:44. Nærværende overenskomst er gældende for virksomheder i Danmark, som fremstiller autobetræk og konfektionering af møbelbetræk.

Transkript

1

2 :44 Nærværende overenskomst er gældende for virksomheder i Danmark, som fremstiller autobetræk og konfektionering af møbelbetræk. Organisationernes adresser og telefonnumre: DANSK TEXTIL & BEKLÆDNING Birk Centerpark Herning Telefon FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG I DANMARK Mimersgade København N Telefon KVINDELIGT ARBEJDERFORBUND I DANMARK Applebys Plads København K Telefon

3 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. ARBEJDSTIDEN...6 Stk. 1. Heltidsansatte Stk. 2. Deltidsansatte Stk. 3. Varierende ugentlig arbejdstid Stk. 4. Nedsat arbejdstid (arbejdsfordeling) Stk. 5. Flekstid Stk. 6. Holddrift 2. LØNUDBETALING...8 Stk. 1. Lønspecifikation Stk. 2. Forældelse af lønkrav Stk. 3. Lønudbetaling ved afskedigelse 3. TIMELØNNINGER...9 Stk. 1. Normalløn Stk. 2. Akkorder Stk. 3. Tøjtillæg Stk. 4. Ungarbejdere Stk. 5. Personligt tillæg Stk. 6. Løn ved genansættelse Stk. 7. Generelt for timelønninger Stk. 8. Lønpuljer 3A PENSION...10 Stk. 1. Formål Stk. 2. Personkreds Stk. 3. Pensionsbidrag Stk. 4. Ydelser Stk. 5. Overgangsordning 4. OVERTIDSBETALING...12 Stk. 1. Varsel Stk. 2. Overtidsbetaling Stk. 3. Hvilepause ved overtid Stk. 4. Afspadsering 6. FERIEREGLER OG OPSPARING Stk. 1. Retten til ferie Stk. 2. Tidspunkt for ferie Stk. 3. Feriegodtgørelse Stk. 4. Feriegodtgørelse v/sygdom og tilskadekomst Stk. 5. Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning Stk. 6. Garantierklæring Stk. 7. Særlige ferietillæg 7. SØGNEHELLIGDAGSBETALING Stk Opsparing Stk. 4. Forskud Stk. 5. Udbetaling Stk Opgørelse Stk. 10. Arbejde på en søgnehelligdag Stk. 11. Modregning 8. TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER Stk. 1. Hvor vælges tillidsrepræsentant Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant Stk. 4. Fællestillidsrepræsentant Stk. 5. Stedfortræder for tillidsrepræsentant Stk. 6. Samarbejde Stk. 7. Klager og henstillinger Stk. 8. Talsmand Stk. 9. Funktion i arbejdstiden Stk. 10. Aflønning Stk. 11. Klubformand Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse 9. SYGELØN Stk. 1. Sygeløn Stk. 2. Forsørgertabsydelse Stk. 3. Barns første sygedag Børns hospitalsindlæggelse Stk. 4. Barselsløn 5. AKKORD M.M Akkord- Basis/bonussystem 2 3

4 9a ATP OPSIGELSESVARSLER...24 Stk. 1. Opsigelsesvarsler Stk. 2. Force majeure Stk. 3. Anciennitet Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelse Stk. 5. Afskedigelser af større omfang 11. KURSUSDELTAGELSE, FRIHED, FERIEFRIDAGE OG FRIDAGE...25 Stk. 1. Uddannelse med løn Stk. 2. Ret til frihed ved uddannelse Stk. 3. Jule- og nytårsaftensdag Stk. 4. Feriefridage Stk. 5. Frihed 12. FAGLIG STRID UDDANNELSESFOND FORSØGSORDNING VARIGHED OG OPSIGELSE...28 Stk. 1. Overenskomstens varighed Stk. 2. Opsigelse af lokalaftaler PROTOKOLLATER Protokollat 1. EU-direktiver...29 Protokollat 2. Implementering af EU-direktiver...29 Protokollat 3. Direktiv om forældreorlov...30 Protokollat 4. EU-arbejdsdirektiv...31 Protokollat 5. Seniorpolitik...35 Protokollat 6. Socialt kapitel...36 Protokollat 7. EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelser...37 BILAG Bilag I. Rammeaftale for basis/bonussystem...40 Bilag II. Ansættelsesaftale...43 Bilag III. Holddriftsaftale...45 Bilag IV. Aftale om Ferieoverførsel

