The 3 Keys to Empowerment

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "The 3 Keys to Empowerment"

Transkript

1 Side 1 af 17 The 3 Keys to Empowerment Ken Blanchard Fag: HRM Kort fortalt handler bogen om at kortlægge en såkaldt roadmap/plan for hvordan man empower folk i en situation, hvor man skal ændre en hierakisk organisation til en empowered organisation dvs. en organisation der er baseret på motivation af medarbejderne og teamwork Kapitel 1: Frigøre magten i mearbejderne Kapitel 1 er en introduktion til begrebet empowerment og en kort beskrivelse af, hvad der kommer gennem de følgende kapitler. Selve begrebet empowerment forbinder forfatterne med medarbejder involvering, ejerskab, ansvar, virksomheds interesse og stolthed (side 3). Empowerment beskrives også som en teknologi som giver strategiske fordele for virksomheden og giver muligheder for de ansatte. Essensen i empowerment er at gøre brug af medarbejdernes ressourcer i form af viden, erfaring og motivation i langt højere grad end i en hierakisk organisationsform. Der næst angives 4 grunde til, at man skal gøre en indsats for at indføre empowerment i en organisation, og disse er: 1. Kunderne har udviklet høje forventninger mht pris, kvalitet og service, og kan man ikke leve op til disse forventninger, skifter kunden til en af konkurrenterne 2. Presset fra kunderne skal håndteres rigtigt i organisationen, så det ikke går ud over profitten 3. Ændringerne i den globale konkurrence situation med nye teknologier og kunder 4. Arbejdsstyrker er anderledes fra tidligere tiders arbejdsstyrke mht udviklingkrav, ansvar og frihed Der stilles sprøgsmål ved om empowerment virker og hertil svares det, at de fleste leder er presset til at yde mere med mindre ressourcer, og dertil søger lederenen løsning, og medarbejder søger efter jobsikkerhed, ejerskab og fornyet stolthed i deres arbejde, og de to ting til fælles giver grobund for empowerment. Der gøres opmærksom på, at det er meget svært at indføre empowerment især for en leder, der ikke er villig til at afgive ansvar. Lederen opgave i en empowerment process er at skabe det rette mix af viden, information,magt og belønninger for at skabe en empowerment kultur, og dette er meget vanskeligt og kræver hårdt arbejde.

2 Side 2 af 17 Dernæst forklares de 3 nøgler til empowerment, som er behandlet i forgængeren til denne bog Empowerment it takes more than a minute men nøglerne er gengivet som følgende (side 10-12): 1. Del information med alle Det er meget vigtigt at lederen deler information med medarbejderne, således de kender baggrunden for de beslutninger de i nogle tilfælde selv skal tage 2. Skab autonomi vha. grænser Selvom empowerment er det modsatte af et hieraki betyder det ikke at der ikke skal være nogen struktur det er derimod meget vigtigt, at den enkelte medarbejder ved hvilket område de kan arbejde indenfor og har beslutningskompetence i. 3. Teams bliver hierakiet Teams er mere effektive end enkelt personer idet der opnåes en syngergieffekt. De 3 trin i empowerment processen vil blive forklaret i senere kapitler, men er følgende: 1. Opstart og orienteringen af rejsen gennem empowerment 2. Ændring hvor man mister modet 3. Adoptering og finjustering af empowerment Kapitel 2: Brugen af situationsbestemt ledelse til at guide på rejsen Situationsbestemt ledelse går ud på at ændre ledelsesstil alt efter den givne situation, og netop i en empowerment process gennemgår organisationen nogle ændringer, og i disse bliver denne ledelsesform meget vigtig. Når der sker ændringer i en organisation giver dette anledning til nogle bekymringer, og Blanchard identificere 6 bekymringer, der skal tages hånd om i empowerment processen (side 20-21): 1. Information bekymringer 2. Personlige bekymringer 3. Implementerings bekymringer 4. Indvirknings bekymringer 5. Samarbejds bekymringer 6. Forbedrings bekymringer Situationsbestemt ledelse kan opdeles i fire forskellige typer med dertilhørende forskellige udviklings niveauer, som illustreret i nedenstående figur (Fra side 23 i bogen)

3 Side 3 af 17 Som det ses af figuren er der 4 ledelses stilarter nemlig: 1. Dikterende 2. Coaching 3. Støttende 4. Delegerende Formålet med disse forskellige stilarter er at tilpasse stilen den givne situation, således medarbejderen får en støtte de har brug for at opnå det mål, man arbejder efter i den givne situation. Udviklingsniveauet opdeles i en kompetence og en commitment del, som beskrives som følgende: Kompetence Kompetence er viden og evner, som individet bruger til at løse en opgave Commitment

4 Side 4 af 17 Commitment er en kombination af individets motivation og selvtillid for at løse opgaven. Målet er at individet har høj kompetence og commitment, men under processen kan disse to faktorer afhænge af situationen. I nedenstående figur (figur side 29) vises udviklingen i kompetence og commitment i fohold til 4 stadierne i empowerment processen og ledelsesstil. De fire stadier et team skal igennem for at blive empowered: Orientering: Orientering om empowerment Utilfredshed: Utilfredshed pga ændringer Integration: Empowerment integreres i organisationen Production: Når empowerment er fuldt integreret i organisationen Som figuren viser er der f.eks. stor commitment i starten af processen, men ikke et højt niveau af kompetence, idet man ikke har opbygget kompetencen endnu, mens commitment falder i takt med ændringen finder sted, idet man mister modet, når alt ændres

5 I figur på side 38 er udviklingscyklusen sammenholdt med både lederstil, team stadier og bekymringer. Side 5 af 17

6 Side 6 af 17 Kapitel 3: Informationsdeling til at kick starte processen Der er flere grunde til at informationsdeling er et kritisk første skridt i empowerment processen: Det er beslutningsgrundlag Teamet bliver stillet til regnskab og skal derfor også have information til at handle Der er behov for at angive en retning man skal kende planerne Afklaring mht fremtiden og mulighed for at stille spørgsmål og forstå situationen, hvilket på længere sigt giver en positiv indstilling til processen Informationsdeling hjælper medarbejderen med at forstå behovet for ændringer, og det er defor meget vigtigt, at der ikke misinformeres. De typer information man skal dele er om virksomheden generelt om visioner, økonomi, performance, klager, mål for afdelinger/individer. Man skal også gøre opmærksom på, hvad der er følsom information. Det kan være svært for lederen at dele information, fordi man kan mene informationen er for følsom eller komplex, men her må man starte med lidt af gangen. Lederen skal huske at

7 Side 7 af 17 medarbejderen ikke har interesse i at misbruge eller lække information til konkurrenter, da dette påvirker medarbejderens egen jobsituation. Ved at lederen deler information bliver medarbejderne mere ansvarlige og man får testet, at man kan stole på dem. Informationsdelingen gør, at medarbejderen opnår ansvarlighed for virksomhedens resultater og det har også en positiv indvirkning på medarbejderen performance. Man skal undersøge mulighederne for at gøre information tilgængelig f.eks. gennem en form form informationssystem, og sørge for, at der er opdateret information tilgængelig. Desuden skal man lære folk at læse de informationer man giver dem. For at illustrere vidensdeling er der givet et eksempel med et egern, en bæver og en gås, som er gengivet i nedenstående figur fra side 70. Kapitel 4: Angiv klare grænser Der skal opsætttes grænser for at medarbejderne kan agere i en empowerment kultur. I den forbindelse er der forskel mellem hieraki og empowerment som nedenstånde viser (fra side 76):

8 Side 8 af 17 Hierakisk kultur Planlægning Ordrer og kontrol Overvågning Individuelle hensyn Pyramide struktur Arbejdsflow processer Lederer Medarbejdere Deltagende ledelse Gør som du får besked på Udføre efter ordre Empowerment kultur Visionering Samarbejde for at performace Selvovervågning Team ansvarlighed Tværfaglige strukturer Projekter Coaches/team ledere Team medlemmer Selvstyrende grupper Ejerskab for ens job God bedømmelses kraft Uden grænser opstår der kaos i empowerment kulturen. Grænserne hjælper idet medarbejderne har lidt erfaring med beslutninger og har brug for vejledning. Og det er bedre med meget struktur fra starten, så folk ved hvad de må denne kan senere løsnes op. I hieraki siger man, hvad folk må og ikke må, hvilket giver begrænsninger. I empowerment giver man grænser, så folk har klarhed over hvilke beslutninger man kan tage. Der er vigtigt, at medarbejderne har overblik over virksomehden, og ved hvor deres opgave område hører hjemme. Medarbejderne bestemmer ikke alt i empowerment, de er hovedsaligt involveret i i driftsmæssige beslutnigner, men top ledelsen tager sig af de strategiske beslutninger. Men man inddrager også medarbejderne i beslutningerne se bog side 84. Grænser skal opsættes, når der gives informationer, der skal tages beslutninger om. Man skal starte med små beslutninger og bygge videre derfra. Empowerment kræver også nye evner hos medarbejderne nemlig: Mer ansvarsbevidsthed og selvmotivation At man kan fortolke og forstå infromationer Basis viden om det at drive forretning og økonomi Mellemlederne kan lære at lære fra sig og coache medarbejderne Forventningerne i forbindelse med at medarbejderne tager beslutninger er: Forbedring af driften Prioritering af opgaver Kapitel 5: Udvikling af team til at erstatte hierakiet For at få en empowerment kultur skal man bruge selvstyrende grupper, hvilket tager tid at udvikle. I denne process skal situationsbestemt ledelse anvendes i udviklingsprocessen i henhold til modellen side 23. F.eks i orienterings fasen er moralen for at udvikle teams stor men capabiliteten lille. Hvorfor er team afgørende for empowerment: Der opnåes synergi i teams

9 Side 9 af 17 Medlemmerne i teams har samme formål de arbejder efter, og derfor yder de bedre Forskelligeheden i teamet giver mange vinkler på den enkelte opgave Målet er at få et high performance team, som gerne skulle nåes i 4 fase af modellen side 23, hvor teamet virkelig kan perform, hvilket kan beskrives som følger (side ) P= Have same formal (purpose) E= er empowered til at bruge alle medlemmers talenter R=Bruger realtioner og kommunikation effektivt F= Demonstrere fleksibilitet i implementeringsprocessen O= Stiller sig selv til regnskab for optimal performace R=Giver anerkendelse (Recognition) for hinandens bidrag M= Oplever høj moral Har teamet succes: Begrænset i starten det kræver øvelse at arbejde med empowerment Man kan ikke have succes fra starten, når folk kommer fra en hierakisk struktur Medarbejderne opdager, de ikke har alle evner til empowerment de mangler træning Vision, formål og regler i teamet skal klarlægges Team evner der er meget vigtige for empoerment: Personlige egenskaber Effektiv selvmotivering Consensus beslutninger, hvor man alle skal bakke beslutningen op Kommunikations evner God planlægning og møde kultur, hvor der arbejdes udfra en dagsorden Ansvarlighed Selve teamene skal ikke oprettes helt fra starte, men bør startes op i takt med informations deling startes op og grænser fastlægges, og så skal der lægges vægt på teambuilding, når det først startes op. Kapitel 6: Informationsdeling Det er uundgåeligt i process ikke at miste modet, men man skal huske at utilfredshed og disillusionering er ikke skidt det er bare ubehageligt. Der vil i empowerment processen være en del negative følelser involveret, og det er meget vigtigt, at der svares på folks spørgsmål, og de personlige og implementeringsmæssige spørgsmål, som folk måtte have. Folks forventninger stemmer ikke overens med realiteterne, idet processen ofte undervurderes, idet det jo tager tid at få tingene til at fungere. Også team lederne bliver frustrerede, idet de frygter deres evner ikke slår til ved empowerment, så det er vigtigt at lederne trænes i informationsdeling. Medarbejderne mener ikke, de har tid til at opbygge de nye evner der kræves Med man må hele tiden holde fordelene ved empowerment for øje, hvor medarbejderne får mere indflydelse og team lederne får medarbejderne som sparringspartner.

10 Side 10 af 17 Nogle af de reaktioner man kan forvente i processen er: Svære spørgsmål pga frustrationer Spørgsmål om hvordan det går med virksomheden, idet folk begynder at lære om det at drive virksomhed og økonomi Svært for lederne at dele sensitiv information med medarbejderne Medarbejderne kan have behov for yderligere infrimation til at uddybe den information de får Det er meget vigtigt med en reaktion på teamenes performance vigtigt at anerkende resultater og indsats. Se evt bogen side 141 Kapitel 7: Udvide grænserne for at skabe større automoni og ansvarlighed I overgangsfasen mellem hieraki og empowerment er folk utilpasse, og her et par grunde til hvorfor det er så svært at skabe en empowerment kultur: Medarbejderne ser kun problemer i at skulle tage mere ansvar Alle tror at der gøres noget forkert, fordi det hele ikke kører perfekt fra starten Der er vigtigt i denne ændringsfase med gentagelser visionen og mening med empowerment skal gentages, så den hænger ved. Det er også vigtigt at lederen klargør værdierne ved empowerment og f. eks. fremhæver fejl som en lærings mulighed. Målsætninger i ændringsfasen mellem leder og team: Det er vigtigt at der i fællesskab sættes mål for at styrke troen på empowerment Målene skal være specifikke, så man efterfølgende kan måle succesen Målene bør sættes op ved hjælp at følgende SMART metode: S= Specifik M= Motiverende A= Opnåelige (Attainable) R= Relevante T= Sporbare (Trackable) Forholdet mellem leder og team er kritisk i ændringsprocessen, og lederen skal coache teamet i at sætte mål. Team lederen skal ligeledes lytte til medarbejdernes ideer og bruge flest mulig for at øve medarbejderen i at evaluere og implementere. Der skal sætte fokus på teams performance. Ved et hieraki bygges på individets ansvar og i empowerment bygges på at teamet kan yde. I Ændringsfasen er det også vigtigt, at man opstarter med at udvikle medarbejdernes evner til f.eks at tage consensus beslutninger og arbejde med konfliktløsning. Man skal lytte til medarbejderen bekymringer og tilpasse struktur og procedure efter empowerment konceptet. I lønsystemet skal der indbygges belønninger, og man skal måle på teamet og ikke individet. Medarbejderens beslutnings område:

11 Side 11 af 17 Skal udvides Overvej omstrukturering af virksomheden, så medarbejderen bliver ansvarlig for deres område Styrk det at teamet er ansvarlig for resultater Kapitel 8: Lad teamet overtage flere af hierakiets roller Teamets rolle i ændringsfasen kan karakteriseres som følgende: De selvstyrende grupper overtager det pres lederen tidligere har haft Teamet har brug for støtte og vejledning for at klare opgaven Teamet skal udfordres til at tage beslutninger ikke overvældes De områder hvor der mangler kompetencer skal identificeres I nedenstående figur fra side 188 at teamet i forløbet overtager mere og mere af ansvaret fra team lederen.

12 Side 12 af 17 Et team skal måles, og det er vigtigt at succes fejres og at lederen viser, hvor nemt fejl kan rettes. Teamet skal sættes ind i 3 trins performance management system, hvor de tre trin er planlægning, coaching og reviewing. Alle afdelingsmøder i organisation erstattes af team møder. Problemerne i ændringfasen er: Man mister modet Mnedarbejderes frygt for at fejle Teamets kompetencer er ikke helt udviklet Teambuilding aktiviteter er meget vigtige for at komme videre, og lederen skal hjælpe teamet til at bruge den magt de er blevet tildelt. Kapitel 9: Er informationsdeling stadig vital i fase 3 Informationsdeling i adoptering og finjusteringsfasen er stadig vigtigt, men af andre grunde end i starten nu er der for at styrke tilliden mellem ledelese og teams. Ligeledes bruger teamene nu informationer til at tage beslutninger og bygge ansvarlighed op for deres område, og på den måde opnå kontinuerlige forbedringer. Teamet skal udvikles så de forstår at vedligeholde kunder gerne Raving Fan kunder (side 210), som er defineret som kunder, der er så tilfredse med virksomheden, at de praler om den. I figur på side 210 vises det, hvordan disse skabes. Figur fra side 210 Man kan ikke undgå at arbejdsstyrken skifter undervejs, så derfor er det vigtigt, at man deler informationer i teamet, og lærer de evt. nye folk om værdierne og forventningerne i empowerment. I denne fase med finjustering er der stadig spørgsmål både personlige men også overordnede til selve virksomheden, hvilket viser at processen er på sporet. For at drive processen videre er følgende nødvendigt: Ledelsen skal lytte til hvilke informationer teamet har behov for. Teamet får behov for mere sensitiv information IT systemet skal måske ændres for at det er muligt at distribuere information Kapitel 10: Indarbejde grænser i alles værdisystem Nu skal visionen for beslutningstagen finjusteres og rettes mod fremtiden. Og det skal gøres klart i hvilket område teamet må tage beslutninger, og her er det vigtigt at inddrage teamet i forfiningprocessen og gøre brug af deres viden. Målenes fokus er ændres fra individuelle mål til at være team mål, dvs at teamet tager ansvar for at nå de satte mål. Teamet kan også selv opsætte delmål for at nå frem til de endelig mål, således der er en konstant forbedringproces igang.

13 Side 13 af 17 Teamet bliver en del af performance management systemet ved følgende: Teamet skal lave HRM beslutninger såsom ansættelse, fyring og irettesættelse Teamet skal holde top ledelsen orienteret om opnåelse af mål Teamet bliver en partner i at udvikle nye forretningsområder Teamet bliver også partner i at opnå virksomhedens overordnede mål Kapitel 11:Lad teams erstatte hierakiet Teamet kan nu overtage mange af de opgaver ledelsen tidligere tog sig af, idet teamet har informationer og kender visionen, således de er rustet til at tage beslutninger. Teamet har også indblik i virksomhedens strategiske mål og kan samle informationer, således de kan komme med anbefalinger til ledelsen. Vedligeholdelse af teamet: Teamet skal holde performance ved hjælp af perform modellen: P= Have same formal (purpose) E= er empowered til at bruge alle medlemmers talenter R=Bruger realtioner og kommunikation effektivt F= Demonstrere fleksibilitet i implementeringsprocessen O= Stiller sig selv til regnskab for optimal performace R=Giver anerkendelse (Recognition) for hinandens bidrag M= Oplever høj moral Fleksibilitet og kommunikation i teamet er meget vigtigt Teamene skal opfordres til at udvide deres indflydelse og samarbejde med andre teams i organisationen Ved at blade medarbejdere fra forskellige teams udvikles organisationen og individerne. Kapitel 12: Resume I kapitel 12 opsummeres i 3 faser i empowerment processen udfra de 3 nøgler se de følgende figurer fra side

14 Side 14 af 17

15 Side 15 af 17

16 Side 16 af 17

17 Side 17 af 17

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse Situationsbestemt ledelse Af VS (januar 2014) I kapitel 6 kan du lære om forskellige kendte ledelsestyper og ledelsesformer, og om hvordan udelegering af opgaver kan foregå. I kapitel 7 gennemgås lederens

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator.

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. Kort præsentation er stifter og indehaver af Konsulentgruppen Innovator. Uddannet indenfor voksenpædagogik, organisation og psykologi. Jens har

Læs mere

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Preben Werther FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig og organisatorisk

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Team Optimering. Ledergrupper og teams på alle niveauer

Team Optimering. Ledergrupper og teams på alle niveauer Team Optimering Ledergrupper og teams på alle niveauer Teamoptimering hvordan kommer dit team til at præstere på topniveau. Uddannelsen handler om at optimere et team til at yde det bedste, skabe bevidsthed

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Full Circle. stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Full Circle. stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Udvikling... der sætter spor Full Circle Et stæ stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Udbyder: Samarbejde mellem Preben Werther, Wolfway ApS og VINGSTED hotel & konferencecenter Hvorfor

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 Dagens program Opsamling Teori opsamling Xpert teams Lederstile Adizes mv. Afsluttende eksamen Page 2 Leder performance Medarbejder performance Indtjenings evnen Organisations

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

PROJEKTLEDERSKAB DEN BEVIDSTE PROJEKTLEDER

PROJEKTLEDERSKAB DEN BEVIDSTE PROJEKTLEDER PROJEKTLEDERSKAB DEN BEVIDSTE PROJEKTLEDER Projektledelse handler i høj grad om at få resultater i samarbejde med mennesker. Bevidst projektlederskab er en forudsætning for at skabe effektive teams og

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y) Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold

Læs mere

GPS, kommunikation. conference.aarhus@radissonblu.com radissonblu.com/hotel-aarhus. fra Kr. 605,- + moms

GPS, kommunikation. conference.aarhus@radissonblu.com radissonblu.com/hotel-aarhus. fra Kr. 605,- + moms GPS, kommunikation Mål Målet med dagen er, at give deltagerne en god oplevelse med fokus på samarbejde, kommunikation hvor alle uanset fysisk form har mulighed for at deltage. GPS, kommunikation Gruppen

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre?

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II When business gets personal! Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II Acuity World Fortsæt Our field of expertise din

Læs mere

Management-Viden og vidensdeling

Management-Viden og vidensdeling Management-Viden og vidensdeling Fra det tekniske til det menneskelige Management - Viden MainTech 2013 Fredericia den 16.maj 2013 2 - Fredericia Terminal Vest Warehouse Soft Drink Beer Brewing SC. Organization

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Mennesker Succes Udvikling

Mennesker Succes Udvikling Mennesker Succes Udvikling CoastZone er teambuilding og teamudvikling i hele Danmark. Vi styrker relationerne i jeres team og viser jer vejen til nyt potentiale! »Mennesker med succes skaber udvikling«c

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere Tillidsbaseret Lean Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere 2014 Lean Akademiet & Living Lean - Danmark Hvordan du med udgangspunkt

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet

Læs mere

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv www.pwc.dk Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv Medarbejderne er virksomhedens største aktiv og udgør samtidig dens største, potentielle risiko. En virksomheds kultur er defineret

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Comentor Lounge April 2015 1 Comentor A/S Fakta Stiftet i 2002 og dermed Nordjyllands ældste og mest toneangivende konsulenthus 17 medarbejdere i hjertet af

Læs mere

VÆKSTLEDELSE. Jens Nedergaard Furesø, 23. april 2015

VÆKSTLEDELSE. Jens Nedergaard Furesø, 23. april 2015 VÆKSTLEDELSE Jens Nedergaard Furesø, 23. april 2015 23-04-2015 Børsen 30. januar 2015 LEDELSE afgør alt! Situation +/- Ledelse = Resultat Kilde: S-kurven Vækst Markedsmætning Konkurrence Prisdyk Øget kundesupport

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Kursist- og vejlederteam Intensiv afsnit OUH, Svendborg Sygehus

Kursist- og vejlederteam Intensiv afsnit OUH, Svendborg Sygehus Kursist- og vejlederteam Intensiv afsnit OUH, Svendborg Sygehus Afdelingssygeplejerske Tina Thomsen Uddannelses- og udviklingssygeplejerske Lene Lehmkuhl Program Proces Projekt/opgave afsnit ITA2, OUH

Læs mere

Guide til awareness om informationssikkerhed. Marts 2013

Guide til awareness om informationssikkerhed. Marts 2013 Guide til awareness om informationssikkerhed Marts 2013 Udgivet marts 2013 Udgivet af Digitaliseringsstyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til:

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Teamwork -metoder til effektivt samarbejde

Teamwork -metoder til effektivt samarbejde Teamwork -metoder til effektivt samarbejde Forfatter: Michael A. West Fag: HRM Indledning Indledningen fungerer som appetitvækker, bogens hovedvision præsenteres Der argumenteres for at vi som enkelt personer

Læs mere

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Strategisk Overensstemmelse, en kort introduktion 2008 Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Omgivelser (marked) Segment Segment Segment Kunde interface Strategi Enhed Enhed Enhed Værdiskabelse

Læs mere

i to i fokusområder 2010 foredrag kurser performance mentoring +45 2190 9999 sh@itoi.dk www.itoi.dk

i to i fokusområder 2010 foredrag kurser performance mentoring +45 2190 9999 sh@itoi.dk www.itoi.dk i to i fokusområder 2010 foredrag kurser performance mentoring +45 2190 9999 sh@itoi.dk www.itoi.dk Foredrag: Jeg ser ingen begrænsninger gør du? Få en uforglemmelig og forrygende dag eller aften med både

Læs mere

STANDARD: Excellent Proces

STANDARD: Excellent Proces STANDARD: Excellent Proces Standard: Excellent Proces 11. maj 2013 Side 1 af 17 Indholdsfortegnelse Introduktion til Excellent Proces... 3 Formål med Excellent Proces... 3 Mål med Excellent Proces... 4

Læs mere

Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013

Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013 Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013 Samarbejde i særklassse - High performance teams / Teamudvikling Erfa-møde om lederpraktik - få inspiration til arbejdet med din talentudvikling Konstitueret som planchef

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Strategic Management of Professional Service Firms

Strategic Management of Professional Service Firms Strategic Management of Professional Service Firms Bente R. Løwendahl Strategi AALBORG UNIVERSITET Det samfundsvidenskablige fakultet HD i Organisation og Ledelse 8. semester HDO Indhold 1 Professionelle

Læs mere

Kend dig selv og andre

Kend dig selv og andre KURSUSPROGRAM Kend dig selv og andre MÆGLEREN IDEALISTEN UDFORDREREN GENERALISTEN HJÆLPEREN UDRETTEREN LOYALISTEN TÆNKEREN INDIVIDUALISTEN Når du lærer at bruge ENNEAGRAMMET, får du et effektivt værktøj

Læs mere

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

Læs mere

GØR-DET-SELV-LEAN. 3-dags praktisk workshop. Få kendskab til Menfor s 7 trin til succesfuld LEAN model og skab resultater på bundlinien

GØR-DET-SELV-LEAN. 3-dags praktisk workshop. Få kendskab til Menfor s 7 trin til succesfuld LEAN model og skab resultater på bundlinien GØR-DET-SELV-LEAN 3-dags praktisk workshop Få kendskab til Menfor s 7 trin til succesfuld LEAN model og skab resultater på bundlinien GØR-DET-SELV-LEAN er en 3-dags praktisk workshop, skræddersyet til

Læs mere

Salg i et oplevelsesorienteret samfund Er I forberedt - eller tager I skraldet? Preceptor

Salg i et oplevelsesorienteret samfund Er I forberedt - eller tager I skraldet? Preceptor Salg i et oplevelsesorienteret samfund Er I forberedt - eller tager I skraldet? Hvem er vi? Det innovative perspektiv Vores styrke ligger i evnen til, at forankre nye salgsprocesser, strategier og værktøjer,

Læs mere

Virksomheden bør udvikle, implementere og konstant forbedre de rammer, der sikrer integration af processen til at håndtere risici i virksomhedens:

Virksomheden bør udvikle, implementere og konstant forbedre de rammer, der sikrer integration af processen til at håndtere risici i virksomhedens: DS/ISO 31000 Risikoledelse ISO 31000 - Risikoledelse Virksomheden bør udvikle, implementere og konstant forbedre de rammer, der sikrer integration af processen til at håndtere risici i virksomhedens: overordnede

Læs mere

ReBoot Camp. Find dit rette element. Quantum innovation 1

ReBoot Camp. Find dit rette element. Quantum innovation 1 ReBoot Camp. Find dit rette element Quantum innovation 1 ReBoot Camp. Når man har mistet retningen i sit liv, og som konsekvensen heraf har mistet troen på dig selv, og troen på at få en uddannelse eller

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Uddannelse vejen til den gode træning

Uddannelse vejen til den gode træning Hold kurset i klubben Alle DGI Fodbolds kurser kan arrangeres i klubben Der behøves kun 8 deltagere for at gennemføre et trænerkursus, inspirationsdag eller klubkursusaktivitet. DGI idræt & fællesskab

Læs mere

Lean Konsulent Lean kursus med certificering

Lean Konsulent Lean kursus med certificering info@howbiz.dk www.centerforlean.dk Tlf. 31 10 90 00 Center for lean Landets bedste lean kurser Lean Konsulent Lean kursus med certificering Modul 1 Om uddannelsen Uddannelsen består udover de 11 kursusdage

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Coachingbaseret patientfokus og kommunikation. Der styrker patient relation og partnerskab

Coachingbaseret patientfokus og kommunikation. Der styrker patient relation og partnerskab Coachingbaseret patientfokus og kommunikation Der styrker patient relation og partnerskab Coachingbaseret patientfokus og kommunikation Dagens agenda: - Velkommen og introduktion til coaching - Patient

Læs mere

status Lever du livet eller lever livet dig?

status Lever du livet eller lever livet dig? Daisy Løvendahl Personlig rådgiver status Lever du livet eller lever livet dig? www.daisylovendahl.dk Vælg til og fra #1. tid til at tjekke ind Fælles for de mennesker, jeg arbejder med, er, at det, de

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse!

Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse! Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse! 2 dages top-motiverende seminar samt personligt coachingforløb, der giver dig energi, glæde, effektive værktøjer og nye indsigter, der vil bane vejen til din

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

En brugerrejse med fokus på træning og bevægelse

En brugerrejse med fokus på træning og bevægelse En brugerrejse med fokus på træning og bevægelse Jeg er indlagt på et hospital, hvor bevægelse og fysisk aktivitet er en naturlig del af indlæggelsen. Patienterne er derfor aktive, og omgivelserne inviterer

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager? Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare

Læs mere

Kend dig selv og andre

Kend dig selv og andre kursusprogram Kend dig selv og andre Mægleren Idealisten Udfordreren Generalisten Hjælperen Udretteren Loyalisten Tænkeren Individualisten Når du lærer at bruge Enneagrammet, får du et effektivt værktøj

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Medarbejder udvikling og øget effektivitet i. Borgerservice centret

Medarbejder udvikling og øget effektivitet i. Borgerservice centret Medarbejder udvikling og øget effektivitet i Borgerservice centret God borgerservice er god forretning! Undersøgelse viser en direkte sammenhæng mellem oplevelsen af jeres Borgerservice, og borgernes vilje

Læs mere

Mindjuice Lederuddannelse

Mindjuice Lederuddannelse Mindjuice Lederuddannelse Ledelse baseret på Purpose before profit betaler sig. Forstil dig en hverdag, hvor dine medarbejdere går på arbejde, fordi det er dybt meningsfuldt. Fordi du som leder formår

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013

Trojka. Multiple choice opgaver Kapitel 1-5. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013 Opgave nr. 1 Systemledelse Systemledelse er kendetegnet ved at have fokus på: a At hver leder kan lave sine egne systemer b At alle kan lede sig selv efter deres eget system c At være skriftlig og fastholde

Læs mere

Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk

Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk Ringsted (Erhvervsforums) CSR Konference hos A/S Bevola, Sleipnersvej 22, Ringsted. 21. november 2012 Introduktion: CSR

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

BLIV BEDRE TIL GOLF PROJEKT

BLIV BEDRE TIL GOLF PROJEKT PROJEKT BLIV BEDRE TIL GOLF FORMÅL Projektet Bliv bedre til golf er et helhedsorienteret intuitivt udviklingsprogram for golfspillere i aldersgruppen 7-15 år. Vi tilbyder et effektivt program, der er målrettet

Læs mere

Tillid i ledelsesformer (1)

Tillid i ledelsesformer (1) Tillid i ledelsesformer (1) 1. Beslutninger skal give mening hele vejen ned igennem organisationen. 2. Risikovillighed / anerkendelse begge veje. 3. Organisationsstruktur, klare rammer (magt). Hvordan

Læs mere