Evaluering af Fra underkendt til anerkendt 2

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Evaluering af Fra underkendt til anerkendt 2"

Transkript

1 Evaluering af Fra underkendt til anerkendt 2 Anerkendende metoder til jobkonsulenter for personer med psyko-social funktionsnedsættelse Projekt af Specialfunktionen Job & Handicap Interventioner af Harbohus Projektledelse og kommunikation af Umloud UNTD Evaluering udført af Udviklingskonsulenterne a/s

2

3

4 Indholdsfortegnelse Resumé... ii Projektets opbygning... 1 Projektets gennemførelse Projektets resultater Projektets effekt Deltagernes udbytte Udbytte af delkomponenter af projektet Hvad har projektet leveret af overordnet læring? Konklusioner Anbefalinger på baggrund af evalueringen Efterskrifter Kommentar fra Specialfunktionen Job & Handicap Kommentar fra Harbohus Bilag i

5 Resumé Projektet Fra underkendt til anerkendt 2, fra sager til samtaler er et projekt financeret af Specialfunktionen Job & Handicap. Sigtet med projektet har været at afprøve og udvikle coachende og anerkendende metoder til at hjælpe jobcentermedarbejdere i arbejdet med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse. Projektets grundidé har været, at en bedre indsats for gruppen af kandidater med psykosocial funktionsnedsættelse ikke nødvendigvis handler om at bruge flere ressourcer, eller have et øget kendskab til diagnoser. Formålet med projektet var at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen lettere gennem værktøjer, fælles tilgange på jobcentrene og større personlig tryghed. Derudover var formålet med projektet at lære af erfaringerne med at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde lettere. Overordnet er projektet vellykket. Igennem 2011 fulgte 28 medarbejdere og ledere fra 5 jobcentre et forløb bestående af 6 individuelle coachingsessioner pr. deltager, to fælles seminarer for alle deltagere og et seminar specifikt for hvert jobcenter. Det blev gennemført i overensstemmelse med planen for projektet. Deltagerne oplever, at det i perioden er blevet markant (38%) lettere for dem at arbejde med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse. Det er særligt gode dialogværktøjer til arbejdet, der har hjulpet, men også en mere fælles tilgang i jobcentrene og større personlig tryghed. Værktøjerne er særligt modellerne: Solmodellen, styrkespotting, GULD og KAOS (se bilag). Fælles tilgang i jobcentrene dækker særligt over fælles fokus og gruppecoaching, og den større tryghed kommer især fra flere erfaringer, træning i anerkendende metoder og kollegial sparring. ii

6 Deltagerne vurderer generelt forløbet moderat positivt. Knap halvt så godt som de bedste, de har deltaget i. De vurderer generelt de anerkendende metoder som både relevante og nyttige. Alle komponenter af forløbet har generelt været udbytterige. De individuelle coachingsessioner og de jobcenterspecifikke seminarer har været det generelt mest udbytterige. Også andre elementer i forløbet, herunder særligt gruppecoachinger og et Udbytte af de forskellige dele fagligt oplæg om psyko-social funktionsnedsættelse vurderede deltagerne som meget udbytterige. Der er dog store individuelle variationer og også megen utilfredshed med forløbet. Kritikken lyder især, at forløbet ikke handlede specifikt nok om målgruppen, at der ikke blev tilstrækkeligt med fællesskab om arbejdet på jobcentrene og, at det var vanskeligt at finde tilstrækkeligt fokus i coachingerne og i projektet som helhed. En del af kritikken fra deltagerne kan tilskrives, at projektets deltagere har haft andre forventninger til projektet end projektets eget sigte, og at flere deltagere ikke tilhørte projektets målgruppe af medarbejdere med kontakt til borgere med psyko-social funktionsnedsættelse. Erfaringerne med projektet giver adskillige anvisninger til fremtiden. Arbejdet med at bruge dialogværktøjer og et fokus på ressourcer og muligheder frem for problemer og barrierer er effektfuldt for mange. I forhold til fremtidige tiltag ønsker deltagerne at supplere disse elementer med en mere præcis afklaring af, hvilke konkrete rammer, vilkår og handicap samtalerne foregår indenfor. Individuelle coachinger med jobcentermedarbejderne fungerer godt for de deltagere, der er opsatte på at få noget ud af det, er forberedte og kommer med cases at arbejde med. Projektet viser god succes med fokuserede, intensive, meget praksisnære gruppecoachinger for medarbejdere med de samme arbejdsopgaver. Der lader også til at være et potentiale i at få arbejdet til at hænge mere sammen på jobcenterniveau og mellem jobcentre. Rapporten her beskriver forløbet og de løbende evalueringer af projektet. Herunder fremlægges mange af deltagernes konkrete udsagn om forløbet fra evalueringerne. Formålet med evalueringen er at udrede, hvad der særligt har virket, hvordan det har virket, og hvilke iii

7 betingelser, der har været vigtige for, at de forskellige indsatser har virket. Målet er at skabe læring og inspiration til fremtidige indsatser og projekter. iv

8 Projektets opbygning Projektets mål og baggrund Specialfunktionen Job & Handicap under Beskæftigelsesministeriet fandt med projektet Fra underkendt til anerkendt (FUA) i , at grundige forløb med coaching og anerkendelse svarede til, hvad jobsøgende borgere i matchgruppe 2 ønskede, og at forløbene var en stor hjælp for dem. Men de individuelle forløb, der afprøvedes i Fra underkendt til anerkendt, krævede meget specialuddannet personale og havde en samlet omkostning, der i mange sammenhænge ikke på nuværende tidspunkt er realistisk i jobcenterregi. På baggrund af erfaringerne med hvad borgerne ønskede og havde gavn af, blev projektet Fra underkendt til anerkendt 2 skabt. Ideen bag dette projekt var at holde fast i de anerkendende og coachende metoder, som FUA havde fundet blev modtaget godt, og introducere dem til medarbejdere og ledere i jobcentrene. Her kunne metoderne blive sat i spil i en realistisk, praksisnær form, og projektet ville kunne afdække, hvilke specifikke elementer der var mest brugbare for jobcentermedarbejdere og ledere under de betingelser, der kendetegner deres almindelige arbejde. Samtidig konstaterer Specialfunktionen Job & Handicap, at jobcentrene generelt har vanskeligt ved at klare opgaverne med at inkludere og fastholde den nedre del af matchgruppe 2 på arbejdsmarkedet, og at de siger, de især mangler værktøjer og metoder. Desuden mener mange jobcentermedarbejdere, at de ikke har den fornødne tid, der kræves for at hjælpe målgruppen. Det ønskede mål med projektet var således at gennemføre en udviklingsproces, hvor ledere og nøglepersoner fra jobcentrene opnåede værktøjer og metoder til arbejdet med at inkludere personer med psyko-social funktionsnedsættelse på arbejdsmarkedet. Sigtet blev gennem individuel coaching og fælles seminarer at udfordre deltagernes diagnosebaserede generaliseringer og i stedet hjælpe dem til at finde frem til det, der virker. Derudover var målet, at deltagerne skulle lære af hinandens bedste praksis, som den udviklede sig i løbet af projektperioden. Det er således en central antagelse i projektet, at flere ressourcer eller viden om psyko-social funktionsnedsættelse ikke er de eneste veje til en bedre indsats for gruppen af kandidater med psyko-social funktionsnedsættelse. Derimod afprøver projektet metoder til at styrke arbejdet med 1

9 kandidater med psyko-social/kognitiv funktionsnedsættelse ved at ændre synet på denne gruppe af kandidater og øge fokus på, at deltagerne møder kandidaterne med anerkendelse og coaching. Specialfunktionen Job & Handicap havde som mål at: 1. afprøve ideer (særligt coaching og den anerkendende metode) fra FUA1 i forhold til jobcentermedarbejdere under realistiske betingelser 2. gøre arbejdet med borgerne med psyko-social funktionsnedsættelse lettere for jobcentermedarbejderne gennem: 1. Bedre metoder og værktøjer 2. Mere fællesskab omkring arbejdet med målgruppen på jobcenterniveau og mellem jobcentre 3. Mere tryghed og oplevet kompetence hos medarbejderne 3. indsamle viden om, hvad deltagerne oplever virker 4. lære af projektet som helhed Nedenstående boks er citater fra deltagernes beskrivelser af, hvori deres konkrete udfordring i arbejdet med kandidater med psyko-social funktionsnedsættelse består 1. Hvordan er det helt konkret udfordringen ser ud? Vi skal i samtalerne arbejde på at få borgerne tættere på arbejdsmarkedet. Vi skal hjælpe borgerne med at se mulighederne. Der er faktisk muligheder for borgerne, som de kan bevæge sig imod. Det skal vi hjælpe dem med. Hvad motiverer dig? Vores opgaver er simpelthen at finde ud af, hvor problemerne er og finde ressourcerne frem. Og så skal vi jo lave realistiske planer. Vi skal arbejde på at få dem til at bevæge sig mod et mål. Det er ikke en tanke, der har været hos borgerne. Ofte er der en passivitet i en form for tillært automatik. Vi skal så hjælpe dem fra at være passive til at blive aktive. De skal se mulighederne. Selvfølgelig indenfor rammerne, altså vi har lovgivningen. Men vi skal flytte dem ind på den platform, hvor de kan se deres egne interesser indenfor rammerne. Vi skal også være tydelige på, hvad der forventes af dem. Hvad er egentlig målet? Hvordan kan de selv få ejerskab til at nå målene? Det er vigtigt at se på det hele menneske, det kan vi kun hvis vi også anerkender deres problemstillinger. Vi skal få dem motiveret til at indgå i samarbejde med private virksomheder. Arbejde på, at de bliver tilknyttet arbejdsmarkedet ud fra forskellige ordninger f.eks. virksomhedspraktik, løntilskud osv. Men det kan også handle om afklaring i forhold til pension. Borgerne føler sig tit afmægtige i forhold til systemet, hvilket betyder, at det ofte er meget svært at trænge ind til dem. Her giver ankerkendelsen dem ro og måske tryghed. Her skal medarbejderne også vide, at det ikke er dem der er årsagen til borgernes afmagt, men at de arbejder ud fra en anerkendelse 1 Disse er indsamlet i den 4. evalueringsrunde, efter forløbet. De fremlægges her for at give læseren et indtryk af den opgave projektet skulle hjælpe jobcentermedarbejderne til at løfte bedre. 2

10 af samarbejdet. Vi skal kunne se og forstå barriererne. Vi skal have fokus på borgerne i mødet med arbejdsmarkedet. Vi skal hjælpe dem til at blive motiveret til at tage de første skridt ud til arbejdsmarkedet. Vi skal være hurtige i samtalen til at få screenet, hvem der kan hjælpe dem og hvad de har brug for. Det er svært ved målgruppen. Der er virkelig mange niveauer i det. Og i matchgruppe 2 er de meget forskellige. Men ofte mangler de motivation. De mangler erkendelse af deres situation. De har ofte været ude og inde af systemet mange gange, så det er blevet et mønster for dem ikke at være ansvarlige for deres eget liv. Der er altså også nogle konkrete udfordringer i forhold til økonomi, misbrug og psykiske lidelser. Det er en barriere at mange af dem ikke har erfaringer med at arbejde. De unge har ikke erfaring med arbejdsmarkedet, så de har ikke en identitet knyttet til det. Jeg oplever virkelig, at vi har mange udfordringer i samtalen med borgerne. Der er et hav af problemstillinger. Vi har faktisk måske for meget fokus på problemstillinger det kan være svært at blive i anerkendelsen. Men det handler også meget om borgere der ikke er udredte. Design, metoder, budskaber Den overordnede metode i projektet kaldes Appreciative Inquiry eller værdsættende samtale. Det er en organisationsteori, der er udviklet i 80 erne. De senere år har udbredelsen af teorierne taget fart i mange forskellige organisationer. Harbohus, der forestår projektets coachinger og seminarer, beskriver den anerkendende coaching som en samskabende proces mellem klienten, coachen og det system, klienten befinder sig i. Mening opstår gennem dialog, og de historier, der fortælles, er med til at definere virkeligheden. Derfor spørger den anerkendende coach ind til de gode erfaringer og til ønsker for fremtiden. På den måde kan deltageren fortælle sine historier i et positivt lys. Også problematiske emner behandles på denne måde. I anerkendende coaching udarbejder man ikke problemanalyser, men taler i stedet om, hvilke gode erfaringer man kan trække på fra tidligere, og hvilke håb og drømme man har for fremtiden. Ved at vælge dette fokus, er man allerede i gang med at bevæge sig fremad. Designet af projektet tager udgangspunkt i både den personlige og den organisatoriske udvikling. Den personlige udvikling I projektet får deltagerne et individuelt coachingforløb med udgangspunkt i den anerkendende, systemiske metode, som projektet bygger på. Forløbet strækker sig over 6 3

11 gange af en times varighed hen over projektperiodens 12 måneder. I coachingforløbet kan der være fokus på aktiviteter og indsatser, der skal arbejdes med mellem coachingsamtalerne. Den fælles udvikling For at bruge og lære af hinandens erfaringer bliver der afholdt tre arbejdsseminarer. Projektet starter med et arbejdsseminar i slutningen af 2010 med alle deltagere fra de fem jobcentre. Midtvejs bliver der afholdt et arbejdsseminar for de enkelte jobcentre, der deltager. Sidst i projektets forløb bliver der afholdt et afslutningsseminar. Nedenstående model illustrerer samspillet mellem den individuelle og den fælles udvikling. Projektets interessenter Specialfunktionen Job & Handicap Bag projektet Fra underkendt til anerkendt 2 står Specialfunktionen Job & Handicap (SJH). Specialfunktionen er et landsdækkende team, tilknyttet Beskæftigelsesministeriet, der understøtter beskæftigelsesindsatsen for personer med handicap. Specialfunktionens indsatser/arbejdsområder er rettet mod landets jobcentre og andre aktører i beskæftigelsesindsatsen. Harbohus Harbohus har siden virksomheden blev stiftet i 1996 været en af de førende virksomheder i arbejdet med anerkendende organisationsudvikling. Harbohus arbejder med udviklingsprocesser, 4

12 hvor det er deltagerne selv, der skaber forandringer, nye løsninger og metoder. I projektet står Harbohus for de individuelle coachingforløb samt at lede de tre arbejdsseminarer. Udviklingskonsulenterne A/S Udviklingskonsulenterne A/S har gennem de sidste 20 år stået for udviklingsprocesser for Danmarks største og mindste organisationer og menneskene i dem. Udviklingskonsulenterne har blandt andet en forskningsenhed, der forestår forskning og evaluering indenfor ledelses- og organisationsudvikling. I projektet Fra underkendt til anerkendt 2 står Udviklingskonsulenterne for evalueringen af projektet. Evalueringerne er gennemført og rapporteret af cand. psych. Kirstine Moltzen, cand.psych. Morten Fogsgaard, og cand.psych, Ph.d Anders Trillingsgaard. Umloud Untd Umloud Untd er en reklame- og kommunikationsvirksomhed. Virksomheden udvikler og driver en række projekter for private og offentlige virksomheder. Umloud har projektledelsen og vil derfor arbejde med både koordination, tilrettelæggelse og kommunikation af projektet. 5 Jobcentre 5 jobcentre deltog i projektet med hver en leder og en gruppe medarbejdere. De fem jobcentre var Jobcenter Aalborg Jobcenter Århus Jobcenter Odense Jobcenter København 1 Nyropsgade Jobcenter København 2 Musvågevej I denne rapport er data fra jobcentrene anonymiseret, da fokus er på hele projektet i forskellige miljøer og ikke det enkelte navngivne jobcenters processer. 5

13 Evalueringsdesign Formålet med evalueringen er, at undersøge hvorvidt og hvordan projektet Fra underkendt til anerkendt 2, fra sager til samtaler har skabt en oplevelse hos jobcentrenes medarbejdere og ledelse af, at det er blevet lettere at få den nedre del af borgere fra målgruppen i arbejde 2. Med lettere menes blandt andet, at der er: 1) mindre tvivl og usikkerhed forbundet med håndtering af og kommunikationen med borgere i målgruppen 2) flere forskellige værktøjer og metoder at anvende i arbejdet med målgruppen 3) større fællesskab om og prioritering af arbejdet med målgruppen på jobcenteret Det er ønsket at opgøre effekten af projektet for jobcentermedarbejderne, ikke den forplantede effekt til borgere eller arbejdspladser. Evalueringen har hermed ikke fokus på, hvorvidt projektet har fået inkluderet eller fastholdt flere fra den nedre del af matchgruppe 2 på arbejdsmarkedet, eller om projektet har skabt en øget effektivitet på de respektive jobcentre. Ud over at indsamle data om, hvorvidt og hvordan medarbejdere på jobcentrene oplevede at arbejdet med borgere i målgruppen eventuelt blev lettere, ønskede Specialfunktionen Job & Handicap at indsamle data om de nye tiltag og teknikker, deltagerne succesfuldt benyttede sig af under forløbet. Formålet hermed var dels at indsamle viden om god praksis på jobcentrene, og dels at kunne inspirere andre jobcentre til at gøre brug af nye metoder i arbejdet med borgere i målgruppen. En kernepointe i interventionen var at arbejde ud fra den anerkendende metode. Derfor har det været vigtigt, at evalueringsteamets kontakt med deltagerne har holdt den samme stil, og på den måde har indgået i og bidraget til projektets sigte med at skabe positiv opmærksomhed omkring området. Derfor blev alle spørgsmål og interaktioner med deltagerne omhyggeligt formuleret positivt og anerkendende. Internt i projektgruppen har formålet med evalueringen været at være nøgternt rapporterende, hverken målrettet positiv eller kritisk, samt at kunne finde anvendelse undervejs i forløbet og efter forløbet. 2 jf. referat fra forberedende møde i Specialfunktionen Job & Handicap 6

14 Undervejs er evalueringen brugt til at give Specialfunktionen Job & Handicap samt projektledelse og udførende konsulenter feedback på projektets resultater. Det er gjort ved at rapportere, hvad deltagerne har fortalt, de har gjort, der virkede, og hvad de oplevede kunne hjælpe dem yderligere. Efterfølgende har rapportens formål været at beskrive projektet som helhed, dets resultater på individ-, gruppe- og organisatorisk niveau, og de initiativer det har affødt på de involverede jobcentre. Som et evalueringsteoretisk udgangspunkt anvendes der her et såkaldt integreret design, da der anvendes inspiration fra flere forskellige evalueringsmodeller (både formativ og summativ) for at afdække kompleksiteten i opgaven. Evalueringen er en beskrivende evaluering, der løbende har haft til formål at skabe synlighed for, hvordan deltagerne oplever arbejdet med målgruppen. Evalueringsdesignet er således tilrettelagt, så det giver mulighed for at få indsigt i, hvordan, hvorfor og under hvilke betingelser den anerkendende metode får en given effekt i forhold til arbejdet med målgruppen. De analytiske konsekvenser heraf bliver, at de enkelte delområder og undersøgelsesspørgsmål belyses med flere forskellige metoder og ud fra flere forskellige perspektiver. Evalueringen er således bygget op om 4 dataindsamlingsrunder: 1. Før forløbet går i gang 2. Midtvejs i forløbet 3. Ved forløbets afslutning 4. ca. 2 måneder efter forløbets afslutning Designet for evalueringen er skitseret i nedenstående model: 7

15 Følgende kvalitative og kvantitative dataindsamlingsmetoder anvendes og integreres i evalueringen: Forløbsdata: Harbohus har løbende udarbejdet korte beskrivelser med overordnede indtryk, hver gang en aktivitet i forløbet var afsluttet. Disse rapporter kan give mening til/forklare de øvrige data. De er i rapporten markeret med røde bokse. Kvantitative data: I fire dataindsamlinger anvendte vi spørgsmålstyper, hvor deltageren bedes vurdere forskellige forhold på en skala fra For eksempel stilledes spørgsmålet: Hvor let oplever du at arbejdet med at understøtte borgere med psyko-social/kognitiv funktionsnedsættelse i deres jobsøgningsproces er? Svar på en skala fra 1 til 100, hvor 1 er lige så besværligt som de mest besværlige sager du i øvrigt har oplevet, og 100 er lige så let og enkelt som de letteste sager du har oplevet at arbejde med Disse kvantitative spørgsmål spørger ind til det overordnede mål med at gøre arbejdet lettere og til hvert af de tre underområder i projektets formål: den personlige afklaring, værktøjer og metoder samt fællesskab i jobcenteret. 8

16 I en anden type spørgsmål bedes deltagerne om at fordele 100 point på forskellige årsager til de eventuelle forbedringer i arbejdet med målgruppen. Dette giver en indikation af, hvad de særligt oplever har forårsaget forandringen. Spørgsmålene er blevet sendt ud på mail til deltagerne sammen med en påmindelse om telefoninterviewet (se nedenfor) ca. 3 dage før aftalen. På den måde var deltagerne forberedt, og de 15 minutters interview kunne foregå effektivt. Tallene fra de kvantitative spørgsmål summeres op i rapportens tabeller og grafer og kan bruges til at sammenligne mellem jobcentre og forskellige tidspunkter under forløbet (ved start, midtvejs, ved afslutning). Kvalitative data: I telefoninterview spurgte vi respondenterne om eksempler på forbedringer på de ovennævnte tre områder, som det er projektets sigte at påvirke (person, værktøj og fællesskab/organisatorisk). Vi spurgte: Hvad har særligt hjulpet dig den sidste måned? Beskriv gerne konkrete eksempler på både personligt, praktisk og organisatorisk plan. Et andet spørgsmål var: Hvad oplever du NU kunne gøre arbejdet med målgruppen endnu lettere? Disse cases er blevet samlet sammen og løbende rapporteret som inspiration i det videre arbejde i projektet. Efterskrifter: Alle de evaluerede parter i projektet har haft mulighed for at skrive en halv side uredigerede kommentarer efter at have læst evalueringen. Disse kan læses sidst i rapporten. I kraft af de forskellige datakilder i evalueringsdesignet bliver det muligt i evalueringen både at se på de samlede (gennemsnitlige) effekter ved indsatserne og på variationerne og forskellige forklaringer. 9

17 Projektets gennemførelse Projektet blev gennemført efter planen over en periode på 1 år. Samtlige aktiviteter blev gennemført med god deltagelse. Detaljerne i gennemførelsen præsenteres nedenfor. Individuel coaching Individuel coaching bestod i deltagelse i et individuelt coachingforløb, baseret på anerkendende systemisk metode. Forløbet havde til formål at hjælpe den enkelte medarbejder til en afklaring og erkendelse af, hvad den enkelte kunne gøre for at klare opgaven. Coaching af medarbejderne foregik ud fra et ressourcefokus og overbevisningen om, at der i ethvert system er noget, der virker. Deltagerne fik 6 gange individuel coaching af 1 times varighed, placeret med 3 coachinger mellem seminarerne. Runde 1: 25 coachingsessioner Runde 2: 26 coachingsessioner + 1 telefoncoaching Runde 3: 21 coachingsessioner Runde 4: 23 coachingsessioner + 1 telefoncoaching Runde 5: 22 coachingsessioner + 1 telefoncoaching Runde 6: 26 coachingsessioner Der blev endvidere afholdt en ekstra coachingrunde med 7 coachingsessioner og 1 telefoncoaching. Arbejdsseminarer Der blev afholdt tre arbejdsseminarer, med fokus på veje til anerkendelse af borgere i matchgruppe 2. 10

18 Arbejdsformen på arbejdsseminarerne var baseret på refleksiv læring suppleret med korte oplæg om Værdsættende samtale og centrale begreber i Værdsættende systemisk praksis. Det nedenstående beskriver kort opbygningen på de 3 seminarer. Opstartsseminar (fælles) På opdagelse i de bedste erfaringer Fælles visioner og mål for indsats ift. matchgruppe 2 Redskaber og veje til anerkendelse Midtvejsseminar (med hvert enkelt jobcenter) Læring af konkrete sagsforløb: Hvad har virket Udfoldelse af udviklingsbehov Udvikling af fælles redskaber, strukturer og rutiner Fremtidsseminar (fælles) Analyse af resultater hvad gav resultaterne Hvilke strukturer, rutiner og redskaber skal til for at fastholde anerkendelse? Fastlæggelse af fremtidige mål og plan for videre indsats for matchgruppe 2 Deltagelsen i seminarerne var god. På seminar 1 var der 25 deltagere. På seminar 2 deltog der 26 deltagere og på det tredje og sidste seminar var der 15 deltagere. Endvidere afholdte PPclinic et formiddagskursus med udgangspunkt i deres samtaleguide og værktøjer til, hvordan jobcentrets samtaler med borgere med psykiske vanskeligheder kan blive mere beskæftigelsesrettede. Anerkendende aktiviteter i hverdagen Som en del af hverdagens arbejde blev der i projektet ligeledes lagt op til, at alle medarbejdere gennemførte de aktiviteter/planer, som de fastlagde i deres coachingforløb og på arbejdsseminarerne. Der var fokus på, at alle eksperimenterede med idéer til veje til anerkendelse af borgere i matchgruppe 2 og udviklede anerkendende adfærd. 11

19 Web og læsestof Der blev oprettet en intern hjemmeside til projektdeltagerne, der gjorde tidsplaner, programmer, læsestof og materialer tilgængelige for alle deltagere. Hjemmesiden var aktiv hele projektperioden. Webstatistikker fra i perioden til : Der var 54,40 % nye besøgende og 45,60 % tilbagevendende besøgende. Nedenstående datoer er de dage, hvor der har været størst aktivitet på Det er tydeligt, at der er en sammenhæng mellem udsendte mails fra Umloud og antal besøgende. Dato Antal besøgende Aktivitet Opfordring til at gå ind på fua2.dk og se billeder og slides fra arbejdsseminar Opfordring til at gå ind på fua2.dk og se ny film Opfordring til at gå ind på fua2.dk og læse to nyheder D var der en opfordring til at dele en god historie med andre i FUA Opfordring til at gå ind på fua2.dk og læse to nyheder 12

20 Ingen aktivitet fra Umloud Ingen aktivitet fra Umloud Det er ikke muligt at se, hvor mange af de besøgende der har set videoen. Det er derimod muligt at tolke på nedenstående tal, som er statistikker for forsiden. Der er i alt 157 antal besøgende på forsiden, hvoraf de i gennemsnit har besøgt siden i 4:15 minutter. Det er forholdsvis lang tid at opholde sig på forsiden. Videoen på forsiden varer 5:43 minutter, hvorfor det kan tolkes, at den lange gennemsnitstid kan skyldes, at de besøgende har set en del af videoen, eller at en del besøgende (flere end projektets deltagere) har set hele videoen. Harbohus refleksioner undervejs i projektet På det første fællesseminar udarbejdede Harbohus en valuering i samarbejde med deltagerne af projektet. Det nedenstående fremhæver de essentielle aspekter fra denne valuering. Der er tale om udtalelser fra deltagerne gengivet af Harbohus. Fællesseminar d. 10. januar 2011 Hvad virkede særlig godt for dig? Den erfaring man opnåede. Det virkede særlig godt, at blive mindet om og opnå viden om den anerkendende tilgang som metode. At man opnåede ideer om, hvad samtalen kan indeholde og dertil input om positiv psykologi. Det virkede også særlig godt, at arbejde med noget i relation til hverdagen. Dertil gruppearbejdet, dialogen og drøftelse af problemstillinger med andre jobcentre samt deres overvejelser omkring, hvad der virker. Hvad gjorde at det virkede? Dertil var det godt at man havde viden omkring den anerkendende samtale i forvejen. Derudover virkede 13

21 det at folk var åbne og deltog aktiv. At det var en engageret oplægsholder. Det virkede med videndeling, dialog/debat omkring forudsætninger og dertil udvekslinger af erfaringer. Ligeledes gjorde det, at man havde tid til at reflektere, at det virkede. Hvad er dine ønsker til lignende dage/møder? At der kommer flere virkelige historier og mindre teoretisk viden samt et højere niveau af refleksion og faglige input. Dertil ønskes en højere grad af kobling til målgruppen, flere anvendelige metoder til arbejdet med psykiske problemer og mere viden om målgruppen og deres særlige vanskeligheder Derudover ønskes mere tid til gruppearbejde, flere praktiske opgaver samt mere præcisering af det faglige fundament. Hvad kan du/andre/harbohus gøre, for at nå ønskerne? Finde de virkelige historier og lave bedre forberedelse omkring hvem man henvender sig til. Det handler om: At finde de virkelige historier. Dertil kunne der laves et opfølgende møde. Dertil mere kobling til målgruppen, mere præcis information forud for forløbet samt eventuelle ekspertoplæg. Derudover selv at bidrage med flere åbne spørgsmål. Det nedenstående er de refleksioner Harbohus gjorde sig efter den første coaching. Opsamlende refleksioner efter coaching 1 Deltagerne er meget forskellige og har forskellige indgangsvinkler og kompetencer med ind i projektet. Derfor er der også forskelle i de oplevede behov. Jeg ser tre grupperinger: 1) Nogle har stort kendskab til VS, men bliver ramt af hverdagen, og bruger det ikke så meget. 2) Andre arbejder generelt ret anerkendende, uden egentligt at kunne sætte ord og begreber på det, de gør allerede. 3) En tredje, mindre gruppe, er temmelig fremmedgjort overfor tankegangen bag VS. Generelt har det været nødvendigt at tale med hver enkelt om projektets mål og formål. Der har været en del uklarheder om meningen med det hele, og nogle har slet ikke modtaget nogen information (folder, hjemmeside logen mm.). Projektets deltagere efterspørger mere information, fx folderen og hjemmeside-logen. Flere steder efterspørges der mere information om borgerne i målgruppen og diagnoserne. En tolkning kan være, at det, der efterspørges, er en slags facit- eller tjekliste over forskellige funktionsnedsættelser /diagnoser med tilhørende samtale-metode eller teknik. Nogle deltagere havde forberedt sig og havde noget med, de gerne ville coaches på, og så kom vi relativt hurtigt til sagen. Andre havde brug for at få hjælp til, hvad man kan coaches på til næste gang. Fordelingen her imellem er 11 forberedte og 14 ikke-forberedte. I forhold til projektets formål er der i de fleste Jobcentre andre ting på spil, nemlig antallet af sager og det meningsfulde / håbløse i arbejdet. Helt generelt er der uklarhed omkring projektets mål og formål 14

22 hvad skal journalisten, hvorfor og hvordan skal der udvikles og deles metoder og værktøjer? Lederne har generelt lidt andre ting på dagsordenen end de fleste af medarbejderne. De er særligt optaget af, hvordan de kan få FUA2 til at give mening i deres personlige arbejde samt for medarbejdernes arbejde. Generelt var de ret skeptiske, og det var nødvendigt at afklare de muligheder, projektet tilbyder. Selv efter en kort forklaring, opleves der stadig uklarheder. Refleksioner fra Harbohus efter anden coachingsession. Opsamling fra anden coaching-runde Der er at spore en udvikling fra første samtale til den næste. Jo mere og bedre forberedelse, deltagerne har lavet, jo større udbytte og jo bedre samtaler, har det givet. Overordnet set, har samtalerne med lederne været mere koordinerende og opsamlende end egentligt coachende. Det er svært for dem at se værdi i at blive coachet selv. Jo mere mening, deltagerne selv har skabt, jo større har deres udbytte været. Det samme gælder for lederne i forhold til udbyttet for jobcenteret. Derfor har det også haft betydning, at lederne har samlet op og spurgt ind til udbyttet af coachingerne. Det er med til at gøre det lettere for både deltagere og ledere at skabe mening De områder, de udvikler sig på, tegner et billede af tre overordnede temaer. 1. Egen tilgang til jobbet som helhed og forståelse af egen position 2. Hvordan man kan arbejde med den anerkendende tilgang i flere led end i mødet med borgeren (fx lokaleindretning og mødeindkaldelser) 3. Håndtering og forberedelse af konkrete sager med borgere, med fokus på at hjælpe bedst muligt. Det virker! En deltager fortæller, at hun jo skulle finde på noget, at få coaching på, og derfor tænkte hun på en bestemt borger, hun syntes, det var svært at få hul igennem til. Hun nåede frem til, at nu hvor hun skulle coaches i morgen, måtte hun hellere lige ringe og tage en snak med denne borger. Det resulterede i, at hun ringede og fik en god snak med borgeren dels om hendes oplevelse af situationen og dels om det fremtidige samarbejde. Da hun kom til coaching, var hun stolt af, at bare bevidstheden om, at der var en coach, der kunne hjælpe hende, faktisk hjalp hende! En deltager et andet sted i landet ydede stor modstand mod den anerkendende tilgang i starten. Hun havde svært ved at se værdi i coachingen, og er gammel i gårde. Til første coaching fik hun bl.a. spørgsmålet om, hvad det egentligt vil sige, at være anerkendende, og det gav anledning til en erkendelse af at det jo ikke handler om at snakke borgeren efter munden og være medløbende. Vi fik en snak om, hvad meningsfuld beskæftigelse kan være, og hun gik derfra med en plan for, hvordan hun kan hjælpe en helt konkret borger. Til gangen efter arbejdede vi videre med feltet mellem drøm og sygdom, og nu er hun en af dem, jeg oplever, der får allermest ud af coachingerne. Jeg ser nogle udfordringer, som vi stadig står overfor. Der er fortsat forventninger om, at man får informationer om diagnoser og målgrupper, og jeg har fortalt, at der kommer et tilbud fra SJH. Der er behov for afklaring af dette kommende tilbud samt for afklaring af mål og fokus for dette projekt. Der er også flere steder behov for at øge engagementet, og der kan med fordel ses på, hvilke motivationsfaktorer man kan arbejde med eller skabe for de enkelte deltagere / jobcentre. 15

23 Refleksioner fra Harbohus efter tredje runde Opsamling fra tredje coaching-runde Coachingerne giver klart størst værdi for de deltagere, der har forberedt sig og har tænkt over, hvad de gerne vil have coaching på. Desværre er der stadig relativt mange deltagere, der kommer uforberedte. På spørgsmålet Hvad skal vi tale om i dag? svarer de fx Det ved jeg ikke, hvilket vanskeliggør en meningsfuld samtale. Jeg oplever desuden begrænset fremdrift i forhold til anden coachingrunde. Det er værdifuldt, når der er orden og omhyggelighed, så jeg har et lokale, hvor man kommer hen, og jeg kan tilbyde vand og kaffe osv. Dette har også en effekt på, hvordan deltagerne betragter og oplever projektets værdi og seriøsitet samt eget engagement. Lederne benytter sig i meget begrænset omfang af muligheden for at få coaching. Deltagerne forstår begrebet anerkendelse, som det at være fx positiv, imødekommende og empatisk. Langt de fleste kunne have glæde af at lære / genopfriske en mere nuanceret tilgang hertil. Der skal være fundet et lokale, som coachingen skal foregå i, og alle deltagerne skal vide hvor de skal komme hen og hvornår. Tiderne skal overholdes, så vi kan komme i gang til tiden og ikke skal vente på et andet møde, der først skal være færdigt. Deltagerne skal sikre sig, at de er godt forberedt og at de har tid til at reflektere efterfølgende. Nedenstående fremhæver de væsentlige udtalelser fra deltagerne under Harbohus valuering af midtvejs-seminaret. Midtvejsseminarer, maj 2011 Hvad er lykkedes særligt godt i dag? Deltagerne er enige om, at det især lykkedes, at få udvekslet erfaring og få skabt klarhed over projektet og AI metoden og målsætningen. Desuden kom der også fokus på rammer og ressourcer og der blev talt om aktuelle udfordringer. En deltager siger: God energi; - aktiv deltagelse, - oplagt underviser, aha oplevelser. En anden deltager tilføjer: Styrkespotning og den gode historie. Alt i alt lykkedes det for deltagerne, at komme tilbage på sporet gennem en genopfriskning af hovedessenserne med projektet. Deltagerne fremhæver at det er lykkedes at opnå mere faglig læring og snak om begreber. Dertil opleves at øvelserne og modellerne lykkedes særligt godt. Flere deltagere nævner at særligt styrke-øvelsen lykkedes godt og var en positiv oplevelse. En deltager siger: At få konkrete redskaber til anvendelse af AI i praksis. Igennem dette at blive klogere på hvad AI kan generere Deltagerne fremhæver at det er lykkedes at udbrede forståelsen for coaching-begrebet samt få skabt klare aftaler for det videre forløb. Dertil lykkedes det at blive konkret, opnå klarhed for forskellige modeller, skabe en fælles forståelse og inddrage alle. Ligeledes fremhæves det at gruppearbejdet og oplæggene lykkedes. Deltagerne er enige om at gennemgangen af værktøjerne var brugbart både i forhold til borgerne og en selv og der blev skabt overblik over, hvad en coachingsamtale kan bruges til. Samtidig blev der afstemt forventninger og skabt gode dialoger. En deltager siger: Fælles forståelsesramme. Undervisningen nævnes også som medskaber til det der særlig lykkedes. Deltagerne fremhæver de gode og åbne dialogger. Én nævner også de eksterne rammer og at den lille 16

24 gruppe gav tryghed. Derudover bliver de gode oplæg og en ihærdig underviser også nævnt. Der var en fælles deltagelse som gjorde at man også lyttede til hinanden. Og der blev skabt enighed om at give projektet en chance og arbejde på at få det til at lykkes. En deltager siger: God og fri dialog. Hvad gjorde at det lykkedes? Deltagerne har hæftet sig ved Tines gode input og den generelle gode stemning og fælles lyst til at deltage og diskutere, således at der kom ny inspiration. Grunden til at det lykkedes var også den nye viden og teori som blev præsenteret. Der var hele vejen igennem gode eksempler, som gjorde, at man kunne relatere det til noget genkendeligt. En deltager siger: Godt at være sammen med et andet jobcenter med samme/lignende arbejdsforhold. Afslutningsvis bliver nysgerrigheden hos gruppemedlemmerne også fremhævet. Deltagerne oplever at det faglige niveau, gode øvelser og at seminaret var struktureret godt gjorde, at det lykkedes. Ligeledes fremhæves at gruppearbejdet og aktiv deltagelse samt gruppens størrelse gjorde at det virkede. En deltager skriver, at de er kommet længere ind i forløbet og de har hver især fundet ud af, hvad de kan bruge det til. Deltagerne oplever at en god dialog, og aktiv deltagelse gjorde at det lykkedes. Dertil var underviseren, oplæggene og strukturen for dagen medvirkende til at det lykkedes. En deltager siger Dygtig faglig underviser at vi ikke var på arbejdspladsen At Tine havde lyttet til vores refleksioner. Hvilke ønsker har du til lignende seminarer i fremtiden? Deltagernes ønsker er blandt andet at der sker samme synergi i rummet. Én efterspørger flere gruppediskussioner, mens én anden gerne vil se flere eksempler på, hvordan en coaching kan foregå. Der er også et ønske om flere værktøjer, som kan afprøves. En deltager siger: Tage udgangspunkt i flere konkrete eksempler. De fleste af deltagerne er enige om, at den samme gode formidling og samme veksling mellem opgaver og oplæg også helst skal være til En deltager siger: Tage udgangspunkt i flere konkrete eksempler. De fleste af deltagerne er enige om, at den samme gode formidling og samme veksling mellem opgaver og oplæg også helst skal være til stede i fremtiden. Deltagerne fremhæver at de ønsker at lignende seminarer foregår på samme faglige niveau med højt fagligt indhold. Dertil ønsker de at de foregår på samme måde Deltagerne fremhæver at de ønsker at lignende seminarer foregår med flere øvelser evt. Dertil ønskes at de afholdes udenfor arbejdsstedet og at der fortsættes med individuel coaching. Deltagerne ønsker, at høre om erfaringer fra de andre deltagere og vide hvad der sker fremadrettet med projektet. Der udtrykkes også ønske om fokus på nytænkning og erfaringer. Én har ønsket om at få skabt kobling mellem teori og praksis i forhold til anvendelighed. Én anden peger på teori og metoder til coaching. 17

25 Refleksioner fra Harbohus efter fjerde runde med coaching Opsamling fra fjerde coaching-runde, august 2011 Helt overordnet er der god energi på coachingerne og langt de fleste har glædet sig og har tænkt over, hvad vi skal tale om. Flere har forberedt en sag eller et emne, som de gerne vil blive klogere på eller have hjælp til. Størst værdi har det for de deltagere, der har forberedt sig godt I et enkelt tilfælde kom en leder efter et stykke tid frem til en problemstilling, vi kunne tale om, men ellers har lederne brugt tiden til at tale helt generelt om projektet og deres dagligdag. Alle deltagere har haft glæde af seminaret i maj, og selvom det er længe siden og langt væk i hukommelsen, har det været et behageligt gensyn. Flere steder nævnes der, at tiden til forberedelse og efterbehandling er knap, og der nævnes ferie, travlhed eller nærmeste leders manglende indsigt som årsagen. Det vil være vigtigt og helt afgørende for værdien af coaching-tiden, at der afsættes tid til forberedelse og efterfølgende refleksion og fastholdelse. Refleksioner fra Harbohus efter femte runde med coaching Opsamling fra femte coaching-runde Udviklingen tager fart og flere udtrykker stor tilfredshed med coachingen. Alle (tilbageværende) deltagere har på deres egen måde fundet god mening i projektet og bruger på forskellig vis coachingerne konstruktivt og fremadrettet. Det, der har været med til at skabe mening for deltagerne, er oplevelsen af, at coachingerne kan og må bruges til andet end at gøre det lettere at få borgere med psykiske / kognitive funktionsnedsættelser i arbejde. Overordnet drejer coachingerne sig primært om to temaer: 1. Egen tilgang til jobbet som helhed 2. Håndtering af helt konkrete sager og udfordringer. Vi er stort set holdt op med at tale om frustrationerne over, hvordan man definerer målgruppen, og er i stedet begyndt at tale om idéerne og tankerne fra seminar 2. Flere af deltagerne arbejder ikke direkte med målgruppen, og er fx ledere eller virksomhedskonsulenter. Deres behov er derfor anderledes end de jobkonsulenter, som har direkte kontakt til borgerne. Nogle jobkonsulenter arbejder med borgere, som hverken selv eller jobkonsulenten forestiller sig, nogensinde kommer i arbejde, og de ser heller ikke nogen mening i at forsøge. Derfor er projektets overordnet mål med at gøre det lettere meningsløs for dem, og de har derfor, i de fleste tilfælde, skabt en anden mening med forløbet. Det er nu tydeligt, at projektet præmis om at deltagerne allerede har de værktøjer og procedurer, som de har brug for, ikke er sand. Deltagerne har taget imod de tilbudte værktøjer på seminar 2, og arbejder med at anvende dem, men mangler stadig viden om og konkrete værktøjer i fht. målgruppen. Der er håb om, at temadagen med PPclinic vil kunne tilføre dette. Der er også et behov for en måde at vurdere fremdriften hos de deltagere, som finder projektets overordnede mål meningsløst. 18

26 Refleksioner fra Harbohus efter sjette runde med coaching. Opsamling fra sjette coaching-runde, november 2011 Der har været afholdt en temadag med PP Clinic, som mange har været glade for og som har været med til at understøtte budskabet om, at arbejde kan være en vej ud af et sygdomsforløb. Nogle nævner dog, at der ikke var så meget nyt, men at de gerne ser et kursus mere fra PP Clinic med deres videre arbejde og fx samtaleguiden. På mange måder er coachingen blevet meget mere fokuseret og meningsskabene. Som en af deltagerne siger, meget rammende: Tågen er lettet!. Nogle af medarbejderne er i gang med et nyt projekt (arbejdstitel: forandringsteori), hvori de nævner, at de også kan arbejde videre med den anerkendende tilgang. I projektet skal de bl.a. udarbejde nogle borger-kategorier, og fx hertil vil det være nyttigt at kunne stille nogle udfordrende, udviklende spørgsmål. Flere af deltagere nævner, at de har fået rigtigt meget ud af coachingforløbet og er kede af, at det nu er slut. Harbohus havde følgende refleksioner og gengivelser af deltagernes kommentarer efter det sidste seminar: Afslutningsseminar, Vejle november 2011 Hvad er lykkedes særligt godt i dag? Det er lykkedes særligt godt, at have fokus på mange gode og konkrete historier omkring anerkendelse i det daglige arbejde. En deltager siger: At få mange gode historier fra praksis - historier, der sætter fokus på den positive proces og den dynamik, der er deri. Deltagerne føler, at de har fået evalueret og samlet op på forløbet. God afslutning på projektet. Uddybelse af anvendelsen af den anerkendende metode. Der var en rigtig god deltagelse og aktivitet fra alle. Hvad gjorde, at det lykkedes? Det var rigtig godt, at der var så mange, der ville dele deres gode erfaringer. Der var nysgerrighed efter hinandens meninger, og folk var åbne ift. at fortælle om egne erfaringer. Deltagerne siger blandt andet: Vi talte sammen og lyttede til hinandens erfaring ; Der var åbenhed omkring eksemplerne ; God rammestyring fra underviser samt engagement hos deltagerne. En af deltagerne nævner også, at det var godt, at der var en udpræget enighed om kompleksiteten i de udfordringer og forskelligheder, de har i deres anerkendende arbejde med borgerne. Hvad er den væsentligste indsigt, du har fået gennem FUA2 projektet? Deltagerne nævner blandt andet indsigt i egen praksis samt evnen til refleksion over egne styrker og svagheder. Deltagerne mener, at de er blevet mere bevidste om metode og konkrete redskaber, der kan bruges i hverdagen. Deltagerne føler, at de er blevet mere selv-reflekterede ift. om de er anerkendende i deres tilgang til f.eks. borgere og andre samarbejdspartnere. 19

27 Deltagerne siger blandt andet: Anerkendende tilgang har hjulpet mig til ikke at miste modet, og ikke gå over i en mekanisk tilgang til mit arbejde tør måske også at sige, at jeg tror, at min relation til borgeren er bedret, og at jeg har kunnet støtte borgeren bedre i en positiv proces ; FUA2 har været med til at genopfriske den anerkendende tilgang samt skabt mulighed for coaching og supervision At arbejde bevidst anerkendende både overfor borgeren samt kolleger (jobkonsulenter) samt samarbejdspartnere (virksomheder) ; Den anerkendende tilgang gør arbejdet spændende og kreativt. Anerkendelse er tovejs dvs. den kommer igen. Endelig fastholder den anerkendende tilgang den etiske dimension i og med, at den udligner magtforholdet mellem borger og stat/kommune Enkelte deltagere ønsker, at forløbet have været mere konkret. En af deltagerne siger blandt andet: Bevidstheden om anerkendende tilgang ikke at der er noget for mig er uddannet socialrådgiver og har arbejdet i 25 år med socialt arbejde, - men bevidstheden om at gøre det godt. Som helhed har jeg ikke fået så meget ud af forløbet, havde håbet på noget mere konkret ny viden. Nogle deltagere nævner desuden, at PP Clinics resultater og arbejdsmetode var godt og anvendeligt. Evaluering I forbindelse med forløbet blev der, som nævnt, foretaget en evaluering i 4 trin. Der var dataindsamling før forløbet, midt i forløbet, lige efter forløbet og to måneder efter forløbet. Før forløbet: Før forløbet blev der foretaget 10 telefoninterview og udsendt 29 skriftlige evalueringsskemaer. Af disse modtog vi 27 skemaer retur. 7 skemaer var enten ikke udfyldt eller havde kun 1 eller 2 spørgsmål besvaret. Begrundelsen herfor var systematisk, at respondenten ikke havde direkte kontakt med målgruppen. Midtvejs: Der var planlagt 13 telefoninterview, og der blev gennemført 10. Én medarbejder har opsagt sin stilling, én medarbejder meldte afbud, og én medarbejder var syg. Der er udsendt 28 skriftlige evalueringsskemaer. Af disse fik vi 21 skemaer retur. Fem skemaer havde ikke samtlige spørgsmål besvaret. Begrundelsen herfor var, at respondenten ikke havde direkte kontakt med målgruppen - f.eks. kunne lederne ikke besvare tre af spørgsmålene af denne årsag. Ved afslutningen: Datamaterialet blev indsamlet ultimo november og primo december Der var planlagt 12 telefoninterview, og der blev gennemført 8. Der blev udsendt 28 skriftlige evalueringsskemaer. Af disse fik vi 21 skemaer retur efter intensiv opfølgning. 20

28 2 måneder efter: I februar og marts 2012 udførte vi 8 telefoninterview, hvor vi gik i dybden med en række fokusområder, vi savnede i det tidligere datamateriale. Vi fokuserede særligt på følgende temaer: Udfordringer i forhold til at afholde samtaler med målgruppen Arbejdsopgaven i samtalerne Episoder, hændelser eller oplevelser hvor deltagerne anvendte den anerkendende metode i mødet med målgruppen Elementer fra projektet, som deltagerne ønsker at fastholde i deres videre arbejde Oplevelsen af coachingsessionerne. Oplevelsen af seminaret med PP Clinic Elementer som har været særligt virkningsfulde Elementer der ikke har været virkningsfulde Konsulenternes rolle og funktion i projektet 21

29 Projektets resultater Der er mange typer af resultater fra et projekt. I dette afsnit opsummeres deltagernes vurderinger af, hvor let de fandt arbejdet med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse før, under og efter forløbet, og hvilke former for hjælp og støtte de havde. Næste hovedafsnit beskæftiger sig med deltagernes vurdering af forløbet ved afslutningen og deres ønsker til fremtidige projekter. Herefter opsummerer næste hovedafsnit af rapporten læringen af projektet, som er en tredje type resultat af projektet. Projektets effekt Deltagerne i projektet blev umiddelbart inden projektet, halvvejs i projektet og umiddelbart efter projektet spurgt om, hvor let arbejdet med målgruppen var på en skala fra 1-100, hvor 1 var så vanskeligt som de vanskeligste sager, de kender, og 100 så let som de letteste. Nedenstående tabel og grafisk afbildning viser fordelingen af svarene: Hvor let er arbejdet med målgruppen? Før Under Efter Jobcenter ,5 Jobcenter ,5 Jobcenter ,5 51,5 Jobcenter ,5 Jobcenter 5 17,5 68,5 25 Samlet 34,3 48,1 47,3 STDAFV 17,2 22,9 22,4 Stigning 40,2% -1,7% Generelt fremgår det, at der er store variationer mellem jobcentrene, men at niveauet inden opstarten af projektet lå på mellem 17,5 og 50 på skalaen mellem 1 og 100. Der er gennemsnitligt en 40 % fremgang til et leje på mellem 29 og 75 i perioden fra starten af projektet til midt i projektet. Ved afslutningen af projektet vurderer deltagerne gennemsnitligt arbejdet med denne 22

30 gruppe borgere, som midt i mellem deres vanskeligste og deres enkleste sager. Særligt på jobcenter 5 ses store udsving, som dog også forklares ved, at ikke alle har svaret hver gang. Så de, der svarer på det pågældende tidspunkt, får stor indflydelse det samlede tal. Der foregår meget andet samtidigt med dette projekt, så man kan ikke afgøre, om bevægelsen alene kan tilskrives dette projekt, eller om andre faktorer har arbejdet med eller imod. Vi har dog spurgt deltagerne ved afslutningen af forløbet, hvad der i hele forløbet særligt har været nyttigt for dem, og vi har hele vejen igennem forløbet spurgt til eksempler på, hvad der har hjulpet indenfor hvert af projektets delmål: bedre metoder og værktøjer, mere fælles tilgang på jobcenteret og større personlig tryghed. Nedenstående tabel opsummerer svarene på, hvad der særligt er blevet oplevet som nyttigt ved afslutningen af forløbet: Hvad i forbindelse med forløbet FUA 2 har særligt været nyttigt for dig? E F T E R Det har været nyttigt og godt at få mulighed for coaching i forhold til arbejdet med borgerne. Det har været med til at gøre arbejdet lettere. Det var særligt nyttigt for mig at være på seminar 2. Det var et godt fagligt indhold. Det var godt at være samlet i gruppen. Vi fik gode snakke i gruppen. Det har gjort mit arbejde i forhold til målgruppen meget bedre. I forhold til mit arbejde med målgruppen har PP Clinic været godt. De havde særligt fokus på målgruppen. Det var nyttigt med coaching samtalerne. Det var godt med hjælp fra Tine. Det var meget konkret. Helt ned i konkrete spørgsmål. Det har gjort det lettere for mig Det, der har hjulpet mig var særligt PP Clinic. Det var godt for mig. Det var konkret viden. Det var et konkret område. Det var på et højt fagligt niveau. Jeg har arbejdet meget med det anerkendende i forvejen. Men det særlige nyttige for mig har været PP Clinic. Der fik vi aktuelle og konkret værktøjer i forhold til målgruppen. Særligt har det været godt at arbejde med spørgeteknik Den personlige coaching. Den kunne jeg bruge i mine konkrete opgaver. Det var meget godt. Og det har været med til at forbedre mit arbejde med målgruppen Her nævnes særligt coachingen, foredraget med PPclinic og seminar 2, hvor hvert jobcenter var samlet og arbejdede med værktøjer. 23

31 Er der bedre procedurer og værktøjer? Procedurer og værktøjer spurgte vi ind til både før, under og efter forløbet. Alle deltagere blev bedt om at vurdere, hvor gode procedurer og værktøjer de oplevede at have til at arbejde med målgruppen. En stikprøve på 8-10 deltagere blev interviewet telefonisk om, hvilke værktøjer de særligt havde gavn af. Resultaterne opsummeres nedenfor: Før Under Efter Jobcenter ,5 53,5 Jobcenter 2 27, Jobcenter Jobcenter 4 43, Jobcenter Samlet STDAFV Heraf fremgår det, at langt de fleste oplever en markant forbedring af værktøjer og procedurer. Særligt i første del af projektperioden er der forbedringer fra 31 til 53 på en skala fra hvor 100 er så gode værktøjer og procedurer, som på de områder hvor de i forvejen har de bedste værktøjer og procedurer. Tre jobcentre forbedrer også værktøjer og procedurer i anden halvdel af projektperioden, mens to har hhv. en lille og en stor tilbagegang. De kvalitative interviews gengivet nedenfor giver flere ord på, hvad i projektet der har bidraget til disse bevægelser. 24

32 Hvilke NYE PROCEDURER ELLER VÆRKTØJER har særligt hjulpet dig de sidste 2 måneder? F Ø R Negative udsagn Ingen Ingen Ingen Ingen Ingen intet der har hjulpet mig - men en ny procedure som har modarbejdet - nye måder at håndtere sanktionsregler. Positive udsagn Muligheden for at indhente sundhedsfaglig assistance. Der er lige kommet en guide fra Vidensnetværket om anbefalinger og råd til hvordan en kognitiv besværlighed f.eks. Ordblindhed eller spiseforstyrrelser kan forstås og herunder hvilke hensyn man skal tage i forhold til beskæftigelse. Det er jeg glad for at have fået. Uddannelse som jeg er i gang med - det kommunikative. Jeg er ved at tage en coachuddannelse. Hjulpet mig til min tilgang. Inddrage forskellige teorier - være opmærksom på kropssprog og andre ting som dem jeg har samtale med viser mig, øjenkontakt. Min kommunikation i forhold til at de skal forstå lovgivning - hvordan får jeg feedback på om de har forstået? f.eks. kropssprog. Det kan f.eks. være borger med Adhd og manglende begavelse. coachingkursus - det hjælper mig når der er tid og ro til det og når borgeren vil - jeg sidder med borgere med tolkebehov og det er ikke alle der kan klare det. Jeg synes dette er svært - hvad mener du med psykosociale og kognitive handicap? Vi bruger ikke ordet handicap - men i stedet kognitiv forhindring eller udfordring eller barriere. U N D E R Ingen Ingen ingen Ingen Ingen Jeg er næsten nødt til at sige ikke nogen - vi har ikke ændret vores procedure. Det værktøj vi har fået præsenteret, fik vi først At tænke tanken anerkendelse frem for underkendelse og være opmærksom på det. Hvornår noget bliver afsendt anerkendende og ikke underkendende. Jeg bruger det også internt. Det kan jeg ikke specifikt pege på. Vi drøftede det på arbejdsseminaret og jeg kan ikke pege på én bestemt ting. Og jeg er heller ikke gået fra coachingseancerne med en fornemmelse af "det her kan jeg bruge". På sidste arbejdsseminar lavede vi nogle øvelser som gav god mening - 25

33 E F T E R på midtvejsseminaret og det er ikke kommet i anvendelsen endnu. Ingen nye - i forhold til FUA projektet har vi fået nogle modeller, men dem har jeg arbejdet med tidligere. F.eks. Vækstmodellen. Jeg arbejder allerede med den anerkendende tilgang. KAOS og GULD har jeg ikke nået at anvende. Det kan jeg ikke pege på. Jeg har ikke brugt noget af det. Coaching har været det bærende element. Det har i udgangspunktet været meget godt, men jeg tror jeg har haft svært ved at gennemskue, hvad de egentligt skulle bruges til. Jeg har lidt savnet en plan i forhold til at arbejde med målgruppen. Det har været lidt ufokuseret. Jeg har nok savnet en rød tråd. Det har været en skuffelse. Vi har altid arbejdet med den anerkendende tilgang. Så alt det kendte vi godt. Jeg savnede en definition og retning i forhold til at arbejde med de psykiske lidelser. Det var alt for generelt. Så det har faktisk ikke været brugbart. jeg finder dem lige i materialet... pause.. Vi snakkede om styrkespotning hos sig selv men det kan man også bruge i forhold til borgeren. Ingen - men vi er blevet mere obs. på struktur i samtalen - det har ikke haft en egentlig effekt tror jeg, men jeg har været opmærksom på det. Det har været udmærket at arbejde med AI. Det har også været udmærket med coaching. Der har jeg fået et par redskaber i forhold til samtalerne, som jeg tager med videre. Jeg synes ikke der er kommet så meget nyt. Det er dog altid godt at få fokus på værktøjerne igen. Der har været nogle gode modeller - særligt på midtvejsseminariet. Vækstmodellen var meget god. Det var en god dag, som vi havde der. I forhold til mit arbejde med målgruppen har PP Clinic været godt. De havde særligt fokus på målgruppen. Det har været lidt uklart i forhold til den anerkendende tilgang. Det har måske været lidt for generelt. Det har været en erkendelsesproces for mig. Jeg har ikke fået så mange nye værktøjer, men jeg har fået genopfrisket en del. Samtaleværktøjer har været meget gode - det var vækstmodellen også. Jeg ville ønske de kom i starten af forløbet. Spørgsmålsmetoden og vækstmodellen. Dem fik jeg meget ud af. Det hænger nok sammen med en større bevidsthed og opmærksomhed. Jeg har arbejdet meget med det anerkendende i forvejen. Men det særlige nyttige for mig har været PP Clinic. Der fik vi aktuelle og konkret værktøjer i forhold til målgruppen. Særligt har det været godt at arbejde med spørgeteknik. Den personlige coaching. Den kunne jeg bruge i mine konkrete opgaver. Det var meget godt. Og det har været med til at forbedre mit arbejde med målgruppen. 26

34 De kvalitative svar peger på en række værktøjer som coaching, vækstmodellen, styrkespotting, KAOS, GULD og spørgeteknik (se bilag). Mange oplever det dog ikke som nye metoder, men opfriskede metoder og mere opmærksomhed og træning i det. Det stemmer overens med projektets ambition om ikke primært at give metoder, men hjælpe medarbejderne til bedre at kunne anvende de metoder de har. De utilfredse stemmer taler om det samme, nemlig at de er blevet skuffet over ikke at få flere metoder og specifik ny viden om målgruppen. Det er en gennemgående opdeling i alle evalueringerne, at der overvejende er tilfredshed med coaching og fokus på den anerkendende metode, men løbende efterspørgsel på mere konkret viden og værktøjer til målgruppen, hvilket det dog ikke har været dette projekts ambition at give. I telefoninterviewene spurgte vi også specifikt til, hvad de oplevede fremover ville kunne gøre deres arbejde med målgruppen endnu lettere. Se svarene nedenfor. På hvilke områder oplever du NU at NYE PROCEDURER ELLER VÆRKTØJER kunne gøre arbejdet med målgruppen ENDNU LETTERE? F Ø R kurser - mere viden om målgruppen. Forståelse for deres forskellighed og deres problemstillinger. hvordan kan jeg motivere dem - en metode til det. Medspiller i stedet for modspiller. min forståelse af borgeren - at kunne konkretisere borgerens behov - faktuel viden og hvis jeg fik at vide hvem jeg kunne henvende mig til hvis jeg har spørgsmål. Sundhedsteam -rådgivning om særlige vanskeligheder. Jeg kan forventningsafstemme meget klarere med arbejdsgiveren. Øget grad af kontakt mellem borger og jobkonsulent - skabt et samværstilbud. Blanding mellemjobcenter, daghøjskole, aktivitetscenter mv. opkvalificering gennem mange tilbud. samvær er vigtigt - f.eks. at kunne købe et måltid mad på jobcenteret. f.eks. at kunne byde på en kop kaffe. At vi kunne tilbyde bedre og mere kvalificerede tilbud til borgeren - tilknyttet et sted som hjælper med at mindske social isolation og giver dem social og samfundsmæssig kompetence. Jeg kunne godt tænke mig andre værktøjer - de værktøjer vi bruger i dag er rettet mod fysiske lidelser - i 2007 blev kognitive og psykiske lidelser sidestillet. Dialogskema og ansøgningsskema skal tilpasses psykiske lidelser. Hvori består problemet og hvordan skal hjælpen se ud? Den psykosociale del og kognitive del der halter. Værktøjet skal tilpasses psykiske problemstillinger De findes ikke i systemet. Kun lovgivning er retningsgivende lige nu og det forstår borgerne ikke - det er svært for dem at tage ansvar når de ikke kender lovgivningen. Kunne være godt med gode foldere og rådgivning. Mere visuelt materiale - hvorfor er det f.eks. vigtigt at ringe og sygemelde sig? Skabe forståelse gennem billedmateriale. Forenkle materialet - ikke 4 tætskrevne sider - og mere opfølgning. Vi skal kunne trække på flere der har ekspertise på 27

35 området. Generel information og viden om hvordan man går i dialog med borgeren i målgruppen vi fik mere specifik undervisning i at håndtere målgruppen - større forståelse for hvordan verden ser ud for målgruppen. U N D E R E F T E R Sygdomsbegreb - hvad forstår man ved det? Hvad skal de anerkendes for og hvordan gør vi det i en samtale. Fremtidigt værktøj - hvordan gør man det og hvor langt skal man gå. Hvis man går tilbage i journalerne virker det som om de ikke er blevet hørt - de siger det samme hele tiden. Hvordan søger vi for at borgere bliver hørt og bliver motiveret for at leve med sin vanskelighed? En bredere indsigt i arbejdet med målgruppen - i de forskellige diagnoser og tættere samarbejde med psykiatrisk hospital Større kendskab til gruppen. Manglende viden om sygdommen eller diagnosen. ADHD borgere kan være enormt svære. Hvad kan man specifikt gøre for dem og hvad skal jeg være opmærksom på? - Og hvordan kan jeg evt. bruge den anerkendende tilgang til at komme dem i møde. Jeg savner den kobling i forløbet. Og der kunne jeg godt udvikle mig. Vækstmodellen eller SOL - eller hvad man nu kalder den kunne være en god model, men det ligner meget det vi gør - men nu har vi sat systematik på det. Jeg har en forventning om at de modeller - KAOS modellen og vækstmodellen kunne hjælpe os når vi får lidt erfaringer med den. Det er svært at svare på - jeg arbejder godt og målrettet med gruppen allerede. Jeg tror at det at man har mulighed for selv at tilrettelægge egne arbejdsmetoder gør at de mennesker man arbejder med bliver medspillere. Vi har fået et SOL skema som vi fik gennemgået sidst og det er et meget håndgribeligt værktøj. Vi mangler nogle projekter i forhold til psykisk syge. Nogle gange skal der være tilbud om længerevarende projekter eller forløb men det har vi ikke mulighed for at tilbyde. Det kunne være godt at kunne tilbyde en mere håndholdt indsats - at den psykisk syge har en støtteperson der følger op tættere end vi gør i dag. Måske kunne man synliggøre det, så man kunne samle målgruppen hos nogle medarbejdere med særlige kompetencer. Og hvis der sad nogle med en særlig viden om målgruppen - altså en slags hotline, man kan ringe til. Det kan være svært at få den anerkendende tilgang til at passe med målgruppen. Det er ikke altid det lige passer i forhold til den man sidder over for. Vi har behov for at få det mere målrettet målgruppen. Det har slet ikke været tydeligt. 28

36 Billedet, der tegner sig her, er, at deltagerne har mange forskelligartede bud på tiltag, der kunne gøre arbejdet lettere. Både mere træning og anvendelse af de anerkendende metoder og tiltag omkring konkret viden og specifikke procedurer og tilbud tilpasset målgruppen. I forhold til det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen lettere via procedurer og værktøjer viser evalueringerne, at: 1. værktøjer og procedurer er blevet markant bedre gennem projektperioden 2. projektet har bidraget med værktøjer som coaching, vækstmodellen, styrkespotting, KAOS, GULD og spørgeteknik (se bilag) 3. mange deltagere kendte flere af disse værktøjer i forvejen 4. nogle deltagere har fundet det meget nyttigt at repetere, fokusere og træne anvendelsen af værktøjerne igen 5. andre deltagere har ikke fundet det nyttigt og ønsker sig i stedet/i tillæg mere viden om målgruppen og særlige procedurer tilpasset målgruppen. 6. deltagerne har også en række forslag til andre initiativer, der kunne hjælpe dem: Dialogskema og ansøgningsskema, sundhedsteam, gode foldere og rådgivning, mere visuelt materiale, et samværstilbud, projekter i forhold til psykisk syge, og en slags hotline Procedurer og værktøjer var det ene af projektets fokusområder. Et andet var den fælles tilgang på jobcentret. Evalueringernes svar på dette gennemgås i næste afsnit. Er der bedre fælles tilgang på jobcenteret? Den fælles tilgang til målgruppen på jobcentret spurgte vi ligeledes ind til både før, under og efter forløbet. Alle deltagere blev bedt om at vurdere, i hvilken grad de oplevede, at de som jobcenter har fælles tilgang, fokus og prioritering i forhold til målgruppen? Der skulle svares på en skala fra 1 til 100, hvor 1 var ingen fælles tilgang, fokus og prioritering og 100 lige så meget fælles tilgang, fokus og prioritering som på de mest fælles prioriterede områder de havde oplevet. De skriftlige besvarelser opsummeres nedenfor: 29

37 Før Under Efter Jobcenter ,5 60 Jobcenter 2 26,5 31,5 37 Jobcenter 3 57, Jobcenter Jobcenter Samlet 37, ,4 STDAFV 26,7 24,8 26,8 Der tegner sig et meget forskelligt billede på tværs af jobcentrene. Generelt opleves der en lidt under middel grad af fælles tilgang. 4 ud af 5 jobcentre oplever en forbedring gennem projektperioden på omkring 25 % eller mere, mens 1 jobcenter oplever en tilbagegang. Men hvad dækker disse bevægelser i oplevelsen af en fælles tilgang over? Nedenfor gengives de kvalitative svar på telefoninterviewenes spørgsmål om, hvad deltagerne som jobcenter har gjort, der har hjulpet dem. 30

38 Hvad har I SOM JOBCENTER gjort, der særligt har hjulpet dig de sidste 2 måneder? F Ø R U N D E R Negative ingenting intet Ikke så meget nyt. Opgaverne ligger meget på nøglepersonerne - den fælles tilgang har vi ikke. Stor usikkerhed i organisationen - hvordan håndterer vi den type borgere? Borgere med sindslidelse - hvis de har været i A-kasse er de i matchgruppe 1 og hvis de er på kontanthjælp i matchgruppe 2. Det udgør forskellen på hvilken hjælp de får - og om de får hjælp. Ikke noget konkret. Der bliver afholdt kurser men jobcenteret har ikke konkret gjort noget positivt for at hjælpe i håndteringen af denne målgruppe. Jeg får at vide at de skal i fleksjob - min kollega og jeg sidder alene med at finde ud af hvordan målgruppen skal håndteres og forstå hvert menneskes behov og udfordringer. ingen tilbud om at dygtiggøre os inden for dette område. ikke noget konkret. Jo - der er kommet nye arbejdsgange i forhold til vores kontakt med socialforvaltningen. Ensrette. Det er rart at der er nogen der fortæller en - det er sådan man får hul igennem til samarbejdspartnere. Hvad forventes der af mig og af dem. ikke noget - ingen fælles tilgang - der er oprettet et team der tager sig af de vanskeligste sager - jeg er ikke en del af det team så det betyder at jeg fritaget fra det. slet ikke nogen fælles tilgang Ikke rigtig noget. Ingenting ikke noget - da vi startede projektet var det specificeret ud at det er en særlig målgruppe - men den har vi ikke hos os. Jeg har været lidt i tvivl om hvad vi skulle bruge forløbet til - det har ikke givet mig et større kendskab eller redskaber til at takle netop denne målgruppe. Alle dem jeg arbejder med har Positive Videndeling i forhold til hvad der er af tilbud til målgruppen - videresende mails. Jeg har brug for at nogen sorterer hvad der er relevant for mig. forsøger at samle arbejdet i et særligt team - jeg sidder ikke i det team - det hjælper mig ved at jeg ikke har så mange sager - jeg kan gå til temaet og spørge. intet - nej vent - vi har fået tilbud om supervision i gruppe på 4-5 mennesker. ingenting - jeg har været på endagskursus - men en tilfældighed. Kurset hed Psykiatri for ikke psykiatere Jeg kan ikke pege på noget jobcenteret har gjort. Der er fokus på den anerkendende tilgang og der bliver talt åbent om det - stadig kun på et startplan, men der bliver talt mere om det. Sendt mig på kurset. Jeg kommer fra det private erhvervsliv og jeg forstår godt at borgerne bliver forvirrede og frustrerede fordi de ikke får samme svar - vi gør det forskelligt og det kunne være fint at støve 31

39 E F T E R psykosociale eller kognitive vanskeligheder Ikke noget. I dette jobcenter er vi ret store og dem af os der er kommet på projektet sidder med meget forskellige opgaver så vi har ikke gjort noget fælles. Det er fint nok at vi er samlet på arbejdsseminaret men i hverdagen har vi ikke kontakt eller er samlet i relation til projektet. Ingenting - jeg sidder i en specialfunktion og passer mig selv - kører mit eget løb - og vi bruger forskellige metodikker og metoder. Men det er tanken at vi skal være en form for ambassadører senere hen. ikke i de sidste 2 måneder - vi er ikke nået så langt med det, så der er ingen effekt endnu. Nej - slet ikke. Jeg oplever, at vi er på samme sted som før. Vi har ikke samlet gjort noget i jobcenteret. Vi har ikke nogen fælles tilgang. Vi er et meget stort jobcenter. Nej, vi har ikke omsat det i praksis. Der har slet ikke været fokus på målgruppen. Vi har manglet konkrete redskaber til at håndtere denne gruppe af borgere. Der er intet fælles fodslag. I hvert fald ikke noget der kommer fra projektet. Det har været uklart, hvad formålet egentlig var. For mig var det ikke klart, hvad jeg egentlig fik ud af det. Vi har desværre ikke udviklet noget fælles. Vi er en meget forskellig gruppe. Det halter lidt med at få et fælles grundlag. Vi har ikke haft tid til at mødes. vores arbejdsformer lidt af Der er ikke gjort særlig meget - der skal nok udvikles nogle arbejdsgange - og måske er det allerede gjort, men jeg tror ikke folk ved at de findes. Vi har givet tid til coachingseancer Os der har deltaget har fået en fælles forståelse. Men ellers er det ikke kommet ud i huset. Vi havde en intention om, at vi i gruppen skulle dele viden. Vi er blevet klogere på vores praksis. Det billede, der tegner sig, er, at deltagerne oplever stor mangel på fælles tilgang i jobcentrene. Det har hjulpet at tale om det og have fokus på det i forbindelse med forløbet. Men det fremgår tydeligt, at deltagerne har oplevet behovet for mere fælles tilgang men også oplever, at det er meget svært på grund at tid, størrelse på centrene og forskelligheden i opgaverne. Nedenfor ses svarene på, hvad de undervejs har ønsket sig som nye tiltag, der kunne hjælpe dem. 32