5 1. ARBEJDSTIDEN Stk. 1. Heltidsansatte Arbejdsugen er på 37 timer og skal være effektiv. Den daglige arbejdstid skal ligge mellem kl og Hvor den ugentlige arbejdstid fordeles på 5 dage, kan ingen arbejdsdag være under 6 timer. Stk. 2. Deltidsansatte Virksomhederne kan antage arbejdere til deltidsarbejde under forudsætning af, at de ikke i forvejen har beskæftigelse på fuld tid i de pågældende eller en anden virksomhed, med mindre helbredsmæssige eller andre tilsvarende hensyn taler for en kortere arbejdstid end den normale. Den kortere arbejdstid skal maksimalt være 29 timer og minimalt 15 timer ugentlig. Har aftale mellem arbejdsgiveren og arbejderen fundet sted, betragtes den aftalte ugentlige (daglige) arbejdstid som den normale effektive arbejdstid for vedkommende arbejder. Ansættelse af deltidsbeskæftigede arbejdere må ikke bevirke, at fuldtidsarbejdere får deres arbejdstid forrykket eller nedsat. Arbejdsgiveren holder tillidsrepræsentanten - evt. forbundets stedlige afdeling - orienteret om de deltidsbeskæftigedes antal og arbejdstid. Overarbejde på deltid må kun undtagelsesvis finde sted. Såfremt deltidsansatte udfører overarbejde, finder overtidsbetaling jvf. 4 kun anvendelse i det omfang, hvori overarbejdet finder sted uden for virksomhedens normale arbejdstid, eller såfremt der inden for virksomhedens normale arbejdstid arbejdes ud over 37 timers, effektiv arbejdstid pr. uge. Stk. 3. Varierende ugentlig arbejdstid a) Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode. b) De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde. c) Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b. d) Timer udover 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder. e) Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning. f) Overarbejde i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens 4. g) Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til normen. Stk. 4. Nedsat arbejdstid (Arbejdsfordeling) a) Arbejdsgiveren kan, når virksomhedens tarv begrunder det, nedsætte arbejdstiden. Forinden dette sker, skal arbejderne høres angående den for dem mest hensigtsmæssige form for nedsættelse. Såfremt en af organisationerne finder, at den ønskede indskrænkning af arbejdstiden under hensyn til de lokale forhold på arbejdsmarkedet er urimelig, har den påtaleret med opsættende virkning i henhold til»regler for behandling af faglig strid«. Dersom ingen af organisationerne har gjort brug af påtaleretten, respektive har frafaldet denne, således at der sker nedsættelse af arbejdstiden, kan denne uden organisationernes godkendelse højst finde sted for et tidsrum af i alt 13 uger inden for 12 måneder. Ved udløbet af ovennævnte tidsrum skal det arbejde, for hvilket arbejdstidsindskrænkningen har været etableret, udføres af fuldt beskæftigede arbejdere. b) Parterne er enige om, at arbejdstidsnedsættelsen skal ske med hele uger, med mindre man er enige om, at tekniske eller driftsmæssige hensyn gør en anden ordning påkrævet c) Der skal gives arbejderne et varsel på 7 kalenderdage forud for arbejdstidsnedsættelsen. Hvis et varsel ikke bliver effektivt til den berammede dag, skal et nyt varsel gives, før nedsættelsen af arbejdstiden kan finde sted. Uoverensstemmelser vedrørende foranstående bestemmelser afgøres efter»regler for behandling af faglig strid«. d) Der er enighed om, at der ikke under nedsat arbejdstid kan foretages afskedigelser af samme årsag, som har foranlediget ordningens etablering. 6 7

6 e) Ved iværksættelse af indskrænket arbejdstid afgiver virksomheden af kontrolhensyn en erklæring til arbejdsløshedskassen om omfanget af nedsættelsen. (Formularer udleveres af arbejdsløshedskassen). Stk. 5. Flekstid Under forudsætning af lokal enighed er der adgang til at træffe aftale om flekstid. Aftaler herom kan træffes enten med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Flekstiden skal lægges inden for tidsrummet kl , men kan dog også etableres på skiftehold. Den daglige arbejdstid bør normalt ikke være under 6 timer i virksomheder med 5 dages uge. Begæring om indførelse af flekstid kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling, men betragtes i øvrigt som lokalaftaler. Stk. 6. Holddrift Den til enhver tid gældende aftale om holddrift mellem Dansk Textil & Beklædning og Forbundet Træ-Industri-Byg og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark, med senere ændringer sidst pr , og tilhørende retsgrundlag og fortolkninger er gældende for denne overenskomst Aftalen om arbejde på holddrift er optrykt som bilag nr LØNUDBETALING Stk. 1. Lønspecifikation Ved hver lønudbetaling modtager arbejderen en lønspecifikation (standardformular el. lign.) Formularen skal foruden indkomst indeholde ferieløns- og søgnehelligdagsberegning, skatteudregning samt fradrag for ATP - AUD. Overenskomsten respekterer evt. andre lokalt aftalte lønningsmetoder. Stk. 2. Forældelse af lønkrav Uoverensstemmelse angående for lidt eller for meget udbetalt arbejdsløn forældes efter 5 ugers forløb, for så vidt sagen ikke er indbragt til organisationsmæssig behandling forinden. Stk. 3. Lønudbetaling ved afskedigelse En arbejder kan kun afskediges, således at arbejdet slutter ved normal arbejdstids ophør. I modsat fald har arbejderen krav på betaling for resterende timer. Når en arbejder afskediges, udbetales tilgodehavende arbejdsløn og søgnehelligdagsbetaling. Endvidere udsteder virksomheden feriekort (standardaftalen) for tilgodehavende ferieløn. 3. TIMELØNNINGER Stk 1. Normalløn Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori den 1. marts 2004 falder, ændres normallønnen fra kr. 88,20 til kr. 90,85, den 1. marts 2005 til kr. 93,60, den 1. marts 2006 til kr. 96,25. Den 1. marts 2004 reguleres den personlige timeløn med virkning fra den lønningsuge hvori 1. marts 2004 falder med kr. 2,65, den lønningsuge hvori 1. marts 2005 falder med kr. 2,75, den lønningsuge hvori 1. marts 2006 falder med kr. 2,65 som generelle tillæg. Stk. 2. Akkorder Til de på virksomheden gældende akkorder tillægges den faste del ovenstående tillæg pr. præsteret time. Tillæggene kan, hvor der lokalt er enighed herom, indregnes i akkordernes variable del, således at den indregnede værdi svarer til 100% effektivitet. Tillæggene er generelle og kan ikke modregnes. Stk. 3. Tøjtillæg Udover normalløn/akkordløn betales et tillæg på kr. 0,27 pr. præsteret arbejdstime til dækning af omkostningerne vedr. arbejdstøj. Stk. 4. Ungarbejdere Ungarbejdere reguleres med virkning fra den lønningsuge, hvori 1. marts 2004, 2005 og 2006 falder, til: Under 16 år 60 % af voksenløn kr. 54,50 kr. 56,15 kr. 57,75 8 9

