K ø n o g k a r r i e r e i N y k r e d i t F a k t a o g f o r t æ l l i n g e r

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "K ø n o g k a r r i e r e i N y k r e d i t F a k t a o g f o r t æ l l i n g e r"

Transkript

1 K ø n o g k a r r i e r e i N y k r e d i t F a k t a o g f o r t æ l l i n g e r Udarbejdet for personaleafdelingen og 3K af Connie Svabo 2002 Grafisk formgivning af Ivan Kruse Jensen & Connie Svabo

2 I N D H O L D Introduktion Skaf dig et guldkort søster! 4 Stjerneskud til frokost 4 Køn og karriere 5 Kampen om arbejdskraften 6 Mål og metode 7 Lederliv i Nykredit Et 24 timer i døgnet job 9 En ikke a-typisk kvindelig leder 10 Kompleksitet og forskellighed 10 Traditionelle værdier 11 Ligheder 12 Mellem arbejde og fritid Fremtidens kompetence no. 1: tidsstyring 14 Karrierekvinde med stort K 15 Autonom alenemor 15 Tid - eller ej timer ugentligt og tre børn 16 8 timers arbejde, 8 timers fritid og 8 timers søvn 17 Det handler ikke om køn, det handler om børn 17 Det tynde øl 18 På stram line 19 Ikke at være leder: hensynet til familien 20 Opsamling 22 Karriereveje Kønssammensætning i Nykredit 23 Glasloft i linien 24 Opsamling 26 Rekruttering 27 Netværk 28 Opsamling 29 Ikke at være leder: dead end jobs 29 Administrerende kvinder 30 Opsamling 30 Rekruttering i linien 32 Landbrug og erhverv 32 Branchetendens eller kønsbias 33 Opsamling 34 Lige mod niende 34 Lyst til ledelse 36 Ingen automat-logik i karrieren 37 Karriere på kurve 37

3 At blive leder Identifikation af ledelsespotentiale 39 Mulige emners kønssammensætning 40 Identifikation af lederemner 41 Fup eller fakta 42 Opsamling 43 Konklusion Kvinders ledelseskarriere 44 Mænds og kvinders lederliv 44 Karriereveje 45 At blive set som leder 46 Oversigt 47 Idekatalog Kommunikation 48 Forskellighed 48 Rekruttering 49 Karriere 50 Arbejde/fritidsliv 51 Kilder 52 Bilag 54

4 I N T R O D U K T I O N I introduktionen sættes scenen med to fortællinger om forskellige lederliv i Nykredit. Herefter ridses baggrunden for at beskæftige sig med køn og karriere op. Afslutningsvis beskrives rapportens mål og metode. Skaf dig et guldkort søster! Vi er i en større by i provinsen. Den kvindelige leder har sin egen lejlighed. Det har parret, der bor ovenpå også. Men de er også et bofællesskab - og hun er tante for parrets børn. Hun henter fast børnene på 6 og 9 år om torsdagen. Sådan har det været i mange år. Og det er helligt. Uanset om hendes arbejde har bragt hende til Sydfalster eller Sydfrankrig, så skal hun være hjemme om torsdagen. Hun har været i Nykredit i små tre år. Jobbet i Nykredit er hendes første i den finansielle sektor. Hun er akademisk uddannet. Hun er 39 år. Hendes arbejde er kaos-orienteret og kreativt. Hun leder et projekt med mellem 8 og 12 deltagere. Som leder er hun en del af temaet. Hun ved ikke altid, hvor de er på vej hen, eller hvordan de kommer dertil. Der er ikke noget specielt oplagt næste skridt i hendes ledelseskarriere i Nykredit. Direktionen på hendes område er nok ikke sandsynlig. Der er så mange andre mere erfarne at vælge imellem. Hun kunne godt finde på at skifte stilling til en anden virksomhed for at få mere ledelsesansvar. Hun bliver i jobbet, så længe hun får de rigtige rammer og kan arbejde kreativt med sit område. Der er to karrierekvinder i hendes bofællesskab. Engang da børnenes mor var korttidsudstationeret i Finland, tog Tante til Finland sammen med børnene. Så kunne de tre holde ferie - og børnene kunne se deres mor. Tante fik et luksus hotelværelse takket være et guldkort, som hendes megen rejseaktivitet har skaffet hende. Moren blev noget ærgerlig, da børnene foretrak tantens luksus hotelværelse fremfor morens! Stjerneskud til frokost Vi skifter billede. Han er leder af et center. Han er lige fyldt 50 år og har boet i området hele sit liv. Han udpeger det hus, hvor hans forældre og han selv boede i barndommen. Han har en kone, der arbejder deltid som sekretær og han har to børn. Den ene er lige blevet færdig med gymnasiet. Den anden går i 1.g. 4 Han har en hund, som han går mange ture med og som han bruger til at gå på jagt med.

5 Familien har kun været ude og rejse på nogle mindre ferierejser. Og ved svar på spørgsmålet, om der er mange restaurationer her i byen svarer han: Nej - jo, så er det sådan nogle fejlfarver, der har dem. Han har enekontor i hjørnet af bygningen. Han sidder, så han kan se ud over afdelingens 14 medarbejdere. Han er bankuddannet, har altid arbejdet i den finansielle sektor og han bliver sandsynligvis i denne stilling resten af sin karriere. Der er ikke nogen oplagt næste stilling for ham, med mindre han vil flytte. Og det vil han ikke. Vi spiser stjerneskud til frokost. Køn og karriere Arbejdslivet og sammenhængen mellem arbejde og fritid håndteres meget forskelligt af forskellige mennesker - også i Nykredit. Hvordan det håndteres afhænger af mange ting; af uddannelsesbaggrund, arbejdsområde, geografi, alder, boform. Og af køn? Fokus i denne rapport er køn og karriere. Det overordnede spørgsmål er, hvad fremmer og hvad hæmmer kvinders ledelseskarriere i Nykredit. Nykredit har en interesse i at vide, hvordan lederlivet opleves, hvilke forhold støtter eller er problematiske i det nuværende lederjob, og hvilke forventninger er der til en fortsat ledelseskarriere i Nykredit. Nykredit har endvidere en interesse i at vide, om lederlivet opleves forskelligt af mænd og kvinder og om muligheden for at gøre ledelseskarriere er forskellig for de to køn. Men hvorfor skal man egentlig have køn og karriere på dagsordenen? Mange mennesker bliver lidt trætte i blikket, når talen falder på emnet. Er det virkelig nødvendigt at blive ved med at diskutere det? Mænd og kvinder er forskellige og sådan er det. Kvinder vil ikke helt lige så gerne være ledere som mænd, og slet ikke når de har fået børn. Og det er altså ikke kun i Nykredit, at det er sådan. Det er bredere set den måde, tingene hænger sammen. Det er biologisk bestemt I kender nok den biologiske forklaring: kvinder har en genetisk disposition for at passe børn, lave mad osv. Og mænd har en genetisk disposition for at fare ud og gå op og ned af trapperne, arbejde på computer, spise i kantinen, sludre (nå nej, det er kvinder der sludrer - så netværke da), netværke mens de går på jagt, osv Og hvorfor skal kvinder partout tvinges til at være ledere? Det er et relevant spørgsmål. Svaret er, at ingen skal tvinges. Men vi skal blive klogere på, hvordan man bliver leder, hvordan det er at være leder og om der er nogle kønsbetingede forskelle heri. 5

6 Vi skal blive klogere på køn og karriere af forretningsmæssige grunde - for at sikre, at virksomheden har tilstrækkeligt med kompetente medarbejdere i fremtiden. Kampen om arbejdskraften Der bliver færre medarbejdere på det danske arbejdsmarked. Samtidigt bliver flere kvinder uddannede end mænd. Deloitte og Touche Human Capital har analyseret de demografiske tendenser og fastslår, at kampen om kvalificeret arbejdskraft i de kommende år kommer til at dreje sig om de kvalificerede kvinder. Antal personer I år 2012 vil der være mellem og færre personer i den erhvervsaktive alder i Danmark. Det viser prognoser fra Danmarks Statistik. Befolkningsfremskrivning (lav fertilitet) Samtidig får flere kvinder end mænd en uddannelse og kvindernes uddannelsesniveau bliver højere end mændenes. Det viser data fra Undervisningsministeriet. År Hertil kommer, at der efterhånden er lige Kilde: Danmarks Statistik mange kvinder og mænd på arbejdsmarkedet. I 1999 bestod arbejdsstyrken af mænd og kvinder - igen Danmarks Statistik. Alt sammen demografiske forhold der viser, at hovedudfordringen for virksomhederne bliver at dyrke det kvindelige potentiale fuldt ud og at tage hensyn til kvindernes ønsker - hvis de da har særegne ønsker. 6 Der er også nutidige grunde til at beskæftige sig med køn og karriere. Forretningsmæssigt er det en fordel at se på hele medarbejderpotentialet fremfor at se på halvdelen. Nykredit har en interesse i at undgå utilsigtet kønsbetinget forskelsbehandling i rekruttering og udvælgelse til lederstillinger. Nykredit har en interesse i en optimal intern ressourceudnyttelse. Endvidere er der en vigtig imageskabelse i at signalere overfor omverdenen, at Nykredit arbejder aktivt med ligestilling, at kvinder har mulighed for at gøre ledelseskarriere i Nykredit, og at Nykredit arbejder med den generelle 1 Alt efter om fremskrivningen udføres med høj eller lav fertilitet

7 I fremtiden kommer kampen om den kvalificerede arbejdskraft til at dreje sig om at tiltrække, fastholde og videreudvikle de kvalificerede kvinder. - Deloitte & Touche Human Capital Antal fuldførte uddannelser for kvinder og mænd kønsskævhed blandt ledere på arbejdsmarkedet I rapporten sættes fokus på en række aspekter ved køn og karriere. Der stilles skarpt på at være leder, ikke at være leder og at blive leder. Antal fuldførte uddannelser KVINDER MÆND Kilde: Undervisningsministeriet Mål og metode Målet med rapporten er at levere viden til Nykredit om: Hvorfor kvinder vælger at blive ledere Hvad forhindrer kvinders ledelseskarriere Hvordan lederlivet opleves af både mænd og kvinder Hvad Nykredit kan gøre for at gøre lederjobbet tilgængeligt og attraktivt for kvinder. Denne viden leveres via resultaterne af en empirisk undersøgelse gennemført i Nykredit i perioden august-december Undersøgelsen er baseret på følgende data: Primære data i form af statistiske oplysninger om køn, stillingsniveau, rekruttering, kursusdeltagelse mv. Primære data i form af observation af og deltagelse i arbejdslivet i Nykredit. Primære data i form af 23 kvalitative interview med fem medarbejdere og 18 ledere. Der er interviewet 11 mænd og 12 kvinder. Der er sikret en spredning på Nykredits forretningsområder og geografi. Primære data i form af tema-møde med 3K, samt personaleudviklingschef Anni Eberhard og uddannelseschef Annette Schmith. Sekundære data i form af intranet, tidligere publiceret materiale, avisartikler og andre undersøgelser. 7

