Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 LIGEBEHANDLINGSNÆVNET SKAL FOKUSERE PÅ REEL DISKRIMINATION Der er enighed i Folketinget om, at det er nødvendigt at målrette Ligebehandlingsnævnets arbejde. Beskæftigelsesministeren har derfor fremsat et lovforslag om en ny ordning, som medfører, at Ligebehandlingsnævnet fremover kun skal behandle klager fra personer, som selv har en individuel, aktuel og konkret interesse i at klage. Folketinget ønsker derved at sikre, at bagatelagtige eller kuriøse sager ikke skygger for reelle ligestillingsmæssige problemer. Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt og domstolslignende organ, der træffer afgørelse i sager om påstået ulovlig forskelsbehandling inden for og uden for arbejdsmarkedet. Det er gratis at klage til nævnet, men fremover vil det kun være personer med en individuel, aktuel og konkret interesse i sagen, der kan anlægge sager. Denne ændring kommer i kølvandet på en omfattende offentlig debat om Ligebehandlingsnævnets afgørelser. Kontakt Helene Amsinck Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Inger Fogh Advokat Direkte: Mobil: inf@kromannreumert.com Der er bred enighed i Folketinget om, at det er vigtigt, at Ligebehandlingsnævnet fokuserer på reelle ligestillingsmæssige problemstillinger frem for sager af mere bagatelagtig og kuriøs karakter. Det er både ressourcekrævende for Ligebehandlingsnævnet og den indklagede part at føre sager ved Ligebehandlingsnævnet. Kun klager fra reelt forskelsbehandlede personer kan behandles Lovændringen medfører, at det kun vil være muligt at få behandlet klager, der omhandler reel forskelsbehandling mod den person, som har indsendt klagen. Det vil således ikke være muligt at klage, blot fordi man tilhører den gruppe af personer (f.eks. baseret på etnicitet eller køn), som forskelsbehandlingen angår. Folketinget ønsker dog at sikre, at sager af principiel karakter og sager af almindelig offentlig interesse om ulovlig forskelsbehandling også fremover kan behandles af Ligebehandlingsnævnet. Derfor får Institut for Menneskerettigheder kompetence til at indbringe sager for Ligebehandlingsnævnet. Den nye ordning vil blive evalueret to år efter ikrafttrædelsen. Ændring af hvem der kan træffe afgørelser Ud over ovennævnte ændringer medfører lovforslaget, at der fremover kan træffes afgørelse af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab alene, hvis der er tale om en sag, hvor der allerede er etableret fast rets- eller nævnspraksis. Herved vil Ligebehandlingsnævnet fremover kunne prioritere sine ressourcer, så de væsentlige ressourcer anvendes på de mest komplicerede sager. Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. juli /8

3 AFSKEDIGELSE AF DAGPLEJER, SOM PASSEDE SIN HANDICAPPEDE SØN, VAR I STRID MED FORSKELS- BEHANDLINGSLOVEN Ifølge Forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke udøve forskelsbehandling på grund af handicap. Dette forbud beskytter ikke kun handicappede medarbejdere, men også medarbejdere, som har et barn med et handicap, og som yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for. En arbejdsgiver må derfor ikke opsige en medarbejder på grund af fravær, som skyldes, at medarbejderen har behov for at pleje og passe sit handicappede barn. Det slår Østre Landsret fast i en nylig dom. Østre Landsrets dom af 26. februar 2015 Sagen kort En dagplejer blev opsagt fra sin stilling, da hun var på orlov for at passe sin søn. Sønnen blev under medarbejderens orlov diagnosticeret med autisme (Aspergers Syndrom). Kontakt Helene Amsinck Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Inger Fogh Advokat Direkte: Mobil: inf@kromannreumert.com Dagplejeren blev ansat i kommunen i I 2008 udviste dagplejerens søn tegn på svær depression og havde psykotiske symptomer. Som følge af sønnens tilstand sygemeldte dagplejeren sig fra starten af 2009, og dagplejeren ansøgte om og fik tildelt plejeorlov fra marts De børn, som havde været passet hos dagplejeren, blev flyttet til andre dagplejere inden for samme legestuegruppe. I marts 2010 blev dagplejerens søn diagnosticeret med Aspergers Syndrom. Op mod foråret i 2010 var der opstået en overkapacitet på dagplejeområdet i kommunen som følge af faldende børnetal. Kommunen besluttede derfor at nedlægge to stillinger inden for dagplejeområdet. Én af dagplejerne i kommunen valgte at gå på efterløn, og kommunen havde derfor behov for at afskedige én anden dagplejer. Kommunen valgte at afskedige den dagplejer, som var på orlov. Afskedigelsen skete med den begrundelse, at det ikke ville være pædagogisk forsvarligt at flytte børnene fra deres nuværende dagpleje til en for dem fremmed dagplejer. Valget faldt altså på den pågældende dagplejer, da børnene ikke ville skulle flyttes til en anden dagplejer, fordi denne dagplejer allerede var på orlov og derfor ikke passede nogen dagplejebørn. Østre Landsrets dom Østre Landsret fastslog indledningsvist, at der ikke var tale om direkte forskelsbehandling på grund af handicap, fordi dagplejeren ikke selv var handicappet. Hernæst fremhævede landsretten EU-Domstolens dom i Coleman-sagen (C-303/06). I Coleman-sagen konkluderede EU-Domstolen, at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling at behandle en ansat ringere end andre ansatte, hvis dette skyldtes, at den ansatte havde et barn med et handicap, og at den ansatte ydede hovedparten af dennes pleje. I Coleman-sagen fastslog EU-Domstolen, at der var tale om direkte 3/8

4 forskelsbehandling, men Østre Landsret fandt, at EU-dommen måtte forstås således, at forbuddet mod forskelsbehandling også gælder i situationer, hvor en medarbejder er udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af et barns handicap. Kommunen havde i Østre Landsrets-sagen begrundet afskedigelsen med, at det var pædagogisk uforsvarligt at flytte børnene til en ny dagplejer, som de ikke kendte. Denne begrundelse fandt Landsretten imidlertid usaglig, da det kunne bevises, at kommunen tidligere havde flyttet dagplejebørn enten midlertidigt eller permanent til andre dagplejere, som børnene ikke i alle tilfælde kendte i forvejen. Østre Landsret konkluderede, at kommunen indirekte havde lagt vægt på, at dagplejeren havde været fraværende som følge af sin søns handicap, da de traf beslutningen om afskedigelse. Der var derfor tale om indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Da kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i sønnens handicap, var afskedigelsen i strid med forbuddet mod forskelsbehandling. Den afskedigede dagplejer blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen følger EU-retlig praksis, hvorefter forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke kun beskytter den handicappede medarbejder selv, men også medarbejdere, som er forældre til handicappede børn og som yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for. En arbejdsgiver kan derfor ikke lovligt opsige en medarbejder med den begrundelse, at medarbejderen har været fraværende, hvis fraværet skyldes, at medarbejderens barn er handicappet. Ifølge Østre Landsret er disse forældre beskyttet ikke kun mod direkte forskelsbehandling, men også mod indirekte forskelsbehandling. Det vil sige, at hvis der er faktiske omstændigheder, som indikerer, at en opsigelsesbegrundelse indirekte kan henføres til forhold, der relaterer sig til det handicappede barn, så vil det være op til arbejdsgiveren at bevise, at dette forhold ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om afskedigelsen. 4/8

5 FORTOLKNING AF LIGE- BEHANDLINGSPRINCIPPET I VIKARLOVEN VEDRØRENDE VIKARERS LØN Sø- og Handelsretten fastslog i en nylig sag, at en overenskomstmæssig opsparingsordning og pensionsordning skulle betragtes som naturlige dele af medarbejdernes løn. Derfor skulle disse to løndele også indgå i den løn, som et vikarbureau udbetalte til en vikar udsendt til samme virksomhed. Sø- og Handelsretten fandt, at vikarbureauet havde tilsidesat vikarlovens regler om ligebehandling, fordi vikarbureauet ikke kunne bevise, at de to løndele faktisk var indeholdt i vikarens løn. Vikaren var således ved sin aflønning i strid med vikarloven blevet stillet ringere end virksomhedens egne ansatte efter overenskomsten. Kontakt Helene Amsinck Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Inger Fogh Advokat Direkte: Mobil: inf@kromannreumert.com Sø- og Handelsrettens dom af 27. marts 2015 Sagen kort I juni 2013 blev en laborant (M) tilknyttet vikarbureauet LabVikar, som tilbød M et vikariat på Arla Foods Amba. Det fremgik af M's lønsedler fra LabVikar, at hun fik udbetalt en fast timeløn på 150 kr., og at der ikke blev indbetalt bidrag til hendes pensionskonto. Arla Foods Amba er omfattet af en overenskomst. Af overenskomsten fremgik, at lønnen til laboranter (den medarbejdergruppe, M tilhørte) bestod af en minimalløn, hvortil skulle lægges et personligt tillæg og et laboranttillæg. Det fremgik også af overenskomsten, at alle medarbejdere var omfattet af virksomhedens pensionsordning. Herudover regulerede overenskomsten medarbejderens ret til feriefridage og adgang til virksomhedens opsparingsordning. Efter vikariatets ophør gjorde HK et krav gældende mod vikarbureauet på vegne af M. HK mente, at M's aflønning gennem vikarbureauet havde været i strid med vikarlovens regler om ligebehandling. En vikar skal have ret til samme vilkår som øvrige ansatte Et vikarbureau er forpligtet til at sikre, at en vikar under vikarens udsendelse til en virksomhed har minimum de samme vilkår, som ville have været gældende i medfør af lov og kollektive overenskomster, hvis vikaren havde været ansat direkte af virksomheden. Med andre ord skal en vikar have ret til de samme vilkår, som gælder for virksomhedens øvrige ansatte, hvis disse hviler på lov eller kollektiv overenskomst. HK gjorde gældende, at de enkelte løngoder i den gældende overenskomst, herunder pension, ikke var indeholdt i den timeløn, som M fik udbetalt af vikarbureauet. M fik altså ikke løn svarende til vilkårene i overenskomsten, og LabVikars aflønning stillede M ringere end virksomhedens øvrige ansatte. 5/8

6 LabVikar gjorde omvendt gældende, at der i M's samlede timeløn fra bureauet var indeholdt både pension, feriefridage, laboranttillæg og fritvalgsopsparing, og at M's timeløn fra vikarbureauet samlet set medførte, at M var stillet bedre økonomisk, end hvad der ville være gældende i medfør af overenskomsten. LabVikar mente derfor, at vikarbureauet havde overholdt ligebehandlingsprincippet i vikarloven, da M ikke var blevet stillet ringere end de øvrige ansatte i Arla Foods Amba. Sø- og Handelsrettens dom Sø- og Handelsretten understregede, at såvel den overenskomstmæssige opsparingsordning som pensionsordningen var naturlige lønbestanddele, som begge indgik i lønbegrebet. Retten anførte, at det ikke er udelukket at lade disse dele af lønnen indgå som en del af en vikars faste timeløn. Det er dog et krav for at overholde ligebehandlingsprincippet, at vikarbureauet kan godtgøre, at vikaren ikke herved stilles ringere end virksomhedens øvrige ansatte. I den konkret sag fandt retten ikke, at vikarbureauet havde ført et sådant bevis, og M var derfor berettiget til en efterregulering af lønnen i form af opsparing, pension og feriegodtgørelse. Retten påpegede dog også, at kravet på feriefritimer ikke kunne konverteres til et pengebeløb, og at der derfor ikke skulle ske efterregulering af feriefritimer, modsat hvad der var tilfældet med pension og opsparing. Ud over efterreguleringen skulle vikarbureauet betale en godtgørelse for at have tilsidesat ligebehandlingsprincippet i vikarloven. Retten fandt det mest nærliggende at sammenligne tilsidesættelsen af vikarloven med en tilsidesættelse af ansættelsesbevisloven, særligt henset til de konsekvenser tilsidesættelsen havde haft for M. Godtgørelsen blev derfor fastsat skønsmæssigt til kr. Retten valgte dermed ikke at sammenligne tilsidesættelsen af vikarlovens regler med en tilsidesættelse af ligebehandlingsloven, på trods af at M's krav på godtgørelse svarende til 26 ugers løn var begrundet i netop godtgørelsesniveauet efter ligebehandlingsloven. M fik endvidere tilkendt en godtgørelse på kr. efter ansættelsesbevisloven, idet M ikke havde modtaget en vikarbekræftelse i forbindelse med ansættelsen. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen fastslår, at overenskomstmæssige opsparingsordninger og pensionsordninger udgør en naturlig del af en medarbejders løn. I dommen angives, at det ikke kan udelukkes, at løndele såsom opsparingsordninger og pensionsordning kan indgå som en del af en vikars timeløn uden at være særskilt specificeret. Et vikarbureau må dog kunne bevise, at en vikar ikke herved stilles ringere end de ansatte i den virksomhed, som vikaren er udsendt til. Dommen viser også, hvordan en godtgørelse for tilsidesættelse af vikarloven skal fastsættes. I den konkrete sag fandtes tilsidesættelsen at være mest sammenlignelig med en tilsidesættelse af ansættelsesbevisloven, og godtgørelsen blev derfor fastsat efter det niveau, der gælder for denne lov, og ikke det højere niveau, som f.eks. følger af ligebehandlingsloven. 6/8

7 ARBEJDSGIVER HAVDE RET TIL AT BORTVISE MEDARBEJDER PÅ GRUND AF FOR SENT FREMMØDE En medarbejder kom gentagne gange for sent på arbejde, selvom arbejdsgiveren havde givet medarbejderen en advarsel og indskærpet, at fortsættelse ville føre til opsigelse eller bortvisning. Vestre Landsret fandt, at arbejdsgiverens senere bortvisning af medarbejderen var sket med rette, da det manglende fremmøde havde betydet, at de opgaver, som skulle udføres i det første tidsrum efter den aftalte mødetid, ikke blev løst. Derudover havde landsretten lagt vægt på, at medarbejderen var blevet advaret om konsekvenserne ved fortsat at komme for sent på arbejde. Vestre Landsrets dom af 13. februar 2015 Kontakt Helene Amsinck Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Inger Fogh Advokat Direkte: Mobil: inf@kromannreumert.com Sagen kort Det fremgik af en it-teknikers ansættelseskontrakt, at arbejdstiden var placeret i tidsrummet klokken 8.00 til På et møde i november 2012 blev det aftalt, at dagens it-supporter som et forsøg skulle møde ind et kvarter tidligere, dvs. klokken 7.45, for at få ryddet ud i logs og skabe overblik over dagens program. Det fremgik af ugeplanerne, hvornår det var den enkelte medarbejders tur til at møde tidligt. It-teknikeren, som sagen vedrører, mødte imidlertid ikke altid til tiden de dage, hvor han var dagens supporter og derfor skulle møde tidligere ind. Arbejdsgiveren gav den 4. april 2013 it-teknikeren en advarsel og indskærpede over for ham, at fremtidig misligholdelse i form af for sent fremmøde kunne føre til opsigelse eller bortvisning. It-teknikeren fortsatte imidlertid med at komme for sent, og arbejdsgiveren valgte den 23. april 2013 at bortvise ham. It-teknikeren lagde herefter sag an mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden mv., blandt andet med den begrundelse, at der ikke var proportionalitet mellem hans manglende overholdelse af mødetiden og bortvisningen. Vestre Landsrets dom Byrettens dom havde fastslået, at bortvisningen var berettiget. Landsretten stadfæstede byrettens dom og begrundelsen herfor. Byretten havde begrundet sin afgørelse med, at it-teknikeren havde været fuldt ud bekendt med ordningen, hvorefter medarbejderne skulle skiftes til at møde tidligere ind, og at medarbejderen måtte anses for stiltiende at have accepteret, at ordningen blev iværksat uden varsling efter funktionærlovens regler. It-teknikeren havde derfor været forpligtet til at møde tidligere ind efter den aftalte ordning. Byretten havde desuden udtalt, at arbejdsgiveren har ret til at tilrettelægge arbejdets udførelse og under iagttagelse af de ansættelsesretlige regler, herunder varsling at 7/8

8 fastsætte mødetider for de ansatte. De ansatte er omvendt forpligtet til at overholde disse mødetider. Byretten havde bemærket, at it-teknikeren ikke havde bestridt, at han på dage, hvor han skulle møde tidligere ind, havde mødt for sent fire gange i tiden mellem advarslen og bortvisningen med den følge, at de opgaver, som skulle udføres i tiden mellem 7.45 og 8.00, ikke blev udført. Den manglende overholdelse af mødetiden kunne derfor ikke anses for bagatelagtig, hvorfor arbejdsgiveren havde været berettiget til at bortvise it-teknikeren. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at medarbejderes manglende overholdelse af mødetid vil kunne berettige en bortvisning, særligt når medarbejderen forinden er blevet advaret herom, og når forseelsen medfører, at de opgaver, som arbejdsgiver ønsker udført i det konkrete tidsrum, ikke bliver udført. Det skyldes, at en arbejdsgiver under iagttagelse af de ansættelsesretlige regler har ret til at fastlægge medarbejdernes mødetid, og medarbejderen er som udgangspunkt forpligtet til at overholde mødetiden. Arbejdsgiveren bør altid give den konkrete medarbejder en advarsel og indskærpe over for medarbejderen, at yderligere forseelser i form af for sent fremmøde kan medføre opsigelse og/eller bortvisning. Hvis arbejdsgiveren ikke har givet medarbejderen en advarsel, vil der være en betydelig risiko for, at domstolene ikke vil anse en opsigelse eller bortvisning begrundet i for sent fremmøde som berettiget. 8/8