7 mellem år 70 % af voksenløn kr. 63,60 kr. 65,50 kr. 67,40 Satsforhøjelserne tillægges den personlige løn. Stk. 5. Personligt tillæg Arbejderne har adgang til at erholde personlige og andre tillæg afpasset efter arbejdets karakter. Personlige tillæg er genstand for fuld modregning. Stk. 6. Løn ved genansættelse Når en arbejder genoptager arbejdet på samme virksomhed efter fravær på højst 90 dage på grund af afskedigelse, aflønnes vedkommende med sin sidst oppebårne timeløn, dog under hensyn til eventuelle i mellemtiden foretagne generelle lønændringer. Stk. 7. Generelt for timelønninger a) Hver påbegyndt 1/4 time betales som 1/4 time. b) I tilfælde, hvor misforhold skønnes at være tilstede, har parterne påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandling af faglig strid. Stk. 8. Lønpuljer For nuværende overenskomstperiode indbetales der 0,30 kr. pr. time pr. medarbejder hvert år den 1. marts til en lønpulje. Lønpuljen beregnes på følgende måde: Beløbet pr. time x antallet af medarbejdere pr. 1. marts udgør puljen pr. time og fordeles mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere. Fordeling af puljen foretages af arbejdsgiveren og tillidsrepræsentanten. Hvis disse ikke kan blive enige, fordeles puljen ligeligt. 3a. PENSION Med virkning fra 1. marts 1993 er etableret en pensionsordning for ansatte under overenskomsten. Stk. 1. Formål Formålet med pensionsordningen er at sikre den ansatte og dennes eventuelle efterladte i tilfælde af den ansattes invaliditet, alderspensionering eller død. Ordningens midler investeres i Industriens Pension med henblik på at opnå det størst mulige afkast under hensyntagen til betryggende sikkerhed og bevarelse af midlernes realværdi. Investeringerne skal være bestemt af saglige, forretningsmæssige hensyn. Stk. 2. Personkreds Ansatte med 12 måneders anciennitet på overenskomstområdet er omfattet af pensionsordningen fra det fyldte 20. år. Anciennitetskravet bortfalder for lønmodtagere, der ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst. Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen. Stk. 3. Pensionsbidrag Pensionsbidraget udgør mindst 5,3% af den ansattes ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling. Heraf betaler arbejdsgiveren 3,4% og lønmodtager 1,9%. Pr. 1. juli 2003 udgør bidraget 9 %, heraf betaler arbejdsgiveren 6 % og lønmodtageren 3 %. Pr. 1 juli 2005 forhøjes bidraget til 9,9 %, heraf betaler arbejdsgiveren 6,6 % og lønmodtageren 3,3 %. Pr 1. juli 2006 forhøjes bidraget til 10,8 %, heraf betaler arbejdsgiveren 7,2 % og lønmodtageren 3,6 %. Stk. 4. Ydelser Når pensionsordningen er fuldt udbygget, skal den omfatte livsvarig alderspension, livsvarig invalidepension og en midlertidig pensionsydelse til efterladte børn. Der skal være mulighed for at vælge supplerende ydelser for at kapitalisere små pensionsbeløb. Stk. 5. Overgangsordning Overgangsordning vedr. indfasning af pensionsordning. Omfattet af overgangsordningen er: Nyoptagne medlemmer af Dansk Textil & Bekædning, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af overenskomstens dækningsområde, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve at pensionsbidraget skal fastsættes således: Senest fra tidspunktet for arbejdsgiverorganisationens meddelelse til forbundet om virksomhedens optagelse i arbejdsgiverorganisationen skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 1/3 af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 2/3 af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssige bidrag

8 Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension. Ordningen skal snarest efter indmeldelsen protokolleres mellem Dansk Textil & Beklædning og Forbundet Træ-Industri-Byg og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark, efter begæring fra Dansk Textil & Beklædning, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger. Overenskomsternes obligatoriske bestemmelser om tilknytning til en bestemt pensionsordning for personer, der som følge af nedsat arbejdsevne/erhvervsevne beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob, kan fraviges på følgende måde: Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af/medlem af en eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag. Det er en forudsætning for ovennævnte punkts ikrafttræden, at der mellem IP og det/de andre relevante pensionsinstitutter træffes nærmere aftale herom. Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overenskomst, der er gældende for ansættelsesforholdet. Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen. Efterlønsmodtagere og andre medarbejdere, der har forladt arbejdsmarkedet, og er overgået til efterløn og alderspension, men som fortsat er tilknyttet en virksomhed, er berettiget til at opretholde sin arbejdsmarkedspensionsordning på baggrund af den indbetaling, der finder sted på grundlag af de udførte arbejdstimer. Arbejdsgiveren er forpligtet til - på den ansattes anmodning - i stedet at lade arbejdsgiverbidraget udbetale direkte til medarbejderen sammen med den indtjente løn 4. OVERTIDSBETALING Stk. 1. Varsel Overarbejde skal varsles senest ved arbejdstidens slutning, dagen før overarbejdet skal udføres. Herfra undtages reparationsarbejde og af- og pålæsningsarbejde, der pludselig fremkommer. Gives varslet senere, forhøjes nedenstående overtidstillæg med 50 % for den første dag. Stk. 2. Overtidsbetaling For overarbejde efter den normale arbejdstids ophør betales for de 2 første timer et tillæg svarende til 50 % af den overenskomstmæssige normalløn. For 3. og efterfølgende overarbejdstime betales der et tillæg svarende til den ovennævnte løn. Stk. 3. Hvilepause ved overtid Ved overarbejde af 2 timers varighed og derudover på en normal arbejdsdag tilkommer der arbejderen en hvilepause på 20 minutter, der betales af arbejdsgiveren med vedkommende arbejders normale løn uden overtidstillæg. Der er enighed om, at deltidsarbejdere ved arbejde udover firmaets normale daglige arbejdstid erholder overtidsbetaling som for heltidsansatte arbejdere. Stk. 4. Afspadsering Overtidsbetaling finder sted ved førstkommende ordinære lønudbetaling, men der er adgang til for den enkelte arbejder forud for overarbejdets udførelse at kræve afspadsering. Afspadseringstidspunktet skal aftales med den enkelte arbejder, og afspadseringen skal være sket inden 3 måneder efter overarbejdets udførelse. Hvis afspadsering kræves, skal overtidstillæggene udbetales ved første ordinære lønudbetaling, medens den normale timeløn udbetales i forbindelse med afspadsering. 5. AKKORD M.M. Akkord - Basis/bonussystem Arbejdere, der udover timelønnen (jf. 3) samt evt. andre tillæg på grundlag af jobog meritvurdering og/eller anciennitetstillæg aflønnes med produktionstillæg (bonus), betragtes som akkordarbejdere. Lønsætning aftales lokalt. Basis/bonussystem, jf. protokolbestemmelser. Bilag FERIEREGLER OG OPSPARING Overenskomsten følger ferieloven og går i ingen tilfælde ud over dennes bestemmelser

9 I uddrag anføres: Stk. 1. Retten til ferie a) Retten til ferie erhverves i løbet af et kalenderår (optjeningsåret), og ferien skal holdes i løbet af det efter optjeningsårets udløb følgende år, regnet fra 1. maj til 30. april (ferieåret). Der gives ret og pligt til 2,08 dages ferie for hver måneds beskæftigelse. b) Hvis ferien andrager 15 arbejdsdage eller derover, skal den gives og holdes i sammenhæng i tiden 1. maj september (ferieperioden). c) Er feriedagenes antal større end 15 arbejdsdage, kan de feriedage, der overstiger 15 arbejdsdage, gives enten helt eller delvis i sammenhæng med hovedferie, jf. stk. 1 eller i den del af ferieåret, der falder uden for ferieperioden. Stk. 2. Tidspunkt for ferie a) Den del af ferien, der er omtalt i stk. 1 b (hovedferien), kan, såfremt der lokalt træffes aftale herom - eventuelt mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiveren - lægges uden for ferieperioden. b) Hvor hensynet til virksomhedens drift gør det ønskeligt, kan de under stk. 1 c nævnte restdage gives i form af enkelte feriedage. c) Holdes en virksomhed lukket på hverdage mellem jul og nytår, skal arbejdsgiveren bestemme, at lønmodtagerne holder ferie disse dage i det omfang, lønmodtageren er berettiget til mere end 15 feriedage. Træffer arbejdsgiveren ikke sådan bestemmelse, skal arbejdsgiveren betale lønmodtageren løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af lønmodtagerens løn i de sidste 4 uger før jul. d) Ferien kan af de enkelte virksomheder iværksættes enten ved lukning af virksomheden eller ved, at der gives lønmodtageren individuel ferie. Vælges den sidstnævnte fremgangsmåde, indhenter virksomheden senest d. 15. april oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte lønmodtager ønsker hovedferien lagt, f.eks. ved fremlæggelse af særlige tegningslister hertil. e) Ferietidspunkterne fastsættes af arbejdsgiveren, der under hensyntagen til virksomhedens tarv så vidt muligt skal imødekomme lønmodtagernes ønsker om ferieplaceringen og give dem meddelelse herom så tidligt som muligt, dog senest 3 måneder før feriens påbegyndelse, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette. Varslingspligten gælder for hovedferien. For resterende feriedage er varslingsfristen 1 måned. Den ferieberettigede kan give afkald på varsel. f) Ferie i hele uger. Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning. g) Ferie i timer. Under forudsætning af lokal enighed kan feriedage omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Dette ændrer ikke gældende regler om ret til suppleringsferie. Hvis ferie afvikles i timer, skal disse gives i hele dage, med mindre der er tale om resttimer, som udgør mindre end en hel arbejdsdag for medarbejderne. h) Overførsel af ferie Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det efterfølgende ferieår. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden ferieårets udløb. Parterne anbefaler, at den som bilag IV optrykte aftale anvendes. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden ferieårets udløb skriftligt meddele dem, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, med mindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden. Stk. 3. Feriegodtgørelse Feriegodtgørelsen udgør i alt 12,5% af den samlede indkomstskattepligtige løn excl. ferie- og søgnehelligdagsbetaling. Stk. 4. Feriegodtgørelse ved sygdom og tilskadekomst a) Arbejdsgiveren yder tillige feriegodtgørelse under lønmodtagerens fravær af mere end 3 dages varighed på grund af sygdom eller tilskadekomst i virksomheden, således at feriegodtgørelsen beregnes på grundlag af lønmodtagerens løn i de sidste 4 uger før fraværet

10 b) Ret til feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom er betinget af, at lønmodtageren forud for sygdommens indtræden har været beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 12 måneder. Heri medregnes tidligere beskæftigelse inden for de sidste 24 måneder, såfremt fratræden ikke skyldes lønmodtagerens egne forhold. c) Feriegodtgørelse ydes for sammenlagt højst 4 måneder inden for et optjeningsår, og for højst 4 måneder på grund af samme sygdom eller tilskadekomst. d) Arbejdsgiveren kan kræve, at en lønmodtager dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden. Stk. 5. Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning Under forudsætning af lokal enighed gælder følgende: Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales. Stk. 6. Garantierklæring Den mellem hovedorganisationerne indgåede standardaftale A. af 21. januar 1974 med senere ændringer, er gældende, ifølge lov nr. 16 af 12. januar I tilfælde af betalingsstandsning indestår Dansk Textil & Beklædning for lønmodtagerens krav på feriegodtgørelse i henhold til nærværende overenskomst, mod aflevering af transporterklæring på kravet. Dansk Textil & Beklædning kan til enhver tid ved skriftlig meddelelse til forbundet med 14 dages varsel frigøre sig for sin garanti for et eller flere af sine medlemmer. Når sådan meddelelse, der ikke kan have tilbagevirkende kraft, er afgivet, finder feriekontosystemet anvendelse på den eller de virksomheder, som meddelelsen omfatter. Stk. 7. Særlige ferietillæg Af feriepenge, p.t. 12,5% - af den ferieberettigede løn, beregnes 3%, som påføres feriekortet. Beløbet tillægges pr. 31. december eller ved arbejderens fratræden i optjeningsåret. 7. SØGNEHELLIGDAGSBETALING Stk. 1. Opsparing Med det formål at yde arbejderne betaling for søgnehelligdage henlægger arbejdsgiveren for hver arbejder et beløb svarende til 3,5% af arbejdernes ferieberettigede løn. I dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse af søgnehelligdagsbetalingen. Pr. 1. januar 2005 hæves 3,5% til 4%. Stk. 2. Det i henhold til stk. 1 for hver arbejder opsparede beløb opgøres hvert år ved udgangen af 52. lønningsuge (kalenderårets udgang). Eventuelt underskud på søgnehelligdagskontoen kan ikke overføres til kontoen for det følgende kalenderår, men er gæld til virksomheden, der kan modregnes i eventuelt tilgodehavende løn. Stk. 3. Den for hver enkelt arbejder i kalenderåret henlagte søgnehelligdagsbetaling udbetales dels i form af et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehelligdag, 1. maj og Grundlovsdag, dels i form af restbetaling der udbetales sammen med lønudbetaling for sidste lønperiode i optjeningsåret, eller når vedkommende forlader arbejdspladsen. Stk. 4. Forskud Forskudsbeløbene andrager: Kr. 450,00 for voksne arbejdere. Pr. 1. marts 2005 forhøjes beløbet til 555,00 kr. med mindre andet aftales lokalt. Kr. 275,00 for ungarbejdere. Pr. 1. marts 2005 forhøjes beløbet til 365,00 kr. med mindre andet aftales lokalt. Beløbene udbetales for hver søgnehelligdag samt for 1. maj og Grundlovsdag. Note: Forskudsbeløbene ydes på søgnehelligdage, 1. maj eller Grundlovsdag, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage, men ydes ikke, når de falder på søndage. Stk. 5. Udbetaling Udbetaling af ovennævnte forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsuge, hvori søgnehelligdagen(e) falder. I tilfælde, hvor ferie eller lukning forhindrer udbetaling på dette tidspunkt, finder udbetaling sted på nærmest følgende lønudbetalingsdag

11 Stk. 6. Opgørelse Opgørelsen af det restbeløb, som arbejderen skal have udbetalt ved kalenderårets udløb, finder sted sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge samtidig med skatteopgørelsen, idet dog forskudsbeløbet for 1. januar i alle tilfælde fradrages søgnehelligdagsbetalingskontoen for de foregående kalenderår. Stk. 7. Arbejderne har straks fra ansættelsen ret til den i stk. 1 nævnte søgnehelligdagsbetaling og de i stk. 4 nævnte forskudsbeløb. Stk. 8. Det er under alle omstændigheder en betingelse for at få udbetalt de i stk. 4 nævnte forskudsbeløb, at den pågældende arbejder er i arbejde sidste arbejdsdag før - og for så vidt arbejdsgiveren er villig til at beskæftige vedkommende - første arbejdsdag efter helligdagen(e) og eventuelt tilstødende ferie- og eller lukkedage. Dokumenteret sygdom eller fravær som skyldes en arbejderen utilregnelig grund, samt et af arbejdsgiveren godkendt forfald, betragtes ikke som arbejdsforsømmelse, såfremt arbejderen den første arbejdsdag efter forsømmelsen henvender sig til arbejdsgiveren og opnår en sådan godkendelse. Under sådan sygdom eller fravær kan der dog ikke kræves udbetalt mere i forskud end det beløb der indestår på kontoen. Stk. 9. I tilfælde, hvor arbejderen ikke er på arbejde dagen før eller dagen efter en søgnehelligdag og grunden til forsømmelsen ikke kan godkendes, mister arbejderen retten til at få udbetalt forskudsbeløbet. Beløbet udbetales da sammen med restbetalingen, enten i forbindelse med årets afslutning eller når vedkommende forlader arbejdspladsen. Stk. 10. Arbejde på en søgnehelligdag Dersom der arbejdes på en søgnehelligdag, har arbejderen foruden overenskomstmæssig betaling for arbejde på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i henhold til nærværende aftale. Stk. 11. Modregning Såfremt en arbejder afgår fra en virksomhed på et tidspunkt hvor den tilgodehavende søgnehelligdagsbetaling for samme og foregående kalenderår udgør et mindre beløb end de forskud arbejderen har modtaget, modregner arbejdsgiveren differencen i arbejderens tilgodehavende løn. I tilfælde af dødsfald tilfalder den opsparede søgnehelligdagsbetaling afdødes bo. 8. TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER Stk 1. Hvor vælges tillidsrepræsentant? a) I enhver virksomhed eller - for større virksomheders vedkommende enhver afdeling af denne udvælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. b) I virksomheder eller fabriksafdelinger med 6 arbejdere eller derunder, vælges dog ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det. Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant? Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på det pågældende arbejdssted, hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst. Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant a) Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftigede i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når flere end en tredjedel af de dér beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende. b) Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af det pågældende forbund og meddelt Dansk Textil & Beklædning og den respektive virksomhed, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundet. Stk. 4. Fællestillidsrepræsentant a) På virksomheder, hvor der er 3 eller flere tillidsrepræsentanter, er parterne enige om, at det kan være formålstjenligt, at tillidsrepræsentanterne af deres midte vælger en fællestillidsrepræsentant, der i fælles spørgsmål f. eks. lægning af arbejdstiden, hygiejne, marketenderi, fridage o.l., kan være samtlige arbejderes tillidsrepræsentant over for arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Meddelelse om valg af fællestillidsrepræsentant skal straks bringes til arbejdsgiverens kendskab. b) Fællestillidsrepræsentanten kan under ingen omstændigheder blande sig i spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner for deres respektive afdelinger, medmindre virksomhedsledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter bliver enige om noget andet. Stk. 5. Stedfortræder for tillidsrepræsentant Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lign., kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for 18 19

12 tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvor vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant er opfyldt. Stk. 6. Samarbejde Det er tillidsrepræsentantens såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsentants pligt at gøre deres bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet. Stk. 7. Klager og henstillinger. a) Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, kan tillidsrepræsentanten forebringe deres klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet. b) Føler tillidsrepræsentanten sig ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, står det vedkommende frit for at anmode sin organisation om at tage sig af sagen. Men det er vedkommendes og arbejdskammeraternes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af forbundet. Stk. 8. Talsmand På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst fem arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet, eller såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten. Stk. 9. Funktion i arbejdstiden a) Tillidsrepræsentantens udførelse af sine hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde. b) Dersom det er nødvendigt, at vedkommende for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal vedkommende forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Stk. 10. Aflønning Hvis en aftale er truffet, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejdere, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalenderkvartal. Stk. 11. Klubformand Hvis arbejderne på en virksomhed henholdsvis en afdeling heraf slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand. Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant a) En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 4 mdr. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 5 måneders varsel. b) Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i.h.t. denne paragrafs stk. 12a. c) En tillidsrepræsentant kan i øvrigt kun afskediges, hvis antallet af arbejdere i den pågældende virksomhed kommer under 6, dog ikke hvis det drejer sig om en kortere periode. Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse a) Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal han rette henvendelse til Dansk Textil & Beklædning, der herefter kan rejse spørgsmålet i.h.t. reglerne for behandling af faglig strid. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt. b) Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst. 9. SYGELØN Stk. 1. Sygeløn I sygdomstilfælde gælder reglerne i lov om dagpenge ved sygdom. Såfremt en arbejder afgår fra virksomheden inden for arbejdstiden på grund af sygdom eller ulykke, betales der fuld løn for den pågældende dag. Ved arbejdsulykker betaler virksomheden fuld løn under de første 5 ugers fravær. Under samme betingelser betaler arbejdsgiveren pr. 1. juli 2004 fuld løn, dog uden genetillæg, for de næste 4 ugers sygdom ved tilskadekomst

13 Arbejdsgiverne betaler løn under sygdom i 5 uger til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af sygedagpengelovens regler. Under samme betingelser betaler arbejdsgiveren pr. 1. juli 2004 fuld løn, dog uden genetillæg, for de næste 4 ugers sygdom. Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under - sygdom (i op til 3 måneder) - indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder) - orlov i forbindelse med graviditet og barsel og - afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lignende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn, dog maksimalt 125,00 kr. i timen og højst 37 timer om ugen. Pr. 1. marts 2005 forhøjes betalingssatsen til max. 135,00 kr. og pr. 1. marts 2006 betales fuld løn uden et maksimum. Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. arbejdstime, inklusive systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. arbejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, inklusive systematisk forekommende genetillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i sygedagpengeloven (ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med medarbejderens indtjening pr. time, dog max. 125,00, pr kr. 135,00 og pr beregnes uden max. Anmærkning pr beregnes de sidste 4 uger af de 9 uger uden genetillæg. Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til ferielovens 25, medmindre andet er aftalt i overenskomsten. Stk. 2. Forsørgertabsydelse Dør en arbejder i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomheden, tilkommer der arbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem arbejderen har forsørgelsespligt, 4, 8 eller 12 ugers løn, når arbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år. Stk. 3. Barns første sygedag Når børn under 14 år er syge, har den ene af forældrene ret til frihed i et sygedøgn. Der betales fuld løn, dog max. kr. 115,00 pr. time under følgende betingelser: 1. Frihed skal være nødvendig. 2. Kun en af forældrene kan opnå frihed. 3. Friheden er begrænset til en dag. 4. Den pågældende skal have mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden. Børns hospitalsindlæggelse Til medarbejdere indrømmes der pr. 1. juli 2004 frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Der ydes betaling som under sygdom. Stk. 4. Barselsløn Der tilkommer medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet fuld løn under barselsorlov i forbindelse med barsel og adoption i indtil 14 uger. Lønnen svarer til den faktiske optjening inden for de seneste 4 lønperioder, dog max. kr. 115,00. Arbejdsgiverne oppebærer refusion fra det offentlige. Under samme betingelser betales der indtil 2 ugers løn under fædreorlov. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet får pr. 1. juli 2004 løn under fravær på grund af barsel 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). Til adoptanter udbetales løn i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov. Pr. 1. juli 2004 betales der max. 125,00 kr. pr. time, pr. 1. marts 2005 max. 135,00 pr. time og pr. 1. marts 2006 betales fuld løn uden maksimum. I umiddelbar forlængelse af de 14 ugers barselsorlov yder arbejdsgiveren betaling under fravær i indtil 6 uger. Betalingen i disse 6 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maksimalt kr. 125,00 pr. time. Denne betaling kan ydes til enten faderen eller moderen

14 Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Der beregnes feriepenge, SH-betaling og arbejdsmarkedspension af den udbetalte barselsløn. Eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges i henhold til normen. 9a. ATP Der er mellem parterne enighed om at følge de for arbejdsmarkedet i øvrigt gældende regler og aftalte satser. 10. OPSIGELSESVARSLER Stk. 1. Opsigelsesvarsler Under de første 13 ugers ansættelse er ingen af parterne forpligtet til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbrydelse af arbejdsforholdet. De almindelige opsigelsesvarsler er herefter følgende: a) Fra arbejdsgiverside: Efter 13 ugers beskæftigelse - 1 uge Efter 2 års beskæftigelse - 2 uger Efter 3 års beskæftigelse - 3 uger Efter 8 års beskæftigelse - 5 uger b) Fra arbejderside: Efter 13 ugers beskæftigelse - 2 kalenderdage Efter 2 års beskæftigelse - 3 kalenderdage Efter 3 års beskæftigelse - 1 uge Efter 8 års beskæftigelse - 2 uger Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de anførte opsigelsesvarsler. Opsigelsesvarslet kan kun afgives til fratræden på en fredag. Stk. 2. Force majeure Opsigelsesvarslet bortfalder ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og anden force majeure, som standser driften helt eller delvist, og ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning. Stk. 3. Anciennitet Arbejdere, som afskediges efter at have været ansat på virksomheden i 1 år, eller som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller af en af de i 10, stk. 2 nævnte grunde, men som genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 1 år, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelse/opsigelse Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved medarbejderes fratrædelse udrede en godtgørelse svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 ugers gennemsnitsløn eksklusiv feriepenge og SH-betaling. Bestemmelsen er gældende for opsigelser afgivet efter den 1. marts Såfremt en medarbejder 1 gang har modtaget en fratrædelsesgodtgørelse, skal medarbejderen på ny være ansat i mindst 12 år for, at vedkommende igen kan få udbetalt en godtgørelse. Sæsonarbejdere Når arbejdsgiveren i forbindelse med opsigelsen skriftligt tilkendegiver, at medarbejderen bliver ansat på ny indenfor 1 år, skal der ikke betales fratrædelsesgodtgørelse. Hvis dette alligevel ikke bliver aktuelt, skal arbejdsgiveren udbetale godtgørelsen, når medarbejderen ikke bliver ansat på det lovede tidspunkt. Stk. 5. Afskedigelser af større omfang Ved afskedigelse af større omfang kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er dog ikke en forudsætning, at afskedigelsen er omfattet af loven om afskedigelser af større omfang. 11. KURSUSDELTAGELSE, FRIHED, FERIEFRIDAGE OG FRIDAGE Kursusdeltagelse kan ikke nægtes, når der er givet 1 måneds varsel. Såfremt mere end 1 arbejder i samme virksomhed ønsker frihed til kursusdeltagelse på samme tid, optages forhandlinger, evt. med organisationernes medvirken. Ved kurser af 2 dages varighed og derunder gælder tilsvarende regler, dog at varslingsfristen er 1 uge. Stk. 1. Uddannelse med løn Deltager en medarbejder på virksomhedens foranledning i et kursus godkendt af orga

15 nisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelsen og medarbejderens normale løn (dog max. kr. 100,00 pr. time) af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler under kursusforløbet feriepenge, SH-betaling og pension. Arbejdsgiveren indtræder i det hele i lønmodtagerens ret til godtgørelser af enhver art. Stk. 2. Ret til frihed ved uddannelse Herudover har den enkelte medarbejder - placeret under fornøden hensyntagen til virksomhedens forhold - efter 9 måneders uafbrudt beskæftigelse ret til indtil 2 ugers frihed (uden løn) om året til efter- og videreuddannelse, der er relevant for virksomheden. Overenskomstparterne er enige om, at anbefale, at der endvidere kan gives medarbejdere frihed - uden løn - til at deltage i ønskede uddannelsesforløb efter eget valg, under forudsætning af, at uddannelsen kan tilrettelægges under hensyntagen til virksomhedens forhold. Såfremt der inden overenskomstperiodens udløb sker væsentlige ændringer af de lovgivningsmæssige grundlag, kan nærværende bestemmelse tages op til genforhandling. Stk. 3. Jule- og nytårsaftensdag Den 24. december og den 31. december regnet fra kl eller normal arbejdstids begyndelse og 1 døgn frem er hele fridage med fuld løn, dog max. kr. 110,00 pr. time, pr. 24. december og 31. december 2005 dog max. 120,00 kr. pr. time. Herefter betales fuld løn uden maksimum. Det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et indtægtstab. Såfremt der arbejdes på disse dage betales fra 1. time med højeste overarbejdstillæg. Disse fridage kan ved lokal enighed lægges på andre dage. Stk. 4. Feriefridage Alle medarbejdere, som har været beskæftiget hele året, har ret til 5 feriefridage pr. år. Feriefridagene placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte lønmodtager. Lønmodtagerens ønske bør imødekommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette. Der betales fuld løn, dog max. kr. 100,- pr. time. Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie. Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse. Der opspares 2,25% af den overenskomstmæssige løn, eksklusiv betaling for overarbejde. For hver feriefridag udbetales à conto kr. 750,00. For ungarbejdere udgør beløbet kr. 500,00. Ved fratræden eller ved ferieårets udløb opgøres optjeningskontoen. Ved overskud på kontoen udbetales beløbet til medarbejderen. Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende. Der kan uanset jobskifte kun afholdes de før nævnte feriefridage i hvert ferieår. Hvis feriefridagen(e) - begrundet i aftaler med virksomheden og den ansatte ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsvarende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel Stk. 5. Frihed Ved familiefester, begravelser o.l. kan frihed op til 3 dage ikke nægtes. 12. FAGLIG STRID Som regler for behandling af faglig strid gælder den mellem hovedorganisationerne senest vedtagne norm. 13. UDDANNELSESFOND Arbejdsgiverne betaler det til enhver tid fastsatte beløb til uddannelsesfonden (FIU), som er aftalt mellem DA/LO, p.t. 25 øre pr. præsteret arbejdstime. Fra første lønningsperiode efter 1. januar 2005 forhøjes beløbet til 28,5 øre. 14. FORSØGSORDNINGER Hvor der er lokal enighed, og dette udmøntes i en lokalaftale, kan 1 og 8 tilpasses lokale forhold. Lokalaftaler, der indgås i overensstemmelse med ovenstående, skal respektere den gældende relevante lovgivning. Regler for behandling af faglig strid finder anvendelse på sådanne lokalaftaler. Det er en forudsætning for at kunne anvende nærværende bestemmelse, at lokalaftalen 26 27

16 er indgået med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Hvor en tillidsrepræsentant ikke forefindes, kan lokalaftalen etableres med den lokale afdeling af TIB/KAD. Tillidsrepræsentanten kan dog altid kræve tilstedeværelse af en repræsentant fra den lokale afdeling af TIB/KAD under forhandling af lokalaftalen. Lokalaftaler indgået efter ovenstående regler skal sendes til overenskomstparterne til orientering. Nærværende bestemmelse bortfalder ved overenskomstperiodens udløb. Lokalaftaler indgået efter nærværende bestemmelse bortfalder 2 måneder efter overenskomstens udløb, med mindre andet aftales, jf. nedenfor. Ved bestemmelsens bortfald træder de bestemmelser, der var gældende om forsøgsordninger, i kraft igen, med mindre andet aftales mellem overenskomstens parter. PROTOKOLLAT 1. EU-direktiver EU-direktiver vedrørende arbejdsmarkedsforhold skal implementeres i overenskomsten ved aftale mellem overenskomstparterne. Der er ligeledes enighed om, at sådanne aftaler bevarer retskraft uanset om de overenskomster, hvori de indgår, er sagt op. Efter overenskomstsituationens afslutning optages der drøftelser om formen for det udvalg, der skal have implementering som opgave. 15. VARIGHED OG OPSIGELSE Stk. 1. Overenskomstens varighed Nærværende overenskomst er gældende indtil den i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts Overenskomsten er fortsat gældende, indtil den ved forhandling mellem parterne er ændret, eller en af disse jf. hovedaftalen af 1973 med senest vedtagne ændringer, har frigjort sig ved henholdsvis lockout eller strejke. Stk. 2. Opsigelse af lokalaftaler Lokale aftaler omfattende akkordsætning, bonusordning o.l. kan af parterne opsiges med 3 måneders varsel. PROTOKOLLAT 2. Implementering af EU-direktiver Vedtagne EU-direktiver implementeres i overenskomsten og indskrives ved førstkommende overenskomstfornyelse. København, 6. marts 2004 DANSK TEXTIL & BEKLÆDNING FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG i DANMARK KVINDELIGT ARBEJDERFORBUND I DANMARK 28 29

17 PROTOKOLLAT 3. Implementering af direktiv om forældreorlov Med henblik på implementering af Rådets direktiv af 3. juni 1996 (96/34/EF) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, gælder følgende: 1. Forældreorlov Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gennem den gældende lovgivning. 2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure Stk. 1. En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Stk. 2. Friheden er uden løn, medmindre andet er aftalt individuelt eller følger af lokalaftaler eller kutymer. Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn. 3. Pasning/pleje af alvorligt syge nærtstående I tilknytning til reglerne om lov om social service, kap. 20 om pasning af døende, er parterne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst muligt omfang overfor medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstående. 4. Ikrafttræden Stk. 1. Nærværende aftale har virkning fra 3. juni Stk. 2. I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde nærværende aftale, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. PROTOKOLLAT 4. EU-arbejdsdirektiv Grundlaget for denne organisationsaftale er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Overenskomstparterne er enige om, at nævnte organisationsaftale implementerer ovennævnte direktiv. Overenskomstparterne forstår ved: Artikel nr. og titel 2.1 Arbejdstid Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren. Eks.: Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid på virksomheden, betragtes som arbejdstid. 2.2 Hviletid Det tidsrum, som ikke er arbejdstid. Eks.: Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid. Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet. Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid. 2.3 Natperiode Natperioden aftales på den enkelte virksomhed. Natperioden er på mindst 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra til Såfremt andet ikke fremgår af en lokalaftale, er natperioden fra kl til Natarbejder a) En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller, b) der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder