet være maksimeret (dvs. fylde hele skærmen). Efter du har besvaret

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Introduktion Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Seminar om demokrati og folkestyre torsdag den 11. oktober 2007 Nuuk Godmorgen alle sammen og mange tak for invitationen til at få lov

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

En kort introduktion Miljø og etik i markedsføringen

En kort introduktion Miljø og etik i markedsføringen En kort introduktion Miljø og etik i markedsføringen Baggrund Formålet med introduktionen Disse krav skal altid overholdes og husk at påstande og udsagn skal kunne dokumenteres Særlige krav til de miljømæssige

Læs mere

Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1

Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1 Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1 15. november 2011 Indledning I nærværende notat belyses effekten af et marginaleksperiment omhandlende forøgelse af arbejdstiden i den offentlige

Læs mere

Resultatrevision 2013

Resultatrevision 2013 Resultatrevision Sagsbehandler Doknr. Sagsnr. LouiseRas 67093/14 14/7224 Indhold 1. RESULTATREVISIONENS FORMÅL OG INDHOLD... 3 2. RESULTATOVERSIGTEN... 4 2.1. MINISTERENS MÅL... 4 2.2 FORSØRGELSESGRUPPER...

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Unge og uddannelsesvalg i lyset af motivation, kultur og traditioner.

Unge og uddannelsesvalg i lyset af motivation, kultur og traditioner. Unge og uddannelsesvalg i lyset af motivation, kultur og traditioner. Peter Koudahl koudahl@phmetropol.dk Dagens oplæg Hvor er vi? Hvordan kan vi forstå at vælge? Kombinationsprojektet Tid som en afgørende

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Tillid eller kontrol?

Tillid eller kontrol? Tillid eller kontrol?!!!!" #$%"$&' () Indholdsfortegnelse: KAPITEL 1...3 1.1 INDLEDNING... 3 1.2 PROBLEMFELT... 3 1.3 PROBLEMFORMULERING... 5 1.4 PROJEKTDESIGN OG FREMGANGSMÅDE TIL BESVARELSE AF PROBLEMFORMULERINGEN...

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene.

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Indledning I det følgende vil vi give en kort oversigt over noget af den eksisterende forskning

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Igangsættelse af Anskaffelsesfase

Igangsættelse af Anskaffelsesfase Igangsættelse af Anskaffelsesfase I dette dokument kan du læse om resultaterne af ERP - projektets analysefase, og hvad der kommer til at ske i Anskaffelsesfasen Beslutningsgrundlag for igangsættelse af

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

Kvalitet på nye måder Hvordan kan folkeskolereformen styrke alle børns læring og trivsel? Jill Mehlbye og Vibeke Normann Andersen

Kvalitet på nye måder Hvordan kan folkeskolereformen styrke alle børns læring og trivsel? Jill Mehlbye og Vibeke Normann Andersen Kvalitet på nye måder Hvordan kan folkeskolereformen styrke alle børns læring og trivsel? Jill Mehlbye og Vibeke Normann Andersen Folkeskolereformen: Nationale mål øget faglighed: - Folkeskolen skal udfordre

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER Lotte Bøgh Andersen Aarhus Universitet & KORA, Kommunernes og Regionernes Analyse og Forskning 1 Dispotision 1. Intro: I den offentlige

Læs mere

Etf s TR Konference 4. november 2014

Etf s TR Konference 4. november 2014 Etf s TR Konference 4. november 2014 Udviklingstendenser i den offentlige sektor Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse ved Institut for Statskundskab, Syddansk Universitet

Læs mere

Den danske økonomi i fremtiden

Den danske økonomi i fremtiden Den danske økonomi i fremtiden AT-synopsis til sommereksamen 2008 X-købing Gymnasium Historie og samfundsfag Indledning og problemformulering Ifølge det økonomiske råd vil den danske økonomi i fremtiden

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

Omstilling i den offentlige sektor

Omstilling i den offentlige sektor Kirsten Bregn (red.) Omstilling i den offentlige sektor i et økonomisk perspektiv Jurist- og Økonomforbundets Forlag Omstilling i den offentlige sektor - i et økonomisk perspektiv behandler en række centrale

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013 Opgave nr. 1 Systemledelse Systemledelse er kendetegnet ved at have fokus på: a At hver leder kan lave sine egne systemer b At alle kan lede sig selv efter deres eget system c At være skriftlig og fastholde

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune. Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset. Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09.

Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune. Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset. Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09. TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn Bo- og naboskab Møn, Vordingborg Kommune Elverhøj, Møllehatten og Væksthuset Onsdag den 9. oktober 2013 fra kl. 09.00 Indledning Vi har på vegne af Vordingborg Kommune aflagt

Læs mere

Ungdomskultur vs. uddannelsesstruktur

Ungdomskultur vs. uddannelsesstruktur Ungdomskultur vs. uddannelsesstruktur - Unges tilgange til valg af videregående uddannelse Lektor og udviklingsleder Camilla Hutters Center for Ungdomsforskning, DPU, Aarhus universitet www.cefu.dk Rationalet

Læs mere

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering?

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan Næs Gjerding, Department of Business and Management, Aalborg University Slide 1 LO-Aalborg 4. maj 2015 Velfærdsstat vs Velstandsstat Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 Sagstal i kommunale forvaltninger Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 November 2009 Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger, november 2009

Læs mere

AC s forslag til Væk med bøvlet - Juni 2010

AC s forslag til Væk med bøvlet - Juni 2010 Udfordring: Brug andre aktører rigtigt Andre aktører skal bruges, der hvor de skaber en merværdi i forhold til jobcentrene. Det vil sige der hvor de har specialiseret viden om målgruppernes arbejdsmarked

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Indledning. Tekniske forudsætninger for beregningerne. 23. januar 2014

Indledning. Tekniske forudsætninger for beregningerne. 23. januar 2014 Vurdering af krav til arbejdsstyrke og arbejdstid, hvis Danmark hhv. skal være lige så rigt som Sverige eller blot være blandt de 10 rigeste lande i OECD 1 i 2030 23. januar 2014 Indledning Nærværende

Læs mere

MANGEL PÅ UDDANNET ARBEJDSKRAFT I FREMTIDEN

MANGEL PÅ UDDANNET ARBEJDSKRAFT I FREMTIDEN af Frederik I. Pedersen direkte tlf. 33557712 1. september 2008 Resumé: MANGEL PÅ UDDANNET ARBEJDSKRAFT I FREMTIDEN Med en fortsættelse af de historiske tendenser i virksomhedernes efterspørgsel efter

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION 2 Eksklusiv repræsentation Jeg synes bare at alle skal være med. Alle dem, som gerne vil være med, skal være med. Anas Attaheri elev på Kongsholm Gymnasium Tak til Emilie Hededal,

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Kapitel 4. Indikator for frit valg

Kapitel 4. Indikator for frit valg 1 af 11 21-08-2013 12:50 Kapitel 4. Indikator for frit valg Introduktion Fordelen ved at indføre frit valg er først og fremmest, at der skabes større effektivitet og produktudvikling, når serviceydelser

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau I forbindelse med udviklingsprogrammet Et godt børneliv et fælles ansvar etablerede Ballerup Kommune i 2006 et uddannelsesforløb for medarbejdere

Læs mere

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker.

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker. VTU Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse Uddannelser: 71,0 77,6 62,4 Administration og information Rekruttering af elever 58,7 71,2 Skoleperiodernes indhold Motivation 72,4 72,1

Læs mere

Synops: Oplægget vil falde i 3 dele:

Synops: Oplægget vil falde i 3 dele: Synops: Om ledelse i den kommunale verden", oplæg ved Dorthe Pedersen, på Børne- og Kulturchefforeningens årsmøde, Hotel Munkebjerg, Vejle, fredag d. 15. november 2002. Oplægget vil falde i 3 dele: 1.

Læs mere

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med

Læs mere