40 Hvad oplever du NU jeres JOBCENTER KUNNE GØRE for at gøre arbejdet med målgruppen endnu lettere? F Ø R Ingen bud. Jobcenteret vil ikke kunne gøre det lettere - det vil altid være et svært arbejde. Erfarings- og videndeling indenfor området. Bare det at karakterisere det som målgruppe giver et værktøj. Det gør vi ikke i dag. Synlighed omkring målgruppen. Give opkvalificering og faglig sparring. Forventninger til min viden er højere end jeg kan leve op til - jeg føler mig ikke klædt på. At der ikke var så meget fokus på rettidighed og refusion. Noget giver mere refusion end andet. At dialogen med borgeren kommer til at dreje sig meget mere om tydelige forventninger og regler. At IT mv. bliver opdateret løbende. Øget fokus på det kollegiale læringsrum. Reelle tilbud som kunne medføre reel jobgaranti. Fælles indgangsvinkel til målgruppen. Bedre værktøjer til vurdering af funktionsniveau. Arbejdsevnevurdering er ikke specielt god til målgruppen. Jobcenteret håndhæver lovgivningen - det kunne være godt med større fokus på forskellighed. Det er hårdt arbejde at få denne type borgere i job. Det er legalt at der skal være mere ellastik på deadlines mv. når det er afgjort hvad den enkelte borger har brug for. Det er for firkantet som det er nu. Endnu mere fokus på at samarbejde med dem som borgeren ellers er i kontakt med - f.eks. sygehusvæsenet - arbejde sammen i stedet for at køre hvert vores spor. Sortere hvad der kunne være relevant info for mig - det drukner. Tilbud og kurser - det er noget man lige er startet på og det kunne være relevant for mig. Flere ressourcer. Vi har ikke ressourcer nok. Vi ville være i stand til arbejde bedre sammen med vores samarbejdspartnere og handle hurtigere på de oplysninger vi får. I dag oplever vi at vi får handlet for sent og derved tabt nogle mennesker. Åbne vinduer hos borgere i en begrænset periode - dem skal vi kunne handle på lige når de er der. At der bliver afsat tid til at diskutere forskellige opfattelser og måder at gøre tingene på hvad stiller man op med den gruppe? Måske skulle der afsættes en halv time en gang i mellem med styring. U N D E R Det er meget svært at svare på - det handler om hvordan vi hver i sær håndterer borgere. Vi arbejder alle med borgere der har særlige vanskeligheder og de tilhører ikke en speciel målgruppe - fysiske smerter kan jo også give kognitive vanskeligheder. Mere viden og flere kurser f.eks. viden om samtaler med en borger med ADHD. Større indsigt i de psykiske diagnoser. Kunne handle om flere ressourcer - at vi har mere tid til samtalerne med målgruppen - 10 minutter holder ikke til målgruppen. Viden om gruppens psykosociale og kognitive forskellige vanskeligheder Det er på en måde at blive ved med at holde fast i at vi skal have noget viden om målgruppen og få lov til at erfaringsudveksle - måske mere formaliseret end vi gør i dag. Jeg tror på at når vi finder ud af hvad vi anser for en god måde at gøre det på - så kunne det være godt at få udbredt. Det kunne være godt med mere fokus på tværfagligt samarbejde på den helhedsorienterede indsats i forhold til borgeren. Jeg bruger meget tid til at vende tilbage til myndighederne og koordinere 33

41 indsatsen inden vi kommer til den egentlige indsats overfor borgeren. En større sparring og samarbejde kunne skabe bedre resultater. Uden at vide hvad de egentlig gør så tror jeg det kunne være godt at skabe et team som er specialister på den type borgere - som kender procedurerne og som har viden om anerkendende tilgang mv. Jeg tror de gør hvad de kan men der sidder nogle mennesker der ikke har tid til at sætte sig ind i de værktøjer. Dem der sidder med arbejdet med handicappede kan ikke gøre mere end de kan med de ressourcer. Nogle længerevarende projekter og nemmere adgang til psykologbistand - det er svært at få bevilget i dag. Jeg synes de samtaler vi har, er gode målgruppen så det er mere de tilbud vi har at tilbyde dem. E F T E R Vi mangler undervisning der er rettet mod målgruppen. Hvordan kan vi kommunikere til disse mennesker? Vi mangler viden om netop målgruppen. Vi skal vide noget mere om målgruppen. Deres reaktionsmønstre osv. Så der er et behov for konkret viden om målgruppen. Hvor meget kan vi være konfronterende? Vi skal blive endnu klogere på målgruppen. Vi skal have lidt mere konkret værktøjer i forhold til målgruppen. Vi skal blive bedre til at finde ud af, hvor konfronterende man kan være. Vi kunne være mere fremadrettede. Mere fokus på målgruppen. Intentionen er at vi skal arbejde videre. Fortsætte med at have fokus på os selv. Være bevidste om anerkendelse. Vi skal rette fokus mere specifikt mod målgruppen. Lidt mere som med PP Clinic. Mere af det konkrete arbejde med målgruppen. Regeringen skal finde flere midler til os. Vi skal blive ved med at bruge teknikkerne. Jeg er blevet bevidst om anvendelse af anerkendelse. Der er mange forslag til tiltag. Både tiltag i stil med hvad dette projekt tilbyder såsom erfarings- og videndeling, samtaleværktøjer og anerkendelse, men også tiltag som faglig viden om diagnoser, bedre tilbud til målgruppen, mere koordinering med andre indsatser, samt flere ressourcer og større fleksibilitet. Det er tiltag, der ligger uden for nærværende projekts fokus. I forhold til det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen lettere via fælles tilgange og tiltag som jobcenter viser evalueringerne, at: 1. der generelt er en god fremgang i oplevelsen af fælles tilgang gennem projektperioden 2. deltagerne finder projektets tiltag med at skabe et fælles fokus på målgruppen nyttigt 34

42 3. i tillæg til hvad nærværende projekt har sat ind med, er der ønsker om tiltag som yderligere erfaringsdeling, viden om psyko-social funktionsnedsættelse, bedre koordinering med andre instanser samt flere særlige tilbud og ressourcer til at hjælpe denne gruppe. Næste afsnit opsummerer deltagernes svar på det sidste af projektets fokusområder, nemlig den personlige tryghed i arbejdet med målgruppen. Er det blevet personligt tryggere? Det sidste af projektets delmål, som alle evalueringerne spurgte ind til, var, hvor meget personlig og følelsesmæssig tryghed, ro og selvtillid deltagerne oplevede i deres arbejde med målgruppen. De skulle svare på en skala fra 1 til 100, hvor 1 var meget stor personlig tvivl, usikkerhed og kejtethed og 100 lige så meget personlig og følelsesmæssig tryghed, ro og selvtillid som på de områder, hvor de følte sig mest hjemme. De skriftlige spørgsmål til samtlige deltagere opsummeres nedenfor: Før Under Efter Jobcenter 1 48, Jobcenter 2 55, Jobcenter 3 48, ,5 Jobcenter 4 68, Jobcenter 5 64, Samlet 56 65,83 63,88 STDAFV 24,56 19,80 21,76 Opsummeringerne viser, at deltagerne generelt rapporterer en høj grad af tryghed allerede ved projektets start. Der er i hvert fald områder, hvor de oplever større utryghed end ved denne målgruppe. Alle jobcentre oplever en fremgang i trygheden over perioden fra beskedne 2,7 % til markante 38 %. To af jobcentrene oplever et fald i trygheden i anden halvdel af projektperioden, hvilket samlet set gør den første del af projektperioden til den mest tryghedsskabende. 35

43 Men hvad hjælper jobcentermedarbejderne med den personlige håndtering af opgaven med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse? Det spurgte vi stikprøvevis deltagere om gennem telefoninterview i løbet af projektet. Nedenfor ses en gengivelse af deres svar. Hvad har særligt hjulpet dig med din PERSONLIGE HÅNDTERING af målgruppen de sidste 2 måneder? F Ø R U N D E R Negative Intet de sidste 2 måneder - det handler om erfaring i arbejdet og kendskab.- det et det der giver tryghed. Der er ikke sket noget nyt. Det der hjælper mig er min uddannelse og at kunne anerkende og gribe fat i ressourcer. Jeg har taget en coachuddannelse - det hjælper mig i min håndtering af denne målgruppe. Den måde at se den gruppe mennesker på hjælper mig. Sparring med kolleger. Spørge hvis jeg bliver i tvivl - men ikke særligt inden for de sidste 2 måneder Ikke noget Jeg synes ikke der er noget specielt der har hjulpet mig - ikke den store ændring i forhold til hvad der plejer at være. Ingenting Det eneste er, at man lærer noget fra hver sag - der er ikke noget specifik udefrakommende der har rykket det. Nok ikke så meget andet end det jeg kunne i forvejen - men jeg er Positive Min rolige personlighed - møder borgeren hvor de er. Min anerkendende tilgang. Erfaring - den bagage jeg har med - ikke være bange for folks følelser og reaktioner. Turde stille spørgsmål som kan skabe konflikt. Men hvor går grænsen til terapi - den er svær at mærke. Der er ikke sket noget som sådan de sidste 2 måneder. Man bliver klogere hver gang man møder en ny borger. Personligt engagement. Alle har krav på at få et ordentligt liv. Jeg er afklaret på min usikkerhed og min tvivl og ved hvad det handler om. Succeshistorierne. Når der lykkes at få en i job. Ro på bagsmækken. - min egen bagsmæk. Coachuddannelsen. Prøve forskellige ting - koble denne målgruppe til den eksisterende lovgivning. Prøve sig frem og spørge eksperter. Jeg synes det kæver et meget stort personligt overskud og engagement at arbejde med målgruppen - det er så nemt bare at feje borgerne af. Nemt bare at sygemelde dem. Det kræver overskud - det har jeg haft de sidste par måneder. Min baggrund og erfaring. Jeg har været ansat i dansk røde kors - og jobvejleder + alder Det at man har fokus på det i forløbet og arbejdet med det. Og coachingseancerne hjælper mig med at sætte ord på noget af det der er svært eller er en udfordring. Det primære er at der er fokus på det og at man får snakket om det. Og arbejdsseminar 2 var godt fordi der kom en erfaringsudveksling omkring tingene. Min deltagelse i projektet har åbnet mine øjne for at vi har en anden tilgang til arbejdet med målgruppen - det jeg har savnet i forløbet det er "hvad gør denne målgruppe til noget særligt" - Det har været generelt fokus på borgere og ikke på målgruppen. Det savner jeg. Den faglige del af det - hvordan er det at den gruppe her skal behandles anderledes end andre målgrupper? Det der generelt hjælper mig meget er at søge sparring med mine kolleger og spørge om hjælp der hvor jeg kan. Jeg har ikke haft den store personlige håndtering, men jeg føler mig bedre klædt på til at tænke tanken rigtigt - jeg føler mig bedre rustet til at spørge og undersøge hvad sagen handler om. Og til at tale med 36

44 blevet opmærksom på hvad det er vi gør når vi gør noget - og blevet mere opmærksom på målgruppen. borgeren. Helt fra starten. Der er et andet fokus - ja - jeg er blevet mere opmærksom på den tilgang der er i forløbet. Men jeg ved ikke om jeg kan gøre så meget anderledes Struktur i samtalerne. Det har givet mig en ro at holde fokus og struktur hvis borgeren er aggressiv eller ikke holder sig til planen. E F T E R Ikke rigtig. Jeg føler mig inkompetent. Jeg har behov for hjælp til at håndtere de psykiske sårbare. Nej, jeg føler mig ikke mere tryg. Jeg har ikke fået nye redskaber. Det er vigtigt at jeg fastholder fokus på det anerkendende. Det man fokuserer på vokser jo. Jeg bliver bedre hver gang jeg arbejder med noget. Jeg er blevet mere bevidst om mine samtaler. Jeg synes, at jeg er blevet opmærksom på, at jeg gør det rigtige. Jeg har fået en større tryghed i arbejdet. Det er meget i coachingen jeg har flyttet mig som person. Jeg er blevet mere sikker i at gøre det rigtige. Jeg gør det jeg altid har gjort. Coachingen har været med til at gøre mig mere sikker. Jeg har fået mest ud af at blive bevidst om teknikkerne. Øvelserne har været gode til at sætte det ind i hverdagen. I forhold til AI er jeg blevet bevidst og fået genopfrisket tidligere værktøjer. Jeg bruger det i samtalen. Jeg kan bruge det i arbejdet med borgeren. Men der er også tidspunkter, hvor det ikke kan anvendes. Det kommer an på, hvem du sidder overfor. Det, man kan se her, er, at den personlige håndtering af arbejdet med målgruppen bliver bedre i takt med, at deltagerne får erfaring med borgere fra målgruppen. Mange nævner, at coaching hjælper, både coaching i forhold til borgeren men også coaching og sparring af én selv som jobcentermedarbejder. Derudover hjælper det med kontinuerligt mod og fokus, og flere nævner også anerkendende teknikker som en hjælp. Der er også deltagere, der ikke oplever at være blevet bedre eller have modtaget hjælp. Deres ønsker til yderligere hjælp med den personlige håndtering opsummeres her nedenfor: 37

45 Hvad oplever du NU kunne gøre det PERSONLIGE OG FØLELSESMÆSSIGE I ARBEJDET med målgruppen endnu lettere? F Ø R Erfaring og kendskab - viden om målgruppens udfordringer. Vi har at gøre med mennesker der har en kompleks livshistorie - og med manglende kognitive ressourcer til at redegøre for deres livshistorie - samtaleteknik som hjælper mig med at hjælpe borgeren med at fortælle om egen historie og baggrund. Dette forløb. Turde sætte ord på de oplevelser man har og få afdramatiseret dem. At vi bliver mere et team - stor kollegial opbakning. Stor opmærksomhed og anerkendelse fra ledelsens side. Rammerne skal være sat men skal også kunne diskuteres. At de fysiske forhold er i orden dvs. er indrettet så man kan arbejde med målgruppen. At man har samtalemuligheder andre steder end et kontor. Cafelignende forhold. Borgeren får en oplevelse af at man ikke bare er et CVR nummer men er en person der kan have behov for en snak og en kop kaffe. At man kan komme der uden at opleve at man skal til en alvorlig samtale. Flere penge! Guidelines/værktøjer som i højere grad kan beskrive funktionsniveau i forhold til arbejdsmarkedet. Nuværende arbejdsevnemetode duer ikke til målgruppen - det kunne lette mig at der kom et andet værktøj. En lempelse af fleksjobreglerne - at kognitive begrænsninger vurderes anderledes end fysiske begrænsninger. Det er for gammeldags - de er ikke længere kun kørestolsbrugere. Dygtiggør mig hele tiden. At lære hele tiden og holde sig for øje at vi skal lære af hver sag. Føle sig fagligt rustet til opgaven. Jo mere rutine og jo flere værktøjer jeg får jo mere vil jeg føle mig rustet til mødet med borgeren. Klarhed i forhold til reaktionsmønstre og hvordan man kan gå i god dialog - redskaber til at føre en god dialog. At man får nogle ting på bordet og holder fokus på hvad man skal diskutere i en jobsamtale - får sat rammer og retning og der bliver skabt en tillid. ikke rigtig noget der er arbejdsrelateret - flere ressourcer så stressniveau falder. Mere tid. Vi bruger mere tid på registrering end vi gør på borgeren. Meget lidt tid tilbage til at tale med borgeren. Borgerne skifter sagsvejleder ofte. U N D E R Coachingsamtalerne kan forhåbentligt hjælpe mig med at håndtere denne målgruppe - men jeg ser det ikke som en målgruppe, men som noget alle borgere er udsat for - dvs. kognitive og psykosociale vanskeligheder. Mere specifik uddannelse indenfor de forskellige områder. ADHD, depression mv. Større indsigt i sygdommene og behandlingsmulighederne. Det tror jeg handler om erfaring og om konkret viden om diagnosen. Vi skal hjælpe med at udrede nogle som har nogle problematikker som ikke er diagnosticeret og så kunne guide folk - og så er samtalen med borgeren essentiel. Det er noget af det jeg sagde tidligere - kendskab til de forskellige psykiske diagnoser - noget mere 38

46 viden om hvad deres sygdom betyder - og en kobling mellem det og den anerkendende tilgang. Hvor er det man får flyttet noget med den anerkendende tilgang? Hvor langt kan man gå i forhold til den enkelte - der er sikkert forskel på en med depression og en med ADHD - hvor har det en positiv effekt og hvor er grænsen for dem? Jeg ved godt der ikke er et facit, men jeg kunne godt tænke mig at få talt om de forskellige målgruppers behov. Det er måske netop baseret på erfaringen med brugen af et mere systematisk værktøj - hele vores sagsforløb. Vi har en tendens til at springe de indledende øvelser over og finde løsningen - der kunne vi grave mere i de grundlæggende problemstillinger. Jeg synes mit arbejde er fantastisk - men det kunne være godt at kunne tilbyde målgruppen noget mere. F.eks. Transportgodtgørelse i en virksomhedspraktik. Et mere smidigt system. Beskæftigelsestillæg som motivation. Procedurer som kunne gøre det lettere. En opfølgning på forløbet eller mere coaching - det har jeg fået meget ud af. Det kunne være fint med en coachingseance en gang i mellem eller at vi får etableret noget internt hvor vi sammen kan diskutere sagerne. Træning og viden. Øvelse i tilgangen til dem og at benytte sig af de hjælpemidler der er, men det tager lang tid at sætte sig ind i dem og lære at anvende dem - og den tid oplever jeg ikke at jeg og vi har. Jeg opfatter det ikke som et problem. Men måske kunne det gavne med endnu mere viden om hvad virksomhederne kan tilbyde borgerne i målgruppen - f.eks. at der ikke er så mange mennesker i virksomheden til borgere med social angst eller den målgruppe her, dem er vi gode til. Og også hvad de ikke er gode til. Det er en længere forklaring - vi har lige været på opfølgningsseminar og der blev jeg inspireret til at læse mere litteratur om området - det hjælper mig at læse og det er der gevinsten er - at vi bliver mere bevidste om det vi laver. E F T E R Vi skal blive endnu klogere på målgruppen. Vi skal have lidt mere konkret værktøjer i forhold til målgruppen. Vi skal blive bedre til at finde ud af, hvor konfronterende man kan være. Vi kan bruge flere ressourcer. Vi skal arbejde mere tværfagligt. Vi skal blive ved med det anerkendende. Blive ved med at være åben. Holde fokus på AI. Bruge de redskaber jeg har fået. Særligt i forhold til samtalerne. Øge fokus på samtalerne. Fokus på værktøjer. Vi skal arbejde mere fokuseret på målgruppen. Vi mangler tid. Vi har simpelthen for lidt tid. Vi kunne måske også blive endnu bedre på at sætte rammerne under samtalerne. Det kunne måske hjælpe til en effektivisering. Vi kan måske lave en skabelon, som kan hjælpe os på at holde rammerne. Billedet her er, at deltagerne forventer at kunne få mere ud af endnu mere erfaring, træning i dialog og spørgeteknik og endnu mere kollegialt fællesskab og opbakning. De mener også, at det ville hjælpe med mere tryghedsskabende fysiske rammer, viden og værktøjer til at bedømme kognitivt funktionsniveau og at læse mere litteratur på området. De fremhæver også, at mere tid, 39

47 flere ressourcer, større fleksibilitet og en gennemgående sagsvejleder ville gøre det personlige arbejde lettere. Samlet omkring det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen personligt og følelsesmæssigt lettere viser evalueringerne, at: 1. samlet set er arbejdet med målgruppen blevet noget lettere, rent personligt og følelsesmæssigt, så det nu mere ligner deres letteste sager end deres vanskeligste. 2. der er god overensstemmelse med, hvad der i projektet har hjulpet dem, og det de ønsker sig mere af. Indenfor projektets fokus drejer det sig om erfaringsdeling, kollegialt fællesskab, spørgeteknikker og den anerkendende tilgang. Udenfor projektets fokusområde drejer det sig om viden om psyko-social funktionsnedsættelse, tid og ressourcer samt bedre tilpasset og fleksible formelle tilbud og strukturer. Dette afslutter opsummeringerne af evalueringernes undersøgelse af projektets effekt i forhold til at gøre arbejdet med målgruppen lettere for jobcentermedarbejderne. Næste afsnit opsummerer deltagernes svar på, hvilket udbytte de selv samlet set vurderer at have fået af forløbet, hvilke komponenter i forløbet der var særligt nyttige og hvorfor. Det efterfølgende hovedafsnit opsummerer læringen fra projektet. Konklusionsafsnittet opsummerer til sidst hele rapporten og fremhæver anbefalinger. Deltagernes udbytte Umiddelbart efter projektets afslutning blev samtlige deltagere bedt om at vurdere, hvor meget udbytte de havde fået af forløbet FUA2. De skulle svare på en skala fra 1-100, hvor 1 var intet udbyttet, og 100 svarede til det udbytte, de havde fået på de bedste kurser/forløb, de havde deltaget på. Nedenstående tabel og grafik viser et overblik over svarene. Jobcenter MAX MIN GNS , , ,00 40

48 , ,33 Samlet ,05 Det fremgår, at de samlede vurderinger varierer fra 10 til 85 med et gennemsnit på 39. Nogle oplever således at have fået et meget stort udbytte af forløbet, mens andre vurderer det som kun lidt over de mindst udbytterige forløb, som de har deltaget i. I gennemsnit vurderer deltagerne deres udbytte til at være moderat positivt: lidt under middel på skalaen fra Hvis man holder dette sammen med rapporteringerne om projektets formål med at gøre arbejdet lettere, tegner det samlet et billede af, at interventionerne har haft tydelig men ikke gennemgribende effekt med meget store forskelle mellem deltagernes udbytte. De kvalitative udtalelser, som fremhævet tidligere, understøtter dette ved, at mange deltagere oplever at have fået hjælp til at gøre arbejdet lettere gennem coaching og anerkendelse. Disse deltagere ønsker sig mere af det samme, mens andre deltagere ikke oplever at have fået udbytte af det og ønsker sig andre typer af tiltag. Nedenfor illustreres deltagernes oplevede udbytte sammenholdt med, hvor let deltagerne oplevede de forskellige elementer af arbejdet før og efter projektet. 41

49 Generelt Værktøjer Fælles Tryghed Gennemsnit Oplevet hvor let tilgang udbytte Før 34,33 31,22 37, ,66 0 Efter 47,33 55,11 45,37 63,88 52,92 39,05 Bevægelse % 37,87 76,52 22,32 14,07 37,69 39,05 Baseret på vurderingerne af bevægelserne på de tre delområder: værktøjer, fælles tilgang og den personlige tryghed, lader den største effekt af projektet til at være på værktøjssiden. De kvalitative udsagn viser, at der er tale om dialogværktøjer. Den fælles tilgang og den personlige tryghed med målgruppen har også bevæget sig, men i mindre grad. De kvalitative udsagn tyder særligt på, at den fælles tilgang på jobcentrene har været hjælpsom, men den er efterspurgt i endnu højere grad, også som vejen til større personlig tryghed. Udbytte af delkomponenter af projektet Ved afslutningen af forløbet blev samtlige deltagere også bedt om at fordele 100 point mellem de forskellige komponenter i forløbet, alt efter hvor stort et udbytte de oplevede at have fået af hver komponent. Besvarelserne opsummeres nedenfor: 42

50 Seminar 1 Seminar 2 Seminar 3 Web Coaching Andet GNS 13,61 24,40 15,75 7,86 30,86 18,57 STDAFV 11,34 17,08 13,96 9,18 21,70 27,61 % Det fremgår, at deltagerne vurderer, at de 6 individuelle coachinger til hver deltager var den vigtigste komponent i forhold til udbyttet, tæt fulgt af seminar 2, som var det mest værktøjsorienterede seminar, hvor hvert jobcenter arbejdede alene. 17 % tilskrives andet. Det drejer sig om kollegiale samtaler, uformelle samtaler med coachen og seminaret med PPClinic. Se boksen nedenfor for detaljer. Hjemmesiden tilskrives 7 % af udbyttet. Andet, Hvad er det? Laver ikke jobsøgning med mine borgere, Kurset med PPclinic gav udbytte resten har ikke givet noget Her på kontoret modtager jeg de "tunge" sager i form af mordere, voldsmænd, truende adfærd o.s.v. Min erfaring er, at de mere eller mindre har psykosociale/kognitive handicaps, som gør, at de agerer, som de gør! Når, dette er skrevet, kan jeg oplyse, at jeg i alle mine sager oplever det på en skala. På FUA2 har jeg fået stort udbytte af generindring om, at man aldrig kan lære nok indenfor et fag, og at man skal være anerkendende; Men, når det så er skrevet, oplever jeg ikke et egentligt nyt udbytte. Andet: PPclinic 43

51 Sparring med kolleger Sparring med kolleger Det betød meget for os at gå fra individuelle forløb til gruppeforløb. Vi fik meget ud af den sidste periode. PPclinic Samtaler med kolleger PPclinic Udenomssamtaler med Tine i forb med planlægning Kan ikke umiddelbart svare på dette. Jeg sidder med borgere, der ikke er jobparate grundet misbrugsproblematik, hjemløshed osv.- et kognitivt handicap er sjældent det, der fylder mest i mine sager. KONKRETE KURSER EKS. SAMTALE MED PSYKISK SÅRBARE BORGERE PPclinic Andet: fokus på det anerkendende Heraf fremgår også, at en del deltagere enten er ledere eller ikke arbejder specifikt med projektets målgruppe, en udfordring der har været gennemgående gennem projektet. Ovenstående har opsummeret, hvad deltagerne oplever at have fået ud af projektet. En del af projektets formål var også at få erfaringer med, hvad der virker i forhold til at hjælpe jobcenteremedarbejdere i deres arbejde, og hvordan coaching og anerkendelse, som jo har vist sig succesfulde i andre sammenhænge, bedst kan bringes i spil under jobcentrenes reelle betingelser. Det beskæftiger næste afsnit sig med. Hvad har projektet leveret af overordnet læring? Hvad har projektet leveret af læring om at bruge coaching og anerkendende metoder til at hjælpe jobcentermedarbejdere i arbejdet med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse? Den fjerde runde af evalueringen, der foregik 2 måneder efter projektets afslutning, fokuserede på at skaffe mere viden om, hvad der virkede og ikke virkede og hvorfor. Målet var at krystallisere mere specifik viden om, hvad man med fordel kunne tage med i fremtidige indsatser og projekter. I første omgang spurgte vi et udsnit af de deltagere, der tidligere havde rapporteret det største udbytte. Deres svar ses nedenfor: 44

52 Hvad har du oplevet som det mest virkningsfulde ved projektet? Vi er nået langt i vores arbejde med anerkendelse. Det kan godt lade sig gøre at arbejde med ressourcerne uden at underkende problemstillingen. Hele projektet. Vi har fået noget energi og erfaring med at se på folk på en anden måde FUA2 har bidraget til at jeg nemmere kan være i noget problemfyldt. Der er det vigtigt at få fokus på styrkerne og ressourcerne. Det har været selve anerkendelsen. Vi har også haft nogle vigtige diskussioner. Det er vigtigt at vi får sat fokus på ressourcerne. Projektet har været med til, at jeg ser muligheder frem for begrænsninger. Ellers bliver det for tungt at sidde med borgerne. Det hjælper os i det daglige møde. Vi åbner hermed op for tingene. Hvad kan du gøre på trods af dine problemer? Jeg har nok altid arbejdet med anerkendelse, men jeg er begyndt at være mere opmærksom på, hvor let det er at fortabe sig i problemstillingerne frem for ressourcerne. Det har bestemt været virkningsfuldt at få fokus på anerkendelse, men vi har altid arbejdet med det. Det mest virkningsfulde for mig var, da vi hentede projektet ind i vores egen regi. Der fik det tid og plads til at bundfælle sig. Så kunne vi bedre tage udgangspunkt i vores egen hverdag. Vi er i gang med at flytte en udvikling. Vi har historisk haft meget fokus på problemer, nu er fokus på det positive. Det mest virkningsfulde i hele forløbet, har helt klart været gruppecoaching. Men vi har også fået gode redskaber og mest af alt har vi haft gode dialoger. Det har lært mig meget. Både i forhold til at se og finde muligheder hos virksomhederne. På den måde kan jeg blive meget mere præcis på skånehensyn. Bare det at skabe et rum, hvor vi kan have fokus på samtalerne giver en os noget. Det giver mere opmærksomhed på vores måde at arbejde på. Det var godt at vi kunne dele vores erfaringer på seminar 2. Der fik vi virkelig det virkelige liv ind. Det giver altså noget at dele historierne med hinanden. Jeg vil altid have det med. Man kan nemt blive optaget af problemet og lade det fylde, der har jeg hele tiden med i tanken, at jeg skal komme tilbage til ressourcerne. Vi skal stå ved siden af dem være deres guider. Vi skal holde fast i, at det er borgerne der skal det. Vi har nogle rammer vi skal guide dem i forhold til. Jeg ser på den måde to måde: en negativ og en positiv. Hvis du formår at se det positive kan du virkelig løfte det op. Det giver en verden til forskel. Det har været rigtig godt, at vi selv har været med til at forme projektet. På den måde har vi taget mere ejerskab for det. Det er meget vigtigt at vi fastholder det fremadrettede. Vi skal blive ved med at skabe rum og luft til at tage diskussioner om, hvordan vi anerkender borgerne. Vi skal fastholde de ting vi gjorde på midtvejsseminariet. Det var virkelig det der flyttede noget. Her fik vi diskuteret tingene i forhold til vores egen område. Det gav god næring. Vi bruger det meget stadigvæk. Vi stille ofte spørgsmålet. Hvor er det anerkendende i samtalen? 45

53 Hvordan giver det værdi til borgeren? Så vi har fået konkretiseret nogle metoder. I ledelsen har vi altid haft fokus på det anerkendende, men her har vi fået lidt hjælp til metoder. Bevægelsen fra underkendelse til anerkendelse. Det vil jeg altid arbejde med. Jeg har altid været meget fokuseret på samtaleteknikker. Så der har ikke været noget nyt for mig. Men det er svært at finde ud af, hvor meget man kan spørge ind til dem. Det var meget godt at vi havde de der arbejdsseminar. Der tog vi udgangspunkt i konkrete problemstillinger. Det havde meget stor værdi for mig. Og også som virksomhed. Vi kunne bruge hinandens erfaringer. Den anerkendende metode har givet stor indsigt i at være netop anerkendende og ikke underkende. Det kan jeg bruge både i forhold til mine kollegaer og virksomhederne jeg kommer ud til. Det, der dominerer i svarene her, er, at den anerkendende tilgang i det hele taget er meget nyttig både personligt og praktisk. Konkrete hjælpeværktøjer fremhæves også, ligesom det at arbejde konkret med sine sager med kolleger havde en væsentlig effekt. Derefter spurgte vi ind til coaching, som var den mest omfangsrige og højest vurderede komponent i forløbet. Se svarene nedenfor: Hvad var det der virkede i coaching? Coachingen har været god til at stille spørgsmålstegn ved, om jeg får brugt anerkendelsen. Hvad er det lige for nogle faldgruber der er ved den måde jeg arbejder på? Vi havde fokus på den konkrete problemstilling og på hvordan jeg kunne finde ressourcerne frem. Jeg havde altid en sag med. Den coaching vi havde i teamet var bare rigtig god. Jeg synes, at det skete en anden dynamik. Det skete noget mere med mig. Vi fik flere vinkler og perspektiver på temaerne så vi blev nok klogere på hinanden. Det var min oplevelse, at det virkede bedst, hvis begge parter havde forberedt sig. Det gav et rum for at bruge modellen, men de coachinger jeg får noget ud af, er lidt mere konfronterende Det virkede faktisk meget godt. Vi fik snakket om nogle sager, hvor jeg kunne bruge den anerkendende metode. Coachingen gav mig altid meget energi. Det er svært at sige, hvad det er. Men det er nok noget om, at 46

54 man får troen på at man kan ændre på noget. I forhold til de individuelle kunne jeg nok godt have haft brug for noget lidt mere konfronterende. Jeg ved godt, at det var så vi kunne se metoderne og at det skulle være anerkendende, men jeg kan godt lide når jeg kan mærke, hvem der sidder på den anden side i stolen. Det afspejler jo metoden, men personligt må man gerne gå lidt mere til mig. Jeg rykker mig simpelthen ikke så meget, og det bliver alt for forudsigeligt. Jeg vil gerne have et spark. Det var svært at finde ud af, hvad der skulle være coaching på. Det virkede bedst, når det blev meget konkret. I begyndelsen var det lidt svært for mig at se, hvad jeg skulle arbejde med i coachingen. Jeg fil det vendt til at jeg arbejde med, hvordan jeg kunne bruge anerkendelse i forhold til medarbejderne. Vi havde meget fokus på prioritering af vores tid. Men jeg har faktisk ikke fået ændret på det. Jeg oplever ikke, at vi har tid i samtalen til at arbejde i dybden med den anerkendende metode. Det kræver måske en time, men jeg arbejder på at bringe det i spil hver gang. Jeg har fokus på ressourcerne fremfor kun barriererne. Det har været godt at arbejde med coaching. Jeg har særligt oplevet det godt, når vi arbejdede meget specifikt Altså på en specifik opgave. Personligt var det godt for mig, at hun kom ude fra altså at hun ikke var en del af systemet. Hun var dygtig til sparring. Men det var også sparringen på de konkrete ting, der hjælp mig. Og ikke metoden. Bare det at have fokus på emnet hjælper selvfølgelig. Det virkede rigtig godt for mig. Vi tog udgangspunkt i det jeg havde med. Så det skabte den større bevidsthed for mig om at være anerkendende og ikke underkendende. Citaterne beskriver generelt det virksomme som det at fastholde fokus på at arbejde anerkendende og det at arbejde sammen med coachen med deltagernes konkrete sager, gerne på baggrund af at begge har forberedt sig. Flere forestiller sig, at en lidt mere konfronterende coachingstil kunne have hjulpet endnu mere. Cases med effekt hos borgeren På sidste seminar i forløbet arbejdede gruppen med, hvordan den anerkendende metode kan have en effekt hos borgeren. Deltagerne samlede op på sager, hvor en anerkendende tilgang havde hjulpet borgere. Det resulterede i følgende liste: 47

55 Case Virksomhedens manglende indsigt i målgruppens begrænsninger En mand, ufaglært født til at være slave af psykisk syge forældre blev i 17 år accepteret. Fyres grundet udlicitering. Mobbeoffer. Men har en god arbejdsevne. Ung kvinde, enlig mor, udeblivelse. Depression. 3. sted endelig match, men depressiv igen efter en periode. Formår selv at kontakte en virksomhed og vende tilbage. Ung kvinde med mange ressourcer er kommet udenfor arbejdsmarkedet gr. psykiske Hjemløs, misbruger, ADHD, voldelig. Motiveret for behandling, motivation ift. arbejdsmarkedet Hjemløs, psykisk syg, voldelig uden erkendelse af eget ansvar. Motiveret for behandling, forsøgt at Stoppe misbrug. Motiveret for at komme på arbejdsmarkedet. Ønskede at være i fred og få pension. Aktiv misbruger. Hjemløs, løntilskud. Kørekort, bolig, FA.lukning. Nyt LØP. Ordinær ansættelse Indvandrer på 20 år + 7 børn. Mente ikke at kunne noget, sproget bl.a. Praktik, skilsmisse, ansættes efterfølgende. Indsigt Virksomheden opnåede en indsigt: Ved at blive udfordret på sine eksisterende antagelser vedr. virksomhedscenter. Jobkonsulenten finder en virksomhed der vil være medvirkende til praktik. Virksomheden fokuserer på det han kan og hvad der egentligt er muligt for pågældende. Fokuserer på, at fleksjob kan være en mulighed. Hun opnår den indsigt, at man må kæmpe og tage ansvar, tager ejerskab. Hun får indsigt i sin egen styrke (og får succes). Ikke færdiggjort Ikke have forventninger på andres vegne. Åbenhed / ærlighed finde motivationsfaktorer. Eget ansvar. Fokus på det der havde værdi for ham. Mødt ham hvor han var. Anerkende hans ønsker på trods. Gav ham ansvar. Mødt ham hvor han var. Ikke at have forventninger på andres vegne. Åbenhed / ærlighed i relationen. Tillid (gensidig) Har spottet ressourcer Troen på at det lykkes Vedholdenhed Udgangspunkt i hendes hverdag. Strukturerede hverdagen. Stille krav, tage ansvar. Støtte og hjælpe, motivere 48

56 Det er cases, der er vanskelige at gennemskue udefra, men det fremgår, at deltagerne har haft adskillige konkrete cases, hvor de oplever, at anerkendende tilgang og redskaber har givet dem indsigter til at komme videre på en måde, som har været til hjælp for borgeren. Hvad virkede ikke under betingelserne, og hvorfor? Det var projektets mål at afprøve en række metoder til at bringe coaching og anerkendende metoder ind i jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen. Herunder var det ikke et succeskriterium, at de nødvendigvis skulle lykkes alle sammen. Det er fremgået af det hidtidige materiale, at mange deltagere også har været skeptiske overfor projektet undervejs. Derfor spurgte vi deltagerne om, hvad de oplevede ikke virkede, for at opsamle den læring til fremtidige indsatser og projekter. Svarene ses nedenfor. Hvad virkede ikke? Den største barriere var, at vores faglighed var meget forskellig. Jeg vil sige med det samme, at vi intet har fået ud af forløbet, intet. De havde ingen indsigt i mit arbejde. Noget af undervisningen var også på et alt for lavt niveau. Især på samlingerne. Det var egentlig ikke så meget deres oplæg, men mere hvad der kom ud af diskussionerne. Der var også en negativitet på samlingerne. Det virkede fra nogle af deltagerne lidt useriøst. Starten var meget diffus. Den var simpelthen ikke helt skarp. Der kunne bestemt godt have været en bedre styring og målsætning. Det hele var lidt abstrakt i starten, så vores dialoger om hvad det egentlig var for noget savnede jeg. Vi fik heller ikke så meget input. Nogle af de gange vi var samlet, der var det lidt for lavt et fagligt niveau. Det er meget de samme ting som før. Det har ikke været godt nok gennemtænkt fra starten. Det har slet ikke været rettet nok mod målgruppen. Det har været en alt for generel snak, som er blevet alt for ufokuseret. Så det har ikke været den store aha oplevelse. Det er et godt fokus og det er godt at se på borgernes ressourcer, men man skal have noget man kan gribe fat i? Jeg kom med forventninger om at det var rettet mod målgruppen, hvilket det jo slet ikke var. Jeg tror, det havde været godt, hvis de havde startet med PP Clinic, så havde der været en bedre start. Så jeg ville ønske det havde været et mere fokuseret projekt fra starten. 49

57 Det man lægger op til, det skal der også være fokus på. Vi brugte meget lang tid i starten på ikke at vide noget om målgruppen. Det er vigtigt, at man har nogle ret tydelige definitioner. Det har også været meget langstrakt, hvilket nok har betydet at vi er blevet overhalet af forandringer. Her i vores jobcenter regner vi med at der sker forandringer hver 6 mdr. Når så et projekt kører i 1, 5 år så kan man godt regne med at dagsordenen skifter. Tingene går altså meget hurtigt her. Der kommer simpelthen noget andet i fokus. Det var ikke brugbart. Det var simpelthen fuldstændig spil af vores tid. Det hele blev på et alt for lavet niveau. Vi var også kun 4 med og vi arbejder helt spredt til daglig, så det var umuligt at bruge hinanden. Fra starten var der lagt op til at der skulle skabes læring på tværs, hvilket slet ikke er sket. Der var bare intet der virkede. Det er min oplevelse at alle her har det sådan. Det vil være godt ikke at arbejde med én metode, men se på forskellige metoder. Der har slet ikke været noget fra jobcentre til jobcentre. Det har været alt for svært at finde fællesfodslag. Metoden virkede simpelthen ikke. Jeg savner en grundlæggende viden om målgruppen. Der har ikke været andet end fokus på metoden. Der var måske lidt for meget forskel på deltagerne. Vi var for uhomogene en gruppe, så vi har meget forskellige forventninger. Her i vores jobcenter gav det en del frustration. Vi var ikke klar over, hvad det egentlig var vi skulle få ud af det. Det billede, der tegner sig her, er, at deltagerne oplever, at projektet var for ufokuseret fra starten. De oplever, at projektet ikke var tydeligt nok på, hvad målet var, hvad fokus var, og hvilke deltagere der skulle deltage. Det betyder, at de oplever at spilde deres tid og ikke kunne bruge forløbet rigtigt. Flere oplever formålet som generelt uklart gennem hele forløbet, eller at det, de var blevet stillet i udsigt, ikke blev leveret. Endvidere fremhæver mange, at det abstrakte fokus på metoden var unyttigt, og at de i højere grad ønskede konkret fokus på deres konkrete cases. Mange oplever, at niveauet på seminarerne var for lavt, og at der ikke var nok viden om deres kontekst og udfordringer. Det bliver også nævnt, at opbygningen ikke gav nok læring på tværs, og at projektet måske var for langstrakt i forhold til at fastholde fokus og have en effekt på deres hverdag. 50

58 Næste afsnit gengiver, hvad kerneinteressenterne, som også deltog i forløbet, oplever at have lært af projektet. Ledere og stabs læring fra projektet Som nævnt var projektets overordnede formål at afprøve coaching og anerkendende metoder og opsamle læring om, hvordan disse metoder kan bringes til at hjælpe jobcentermedarbejdere i deres arbejde med borgere med psyko-social funktionsnedsættelse. Derfor interviewede vi i sidste evalueringsrunde først deltagerne, dernæst de jobcenterledere som deltog i forløbet og endelig den coach (Tine) der var gennemgående figur for at kunne fremhæve, hvilken læring hver gruppe har fået ud af projektet. Vi spurgte ved afslutningen deltagerne om, hvad de med deres erfaring fra projektet ville gøre fremover. Hvad giver projektet anledning til at gøre ift. udfordringen i fremtiden. Arbejde videre med det. Man kan blive bedre til at identificere problemer og bygge en bro til håb og ressourcer. Det kan kun lade sig gøre, hvis man arbejder på tværs. Vi skal passe på, at vi ikke drukner i problemstillinger. Så vi skal fortsætte med det ressource orienterede. Anerkendelse og empowerment. Det er vigtigt at der er tid til at øve metoderne inden mødet med borgerne Vi har lidt snakket om, at det var en skam alle ikke var med til det. Der har ikke været tid til at lave overlevering. Jeg vil gerne have mere fokus på gruppecoaching. I dagligdagen kan man nemt blive meget modløs, og så er det svært at være ressource orienteret. Det kan gruppecoaching hjælpe med. Det skaber arbejdsglæde hos os. Når man samler så mange mennesker er det vigtigt at man gør sig klart, hvem der er der skal deltage. Det har været en alt for uhomogen gruppe. Man skal også se på, hvad det er man ønsker at opnå. Og så skal man blive meget mere skarp på, hvad der skal til for at lykkes med det. Det var slet ikke klart i starten, hvad projektet egentlig handlede om. Det er en del nye strømninger her i vores jobcenter, hvor man overordnet har besluttet at borgeren selv skal tage mere ansvar. Man kan selvfølgelig godt se FUA2 i den sammenhæng, men det andet projekt har bare fået mere bevågenhed. Så det er vigtigt der er ledelsesmæssig bevågenhed. 51

59 Ønskerne til fremtiden er at holde fast i det anerkendende og ressourceorienterede. Gøre mere ud af gruppecoaching, hvor man er sammen med de relevante parter om at arbejde med det konkrete. De foreslår desuden, at man er mere tydelig på projektets formål og fokus, og løbende skaffer sig mere ledelsesmæssig bevågenhed. Vi spurgte også lederne, som deltog i forløbet om, hvad de har lært. Ledelsesperspektivet: Fra ledelsens side har vi følt at medarbejderne har haft svært ved at arbejde med målgruppen, sikkert fordi gruppen har meget vanskeligt ved at udtrykke sig. Jeg oplever at anerkendelsen kan være med til at skærme medarbejderne lidt. De er der for at udføre et arbejde, som kan være hårdt, men det kan stadigvæk gøres på en anerkendende og respektfuld måde. Det er meget vigtigt at vi fastholder det fremadrettede. Vi skal blive ved med at skabe rum og luft til at tage diskussioner om, hvordan vi anerkender borgerne. I ledelsen har vi altid haft fokus på det anerkendende, men her har vi fået lidt hjælp til metoder. Jeg fil det vendt til at jeg arbejde med, hvordan jeg kunne bruge anerkendelse i forhold til medarbejderne. Det er et godt fokus og det er godt at se på borgernes ressourcer, men man skal have noget man kan gribe fat i? Det har bestemt været virkningsfuldt at få fokus på anerkendelse, men vi har altid arbejdet med det. Lederne fæstner sig ved det meget overordnede, at det kontinuerlige fokus på anerkendelse og nogle konkrete metoder har været nyttigt. Både i relationen borger-medarbejder, men også i relationen leder-medarbejder, fordi opgaven er så vanskelig. Vi spurgte også mere uddybende Harbohus konsulent og coach på opgaven om hendes væsentligste læring af at have arbejdet med hele projektet. Hvad har du særligt lært af projektet? Jeg er blevet bekræftet i vigtigheden af, at deltagerne synes emnet er vigtigt for dem. Det var ikke alle deltagere der kunne se nytteværdien og vigtigheden af at arbejde med coaching og anerkendelse. Min kunde var Specialfunktionen Job og Handicap, og de kunne se et behov for at arbejde med coaching, men det var ikke altid at deltagerne oplevede det samme. Så jeg er blevet opmærksom på at deltagere i projektet skal kunne se behovet og nytteværdien for dem selv. 52

60 Hvornår oplevede du at deltagerne begyndte at flytte sig i forhold til projektet? Det er svært at sige. Få var faktisk med helt fra starten, men ellers var det nok særligt omkring seminar 2. Der skiftede jeg også lidt min rolle og position. Jeg gik over i en lærerrolle, hvor jeg begyndte at undervise dem. De fik noget mere konkret nogle flere direkte metoder. Jeg havde jo en aftale med Specialfunktionen Job og Handikap om at arbejde med den coachende stil, men jeg kunne mærke efter de første par gange, at deltagerne også havde behov for noget andet. Så vi lavede en aftale, at det var okay at skifte lidt fokus i tilgangen. Nogle af deltagerne efterspurgte en mede direkte kobling til målgruppen, og oplevede måske de anerkende aspekter for lidt for generelle? Hvad er din oplevelse af denne problematik? Det kan jeg godt genkende. Det handler nok igen meget om, at deltagerne ikke kunne se nytteværdien i forhold til både deres trivsel og udviklingen af deres kompetencer. De kunne ikke se, at arbejde med dem selv kunne være med til at gøre deres arbejde nemmere og bedre. De så altså ikke behovet for at arbejde med dem selv. Deltagerne har ikke haft ret meget til fælles. De var en meget bred gruppe, så det har været svært for mig at målrette noget direkte til dem. Der er forskel på, om du er virksomhedsrådgiver og ikke er i direkte kontakt med målgruppen eller om du arbejder med sygedagpenge. Hvordan ville du bygge et nyt forløb eller tiltag til at hjælpe medarbejderne på jobcentrene, med den viden vi har nu? Jeg vil nok for det første ser mere på målgruppen. Hvem er det egentlig man tager ind i projektet? Det er også enormt centralt, at man er tydelig på forklaringen af formålet med projektet. Man bør også være meget tydelig med målet. På den måde er der jo en sammenhæng mellem formål og mål. I det lys har Fua2 været meget åben for fortolkninger. Alle deltagerne har været så forskellige, at det har været svært at lave en klar og tydelig definering af mål og formål til alle deltagerne. Jeg vil nok også sætte fokus på at arbejde mere helhedsorienteret. Måske tage et team eller en afdeling. Hvis der er 30 pladser, så tage en afdeling med 30 mennesker og arbejde med dem. Så gør det ikke så meget, at de er forskellige, for så kan man arbejde med et fælles mål for afdelingen. Er du stødt på andre tiltag eller begivenheder i jobcentrene der kraftigt har medvirket eller modvirket bestræbelsen på at gøre arbejdet med målgruppen lettere? Der har været to fyringsrunder, hvor deltagerne var meget frustrerede og havde svært ved at arbejde med dem selv og deres egen processer. Der har ligeledes været omstruktureringer, hvor deltagerne var meget optaget af, hvad det hele kom til at betyde for dem og deres kolleger. 53

61 Der er god overensstemmelse mellem valueringerne, evalueringerne og konsulentens refleksioner. Hun oplever, at både emnet og metoderne var vigtige for mange deltagere, og at der også var uindfriede forventninger i gruppen. Hun fremhæver også skiftet ved seminar 2, hvor hun begyndte at undervise i mere konkrete værktøjer til deltagerne, som noget væsentligt anderledes. Det, der særligt bliver fremhævet som læring, er, at det er væsentligt, at deltagerne ved, hvad de går ind til og er optaget af at lære metoderne. De, der ikke er det, får meget lidt ud af forløbet. Derfor skal mål og formål være meget tydelige. I den forbindelse har hun også lært, at deltagerne her havde for forskellige behov og interesser og var ret fragmenterede som gruppe. Hun foreslår, at man i stedet laver indsatser for deltagere med den samme interesse og fra den samme arbejdsplads. Endelig er det et vigtigt opmærksomhedspunkt, at deltagerne har været gennem store forandringer under projektet, som har påvirket deres fokus. 54

62 Konklusioner Dette afsnit samler konklusionerne fra de tidligere hovedafsnit, sammenholder dem med projektets formål og lægger op til rapportens anbefalinger. Formålet med projektet FUA2 var at: 1. afprøve ideer (særligt coaching og den anerkendende metode) fra FUA1 i forhold til jobcentermedarbejdere under realistiske betingelser 2. gøre arbejdet med borgerne med psyko-social funktionsnedsættelse lettere for jobcentermedarbejderne gennem: 1. bedre metoder og værktøjer 2. mere fællesskab omkring arbejdet med målgruppen på jobcenterniveau og mellem jobcentre 3. mere tryghed og oplevet kompetence hos medarbejderne 3. indsamle, hvad deltagerne oplever virker 4. lære af projektet som helhed De efterfølgende afsnit konkluderer på hvert formål. FUA2 er lykkedes med at afprøve ideer fra FUA1 (særligt coaching og den anerkendende metode) i forhold til jobcentermedarbejdere under realistiske betingelser. Samtlige aktiviteter i projektet blev gennemført over en periode på 1 år. Tre seminarer blev gennemført: Opstartsseminar (fælles) med 25 deltagere, Midtvejsseminar (med hvert enkelt jobcenter) med 26 deltagere og Fremtidsseminar (fælles) med 15 deltagere Der blev gennemført 7 coachingrunder med i alt 150 coachingsessioner og 4 telefoncoachinger Der blev lavet en webside med materialer fra forløbet, video og litteratur, der samlet havde 250 besøg i perioden af gennemsnitligt 3 minutters varighed Der blev gennemført løbende evaluering gennem 4 runder med både spørgeskemaer og telefoninterview 55

63 FUA2 er lykkedes med at gøre arbejdet med borgerne med psyko-social funktionsnedsættelse lettere for jobcentermedarbejderne. Deltagerne vurderer samlet deres udbytte som lidt under middel, men med store variationer i de individuelle vurderinger. Evalueringerne viser, at det blev lettere for jobcentermedarbejderne at arbejde med målgruppen i projektperioden. Der er store variationer mellem jobcentrene, men niveauet inden starten af projektet lå på mellem 17,5 og 50 på en skala mellem 1 og 100. Der er gennemsnitlig en 40% fremgang til et leje på mellem 29 og 75 i perioden fra starten af projektet til midt i projektet. Ved afslutningen af projektet vurderer deltagerne gennemsnitlig arbejdet med denne gruppe borgere som værende midt i mellem deres vanskeligste og deres enkleste sager. Der foregår meget andet samtidig med dette projekt, så man kan ikke afgøre utvetydigt, om bevægelsen alene kan tilskrives dette projekt, eller om andre faktorer har arbejdet med eller imod. Vi spurgte derfor også deltagerne om deres vurdering af deres udbytte af forløbet. De samlede vurderinger varierer fra 10 til 85 på en skala fra med et gennemsnit på 39. Nogle oplever således at have fået et meget stort udbytte af forløbet, mens andre vurderer det som kun lidt over de mindst udbytterige forløb, de har deltaget i. Det oplevede udbytte og rapporteringerne om projektets succes med at gøre arbejdet lettere tegner samlet et billede af, at interventionerne har haft en tydelig men ikke gennemgribende effekt med meget store forskelle mellem deltagernes udbytte. De kvalitative udtalelser understøtter dette ved, at mange deltagere oplever at have fået hjælp til at gøre arbejdet lettere 56

64 gennem coaching og anerkendelse. Disse deltagere ønsker sig mere af det samme, mens andre deltagere ikke oplever at have fået udbytte af coaching og den anerkendende tilgang og ønsker sig andre typer af tiltag. FUA 2 har haft succes med at indsamle, hvad deltagerne oplever virker. Vi har hele vejen igennem forløbet spurgt deltagerne om, hvad der har hjulpet indenfor hvert af projektets delmål : bedre metoder og værktøjer, mere fælles tilgang på jobcenteret og større personlig tryghed. Samlet, omkring det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen lettere via procedurer og værktøjer, viser evalueringerne, at: 1. værktøjer og procedurer er blevet markant bedre gennem projektperioden 2. projektet har bidraget med værktøjer som coaching, vækstmodellen, styrkespotting, KAOS, GULD og spørgeteknik (se bilag) 3. mange deltagere kendte flere af disse værktøjer i forvejen 4. nogle deltagere har fundet det meget nyttigt at repetere, fokusere og træne anvendelsen af værktøjerne igen 5. andre deltagere ikke har fundet det nyttigt og i stedet ønsker sig/ i tillæg mere viden om målgruppen og særlige procedurer tilpasset målgruppen 6. deltagerne også har en række forslag til andre initiativer, der kunne hjælpe dem: Dialogskema og ansøgningsskema, sundhedsteam, gode foldere og rådgivning, mere visuelt materiale, et samværstilbud, projekter i forhold til psykisk syge, og en slags hotline Samlet, omkring det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen lettere via fælles tilgange og tiltag som jobcenter, viser evalueringerne, at: 1. der generelt er nogen fremgang i oplevelsen af fælles tilgang gennem projektperioden 2. deltagerne finder projektets tiltag med at skabe et fælles fokus på målgruppen nyttigt 3. for at gøre mere end hvad nærværende projekt har sat ind med, er der ønsker til tiltag som yderligere erfaringsdeling, viden om psyko-social funktionsnedsættelse, bedre 57

65 koordinering med andre instanser samt flere særlige tilbud og ressourcer til at hjælpe denne gruppe. 4. opsummeringerne viser, at deltagerne generelt rapporterer en høj grad af tryghed allerede ved projektets start. Der er områder, hvor de oplever større utryghed end ved denne målgruppe. Alle jobcentre oplever en fremgang i trygheden over perioden fra beskedne 2,7% på et jobcenter til markante 38% på et andet. To af jobcentrene oplever et fald i trygheden i anden halvdel af projektperioden, hvilket samlet set gør den første del af projektperioden til den mest tryghedsskabende. Samlet, omkring det at gøre jobcentermedarbejdernes arbejde med målgruppen personligt og følelsesmæssigt lettere, viser evalueringerne, at: 1. arbejdet med målgruppen samlet set er blevet noget lettere rent personligt og følelsesmæssigt, så det nu mere ligner medarbejdernes letteste sager end deres vanskeligste. 2. der er god overensstemmelse mellem, hvad der i projektet har hjulpet deltagerne, og det de ønsker sig mere af. Indenfor projektets fokus drejer det sig om erfaringsdeling, kollegialt fællesskab, spørgeteknikker og den anerkendende tilgang. Udenfor projektets fokusområde drejer det sig om viden om psyko-social funktionsnedsættelse, tid og ressourcer samt bedre tilpasset og fleksible formelle tilbud og strukturer. 58

66 Hvor let er arbejdet? Og oplevet udbytte FUA2 har haft god succes med at lære af projektet som helhed. Der er foretaget løbende evalueringer og evalueringsmøder. Herunder er interventionerne blevet justeret flere gange undervejs. Projektet er grundigt beskrevet og evalueret, og alle parter bag projektet rapporterer at have lært af det. Alle komponenter af forløbet har generelt vist sig at være udbytterige for deltagerene med de individuelle coachinger og de jobcenterspecifikke seminarer som det generelt mest udbytterige. Også andre elementer som et fagligt oplæg om psyko-social funktionsnedsættelse og gruppecoachinger vurderede deltagerne som særligt udbytterige. Der er dog store variationer og ganske mange, som har vist stor utilfredshed med forløbet (se bokse med kvalitativt materiale tidligere i rapporten). 59

67 Udbyttet af de enkelte dele Deltagerne beskriver generelt, at det virksomme i coachingsamtalerne var at fastholde fokus på at arbejde anerkendende og det at arbejde sammen med coachen om deres konkrete sager. Hvor det virker bedst foregår coachingen på baggrund af, at begge har forberedt sig. Flere forestiller sig, at en lidt mere konfronterende coachingstil kunne have hjulpet endnu mere. Det fremgår, at deltagerne på seminarerne har drøftet adskillige konkrete cases, hvor de oplever, at den anerkendende tilgang og de medfølgende redskaber har givet dem indsigter til at komme videre på en måde, som har været til hjælp for borgeren. På spørgsmålet om, hvad der ikke virkede, svarer deltagerne, at projektet var for ufokuseret fra starten. De oplever, at projektet ikke var tydeligt nok på, hvad målet var, hvad fokus var, og hvilke deltagere der skulle være. Det betyder, at flere oplever at spilde deres tid og ikke at kunne bruge forløbet rigtigt. Flere oplever formålet som generelt uklart gennem hele forløbet eller, at dét, som de var blevet stillet i udsigt, ikke blev leveret. Derudover skriver mange, at det generelle fokus på metoden var unyttigt, og at de mere ønskede konkret viden om deres konkrete cases. Mange oplever, at niveauet på seminarerne var for lavt, og at der ikke var nok viden om deres kontekst og udfordringer. Det bliver også nævnt, at opbygningen af forløbet ikke gav nok læring på tværs, og at projektet måske var for langstrakt i forhold til at fastholde fokus og have en effekt på deres hverdag. Næste afsnit samler rapportens anbefalinger på baggrund af evalueringerne. 60

68 Anbefalinger på baggrund af evalueringen På baggrund af evalueringerne anbefaler vi følgende til fremtidige projekter, initiativer på andre jobcentre eller nye tiltag på området: Coaching kan med fordel tilbydes nogle jobcentermedarbejdere Individuelle coachinger med jobcentermedarbejderne virker i nogle tilfælde godt, men det kræver at deltagerne er opsatte på at få noget ud af det, er forberedte og kommer med cases at arbejde med. I det hele taget er det tydeligt gennem hele projektet, at det er af stor betydning for deltagernes udbytte, at det er de rigtige deltagere, der er med, og at de tidligt kan se formålet med deltagelsen. Der skal fra begyndelsen skabes fokus og arbejdes med eksempler. Nogle efterspørger en mere konfronterende coachingstil end den praktiseret i dette projekt. Det er vigtigt at udvælge de relevante deltagere og holde dem sammen gennem et intensivt forløb Der lader til at være god grund til at eksperimentere yderligere med gruppecoachinger. De, der har prøvet det i dette projekt, er generelt begejstrede. I det hele taget er det anbefalelsesværdigt, på baggrund af evalueringen, at arbejde med fokuserede intensive forløb med grupper af medarbejdere med de samme arbejdsopgaver, og et meget tæt fokus på deres praksis. Som med de individuelle coachinger er det afgørende at sikre sig, at det er de rigtige deltagere der er med, og at de ønsker noget af det samme. Organisatorisk og ledelsesmæssig fokus er afgørende. Ledelsescoaching og lederworkshops kunne have god effekt På baggrund af projektet lader der til at være et potentiale i at få arbejdet til at hænge mere sammen på jobcenterniveau og mellem jobcentre. Dette projekt er lykkedes med noget af dette, men der lader til at være yderligere muligheder for at understøtte medarbejdernes arbejde gennem mere organisatorisk fokus på borgere med psyko-social funktionsnedsættelse i jobcentrene. 61

69 Den anerkendende metode er kendt af medarbejderne, men nyttig at arbejde videre med Der er gode argumenter i projektet for at fortsætte med at arbejde med den anerkendende tilgang. Den er dog velkendt for mange af deltagerne, hvilket ligeledes får dem til at fremhæve, at de altid har arbejdet med anerkendelse. Set i det lys er projektet ikke nyskabende, men på trods af dette oplever mange af medarbejderne en høj grad af mening i at arbejde med et fokus på ressourcer og muligheder frem for problemer og barrierer. Endvidere har deltagerne glæde af at blive præsenteret for dialogværktøjer, som de konkret kan anvende i deres daglige arbejde med borgerne. Der ytres dog et behov for, at den anerkendende tilgang fremover suppleres med et fokus på, hvilke konkrete rammer, vilkår og handicap samtalerne foregår indenfor. Deltagerne efterspørger løbende, at den anerkendende tilgang kobles meget tæt med deltagernes praksis, og at den integreres med faglig viden om psyko-social funktionsnedsættelse. Dette afslutter beskrivelsen af projektet og resultaterne af evalueringerne. Herefter følger hver interessents efterskrift og som bilag de væsentligste modeller nævnt i evalueringen. 62

70 Efterskrifter Kommentar fra Specialfunktionen Job & Handicap Specialfunktionen Job & Handicap har gennem de senere år modtaget mange tilkendegivelser fra landets jobcentre om vanskeligheder med at klare arbejdsopgaverne omkring borgere med psykosocial-kognitiv funktionsnedsættelse. Projekt FUA, som var aktivt i perioden , pegede også i retning af dette faktum samt, at anvendelsen af særlige teknikker i kommunikationen med borgeren virkede befordrende for dennes motivation og lyst til at komme i job. Disse fakta skabte grundlaget for at iværksætte FUA2, som et tilbud til jobcentre i landets 4 største byer. Hensigten med tilbuddet var, at bibringe jobcentermedarbejderne og deres ledelse værktøjer og metoder til at gøre arbejdet med målgruppen mindre kompliceret. Projektets resultater viser, at fokus på anvendelse af AI samt coaching såvel i kommunikationen med borgeren som med kolleger har en gavnlig effekt. Det er således vores håb, at landets jobcentre i arbejdet med målgruppen, fremover vil have et bevidst fokus på anvendelse af disse metoder. 63

71 Kommentar fra Harbohus I Harbohus glæder vi os over FUA2-projektet og samarbejdet med SJH og de øvrige samarbejdspartnere. Vi vil gerne give en cadeau til SJH for det modige og visionære projekt, de har gennemført, der med sin kompleksitet og udfordrende fokus har skabt stor læring. Her til sidst vil vi fremhæve nogle pointer, som vi vil anbefale SJH at tage højde for i det videre arbejde med medarbejderne i Jobcentrene. Vi ser det som væsentligt, at SJH: 1. bruger den vigtige viden, som FUA2 har udfoldet om Jobcentrenes særlige arbejdsforhold, hvor der har vist sig at være et spændingsfelt mellem rettidighed, kvalitet og jobtilfredshed. 2. forfølger idéen om og udvikler modeller for gruppecoaching, som har vist sig særlig nyttig og brugbar for jobkonsulenterne i deres teams. 3. i fremtiden gennem en afklaringsproces sikrer sig, at deltagerne i store projekter selv ønsker at deltage i projektet. 64

72 Bilag 65

73 66

74 67

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Evaluering af LBR projekt

Evaluering af LBR projekt Projektstatus - Evalueringsskema Vejledning til årsevaluering - Års- og slutevalueringsskemaet er grundlaget for LBR s evaluering af projektet - Samtlige af skemaets punkter skal udfyldes. - Tag udgangspunkt

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Ny Nordisk Skole Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Hvorfor følge forandringerne i jeres pædagogiske praksis? 3 Undersøgelse af børns og unges perspektiver 4 Observationer af den

Læs mere

COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION. Bliv uddannet i det bedste - af de bedste

COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION. Bliv uddannet i det bedste - af de bedste COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION Bliv uddannet i det bedste - af de bedste EARLY BIRD TILMELDING! Tilmeld dig SENEST d. 31. august og spar kr. 2.500 COACHING DYNAMICS UDDANNELSEN FRA DECISION

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

PROCESLEDER / KONSULENT

PROCESLEDER / KONSULENT PROCESLEDER / KONSULENT UDFYLDER KRAVENE DOL & DIL / 10 ECTS For tilmelding eller yderligere BLIV PROCESKONSULENT MED KANT OG TEORETISK BALLAST Bliv klædt på til udvikling, fascilitering og evaluering

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder:

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder: Selvevaluering 2013 Introduktion til selvevalueringen Vi forstår evaluering som en systematisk, fremadskuende proces, der har til hensigt at indsamle de oplysninger, der kan forbedre vores pædagogiske

Læs mere

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13 Følgende spørgsmål omhandler den faglige del af modulet: - Hvordan vurderer du planlægningen af modulet? Hvordan vurderer du modulets relevans for dig? 1 Hvordan vurderer du modulets faglige indhold? Hvordan

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Vejledning i valg af coachuddannelse

Vejledning i valg af coachuddannelse Vejledning i valg af coachuddannelse Coaching er et gråt marked Vi taler med mange forskellige mennesker, der ønsker en uddannelse som coach. De to hyppigste spørgsmål vi får fra potentielle kunder er:

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

UDEVA - Set med andre øjne

UDEVA - Set med andre øjne UDEVA - Set med andre øjne Temaeftermiddag på Gentofte Sygehus 17. September 2013 V/ Rikke Sørup, Danmarks Evalueringsinstitut rs@eva.dk www.eva.dk Slagplan Evaluering og tilfredshedsmålinger Hvordan omsættes

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

NLP PRACTITIONER COACH

NLP PRACTITIONER COACH NLP PRACTITIONER COACH Uddannelsens opbygning 1 2 3 4 5 Hjernen & Læringsstile Webinar Værdier & Positioner Webinar Strategier & Reframing Webinar Sprogets effektfulde virkning Webinar Certificering 2

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset År 2011 2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Baggrund og Formål... 3 Datagrundlag... 3 Retur til Job... 4 Køn... 4... 4 Ophørsårsag...

Læs mere

Uddannelse som virtuel projektleder

Uddannelse som virtuel projektleder Uddannelse som virtuel projektleder Udnytter din virksomhed potentialet i virtuel projektledelse? Nye teknologier tordner frem i virksomheder og giver mulighed for at kommunikere og samarbejde på nye måder.

Læs mere

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING UDDANNELSESORDNING Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsenet og øgede krav fra patienter til informationer omkring deres sygdomsforløb stiller et større og større krav til sundhedspersonalets kommunikative

Læs mere

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION.

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. Med udgangspunkt i politik for inklusion og tidlig indsats, faglig vision på skole -dagtibudsområdet,

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Skolelederkursus efteråret 2012

Skolelederkursus efteråret 2012 Skolelederkursus efteråret 2012 Tema: Ledelse og coaching Vi fortsætter i sporet! Sidste års lederkursus om kvalitetsudvikling, kvalitetsstyring og evaluering blev et løft til en stor del af lederne på

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Sygefravær - hvem, hvad og hvordan og den svære samtale. Birgitte Poulsen, seniorkonsulent Skriv sted, dato

Sygefravær - hvem, hvad og hvordan og den svære samtale. Birgitte Poulsen, seniorkonsulent Skriv sted, dato Sygefravær - hvem, hvad og hvordan og den svære samtale Birgitte Poulsen, seniorkonsulent Skriv sted, dato HD i Organisation & Ledelse Proceskonsulent ISS Facility Services Handelshøjskolen i Århus Birgitte

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer 11.-12. august 2014 Lær at lære og huske mere effektivt 25. september 2014 Strategi og forretningsudvikling i praksis 27.-28. oktober 2014 Styrk din personlige

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv klædt på til udvikling, facilitering og evaluering af målorienterede forandringsprocesser i organisationer - samt ipad som formidlingsværktøj. Proceskonsulentuddannelsen

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Udarbejdet af Merete Hende og Mette Foss Andersen, 2014 1 Formål Dette

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus UVM s ekspertarbejdsgruppe i matematik: Der mangler viden om, hvordan faglærerne har organiseret sig i fagteam i matematik

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Tid og sted 1. del: 4.-5. oktober, 2. del 7.-8. november og 3. del: 6.-7. december 2006 på Haraldskær Kursuscenter, Skibetvejen 140, 7100 Vejle

Tid og sted 1. del: 4.-5. oktober, 2. del 7.-8. november og 3. del: 6.-7. december 2006 på Haraldskær Kursuscenter, Skibetvejen 140, 7100 Vejle PROGRAM 4350 AO-07: Coachuddannelse Tid og sted 1. del: 4.-5. oktober, 2. del 7.-8. november og 3. del: 6.-7. december 2006 på Haraldskær Kursuscenter, Skibetvejen 140, 7100 Vejle Formål Hvad kan du, når

Læs mere

GROW2 COACHUDDANNELSE GROW2 CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING

GROW2 COACHUDDANNELSE GROW2 CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING COACHUDDANNELSE CERTIFICERET COACHUDDANNELSE DIN DIREKTE VEJ TIL EN ICF CERTIFICERING En STYRKEBASERET coachuddannelse der udvikler dit indre LEDERSKAB & DIG som PROFESSIONEL COACH ICF AKKREDITERET Jeg

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere ICF-godkendt uddannelse Ledernes COACHUDDANNELSE Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere Få en internationalt godkendt

Læs mere

Uddannelse der udvikler. - HR-kompetencer

Uddannelse der udvikler. - HR-kompetencer Uddannelse der udvikler - HR-kompetencer Kære læser I denne folder kan du læse om AK-Samvirkes HR-uddannelsestilbud til alle ansatte i a-kasserne. Hvorfor vælge AK-Samvirke til uddannelse på HR-området?

Læs mere

Modul 4 LEAN support i produktionen

Modul 4 LEAN support i produktionen Modul 4 LEAN support i produktionen Program Dag 1: Opsamling problemløsningsøvelse Den helstøbte ambassadør Kommunikation Situationskort Dag 2: Virksomhedsbesøg Opfølgning og plan for virksomhed Præsentationsteknik

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt

Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt August 2012 Enheden for Brugerundersøgelser Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt Man ved, at de er lidt utilfredse, og når man

Læs mere

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 STYRK DIG

Læs mere

LÆRING, LEG & BEVÆGELSE

LÆRING, LEG & BEVÆGELSE LÆRING, LEG & BEVÆGELSE Præsentation af oplægsholdere Dagtilbudsleder Karin Andreasen, som vil præsentere de overordnet visioner og tanker bag projektet. Pædagogisk leder Nete Rosenkilde, som vil præsentere

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Hvordan vurderer du kursets relevans for dig?

Hvordan vurderer du kursets relevans for dig? Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Evalueringsskema - Kommunikation og ledelse, MPG-uddannelsen, E10 Hvordan vurderer du kursets relevans for dig? Modulet rettede sig i for høj grad imod ledere, der kommunikerede

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Refleksion og handling i socialpædagogisk arbejde KURSUS Etiske dilemmaer i socialpædagogisk arbejde og hvordan man håndterer dem KURSUSFORLØB Pædagogisk dømmekraft

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

evaluering af 16 åben skole-piloter

evaluering af 16 åben skole-piloter evaluering 16 åben skole-piloter April 2015 indhold Resumé og evalueringens vigtigste konklusioner... 3 Om evalueringen... 4 Forløbene har indfriet forventningerne skolerne er mest tilfredse... 4 Foreningerne

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere