Dagsorden til HSU. Afbud: Ambrosia Fladager Hansen Chef for ressourcecenter for læring. Deltager i pkt. 9: Uddanelsesdirektør Jørgen Thorslund

Transkript

1 Dagsorden til HSU Mødedato Mandag den 11. marts 2013 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Soldalen 8, 7100 Vejle Mødelokale Auditoriet (v. kantinen) Til stede Medarbejderrepræsentanter: Helle Waagner - TR for AC - Pædagoguddannelsen i Jelling (næstformand) Jesper Zimmer Wrang TR for AC Læreruddannelsen på Fyn Aase Stamp Jørgensen TR for HK EVU Bo Møller Pedersen TR AC - Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen Leila Pedersen TR for HK Blangstedgårdsvej Christian Gøttsch Hansen TR for Radiograf Rådet uddannelserne til Ergoterapeut, Fysioterapeut og Radiograf og Bioanalytiker Niels Kvium, TR for AC - Læreruddannelsen i Jelling Jytte Beck, TR for DSR Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Lene Iversholt TR for AC EVU og U&V Jørgen Markussen TR for 3F Henriette Vognsgaard Hjernø TR for AC Pædagoguddannelsen i Odense Tina Vestphal Jensen TR for DSR - Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Ledelsesrepræsentanter: Erik Knudsen Rektor (Formand) Niels Grønbæk Nielsen Studierektor Læreruddannelsen Hanne Vibeke Sørensen Studierektor Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen Ulla Mulbjerg - Studierektor for sundhedsuddannelser Allan Kjær Hansen - Ressourcedirektør Jørgen Hansen - EVU chef Søren Pedersen Studierektor Sygeplejerskeuddannelsen Jan Michael Laursen Uddannelseschef Pædagoguddannelsen i Jelling Lars Lynge Nielsen Studierektor Pædagoguddannelsen Afbud: Ambrosia Fladager Hansen Chef for ressourcecenter for læring Deltager i pkt. 9: Uddanelsesdirektør Jørgen Thorslund Sekretariatsbetjening: Lene Synnøve Andersen Løn og Personale side 1/8

2 Dagsordenspunkter 1. Godkendelse af dagsorden (kl ) Nye/reviderede politikker/retningslinjer Årsregnskab 2012 (kl ) Fraværsstatistik ( ) Kønsopdelt lønstatistik (kl ) Evaluering af mobbe- og chikanepolitik (kl ) Praksis vedr. kørselsgodtgørelse (kl ) Evaluering af Hus-udvalgsordningen (kl ) Revision af ph.d-strategien (kl )... 5 PAUSE (kl ) 9. Temadrøftelse: Ledelsesprincipper (kl ) Status på campusstrategi (kl ) Status på bygningsløsninger i UCL (kl ) Korte punkter (kl ) Eventuelt (kl )... 8 side 2/8

3 1. Godkendelse af dagsorden (kl ) Dagsordenen for mødet skal godkendes, og punkter under Eventuelt skal annonceres af de tilstedeværende. Det indstilles, at HSU godkender dagsordenen. 1. Nye/reviderede politikker/retningslinjer Kompetencestrategi for teknisk administrativt personale Kompetencestrategien for teknisk administrativt personale blev godkendt på HSU-møde den 10. september 2012 med kommentarer. Strategien er nu justeret herefter og gjort tilgængelig på mitucl.dk: Kompetencestrategi for teknisk administrativt personale - TAP 2. Årsregnskab 2012 (kl ) Materialet ventes færdigt i løbet af uge 10, hvorefter det udsendes. 3. Fraværsstatistik ( ) UCL har i 2012 haft et gennemsnitligt fravær(kort- og langtidsfravær) pr. medarbejder på 10,4 dage (målt i arbejdsdage). Det er et fald på 0,2 dag pr. medarbejder fra 2011 til Det har i 2012 været sygedage (egen og børns sygdom) heraf er dage delvise fraværsdage, hvilket er 450 mere end i Systemets beskaffenhed gør, at delvise sygemeldinger tæller med i opgørelsen som hele fraværsdage uanset omfanget af den delvise sygemelding. Dette kan for afdelinger med delvise sygemeldinger til at fremstå med et relativt højere fravær end, hvis systemet f.eks., kunne medtage en halv sygedag som en halv og ikke en hel sygedag. Af det samlede sygefravær, udgør fravær i forbindelse med børns sygdom 261 dage, hvilket er 49 dage færre end i af dagene skyldtes barnets første sygedag, og 14 af dagene, skyldtes barnets anden sygedag. Det samlede sygefravær uden medarbejdere ansat på særlige vilkår er i perioden steget med 0,3 arbejdsdag pr. medarbejder. Herudover er korttidssygefraværet (under 30 sygedage) steget både når medarbejdere ansat på særlige vilkår medregnes (bilag 3.1, tabel 2.2) og når de ikke gør (bilag 3.1, tabel 4.2). side 3/8

4 Stigningen i korttidsfraværet kan for nogle afdelinger skyldes medarbejdere, som er sygemeldt under 30 dage, og som herefter overgår til delvis sygemelding under 30 dage. Selvom det samlede sygeforløb overstiger 30 dage, vil systemet medregne sygefraværet som to fraværsperioder med karakter af korttidssygefravær. Med afsæt i bilag 3.1 indstilles det, at HSU drøfter sygefraværet i UCL, hvorefter fraværsstatistikken sendes til behandling i de lokale udvalg. Bilag 3.1 Fraværsstatistik UCL Kønsopdelt lønstatistik (kl ) Over årerne ( ) er den procentvise fordeling af kvindelige og mandlige ansatte i UCL stort set uændret. Opdelt på aldersgrupper, ses dog, at den indbyrdes kønsfordeling i aldersgruppen over 59 år, er ændret p.g.a. et større fald af mandlige ansatte end kvindelige ansatte (bilag 4.1, side 1-2). Lønudviklingen mellem kønnene har i et ligeløns perspektiv været positiv, dog med indbyrdes forskelle i de enkelte medarbejdergrupper (bilag 4.1, side 4) Det indstilles, at HSU drøfter bilag 4.1, og tager dette til efterretning. Bilag 4.1 Kønsopdelt lønstatistik i UCL 5. Evaluering af mobbe- og chikanepolitik (kl ) Jf. samarbejdsaftalen skal UCL s mobbe- og chikanepolitik som har været gældende siden juni 2010 nu evalueres. Forud for drøftelsen i HSU har mobbe- og chikanepolitikken(samt vejledning) været udsendt til evaluering i de lokale udvalg i UCL (se bilag 5.3). Det indstilles, at HSU med afsæt i de lokale tilbagemeldinger drøfter, hvorvidt politikken (og vejledningen) lever op til formålet (se bilag 5.1). Bilag 5.1 Bilag 5.2 Bilag 5.3 Mobbe- og chikanepolitik for UCL Vejledning til mobbe- og chikanepolitik for UCL Kommentarer fra de lokale udvalg til mobbe- og chikanepolitikken side 4/8

