Løn som fortjent? Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Løn som fortjent? Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO"

Transkript

1 Løn som fortjent? Man kan ikke se det, hvis man ikke lige ved det, men der er desværre stadig forskel på mænds og kvinders løn i dagens Danmark. Og det, selv om vi den 4. februar 2001 kan fejre 25 års jubilæum for Lov om ligeløn til mænd og kvinder. Fejre er måske så meget sagt, for løngabet eksisterer jo stadigvæk. Der er mange og komplicerede forklaringer på løngabet. En af dem er vores forældede forestillinger om, hvad mænd og kvinder er bedst til. Kvinder står for omsorg, og mænd producerer. Kvinder har små børn, det har mænd ikke rigtigt. Kvinder sørger for og mænd forsørger. De forestillinger smitter desværre af på arbejdsmarkedet. Fordi der er flere årsager til løngabet, skal der indsatser til på flere områder for at lukke det helt eller delvist. Løngabet er 20% overordnet set. Hvis man ser på sektorer, skyldes 3,5% forskelle i uddannelse og anciennitet, 1% kvinders generelt lavere placering i jobhierarkiet. Ca. 8,5% tilskrives det kønsopdelte arbejdsmarked med kvinder primært i den offentlige sektor og mænd i den private. De sidste 7% er uforklarede. De skyldes enten ren diskrimination eller faktorer vi endnu ikke ved noget om. De brancher, hvor den enkelte lønmodtager som hovedregel er en mand, er traditionelt højere lønnet end der, hvor kvinder primært befinder sig. Det er også stadig sådan, at det som hovedregel er kvinder, der tager barselsorlov, børnepasningsorlov og børnenes sygedage, og det har både økonomiske og karrieremæssige konsekvenser. Kampen om ligeløn skal både føres på arbejdspladserne og i hjemmet, og så selvfølgelig i det faglige arbejde. Vi skal bl.a. arbejde for, at kvindefagene får en større status, at mændene får en længere barsel, og at en ordentlig sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv ikke skal betales med hverken 10, 15 eller 20% over lønchecken. På de følgende sider kan du få et fyldestgørende billede af løngabet i Danmark. Her er både fakta og gode råd. For eksempel fremgår det, at meget af presset på ligelønnen i Danmark kommer fra EU. Interessant, når vi ellers regner os selv for at være langt fremme med ligestillingen. Jeg håber, at denne udgivelse kan inspirere til en ekstra indsats for ligelønnen i Danmark, så vi kan få udryddet den flove forskel. Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO

2 1. Hvad er ligeløn? Man kan definere ligeløn snævert eller bredt. I den snævre definition betyder ligeløn, at der skal betales lige løn for arbejde, der er sammenligneligt i værdi, og som udføres for den samme arbejdsgiver. Og det er hele den samlede løn inkl. personlige tillæg, bonus og frynsegoder. Det er altså ikke nok, at grundlønnen er den samme. Det skal også gælde tillæg og ikke mindst adgangen til at opnå dem! I den bredere definition betyder ligeløn, at kvinder og mænd har samme muligheder for at opnå den samme løn for arbejde, der svarer til hinanden. Også selv om de ikke arbejder inden for det samme område eller for den samme arbejdsgiver. Eller sagt på en anden måde: Mænds og kvinders arbejde skal tillægges samme værdi også selv om det ikke er det samme arbejde, de udfører. 2. Hvad er et løngab? Et løngab er et udtryk, der beskriver lønforskelle. I den her sammenhæng er det lønforskellen mellem mænd og kvinder. Man regner løngabet ud ved at se på de gennemsnitlige timelønninger for henholdsvis mænd og kvinder på tværs af uddannelse, sektorer, stilling, mv. På den måde får man et indtryk af, hvordan lønvilkårene er for mænd som gruppe og for kvinder som gruppe. Løngabet udtrykkes oftest som et procenttal. Tallet kan opgøres på 2 forskellige måder: enten hvor meget kvinders løn skal stige for at være lige så høj som mænds, eller hvor meget mænds løn skal falde for at være lig kvindernes løn. Nogle opgørelser bruger den ene måde andre den anden. I denne folder udtrykker løngabet, hvor mange procent kvinders løn skal stige for at være lig mændenes løn, hvis der ikke står andet. 3. Hvad er de vigtigste grunde til, at der er et løngab? Der er mange forskellige grunde til, at der er lønforskelle på arbejdsmarkedet. Det spiller for eksempel ind, at de to køn har forskellig adfærd, når de vælger uddannelse. De to køn udvikler også af en eller anden grund forskellige generelle kvalifikationer. Lønforskellene skyldes også, at det er langt sværere for kvinder end for mænd at få lederstillinger. Faktisk er det generelt sådan, at jo højere op i jobhierarkiet man bevæger sig, desto større er andelen af mænd. Det betyder noget for lønnen, da det er alment anerkendt, at fx en direktør i en større virksomhed får mere i løn end de øvrige ansatte. Den vigtigste forklaring på lønforskellene er imidlertid det kønsopdelte arbejdsmarked: At kvinder bl.a. oftest er ansat i den offentlige sektor, mens mænd som hovedregel arbejder i den private sektor. Typisk uddanner kvinderne sig til beskæftigelse inden for uddannelse og omsorg, hvor lønnen er relativt lav. Selv når de har en uddannelse, der kunne bruges både i den offentlige og den private sektor, ender kvinderne som oftest i den lavere lønnede offentlige sektor. Så der er mange mere eller mindre objektive grunde til løngabet, men der er stadig en forskel i aflønningen mellem mænd og kvinder, der ikke umiddelbart kan forklares. Den kan skyldes diskrimination. Den kan også skyldes noget, vi ikke ved, hvad er.

3 4. Hvorfor blev loven om lige løn indført? Lov om lige løn til mænd og kvinder (Lov nr. 32 af 4. februar 1976) blev indført, fordi EF havde gennemført et ligelønsdirektiv i Dette direktiv er baseret på artikel 119 i Romtraktaten fra 1957, der var den allerførste EF-traktat. Artikel 119 omhandler lige løn til mænd og kvinder. (I Amster-damtraktaten er den blevet til artikel 141.) Det var Frankrig, der krævede, at artikel 119 skulle med i Romtraktaten, fordi franskmændene allerede havde indført ligeløn. De ville forhindre unfair konkurrence fra lavtlønnet kvindelig arbejdskraft fra de andre EF-lande. I løbet af 1960 erne blev bestemmelserne om kvindesatser i HK s minimallønssatser fjernet, og der blev indført ligeløn på bl.a. slagteriområdet. På det samlede LO/DAområde blev der indført ligeløn i overenskomsterne i Ligelønsloven var en støtte til de dele af arbejdsmarkedet, som ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholdt princippet om ligeløn. 5. Hvad står der i loven? I Lov om lige løn til mænd og kvinder hedder det, at alle arbejdsgivere skal yde mænd og kvinder lige løn og lige lønvilkår for samme arbejde, eller arbejde der kan tillægges samme værdi. Arbejdets værdi vurderes udfra en helhedsbetragtning af den enkeltes kvalifikationer og andre relevante faktorer, som f.eks. arbejdets indhold og karakter eller de fysiske og psykiske belastninger. Det er domstolene, der konkret vurderer, hvornår arbejde har samme værdi i sidste ende EF-domstolen. Den har i en lang række kendelser fastsat en række objektive kriterier for, hvordan man vurderer arbejdets værdi. Hvis de kollektive overenskomster giver lønmodtageren en tilsvarende eller en bedre retsstilling end ligelønsloven, er det overenskomsten, der gælder. Sager om ligeløn på overenskomstdækkede områder føres i det fagretlige system. Uden for det overenskomstdækkede område føres sagerne ved de civile domstole. Før i tiden var arbejdsgiveren forpligtet til, på opfordring, at udlevere de nødvendige lønoplysninger til Ligestillingsrådet. Men det blev nedlagt i Der blev ikke formuleret en tilsvarende pligt i lovændringerne, da Ligestillingsrådet blev nedlagt. Men i begyndelsen af 2001 fremsætter Arbejdsministeren et forslag til Lov om gennemsigtighed i lønoplysninger. 6. Hvilke ændringer er der sket i loven i de 25 år, der er gået? Ligelønsloven er løbende blevet justeret som følge af centrale afgørelser i ligelønssager ved EF-domstolen. I den første ligelønslov hed det blot lige løn for samme arbejde". Loven sikrede heller ikke i tilstrækkelig grad den nødvendige information til de berørte personer. Det medførte, at Danmark i 1985 blev underkendt af EF-domstolen, der slog fast, at formuleringen i ligelønsloven ikke var omfattende og præcis nok. Loven blev derfor ændret i 1986, så den sikrede de berørte personer en informationsret. Det blev også understreget, at ligeløn ikke blot handler om det samme arbejde, men også om arbejde af samme værdi. Begrebet "af samme værdi" er ikke defineret yderligere i loven. Denne tolkning har været overladt til domstolene og det fagretlige system, som har forholdt sig til konkrete sager.

4 Det førte i 1989 til, at Danmark blev kritiseret af ILO (International Labor Organisation), fordi loven ikke definerer, hvordan lige løn i praksis kan måles på et kønsopdelt arbejdsmarked. Der blev foretaget mindre justeringer i loven i 1989 og De fastslår det hovedprincip, at køn ikke må være årsag til lønmæssig forskelsbehandling. 7. Hvilke sager har haft størst betydning i lovens historie? Der kom først for alvor gang i ligelønssagerne i Danmark, da loven blev ændret i 1986, og arbejdsbegrebet blev udvidet til også at gælde "arbejde af samme værdi". Danfoss-sagen fra 1988 fik stor betydning. Danfoss var anklaget for at anvende lønsystemer, som var uigennemskuelige og som førte til, at kvinder generelt blev aflønnet lavere end mænd. EF-domstolen fastslog i dommen, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at lønforskellen ikke er kønsbestemt, hvis der anvendes et uigennemskueligt lønsystem. Dommen definerede endvidere nogle af de kriterier, som kan begrunde lønforskelle, nemlig anciennitet, fleksibilitet og uddannelse. Arbejdsgiveren skal kunne godtgøre, at kriterierne virkelig er af betydning for udførelse af de konkrete arbejdsopgaver, hvis de stiller kvindelige lønmodtagere ringere end deres mandlige kolleger. Blandt nyere sager er en sag fra 1998, som HK anlagde ved EF-domstolen mod en række arbejdsgivere. Den handler om arbejdsgivernes pligt til at betale løn til gravide kvinder, der er sygemeldt på grund af deres graviditet. Tidligere modtog kvindelige funktionærer, der var graviditetsbetinget syge, alene dagpenge eller halv løn med henvisning til Funktionærlovens 7, mens 5 giver lønmodtageren ret til fuld løn ved almindeligt sygefravær. EF-domstolen mente, at denne praksis var udtryk for indirekte diskrimination. Den slog fast, at alt lægeligt dokumenteret fravær skal honoreres efter gældende bestemmelser om sygdom. Afgørelsen medførte, at Funktionærloven hurtigt blev ændret, og der kom en række fagretlige sager om efterbetaling til kvinder, som ikke havde fået fuld løn under graviditetsbetinget sygdom. 8. Hvorfor kan loven ikke sikre lige løn? Ligelønsloven kan sikre lige løn til kvinder og mænd for arbejde af samme værdi hos samme arbejdsgiver. Men løngabet mellem mænd og kvinder har mange andre årsager end dem, der falder ind under dette begreb. Derfor kan loven ikke i sig selv sikre absolut ligeløn. En stor del af løngabet skyldes det kønsopdelte uddannelsesvalg og det kønsopdelte arbejdsmarked. Det kan loven ikke rykke ved. Det skyldes bl.a., at loven ikke kan omfordele lønmidler mellem brancher og sektorer. Kvindedominerede fag er traditionelt lavere lønnede end fag, hvor den typiske lønmodtager er mand. I dag får man stadigvæk en højere løn for at feje ispapir sammen på gaderne, end man gør for at støvsuge nålefilten i de offentlige kontorer. Kønsarbejdsdelingen i hjemmet har også betydning for både mænd og kvinder ude på arbejdsmarkedet. Så længe det er mor, der har og tager hovedansvaret for omsorgen i familien, vil arbejdsgiverne anse hende for at være en langt mere ustabil arbejdskraft end hendes mand og hendes mandlige kolleger. Dette faktum ser ud til at have

5 indflydelse på lønfastsættelsen for alle kvinder, uanset om de har små børn eller ej. Ja, uanset om de i det hele taget har børn eller ej. Det understreges af, at løngabet er mindst for de unge på arbejdsmarkedet. Det åbner sig først i de år, hvor man får børn. 9. Hvilke lande er længere fremme end Danmark? Mange andre lande fik en ligelønslov lang tid før Danmark. Og nogle af dem har en skrappere lovgivning end den danske. Fx har Ontario og Quebec i Canada en langt mere pro-aktiv ligelønslov end Danmark. Det canadiske løngab indsnævres også i disse år. Men fra et lavere niveau. I 1993 tjente de canadiske kvinder 78% af mænds løn. Det er dog bedre end i Sverige, hvor mænd tjener 25% mere end kvinder. Her stagnerer løngabet i disse år. Derfor har svenskerne oprettet et særligt projekt, der skal arbejde på at sikre ligestillede lønninger mellem mænd og kvinder. I USA er der sket meget mere med at reducere løngabet, end herhjemme. Mens det stagnerede i Danmark, blev det amerikanske løngab reduceret med 10 procentpoint fra 1982 til Men ligesom i Canada skete forbedringen fra et ret lavt niveau for kvindelønningerne. Amerikanske kvinder tjente i 1999 stadig væk mindre end mænd, nemlig 72% af hvad amerikanske mænd tjente. I England udgør kvinders løn 81% af mænds løn. Det er næsten det samme som på det danske arbejdsmarked, hvor kvinder tjener 83% af mænds løn. I Danmark kan vi bryste os af en relativt lille samlet lønspredning mellem højtlønnede og lavtlønnede sammenlignet med de andre lande. Vores løngab ville derfor være væsentligt større end det amerikanske, hvis vi havde samme lønspredning som i USA. 10. Hvilke markante ligelønssager har kørt i EU? I spørgsmål 7 blev Danfoss-sagen, og sagen om sygeløn under graviditet omtalt. Derudover har der været en række sager om diskrimination af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte. De har handlet om, at deltidsansatte ikke har adgang til pensionsordning, løn under sygdom mv. Det er oftest kvinder, der er deltidsansatte. Derfor rammer sådanne ordninger et meget større antal kvinder end mænd. Virksomheden skal kunne godtgøre, at sådanne ordninger kan forklares ved andre objektivt begrundede faktorer end forskelsbehandling på grund af køn. Ellers kan virksomheden dømmes for indirekte diskrimination. Endelig har der været en række ligelønssager, der vedrører arbejdsmarkedspensioner. De har for alvor sat unisexspørgsmålet på dagsordenen i Danmark. 11. Hvordan kan vi bruge EU til at fremme ligeløn? EF-domstolen har i de 25 år, ligelønsloven har eksisteret, til stadighed forbedret kvinders mulighed for at opnå reel ligeløn. Det er især sket ved, at domstolen har besluttet nogle principper for, hvordan man skal fortolke rækkevidden af den indirekte diskrimination og begrebet "arbejde af samme værdi". Herunder hvem der har bevisbyrden. Den seneste afgørelse på HK-området, som beskrives i spørgsmål 7, er et godt eksempel på, at EF-domstolen skal tænkes ind, når vi fører ligelønssager i det faglige system herhjemme. Afgørelsen illustrerer, hvordan alle arbejdsmarkedets parter i årtier

6 har indrettet sig efter en Højesteretspraksis relateret til danske funktionærretlige regler. De har ikke sat spørgsmålstegn ved, om denne praksis var forenelig med ligelønsprincippet. Først da EF-domstolen kommer ind i billedet, viser det sig, at domstolen finder den danske praksis uforenelig med Rom-traktatens artikel 119 om ligeløn. 12. Hvilke generelle forskelle er der på mænds og kvinders faglige kvalifikationer? Både mænd og kvinder har generelt et stigende uddannelsesniveau. Mændenes er dog stadig højere end kvindernes. Blandt de årige er der næsten dobbelt så mange mænd som kvinder, der har en længerevarende uddannelse. Det er imidlertid ved at ændre sig. I 2000 blev der optaget flere kvinder end mænd på universiteter og højere læreanstalter. Men det er ikke kun uddannelsens længde, der betyder noget for lønnens størrelse. Endnu vigtigere er den branche, som ens uddannelse er rettet mod. Mænd vælger i langt højere grad end kvinder uddannelser, der er rettet mod den private sektor, mens kvinders uddannelse i stort omfang retter sig mod den offentlige sektor. Så godt nok nærmer selve niveauet for mænds og kvinders faglige kvalifikationer sig hinanden, men der er stadig meget stor forskel på, hvad det er, de har kvalificeret sig til. Og dermed er der stor forskel på det afkast, de får af deres uddannelse. 13. Hvad er forskellen på mænds og kvinders løn i gennemsnit? Hvis man måler lønnen som fortjeneste pr. løntime, er forskellen i mænds og kvinders løn altså løngabet på 20%. Kvinders løn skal altså stige med 20%, for at kvinder og mænd bliver aflønnet ens. Når dette løngab beregnes, ser man på de gennemsnitlige forskelle mellem mænd og kvinder, uanset hvor de er ansat. I den samlede beregning af løngabet indgår altså alle lønmodtagere lige fra lavtlønnede kommunalt ansatte kvinder til højtlønnede privatansatte mænd. 1. Hvor stort er løngabet i gennemsnit i staten, kommunerne og den private sektor? Løngabet i den private sektor er 20%, i staten er det 11% og i kommunerne 13%. Løngabet er altså mindst i den statslige sektor. Det afspejler til dels, at den gennemsnitlige løn er lavest i staten, både for mænd og kvinder. Omvendt er den gennemsnitlige løn højest i den private sektor, hvor også løngabet er størst. Når kun en af de tre sektorers løngab er lige så stort som det samlede løngab på 20%, skyldes det, at forskellene inden for den enkelte sektor ikke er så store som de samlede forskelle. Lønforskellene mellem mænd og kvinder bliver derfor først rigtig tydelige, når man sammenligner dem på tværs af sektorer.

7 15. I hvilke brancher er løngabet stort og hvorfor? Løngabet er størst inden for den finansielle sektor. Her skal den gennemsnitlige kvindes løn stige med over 34%, før hun får den samme løn som den gennemsnitlige mand. Der er nogenlunde lige mange mænd og kvinder ansat i den finansielle sektor, men kønsfordelingen er bestemt ikke lige, når man ser på, hvordan mænd og kvinder er placeret. Mænd har højere stillinger. Det forklarer omkring en femtedel af løngabet. Mænd og kvinder har heller ikke samme uddannelsesniveau og erhvervserfaring i bankerne. Det forklarer over en tredjedel af løngabet. Men den største del næsten halvdelen af løngabet kan man ikke forklare. Der er altså dele af de mandlige bankansattes løn, som ikke kan forklares med højere uddannelse, højere anciennitet eller højere stillinger. Det næststørste løngab finder man i branchen for handel, hotel og restauration. Her skal den kvindelige gennemsnitsløn stige med næsten 31% for at blive den samme som den mandlige gennemsnitsløn. I denne branche er det hele 2/3 af løngabet, der er uforklaret. Resten er forklaret med forskellig uddannelses- og stillingsniveau. 16. I hvilke brancher er løngabet lille og hvorfor? Transport og telekommunikation har det mindste løngab. Her skal en kvindes løn kun stige med 11% for at komme op på mandens niveau. Langt størstedelen af denne forskel kan forklares med, at mænd og kvinder har forskellig uddannelse og stilling. Måske er forklaringen på det relativt lille løngab, at det er brancher med store normallønsområder. Dvs. at det meste af lønnen fastsættes centralt. Til gengæld er gennemsnitslønnen heller ikke nær så høj som i den finansielle sektor, så en gennemsnitskvinde i banksektoren tjener mere end en gennemsnitskvinde i transport og telekommunikation. Bygge og anlæg er også en branche med et relativt lille løngab. En kvindes løn skal her stige godt 15% for at være den samme som en mands. Selv om løngabet ikke er så stort inden for bygge og anlæg, så er der en ret stor uforklaret del. Kvinderne har nemlig gennemsnitligt højere stillinger her end mændene, og det burde trække den anden vej. Det uforklarede løngab skyldes nok bl.a., at den højeste timeløn i bygge og anlæg tjenes på akkord og flere kvinder end mænd foretrækker at arbejde på tidløn. Det giver en lavere gennemsnitstimeløn for kvinderne. 17. Hvordan har løngabet udviklet sig de seneste 25 år? Ligelønsprincippet blev indført i overenskomsterne på LO/DA-området i Tre år senere blev ligelønnen indført ved lov. Indførelsen af ligelønsprincippet i overenskomsterne havde stor betydning, idet lønforskellene blev markant mindre i årene umiddelbart efter Lønforskellene var også blevet indsnævret op gennem 1960 erne men i et langsommere tempo. Men der er ikke sket nogen markant ændring i lønforskellene mellem mænd og kvinder i de 25 år, der er gået, siden ligelønsloven blev indført. En helt overordnet forklaring på den manglende udvikling i løngabet er, at den offentlige sektor siden 1975 er sakket agterud lønmæssigt i forhold til den private sektor. Halvdelen af alle kvinder er ansat i den offentlige sektor, mens kun ca. en

8 femtedel af mændene er offentligt ansat. Det har i sig selv bidraget til, at løngabet ikke er blevet mindre i perioden. 18. Hvad siger den nyeste forskning? Den nyeste forskning siger bl.a., at jo flere kvinder, der er i et fag, jo lavere er lønnen for det fag. Den siger også, at den største enkeltårsag til løngabet er det kønsopdelte arbejdsmarked. En anden stor årsag til løngabet er, at et kvindefag, som stiller samme krav til indehaverens kvalifikationer, uddannelse og indsats som et sammenligneligt mandefag, lønnes lavere end mandefaget. En systematisk jobvurdering kan i nogle sektorer være med til at synliggøre problemet. I nogle sektorer kan den også være med til at reducere problemet. Desuden viser den nyeste forskning, at løngabet i Danmark stiger med stigende uddannelse, mens det fx reduceres i USA. Amerikanske kvinder får således relativt mere ud af deres uddannelse end danske kvinder. Men forskningen siger ikke hvorfor. Det kan skyldes, at danske højtuddannede kvinder diskrimineres mere end amerikanske kvinder eller at de danske kvinder ikke er lige så ambitiøse som deres amerikanske kolleger. 19. Hvordan er prognoserne for at reducere løngabet? Vi skal nok ikke regne med, at løngabet reducerer sig selv. Der skal mere til. Det kønsopdelte arbejdsmarked er den største enkeltårsag til løngabet. Enten skal de offentligt ansatte kvinder have mere i løn eller også skal mænd og kvinder fordeles mere ligeligt på arbejdsmarkedet. Imidlertid er der en tendens til, at der er et mindre løngab mellem yngre kvinder og mænd end mellem den samlede gruppe af mænd og kvinder. Kan de yngre fastholde denne tendens, vil det kunne reducere løngabet på længere sigt. Men det kræver, at kvinder og mænd får mere ens karriereforløb også efter at de har fået børn. En opblødning af det kønsopdelte arbejdsmarked gør det ikke alene. Både internt i den offentlige og den private sektor er der forskelle på mænds og kvinders løn. Den samlede lønspredning i samfundet får også betydning, så længe kvinder ligger i bunden af lønskalaerne og hierarkiet. I Sverige ses en udvikling med øget lønspredning i samfundet og dermed et øget løngab mellem mænd og kvinder. 20. Hvordan påvirker det offentliges nye lønsystemer ligelønsarbejdet? Et lønsystem, hvor der kun er få muligheder for individuelle udsving, sikrer, at alle inden for det dækkede område får stort set det samme i løn. Også mænd og kvinder. Når man åbner for mere individuel aflønning, vil der derfor være en risiko for, at det også betyder større lønforskelle mellem mænd og kvinder. Endnu er det for tidligt at sige, hvordan de nye lønsystemer vil påvirke ligelønnen, men der er tilsyneladende en tendens til, at det er nemmest for både ledelse og tillidsrepræsentanter at forholde sig til funktionslønnen i Ny Løn. Funktionslønnen gives for særlige funktioner ved jobbet. Imidlertid er det mest mænd, der har særlige funktioner, som kan belønnes med funktionsløn. Kvalifikationslønnen er den del af lønnen, hvor den enkeltes kvalifikationer og indsats vurderes. Mange især blandt de store kvindegrupper synes, at den er mere problematisk. De har været vant til at mene, at de alle er lige gode. Også når de ikke er

9 det. Det kan blive nødvendigt at gøre op med denne holdning, hvis der indføres kvalifikationsvurderinger. I mange tilfælde vil kvindelige ansatte kunne have glæde af kvalifikationsløn. Det er ofte dem, som passer deres job godt og samvittighedsfuldt, uden at lave noget særligt glamourøst. Så selv om det er for tidligt at sige, hvad de nye offentlige lønsystemer kommer til at betyde, kan det allerede nu siges, at det vil være helt afhængigt af, hvordan de bliver brugt. 1. Hvad betyder det, at flere og flere overenskomster forhandles forbundsvis/decentralt? Dengang overenskomstforhandlingerne foregik centralt, var alle med til at bære, at lønstigningerne bliver mindre, når der også skal betales for sociale goder. Med de forbundsvise eller decentrale overenskomstforhandlinger forhandles hvert område for sig. Set fra arbejdsgiverside er det en fordel, at de, der får glæde af de sociale goder som fx barsel og omsorgsdage, også betaler for det. Men set fra et ligelønssynspunkt er denne opdeling af overenskomstforhandlingerne med til at øge løngabet. Når en overenskomst skal forhandles, prøver både lønmodtagersiden og arbejdsgiversiden at beregne, hvad de enkelte krav vil koste. Det gælder også de sociale goder. Hvad koster en ekstra omsorgsdag, hvad koster ekstra sygeløn, hvad koster fuld løn under barsel, osv. Man kan ikke regne den slags præcist ud. Men man behøver ikke tage den store lommeregner frem for at regne ud, at det er dyrere at indføre betalt barselsorlov på et overenskomstområde med mange kvinder i den fødedygtige alder, end det er på et overenskomstområde med mange mænd. Det er ikke sådan, at man både kan få stor lønforhøjelse og sociale goder det er normalt et valg. Så der er mindre tilbage til almindelige lønstigninger på de områder, hvor der er mange kvinder, og de sociale goder derfor udgør en større omkostning for arbejdsgiverne. 22. Hvad kan Folketinget gøre for at lukke løngabet? Folketinget kunne vælge at beslutte, at de store offentligt ansatte kvindegrupper skal løftes i løn, så de får en løn, der svarer til privatansatte mandegrupper med arbejde af sammenlignelig værdi. Det ville enten betyde skatteforhøjelser eller en reduktion af antallet af offentligt ansatte. Eller måske begge dele. Folketinget kunne også vedtage en mere pro-aktiv ligelønslov, der sikrer, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der ikke er ulige løn. Uanset om nogen rejser en sag eller ej. Folketinget kunne også gøre det lettere at få adgang til de nødvendige lønoplysninger på de områder, hvor overenskomsten ikke giver adgang til det. 23. Hvad kan fagbevægelsen gøre? I en del overenskomster er der en bestemmelse om, at tillidsrepræsentanten eller forbundet har adgang til lønoplysninger for de ansatte på overenskomsten. Sådanne oplysninger kan anvendes til at lave et ligelønscheck på virksomheden. Men det kræver en indsats i form af et stykke regnearbejde! Og dette arbejde kan man ikke

10 kræve af den enkelte tillidsrepræsentant. Forbundet må støtte op om den slags beregninger. Man kan også forestille sig, at der oprettes en særlig kvindepulje på fx 1% af lønsummen fra overenskomsterne. Den kan til at rette op på nogle af de skævheder, der findes rundt omkring. Forbundene kan opruste på området i forhold til afdelinger og den enkelte tillidsrepræsentant, så de bliver bedre klædt på til at se og tackle problemerne. Forbund og fagforeninger kan synliggøre temaet og sætte det på den fagpolitiske dagsorden i det daglige arbejde. I forhold til handlingsplaner er det endvidere vigtigt at holde sig de mange forskellige årsager til løngabet for øje og gøre sig klart, at der skal sættes ind på flere forskellige områder i arbejdet med at lukke løngabet. 24. Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Tillidsrepræsentanter kan øge deres opmærksomhed på problemstillingerne og bede om at få de tilgængelige lønoplysninger. Tillidsrepræsentanten kan også blive mere opmærksom på, hvem der har mulighed for at opnå tillæg, når der skal forhandles kriterier for nye tillæg. De fleste kan regne ud, at et mødebonus -tillæg, hvor man belønnes for ikke at have fravær, ikke er til gavn for de kvindelige ansatte. Men hvad med krav til uddannelse og fleksibilitet? Nogle gange er de relevante og kønsneutrale andre gange er de ikke. Tillidsrepræsentanterne kunne også blive mere villige til at rejse de ligelønssager, der ligger og venter på at blive rejst. Også selv om det ikke altid er lige populært. 25. Hvad kan du selv gøre? Det kommer lidt an på, hvem du er. Ved du overhovedet, hvad dine kolleger tjener? Hvis du er ansat på individuelle vilkår, og der er såkaldt hemmelig løn på din arbejdsplads, så tænk på, at åbenhed omkring lønnen kun vil kunne gavne kvinders løn. Også selv om I ikke allesammen kan få det samme. Alle lønmodtagere har i følge funktionærloven ret til at udlevere lønoplysninger til sin faglige organisation. Lad være med at underbyde dig selv, når du skal til lønforhandling. Bed om mere! De kan højst sige nej. Er du ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads, så prøv at se efter, om de områder, kvinderne arbejder med, får samme tillæg som de områder, mændene arbejder med. Er mændenes bonusaftale bedre end kvindernes? Bliver der givet linjeførertillæg til mænd, der ikke er linjeførere? Det kan godt være, at forskellene ikke kan rettes op med det samme, men ved at sætte fokus på dem kan de forhåbentlig blive rettet op over nogle gange! Hvis løngabet skal reduceres, kræver det også en vilje til det af den enkelte kvinde på den enkelte arbejdsplads. Det kønsopdelte arbejdsmarked Beskæftigede personer i 1999

11 Antal personer 1999 I alt Landbrug, fiskeri og råstofudvinding Industri Energi og vandforsyning Bygge- og anlægsvirksomhed Handel, hotel og restaurationsvirks. mv Transportvirks., post og telekommunikation Finasieringsvirks. mv., forretningsservice Offentlige og personlige tjenesteydelser Uoplyst erhverv Kvinder i % I alt 46,1 Landbrug, fiskeri og råstofudvinding 22,6 Industri 31,9 Energi og vandforsyning 21,1 Bygge- og anlægsvirksomhed 9,9 Handel, hotel og restaurationsvirks. mv. 43,1 Transportvirks., post og telekommunikation 27,7 Finasieringsvirks. mv., forretningsservice 45,8 Offentlige og personlige tjenesteydelser 67,5 Uoplyst erhverv 49,5 Det kønsopdelte jobhierarki Befolkningens fordeling efter køn og arbejdsstilling Selvstændige i alt 2,1 7,0 1,9 6,6 heraf arbejdsgivere 0,6 2,6 0,6 2,5 2. Medhælpende ægtefæller i alt 1,0 0,0 0,8 0,0 3. Beskæft. lønmodtagere i alt 42,1 47,4 42,6 49,1 heraf overordn. funktionærer 2,1 7,0 2,4 6,7 heraf ledende funktionærer 7,6 6,9 7,5 6,4 heraf funktionærer i øvrigt 15,9 7,8 15,6 7,5 heraf faglærte arbejdere 1,0 10,2 1,0 10,2

12 heraf ikke-faglærte arbejdere 9,7 9,9 9,5 11,0 heraf uden nærm. angivelse 5,8 5,6 6,6 7,3 4. Beskæftigede i alt 45,2 54,4 45,3 55,7 5. Arbejdsløse i alt 6,2 6,2 4,4 4,1 6. I arbejdsstyrken i alt (4+5) 51,4 60,7 49,7 59,8 heraf uddannelsessøg. og børn 5,9 6,5 7,2 8,0 7. Udenfor arbejdsstyrken 48,6 39,3 50,3 40,2 heraf uddannelsessøg. og børn 20,1 21,0 20,1 20,8 heraf efterlønsmodtagere 2,0 2,3 2,1 2,4 heraf pensionister 20,6 12,6 20,5 12,8 heraf øvrige 5,6 3,4 7,6 4,2 8. Hele befolkningen Ordforklaringer Det kønsopdelte arbejdsmarked og det køns-opdelte uddannelsesvalg Man kan næsten sige, at mænd og kvinder i Danmark har hvert sit arbejdsmarked. Kvinder er oftest ansat i den offentlige sektor, mens den gennemsnitlige mandlige lønmodtager er privatansat. Herudover er der også en forholdsvis skarp opdeling af kønnene inden for de enkelte brancher. Typisk uddanner kvinder sig til at få et job inden for uddannelse og omsorg, mens mænd uddanner sig inden for håndværk og produktion. Ligestillede lønninger Ligestillede lønninger er et særligt svensk begreb, der rækker videre en ligelønsbegrebet, som vi bruger i Danmark. Med ligestillede lønninger menes lighed i løndannelsen, forstået som de bagvedliggende værdier for den enkelte aflønning. Man søger med begrebet at komme ud over de nedarvede forestillinger om, hvad det enkelte job er værd. Systematisk jobvurdering Systematisk jobvurdering betyder, at man foretager en systematisk vurdering af samtlige jobs på en virksomhed og ser på deres krav til kvalifikationer, indsats, ansvar og arbejdsmiljø. I Sverige og Canada har man gennem længere tid arbejdet med såkaldte kønsneutrale jobvurderingssystemer i offentligt regi. En sådan systematik kan afsløre skæve aflønningsmønstre både i forhold til mænds og kvinders formelle og uformelle kompetencer. Lønspredning

13 Lønspredning er et udtryk for forskellen på de laveste og de højeste lønninger fx i et land. Lønspredningen i Danmark er lille i forhold til lønspredningen i et land som USA. En større lønspredning betyder som regel også, at der er et større løngab mellem mænd og kvinder. Litteratur: Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet: Kvinder og Mænd, København 1999 Danmarks Statistik: Statistisk 10 års oversigt 2000 Equal Opportunities Commission: Attitudes to Equal Pay, 1999, Gupta, Nabanita Datta, Ronald L. Oaxaca & Nina Smith: Changes in the Gender Wage Gap: A Comparison Between the US and Denmark, February 1999 Le Grand, Carl: Kön, lön och yrke yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i Sverige, i Inga Persson & Eskil Wadensjö (red.): Kvinnors och mäns löner varför så olika?, Stockholm 1997 National Committee on Pay Equity: Questions and Answers on Pay Equity, Pedersen, Lisbeth og Deding, Mette: Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark, SFI 00:4 Udsen, Sanne, Vibeke Rittmann Petersen og Karen Brygmann: Grundbog for tillidsvalgte. Klædt på til arbejdet. København 1999, LO/FIU Udsen, Sanne: Man ved, hvad man har. Ny løn og ligeløn i den offentlige sektor, Samfundsøkonomen nr. 4/ Udsen, Sanne og Vibeke Rittmann Petersen: Nye, kønsneutrale lønsystemer. Arbejdsministeriet 1999 Udsen, Sanne og Vibeke Rittmann Petersen: Jobvurdering. Et redskab til ligeløn? Arbejdsministeriet 1999 Betænkning nr. 1370, 1999: Det fremtidige ligestillingsarbejde

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Udgivet af FIU-ligestilling 2011 Pjecen er udarbejdet af Annelise Rasmussen på baggrund af ligelønskursus 2011 Layout: 3F kommunikationsafdeling

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Lige løn til begge køn

Lige løn til begge køn Lige løn til begge køn Indhold Forord 3 Indledning 4 Hvad er lige løn? 4 Dette er omfattet af ligelønsbegrebet 5 Hverken direkte eller indirekte diskrimination 5 Lige løn - i forhold til hvem? 6 Kønsmæssig

Læs mere

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL EN DEL AF PERSONALEPOLITIKKEN Barselsregler er en almindelig del af de fleste arbejdsgiveres personalepolitik Typisk tages der stilling

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

Øremærkning af barselsorlov til mænd

Øremærkning af barselsorlov til mænd Øremærkning af barselsorlov til mænd 07-0988 - SIKO - 02.07.2010 Kontakt: Signe Kofoed - siko@ftf.dk - Tlf: 3336 8844 Langt det meste af barselsorloven holdes af moderen. Selvom forældrene frit kan fordele

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Statistiske informationer www.aarhus.dk/statistik

Statistiske informationer www.aarhus.dk/statistik Statistiske informationer www.aarhus.dk/statistik Erhvervsstrukturen i Aarhus Kommune - 2014 Pr. 1. januar 2014 var der 180.550 arbejdspladser eller beskæftigede i Aarhus Kommune. I forhold til 1. januar

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR BELØNNINGSLEDELSE Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR Sanne Udsen Belønningsledelse 1. udgave 2007 Forlaget Samfundslitteratur 2007 Grafisk tilrettelæggelse: Samfundslitteratur Grafik

Læs mere

LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE

LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION 1 Lønkommissionens redegørelse - Sundhedskartellets korte version Redaktion: Sundhedskartellet Forsidefoto: Ricky John Molloy Layout: Sundhedskartellet

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav?

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav? Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E OK 2008 Mine krav dine krav? Overenskomst 2008 Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen Vi har brug for din mening og dine

Læs mere

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 Geografisk lønspredningsanalyse 2015 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Mette Lange Layout: Grafisk designer Maja Pode Blarke Opsætning: Grafisk designer Maja

Læs mere

ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND

ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND 62 ET SAMMENHÆNGENDE OG VARIERET ARBEJDSMARKED PENDLINGEN OVER ØRESUND PENDLINGEN OVER ØRESUND Udviklingen i pendlingsstrømmen over Øresund har primært fundet sted mellem Sydvestskåne og den danske del

Læs mere

7.1. Forslag 2 (blad 7.4) FTF s arbejde med at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark

7.1. Forslag 2 (blad 7.4) FTF s arbejde med at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark 7.1 Ad dagsordenens punkt 7: INDKOMNE FORSLAG Som det fremgår nedenfor, er der fremsat 2 forslag fra Sektion K, 1 forslag fra Sektion S og 1 forslag fra FTF s forretningsudvalg til behandling på kongressen

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde.

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde. LIGELØN LIGELØN Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Dansk Sygeplejeråd ISBN 978-87-7266-065-3 Grafisk Enhed 09-105 Copyright Sundhedskartellet 2009 Alle rettigheder forbeholdes. Fotografisk, mekanisk

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

August 2010. Løndannelse. Resume

August 2010. Løndannelse. Resume August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

DA s konjunkturstatistik.

DA s konjunkturstatistik. +%P GH GHF $UEHMGVQRWDW/ QXGYLNOLQJHQLNYDUWDO Lønudviklingen for arbejdere og funktionærer opgøres bl.a. af DA, der hvert kvartal modtager lønoplysninger for ca.. lønmodtagere. Heraf udgør LO/DA-området

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

ET BILLEDE AF DE IKKE-FORSIKREDE

ET BILLEDE AF DE IKKE-FORSIKREDE 6. juni 2006 ET BILLEDE AF DE IKKE-FORSIKREDE Dette notat forsøger at give et billede af de personer på arbejdsmarkedet, som ikke er forsikret i en A-kasse. Datagrundlaget er Lovmodelregistret, der udgør

Læs mere

Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde Løngab for TIB s medlemmer - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forbundet Træ-Industri-Byg

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Barselsfonden og fordeling af barsel Marts 2004 Forfattere Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Annette Millner - annette@millner.dk

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel Europaudvalget EU-note - E 60 Offentligt Folketinget Europaudvalget Christiansborg, den 25. maj 2007 EU-Konsulenten Til udvalgets medlemmer og stedfortrædere EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Graviditetsbetinget fravær på arbejdsmarkedet

Graviditetsbetinget fravær på arbejdsmarkedet 15.12.2005 Notat 11824 JEHO/MELA Graviditetsbetinget fravær på arbejdsmarkedet Det forlyder ofte, at der i de sidste mange år er sket en stigning i sygefraværet blandt gravide. Til trods herfor er der

Læs mere

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen Analyse 26. august 21 Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne Af Kristian Thor Jakobsen Ligestillingen i forhold til køn og uddannelse har gennemgået markant udvikling de seneste

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

20 års løntilbageholdenhed er lig med 20 års lønulighed

20 års løntilbageholdenhed er lig med 20 års lønulighed års løntilbageholdenhed er lig med års lønulighed Lønudviklingen i Tyskland fra 199 til 1 har medført en stigende ulighed. Der er sket en tydelig forskydning mod flere lavtlønnede, og kun de rigeste har

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed august 2010 Køn, løn og ledelse Resumé Uanset krise eller opsving så er Danmarks styrke en fleksibel og højt uddannett arbejdskraft. Denne analyse ser på barrierer og muligheder for at alle, uanset køn,

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Vedtaget på HK/Danmarks 30. ordinære kongres Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforbund og arbejdspladsens foretrukne

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Lov om lige løn til mænd og kvinder 2010

Lov om lige løn til mænd og kvinder 2010 Lov om lige løn til mænd og kvinder 2010 Dette notat har til formål at beskrive de dele af ligelønslovens bestemmelser, som har betydning for Lønkommissionens arbejde med at undersøge, om der i forhold

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor F O A F A G O G A R B E J D E Fagpolitiske målsætninger Kost- og Servicesektor Grafisk tilrettelæggelse af omslag: GraFOA Maja Honoré Forsidefotos: Mike Kollöffel Layout indhold: Kost- og Servicesektor

Læs mere

Temahæfte: Ligebehandling. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup

Temahæfte: Ligebehandling. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup Temahæfte: Ligebehandling Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup Dette temahæfte er udgivet i tilknytning til bogen Arbejdsret for tillidsvalgte for at give dig et større indblik

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Midlertidigt ansatte i Danmark

Midlertidigt ansatte i Danmark Midlertidigt ansatte i Danmark Midlertidige kontrakter kan indbefatte øget usikkerhed for medarbejderne. Herudover finder analysen indikationer på, at midlertidigt ansatte i 2010 fik 19 pct. mindre i løn

Læs mere

Velkommen til 3F - din fagforening

Velkommen til 3F - din fagforening 1 Velkommen til 3F - din fagforening Overenskomst Efteruddannelse Fremtid i fællesskab Arbejdsmarkedspension Tillidsrepræsentant Arbejdsløs Strejke Forsikring Medlemskort med fordele Ulykke Ligestilling

Læs mere

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 RESUMÈ Af Steen Bocian ARBEJDSTIDSREGNSKABET Arbejdstiden er et begreb, som har betydning for alle på arbejdsmarkedet. Senest i forbindelse med dette forårs

Læs mere

Ingeniøren som leder. Resume

Ingeniøren som leder. Resume August 2010 Ingeniøren som Resume skab fremstår i dag som en uomgængelig faktor og en afgørende forudsætning for, at private og offentlige virksomheder og organisationer kan udvikle og begå sig i en stadigt

Læs mere

Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel

Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel Falckreddernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel 3F TRANSPORTGRUPPEN CHAUFFØRERNES FAGFORENING Indhold Rettigheder er ikke en gave fra himlen... side 5 Indviklet puslespil... side 6 Oversigt...

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Det ligner slave arbejde

Det ligner slave arbejde stop social dumping Hver dag er der nye eksempler på underbetaling af udenlandske arbejdere, som ofte lever under slavelignende forhold. Social dumping breder sig til flere og flere brancher. Vi har allerede

Læs mere

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område?

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område? Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte Oktober 2011 Hvad gælder på det private område? Indhold Forord Generelt om det private 3 arbejdsmarked Overenskomst Individuel kontrakt Lønvilkår 4

Læs mere

Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem

Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem Carl-Johan Dalgaard JobCAMP 13 29. Oktober 2013 3 Spørgsmål 1.Hvori består det danske produktivitetsproblem? 2.Hvorfor har Danmark tabt så

Læs mere

Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn

Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn Mellem 1991 0g 2010 var 24 pct. af alle nyoprettede job i Danmark lavtlønsjob. De har i høj grad erstattet de 146.000 tabte job i industrien, der

Læs mere

Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen. Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet

Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen. Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet Henrik Lindegaard Andersen, Anne Line Tenney Jordan og Jacob Seier Petersen Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet Arbejdskraft og -potentiale i hovedstadsområdet kan hentes fra hjemmesiden www.kora.dk

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Vedr.: Oplysninger og kommentarer til barselsfond-udvalget

Vedr.: Oplysninger og kommentarer til barselsfond-udvalget Økonomistyrelsen Att.: Leif H. Skytt Landgreven 4 Postboks 2193 1017 København K J.nr.: 5.10.03-18 HW Direkte tlf.nr.: 3347 0614 26. november 2003 Vedr.: Oplysninger og kommentarer til barselsfond-udvalget

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn.

Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn. Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn. Delnotaterne kan læses isoleret og danner til sammen en afdækkende

Læs mere

Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T

Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T Det Nationale Ligelønsnetværk Maj 2012 Redaktør: Lise Bæk Vestermark Layout: Jens Otto Emmich Tryk: 3F Indhold Forord side 4 En uafsluttet

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 23. november 2012 Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 Hovedresultaterne til IDA Lønstatistik 2012 foreligger nu og offentliggøres hermed fredag den 23. november 2012. Lønudvikling De privatansatte

Læs mere

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014 Tale til 8. Marts Tak for invitationen. I morges hørte jeg i radioen at i dag er kvindernes dag. Kvindernes dag? nej i dag er kvindernes internationale kampdag! Jeg synes også at I dag, er en dag, hvor

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling 2012/2046(INI) 4.5.2012 UDKAST TIL BETÆNKNING om kvinders arbejdsvilkår i servicesektoren (2012/2046(INI)) Udvalget om Kvinders

Læs mere

Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA.

Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA. Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA. De nærmere regler om ansættelse af timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA findes

Læs mere