Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis

Transkript

1 Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis

2 Indledning Side Indhold: 2 Indledning 3 Hvad er en værdi? 4 Hvad er værdibaseret ledelse? 5 Værdibaseret ledelse og samarbejde 6 Sammenspillet mellem regler og værdier 7 Hvad skal der til for succesfuld implementering af værdibaseret ledelse og samarbejde? Denne folder giver en kort introduktion til begreberne værdibaseret ledelse og samarbejde. OUH s nye personalepolitik er værdibaseret. Derfor er det væsentligt, at man forholder sig til, hvad det vil sige at arbejde værdibaseret. De følgende sider giver en kort beskrivelse af, hvad værdier er? Hvad værdibaseret ledelse er? Hvordan man kan arbejde værdibaseret i praksis. Endvidere gennemgås sammenspillet mellem værdier og regler. 2

3 Hvad er en værdi? Værdier er det, som fastlægger, hvad der er rigtigt eller forkert, godt eller dårligt, positivt eller negativt. Værdier er det, vi bedømmer en situation, en handling eller et menneske ud fra. Værdier indeholder dermed en moralsk komponent. Værdier kommer til udtryk gennem handlinger. Værdier er grundlaget for en beslutning. I en organisation er værdier det, som bevidst eller ubevidst tegner kulturen i organisationen. Men de samme værdier kan opfattes forskelligt. Vi opfatter typisk vore egne værdier som så selvfølgelige, at vi ikke længere reflekterer over dem. Derfor er det væsentligt, at man åbent drøfter værdiernes betydning. Værdier er vores fundament Når en organisation skal arbejde værdibaseret, er man nødt til i fællesskab at reflektere over og blive enige om værdiernes betydning og konsekvenser for organisationens handlinger. Målet med værdiarbejde er, at værdierne klart og entydigt afspejler sig i både overvejelser, beslutninger og handlinger. Der skal være sammenhæng mellem værdierne, og det organisationen rent faktisk gør. Værdierne sætter fokus på organisationens integritet, på troværdigheden. Hvis værdierne ikke kan mærkes og ses i det daglige arbejde, vil de opleves som komplet ligegyldige. I værste fald vil de blive gjort til genstand for ironisering og latterliggørelse. Når organisationer sætter værdigrundlag på dagsordenen, udfordrer det vanetænkningen. Især hvis plejer har fået alt for stor magt over den måde, arbejdsopgaverne udføres på og relationerne i samarbejdet forvaltes. 3

4 Hvad er værdibaseret ledelse? Værdibaseret ledelse er et ledelsesværktøj. Men værdibaseret ledelse adskiller sig fra andre ledelsesværktøjer ved, at ledelsen af medarbejderne foregår gennem et fastlagt værdigrundlag, som fungerer som en rettesnor for, hvordan medarbejderne i det daglige løser deres opgaver. Det er en ledelsesform, som nedtoner betydningen af struktur, regler og fintmaskede styringssystemer. Værdibaseret ledelse handler om at beskrive og italesætte de kerneværdier, som synes at være de vigtigste i organisationen. En organisation, som vil arbejde med værdibaseret ledelse, kan således ikke nøjes med at standse op og formulere nogle værdier og så fortsætte, som alt andet var uændret. Alt andet kan netop ikke være uændret. Værdierne skal afspejle den reelle virkelighed og ikke den ideelle. Værdierne skal være troværdige. Det kræver engagement fra alle - både ledere og medarbejdere. Karakteristika for værdibaseret ledelse: Værdierne skal være en del af de daglige diskussioner for at sikre afstemning af fælles opfattelse. Værdierne skal kunne ses i medarbejdernes handlinger og udmønte sig i den måde, hvorpå de udfører deres arbejde. Værdierne skal kunne ses i den måde, som ledelsen agerer på i forhold til beslutninger, som har indflydelse på arbejdsforhold og samarbejde. Værdierne skal forbinde de interne processer med de eksterne opfattelser af organisationen. Med andre ord en ekstern og intern identitet og selvforståelse. Værdibaseret ledelse forudsætter, at lederen selv bliver symbol på organisationens værdier og bidrager troværdigt til værdiernes virkeliggørelse og synliggørelse. Den lederrolle ligger langt fra rollen som faglig ekspert. Værdibaseret ledelse udfordrer den enkelte leders holdningsmæssige og personlige kompetencer. 4

5 Værdibaseret ledelse og samarbejde Værdierne giver ledelse og medarbejdere en fælles ramme Den væsentligste effekt af arbejdet med værdier og det at bruge værdier som styringsredskab er, at det giver ledere og medarbejdere en fælles ramme. Medarbejderne kan indenfor rammen tage en aktiv og reflekteret stillingtagen til, hvilke handlinger der vil være de mest hensigtsmæssige i den konkrete situation - frem for blot at gøre som vi plejer. Efterhånden som arbejdet med værdier skrider frem, styrker medarbejderne deres kompetencer til indbyrdes at føre relevante og berigende dialoger, der skaber klarhed om, hvad der er det mest værdifulde i den konkrete situation. At arbejde ud fra et værdigrundlag bliver fra denne synsvinkel først og fremmest ensbetydende med en bevidstgørelse om handlinger, metoder og produktkvalitet. Hvis en organisation skal have succes med værdibaseret ledelse forudsætter det, at medarbejderne er indforstået med den værdibaserede tilgang. Værdibaseret ledelse stiller krav til både medarbejdere og ledere. Det at arbejde med værdier kræver evne til at indleve sig i andres forståelse og fortolkninger. Det kræver villighed til at indgå i dialog med andre om holdninger, meninger og følelser. Det kræver lyst og evne til at reflektere over egne værdier. Værdibaseret ledelse forudsætter, at organisationen har en samtalekultur, hvor refleksion og dialog er hovedingrediensen. Værdierne er i den ideelle situation med til, at ledelsen deler ansvaret med medarbejderne. Alle skal handle efter værdierne. Ledelsen mister sin troværdighed, hvis den ikke selv lever op til værdierne. Som leder skal man gå forrest og vise, at værdierne er fundamentet for organisationens handlinger. Men det vil ikke fungere, hvis det ikke er ledelsesforankret. Endvidere skaber det en større åbenhed overfor forandringer, idet medarbejderne vænnes til at reflektere over tingene. 5

6 Værdibaseret Sammenspillet ledelse mellem og regler samarbejde og værdier Værdibaseret ledelse præsenteres ofte, så det kan lyde, som om alle regler hermed er afskaffet. Det er ikke tilfældet. Der vil altid være behov for et vist sæt af spilleregler. Lovgivning, overenskomster mv. skal fungere i sammenspil med organisationens værdier. Arbejdet med værdier vil typisk medføre, at skrevne og uskrevne regler gås efter i sømmene, og at unødige regler afskaffes. Den værdibaserede tankegang skulle gerne medføre, at overflødige og rigide regler erstattes med organisationens grundlæggende værdier. Faste regelsæt kan også meget vel have den virkning - specielt i offentlige organisationer - at sætte systemet over mennesket, som det populært udtrykkes. Her har reglerne afskaffet muligheden for at handle efter den konkrete situation. Regler cementerer, at vi gør, som vi plejer, hvorimod værdier opfordrer til at reflektere over situationen og finde den mest hensigtsmæssige løsning. Forskellen på en regel og en værdi er: at værdier giver individet et bevægelsesrum at handle indenfor hvorimod regler ofte er kategoriske og ufleksible Du må ikke..., Du har ret til mindst... og Sådan siger vores regler altså. Regler er derved med til at fastholde eller måske ligefrem fastlåse et system 6

7 Værdibaseret ledelse og samarbejde Hvad skal der til for succesfuld implementering af værdibaseret ledelse og samarbejde? Hvis forarbejdet ikke er gjort godt nok, vil mange værdiformuleringer have tendens til at beskrive en ønskesituation frem for virkeligheden. Det kan have den konsekvens, at medarbejdere og ledelse bliver frustrerede over ikke at kunne leve op til værdierne eller, at værdierne ikke bliver brugt. Det kan være vanskeligt at se værdibaseret ledelse i offentlige organisationer, hvor nul-fejls kulturen hersker. Når ledelsen uddelegerer og erstatter den traditionelle ledelsesform med værdier, vil der alt andet lige være behov for etablering af kontrolfunktioner. I modsat fald vil ledelsen efterfølgende kunne kritiseres for ikke at have levet op til sit ansvar. Som kontrolfunktion menes eksempelvis lederens opfølgning på, om en arbejdsopgave er løst eller evaluering af opgaveløsningen, og medarbejderens dialog med lederen omkring eksempelvis forudsætningerne for opgaveløsningen eller evaluering i forhold til opnåede resultater. 7

8 one2one grafisk produktion FMU Fælles MEDudvalget OUH Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus Sdr. Boulevard Odense C ouh.regionsyddanmark.dk