5 6. Praksis vedr. kørselsgodtgørelse (kl ) Der er fra medarbejderside ønsket en drøftelse af UCL s retningslinjer vedr. kørsels- og befordringsgodtgørelse, da de tilsyneladende tolkes uensartet afdelingerne imellem. Det drøftes, hvad det er for uklarheder, der er i tolkningen med henblik på at sikre, at der fremadrettet sker en tolkning af UCL s retningslinjer for kørsels- og befordringsgodtgørelse efter den dens ordlyd (ensartet praksis). Bilag 6.1 Retningslinjer for kørsels- og befordringsgodtgørelse 7. Evaluering af Hus-udvalgsordningen (kl ) I 2011 vedtog HSU Kommissorium for lokale udvalg til sikring af koordinering på lokationer med mere end et LSU. Disse udvalg, som i daglig tale benævnes Hus-udvalg skal: sikre implementering af LSU/HSU/LAU/HAU-beslutninger. fremme det gode samarbejde lokalt. foranledige lokalkoordinering af driftmæssige forhold af typisk praktisk karakter (som ligger ud over de i punkt 1 nævnte områder). Der er pt. oprettet Hus-udvalg på Blangstedgårdsvej og i Jelling. Det indstilles, at Hus-udvalgene på Blangstedgårdsvej og Jelling evaluerer ordningen, hvorefter HSU med afsæt i tilbagemeldinger herfra drøfter Hus-udvalgs-ordningen. Bilag 7.1 Kommissorium for lokale udvalg til sikring af koordinering på lokationer med mere end et LSU 8. Revision af ph.d-strategien (kl ) Direktionen har besluttet at igangsætte en proces med henblik på en revision af UCLs ph.d.-strategi samt opbygning af en administrativ ph.d.-platform. Der er udarbejdet en tidsplan for arbejdet, og revisionen forventes at træde i kraft pr 1. august HSU bedes udpege to medlemmer til den referencegruppe, der etableres i forbindelse med arbejdet. Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning og udpeger to repræsentanter til referencegruppen. side 5/8

6 Bilag 8.1 Revision af ph.d.-strategien og etablering af en administrativ ph.d.-platform. PAUSE (kl ) 9. Temadrøftelse: Ledelsesprincipper (kl ) Bilag 9.1 Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere 10. Status på campusstrategi (kl ) Campusstrategiprojektet forventes afsluttet ved udgangen af 2. kvartal Slutproduktet skal være en Campusstrategi, hvor erfaringerne fra de gennemførte pilotprojekter indgår. Materialet samles i et dokument der skal fungere som UCL Campusstrategi - Guide for rum og indretning. Dokumentet skal i hovedtræk indeholde følgende: 5-8 overordnede fokuspunkter, som giver konkrete bud på, hvorledes rum og indretning fremmer strategi ift. læringsløft, adfærd og relationer på campus. konkrete guidelines i forhold til indretningen af bl.a. kontorer, studiezoner og også undervisningsrum. De konkret guidelines skal tage udgangspunkt i de positive erfaringer UCL har kunnet drage i pilotprojekterne såvel som den overordnede strategi og vision for campus. På baggrund af en workshop hvor styregruppen samt pilotprojektlederne og tovholderne deltager, samt evalueringer af projektet udarbejdes den nye campusstrategi i dialog med styregruppen. Strategien sendes efterfølgende til kommentering i SUF, HSU og HAU inden styregruppen færdiggør strategien til endelig godkendelse i direktionen. Det indstilles at HSU tager orienteringen til efterretning. 11. Status på bygningsløsninger i UCL (kl ) UCLs to store campusprojekter i hhv. Odense og Vejle skrider planmæssigt frem. Til trods for at de to projekter befinder sig på vidt forskellige stadier har der været og vil der i den kommende periode være fokus på kommunikation og planlægning af inddragelsesproces. side 6/8

7 I Vejle er byggeriet for alvor gået i gang, og derfor er der her fokus på at få forberedt indflytningen om godt og vel et år både konkret og mentalt. Campusløsningen på Niels Bohrs Allé i Odense er fortsat i en afklarende fase men flere byggetekniske elementer falder efterhånden på plads. Her er der også fokus på inddragelsesprocessen, og det forventes at der ligger et mere udførligt oplæg herpå klart i slutningen af marts. En samlet status på de to processer er vedlagt som bilag Det indstilles at HSU tager orienteringen til efterretning Bilag 11.1 Status på UCLs bygningsløsninger 12. Korte punkter (kl ) 1. Organisering af HR og lønadministration mundtlig orientering v./ Allan Kjær Hansen 2. Resultatlønskontrakter 2013 v./erik Knudsen Den 1. marts 2013 skal alle resultatlønskontrakter være indgået mellem kontraktindehaver og vedkommendes nærmeste leder(e). Ledere indtil niveau 4 indgår resultatlønskontrakter. Den økonomiske ramme for resultatløn i UCL spænder fra kr. til kr. De indgåede resultatlønskontrakter for 2013 tager afsæt i organisationens strategiske mål fra Udviklingskontrakt , Strategi 2020, de uddannelsesfaglige strategier og Vejen mod Derudover indgår valgfrie mål fra tre indsatsområder; medarbejdere, interne processer og brugere. Den enkeltes ledelsesniveau er afgørende for, hvor stor en andel af resultatlønskontraktens samlede mål, der skal have fokus på henholdsvis de strategiske mål og de valgfrie mål. Efter indgåelsen vil alle resultatlønskontrakter være tilgængelige på mit.ucl.dk med en adgangskode. Se venligst bilag for en uddybning af rammerne for konceptet for resultatlønskontrakterne Der indstilles, at HSU tager orienteringen om resultatlønskontrakter for 2013 til efterretning. Bilag Resultatlønskontrakter forslag til temaer til fremtidige temadrøftelser v./erik Knudsen side 7/8

8 4. Revision af seniorpolitikken - nedsættelse af arbejdsgruppe v./erik Knudsen 13. Eventuelt (kl ) Foreløbige punkter til næste HSU-møde den 13. juni 2013 Nye/reviderede politikker/retningslinjer Budgetopfølgning 1. kvartal 2013 Temadrøftelse vedr. budgetlægning Revision af ph.d.-strategien (jf. tidsplan i bilag 8.1) Afrapportering af udviklingskontrakten Evaluering af Hus-udvalgs-ordningen (tilbagemelding fra eksisterende Husudvalg) Kompetencestrategi (TAP) - udmøntning MUS (brugerundersøgelse/evaluering) APV 2011 (opfølgning på handleplaner) Status på bygningsløsninger i UCL Campusstrategi Korte punkter Nyt fra HAU side 8/8

9 Sygefravær ved University College Lillebælt ( ) Gennemsnitligt sygefravær UCL (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt ,4 10,6-0,2 Gennemsnitligt sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 689 5,7 4,8 0,9 Gennemsnitlig sygefravær UCL (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 700 9,1 8,8 0,3 Gennemsnitlig sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 689 4,9 4,7 0,2 1

10 Tabel 1.1: Gennemsnitligt sygefravær UCL (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt ,4 10,6-0,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 10,0 Tabel 1.2: Gennemsnitligt sygefravær - fordelt på afdelinger (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Højere fravær i 2012 (end i 2011) Under UCL's gnm. Lavere fravær i 2012 (end i 2011) Afdeling Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. fravær (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) Direktionen: 0,3-10,1 0,0 0,3 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,3 Ledelsessekretariatet: 2,9-7,5 4,8-1,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 21,9 11,5 14,2 7,7 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 21,7 Løn og Personale: 11,9 1,5 23,1-11,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 11,4 Elever: 14,1 3,7 10,4 3,7 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 13,4 Bygninger: 10,6 0,2 13,7-3,1 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 10,4 IT-afdelinger: 7,2-3,2 8,1-0,9 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 7,1 Kommunikation: 10,0-0,4 3,5 6,5 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 10,0 F&I: 2,2-8,2 1,8 0,4 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 1,5 Videncenter: 4,0-6,4 3,3 0,7 Barns sygdom 1,0 Egen sygdom 3,0 International: 3,3-7,1 2,5 0,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 3,0 Bibliotek: 8,8-1,6 6,0 2,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 8,5 2

11 Læreruddannelsen på Fyn 11,3 0,9 10,9 0,4 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 11,1 Læreruddannelsen i Jelling: 3,0-7,4 6,8-3,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 2,8 Pædagoguddannelsen i Odense: 16,6 6,2 13,1 3,5 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 16,4 Pædagoguddannelsen i Jelling: 5,1-5,3 12,9-7,8 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 4,4 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense: 15,9 5,5 11,0 4,9 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 15,2 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg: 12,4 2,0 9,5 2,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 12,0 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle: 15,9 5,5 12,2 3,7 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 15,3 Ergoterapeutuddannelsen: 6,0-4,4 6,2-0,2 Barns sygdom 0,8 Egen sygdom 5,3 Fysioterapeutuddannelsen: 12,0 1,6 5,7 6,3 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 11,4 Radiografuddannelsen: 7,8-2,6 17,9-10,1 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 7,5 Bioanalytikeruddannelsen: 10,5 0,1 11,2-0,7 Barns sygdom 1,2 Egen sygdom 9,3 Sundhedsuddannelser 28,1 17,7 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 27,4 Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen 7,0-3,4 11,3-4,3 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 6,6 CFU: 4,7-5,7 11,6-6,9 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 4,2 EVU: 8,7-1,7 8,2 0,5 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 8,3 UCL I alt 10,4 10,6-0,2 3

12 Tabel 2.1: Gennemsnitligt sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 689 5,7 4,8 0,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 5,3 Tabel 2.2: Gennemsnitligt sygefravær - fordelt på afdelinger (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Højere fravær i 2012 (end i 2011) Under UCL's gnm. Lavere fravær i 2012 (end i 2011) Afdeling Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) Direktionen: 0,3-5,4 0,0 0,3 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,3 Ledelsessekretariatet: 2,9-2,8 4,8-1,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 5,7 0,0 4,0 1,7 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 5,5 Løn og Personale: 12,7 7,0 12,6 0,1 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 12,2 Elever: 14,1 8,4 10,4 3,7 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 13,4 Bygninger: 7,0 1,3 7,3-0,3 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 6,7 IT-afdelinger: 7,6 1,9 8,1-0,5 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 7,5 Kommunikation: 2,3-3,4 3,5-1,2 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,3 F&I: 2,2-3,5 1,8 0,4 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 1,5 Videncenter: 4,0-1,7 3,3 0,7 Barns sygdom 1,0 Egen sygdom 3,0 International: 3,3-2,4 2,5 0,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 3,0 Bibliotek: 10,9 5,2 6,0 4,9 Barns sygdom 0,4 4

13 Egen sygdom 10,5 Læreruddannelsen på Fyn 3,4-2,3 4,8-1,4 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 3,2 Læreruddannelsen i Jelling: 1,7-1,3 1,8-0,1 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 1,6 Pædagoguddannelsen i Odense: 6,1 0,4 5,8 0,3 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 5,9 Pædagoguddannelsen i Jelling: 5,1-0,6 6,1-1,0 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 4,4 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense: 8,2 2,5 5,6 2,6 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 7,5 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg: 7,6 1,9 6,6 1,0 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 7,2 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle: 5,6-0,1 4,6 1,0 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 5,1 Ergoterapeutuddannelsen: 6,0 0,3 6,2-0,2 Barns sygdom 0,8 Egen sygdom 5,3 Fysioterapeutuddannelsen: 7,5 1,8 4,0 3,5 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 6,9 Radiografuddannelsen: 3,6-2,1 2,0 1,6 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 3,3 Bioanalytikeruddannelsen: 10,5 4,8 6,2 4,3 Barns sygdom 1,2 Egen sygdom 9,3 Sundhedsuddannelser 10,7 5,0 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 10,0 Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen 5,8 0,1 5,1 0,7 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 5,4 CFU: 4,9-0,8 5,8-0,9 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 4,4 EVU: 4,1-1,6 4,5-0,4 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 3,7 UCL I alt 5,7 4,8 0,9 5

14 Tabel 3.1: Gennemsnitlig sygefravær UCL (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 700 9,1 8,8 0,3 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 8,7 Tabel 3.2: Gennemsnitlig sygefravær - fordelt på afdelinger (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Højere fravær i 2012 (end i 2011) Under UCL's gnm. Lavere fravær i 2012 (end i 2011) Afdeling Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) Direktionen: 0,3-8,8 0,0 0,3 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,3 Ledelsessekretariatet: 2,9-6,2 4,8-1,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 21,1 12,0 15,4 5,7 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 21,0 Løn og Personale: 5,6-3,5 13,4-7,8 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 5,1 Elever: 14,1 5,0 10,4 3,7 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 13,4 Bygninger: 3,5-5,6 9,7-6,2 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 3,4 IT-afdelinger: 6,2-2,9 6,6-0,4 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,1 Kommunikation: 10,0 0,9 3,5 6,5 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 10,0 F&I: 2,2-6,9 1,8 0,4 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 1,5 Videncenter: 4,0-5,1 3,3 0,7 Barns sygdom 1,0 Egen sygdom 3,0 International: 3,3-5,8 2,5 0,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 3,0 Bibliotek: 5,6-3,5 3,5 2,1 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 5,3 Læreruddannelsen på Fyn 11,0 1,9 9,1 1,9 Barns sygdom 0,2 6

15 Egen sygdom 10,9 Læreruddannelsen i Jelling: 3,0-6,1 7,0-4,0 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 2,8 Pædagoguddannelsen i Odense: 13,1 4,0 9,9 3,2 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 12,9 Pædagoguddannelsen i Jelling: 4,8-4,3 11,4-6,6 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 4,1 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense: 15,9 6,8 11,0 4,9 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 15,2 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg: 11,1 2,0 7,8 3,3 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 10,7 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle: 14,8 5,7 12,2 2,6 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 14,2 Ergoterapeutuddannelsen: 6,0-3,1 6,2-0,2 Barns sygdom 0,8 Egen sygdom 5,3 Fysioterapeutuddannelsen: 12,0 2,9 5,7 6,3 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 11,4 Radiografuddannelsen: 7,4-1,7 13,2-5,8 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 7,1 Bioanalytikeruddannelsen: 10,5 1,4 11,2-0,7 Barns sygdom 1,2 Egen sygdom 9,3 Sundhedsuddannelser 28,1 19,0 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 27,4 Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen 5,5-3,6 11,0-5,5 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 5,0 CFU: 4,5-4,6 10,6-6,1 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 4,0 EVU: 8,6-0,5 8,4 0,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 8,1 UCL I alt 9,1 5,0 8,8 7

16 Tabel 4.1: Gennemsnitlig sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Antal ansatte Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) UCL i alt 689 4,9 4,7 0,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 4,5 Tabel 4.2: Gennemsnitlig sygefravær - fordelt på afdelinger (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Højere fravær i 2012 (end i 2011) Under UCL's gnm. Lavere fravær i 2012 (end i 2011) Afdeling Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference (arbejdsdage) Direktionen: 0,3-4,6 0,0 0,3 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,3 Ledelsessekretariatet: 2,9-2,0 4,8-1,9 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 4,8-0,1 3,5 1,3 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 4,7 Løn og Personale: 5,9 1,0 9,0-3,1 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 5,5 Elever: 14,1 9,2 10,4 3,7 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 13,4 Bygninger: 3,0-1,9 4,0-1,0 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 2,9 IT-afdelinger: 6,6 1,7 6,6 0,0 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,4 Kommunikation: 2,3-2,6 3,5-1,2 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,3 F&I: 2,2-2,7 1,8 0,4 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 1,5 Videncenter: 4,0-0,9 3,3 0,7 Barns sygdom 1,0 Egen sygdom 3,0 International: 3,3-1,6 2,5 0,8 Barns sygdom 0,3 Egen sygdom 3,0 Bibliotek: 6,9 2,0 3,5 3,4 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 6,5 Læreruddannelsen på Fyn 3,2-1,7 4,5-1,3 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 3,0 8

17 Læreruddannelsen i Jelling: 1,7-3,2 1,8-0,1 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 1,6 Pædagoguddannelsen i Odense: 5,3 0,4 5,5-0,2 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 5,0 Pædagoguddannelsen i Jelling: 4,8-0,1 4,6 0,2 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 4,1 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense: 8,2 3,3 5,6 2,6 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 7,5 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg: 6,2 1,3 4,7 1,5 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 5,8 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle: 5,1 0,2 4,4 0,7 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 4,6 Ergoterapeutuddannelsen: 6,0 1,1 6,2-0,2 Barns sygdom 0,8 Egen sygdom 5,3 Fysioterapeutuddannelsen: 7,5 2,6 4,0 3,5 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 6,9 Radiografuddannelsen: 3,2-1,7 2,0 1,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,8 Bioanalytikeruddannelsen: 10,5 5,6 6,2 4,3 Barns sygdom 1,2 Egen sygdom 9,3 Sundhedsuddannelser 10,7 5,8 Barns sygdom 0,7 Egen sygdom 10,0 Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen 4,9 0,0 4,3 0,6 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 4,5 CFU: 4,7-0,2 6,0-1,3 Barns sygdom 0,6 Egen sygdom 4,1 EVU: 4,0-0,9 4,6-0,6 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 3,5 UCL I alt 4,9 4,7 0,2 9

18 10

19 11

20 12

21 13

22 14

23 15

24 16

25 17

26 Til HSU-møde den 11. marts 2013 Kønsopdelt lønstatistik i University College Lillebælt (4. kvartal kvartal 2012) 1. Alders- og kønsfordeling 1.1 Aldersfordeling (procentvis) Af figurerne ses, at andelen af grupperne år samt over 59 år er faldet en smule i perioden Andelen i aldersgruppen år er steget en smule. Andelen af årige er den gruppe, der er steget mest, mens andelen af er uændret. 4. kvartal kvartal kvartal Alders- og kønsfordeling (nominelt) Der er ikke sket væsentlige ændringer indbyrdes i kønsfordelingerne i de enkelte aldersgrupper. Dog med undtagelse af ansatte over 59 år. Her ses, at faldet i antal ansatte over 59 år, særligt skyldes et fald i mandlige ansatte. Herudover kan det bemærkes, at der ses en nominel stigning i såvel kvinder som mænd i aldersgruppen årige. 4. kvartal

27 Til HSU-møde den 11. marts kvartal kvartal Kønsfordeling (procentvis) Den procentvise fordeling mellem kvinder og mænd er stort set uændret i perioden Nominelt er dog sket et fald med 21 kvindelige ansatte, mens der i perioden er tilgået 7 mænd (tabel 1.4). 4. kvartal kvartal kvartal Kønsfordeling (nominelt) 4. kvartal kvartal kvartal 2010 Køn Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Mænd , , ,9 Kvinder , , ,4 Begge , , ,3 2

28 Til HSU-møde den 11. marts Gennemsnitsløn fordelt på alder og køn For flere aldersgrupper (såvel kvinder som mænd) ses ingen eller lille lønudvikling i perioden Aldersgrupperne (kvinder og mænd) samt for kvinder over 59 år tegner sig for den mest positive lønudvikling. 4. kvartal kvartal kvartal Kønsopdelt gennemsnitsløn fordelt på personalekategorier Et indeks på 100 betyder samme lønniveau mellem kønnene, et indeks over 100 betyder, at kvinder i denne gruppe har højere gennemsnitsløn end mænd, og så fremdeles. Bemærk at der kun vises beregning for de grupper, hvor der er ansatte af begge køn. 3

29 Til HSU-møde den 11. marts 2013 Det vægtede indeks har i et ligelønsperspektiv udviklet sig positivt fra 2010 til 2012, dog med indbyrdes forskelle i de enkelte medarbejdergrupper. Indeksreference: mænd= kvt kvt kvt Bibliotekarer (0038) IT-medarbejdere /0239) Jurister/økonomer (0046) Konsulenter (0117) Kontorfunktionærer (0240) Ledere og lærere (0286) Ledere og lærere (0287) Ledere v. en række udd.inst (0640) Lærere overensk.(0173) Lærere tjmd. (0153) Lærlinge og elever (0172) Magistre (0049) Tjenestemandslignende (0211) Tjenestemænd (0127) Tjenestemænd (0201) Vægtet indeks

30 Vedtaget på HSU den Mobbe- og chikanepolitik for University College Lillebælt Formål: Formålet med denne politik, er at tydeliggøre, at alle medarbejdere ved University College Lillebælt har krav på at blive behandlet og har pligt til at omgås hinanden med værdighed og respekt. Mobbe og chikanepolitikken er et redskab til - dels at forebygge og synliggøre mobning, samt til at definere og beskrive, hvad der forstås ved mobning og chikane herunder seksuel chikane. Herudover er formålet, at ledelse og medarbejdere afhjælper, hvis problemet opstår. Ansvar: Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar mellem ledelse og medarbejdere. Alle har et ansvar for, hvordan man omgås hinanden, men ledelsen har dog et særligt ansvar i denne sammenhæng. Alle har ret og pligt til at klage over ledere, kollegaer og medarbejdere, hvis de udsættes for mobning eller chikane. Det anbefales at emnet indgår i forbindelse med APV. Forebyggelse: Et godt psykisk arbejdsmiljø Behandle alle med respekt Åbenhed omkring mobning God kommunikation Undgå rygtespredning Udvise imødekommenhed Udvise positiv adfærd Agtpågivenhed ved organisatoriske omstruktureringer Definition på mobning: I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, er der tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Det er uden betydning om handlingen er udtryk for ubetænksomhed eller decideret ønske om at krænke offeret. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter er ikke mobning. I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, kan mobning inddeles i to kategorier: Rovmobning er forfølgelse af en medarbejder. Rovmobning kan eksempelvis være begrundet i: Etnisk oprindelse Alder Køn Religion Socialt tilhørsforhold Side 1 af 4

31 Vedtaget på HSU den Hierarkisk placering i virksomheden Uddannelsesmæssig baggrund Konfliktmobning er som regel en konsekvens af, at samarbejdsproblemer på virksomheden ikke er blevet løst, og at disse problemer har udviklet sig til alvorlige konflikter mellem medarbejderne. Konfliktmobning kan eksempelvis opstå som følge af arbejdets organisering, omstillingsprocesser eller kulturforskelle mellem grupper af medarbejdere. Definition på seksuel chikane: I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2 er der tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsættes for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Mobbehandlinger ved mobning og seksuel chikane: Mobbehandlinger ved mobning - kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Nedvurdering af ofrets job, indsats eller kompetence Krænkende telefonsamtaler Krænkende skriftlige meddelelser Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, f.eks. p.g.a. alder eller køn Udnyttelse i jobbet, f.eks. til private ærinder Mobbehandlinger ved seksuel chikane - kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Uønskede berøringer Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner Roller og opgave Det er et fælles ansvar, hvordan man omgås hinanden. Lederen har imidlertid et særligt ansvar for at forebygge og afhjælpe mobning og seksuel chikane. Side 2 af 4

32 Vedtaget på HSU den Lederen Lederen har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø i den enkelte afdeling. Lederen skal følgelig tage konflikter og, og håndtere dem konstruktivt under hensyntagen til nærværende politik og tilhørende vejledning. Forebyggende har lederen, via University College Lillebælt værdier, en forpligtelse til at udtrykke, hvilken adfærd der forventes og ikke mindst hvilken der ikke tolereres. Her er det vigtigt, at lederen er opmærksom på vigtigheden af at være rollemodel i den konkrete afdeling og UC Lillebælt generelt. Herudover skal lederen sørge for, at forventningerne til medarbejdernes og deres ansvarsområde er klare. Kollega (vidnet) Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar. Således har medarbejderne et medansvar for såvel forebyggelse som afhjælpning af mobning og seksuel chikane. Kollegaen bør derfor gøre et forsøg på at gribe ind med henblik på at stoppe mobberiet. Hvis en medarbejder oplever mobning eller seksuel chikane af en kollega, bør medarbejderen henvende sig til afdelingslederen og/eller sikkerheds-/tillidsrepræsentanten. Ved at vise imødekommenhed og ærlig interesse for og tillid til en kollega, der bliver mobbet, kan denne få en mulighed for at vise andre sider af sig selv, hvilket ofte har en afsmittende effekt på andre kolleger. Medarbejderen (mobbeofferet) En medarbejder, der oplever at blive mobbet, kan have svært ved at få øje på, hvad der kan gøres ved problemet. Dels kan medarbejderen allerede uden held have forsøgt forskellige tiltag dels slider mobning utroligt hårdt. Så det kan være svært at mønstre energien til at prøve nye strategier. Det bedste en medarbejder kan gøre, vil som regel være at gå til nærmeste leder og bede vedkommende om at tage ansvar for at løse problemet. I nogle tilfælde - hvis det fx er lederen der mobber - kan medarbejderen i stedet gå til sikkerheds-/tillidsrepræsentanten eller til leders leder. Mobber du? Den der mobber, har ofte en helt anden opfattelse af de begivenheder, der af andre opleves som mobning. Den der mobber oplever det måske som drillerier, der hører hjemme i den almindelige jargon, som en sund og professionel skepsis over for andres kompetencer eller måske ligefrem som en konstruktiv kollegial vejledning. Hvis en medarbejder er i tvivl om, hvorvidt andre oplever denne som mobber, har medarbejderen en forpligtelse til at undersøge om det er tilfældet og i så fald at få skabt en bedre relation som kolleger, samt ændre adfærd. Hvis mobbehandlingerne fortsætter: Hvis de før nævnte tiltag er realiseret og det kan konstateres, at der fortsat sker mobning, er det lederens Side 3 af 4

33 Vedtaget på HSU den ansvar at tage fat i den / de personer der skaber mobbehandlingerne, med henblik på at indlede en personalesag (påtale, advarsel mv.) Kilder og læs mere (hjemmesider, pjecer og publikationer): Arbejdsmiljøweb Videnscenter for Arbejdsmiljø Stop mobning på arbejdspladsen AT s vejledning om mobning og seksuel chikane Lov om arbejdsmiljø Den vanskelige samtale spx Den mobbefri zone Mobning Styrkespillet Konflikthåndtering x Indsats mod vold, mobning og chikane fra KTO ne.p df Side 4 af 4

34 Vedtaget på HSU den Vejledning til Mobbe- og chikanepolitik for University College Lillebælt Den mobbefri zone Vejledningens formål Denne vejledning er udarbejdet til inspiration og støtte til ledere, medarbejdere og medarbejderrepræsentanter (sikkerheds-/tillidsrepræsentanter) ved de enkelte afdelinger i University College Lillebælt. Med denne vejledning præsenteres forskellige redskaber til, hvordan ledere, kollegaer (vidner), medarbejdere (de mobberamte) og medarbejderrepræsentanter (sikkerheds-/tillidsrepræsentanter) kan håndterer og forbygge mobning og seksuel chikane med henblik på et bedre psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det anbefales, at de enkelte afdelinger taler om vejledningen på eksempelvis et personalemøde. Indhold i vejledningen Om mobning Mobnings konsekvens for arbejdspladsen Forebyggelse Lederens rolle Kollegaens rolle (vidnet) Medarbejderens rolle (offeret) Sikkerheds-/tillidsrepræsentantens rolle Kilder og læs mere Om mobning Mobning er vedvarende chikane af en medarbejder - ikke drillerier, der er rettet mod skiftende personer i afdelingen. Denne vejledning omfatter også chikane - herunder seksuel chikane, men det behandles alt sammen under ét, idet værktøjerne er de samme. Der vil som regel være flere opfattelser af de episoder, der kan opleves som mobning. Når det, at vi oplever ting forskelligt, giver anledning til problemer, er det bedste værktøj at tage en samtale, hvor man efter bedste evne forsøger at forstå og respektere hinandens oplevelse af situationen. Mobning kan have store helbredsmæssige konsekvenser for dem, det går ud over, og det har også vist sig, at det kan have konsekvenser for dem, der er vidne til mobning, på såvel fysisk som psykisk velbefindende. Side 1 af 6

35 Vedtaget på HSU den Umiddelbart virker mobning udefra betragtet aldeles meningsløst og uacceptabelt. Derfor kan det være et godt udgangspunkt at forsøge at forstå, hvordan tingene hænger sammen, inden man forsøger at få tingene til at hænge sammen på en mere acceptabel måde - og på en måde, der er mere tilfredsstillende for alle parter. Mobning er en kompliceret proces, hvor den der mobber, ikke nødvendigvis altid handler i ond mening, selv om det kan se sådan ud. Ordet "mobning" kommer af det engelske mob, der betyder pøbel og peger derved på noget væsentligt og centralt om mobning: nemlig at det som regel knytter sig til gruppeadfærd. Her har det den funktion, at det er med til at definere gruppen og gruppens hierarkiske orden. Selv om nogle eksempler på mobning foregår imellem to personer, spiller resten af gruppen en vigtig rolle som tilskuere og vidner. Således kan mobning løfte den, der mobber til en bedre position - særligt i en magtkamp eller i en uløst konflikt. Uanset målet er mobning en uacceptabel adfærd, og med en klar afstandstagen fra vidnernes side vil mobberen snart indse, at adfærden ikke har den ønskede effekt, hvilket - i sagens natur - er det mest effektive middel mod mobning. Mobnings konsekvens for arbejdspladsen Mobning går ikke kun ud over de, der bliver mobbet, men påvirker også kolleger negativt, og i næste instans bliver arbejdspladsen også mindre attraktiv, fordi: de, der bliver mobbet, får ofte meget sygefravær og finder før eller siden andet arbejde medarbejdere, der ikke vil acceptere det dårlige arbejdsmiljø, som mobning er med til at skabe, finder andet arbejde de ressourcer, som de involverede bruger på mobning af alle parter, kunne være brugt produktivt i de tilfælde, hvor ledere mobber, er den negative effekt på arbejdsglæde, kommunikation, vidensdeling og udvikling endnu mere signifikant - og kvalitet og effektivitet forringes således i endnu højere grad. manglende håndtering af problemer medvirker til, at ressourcestærke medarbejdere søger væk Forebyggelse Et godt psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for en mobbefri arbejdsplads (er ikke ensbetydende med, at der ikke fra tid til anden kan opstå konflikter). Sammen med denne vejledningen, må mobbe- og chikanepolitikken ses som et redskab til forebyggelse og håndtering af konstateret mobning og chikane i University College Lillebælt. Lederens rolle Enhver leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø. Et af de vigtigste opmærksomhedspunkter, som lederen bør have fokus på, er rollen som rollemodel for andre uanset situation. Side 2 af 6

36 Vedtaget på HSU den Lederen er i en situation, hvor der ofte skal træffes beslutninger, stilles krav og gives tilbagemeldinger, der har indflydelse på medarbejdernes arbejdsliv, og måske endda deres samlede tilværelse. Det betyder, at lederen befinder sig i en stærk situation eller i en magtrelation, hvor det er vigtigt hele tiden at holde tungen lige i munden, og være bevidst om de resultater og konsekvenser lederens adfærd og handlinger får i forhold til omgivelserne. Gode råd til lederen Forebyggelse Vær bevidst om at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøinstituttet har angivet 6 guldkorn, som er faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø). (a) Medarbejdernes indflydelse på eget arbejde (b) Mening i arbejdet (c) Forudsigelighed (i de store linjer undgå uvished og ængstelse) (d) Social støtte (praktisk og psykologisk) (e) Belønning (belønning (løn, påskønnelse mulighed for udvikling etc.)skal stå mål med indsatsen) (f) Krav (Passende kvantitative og kvalitative krav) Tage trivsel og samarbejde op til den årlige MUS (lyt efter signaler på mobning). Være god til at informere og kommunikere også de svære budskaber. Håndtere konflikter respektfuldt og professionelt. Være bevidst om, at egen adfærd i visse situationer kan opleves som mobning (f.eks. ved at kritisere medarbejderen, mens andre hører på det, fratage medarbejderen ansvarsområder, vise ligegyldighed overfor medarbejdere, deltage i kollegers venskabelige drillerier etc.). Første tegn på mobning Tag det alvorligt og grib ind med samtale med mobberen (bistand fra Løn og Personale se Den vanskelige samtale ( Drag ikke forhastede konklusioner. Lyt og accepter også hvis det angår lederen selv. Skab dialog mellem parterne, og hjælp med enkle og praktiske løsninger. Gør passive vidner aktive og stop mobberen. Sæt fokus på problemet evt. via personalemøder. Skaden er sket Tag (opfølgende) samtale med mobberen - inddrag evt. medarbejderrepræsentanten (bistand fra Løn og Personale se Den vanskelige samtale ( hvor alvoren tydeliggøres. Side 3 af 6

37 Vedtaget på HSU den Søg løsninger det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Det er dog nødvendigt, at møde mobberen med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis mobningens karakter er meget grov (i disse tilfælde kontakt Løn og Personale) Udvis diskretion overfor den mobberamte og den formodede mobber Inddrag alle parter herunder evt. vidner. Sørg for rehabilitering af mobbeofrene kontakt evt. professionel hjælp (f.eks. Worklife) Gør det til et fælles problem på arbejdspladsen/i afdelingen, at der forekommer mobning m.h.p. en fælles løsning, men undlad at bringe den konkrete sag i fokus. Kollegaens rolle (vidnet) At være kollega i en gruppe, hvor der foregår mobning, er for mange en psykisk belastning. Det kan dels skyldes frygt for også selv at blive det næste offer, det kan skyldes dårlig samvittighed over at være passiv og det kan også have andre årsager. Der kan være gode forklaringer på, at du som kollega ikke griber aktivt ind i mobningen. Det kan være, at du er bange for mobberens reaktion - især måske hvis det er lederen, der mobber. Gode råd til kollegaen (vidnet) Forebyggelse Vær en god rollemodel. Giv hinanden positiv feedback og anerkendelse. Lær hinandens stærke sider at kende og brug dem. Arbejd med gensidig tillid. Husk det er menneskeligt at fejle det gælder også kollegerne. Glem ikke hinanden selvom der er travlt. Første tegn på mobning Sig højlydt fra ved observation af mobning Vær opmærksom og skrid ind (involver ledelsen og/eller sikkerheds-/tillidsrepræsentanten). Støt den mobberamte (vis tillid i såvel faglige som personlige anliggender, tal anerkendende til og om den mobberamte etc.). Skaden er sket Sig højlydt fra ved observation af mobning. Vær opmærksom og skrid ind (involver ledelsen og/eller sikkerheds-/tillidsrepræsentanten) Støt den mobberamte (vis tillid i såvel faglige som personlige anliggender, tal anerkendende til og om den mobberamte etc.). Side 4 af 6

38 Vedtaget på HSU den Medarbejderens rolle (den mobberamte) Som den, der oplever at blive mobbet, kan det være svært at få øje på, hvad der gøres ved problemet. Dels har medarbejderen måske allerede prøvet forskellige tiltag, og hvis det ikke har båret frugt, er tilbøjeligheden til at prøve nye tiltag måske mindre. Dels slider mobning utrolig hårdt, så det kan være svært at mønstre energien til at prøve nye strategier. Gode råd til medarbejderen (den mobberamte) Første tegn på mobning Medarbejderen skal stole på egen opfattelse af situationen. Reager hurtigt ved oplevelsen af mobning sig fra overfor mobberen, gerne når der er kolleger til stede. Hvis medarbejderen oplever at blive holdt udenfor, er det vigtigt selv at være opsøgende, selvom det kan være svært. Skaden er sket Søg støtte og opbakning hos leder, sikkerheds-/tillidsrepræsentant eller kolleger og venner. Tal med mennesker, hvor der er gensidig tillid (lad flere være med til at bedømme situationen). Hold modet oppe (ved at fortage noget, der løfter humøret). Husk motion og sund kost (en god fysisk form, gør det sværere at ramme medarbejderen psykisk). Vær opmærksom på helbredet (søg læge, hvis der opstår helbredsmæssige problemer). Lad ikke kampen for renfærdighed blev det eneste livsindhold (bliv ved med at se venner, dyrke fritidsinteresser etc.). Skyldfølelse vil ofte opstå men medarbejderen er ikke skyld i mobning. Skriv episoderne ned. Husk omgivelsernes typiske reaktion, er at trække sig tilbage og observere. Medarbejderrepræsentantens (sikkerheds-/tillidsrepræsentant) rolle Som sikkerheds- eller tillidsrepræsentant, er der risiko for at komme i den situation, at blive kontaktet af en medarbejder, der bliver udsat for mobning. Det kan også ske, at sikkerheds- eller tillidsrepræsentanten bliver vidne til mobning og konstaterer, at lederen ikke griber ind, og i sådanne tilfælde bør medarbejderen (den mobberamte) støttes. Gode råd til medarbejderrepræsentanten (sikkerheds-/tillidsrepræsentant) Skaden er sket Først og fremmest skal medarbejderrepræsentanten lytte til den mobberamte, og ikke sætte spørgsmålstegn ved, om dennes oplevelse af situationen er korrekt, men være støttende og opmuntrende. Medarbejderrepræsentanten bør opfordre den mobberamte til at gå til sin leder med problemet og tilbyde at deltage i mødet som bisidder. Både ledelsen og medarbejderrepræsentanter har en rolle som lytter og mægler. Side 5 af 6

39 Vedtaget på HSU den Der kan være hjælp at hente hos BST og organisationerne. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt med samtaler hos en psykolog (anmod lederen og muligheden - evt. via Worklife). Kilder og læs mere (hjemmesider, pjecer og publikationer): Arbejdsmiljøweb Videnscenter for Arbejdsmiljø Stop mobning på arbejdspladsen AT s vejledning om mobning og seksuel chikane Lov om arbejdsmiljø Den vanskelige samtale Den mobbefri zone Mobning Styrkespillet Konflikthåndtering Indsats mod vold, mobning og chikane fra KTO Side 6 af 6

40 Lokal evaluering af UCL s mobbe- og chikanepolitik Afdeling Svar Sygeplejerskeuddannelsen Der var bred enighed om følgende anbefalinger: At de to dokumenter, Moppepolitikken og vejledningen for mobbe- og chikanepolitikken, samskrives idet der stort set er tale om gentagelser i de to dokumenter. At dokumentet/dokumenterne afkortes At forebyggelse af mobning indarbejdes i notatet At anvendelse af begreberne sikkerhedsrepræsentant/arbejdsmiljø-repræsentantopdateres i notatet At overskriften når skaden er sket ændres. Husk Motion og sund kost på side 5 i vejledningen anbefaler vi udgår. EVU Fællesadministrationen Trivsel er fast punkt og drøftes på områdemøder. Konkrete sager der erhverves viden om tages op enten individuelt eller gruppevis. Skal drøftes på områdemøderne og i LAU. Ved opfølgning behandles det i LAU. Observeres mobning skal områdeleder(ne) tage det op omgående. LAU behandler det igen i Se på evt. sager hvordan de er forløbet, samt om der er kommet nye til, skal procedure revideres. Fremover skal mobning, formuleres i et spørgsmål fra LAU som lederne kan tage med ved MUS samtaler For at kunne afdække virkningen af politikken, bør der i APV en være et sted, hvor den overordnede tendens i APV kan følges. I APV en bør der være en nærmere definering af, hvad arbejdsbetinget fravær, som har været psykisk betinget dækker over. U&V CFU Administrationsbachelorog Socialrådgiveruddannelsen Ingen bemærkninger. Der var enighed om, at både politikken og vejledningen lever op til formålet Der var enighed om, at det er lederens ansvar at handle på mobning, men LAU spiller også en stor rolle i den forbindelse, og det ønskes at dette fremhæves i papiret. Endvidere skal det tydeliggøres, at der findes en vejledning til papiret. Sundhedsuddannelser Sundhedsuddannelser peger på at der kunne være behov for at gøre politikken blev skærpet ift. følgende aspekter: Handlingsanvisende anbefalinger, herunder mulighed for at inddrage temaet i/ og eller opfølgning på MUS Adressering af spørgsmål vedr. anonymitet ved behand- Side 1/2

41 Pædagoguddannelsen Læreruddannelsen ling af sager vedr. mobning/chikane Overveje sammenskrivning af de 2 dokumenter Det er et fint værktøj til håndtering af området, og giver en god ramme og placerer opgaverne på forskellige aktører. Ingen bemærkninger. Side 2/2

42 Retningslinjer for kørsels- og befordringsgodtgørelse Reglerne om brug af privat bil samt udbetaling af kørselsgodtgørelse findes i Tjenesterejseaftalen af 30. juni 2000 (perst. nr ). Med udgangspunkt i regelsættet skal det hermed konkretiseres hvorledes retningslinjerne udmøntes for University College Lillebælt. Personer omfattet af reglerne Der kan kun udbetales skattefri kørselsgodtgørelse til fastansatte medarbejdere samt censorer. Disse regler kan således IKKE anvendes for eksterne aflønnet, i henhold til Cirkulæret om timelønnet undervisning (perst. nr ). Hvis der udbetales et beløb til dækning af kørsel til andre persongrupper (eksterne, konsulenter mv.) skal det opgøres som skattepligtig indkomst. Hvornår og hvor meget godtgøres Det skal understreges, at der kun kan udbetales kørselsgodtgørelse i forbindelse med tjenesterejser. Kørselsgodtgørelse kan kun ske ud fra en merudgiftsbetragtning, d.v.s den ansatte ikke ydes godtgørelse for det antal kilometer (eller udgifter til offentlige transportmidler), som den ansatte ellers ville have kørt mellem bopælen og det faste tjenestested. Således skal enhver tjenesterejses kørte kilometer altid fratrækkes de kilometer, den ansatte ellers ville have kørt mellem bopæl og fast tjenestested t/r. Der er dog jf. eksempel nedenfor undtagelse, hvis den ansatte bruger offentlige transportmidler til daglig, og ved tjenesterejser benytter egen bil. Eksempel: Ansat X bor i Fredericia. X har hovedarbejdsplads i Odense, hvortil hun dagligt anvender offentligt transportmiddel. X har 57 km. til Odense. X har en arbejdsdag i Vejle, og kører i egen bil, og møder således ikke i Odense. X har 29 km. til Vejle. X kan i denne situation få dækning af transportudgifter fra bopælen i Fredericia og retur (2 x 29 km. = 58 km). Tjenesterejsens startpunkt er hjemadressen i Fredericia. Anvendelsen af bil bliver da en merudgift, som dækkes. (NB! Dog kan der max. gives godtgørelse i 60 arbejdsdage indenfor de sidste 12 måneder vær derfor opmærksom på det, ved længerevarende aftaler om ændret arbejdssted) Såfremt den ansatte normalt anvender bil mellem Fredericia og Odense, bliver der ikke tale om en merudgift, idet der kun er 29 km. til Vejle mod 57 km. til Odense. I den situation er der intet at refundere. Flere tjenestesteder Medarbejdere med flere tjenestesteder ydes som udgangspunkt ikke time og befordringsgodtgørelse ved at udføre tjeneste på flere tjenestesteder. Time- og befordringsgodtgørelse kan bevilges, hvis det af hensyn til arbejdets planlægning og udførelse af stedkommer, at medarbejderen skal udføre tjeneste på flere tjenestesteder samme arbejdsdag. Godtgørelsen ydes ud fra en betragtning om forbrugt mertid og merudgift.