Udkast til kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune

Transkript

1 Click here to enter text. Udkast til kønsligestillingspolitik i Aalborg Kommune Udkast til kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune Sundhedsafdelingen Rantzausgade 4, Postboks Aalborg (Postboks) sbu@aalborg.dk

2 Indhold Forord... 3 Status... 4 Politikkens opbygning... 4 Opfølgning... 4 Ligestilling i børnehøjde... 5 Mål... 5 Sådan kan du som medarbejder arbejde med fokusområdet Ligestilling i børnehøjde... 6 Børn og Barsel... 7 Mål... 7 Sådan kan der arbejdes med fokusområdet Børn og barsel i MED-organisationen... 8 Rekruttering... 9 Mål...10 Sådan kan du som leder arbejde med fokusområdet rekruttering...11 Mangfoldighed i ledelse...12 Mål...12 Sådan kan du som leder arbejde med fokusområdet mangfoldighed i ledelse /13

3 Forord Er der stadig brug for at tale om ligestilling i 2012? Kvinder og mænd har længe haft de samme rettigheder formelt og burde derfor have de samme muligheder for at udvikle deres potentiale. Alligevel viser statistikkerne, at mænd og kvinder drenge og piger langt fra er ligestillede. Ligestilling er også i fokus på både nationalt og internationalt plan. EU-kommissionen har sat fokus på drenges uddannelse, handel med kvinder og overvejer at lave kvoter for kvinder i bestyrelser. Regeringen har i sit regeringsgrundlag lagt op til øremærkning af barselsorlov til fædre og ligestillingsministeren og erhvervs- og vækstministeren har fremsat forslag om ny model for at få flere kvinder i ledelse. Det foreslås bl.a. at forpligte de 1100 største danske virksomheder til at lave måltal for antallet af kvinder i ledelse, samt til at lave en politik for hvordan de når målet. Danmark har et af EU s mest kønsopdelte arbejdsmarkeder, hvor kun 1/3 af alle kvinder og 1/4 af alle mænd arbejder i et kønsblandet fag; det vil sige et fag med en ligelig 1 fordeling af mænd og kvinder. På landsplan er kun 23 procent af de kommunale topledere kvinder. Dette mønster ses også i Aalborg Kommune, hvor topledelsen består af 78 procent mænd. Omvendt er kun hver fjerde institutionsleder i Aalborg Kommune en mand. At mænd og kvinder træffer forskellige valg er ikke et problem i sig selv, dog viser forskning, at kønsblandede virksomheder har et bedre arbejdsmiljø og er mere innovative. Et kønsopdelt arbejdsmarked gør både mænd og kvinder mere sårbare i krisetider og anses som baggrunden for den manglende ligeløn. Myter og forestillinger om arbejdsmarkedet er desuden med til at begrænse den enkeltes frie valg af karrierevej. Aalborg Kommune er med til at påvirke børn og unges forståelse af, hvad piger og drenge kan og ikke kan. Det sker i dagplejen, vuggestuen, børnehaven, skolen, ungdomsklubben, fritidscentret og i DUSordningen. Aalborg Kommune vil være med til at nedbryde de barrierer der kan være for, at piger og drenge kan udvikle deres potentiale. Med denne politik sættes rammerne for arbejdet med ligestilling i de kommende år. Ligestillingsudvalget vil gå foran i ligestillingsarbejdet og vil derfor fra den næste valgperiode bestå af ca. 50 procent kvinder og 50 procent mænd. Mangfoldighed I kønsligestillingspolitikken anvendes begrebet mangfoldighed. Mangfoldighed vil sige en accept og respekt for individers forskellige kultur og kompetencer. Mangfoldigheden kan eksempelvis bestå af seksuel orientering, handicap, religion, etnicitet og ikke mindst køn. Aalborg Kommune vil være en mangfoldig virksomhed. Det vil sige en virksomhed, der afspejler det omkringliggende samfund og som forstår at benytte sig af de forskellige kompetencer og kulturer en mangfoldigt sammenbragt medarbejderskare kan bidrage med. Sammen med eksempelvis Aalborg Kommunes integrationspolitik og handicappolitik er kønsligestillingspolitikken et led i arbejdet for at fremme den mangfoldige virksomhed. Indsatserne i denne politik er værktøjer til at fremme ligestillingen mellem piger og drenge mænd og kvinder, men der opfordres også til at tænke indsatserne sammen med øvrige politikker. Hans Henrik Henriksen fungerende formand for Ligestillingsudvalget og fungerende rådmand for Sundhed og Bæredygtig udvikling Bente Graversen direktør Sundhed og Bæredygtig Udvikling procent 3/13

4 Status Den 1. juni 2011 blev Aalborg Kommunes Ligestillingspolitik evalueret på en konference. Politikken havde fokus på ligestilling i børnehøjde, rekruttering og kvinder i ledelse. Evalueringen viste, at de tre fokusområder stadig var meget relevante at arbejde videre med, men også at der var behov for at sætte fokus på børn og barsel samt at Aalborg Kommune har få mandlige institutionsledere. Udvalget for Sundhed og Bæredygtig Udvikling besluttede at bede Ligestillingsudvalget om at lave en ny kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune ud fra følgende fokusområder: Ligestilling i børnehøjde Børn og Barsel Rekruttering Mangfoldighed i ledelse Politikkens opbygning Kønsligestillingspolitikken opererer på to niveauer. På den ene side er fokusområdet ligestilling i børnehøjde. Fokusområdet handler om medarbejdernes handlinger og den måde de præger børn og unge på. På den anden side er fokusområderne mangfoldighed i ledelse, rekruttering og børn og barsel. De handler om det Aalborg Kommune er og vil være en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads, der sætter det bedste hold. Ligestilling handler i høj grad om kultur. Kulturen er leder- og medarbejderbåret og viser sig på de enkelte arbejdspladser. For at kunne ændre holdninger og handlinger i forhold til kønsligestilling er målet, at politikkens indsatsområder også drøftes lokalt på de enkelte arbejdspladser. Derfor er der for hvert fokusområde en række forslag til refleksioner og opgaver i leder- og medarbejdergrupperne. Opfølgning Aalborg Kommunes forvaltninger er ansvarlige for at implementere kønsligestillingspolitikken. Rådmand og direktør for de enkelte forvaltninger er ansvarlige for at implementere politikken i egen forvaltning. Ligestillingsudvalget i Aalborg Kommune er ansvarlige for at følge op på den samlede politik. Byrådet bliver orienteret om status på politikken en gang årligt med start primo Kønsligestillingspolitikken evalueres på en midtvejskonference i 2014 samt ved politikperiodens udløb. 4/13

5 Fakta En undersøgelse har vist, at 20 procent af drengene er mindre glade for at gå i børnehave. Det svarer til ca. 2 drenge på hver stue. Det samme er gældende for 10 procent af pigerne. Ligestilling i børnehøjde Børn og unge er forskellige og skal derfor behandles forskelligt. Ligestilling i børnehøjde handler om at give plads til forskelle på tværs af køn og ikke om at gøre drenge og piger ens. Det handler også om de holdninger og rammer, der sættes i arbejdet med børn og unge og om gennem bevidste handlinger at modvirke ulighed. (Kvalitet i dagtilbuddet, 2012) Der er mange definitioner på, hvad køn er, men fælles er, at køn til dels er kulturskabt. Da de fleste børn og unge tilbringer en stor del af deres dagligdag i kommunale tilbud, er de medarbejdere, som børn og unge møder med til at påvirke deres opfattelse af køn, og hvad piger og drenge, mænd og kvinder kan og ikke kan. Det er derfor vigtigt, at der arbejdes med at skabe nuancerede billeder og udvikle mangfoldige muligheder for piger og drenge. Aalborg Kommune vil arbejde for, at alle børn og unge mødes med respekt og et ressourcesyn, der bidrager til personlig, social og faglig udvikling Flere af kommunens institutioner arbejder allerede i dag med kønsligestilling på forskellig vis. Ofte er arbejdet initieret af problemstillinger, der udspringer af køn. Det kan eksempelvis være urolige drenge, stille piger eller børn og unge, der stikker ud i forhold til deres køn altså opfører sig på en anden måde end andre af det samme køn. Der opfordres til, at køn tænkes ind i planlægning af aktiviteter for børn og unge. Ved at overveje kønsaspektet allerede i planlægningsfasen, kan der arbejdes forebyggende i forhold til problemstillinger der har afsæt i køn. Aalborg Kommune er med til at påvirke børn og unges beslutninger om uddannelsesretning via uddannelsesvejledning og Jobcenteret. Et middel til at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked er således uddannelsesvejledning. Mål Kønsligestillingspolitikkens mål for fokusområdet ligestilling i børnehøjde er: A. At køn tænkes ind i planlægningen af aktiviteter for børn og unge Der er allerede i dag en række projekter i gang i kommunens institutioner, der tager afsæt i køn. Ved at udbrede de gode historier er forventningen, at køn i højere grad tænkes ind i planlægning af aktiviteter for børn og unge. Der opfordres til, at kønsopfattelse drøftes i personalegrupperne i kommunens dagplejer, vuggestuer, børnehaver, skoler, ungdomsklubber, fritidscentre og DUS-ordninger. B. At børn og unge vejledes kønsneutralt i deres uddannelsesvalg Ungdommens Uddannelsesvejledning (UU) giver børn og unge erhvervsrådgivning fra 6. klasse og følger dem til ca. 25 års alderen. Det er vigtigt, at det enkelte individ får de bedste muligheder for at udleve sin passion. UU er derfor en vigtig brik i børn og unges opfattelse af, hvilke uddannelsesretninger de kan vælge, og hvilke erhvervsvalg de kan træffe. UU øger fokus på kønsneutral vejledning. Jobcenteret har i kortere og længere perioder kontakt til unge. I beskæftigelsesplanen, som Jobcenteret udarbejder årligt er indskrevet, at borgerne skal vejledes kønsneutralt. Jobcenteret fortsætter dette arbejde. 5/13

6 Ungestrategien indeholder et mål om, at Vi skal hjælpe de unge med at træffe kvalificerede valg. Et kvalificeret valg handler om at kende til alle muligheder også mulighed for uddannelses- og beskæftigelsesvalg i fag, hvor et køn er i overtal. I ungestrategiens ledergruppe er mange af de interessenter, der har med unges uddannelse at gøre samlet. I denne gruppe drøftes ligestillingsperspektivet med henblik på at nedbryde det kønsneutrale arbejdsmarked og få alle talenter i spil for at kunne løfte fremtidens arbejdsopgaver. o Sådan kan du som medarbejder arbejde med fokusområdet Ligestilling i børnehøjde Som nævnt er køn til dels kulturbestemt. Derfor gives følgende gode råd til arbejdet med ligestilling: Gør ligestillingsarbejdet enkelt tag udgangspunkt i det I allerede gør giv eksempelvis jeres læreplaner og læreplanstemaer et ligestillingscheck Drøft i medarbejdergruppen jeres normalitetsforståelse, og hvad piger og drenge kan, skal og bør. Reflekter over egne holdninger og forventninger til piger og drenge Hvordan bruger vi sproget er der sproglige vendinger der er med til at fastholde stereotyper. Eksempelvis pigefnidder, og tøsedrenge, Test og udfordr jer selv og børnene i de gængse opfattelser af køn og ligestilling o Er drenge vilde og er piger mest til stille lege o Hvordan opfattes de børn, der stikker ud i forhold til deres køn o Kan alle blive sygeplejerske, brandmand, politimand, dagplejer o Er køn med til at definere de aktiviteter der foregår o Er der regler, der ekskluderer piger eller drenge o Inddrag børn og unge Se på jeres fysiske rammer o Hvilke aktiviteter giver indretningen mulighed for o Er der plads til fysisk bevægelse og mulighed for ro og fordybelse Aktiviteterne o Har piger og drenge adgang til de samme aktiviteter o Afspejler aktiviteterne børn og unges forskelligheder 6/13

7 Børn og Barsel Fakta I 2011 holdt de kommunalt ansatte mænd 0,32 barselsdage pr. mand. Kvinderne holdt 5,14 barselsdage pr. kvinde. I dag holder mandlige medarbejdere i Aalborg Kommune en meget lille del af den samlede barsel. De kommunale overenskomster giver medarbejdere ret til at holde barsel med fuld løn, en del af denne barsel frafalder, hvis den ikke udnyttes af faderen/partneren. I Aalborg Kommune holder kvinder generelt flere barnets sygedage end mændene. Undersøgelser viser, at arbejdspladsens kultur er meget bestemmende for, hvorvidt mænd vælger at holde barsel og for hvem der bliver hjemme når et barn er sygt. Planlægning i forhold til børns sygedage og barsel er udelukkende et familieanliggende. Aalborg kan udelukkende som arbejdsplads understøtte, at medarbejdere ansat i organisationen benytter sig af de muligheder, der er for at drage omsorg for deres børn og kender deres rettigheder i forhold til dette. Alle ledere i Aalborg Kommune bakker således op om medarbejdernes mulighed for at afholde barsel og omsorgsdage. Lederne er ansvarlige for, at medarbejderens arbejde tilrettelægges, så det er muligt for alle medarbejdere for at drage omsorg for deres børn. Tidligere var der en meget skarp adskillelse mellem, arbejde og fritid. I dag skaber hjemmearbejdspladser, smartphones mv. en mere glidende overgang mellem fritids- og arbejdsliv. Aalborg Kommune mener, at medarbejdere der har en sund balance mellem arbejdsliv og familieog fritidsliv er gode medarbejdere. Aalborg Kommune vil derfor være en arbejdsplads, hvor der er plads til at medarbejderne både har et indholdsrigt arbejdsliv med mulighed for avancement eller specialisering og et fritids- og familieliv. Mål Kønsligestillingspolitikkens mål for fokusområde børn og barsel er at: A. Andelen af mandlige medarbejdere i Aalborg Kommune, der holder barsel fordobles. Alle medarbejdere - kvinder såvel som mænd skal tilbydes en barsels/forældreorlovssamtale ved graviditet/adoption. Der laves en kampagne målrettet ansatte i Aalborg Kommune med oplysninger om rettigheder i forhold til børn og om rollemodeller. Kampagnen rettes mod begge køn. B. Opnå en mere ligelig fordeling af, hvem der holder barnets første sygedag og at der i medarbejderudviklingssamtalen fokuseres på balancen mellem arbejdsliv og familie- og fritidsliv Alle medarbejderudviklingssamtaler skal indeholde drøftelser af balancen mellem arbejdsliv og familie- og fritidsliv med udgangspunkt i løsning af medarbejderens kerneopgaver Aalborg Kommunes forvaltnings-med udvalg drøfter årligt status på balancen mellem arbejdsliv og familie- og fritidsliv eksempelvis på baggrund af relevante statistikker De gode historier om, hvordan man kan skabe en bedre balance ved eksempelvis arbejdstilrettelæggelse udbredes. 7/13

8 Sådan kan der arbejdes med fokusområdet Børn og barsel i MEDorganisationen Drøft balancen mellem arbejdsliv og familie- og fritidsliv; o Kan arbejdet tilrettelægges på en anden måde til gavn for både arbejdspladsen og medarbejderen? Drøft hvordan der tales om barsel og børns sygedage på arbejdspladsen? o Drøft fravær pga. børn og hvordan det påvirker dig og andre medarbejdere o Hvem holder og hvordan bruges omsorgsdage o Hvordan taler du med og hvordan møder du kommende forældre o Hvordan taler du om medarbejdere, der skal på barsel 8/13

9 Rekruttering Ifølge Llov om Ligebehandling er det lovligt at opfordre det underrepræsenterede køn til at ansøge, hvis kønnet udgør under 25 procent af medarbejdergruppen. En mangfoldig medarbejdergruppe med forskellige kompetencer har forskellige tilgange at løse kommunens opgaver og kerneydelserne til gavn for kommunens borgere. Ved at rekruttere mangfoldigt, skabes et grundlag for at kommunens medarbejdere matcher mangfoldigheden blandt borgerne. Derfor tilsigtes der i højere grad at rekruttere mangfoldigt og bredt til kommunens ledige stillinger. I det aspekt er køn en vigtig faktor. Der er mange faggrupper i Aalborg Kommune, hvor der er en skæv kønsfordeling. Som nævnt tidligere er Aalborg Kommunes medarbejdere rollemodeller for de børn og unge, de møder i dagligdagen. De kommunale medarbejdere er derved med til at påvirke børn og unges opfattelser af, hvad kvinder og mænd kan og hvilke muligheder de har. Derfor sætter politikken fokus på den kønslige skævvridning, der er blandt de medarbejdere, der bl.a. møder børn og unge; pædagoger og lærere. En anden medarbejdergruppe, der har en meget skæv kønsfordeling er SOSU-personalet. Indenfor denne gruppe, er der via et målrettet arbejde i de seneste år sket en positiv udvikling i antallet af mandlige medarbejdere. Denne udvikling skal fortsættes i denne politikperiode, hvor der rettes fokus mod at fastholde mandlige medarbejdere. Aalborg Kommune vil have en mere ligelig kønsfordeling mellem kønnene i de enkelte faggrupper I forhold til de tre nævnte faggrupper fokuseres der i denne politik på tre faser, hvor Aalborg Kommune har mulighed for at få påvirket en udvikling mod en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder: Studiefasen, rekrutteringsfasen og fastholdelsesfasen. Optag Fastholdelse Undervisning Rekruttering praktik 9/13

10 Studiefasen Aalborg Kommune vil arbejde for at gå i yderligere dialog med uddannelsesstederne for at få flere mænd til at søge uddannelserne for de tre nævnte faggrupper. Som et af regionens store praktiksteder har Aalborg Kommune desuden en forpligtelse til at sørge for at jobbet som hhv. pædagog, lærer, SOSU-hjælper eller SOSU-assistent er attraktivt for både mandlige og kvindelige studerende. Dialogen skal have til formål at finde fælles udviklingsområder med henblik på at opnå et mere mangfoldigt rekrutteringsgrundlag og undersøge, hvad uddannelsesstederne og Aalborg Kommune som praktiksted kan gøre for at få flere mænd til at gennemføre en uddannelse som hhv. pædagog, lærer eller SO- SU-hjælper/-assistent. Rekrutteringsfasen I Aalborg Kommune anvendes rekrutteringsguiden til at sikre et nuanceret syn på rekrutteringen og vurderingen af ansøgerfeltet. Planlægningen af rekrutteringsprocessen er vigtigt. Der opfordres til at begge køn er repræsenteret i ansættelsesudvalget og at stillingsopslaget læses grundigt igennem af begge køn for at sikre, at den appellerer til begge køn. Fastholdelsesfasen For at kunne fastholde de bedste medarbejdere skal Aalborg Kommune sikre, at kommunen også fremadrettet er en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder. Det vil sige en arbejdsplads, der tilbyder et spændende og indholdsrigt arbejdsliv og plads til medarbejderens fritids- og familieliv. I den proces kan det være nødvendigt at eksperimentere med nye jobtyper, stillinger med forskelligt timetal, og mulige karriereveje og specialiseringer. Der opfordres til at gøre en særlig indsats for at fastholde det underrepræsenterede køn i medarbejdergrupper ved eksempelvis faglige netværk og sociale aktiviteter. Udover de tre faggrupper der fokuseres på i denne politik, er der mange andre medarbejdergrupper i Aalborg Kommune, der har en skæv kønsbalance. Der opfordres derfor til, at der lokalt arbejdes med tiltag og aktiviteter, der kan ændre kønsbalancen positivt. Jobcenteret Udover ovennævnte faser er Jobcenteret en vigtig aktør i arbejdet for at skabe en mere ligelig fordeling mellem kønnene på arbejdspladserne. Jobcenteret er i kontakt med mange ledige i kortere eller længere perioder af deres liv. I nogle tilfælde når borgeren står overfor at skulle vælge uddannelse for første gang og i andre tilfælde, når borgeren efter et halvt voksenliv må se i øjnene, at et karriereskift bliver nødvendigt. Jobcentermedarbejderne vejleder og hjælper ledige med at træffe kvalificerede valg og arbejder i den forbindelse med at vejledningen ikke hæmmes af kønsstereotype opfattelser hos såvel borgeren som medarbejderen. Mål Kønsligestillingspolitikkens mål for fokusområde rekruttering er: A. At samarbejdet med Uddannelsesinstitutionerne i forhold til kønsligestilling øges Der indledes en dialog med uddannelsesinstitutionerne for de tre fokusområder. Ligestillingsudvalget er ansvarlig for at arrangere et dialogmøde, hvor udfordringerne drøftes, og hvor der igangsættes initiativer til at påvirke kønsbalancen på uddannelserne. I regi af Ungestrategiens ledergruppe drøftes det kønsopdelte arbejdsmarked. Jf. fokusområde ligestilling i børnehøjde. B. At gode historier udbredes Der publiceres artikler i relevante personaleblade/hjemmeside omkring samarbejde med uddannelsesinstitutioner, rekruttering eller fastholdelse af det underrepræsenterede køn. Ligestillingsudvalget indbyder de relevante forvaltninger til at skrive artiklerne. 10/13

11 Der laves desuden inspirationsmateriale omkring alternative stillingsbetegnelser, jobbeskrivelser, specialiseringer og karriereveje. C. At Aalborg Kommunes rekrutteringsguide er kendt og anvendt Aalborg Kommunes direktørgruppe har godkendt rekrutteringsguiden som et redskab til rekruttering af medarbejdere. Rekrutteringsguiden skal være kendt og anvendt blandt kommunens ledere. D. At Aalborg Kommune indgår rammeaftaler med rekrutteringsbureauer Der indgås rammeaftaler med rekrutteringsbureauer. Ved rekruttering af de øverste ledelseslag stilles der krav om, at kandidatlisten indeholder egnede kandidater af begge køn. Hvis der ikke kan findes egnede repræsentanter af begge køn, modtager ansættelsesudvalget en redegørelse for det. E. At der laves særlige indsatser for at fastholde det underrepræsenterede køn Bl.a. på baggrund af andre organisationer og virksomheders erfaringer sættes der fokus på tiltag for det underrepræsenterede køn for de tre nævnte medarbejdergrupper. Dette kan eksempelvis være særlige netværk og aktiviteter. Der opfordres til, at der arbejdes kreativt med fastholdelse af det underrepræsenterede køn i andre medarbejdergrupper. F. Jobcenteret vil fortsat have som fokusområde at vejlede kønsneutralt Fremadrettet vil det for Jobcenteret fortsat være et fokusområde at vejlede kønsneutralt og derfor vil det også fremover fremgå af Jobcenterets beskæftigelsesplan, at vejledning af ledige skal ske med udgangspunkt i den enkeltes kompetencer og interesser og ikke ud fra det køn pågældende har. Sådan kan du som leder arbejde med fokusområdet rekruttering Se med kritiske øjne på din arbejdsplads. Er der et køn der er i klart overtal? Hvorfor er der ikke flere af det andet køn? Er der kulturer, regler, normer og værdier der skaber barrierer? Skal alle have den samme type opgaver? Når du ansætter nye medarbejdere, overvej følgende Brug rekrutteringsguiden. Fastholdelse af medarbejdere Overvej mentorordninger og særlige initiativer for det underrepræsenterede køn 11/13

12 Mangfoldighed i ledelse Aalborg Kommunes ledere pr. 1. september 2012 Ledelsesniveau Mænd Kvinder 1 (direktører) (vicedirektører og fagområdechefer) (Afdelingsledere) (Institutions- og sektionsledere) Denne politik sætter fokus på mangfoldighed i ledelse. Mangfoldighed handler om mere end køn; her bør eksempelvis også etnicitet, religion, social baggrund, handicap tænkes ind. I udmøntningen af politikken opfordres der således til at tænke bredere end udelukkende at se på køn. Tidligere kønsligestillingspolitikker i Aalborg Kommune har koncentreret sig om kvinder i ledelse. Aalborg Kommune har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse, og har derved forpligtiget sig til at lave måltal for, hvor mange kvinder der skal være i de øverste ledelsesniveauer. Samtidig har Aalborg Kommune den udfordring, at mens der overordnet set er flest mænd der er direktører og afdelingsledere, er der få mænd, der er institutionsledere. Aalborg Kommune vil have en mere ligelig kønsfordeling på alle ledelsesniveauer En af udfordringerne ved at kunne skabe en mere ligelig kønsfordeling på specielt institutionslederniveau er, at de medarbejdere, der udgør rekrutteringsgrundlaget for lederstillingerne er i overtal. Denne udfordring adresseres i fokusområdet rekruttering. Ser man på Aalborg Kommune som en helhed, er der stor forskel på, hvor mange procent henholdsvis mænd og kvinder udgør på de øverste ledelsesniveauer. Ved analyse ses det dog at mens nogle forvaltninger har en ligelig kønsfordeling, har andre en meget skæv. Derfor laves der særlige indsatser for disse forvaltninger. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er et vigtigt led, i at opfordre ledertalenter til at udvikle deres talent. Aalborg Kommune udbyder en uddannelse for medarbejdere, der gerne vil afklares i forhold til ledelse. For at kunne få lederrollen til at være attraktiv i Aalborg Kommune er de nuværende ledere nødt til at være gode rollemodeller. Ledelse er omgærdet af mange myter om, hvordan det er at være leder. Det kan være myter om 60 timers arbejdsuger, at man skal stå til rådighed i døgnets 24 timer eller forventninger om at man skal kunne overskue alt. Disse myter skal nedbrydes. Mål Kønsligestillingspolitikkens mål for fokusområde mangfoldighed i ledelse er: A. Aalborg Kommune vil have en mere ligelig kønsfordeling på de 5 ledelsesniveauer. Som beskrevet i fokusområde rekruttering skal der laves rammeaftaler med de rekrutteringsbureauer Aalborg Kommune anvender til at rekruttere ledere. Et af kravene skal være, at begge køn skal være repræsenteret i ansøgerfeltet og at der indkaldes både mænd og kvinder til samtaler ved ansættelse af niveau 1 og 2 stillinger. Der er en klart flest kvindelige ledere på niveau 4 og 5. De institutioner de er ledere af har også personale der i overvejende grad er kvinder. Derfor er rekrutteringsgrundlaget for mandlige ledere til niveau 4 og 5 begrænset af en manglende fødekæde. Initiativerne i fokusområdet rekruttering adresserer den problemstilling. For at få et overblik over sammenhængen mellem lederens køn og rekrutteringsgrundlaget, udarbejdes der data for området. 12/13

13 Der er meget stor forskel på kønsfordelingen i ledergrupperne i Aalborg Kommunes forskellige forvaltninger. Den enkelte forvaltning tager stilling til kønsfordelingen på alle ledelsesniveauer og der udarbejdes en strategi for en mere ligelig kønsfordeling. I den tidligere kønsligestillingspolitik var et fokusområde kvinder i ledelse. På baggrund af politikken er der igangsat en masse initiativer såsom før-lederkurser og mentorordninger. Disse initiativer fortsættes i den nuværende politikperiode. B. Aalborg Kommune sætter yderligere fokus på at styrke medarbejderudviklingssamtalen (MUS) som et redskab til at fremme kønsligestilling. Hoved-MED igangsætter en proces med udvikling af MUS, herunder udfordringen i at gøre MUS individuel men kønsneutral. C. Aalborg Kommune vil nedbryde myterne om (top)ledelse. Der laves artikler med både kvindelige og mandlige rollemodeller i god ledelse og hvordan de udmønter det fælles ledelsesgrundlag. Fokus vil være på rollemodeller der har en god balance mellem arbejds- og fritidsliv. Artiklerne publiceres på hjemmesiden og personaleblade. Aalborg Kommunes fælles ledelsesgrundlag sætter, sammen med pipelinen for ledelsesniveauerne, rammerne for, hvordan ledelse udføres i Aalborg Kommune. Pipeline er en beskrivelse af, hvad der forventes og hvilke roller og opgaver ledere har på kommunens 5 ledelsesniveauer. Afklaringen af roller og ansvar på de enkelte ledelsesniveauer kan være med til at nedbryde myterne om ledelse. Sådan kan du som leder arbejde med fokusområdet mangfoldighed i ledelse Når du holder MUS Overvej om du har samme forventninger og tilgange til hhv. dine mandlige og kvindelige medarbejdere Opfordrer du til, at dine medarbejdere vælger ledervejen? Vær en god rollemodel - overvej Hvornår placeres møder Taler du ofte om hvor travlt du har Holder du fri med god samvittighed Har du en sund balance mellem arbejds- og privatliv Går du ofte sidst Skriver du mails udenfor almindelig arbejdstid til dine medarbejdere og har du overvejet signalværdien i det 13/13