Sektorredegørelse Fællescentrene

Transkript

1 Sektorredegørelse Fællescentrene 1 - Beskrivelse af området Greve Kommune har 3 fællescentre, hvis ydelser retter sig mod 4 målgrupper: 1. Borgere og virksomheder, (kommunikation, leverandørkontakt, borgmesterhenvendelser m.v.) 2. Byrådet og Direktionen, (Sager, dagsordener, møder, strategiske og tværgående indsatser) 3. Fagcentre (Koordination af tværgående indsatser og rådgivning) 4. Institutioner (Rådgivning fx HR, personale, økonomi, it, indkøb, udviklingsprojekter m.v.) Fællescentrenes ydelser kan kategoriseres i 3 fokusområder: For det første driver fællescentrene på det administrative niveau i samarbejde med Direktionen den overordnede strategiske udvikling fx gennem det understøttende arbejde med Direktionens strategiplan, budget, digitalisering, personale- og HR-indsats. For det andet leverer fællescentrene konsulentydelser og driftsstøtte til institutioner og centre og understøtter derved hele organisationen, fx gennem analyser, rådgivning, Servicedesk/driftsstøtte mv. For det tredje er fællescentrene overordnet ansvarlige for kvaliteten af en række ledelsesopgaver og skal sikre tilgængelig viden om kommunens regler, værdier, faglighed mv. for opgaverne: HR, personale, projekter, kommunikation, økonomistyring, digitalisering, it mv. Fællescentrene skal sikre, at reglerne er beskrevet, og at der er mulighed for råd og vejledning om opgaverne til understøttelse af centre og institutioner i ledelsesopgaverne. Derudover skal fællescentrene gennem vejledninger og kurser give mulighed for, at der kan opbygges tilstrækkelige kompetencer hos lederne og de medarbejdere, der beskæftiger sig med disse opgaver. Der er tale om et styrbart udgiftsområde, hvor budgetterne er indenfor servicerammen. 2 - Udfordringer og tilhørende indsatsområder Fællescentrene er generelt udfordret på de samme områder som resten af organisationen. Det drejer sig især om den stramme økonomi med 0-vækst og det deraf afledte behov for effektiviseringer og tilpasninger samt den demografiske udvikling, der betyder færre erhvervsaktive skatteydere, flere ældre og lidt færre børn. Disse udfordringer peger på fire prioriterede indsatsområder for fællescentrene: Fastholde en målrettet borgerbetjening med kvalitet i ydelserne Politisk betjening I forhold til betjening af det politiske niveau smelter ønsket om større effektivitet sammen med ønsket om at digitalisere, hvor det giver mening og kan betale sig. Mulighederne for at implementere rent digitale politiske dagsordner og referater bliver for tiden undersøgt. Alle dagsordner og referater bliver allerede i dag lavet digitalt i kommunens elektroniske sags- og dokumenthåndteringssystem, så det praktiske skridt behøver ikke være særligt stort. Til gengæld slipper både administrationen og politikerne for at håndtere de store mængder af papir. Desuden får politikerne mulighed for at få nemmere adgang til at søge i tidligere dagsordner og referater. FÆLLESCENTRENE

2 Innovation og effektivisering Hvis vi fortsat i Greve Kommune på trods af den økonomiske opbremsning, vil kunne bryste os af et højt service- og velfærdsniveau, må vi gøre noget. Og da det ikke er første gang, vi bliver udfordret på økonomien og skal spare, indskrænke og effektivisere, må vi prøve at gøre noget andet, end det vi plejer, hvis vi vil gøre en forskel. Det handler grundlæggende om at skifte gear, så vi kan finde langtidsholdbare fleksible løsninger, hvor vi løbende kan tilpasse udfordringerne. Vi skal fremme nytænkning og kreativitet ved at skabe en innovativ organisationskultur, der støtter ledere og medarbejdere i løbende at stræbe efter at blive bedre til at løse de samme opgaver med færre ressourcer eller flere opgaver med de samme ressourcer. Fællescentrene skal i dette arbejde både gå foran og vise vejen og facilitere processen i resten af organisationen. Som led i dette arbejde er der etableret et Innovationsnetværk, som skal være med til at understøtte og udvikle innovation bredt i kommunen. Endvidere planlægges det at etablere et team af effektiviseringskonsulenter med repræsentation fra alle centre. Indtil teamet er etableret, arbejder et midlertidig task force med effektivisering. Udvikling af fællescentrenes service og kvalitet Fællescentrene har som opgave at understøtte organisationen og udviklingen af fælles styreformer, metoder og værktøjer. Medio 2010 iværksatte fællescentrene et projekt med det overordnede formål, at skabe et overblik over fællescentrene og udvikle ydelses- og servicebilleder som grundlag for fællescentrenes levering af serviceydelser med høj kvalitet til den øvrige organisation. Projektet baseredes i vid udstrækning på brugerinddragelse, gennem repræsentation fra den øvrige organisation i arbejdsgrupper og i fokusgruppeinterviews. Overordnet set viste projektet, at fællescentrenes medarbejdere leverer ydelser af god kvalitet og er fagligt kompetente samt serviceorienterede. Samtidig pegede organisationen på en række områder med forbedringspotentialer for fællescentrene. Forbedringspotentialerne handler først og fremmest om at skabe klarhed over tilgængelighed og snitflader mellem fælles- og fagcentre, om at forbedre organisationens mulighed for hjælp til selvhjælp via Mit Greve samt om at forbedre koordineringen af opgaver fra fællescentrene til den øvrige organisation. Fællescentrene har i 2011 arbejdet med konkrete forbedringstiltag i forhold til ovenstående, både i fælles projekter mellem de tre centre og i de enkelte centre. Forankringen af disse tiltag vil i 2012 være et fortsat indsatsområde for de tre fællescentre. Styrkelse af kommunikation på alle niveauer God kommunikation er en daglig udfordring for alle medarbejdere i Greve Kommune. Kommunikation er en integreret del af vores faglige arbejde, og den er afgørende for, hvordan vores arbejde bliver opfattet og modtaget af borgere, samarbejdspartnere, virksomheder og presse. Byrådets Vision slår fast, at Greve skal være et godt sted at leve for borgerne, et godt sted at drive virksomhed i og en del af et stærkt regionalt fællesskab. Alle disse mål forudsætter en stærk ekstern kommunikation. På de indre linjer er visionen, at Greve skal være en god virksomhed at arbejde i. Det forudsætter en stærk intern kommunikation. Greve Kommunes kommunikationspolitik revideres i 2011 og implementeringsfasen af den FÆLLESCENTRENE

3 reviderede politik tager især fart i 2012, hvor en lang række tiltag, der skal styrke kommunikationen på alle niveauer i organisationen bliver synliggjort. Kvalitetssikring Ved at fokusere på den kommunale kerneydelse, bliver kommunen bedre i stand til at definere, hvilke ydelser der leveres og i hvilken kvalitet. For at være i stand til at gøre det, skal der udvikles systemer, der jævnligt og systematisk kan måle på kvaliteten i ydelserne og sikre, at de lever op til målsætninger. En løbende kvalitetssikring gennem målinger kan også være med til at tilpasse og udvikle fagligheden på det givne område. Kompetenceudvikling Kravet om løbende effektiviseringer og tilpasninger er med til at skabe en dynamisk hverdag for alle medarbejderne i organisationen. For at gøre dem bedre i stand til at håndtere denne dynamik og for at sikre, at organisationen får udnyttet alle de potentialer, der findes i medarbejdergruppen, skal der være fokus på kompetenceudvikling. Det handler både om kompetenceudvikling i forhold til den enkelte medarbejders fagområde men også i forhold til de måder vi samarbejder og udvikler os på for eksempel gennem projektarbejde og innovation. Fundraising Udvikling af nye projekter kan understøttes ved at kigge udenfor vores egen organisation efter finansiering. Derfor er et målrettet og systematisk arbejde med fundraising en god investering, hvis vi fortsat vil udvikle vores faglighed og vifte af tilbud. Der findes en lang række offentlige og private puljer og fonde, der yder tilskud til kommunale projekter. Greve Kommune har allerede haft fokus på området gennem et stykke tid og en endnu mere fokuseret indsats på området vil kunne betale sig. I Budget er vedtaget en forretningsmæssig investering med en forventet nettoindtægt vedrørende Fundraising. Fundraising indsatsen er forankret i Center for Strategi & Ledelse. Som led i etablering af tre direktørteams reorganiseres fundraising, hvor udviklingskonsulenterne i samarbejde med direktører og centerchefer skal facilitere projekter, hvor der er mulighed for at opnå økonomisk støtte fra eksterne puljer eller fonde. Endvidere skal fundraising så vidt muligt integreres i Direktionens Strategiplan og Centeraftaler. Fastholde en økonomi i balance med en stram økonomisk politik og styring En stram økonomisk styring Kommunerne blev i 2011 underlagt en lovbestemt regnskabssanktion. Hvis kommunerne i regnskabet for 2011 overskrider den aftalte ramme for serviceudgifterne, kan statstilskuddet til kommunerne reduceres med op til 3 mia. kr. Hvis statstilskuddet reduceres, bliver 60 % af reduktionen fordelt individuelt mellem de kommuner, der har overskredet deres budgetter, resten fordeles kollektivt mellem kommunerne. Regeringen fremlagde i april 2011Reformpakken Reformpakken skal sikre bæredygtige offentlige finanser frem mod år I planen indgår en række tiltag af styringsmæssig karakter i forhold til den kommunale og øvrige offentlige økonomi. Det drejer sig bl.a. om følgende tiltag: Vedtagelsen af 4-årige udgiftslofter for stat, regioner og kommuner. Forbud mod ufinansierede tillægsbevillinger. Kommunerne må ikke budgettere med underskud på driften. De vedtagne udgiftslofter er endelige for det indeværende år. Der vil således ikke finde nogen midtvejsregulering sted. FÆLLESCENTRENE

4 Der vil blive indført styrkede individuelle og kollektive sanktionsmekanismer i tilfælde af, at de fastsatte rammer ikke overholdes. En eventuel vedtagelse af disse tiltag understreger, at der også fremover vil være behov for en stram økonomisk styring i Greve Kommune. Udvikle styringsværktøjer som for eksempel ledelsesinformationssystemer Greve Kommune satte et nyt økonomisystem i drift i november 2008, og i 2009 er der arbejdet med udvikling af kontoplanen og økonomirapporterne. I 2010 blev der udviklet en ny model for arbejdet med budgettet. Årets løbende økonomistyring og opfølgningen på budgettet er ligeledes videreudviklet, så budgetopfølgningen ikke alene indeholder en kroneopfølgning på de forskellige budgetposter, men også indeholder en opfølgning på de aktiviteter, der udløser behovet for udgifter. Kommunens nye budgetteringsmetoder, arbejdsgange og det nye økonomisystem giver et godt fundament for at kunne indføre et ledelsesinformationssystem, der evt. kan koble data for økonomi med data for personale. Det kan fremme en endnu bedre styring og understøtte ledelsesopgaven for institutioner og centre. KL og Kombit har udviklet FLIS, der er et fælles kommunalt ledelsesinformationssystem. Flere kommuner har tilsluttet sig dette, mens Greve Kommune besluttede ikke at tilslutte sig FLIS. Greve er ved at udarbejde et beslutningsoplæg om en eventuel lokal løsning. Understøtte økonomistyringen ved effektivisering og kvalitetssikring af de økonomiske kontroller I arbejdes med udvikling af konceptet omkring økonomiske kontroller, så der ud over fokus på både kontrol og service, vil blive arbejdet med effektivisering af de økonomiske arbejdsgange ud fra en fælles dialog mellem Økonomi & It og den konkrete institution/center. Styrke konkurrenceudsættelsen Kommunens indkøbsfunktion forestår indkøb og konkurrenceudsættelse af varegrupper, der anvendes på tværs af organisationen. Her arbejder man kontinuerligt på at optimere eksisterende aftaler og finde nye varegrupper, der med fordel kan konkurrenceudsættes. Økonomiaftalen mellem KL og Regeringen indeholder et mål for kommunernes konkurrenceudsættelse. I 2010 skulle alle kommuner konkurrenceudsætte 26,5 % af de tjenesteydelser, der kan konkurrenceudsættes. I 2010 havde Greve kommune konkurrenceudsat x procent, og kommunen lever dermed op til Økonomiaftalen. (skal opdateres når 2010-tallet er klart forventeligt medio 2011). Regeringen har i april 2011 indgået aftale med Dansk Folkeparti, Liberal Alliance og Kristendemokraterne om den såkaldte konkurrencepakke. Den betyder bl.a., at målet for kommunernes konkurrenceudsættelse skal øges til 31,5% i Det må forventes, at dette nye mål indarbejdes i Økonomiaftalen for Som et led i arbejdet med konkurrenceudsættelse af tjenesteydelser har Byrådet i december 2010 vedtaget en udbudsstrategi for Greve Kommune for perioden Den indeholder en identifikation af områder, hvor der frem til 2013 skal konkurrenceudsættes tjenesteydelser. Det drejer sig bl.a. om befordring, drift af Karlslunde Plejecenter, vikarordning, hosting af it-servere, lønadministration mv. Ansvaret for konkurrenceudsættelse af tjenesteydelser ligger i kommunens centre og institutioner, og den centrale Indkøbsfunktion understøtter disse enheder, når de har behov for hjælp til gennemførelse af udbud. FÆLLESCENTRENE

5 Endelig sker der en kontinuerlig udvikling af arbejdet med udbud og indkøb igennem kommunens samarbejde med bl.a. regionens øvrige kommuner i det såkaldte Fællesudbud Sjælland (FUS). Det er kendetegnende, at de største gevinster ved konkurrenceudsættelse opnås den første gang et område konkurrenceudsættes. Ved efterfølgende genudbud kan der stadig opnås gevinster, men de vil som regel være mindre. Samtidig koster konkurrenceudsættelse af tjenesteydelser mange ressourcer, da det kræver omfattende forberedelser at udfærdige et tilfredsstillende udbudsgrundlag. Disse forberedelser er i mange tilfælde mindre afhængige af opgavens volumen, men mere af hvilken dokumentation af service og kvalitet, området har i forvejen. Det er derfor vigtigt, at Greve Kommune fortsat finder nye områder, der kan konkurrenceudsættes med henblik på, at kunne realisere størst muligt potentiale. Fastholde attraktive arbejdspladser med en høj trivsel HR-strategi Med det hovedformål at ruste Greve Kommune til bedst muligt at kunne tiltrække, fastholde udvikle og afvikle medarbejdere er der gennem 2010 formuleret en HR-strategi med involvering af hele organisationen. HR-stategien forelægges Økonomi- og Planudvalget i juni måned 2011, og strategien fastlægger en række pejlemærker for , som bygger på og samler de indsatser Greve Kommune arbejder og skal arbejde med på HR-området. Lavere sygefravær Greve Kommune har haft fokus på sygefravær gennem mange år. Særligt i det seneste Personalepolitiske Regnskab (2008) blev der sat fokus på at beskrive sygefraværet og fastlagt indsatsområde. I 2009 blev der for første gang i flere år målt en faldende tendens i sygefraværet i forhold til både 2006, 2007 og Der er komplekse årsager til sygefravær, og indsatser skal derfor ses i et bredt perspektiv, herunder ikke mindst med fokus på god ledelse. Blandt nogle af de største indsatser i de seneste år, målrettet nedbringelse af sygefraværet, er: Obligatoriske velfærdssamtaler i forbindelse med sygefravær, uddannelse af B4 (before)-stress-teams, psykologhjælp og sundhedstiltag. Også Forebyggelsesfonden er blevet søgt med tiltag målrettet det længerevarende sygefravær. Desværre blev der givet afslag. Trods kontinuerligt fokus og indsatser på flere områder, er der fortsat brug for at have sygefravær som et indsatsområde, både af hensyn til de sygdomsramte medarbejdere, de tilbageblevne og den samlede organisations funktionsevne og økonomi. I Budget blev vedtaget en forretningsmæssig investering vedrørende sygefravær. Beslutningen betyder bl.a., at såfremt sygefraværet i den enkelte enhed er højere end det gennemsnitlige sygefravær inden for relaterede områder, skal årsagen til dette udredes i et samarbejde med enheden. Giver udredningen anledning hertil indledes et samarbejde med enheden om at nedbringe sygefraværet. Projektet er igangsat i april 2011 og er bredt forankret i organisationen. Lavere personaleomsætning Højkonjunkturen gennem de seneste år har ændret arbejdsmarkedsmobiliteten betydeligt. Dette har også udfordret Greve Kommune, der i have en samlet ekstern personaleomsætning på 21 %, hvor omsætningen toppede. De seneste opgørelserne viser en klart faldende tendens, og den årlige personaleomsætning var for alle Greve Kommunes medarbejdere i på 14 %. Der er mange naturlige årsager til personaleomsætning, bl.a. pensionering og midlertidige ansættelser. Samtidig er det også naturligt og givtigt for en arbejdsplads at have en vis personaleomsætning. Med udsigt til kamp om de kvalificerede medarbejdere og færre økonomiske ressourcer, er det et nødvendigt indsatsområde at have fokus på at fastholde de kvalificerede medarbejdere længst muligt. FÆLLESCENTRENE

6 Et vigtigt redskab til at synliggøre årsager til personaleomsætning og behov for indsatser er arbejdspladsvurderinger og trivselsmålinger, der afføder konkrete handleplaner samt exitundersøgelser, hvor alle medarbejdere, der fratræder ansøgt, bliver spurgt om årsagerne hertil. Rekruttering God rekrutteringskraft hænger tæt sammen med lavere personaleomsætning og evnen til at skabe den mest kvalificerede arbejdsstyrke. Indsatsen er vigtig, da den både afspejler udfordringen i kampen om arbejdskraft og altså evnen til at tiltrække de kvalificerede medarbejdere men også indeholder vigtigheden af, at rekrutteringen bedst muligt sikrer, at det rigtige match mellem arbejdspladsen og medarbejder finder sted. I Greve Kommune anvendes på leder og specialistniveau højt anerkendte tests, der kan medvirke til dette, og rekrutteringsguiden giver en række nødvendige og grundlæggende anvisninger. Kompetence- og teamudvikling Én af de mest afgørende faktorer for definitionen på det gode job er, at der er mulighed for faglig kompetenceudvikling. Udviklingen kan både være af uddannelsesmæssig karakter, men bestemt også have karakter af faglig udvikling som følge af kompetenceudvikling i dagligdagen og stor indflydelse på eget arbejde. Samtidig er en velfungerende og udviklende kollegagruppe også en parameter, som er meget afgørende for vurderingen af, om arbejdspladsen er attraktiv. Én af måderne, hvorpå der kan skabes større effekt af kompetence- og teamudviklingsaktiviteter er at lave tværgående forløb, hvor der er fælles behov. Dette er blevet udviklet betydeligt gennem de seneste år, bl.a. i form af introduktionsforløb for nye ledere og nye administrative medarbejdere, men der synes fortsat at være et potentiale for at lave fælles forløb, særligt under hensynstagen til de færre økonomiske ressourcer. Derfor er det også tilfredsstillende, at det i 2011 af de nedsatte beslutningsfora i.f.m. trepartsmidlerne, blev besluttet, at anvende ca kr. af midlerne til at etablere en fælles bredde af kursustilbud med mulighed for AMU/VEU-støtte. Ledelsesudvikling God ledelse er forudsætningen for at skabe arbejdspladser med høj trivsel. Dette er bl.a. baggrunden for, at ledelsesgrundlaget i 2008 blev revideret, - og en ledelsesudviklingsstrategi blev formuleret i Ledelsesudviklingsstrategien danner rammen for de indsatser Greve Kommune vægter fra Fokus er både på individ, gruppe og organisationsniveau. I 2010 og foråret 2011 gennemføres en ledelsesevaluering for alle ledere med personaleansvar. Skole- og dagtilbudsområdet afslutter denne runde af ledelsesevalueringer. Der er prioriteret en del ressourcer til dette i erkendelse af ledelsesudviklingens store betydning for den generelle trivsel og anvendelse af de personalemæssige ressourcer bedst muligt. Ledelsesevalueringer kobler sig til ledelsesudviklingssamtalerne (LUS), hvor der fastlægges udviklingsmål for den enkelte leder. Trivsel og arbejdsmiljø Ledelsesevalueringen er udviklet med øje for sammenhæng til den generelle trivselsmåling, og denne bliver i 2011 blive koblet til de lovpligtige Arbejdspladsvurderinger og den arbejdsmiljømæssige indsats i øvrigt. I 2011 implementeres trygge rammer, der forebygger og håndtere vold og trusler mod medarbejdere. Inden for dagtilbudsområdet blev der i 2011 givet tilskud af trepartsmidlerne på ca kr. til gennemførsel af et ergonomiforløb, der skal hæve trivslen og forebygge arbejdsulykker. I 2010 øgede Arbejdstilsynet deres fokus på Greve Kommune. Således havde kommunen mere end dobbelt så mange tilsyn sammenlignet med 2009, hvor der var 6 tilsynsbesøg. I 2011 synes besøgsfrekvensen at være tilbage i normalt leje og antallet af påbud er også dalende. Information om antallet af tilsyn samt resultatet heraf indsamles nu systematisk. FÆLLESCENTRENE

7 Forandringer som følge af effektiviseringer, besparelser og arbejdsmangel, herunder også uansøgte afskedigelser. Det må antages, at Greve Kommune i de kommende år står over for betydelige forandringer, der både vil ændre måden jobbet udføres på og også vil medføre uansøgte afskedigelser som følge af arbejdsmangel. Dette er en væsentlig del af det samlede billede, der danner sig, når udfordringer skal beskrives. Både på organisationsniveau, ledelses- og på medarbejderrepræsentantniveau skal denne udfordring drøftes og håndteres. Igennem de seneste år er der afholdt forløb omkring arbejdspres og arbejdsglæde, og der er sat fokus på stressforebyggelse. De forandringer, der måtte blive gennemført de kommende år, vil udfordre en række af de ovenstående temaer, og nødvendiggør at der særskilt tænkes i indsatser, der kan afhjælpe de reaktioner, der kan starte en uheldig cirkel. Som et led heri er der senest udviklet et kursus til alle ledere om en værdig afskedigelse. Kurset fokuserer såvel på situationen for den opsagte medarbejder samt personalejuridiske aspekter, og også på situationen for den tilbageblevne medarbejdergruppe. Budgetbemærkning Nedenstående budgetbemærkning blev vedtaget i forbindelse med Byrådets 2. behandling af Budget : Mulighed for centralisering af opgaven med indhentning af refusioner vedr. barsel og sygdom undersøges. Der vil i juni 2011 blive forelagt en sag for ØPU. Fastholde udviklingen og understøttelsen af It værktøjer Ny It- og digitaliseringsstrategi Der arbejdes med udvikling af en ny It strategi, som skal sikre, at kommunen yder en omkostningseffektiv sagsbehandling og en bedre borgerservice. Samtidig skal det sikres, at rationaliseringsgevinster realiseres gennem automatisering af interne arbejdsgange. It strategien bliver til med bidrag fra alle direktørområder og Byrådets digitale følgegruppe. Alle politiske fagudvalg bidrager endvidere med fokusområder og konkrete tiltag, som den kommende It strategi skal indeholde. I processen gennemføres en evaluering af den gældende It strategi og erfaringerne heraf indgår som en naturlig del i udarbejdelsen af den kommende strategi. It strategien vil dække perioden Dette er den samme periode den fælleskommunale digitaliseringsstrategi, som KLs bestyrelse godkendte i november 2010, dækker, og som forpligter kommunerne til at gennemføre 38 konkrete projekter i perioden. Kommunen har i et høringssvar tilkendegivet at ville lægge egen strategi tæt op ad den fælles kommunale digitaliseringsstrategi, men dette udelukker ikke, at kommunen også sætter sit eget præg på den fremtidige digitaliseringsindsats og det er i høj grad også dette, der er tilkendegivet i processen omkring udarbejdelse af den kommende It strategi. Outsourcing er et element, der indgår i strategien, og kommunen er i skrivende stund ved at lægge sidste hånd på udarbejdelse af udbudsmateriale, med det formål, at afprøve om driften af kommunens It systemer er omkostningseffektiv, eller om der kan opnås en mere effektiv drift ved at få leveret ydelsen af en ekstern leverandør. Dette er et godt eksempel på, hvordan den kommende It strategi også vil være et redskab, der skal sikre, at It anvendes proaktivt til styring af kommunens aktiviteter. FÆLLESCENTRENE

8 3 - Leverancer Fællescentrene er rammestyrede, og der er ikke konkrete aktiviteter, der driver udgifterne på området, men det er omvendt den tildelte personaleressource, der alt andet lige sætter rammerne for fællescentrenes aktivitetsniveau. På It-området er der dog opstillet konkrete servicemål i såkaldte ServiceLevelAgrement (SLAaftaler). I det følgende oplistes en række nøgletal for aktiviteterne i fællescentrene: 1. Antal henvendelser til It-supporten i perioden Samlet antal henvendelser Antal henvendelser til Økonomisupporten i 2010 Antal henvendelser i alt Antal henvendelser i gennemsnit om ugen 189 Antal henvendelser i gennemsnit om dagen Antallet af uansøgte afskedigelser År Antal * *Til og med april Antal afholdte forløb i perioden Forløb udvikling, test, Samarbejde, Konfliktløsning mv. 45 Arbejdspres- Arbejdsglæde 11 APV forberedelse 10 FÆLLESCENTRENE

9 5. Sygefravær Konto 6 Greve Rådhus Sygefravær - konto 6 Rådhus 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 5,4% 4,0% 3,7% 4,9% 4,0% 2,7% 3,1% 3,9% 2,6% 3,9% 3,0% 4,5% 4,4% 3,2% 2,7% 4,3% 2,0% 1,0% 0,0% 6. Medarbejderomsætning Konto 6 Greve Rådhus Personaleomsætning - konto 6 Rådhus 30,0% 25,0% 24,0% 24,0% 23,0% 20,0% 20,0% 19,0% 19,0% 18,0% 15,0% 10,0% 16,0% 15,0% 14,0% 12,0% 12,0% 10,0% 5,0% 0,0% Tidligere politisk godkendte servicemål Der er ingen tidligere servicemål. FÆLLESCENTRENE

10 Tal bilag til Sektorredegørelse - Fællescentrene Beløb i kr priser Budgetområde Emne/opgaveområde/sted Serviceramme Center for Økonomi & It 101 En pose penge x 101 Formålsbestemte konti x 103 Formålsbestemte konti herunder restudfordringer x Center for Strategi & Ledelse 101 En pose penge x 101 Formålsbestemte konti x 102 Kommunalbestyrelsesmedlemmer og kommissoner m.v x 102 Valg x 103 Formålsbestemte konti herunder udviklingspuljen x Center for HR & Personale 101 En pose penge x 101 Tjenestemandspension x 101 Formålsbestemte konti herunder lønaftale med KMD x 103 Lønpuljer x 103 Barselsfond m.v x 103 Formålsbestemte konti x 101 Øvrige centre x 102 Øvrige centre x 103 Øvrige centre x 701 Beredskabet x Samlet budget FÆLLESCENTRENE