IT-højskolen J.nr Personaleafdelingen 27. februar 2003 Version: Lønaftale for kontorfunktionærer på IT-højskolen

Transkript

1 IT-højskolen J.nr Personaleafdelingen 27. februar 2003 Version: 27.2 Lønaftale for kontorfunktionærer på IT-højskolen

2 2 Indhold 1. HVEM ER OMFATTET DET NYE LØNSYSTEM LØNGRUPPER...3 Løngruppe Løngruppe Løngruppe Løngruppe OVERGANGSORDNING LØNGRUPPESKIFT NYANSÆTTELSE TILLÆG TILLÆGSTYPER...7 Kvalifikationstillæg...7 Funktionstillæg...7 Engangsvederlag TILLÆGSNIVEAUER FORHÅNDSAFTALE...8 Videreuddannelsestillæg PENSION OG PROCENTREGULERING FORHANDLINGSINTERVALLER OG FORHANDLINGSPROCEDURE UDMELDINGSPROCEDURE EVALUERING AFTALENS IKRAFTTRÆDEN OPSIGELSE AF AFTALEN...9 BILAG 1: HK-KRITERIER FOR LØNTILLÆG...10 BILAG 2: BASISLØNNINGER PR. 1. APRIL

3 3 Lønaftale for kontorfunktionærer på IT-Højskolen 1. Hvem er omfattet Aftalen gælder for alle kontorfunktionærer under HK/STAT s dækningsområde jf. organisationsaftalen for kontorfunktionærer. Personer ansat efter det sociale kapitel er også omfattet af aftalen. Elever, studentermedarbejdere og timelønnede vikarer er ikke omfattet af lønaftalen. 2. Det nye lønsystem Det nye lønsystem er baseret på en basisløn samt kvalifikations- og funktionstillæg. Parterne forventer, at alle kontorfunktionærer - enten ved ansættelsen eller efter en vis ansættelsestid oppebærer funktions- og/eller kvalifikationstillæg. Intentionerne med Ny Løn er at: Øge sammenhængen mellem institutionens mål og strategier og medarbejdernes lønudvikling Få bedre harmoni mellem mål, kompetenceudvikling og aflønning Sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere 2.1. Løngrupper Løngruppe 1 Løngruppe 1 omfatter ansatte uden en erhvervsuddannelse, der er fyldt 18 år (hidtidig kontorassistent uden en erhvervsuddannelse). Ansatte, der ikke har gennemgået en erhvervsuddannelse, kan efter aftale indplaceres i eller oprykkes til løngruppe 2, hvis den pågældendes personlige kvalifikationer/kompetencer eller forholdene i øvrigt taler derfor. Basislønningerne for løngruppe 1 fremgår af bilag 2. Løngruppe 2 Løngruppe 2 omfatter ansatte med følgende uddannelser (hidtidig assistent): Erhvervsuddannelse i kontorfaget samt uddannelse som informatikassistent.

4 4 Uddannelse efter bekendtgørelse af 25. juli 2000 af lov om Erhvervsuddannelser: o I kontorfaget efter Undervisningsministeriets bekendtgørelse af 1. juli 1996 om generel kontoruddannelse med senere ændringer. o I kontorfaget efter Undervisningsministeriets bekendtgørelse af 1. juli 1996 om kontoruddannelse med specialer med senere ændringer. Korrespondentuddannelse fra handelshøjskolerne. Anerkendt uddannelse som lægesekretær. Andre uddannelser, der er godkendt af OmKOF (Områdeudvalget for kontoruddannelser til den offentlige forvaltning) eller af Undervisningsministeriet. Anden egentlig erhvervsfaglig uddannelse end i kontorfaget, når uddannelsen er en nødvendig forudsætning for varetagelsen af stillingen. Basislønningerne for løngruppe 2 fremgår af bilag 2. Løngruppe 3 Løngruppe 3 omfatter ansatte, der udfører kvalificerede arbejdsopgaver, der efter hidtidig praksis ville være klassificeret som overassistent. Vejledende kriterier for indplacering i løngruppe 3 er: Medarbejdere der har afsluttet statonomuddannelse eller arbejdsrelevant merkonomuddannelse eller anden afsluttet arbejdsrelevant uddannelse på tilsvarende niveau, der har medført tilsvarende kvalificeret arbejde, eller Medarbejdere der varetager selvstændig sagsbehandling på et varieret sagsområde, der kræver specialviden, eller Medarbejdere der varetager kvalificeret arbejde, der forudsætter relevant uddannelse og erfaring. Basislønnen for løngruppe 3 fremgår af bilag 2. Løngruppe 4 Løngruppe 4 omfatter specialister og ledere. Indplacering sker på én sats. Der er således ikke tale om et automatisk anciennitetsforløb fra sats I til IV. Efter konkret aftale kan der ske oprykning til øvrige satser. Hidtidige kontorfuldmægtige indplaceres på sats I. Hidtidige afdelingsleder II/ekspeditionssekretærer indplaceres på sats II. Hidtidige afdelingsleder I indplaceres på sats III. Personer indplaceret efter organisationsaftalens 11, stk. 3 indplaceres i sats IV.

5 5 Sats I (hidtidig kontorfuldmægtig) Vejledende kriterier for indplacering i løngruppe 4, sats I er: Varetagelse af selvstændig sagsbehandling på områder, der kræver en stor specialviden, eller Varetagelse af koordineringsopgaver, eller Varetagelse af ledelsesopgaver i mindre omfang, eller Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde som forudsætter relevant uddannelse og erfaring, eller Ved afsluttet Forvaltningsfaglig Afgangseksamen (FA) på Danmarks Forvaltningshøjskole, HD eller anden afsluttet arbejdsrelevant uddannelse på tilsvarende niveau, der har medført tilsvarende kvalificeret arbejde. Sats II (hidtidig afdelingsleder II/ekspeditionssekretær) Vejledende kriterier for indplacering i løngruppe 4, sats II er: Varetagelse af sagsbehandling på større områder og med selvstændig kompetence i afgørelser, eller Varetagelse af ledelsesopgaver, eller Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde der forudsætter en længerevarende, betydelig erfaring og viden. Sats III (hidtidig afdelingsleder I) Vejledende kriterier for indplacering i løngruppe 4, sats III er: Varetagelse af selvstændigt kvalificeret arbejde på betydende større områder, der forudsætter en væsentlig, relevant uddannelse og betydelig erfaring og viden, eller Varetagelse af områder, hvor der er tale om selvstændig, kritisk og omfattende kompetence i afgørelser, og hvor der er tale om varetagelsen af et ikke ubetydeligt ansvar, eller Varetagelse af ledelsesansvar for et antal underordnede. Sats IV Vejledende kriterier for indplacering i løngruppe 4, sats IV er: Varetagelse af selvstændigt, særligt kvalificeret arbejde på store områder af væsentlig betydning, med overordnet kompetence i afgørelser, der forudsætter en betydelig og relevant uddannelse samt meget stor erfaring og viden, og Varetagelse af et betydeligt ansvar, der indbefatter lederbeføjelser for et større antal underordnede. Basislønnen for løngruppe 4, sats I-IV fremgår af bilag Overgangsordning Inden overgangen til Ny Løn pr. 1. april 2003 skal der for hver enkelt medarbejder omfattet af aftalen udarbejdes en stillingsbeskrivelse iht. Personalestyrelsens vejledning.

6 6 Indplaceringen sker i den løngruppe, som stillingen er henført til. Ved overgangen fra det gamle lønsystem til det nye lønsystem skal der ske indplacering på det nærmeste højere basisløntrin i den basisløngruppe, som man på overgangstidspunktet er aflønnet i forhold til. For medarbejdere der indplaceres på første trin i løngruppe 1 og 2 sker oprykning til næste højere basisløntrin 1 år efter indplaceringen. Der ydes et varigt tillæg (personligt tillæg) ved overgang til nyt lønsystem, som udligner en eventuel forskel mellem den hidtidige løn (incl. varige tillæg) og basislønnen plus funktions- og kvalifikationstillæg. Dette tillæg udbetales automatisk og skal ikke forhandles. Ansatte som ved overgangen ikke er på sluttrin i det gamle lønsystem, sikres et tillæg/en tillægsforhøjelse, svarende til værdien af førstkommende anciennitetsstigning allerede med virkning fra den 1. april Løngruppeskift Løngruppeskift kan ske ud fra en vurdering af de kriterier, der knytter sig til basislønnen. Hvis en medarbejder afslutter statonomuddannelse eller arbejdsrelevant merkonomuddannelse eller anden afsluttet arbejdsrelevant uddannelse på tilsvarende niveau, der har medført tilsvarende kvalificeret arbejde, kan det mellem HK-afdelingen og ledelsen forhandles, om der skal finde et løngruppeskift sted til minimum løngruppe Nyansættelse Stillingsopslag udarbejdes af IT-højskolen og sendes pr. mail sammen med stillingsbeskrivelsen 1, til høring hos organisationen. Organisationen skal have afgivet høringssvar senest 4 arbejdsdage efter afsendelse fra IT-højskolen. Såfremt organisationen ikke fremsender bemærkninger inden for ovenstående frist, er stillingsopslaget godkendt. Personaleafdelingen drøfter organisationens evt. bemærkninger med afdelingslederen, inden stillingen opslås. Det skal fremgå af stillingsopslaget hvilken løngruppe stillingen indplaceres i hvis der er tilknyttet et funktionstillæg til stillingen at der er mulighed for forhandling af tillæg Både ledelsen og organisation kan stille forslag til forhandling af tillæg. Forslag om tillæg fremsættes på grundlag af stillingsbeskrivelsen og løngruppeindplaceringen sammenholdt med den nye medarbejders kvalifikationer. 1 Stillingsbeskrivelsen udarbejdes iht. Personalestyrelsens vejledning

7 7 Senest når den bedst egnede ansøger er valgt, inddrages organisationen med henblik på en forhandling af lønindplacering. Parterne er enige om, at tilstræbe, at det samlede lønniveau er aftalt inden medarbejderen tiltræder, så det kan fremgå af ansættelseskontrakten. 3. Tillæg 3.1. Tillægstyper Kvalifikationstillæg - Ydes som anerkendelse af faglige eller personlige kvalifikationer, kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelsen, balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked eller af hensyn til rekruttering og fastholdelse. - Ydes som hovedregel i form af varige tillæg, men kan også, hvis forholdene taler herfor, aftales som midlertidige tillæg. - Kan aftales for grupper af medarbejdere - grundlaget for gruppevise kvalifikationstillæg kan være et bestemt videreuddannelsesforløb, f.eks. specialistuddannelse, praksiserfaring af en vis varighed, autorisation, beskikkelse og lignende. - Forudsætter, at de kvalifikationer, der danner begrundelse for tildeling af tillæg, kan tillægges en afgørende betydning ifm. udførelsen af arbejdsopgaverne. Funktionstillæg - Ydes til enkeltpersoner for varetagelse af særlige funktioner. - Ydes som midlertidige eller varige tillæg afhængig af om funktionen der varetages er midlertidig eller varig. - Forudsætter, at de funktioner, der danner begrundelse for tildeling af tillæg, udgør en synlig del af medarbejderens samlede arbejdsopgaver. Engangsvederlag - Ydes hvis der er tale om en honorering af en særlig indsats. Der er mulighed for at indgå forhåndsaftaler, hvor kriterierne og formen for lønændringer er fastlagt med henblik på automatisk lønudmøntning på det tidspunkt, hvor en eller flere ansatte opfylder de aftalte kriterier Tillægsniveauer De tillægsstørrelser der opereres med i forbindelse med rekruttering og evt. fastholdelse kan variere afhængig af hvilket lønniveau IT-højskolen ønsker at matche (f.eks. kan tillægsniveauer fastsættes under hensyntagen til den nuværende tillægsstruktur på IT-højskolen eller fastsættes for at matche en kommende medarbejders minimumskrav). I forbindelse med den årlige lønforhandling forhandles der til en enkelt medarbejder - samlet set - ikke varige og midlertidige funktions- og kvalifikationstillæg på under 6.000,00 i årligt niveau, herefter forhandles tillæg med stigningsinterval på kr ,00 i årligt 1997-niveau.

8 8 Engangsvederlag fastsættes i nutidskroner. Der kan minimalt gives engangsvederlag på kr ,00 herefter med stigningsinterval på kr , Forhåndsaftale Videreuddannelsestillæg Ansatte, der som led i deres medarbejderudviklingssamtale indgår en uddannelsesaftale påbegynder uddannelse til statonom eller anden relevant uddannelse på tilsvarende eller højere niveau, ydes et ikke-pensionsgivende, midlertidigt kvalifikationstillæg på kr (okt niveau) på uddannelsens første år og kr (okt niveau) på uddannelsens andet år. Tillæggene bortfalder, hvis uddannelsen afbrydes. Tillægget kan gives i op til 24 måneder. 4. Pension og procentregulering Basislønnen er pensionsgivende. Tillæg er som hovedregel pensionsgivende og procentreguleres i henhold til cirkulære om nyt grundbeløbsniveau af 25. november Dog er engangsvederlag ikke pensionsgivende. Tillæg reguleres i forhold til arbejdstiden, med mindre andet aftales. Det vil sige at tillæg forhandles med udgangspunkt i en fuldtidsansættelse, således at tillægget nedsættes forholdsmæssigt hvis der er tale om en deltidsansættelse. 5. Forhandlingsintervaller og forhandlingsprocedure Forslag til lønændringer kan fremsættes af begge parter. Forhandlingen skal finde sted mindst én gang om året, hvis en af parterne begærer det. (Jf. rammeaftalens 12). Lønændringer kan i øvrigt aftales løbende, hvis parterne er enige om det. Den enkelte medarbejder udarbejder i forbindelse med den årlige lønforhandling en vurdering af egne kvalifikationer og funktioner. Medarbejderen skal vurdere, om vedkommende i det forløbne år har øget sine kvalifikationer, påtaget sig nye og/eller større opgaver osv. Så længe der ikke er en HK-tillidsrepræsentant, indsamler personaleafdelingen medarbejdernes forslag om lønforbedringer og sender disse samlet til HK/STAT. Herefter aftaler organisationen og ledelsen, hvilke tillæg der skal udmøntes. Ledelsen og organisationen udarbejder i fællesskab en begrundelse for tildeling og afslag på tillæg. For medarbejdere der ikke har været drøftet i forbindelse med en årlig lønforhandling i 3 år, skal der ske en drøftelse det 4. år. 6. Udmeldingsprocedure Når et forhandlingsresultat foreligger, skal det meldes ud til medarbejderne. Det gøres bedst ved et fælles initiativ fra ledelsen og organisationen. Såfremt en medarbejder har været stillet i forslag til lønforbedring, og der ikke kan opnås enighed om tildeling af tillæg, skal medarbejdere der måtte ønske det, have en begrundelse herfor.

9 9 Begrundelsen kan gives af gives af enten tillidsrepræsentanten/den faglige organisation eller af afdelingslederen. Begrundelsen bør gives med et fremadrettet perspektiv. 7. Evaluering Så længe der ikke er valgt nogen HK-tillidsrepræsentant på arbejdspladsen er HK-afdelingen og institutionens ledelse i fællesskab ansvarlige for, at foretage den løbende evaluering og justering af lønaftalen i forhold til institutionens overordnede lønpolitik og personalepolitik. Ved valg af HK-tillidsrepræsentant skal denne lønaftale genforhandles. 8. Aftalens ikrafttræden Aftalen har virkning fra den 1. april Lønindplacering og tildeling af tillæg i forbindelse med overgang til Ny Løn sker med virkning fra 1. april Opsigelse af aftalen Nærværende aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned. I opsigelsesperioden skal begge parter udvise positiv forhandlingsvilje med henblik på at indgå en ny lønaftale. Aftalen har gyldighed indtil en ny aftale er indgået. Aftalen kan i øvrigt justeres løbende, når begge parter er enige herom. København, den 27. februar 2003 For IT-højskolen For HK/STAT København

10 10 BILAG 1: HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende indsats for at få afdelingen til at fungere ved f.eks. at bidrage aktivt til diskussioner og andre aktiviteter i afdelingen. Medarbejderen yder en særlig indsats for at gøre IT-højskolen til en mangfoldig arbejdsplads, hvor forskellighed ses som et gode. Medarbejderen medvirker til en god omgangstone. Medarbejderen er socialt engageret og bidrager positivt til opretholdelse/opbygning af stærke kollegiale bånd. Medarbejderen bidrager til et usædvanligt godt samarbejde med eksterne interessenter af betydning for IT-højskolen f.eks. virksomheder, ministerier, universiteter eller andre samarbejdspartnere. Medarbejderen bidrager til konstruktivt samarbejde med andre afdelinger ved fyldestgørende information og fastsættelse af klare samarbejdsflader. Kompetenceudvikling Medarbejderen har deltaget i kurser, der har øget medarbejderens kompetencer væsentligt (f.eks. indenfor IT, tekstformidling, sprog, service). De nye kompetencer anvendes og har øget kvaliteten i arbejdet og/eller har bevirket, at medarbejderen har påtaget sig nye arbejdsopgaver. I henhold til HK-overenskomsten skal medarbejdere, der deltager i relevant uddannelse på statonomniveau, eller anden relevant uddannelse på tilsvarende eller højere niveau, få et midlertidigt kvalifikationstillæg på kr. (97-niveau) det 1. år de læser og kr. (97-niveau) det 2. år 2. Vidensdeling Medarbejderen gør en særlig indsats for at højne kvaliteten af afdelingens/it-højskolens arbejde ved at dele sin viden/erfaring med andre. Medarbejderen udviser initiativ til at formidle nødvendig viden til andre. Usædvanlig indsats/ekstraordinært god indsats Medarbejderen bidrager positivt til opfyldelse af vigtige mål for afdelingen og/eller IThøjskolen. Medarbejderen udviser en stor grad af vedholdenhed. 2 Videreuddannelsestillægget udbetales månedsvis og fra den måned, hvor uddannelsen påbegyndes. Udbetalingen af tillægget forudsætter, at der ved den årlige medarbejderudviklingssamtale er indgået skriftlig aftale om deltagelse i den pågældende videreuddannelse. For ansatte, for hvem der er indgået aftale om deltagelse i videreuddannelse, og hvor uddannelsen er påbegyndt før 1. april 2003, udbetales tillæg for videreuddannelse fra 1. april 2003 og frem. Tillægget for første del kan udbetales i op til 12 måneder og i op til 12 måneder for anden del, dog fratrukket den tid, som uddannelsen har varet før 1. april 2003.

11 11 Medarbejderen spiller en central rolle med henblik på at få udarbejdet ansøgning om eksterne midler, og varetager efterfølgende opgaver ifm. de eksterne midler. Medarbejderen yder særlige bidrag til hensigtsmæssige problemløsningsmodeller og udvikling af nye/bedre administrative rutiner. Arbejdskendskab: Medarbejderen har opnået stor/nyttig viden eller brede kompetencer ifm.: o varetagelse af tidligere jobs, o jobrotation eller o varetagelse af jobbet i lang tid. Fleksibilitet: Medarbejderen er omstillingsparat i forhold til håndtering af flere og/eller nye opgaver og i forhold til at arbejde med forskelligartede arbejdsområder. Medarbejderen yder gerne en ekstra indsats. Serviceorientering: Medarbejderen repræsenterer IT-højskolen/afdelingen på en serviceorienteret måde. Medarbejderen er imødekommende og yder en optimal service. Medarbejderen har høj grad af fokus på modtageren af arbejdsproduktet. Fornyelse og strategisk tænkning: Medarbejderen tager initiativ til nye og forbedrede arbejdsmetoder/værktøjer i opgaveløsningen. Medarbejderen forbereder sig på eget initiativ til at matche ændrede krav fra omgivelserne. Arbejdskvalitet: Medarbejderen optimerer/forbedrer løbende arbejdsprocesser således at kvaliteten forbedres. Resultatet af arbejdet er af høj kvalitet. Medarbejderen leverer veludført arbejde til tiden. Medarbejderen har høj grad af fokus på modtageren af arbejdsproduktet. Selvstændighed: Medarbejderen evner i særlig høj grad at prioritere og planlægge sine opgaver. Medarbejderen kan og vil påtage sig et ekstra ansvar, et særligt krævende arbejdsområde eller en særligt krævende arbejdsopgave. Medarbejderen har begrænset behov for vejledning/er i høj grad selvkørende. Engagement: Medarbejderen yder særlige gode og konstruktive bidrag til debatten om IThøjskolens/afdelingens aktiviteter, mål, strategier og udviklingsplaner. Medarbejderen er entusiastisk og bidrager med positiv energi. Kommunikative evner: Medarbejderen er dygtig til at formulere sig mundtligt og/eller skriftligt. Medarbejderen formulerer sig på fremmedsprog på højt niveau, mundtligt og/eller skriftligt.

12 12 Analytiske evner: Medarbejderen evner at se en sag fra flere vinkler og opnår derved et bedre arbejdsresultat. Medarbejderen evner at bore ind til sagens kerne, definere den rigtige problemstilling og herudfra definere den mest optimale problemløsning. IT-kundskaber: Medarbejderen håndterer særlige programmer/systemer, der kræver særlig stor indsigt, og som ligger udenfor, hvad der normalt kan forventes i stillingen. Rationel tankegang: Medarbejderen tager hensyn til en rationel udnyttelse af IT-højskolens ressourcer (f.eks. drift, indkøb, andres tid). Fastholdelse/Rekruttering: Tillægget ydes ifm. tiltrække/fastholde af medarbejdere med særlig vigtig viden/erfaring/kvalifikationer/kompetencer for IT-højskolen. Funktionstillæg Specialistfunktioner: Medarbejderen har særlig stor viden på afgrænset område af betydning for IT-højskolen. Ledelsesansvar: Medarbejderen har personaleledelse. Medarbejderen har projektledelse eller ansvar for koordinering af større opgaver. Selvstændig beslutningskompetence: Medarbejderen har selvstændig beslutningskompetence på områder, der ligger udover hvad der normalt kan forventes i stillingen. Budgetansvar: Medarbejderen har ansvar for afdelingens budget eller dele heraf. Medarbejderen har ansvar for administration af eksterne bevillinger. Kompleks opgavevaretagelse: Medarbejderen har ansvar for særdeles mangeartede opgaver. Medarbejderen har ansvar for opgaver med meget høj sværhedsgrad. Medarbejderen har omfattende planlægnings/-koordinationsopgaver. Oplærings-/uddannelsesfunktioner: Medarbejderen varetager, udover sine normale arbejdsopgaver, oplæring af elever, og bidrager til at elevuddannelsen på IT-højskolen bliver bedst muligt. Projektdeltagelse:

13 13 Medarbejderen deltager i større omstillings- og udviklingsopgaver. IT-kundskaber: Medarbejderen håndterer særlige programmer/systemer, der kræver særlig stor indsigt, og som ligger udenfor, hvad der normalt kan forventes i stillingen.

14 14 BILAG 2: Basislønninger pr. 1. april 2003 Basislønnen for løngruppe 1, udgør på årsbasis: Basisløntrin Årligt okt niveau kr kr. Basisløntrinnene er et-årige. Oprykning fra basisløntrin 1 kan ikke modregnes i eventuelle funktions- eller kvalifikationstillæg. Basislønnen for løngruppe 2 udgør på årsbasis: Basisløntrin Årligt okt niveau kr kr. Basisløntrinnene er et-årige. Oprykning fra basisløntrin 1 kan ikke modregnes i eventuelle funktions- eller kvalifikationstillæg. Elever, der fortsætter uden afbrydelse som udlært i samme institution, indplaceres på trin 2. Basislønnen for løngruppe 3 udgør på årsbasis: Årligt okt niveau kr. Løngruppe 4 omfatter specialister og ledere, der indplaceres på en af følgende basislønsatser: Basislønsats Årligt okt niveau I kr. II kr. III kr. IV kr.