8 Projektresultaterne formidles i form af historier, redegørelse for kvantitative data, analyse, diskussion og perspektivering vha. andre undersøgelser af emnet. Det er tanken, at disse resultater indgår i Nykredits videre interne og eksterne kommunikation om emnet Køn og karriere. De kvantitative data i rapporten bygger på Nykredits organisationsstruktur før organisationsændringen, idet nye data først er tilgængelige efter denne rapports redaktionelle afslutning. 8

9 L E D E R I N Y K R E D I T Dette kapitel indeholder fortællinger om, hvordan ledelse håndteres i Nykredit i dag - om lederen, kulturen, og arbejde-/fritidsbalancen. De giver et stemningsbillede af ledelse i Nykredit. Gennem fortællingerne illustreres forhold, der indvirker positivt og negativt på lederliv i Nykredit. Dermed sættes scenen for de to næste kapitler om arbejde og fritid og karriereveje i Nykredit. Et 24 timer i døgnet job Ingen problemer med at få børn og et 24-timer i døgnet lederjob til at gå op i en højere enhed. Men det kræver selvdisciplin. Og at man kan holde fri i weekenden. Og så er en skilsmisse med deraf følgende deling af forældremyndigheden en fordel. Vi er i en større by i provinsen. I eftermiddag skal den kvindelige leder og hendes mand på statsamtet for at skrive under på skilsmissepapirerne. Det er hendes valg. Hun regner ikke med, at prioriteringen mellem hendes arbejde og børnene kommer til at give nogle særlige problemer - heller ikke efter skilsmissen. Snarere tværtimod, så skal hun jo kun hente og bringe hver anden uge. Hun fremhæver lederjobbet som ret fleksibelt. Hun kan i høj grad selv bestemme, hvornår hun møder og hvornår hun går. Hun kan sætte sig og læse en artikel om aftenen, i stedet for at se på et eller andet fordummende fjernsynsprogram. Lederjobbet er i princippet et 24 timer i døgnet job, mener hun. Og det er ikke noget problem. Men hun sætter kraftige grænser. Hun arbejder ikke i weekenden. Og hun har lært, at hun ikke skal tænde for sin hjemmecomputer, når hun holder ferie. Og er heller ikke særlig tilbøjelig til at tænde den om aftenen. Men der kan hun som sagt hænge ud i sofaen og læse en artikel eller noget andet relevant. De, der har det største problem med hendes måde at håndtere sin tid på, er medarbejderne. De siger, at de ikke er helt trygge, når hun ikke er der - ville gerne have, at hun var der hele tiden. Både møder ude i byen og arbejde hjemme af hensyn til børnene, bliver problematisk, hvis hun skal leve op til dette. Hun ansætter en gruppeleder - blandt andet - for at give denne tryghed. Der er ikke nogen specielt oplagt næste chefstilling for hende i Nykredit. Næste skridt er direktionen i det område, hun befinder sig i. Hvor sandsynligt det er, ved hun ikke helt. Hun har været i jobbet i et lille år. Hun bliver her så længe det er udfordrende. Jobbet i Nykredit er hendes første lederjob. Hun er 32 år og har ansvar for 17 medarbejdere. 9

10 En ikke helt a-typisk kvindelig leder Denne leder repræsenterer en ikke atypisk livssituation for en yngre kvindelig leder i Nykredit. Karrieren og dermed arbejdslivet er et centralt omdrejningspunkt for hende. Arbejdet er en hobby. Det er herigennem, at hun realiserer sig selv. At udfordringerne er store ligger i jobbet - og er et valg, hun selv har truffet. Karriereforestillingerne handler om hendes fortsatte udviklingsmuligheder. Hun bliver i virksomheden så længe, hun lærer noget. Hendes egen udvikling er central for hendes karriereønsker og for den karrieremæssige tilfredshed. Hendes egen udvikling handler om arbejdsmæssig udvikling. Arbejds-/fritidsliv sammenhængen drejer sig om tilrettelæggelse. Familielivet er startet efter kernefamiliemønsteret. Hun har børn og har levet sammen med sin ægtefælle. Men familien får en løsere kerne i og med, at hun og hendes mand nu bliver skilt. Hun har bestemt plads til børnene. Og giver ikke udtryk for noget følelsesmæssigt problem med at få tilværelsen som leder og mor til at hænge sammen. Det er også vigtigt for børnene, at de har en glad mor. Og deres mor er glad for sit arbejde. Sammenhængen mellem familie og arbejdsliv handler i høj grad om planlægning og logistik. Det er noget, der skal styres, håndteres - manages - her er for alvor tale om time management. Personligt netværk (forældre) inddrages, hvor det brænder på, men målet er at få organiseringen af børnene mellem forældrenes to hjem og institutionerne til at hænge sammen. Dette lederliv er typisk for en kvindelig leder i Nykredit på nogle vigtige dimensioner; hun er fraskilt 2, har børn og får livet til at hænge sammen gennem nøje planlægning af tiden. Hendes arbejde fylder meget i hendes liv. Hun lægger mange timer i det og det er ikke noget problem for hende, siger hun, fordi hun selv vælger det. Hun føler, at hun har frihed til at tilrettelægge sit arbejde, så hun kan få tingene til at hænge sammen. Og hun får tingene til at hænge sammen gennem time management og dele-børn ordningen. 10 Kompleksitet og forskellighed Historien om denne leder og de to historier, der var i rapportens indledning om kvinden med den alternative familiestruktur og manden med den traditionelle livs- og ledelsesform, viser kompleksiteten i, hvad ledelse er og hvem ledere er i Nykredit. De tre personer har hver deres særegne måde at håndtere ledelse og sammenhængen i deres arbejds-/fritidsliv og de har hver deres forestillinger om fremtidig karriere. Der er store forskelle mellem disse lederliv. 2 Blandt de interviewede var fire kvinder alene/fraskilt, tre var gift. En mand var fraskilt/ny samboer, fire var gift.

11 Den alternative, netværksbaserede kvinde praktiserer ledelse på en måde, som man teoretisk typisk ville kalde ikke-autoritativ, opgavebaseret og procesorienteret. At løse opgaverne på tilfredsstillende vis indebærer ikke en rationel eller lineær proces, hvor alting kan planlægges på forhånd. Ledelse er her ikke at sidde inde med svarene på alle faglige spørgsmål. Det handler om at tænke ud over, hvad de nuværende systemer kan. Ledelse er at facilitetere medarbejdernes opgaveløsning og selv at kunne give kvalificeret faglig sparring. Hendes interesse i ledelse tager udgangspunkt i en specialists typiske drivkraft - de spændende opgaver. Ledelsesopgaverne tages fordi de er udfordrende og interessante. Ledelse af komplekse faglige projekter er det næste, spændende skridt i hendes faglige udvikling. Hun gør samtidigt ledelses- og specialistkarriere. Hendes karriere er drevet af spændende opgaver og af, om hun oplever, at hun har gode vilkår for at udøve sin faglighed. Hun bliver i Nykredit så længe, det er sjovt og fagligt udfordrende. Hun har ikke en plan eller et ønske om at bevæge sig opad i virksomhedens hierarki. Arbejds-/fritidsliv sammenhængen håndterer hun gennem en alternativ tilgang til, hvad familie er. Hun er et levet eksempel på, at nære relationer ikke handler om biologi. Hendes relationer handler om fællesskab og omsorg, der skabes som relativt varige relationer blandt mennesker, der bor sammen i en ikke-kerne familie. Hun er et eksempel på nye måder at skabe sociale (familielignende) sammenhænge i hverdagslivet. Hendes bofællesskab indretter sig, så børnene får flere rollemodeller og flere omsorgspersoner. Og de voksne har et løst koblet fælleskab, hvor samlingspunktet er den fysiske ramme i form af et fælles hus. Traditionelle værdier Et helt andet liv har den mandlige områdeleder. Han lever mere efter de traditionelle værdier. Strategien i forhold til arbejds-/fritidsliv sammenhæng er, at ægtefællen har et deltidsjob. Ægtefællen tager sig af de omsorgsmæssige og husholdningsmæssige aspekter ved familielivet. Lederen passer arbejdet og tjener pengene. Han bidrager med sin tilstedeværelse, sine holdninger og synspunkter - og sin vægt som patriarken der går på jagt i weekenderne. Ledelse har her den mere autoritative form. Lederen er den, der bestemmer, hvordan tingene skal formes og tilrettelægges. Lederen sætter rammerne og retningen for medarbejdernes arbejde - og han er den, der ved bedst. Her markeres grænsen mellem leder og medarbejder blandt andet gennem fysisk placering. Lederen har hjørne- 11

12 kontoret - et traditionelt symbol på lederens status. Forandringer og udvikling i arbejdet kommer udefra eller ovenfra - gennem organisationsændringer, ændringer i markedet mv. Det er ikke som for den alternative den faglige udvikling i sig selv, der er drivkraften i arbejdet. Karriereønskerne for denne leder drejer sig om at fortsætte, hvor han er nu. Han har ikke ønsker om jobskifte, men føler sig godt til rette i den position, han har. Han synes, det er spændende at geare forretningen til de nye krav, der stilles organisatorisk. De tre historier illustrerer forskellige strategier for håndteringen af arbejds-/fritidsliv sammenhængen. De viser forskellige måder at udøve ledelse på og de viser forskellige karriereønsker. Den kompleksitet, der folder sig ud gennem disse tre billeder på ledelse i Nykredit, viser, at en stor udfordring for virksomheden er at rumme alle de typer ledere - og flere endnu. Nutidens medarbejdere - og ledere - skal have one-to-one management. Der skal være plads til både ægteskabelige problemer og et ønske om en jordomrejse. Ligheder Der er også nogle ligheder på tværs af de interviewede ledere. Disse ligheder går på: At lederjobbet vælges pga. af udfordringerne og den personlige interesse i arbejdet. Man tager et lederjob, fordi det interesserer en, fordi man gerne vil have flere udfordringer. Fordi man ikke kan lade være med at blande sig og have en holdning til tingene. At lederjobbet, når det en gang er valgt, nok - ikke fravælges igen. Det primære problematiske aspekt i lederlivet er det tidspres, lederj obbet ofte medfører - særligt i forhold til en balance mellem arbejds- og familieliv. Hvis lederlivet fravælges af den kvindelige leder, er det af hensyn til børn. Men det fravælges sandsynligvis ikke. Nykredit vælges ikke specifikt som arbejdsplads, fordi det er et attraktivt sted at gøre ledelseskarriere. Virksomheden har et neutralt eller et positivt omdømme blandt de interviewede. Det er jobbet, der er trækplasteret. Man gør lederkarriere i Nykredit enten fordi, det er her man er - og det altså er her, at man er kommet til at blande sig tilstrækkeligt meget til, at man har fået et lederjob. Eller man gør karriere i Nykredit, fordi der var et spændende job, som man søgte og fik. 12 En generelt oplevet barriere i forhold til den fremtidige karriere er, at f or de fleste af de interviewede er der

13 ikke et oplagt næste skridt i karrieren i Nykredit. Hvis man er interesseret i at gøre videre ledelseskarriere, skal man i mange tilfælde udenfor organisationen, oplever de interviewede. Ovenstående ligheder på tværs af lederinterviewene kan samles i følgende HR-udfordringer. At fortsætte med at have spændende og udviklende opgaver i det enkelte lederjob. Det er disse opgaver, der tiltrækker ledere og det er disse opgaver, der fastholder. At arbejde med balancen mellem fritid og arbejde for ikke at få stressede og udbrændte ledere. Lederne er ikke tilbøjelige til at stå af selv. At skabe, synliggøre og værdisætte andre karriereveje end den hierarkiske bevægelse opad. Der er ikke nok lederstillinger til at tilfredstille behovet for fortsat karriereudvikling på kun denne måde. De to sidste udfordringer arbejder vi videre med i de næste afsnit. 13

14 M E L L E M A R B E J D E O G F R I T I D I dette kapitel sættes fokus på balancen mellem arbejde og fritid. Vilkårene for denne balance i lederlivet diskuteres, ligesom fokus sættes på fravalg af lederkarriere af hensyn til familie. Fremtidens kompetence no. 1: tidsstyring Koncerndirektør Peter Engberg Jensen tager afsæt i nutidens krav, når han skal give sit bud på, hvilken type ledelse Nykredits fremtidige forretningsudvikling nødvendiggør. Lederen skal kunne se helheder, ha sin faglighed i orden og være selvstændig. Ledelsesmæssigt er den store udfordring at håndtere de mange produkter og salgskanaler og samtidigt være udviklingsorienteret. Denne udtalelse indikerer, at det i hvert fald ikke bliver mindre komplekst at være leder i fremtiden. Der er en øget kompleksitet i produkter og salgskanaler og der er en sandsynlighed for mere eller mindre konstant forandring. Lederen skal kunne håndtere manglende viden og alligevel på fornuftig vis udstikke en retning. Fremtidsforskerne siger, at fremtidens produktion kommer til at dreje sig om kreativitet, historiefortælling og at skabe eventyr. Det er disse ting, der kan udstikke retning i situationer med stor kompleksitet og manglende viden. Fremtidsforskerne siger videre, at det stiller krav om, at ikke kun hjernen og den analytiske sans arbejder, men at også hjertet og den følelsesmæssige sans arbejder. Det bliver evnen til at kommunikere og samarbejde, der gør den store forskel. Det medfører - igen ifølge fremtidsforskerne - at grænsen mellem arbejdsliv og fritidsliv bliver udvisket. Når man arbejder kreativt, lyder argumentationen, er det ikke længere muligt at sige, hvor mange timer det vil tage at løse opgaven. Fremtidens medarbejder hyres til opgaveløsning - tiden bliver vedkommendes egen disponering.(dahl 2002) Fremtidens produktionsform bliver altså tids-uafhængig, idet arbejdet i stigende grad er kreativt. Samtidigt er spådommene, at et harmonisk familieliv (også) er i højsædet i fremtiden. De fleste moderne mennesker har stadig drømmen om et harmonisk familieliv. Og i det liv betyder tid en del! Der skal være tid til ægtefællen, børnene, sport og andre fritidsaktiviteter. På trods af at gå op i tiden altså ikke hører til fremtidens produktionsform, så er at sætte grænser for arbejdstiden en væsentlig forudsætning for et fungerende familieliv - også i fremtiden. 14 Balancen mellem arbejde og fritid er allerede et vigtigt tema for ledere. Og hvis vi skal tro fremtidsforskerne, er tidsstyring et tema,

15 hvis betydning tager til. Fremtidens produktionsform indebærer, at balancen mellem arbejde og fritid bliver problematisk for de, der ikke er gode til at strukturere og planlægge arbejdet - og i høj grad deres egen tid. Nedenfor følger nogle historier, der illustrerer, hvordan tiden håndteres af ledere i Nykredit. Karrierekvinde med stort K De blå Nykredit flag blafrer ivrigt i vinden. Indenfor sidder en afdelingsleder for 26 medarbejdere, der er tilfreds med sit liv. Hun er aldrig morgensur - altid glad for at møde på arbejde. I dag mødte hun kl. 9 og går kl. 15. Hendes søn er hos hende i denne uge. I næste uge er arbejdstiden fra 7 eller 8 til stykker. Hun arbejder næsten hver aften. Nogle gange også i weekenderne. Og det passer hende fint! Hun er 43 år. Hun understreger, at hun også har et liv ved siden af arbejdet. Hun ser tit kollegerne i fritiden. De kender hinanden på kryds og tværs, og når hun skal bruge en ny medarbejder, foregår rekrutteringen stort set altid via netværk. Hun blev internt forfremmet til lederjobbet. Hun blev tilbudt jobbet som eneste kandidat. Hun kan ikke se, hvad der skulle få hende til at skifte job. Hun er tilfreds. Autonom alenemor Alenemor til to er uden problemer gruppeleder i Nykredit. Nøglen er fleksibilitet fra den overordnede leder og fra kollegerne i fht. opgavefordeling og arbejdssted. Hun tilbringer 32 timer om ugen på jobbet. Og 5 timer derhjemme på distancen. Og så bruges transporttiden også på læsning. Hun overvejede ved udsigten til barn 2, om hun skulle gå tilbage til ikke at være leder. Det havde hendes leder meget svært ved at se for sig. Der er ikke andre oplagte gruppeledere. De fandt ud af det ved at uddelegere nogle arbejdsopgaver. Det er ikke noget problem. Slet ikke nu, hvor vi ikke har så travlt... Når vi har meget at lave, jamen så sidder man jo og arbejder igen fra 8 til 11 om aftenen, og så kan det godt være hårdt. Men for det meste har jeg det sådan, at hvis jeg har været hele dagen på kontoret, så tænder jeg ikke for computeren om aftenen. Og det er også sjældent, at den bliver tændt i weekenden. Men når jeg distancearbejder er den jo tændt hele tiden. Hun er 36 år. 15

16 Børnene er 2 og 5 og 6 Jeg gør mig en del tanker om, om mit job er det værd, at jeg mister nogle oplevelser med mine børn. - kvinde, fungerende afdelingschef Tid - eller ej Fælles for de fleste af de interviewede ledere er, at de arbejder op mod 50 timer om ugen. Der er ikke et entydigt billede af, hvordan lederne i Nykredit forholder sig til arbejdstiden. Nogle af de interviewede giver udtryk for, at en arbejdsuge med mange timer slet ikke er noget problem. De kan sagtens håndtere det. Andre er ved at bukke under. En leder overvejer meget seriøst at opgive lederjobbet fordi de timer, hun lægger i det, ikke tillader hende at leve det familieliv, hun gerne vil. En anden leder sætter en markant grænse for sin arbejdstid timer ugentligt og tre børn Dårlig samvittighed - det karakteriserer hendes arbejdsliv. Hun arbejder timer om ugen. Arbejder hjemmefra i weekenden. Bruger noget tid på at rejse frem og tilbage til København også. Det sjove ved jobbet er at få en gruppe mennesker til at være begejstrede, engagerede og få dem til at spille sammen i forhold til nogle af og til lidt kedelige arbejdsopgaver. Og så at have indflydelse på de overordnede beslutninger. Jeg synes, det er ærgerligt, at jeg ikke kan være leder - og være god leder - uden at lægge så ekstra mange timer. Jeg føler, at jeg skal vælge mellem det ene eller det andet. Men jeg håber at kunne få det til at hænge sammen. Jeg har en aftale med min chef om, at jeg skal ned på timer ved at ansætte en medarbejder mere i afdelingen. Jeg har jo tre børn, som jeg ikke er særlig meget sammen med, fordi jeg arbejder alt for mange timer, siger den 32-årige fungerende afdelingschef. Hun er leder for ni mennesker. Hverdagen har de sidste fire måneder været lettere, fordi manden, som er økonomichef, går hjemme lige nu. Og dét er fedt. Ellers skiftes vi til at hente og bringe børnene. To dage den ene uge, tre den anden. På den måde får vi det til at fungere. 16 I den normale hverdag ordner hun det meste indenfor huset, og han ordner det meste udenfor. Han tager sig af alt, hvad der har med skole og børnenes fritid at gøre. Han er ekstremt god til at planlægge. Han siger, at hvis man planlægger ethvert job, så har man ikke mere end 40 timer om ugen. Og det har han aldrig haft uanset hvilket job, han har. Han er min redning, siger hun og griner.

17 8 timers arbejde, 8 timers fritid og 8 timers søvn Jeg hader det selv - overarbejde. Jeg synes bestemt ikke, at det skal være standard. Det handler om at kunne sige nej og om at sætte grænser. Han er 44 år. Efterhånden som han er blevet ældre, er han blevet meget, meget bedre til at sige nej. Til at uddelegere og til virkeligt at vurdere, hvor meget opgaverne haster: om en opgave oppefra virkelig kræver fredag aften og lørdag formiddag - eller om den kan vente med aflevering til tirsdag morgen. Han har to børn på 9 og 11 - på halvtid. Han arbejder 8/8.45 til Læsestoffet tages ofte derhjemme. Om han sidder i sofaen og læser eller ser fjernsyn, er et fedt. Men ikke noget computerarbejde derhjemme. Han er slet ikke tilstede som far på samme måde, hvis den er tændt. Han står for maden og det meste af det huslige. Hans nuværende samlever, som også er økonomichef, har en hest - og den tager tid; tre timer hver dag. Han har tidligere arbejdet meget. Fusioner, organisationsændringer eller lignende - det ene efter det anden gjorde, at overarbejdet eskalerede. Det gider han ikke mere. Det var et krav til hans nuværende job, at man accepterer, at han prioriterer børnene. Det betyder meget, at lederen sætter eksemplet - ved at gå kl , siger han. Det er muligt, at det i nogle organisationer er gennem the late night boy s club, at de spændende opgaver, forfremmelser mv. fordeles. Men sådan er det bestemt ikke alle vegne. Og hans indtryk er ikke, at det er sådan her i Nykredit. Men han ser dog afdelinger, hvor det altid er de samme 6-7 stykker, der bliver hængende. Det er ikke kotyme i hans afdeling. Han har været i Nykredit i små 2 år. Er meget glad for at være her - men mangler nogle overordnede visioner for koncernen - en fælles retning. Han synes, at beslutninger kan tage lidt for lang tid - og være en lidt for politisk proces. Den organisatoriske træghed er den største risikofaktor i forhold til, at han skulle se sig om efter et andet job. Det handler ikke om køn, det handler om børn Der er ikke noget, der tyder på, at lederlivet opleves væsensforskelligt af mænd og kvinder. Den største personlige, følelsesmæssige konflikt er børnene, hvis der er sådanne. Og den konflikt er der for både 17

18 mænd og kvinder. Det fremgår af de kvalitative interview blandt lederne i Nykredit. Der er ikke én familiestruktur. Der er deltidsfar med ny samlever, separeret deltidsmor, fuldtidsalenemor, kernefamiliemor, kernefamiliefar. Men det er de samme hverdagsting, m/kerne skal håndtere: at hente, bringe og være sammen med deres børn. Kun en af de interviewede har ikke børn. Det er mere almindeligt for de mandlige ledere, at de har en ægtefælle, der skaber sammenhæng på hjemmefronten, end det er for de kvindelige. Flere af de interviewede mandlige lederes hustruer var eller havde været på deltid. Det var der ikke nogen af de kvindelige lederes mænd, der var eller havde været. Kvinderne præsterer altså på begge fronter - både som leder og mor. Dette mønster genfindes blandt ledere udenfor Nykredit. Undersøgelsen Women in leadership: A European Business Imperative viser følgende; - 75 pct. kvindelige ledere er gift/samboende. Det samme gælder for 95 pct af de mandlige - 73 pct. kvindelige ledere har en partner med fuldtidsarbejde. Det har kun 25 pct. af de mandlige - 63 pct. af de kvindelige ledere har børn, mens 90 pct. af mændene har børn. Der er altså tydelige forskelle på mænd og kvinders livsvilkår, når de gør ledelseskarriere. Det tynde øl En boligkonsulent, som har været en smuttur i et andet center som gruppeleder, men som nu er vendt tilbage til det center, hun tidligere arbejdede på, fortæller, Jeg må sande, at det kan være svært at rive familien op med rod. Det er svært at flytte, hvis manden ikke har noget job og der ikke er udsigt til, at han kan få et. Der ligger meget identitet i mandens arbejde både som forsørger men også socialt. Den tidligere gruppeleder efterlyser en opbakning til den ægtefælle, der skal med som det tynde øl : 18 Der kunne være hjulpet med: bolig, arbejde, fritidsinteresser osv. osv. Men dette emne forstummer organisatorisk i salgstal og møder, så der ikke bliver tid til at få hjemmefronten diskuteret, og når en mand har gået ledig i et par måneder, så slipper tålmodigheden op, selvom de bedste intentioner var tilstede.

19 Kvinders og mænds strategi for at få tingene til at hænge sammen er forskellig. Manden fylder ikke ud, fordi der kommer en kvindelig leder i familien. Hvis kvinden gør karriere, er strategien snarere at købe sig til hjælp udefra i forhold til rengøring og børnepasning. Hvis kvinden gør karriere, bliver familien en to-karrierefamilie. Særligt det tidsmæssige gør, at man som leder overvejer om jobbet er det værd. At (lære at) sætte grænser for, hvor meget tid lederjobbet får lov til at tage, er den vigtigste personlige kompetence for at få livet i sin helhed til at hænge sammen. Det indebærer i høj grad at acceptere, at man ikke skal ind over alle beslutninger, at uddelegere, ansætte en ekstra gruppeleder, have nogle grænser for, hvor længe man bliver på jobbet, hvornår computeren tændes derhjemme osv. På stram line Han har valgt at arbejde i Nykredit, fordi der her er mulighed for at gøre rigtig ledelseskarriere. Han stod med to ens jobtilbud og ville gerne arbejde i en stor virksomhed, hvor ledelsesvejene var sat i system. Det var han sikker på, at de var i Nykredit. Han har en akademisk uddannelse. Han startede i virksomheden som projektleder, havde så sit første lederjob med personaleansvar for 17 mennesker og sidder nu i sit andet lederjob med ansvar for 25 medarbejdere. Han er 35 år og har været i virksomheden i fem år. Da han blev tilbudt sit første lederjob med personaleansvar var han i tvivl om, om han havde tid til det. Men han tog jobbet. Hans kone var på det tidspunkt lige blevet gravid. Vi tænkte, at så har jeg jo ni måneder til lige at komme ind i jobbet. Hans kone har været vant til, at han har arbejdet meget i mange år. Hun synes, det er hans prioritering, men vil gerne have, at han har et fornuftigt forhold til sit arbejde. Hun er akademisk uddannet - og hjemmegående. Hun har været hjemme de sidste 3-4 år. De vil gerne have, at børnene skal opleve nogle trygge første år. At hun er hjemme skyldes, at jeg har flest ambitioner. Derfor er det min karriere, der kommer først. Jeg har brugt ufattelig meget tid på mit arbejde. Hans standard har været 50 timer om ugen - uden frokostpauser. Det er svært at se bort fra korttidsresultaterne. For det er sjovt, mens det står på. Men i det lange løb har for meget arbejde nogle omkostninger, som ikke er det værd. Jeg holder regnskab med min arbejdstid. Jeg har over et år prøvet at 19

20 sætte min arbejdsmængde ned. Nu arbejder jeg måske 43 timer om ugen. Uden frokost. Hans strategi har været at skære ned på rejseaktiviteten til København. Og at overlade mere til medarbejderne. Lige nu tager jeg ikke arbejde med hjem om aftenen eller i weekenden. Der har jeg fri. Jeg har fået små børn og vil have tid til dem. Det afgørende for, hvor meget man har lyst til at arbejde er, hvordan ens privatliv former sig. Han mener, at man lærer det med alderen - at få et almindeligt familieliv samtidig med, at man er leder: Erfarne ledere arbejder mindre. De kobler bedre af. Og når de tager hjem, så er de hjemme. Han synes, at Nykredit kan hjælpe lederne med at håndtere tidspresset ved hjælp af basale værktøjer som tidsplanlægningsværktøjer, palmpilots, kalendere osv - og med personlige udviklingskurser, hvor man bliver konfronteret med sin egen lederadfærd og om den er hensigtsmæssig. Tidsstyring har også været noget, han har lært at praktisere på vegne af sine medarbejdere. Han siger, Jeg har ændret syn på nogle ting. Det drejer sig ikke kun om at få folk til at arbejde meget. Men faktisk mere om at få dem til at holde igen. Jeg har haft nogle medarbejdere, som var ved at blive stressede. De gjorde nogle af de ting, som jeg også selv er dårlig til i forhold til tidsstyring. Jeg tog nogle opgaver fra dem. Og tilskyndede dem til at holde ferie. Det er tankevækkende: Engagement er typisk årsagen til, at en person bliver leder; man vil gerne træffe beslutninger, forme, styre og påvirke. Og det vigtigste, man skal lære som leder, er at styre engagementet. Man skal netop ikke forme, påvirke og styre alting. Det primære man skal styre er ens egen tid! 20 Ikke at være leder: hensynet til familien At tid til et sammenhængende liv er et vigtigt tema i vurderingen af lederlivet, bekræfter den kvantitative undersøgelse Karriere, køn og kultur i Nykredit som AMI udførte i Undersøgelsen viser, at lige mange mænd og kvinder ansat i konsulent- og specialiststillinger i Nykredit fravælger lederansvar med henvisning til familie og/eller børn - nemlig henholdsvis 73 pct. mænd og 72 pct. kvinder. (AMI 1996, s. 5) Hensynet til familien angives i AMI/Nykredit undersøgelsen som den primære årsag til at fravælge en ledelseskarriere. 3 Ingeniørforeningen i Danmark: Ingeniører mellem arbejdsliv, familieliv og stress 2002

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Advokatvirksomhederne i tal

Advokatvirksomhederne i tal Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3

Læs mere

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED FREMTIDENS ARBEJDSMARKED En undersøgelse af projektdrevne virksomheders og organisationers erfaringer med krav til konsulentbemanding, effektivitet og specialisering. April 9 Interim Competence Jobmarkedets

Læs mere

Karrierekvinder og -mænd

Karrierekvinder og -mænd Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 35 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Jens Bonke København 2015 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Arbejdspapir

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

Gid der var flere mænd som Michael, Martin og Lasse!

Gid der var flere mænd som Michael, Martin og Lasse! Gid der var flere mænd som Michael, Martin og Lasse! Det bedste ved at have en voksenven til min søn er, at han får en oprigtig interesse fra et andet voksent menneske, som vil ham det godt. 2 Så kunne

Læs mere

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Hvorfor er det så svært for den moderne medarbejder at skabe balance mellem arbejds- og familieliv? Der nedsættes Familie- og Arbejdsmarkedskommissioner

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række Først og fremmest leder Fokus på de kommunale ledere i forreste række 1 Indhold Introduktion....side 4 Fakta om førstelinjeledere....side 8 Seks temaer til refleksion og dialog: 1. Hvordan oplever du rollen

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Struktur 1 2 3 4 5 6 7 Indledning og hovedresultater

Læs mere

De nyuddannede på arbejdsmarkedet. En undersøgelse af studerende og lederes holdninger til jobsøgning og arbejdspladskultur

De nyuddannede på arbejdsmarkedet. En undersøgelse af studerende og lederes holdninger til jobsøgning og arbejdspladskultur De nyuddannede på arbejdsmarkedet En undersøgelse af studerende og lederes holdninger til jobsøgning og arbejdspladskultur Ledernes Hovedorganisation Moment Oktober 2006 1 Indledning...2 Sammenfatning...2

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Fokus på din forretning

Fokus på din forretning Fokus på din forretning 1.000 mindre virksomheders syn på udfordringer og muligheder i hverdagen og fremtiden Maj 2014 Mindre virksomheder i Danmark vejrer morgenluft Mindre virksomheder er vigtige for

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Struktur 1 2 3 4 5 6 7 Indledning og hovedresultater

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

Ligestillingskonference. 27. september 2007

Ligestillingskonference. 27. september 2007 Ligestillingskonference 27. september 2007 Lidt om Nykredit Nykredits aktiviteter er: Realkredit til Privat Landbrug Erhverv Partnersalg af realkredit til privatkunder i Totalkredit Bank Forsikring Ejendomsmæglervirksomheder

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Min passion for ledelse Alfred - ledelse

Min passion for ledelse Alfred - ledelse Min passion for ledelse Alfred - ledelse Ledelse i praksis Vækst via ledelse Køge den 19. november 2013 Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Program Hvorfor har vi behov for

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

VIL DU VÆRE DIREKTØR?

VIL DU VÆRE DIREKTØR? VIL DU VÆRE DIREKTØR? MÅLRETTET GRADUATE-PROGRAM Graduate-uddannelse 1 Graduate-uddannelse 2 Hos Difko driver vi selvstændige virksomheder Difko er med over 35 års historie et af Danmarks ældste selskaber

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen.

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen. Bilag E - Lisbeth 0000 Benjamin: Yes, men det første jeg godt kunne tænke mig at høre dig fortælle mig lidt om, det er en almindelig hverdag hvor arbejde indgår. Så hvad laver du i løbet af en almindelig

Læs mere

Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard

Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard Arbejdslivsbalance som vidensarbejder Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard Udviklingstendenser Globalisering og konkurrence Stigende krav til produktivitet, effektivitet,

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Netværk for Ny Kommunal Ledelse

Netværk for Ny Kommunal Ledelse Netværk for Ny Kommunal Ledelse - et ganske særligt udviklingsforløb Et særligt udviklingsforløb for yngre ledere på vej mod kommunal topledelse. Deltagerne udpeges af nærmeste direktør gennemfører Lundgaard

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere