SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Transkript

1 Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt

2 Program for temamødet Velkomst og dagens program Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS med effekt, mening og kvalitet - hvilke forventninger har hhv. medarbejdere, ledere og organisationen til MUS? Oplæg og drøftelse Pause kaffe, the, kage og frugt De organisatoriske rammer for MUS - oplæg og drøftelse særligt af HR/personalefunktionens rolle Hvordan føres de gode intentioner ud i livet? Evaluering og Tak for i dag

3 Præsentationsrunde ved bordene: Hvilken arbejdsplads kommer du fra og hvad er den vigtigste udfordring ved MUS på din arbejdsplads?

4 MUS med effekt - Vigtigt at arbejde strategisk med hele MUS-processen, både før under og efter selve samtalen - Hvad er målet med årets MUS-runde? - Hvordan samles der op efter MUS-samtalerne, og hvordan anvender I den viden I får fra MUS strategisk og fremadrettet? - Opnåede I som arbejdsplads den ønskede effekt af MUS?

5 MUS med mening - MUS er for medarbejderen en mulighed for at drøfte egen udvikling i relation til arbejdspladsens strategiske kompetencebehov - MUS er for lederen en mulighed for at matche arbejdspladsens behov for strategisk kompetenceudvikling med medarbejderens ønsker til arbejdslivet - Ledere og medarbejdere skal kende de organisatoriske mål og visioner samt rammerne for kompetenceudvikling - Mini-MUS er en god lejlighed til at gøre status og sikre, at de aftalte kompetenceudviklingsaktiviteter er på rette spor

6

7 MUS med kvalitet - SU, HR, ledere og medarbejdere skal kende deres rolle og ansvar i hele MUS forløbet - Der skal være gode rammer for afholdelsen af samtalen både med hensyn til fysiske rammer (lokale, ingen forstyrrende telefoner m.v.) og indhold (hvad taler vi om og hvad taler vi ikke om) - En god arbejdsrelation med tillid og åbenhed er afgørende for at gennemføre MUS med kvalitet - I MUS med kvalitet er der plads til konstruktiv kritik fra begge parter

8

9 Aftale om kompetenceudvikling Kompetenceudvikling skal være både strategisk og systematisk. Den skal være strategisk ved, at kompetenceudviklingen har sammenhæng med institutionens mål og opgaver. Den skal være systematisk ved, at arbejdet med kompetenceudvikling er en tilrettelagt og løbende proces. Et led i at være systematisk er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler. Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere øget job- og kompetenceudvikling. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikre såvel institutionens behov som medarbejdernes individuelle og faglige udvikling.

10 Aftale om kompetenceudvikling På den enkelte institution foretages strategisk forankret og systematisk job- og kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Ved den årlige MUS opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Der kan som en hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams medarbejdergrupper eller lignende.

11 MUShjul Evaluering af samlet indsats i SU Minimus status på individuelle udviklingsplaner Gennemføre udviklingsplaner Klare mål, strategi, resultatkontrakt Bud på kompetencebehov i kompetencestrategi Planlægning af MUS forløb Individuel forberedelse a) Hvad betyder det for mig? b) Dagsorden med de vigtige temaer Fælles opsamling på MUS i enheden, ledergruppen og HR Afholdelse af MUS og fastlæggelse af individuelle udviklingsplaner

12 SCKKs definition af kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er, når medarbejdere udvikler ny viden, kunnen og holdninger og omsætter det i den daglige praksis.

13 Kompetencer er andet end (individuel) faglig viden: kunnen viden mening/identitet

14 Konsekvenser af en udvidet kompetenceforståelse Udviklingssamtalerne kommer til at handle om andet og mere end det næste kursus du skal på Den klassiske efteruddannelse i form af kurser er kun ét element blandt flere i kompetenceudviklingen Valget mellem forskellige metoder til kompetenceudvikling bliver særligt afgørende - og afhænger af om det er udvikling af viden, kunnen eller mening der er i fokus Jeres læringsmiljø, det vil sige betingelserne for hvordan I enkeltvis og i fællesskab lærer af hinanden og af de opgaver I løser, rummer store muligheder for udviklingen af jeres kompetencer

15 Jobudvikling som kilde til læring Metoder til jobudvikling kan eksempelvis være: Variation vekslen mellem forskellige typer af arbejdsopgaver, der dog minder om hinanden mulighed for at arbejde mere helhedspræget med opgaverne (frem for del opgaver ) involvering i tværorganisatoriske opgaver/projekter, m.v.

16 Jobudvikling som kilde til læring Metoder til jobudvikling kan eksempelvis være: Variation vekslen mellem forskellige typer af arbejdsopgaver, der dog minder om hinanden mulighed for at arbejde mere helhedspræget med opgaverne (frem for del opgaver ) involvering i tværorganisatoriske opgaver/projekter, m.v.

17 Jobudvikling som kilde til læring 1. Vi går forskelligt ind i læringsmiljøet og mulighederne for at blive udfordret: 2. Komfortzone jobbet udføres med stor rutine 3. Strækzone kompetencerne skal udbygges for at opgaverne kan løses 4. Alarmzone udfordringen er for stor, og resultatet er handlingslammelse Læringen er størst i strækzonen

18 Opsamling og opfølgning på MUS Spørgsmål til drøftelse: Hvad virker godt på jeres arbejdsplads? når I skal samle op på MUS runden når de mange planer fra MUS skal gennemføres og når SU skal evaluere den samlede indsats for kompetenceudvikling og brugen af MUS

19 Tak for i dag!