Realkompetence. Vi kan meget mere, end vi tror

Transkript

1 Realkompetence Vi kan meget mere, end vi tror

2 Indhold Medarbejderne vokser side 4 - introduktion og baggrund Selvtillid, styrke og mod på fremtiden - oplevelser og erfaringer side Fokus på det menneskelige side 20 - udviklingen af projektet Metoder og redskaber side 24 Et værktøj, der rækker ind i fremtiden side 26 - perspektiver Vi ønsker at gøre en forskel Side 27 - efterskift REAL KOMPETENCE 2

3 Realkompetence Vi kan meget mere, end vi tror Læs mere om projektet på 3

4 Per Tidemand, OPLOG Korsør 34 Medarbejderne vokser Realkompetenceafklaring har stor betydning for medarbejderne. Blot det at gennemgå et fire dages kursus i, hvordan man afklarer sig selv, har givet et løft til alle. Jeg er overbevist om, at når mennesker bliver bevidste om, hvad de kan, så bliver de også mere selvsikre og tilfredse, mere positive. Og dermed har vi sat gang i en god spiral, siger chefen for OPLOG (Operativt Logistisk Støttecenter Korsør) Korsør, Per Tidemand. OPLOG Korsør (tidligere Flådestation Korsør) er langt fra færdig med kompetenceafklaringen. Foreløbigt har alle ansatte ved OPLOG På lageret ved vi præcist, hvad vi har på hylderne. Vi har styr på hver eneste del, vi ved, hvor længe vi har haft den, hvad den skal bruges til, og hvornår vi løber tør. Men vores vigtigste ressource, nemlig personalet, har vi ikke samme overblik over. Realkompetence hjælper os til at få det overblik over med arbejderne, siger chefen for OPLOG Korsør og for Projekt Realkompetence, Per Tidemand.

5 Sådan blev Projekt Realkompetence født Som konsekvens af Forsvarsforliget skulle Flådestation Korsør nedbrydes, struktureres om og skabes som en helt ny organisation, Operativt Logistisk Støttecenter Korsør, eller blot OPLOG Korsør. Personale fra tre forskellige steder plus nye ansigter skulle fordeles i nye stillinger med nye opgaver. I alt skulle 250 medarbejdere placeres i hver sin nye stol. Chefen for Flådestation Korsør, Per Tidemand, erkendte, at det var nødvendigt med en status over, hvad samtlige medarbejdere kunne. For først når ledelsen havde et overblik over organisationens samlede kompetencer, kunne den begynde at klarlægge, hvordan den skulle møde de nye opgaver, og hvem der skulle løse dem. Sammen med konsulentfirmaet bp-u fødte Flådestationen ideen til den totale afklaring af samtlige kompetencer. Første skridt til Projekt Realkompetence var taget. EU blev ansøgt om midler til at gennemføre projektet. Og pengene blev bevilget, forudsat at Flådestationen bredte projektet ud, så flere kom med. Bp-u sendte forespørgsler ud i regionen, og resultatet blev, at hhv. Næstved Kommune, Vordingborg Kommune, Storstrøms ErhvervsCenter og Nakskov Kommune kom med i projektet. Herefter blev Storstrøms ErhvervsCenter bestilt til projektledelse og administration af projektet. Korsør både chefer og med arbejdere - været igennem et fire dages kursus, hvor de er undervist i, hvorledes man kom petenceafklarer sig selv. På sigt skal i alt ca. 250 medarbejdere afklares. - Kompetenceafklaring er ikke en statisk ting. Afklaringen sætter en proces i gang hos den enkelte, som bliver mere bevidst om egen rolle og egne kompetencer. Første afklaring afdækker måske halvdelen af alt det, man kan. Efterhånden som man får erfaring for, hvordan man afklarer sig selv, kommer der mere på. Når man ved, hvad man kan og vil, så kan man udvikle sig, siger Per Tidemand. Kammerathjælp 12 af OPLOG Korsørs ansatte har fået en uddannelse som kompetencevejledere. Dvs. de i hverdagen vil stå til rådighed for kollegaerne og altid være klar til en afdækkende og fortrolig samtale. Dermed har OPLOG Korsør fået et værktøj, de kan bruge fremover. - Ideen er fx også, at man, inden man går til MUSsamtale, lige laver et brush up på sit afklaringspapir. Så har man et godt udgangspunkt, og man får et helt andet konstruktivt indhold i MUS-samtalen. Det bliver ikke længere blot en pligt, men en udviklende samtale, der både kommer medarbejderen og virksomheden til gode. Medarbejderen vokser af det. Kræfterne er godt givet ud - Realkompetence burde være en naturlig ting for enhver virksomhed. Men det kræver tid og engagement fra ledelsens side. Hvis ledelsen ikke engagerer sig i kompetenceafklaringen, bliver det derefter. Vi føler ikke, vi har tid til at lade være 5

6 Per Tidemand, OPLOG Korsør med realkompetenceafklaringen. For os er det en investering, og vi er over beviste om, at den lønner sig i sidste ende, siger Per Tidemand. Så selvom OPLOG Korsør lige nu ikke har mål bare resultater, så ved ledelsen, at kræfterne er godt givet ud. Faktisk har den et konkret eksempel på, at kompetenceafklarin gen bær er frugt: - I 2005 lavede vi et pilotprojekt med 15 mand, som var afskedstruede. Vi valgte at køre dem igennem et realkompetence forløb med anerkendende samtaler, storytelling, coaching osv. De kom ud på den anden side med et stykke papir, de kunne bruge, når de skulle ud og søge nyt arbejde. De fleste fik job umiddelbart herefter. Større fokus på sociale evner For OPLOG Korsør har omstruktureringen bl.a. betydet, at virksomheden nu har en servicefunktion. Det indebærer, at medarbejderes sociale kompetencer fremover skal vægtes højere. Noget Projekt Realkompetence har været med til at sætte fokus på. - Vores nye opgaver stiller helt nye krav til os så som fleksibilitet og omstillingsparathed. Det har ikke tidligere været nødvendigt for vores ansatte. Vi kan se, at evnen til at opretholde gode relationer og at have en god forståelse for hinanden skaber bedre samarbejde. Vi kan også se, at det i dag er nødvendigt at kunne kommunikere og udtrykke sig klart. Videndeling er afgørende i fremtiden. Og er man i en tillidsfuld organisation, hvor man har nogle af alle disse kompetencer, så er man heller ikke bange for at dele viden på tværs af fag, forklarer Per Tidemand. - Realkompetenceafklaringen er fundamentet, når den videre uddannelse skal tilrettelægges. Jeg tænker ofte på Søren Kierkegaards ord at man, når det i sandhed skal lykkes en at føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest må passe på at finde ham der, hvor han er, og begynde der. Dette er hemmeligheden i al hjælpekunst, siger Per Tidemand. 6

7 Hvad er forskellen mellem kompetencer, kvalifikationer og realkompetencer? Kompetencer er kort sagt alt det, du kan, er og gør. Det er dine naturlige lederevner, som du brugte allerede dengang, du var spejderleder. Det er din evne til at have mange opgaver og aftaler i gang samtidigt, som du har fået optrænet, fordi du er forælder i en storfamilie, hvor mange tråde skal holdes sammen. Eller det er din sunde dømmekraft, som du har med hjemmefra, din medfødte indlevelsesevne, dit smittende humør, lyse sind eller tusind andre ting. Kompetencer er alle de færdigheder, evner og erfaringer, du har samlet gennem livet. Kvalifikationer er de færdigheder, du har papir på. eksamenspapirer, kursusbeviser osv. Realkompetencer dækker over de færdigheder, du reelt bruger, når du løser dine daglige arbejdsopgaver. Det er de kompetencer, du har i spil lige nu. Uanset om det er færdigheder, du har papir på eller ej. 7

8 Selvtillid, styrke og mod på fremtiden I alt har ca. 300 medarbejdere fra fem forskellige virksomheder deltaget i Projekt Realkompetence. For hver og en har forløbet haft stor personlig betydning. Større selvtillid, større arbejdsglæde, nye muligheder. Rigtig mange af deltagerne opdagede, at de kunne ting og besad evner, de ikke anede eksistensen af. Og for rigtig mange af deltagerne åbnede verden sig på ny. Pludselig var den fuld af muligheder. På de følgende sider fortæller ti af deltagerne, hvad de har fået ud af realkompetenceafklaringen. - Projektet har været med til at gøre den enkelte meget mere bevidst om egne behov og ønsker. Alle har været afklarede op til kommunesammenlægningen. De har været glade for forløbet og ikke følt, de spildte deres tid. På trods af at vi stod midt i sammenlægningerne og en masse ekstra opgaver og uklarheder. - Jeg har altid vidst, at verden er fuld af muligheder. Men nu har jeg fået gjort det stykke afklaringsarbejde, som man jo burde have gjort for længst. Så i dag ved jeg præcist, hvad jeg kan, og derfor føler jeg mig bedre klædt på til at møde fremtiden. Kompetencevejlederkursus 9

9 Kompetencevejlederkursus - Projektet har hjulpet mig til at få valideret mine stærke sider. Det gør, at jeg nu er mere bevidst om, hvad det faktisk er, jeg kan og gør. Og det giver en større glæde og tilfredshed ved arbejdet. - Det er på det personlige plan, ændringerne er sket. Jeg kan mærke, jeg har fået et større selvværd. Det har været et skulderklap at få sat ord på, hvad jeg kan. Det er da rart at have et stykke papir, hvor der er sat ord på, hvad det er, jeg kan. - Mange af de ting, vi gør, er blot en selvfølge. Det er jo bare noget, vi gør. Men da vi fik sat ord på, hvad det er, vi kan, så viste det sig, at vi faktisk kan rigtig mange ting. Vi tænker bare ikke over det. - Det var berigende at møde helt andre mennesker. Det gav et friskt pust. Og jeg tror, det er sundt lige at blive revet ud af sin egen lille andedam en gang imellem. - Jeg føler mig privilegeret, fordi jeg har været med i projektet. Det har givet mig så meget, at jeg nu gerne vil supplere med en coachuddannelse. 9

10 Stine Hansen, dagplejer, Vordingborg Dagpleje En dagplejer er sin egen lille direktør 10 - Mange af de ting, vi gør som dagplejere, er blot en selvfølge. Men det gav virkelig et løft at være sammen med mennesker, der var ansat i kommunens servicebutik. For det viste sig jo, at vi havde mange ting til fælles. Fx kundepleje, som vi jo skal yde over for forældrene, fortæller dagplejer Stine Hansen. For hende var det en øjenåbner at få sat ord på alle de ting, hun kan og gør. - Som dagplejere har vi jo ikke papir på det, vi kan. Og i begyndelsen af kurset var det lidt mærkeligt at sidde blandt alle mulige med titler og uddannelser. Men da vi fik sat ord på, så viste det sig, at vi faktisk kan rigtig mange ting. Vi tænker bare ikke over det, fortæller en begejstret Stine Hansen. En dagplejer er sin egen direktør, for hun tilrettelægger selv hele dagen. Hun har et overblik, de fleste erhvervsledere ville misunde. Hun skal koordinere fire-fem børns behov, spisetider, sovetider osv., og i det program også lige indpasse gåture, sang, legestue, mindst 15 daglige bleskift, trøst, omsorg og meget mere. Det hele mens hun oser af rummelighed og godt humør. - Jeg kan have hele huset i ét rod og samtidig lave mad, trøste et barn og lige lægge noget vasketøj sammen. Og når dagen er omme, er her ryddet, og alle har haft en god dag, griner hun. I forhold til selve arbejdet med børnene, føler hun ikke, Realkompetence har ændret så meget. - Det er mere på det personlige plan, ændringerne er sket. Jeg kan mærke, jeg har fået et større selvværd. Det er da rart at have et stykke papir, hvor der er sat ord på, hvad jeg kan, fortæller Stine Hansen. - Jeg kan mærke, jeg har fået et større selvværd. Det har været et skulderklap at få sat ord på, hvad jeg kan, siger dagplejer Stine Hansen.

11 Afklarede og engagerede medarbejdere - Vi har de sidste ca. fem år arbejdet med at udvikle dagplejen. Derfor var det naturligt at stoppe op og få et ledelsesmæssigt overblik over, hvilke kompetencer vi har, fortæller Christian Barding, leder af Ny Vordingborg Dagpleje. Ca. 50 dagplejere fra den tidligere Vordingborg Kommune deltog i Projekt Realkompetence. - Det har givet et løft til hver enkelt. Alle er blevet mere afklarede omkring egne kompetencer. De har fået mere selvværd og tager større ansvar, siger Christian Barding. Lige nu er der travlhed med at samle tre kommuners dagpleje-områder i ét. Når hverdagen i den nye kommune begynder, skal erfaringerne fra kompetence-afklaringen sættes i system. - Det er første skridt på vejen mod netværksdannelse og videndeling. Dagplejens kultur har jo altid været, at den enkelte dagplejer holdt sig for sig selv. I dag er alle dagplejere delt ind i grupper, som jævnligt mødes i legestuer eller hjemme hos hinanden. Dvs. dagplejerne har et netværk, hvor de kan drøfte problemer og udveksle erfaringer, siger Christian Barding. Han er overbevist om, at der hos de enkelte dagplejere ligger uudnyttede ressourcer og venter på at blive brugt. Ressourcer, som netop kompetenceafklaringen kan hjælpe frem i lyset. - Fx har vi dagplejegrupper, der er rasende dygtige til brobygning mellem dagplejen og børnehaven. Lad os da få de grupper bragt sammen med de grupper, der ikke har taget hul på den brobygning endnu, siger Christian Barding. Han er på det rene med, at kompetenceafklaringen kan betyde, at nogle af hans medarbejdere får mod på at prøve kræfter med andre ting i livet. - Sådan vil det altid være, når man som leder åbner op for, at ens medarbejdere kan udvikle sig personligt og fagligt. Der vil altid være nogle, som finder ud af, at de drømmer om noget helt andet. Omvendt betyder det jo, at dem, der bliver, er tilfredse og engagerede, siger Christian Barding. Christian Barding, leder af Ny Vordingborg Dagpleje Kompetenceafklaring skaber udvikling og dynamik og tilfredse medarbejdere, der er engagerede og tager ansvar, siger leder af dagplejen i Ny Vordingborg Kommune, Christian Barding. 11

12 Carsten Schmidt, værkmester, OPLOG Korsør - Jeg føler, jeg har fået udvidet mine kompetencer 12 - Vi kan meget mere, end vi går og tænker på. For mig har det været essentielt at få det på bordet og systematiseret. Jeg føler, jeg har fået udvidet mit kompetenceområde - alene af at gennemgå afklaringsforløbet, fortæller Carsten Schmidt, værkmester OPLOG Korsør. OPLOG Korsør uddannede en gruppe af kompetencevejledere under Projekt Realkompetence. Carsten Schmidt var en af dem. I løbet af de ca. to ugers kursus, kompetencevejlederne gennemgik, fik han sat ord på, hvad han kan. Og det åbnede på mange måder hans øjne. - Fx bare sådan en ting som at kunne bevare overblikket. Det har jeg aldrig tænkt over, jeg var god til. Jeg blev også bevidst om, at jeg var analytisk og kvalitetsbevidst og engageret og troværdig. Pludselig blev der sat alle mulige hurra-ord på det, man kan kan og er, siger Carsten Schmidt. Og det åbner helt nye døre. - Realkompetence sætter en vigtig tankeproces i gang hos den enkelte. Det er værdifuldt, fordi vi hver især bliver bevidste om, hvad vi kan. Samtidig bliver vi også bevidste om, hvad vi gerne vil, og hvad vi har af muligheder. For mig personligt har det da betydet, at jeg pludselig ser mange flere fremtidige muligheder, end jeg gjorde tidligere. Det har udvidet min verden. Og i sidste ende giver det en større arbejdsglæde, siger Carsten Schmidt. - Realkompetence sætter en vigtig tankeproces i gang hos den enkelte. For mig personligt har det da betydet, at jeg pludselig ser mange flere fremtidige muligheder, end jeg gjorde tidligere. Det har udvidet min verden. Og i sidste ende giver det en større arbejdsglæde, siger Carsten Schmidt.

13 - Alle kan jo meget mere, end de ved - Vi var syv-otte kommuner, der skulle lægges sammen, og vi vidste jo godt, at der i den nye kommunes direktionssekretariat ikke ville blive plads til samtlige medarbejdere fra alle direktionssekretariaterne, fortæller Lissy Skonberg, leder af direktionssekretariatet i Nakskov Kommune. Netop i en tid, hvor medarbejderposen skulle rystes, og alle skulle skifte både kontorstol og arbejdsopgaver, faldt det afdelingen helt naturligt at sige ja til at medvirke i projekt Realkompetence. - Projektet var godt, fordi det rustede alle til at finde ud af, hvad de kunne og ville. Alle kan jo meget mere, end de er klar over. Og efterfølgende kan vi se, at alle fra vores afdeling har fået deres første prioritet, siger Lissy Skonberg. Afdelingen fik undervejs uddannet nogle kompetencevejledere, som hjalp kollegaerne gennem afklaringsforløbene med fortrolige samtaler. Samtidig opfordrede Lissy Skonberg medarbejderne til at få det bedste ud af det. - Jeg sagde, de skulle tænke på sig selv. Og det hjalp i hvert fald gevaldigt, at de vidste, hvad de ville, og hvad de kunne. De fik jo alle sammen den stilling i den nye kommune, de ønskede, siger Lissy Skonberg og tilføjer: - De har givet udtryk for, at det var berigende at møde helt andre mennesker. Det gav et friskt pust. Og jeg tror, det er sundt lige at blive revet ud af sin egen lille andedam en gang imellem. Lissy Skonberg, leder af direktionssekretariatet, Nakskov Kommune Vi har ikke fortrudt, vi gik med i Realkompetence. Vi kan se, at alle medarbejdere fra vores afdeling har fået deres første job prioritet i den nye kommune, siger Lissy Skonberg, leder af direktionssekretariatet i Nakskov Kommune (nu i Human Ressource sektoren i Lolland Kommune, hvor hun skal arbejde med lederudvikling og kompetenceudvikling). 13

14 Ud af de 20 fra vores afdeling, der deltog i Realkompetence projektet, har 16 fået det job i den nye kommune, de ønskede sig. Kun tre er flyttet, og en gået på pension, fortæller Hanne Christensen, leder af Servicebutikken i Nakskov Kommune (nu souschef i Lolland Kommunes Borgerservice). Hanne Christensen, leder af Servicebutikken, Nakskov Kommune Alle fik deres ønskejob i den nye kommune - Vi stod foran en fusion, hvor mange kommuner skulle lægges sammen i én. Derfor var det oplagt for os at få afklaret vores kompetencer, forklarer Hanne Christensen. 20 medarbejdere fra Servicebutikken deltog i Realkompetence-projektet. - Jeg føler, at alle var godt rustede oven på projektet. Sideløbende med Realkompetence kørte et projekt i kommunen, hvor alle medarbejdere skulle finde deres personlige kompetencer. Vi skulle udfylde nogle positivlister over vores styrker, og det kan godt være svært. Men medarbejderne fra vores afdeling var ikke i tvivl. De fandt hurtigt de vigtigste styrker, fordi de var afklarede. De vidste præcis, hvad der lå bag begreber som samarbejdsvillig, udviklingsorienteret osv., fordi de havde fået sat ord på forinden, fortæller Hanne Christensen. det var det, de havde ønsket, fortæller Hanne Christensen. Hun er ikke i tvivl om, at Realkompetence er en stor del af årsagen til, at hendes afdeling er gledet forholdsvist smertefrit igennem alle de store forandringer. - Projektet har da været med til at gøre den enkelte meget mere bevidst om egne behov og ønsker. Alle har været afklarede op til ændringen. De har været glade for forløbet og ikke følt, de spildte deres tid. På trods af at vi stod midt i sammenlægningerne og en masse ekstra opgaver og uklarheder, fortæller Hanne Christensen. 14 Konkret har de 20 medarbejdere klaret omstruktureringen godt. - Kun tre er flyttet, og en gået på pension. Ellers er resten blevet ansat i den nye Borgerservice, og

15 - Jeg var klar til at møde omlægningen - Op til kommunesammenlægningen var alle medarbejdere i kommunen til nogle samtaler om vores kompetencer og ønsker. Jeg var helt sikkert klædt bedre på til de samtaler, fordi jeg havde været igennem realkompetence-forløbet forinden, fortæller fuldmægtig Kitt Nielsen. Realkompetence-projektet betød, at hun vidste, hvad hun kunne og ville. - Jeg tror, vores afdeling havde et forspring i forhold til de andre, når det gjaldt mødet med alle de nye udfordringer ved ændringerne. Jeg havde gjort nogle overvejelser, så jeg var klar til at udfylde kompetenceskemaerne til samtalerne. Selvværdet havde også fået et løft, så man vidste, at man i hvert fald var mindst lige så god som de andre fra de øvrige kommuner, siger Kitt Nielsen. Hun blev uddannet kompetencevejleder under realkompetence-forløbet. Når den nye kommune er etableret, og hverdagen atter glider, ved hun godt, hvor noget af hendes energi skal sættes ind. - Jeg har fået afklaret, at jeg gerne vil have mere med medarbejderudvikling at gøre, når vi er landet efter omlægningen, siger Kitt Nielsen. - Selvværdet havde fået et løft, så man vidste, at man var mindst lige så god som de andre fra de øvrige kommuner, siger Kitt Nielsen, fuldmægtig i Servicebutikken i Nakskov Kommune (nu Lolland Kommunes Borgerservice). Kitt Nielsen, fuldmægtig i Servicebutikken, Nakskov Kommune 15

16 Henriette Hemmingsen, AC-medarbejder, Fællessekretariatet, Næstved Kommune -Det har givet mig mod på at blive coach - Jeg føler mig privilegeret, fordi jeg har været med i projektet både som medarbejder og kompetencevejleder. Det har givet mig så meget, at jeg nu gerne vil supplere med en coach-uddannelse. På længere sigt forestiller jeg mig, at jeg både kan være coach og kompetencevejleder, siger Henriette Hemmingsen. Kommunesammenlægningen gør, at der er en periode, hvor alle skal falde til i nye funktioner og med nye opgaver. - I denne tid har vi naturligt ekstra fokus på alles potentialer. Vi er to kompetencevejledere i kom munen, og jeg tror, vi skal have den rolle sat i system, så det synliggøres, at alle medarbejdere i kommunen har mulighed for at trække på en kompetencevejleder, siger Henriette Hemmingsen. komme ind i et uforpligtende rum og få sat ord på deres tanker, kompetencer osv. Alle de deltagende synes, det har været spændende, og at de har fået puttet nogle redskaber ned i rygsækken, som sagtens kan bruges i andre sammenhænge, fortæller kompetencevejlederen. Alle synes, at det har været spændende, og at de har fået puttet nogle redskaber ned i rygsækken, siger Henriette Hemmingsen, ACmedarbejder i Fællessekretariatet i Næstved Kommune (nu ledelsessekretær i Børne og kulturforvaltningen i Ny Næstved Kommune). 16 Som kompetencevejleder skrev hun under på en erklæring om tavshedspligt. Det betød, at hendes kollegaer frit kunne åbne sig over for hende. - De har givet udtryk for, at det har været rart at

17 De ansatte blev godt rustet til flytning og ny kommune To et halvt år før kommunesammenlægningen hen vendte b-pu sig til Næstved Kommune for at høre, om fællessekretariatet ville deltage i Projekt Realkompetence. - Det lød godt. For vi stod over for at skulle lægges sammen med andre kommuner og andre fælles sekre tariater. Jeg forestillede mig, at vores 15 medarbejdere skulle igennem en masse for vent ningssamtaler og spredes for alle vinde. Det ville være rigtig godt, hvis de ansatte for inden havde lært at sælge sig selv, og derfor sagde jeg ja, fortæller John Rasmussen. Alle 15 medarbejdere kom ud af huset på kurser og seminarer, og sekretariatet fik derudover uddannet to kompetencevejledere. - Det har været en meget givtig proces. Medarbejderne er blevet mere bevidste om, hvad de kan, og det har givet dem et løft. De blev klædt godt på til at møde alt det nye og få afklaret, hvad de gerne ville. Gennemsnitsalderen i vores sekretariat er over 50, og derfor valgte nogle at gå på pension, nogle blev, og nogle søgte job andre steder, siger John Rasmussen. - Jeg har arbejdet sammen med mine medarbejdere i mange år, og det var vigtigt, at de blev rustet til at møde alle forandringerne i forbindelse med kommunesammenlægningen. Og det blev de. Realkompetence hjalp os med at få pakket den mentale flyttekasse godt, siger John Rasmussen, leder af fællessekretariatet i Næstved Kommune. John Rasmussen, leder af Fællessekretariatet, Næstved Kommune 17

18 Hannah Hjorth Boisen, virksomhedskonsulent, Storstrøms ErhvervsCenter - Jeg har fået sat ord på mine stærke sider 1 - Jeg har fået tænkt alvorligt over alt, hvad jeg har beskæftiget mig med hele mit liv. Det gælder både privat og arbejdsmæssigt. Jeg har altid været meget engageret og fx siddet i mange forskellige bestyrelser uden for arbejdsregi. Men det er først nu, jeg har fået afklaret, at alt det andet, som man også laver ud over sit daglige arbejde, at det også hører med til ens kompetencer. Nu ved jeg, hvad jeg kan, og jeg har fået alle mine kompetencer frem i lyset, fortæller virksomhedskonsulent Hannah Hjorth Boisen. - Jeg har fået større klarhed omkring, hvilke kompetencer jeg ønsker at bringe i spil. Fx har jeg en uddannelse i serigrafi. Men det går jeg stille med her på kontoret, for ellers bliver det mig, der skal lave alle skiltene, griner hun. Hannah Hjorth Boisen er en af projektets kompetencevejledere. Dvs. hun foruden selv at få afklaret sine kompetencer blev uddannet til at hjælpe virksom hed ens øvrige ansatte med at få afklaret deres kom petencer. - Projektet har hjulpet mig til at få valideret mine stærke sider. Det gør, at jeg nu er mere bevidst om, hvad det faktisk er, jeg kan og gør, når jeg er konsulent for en virksomhed. Jeg har fundet ud af, at en af mine stærke sider er, at jeg kan se, hvor en virksomhed har et vækstområde. Det giver en større glæde og tilfredshed ved arbejdet, siger konsulenten. Hun bruger også realkompetence i sit daglige arbejde. - Jeg har fået et konkret værktøj, og jeg bruger dele af det, når jeg fx rådgiver og vejleder iværk sættere. Jeg har altid vidst, at verden er fuld af muligheder. Men nu har jeg fået gjort det stykke afklaringsarbejde, som man jo burde have gjort for længst. Så i dag ved jeg præcist, hvad jeg kan, og derfor føler jeg mig bedre klædt på til at møde fremtiden, siger Hannah Hjorth Boisen, virksomhedskonsulent i Storstrøms ErhvervsCenter.

19 Nu er trivsel både ledelsens og den ansattes ansvar - Vi har været gennem adskillige MUS-samtaler og tests. Men der er en tendens til, at det fortrinsvis foregår på ledelsens præmisser. Dialogen bliver ikke lige værdig. Ledelsen er ofte den styrende. Jeg mener, det er utroligt vigtigt, at det ikke kun er noget, der pålægges medarbejderne ovenfra, siger direktør i Storstrøms ErhvervsCenter, Steen Bengtson. Det var baggrunden for, at Storstrøms Erhvervs- Center sagde ja til at medvirke i Realkompetence. - Realkompetence giver mulighed for, at den enkelte selv har indflydelse på, hvordan beskrivelsen af kompetencer og færdigheder ser ud. Det er også den enkelte, der skal reflektere over, om vedkommende er det rette sted, siger Steen Bengtson. Lige nu er Storstrøms ErhvervsCenter pga kommunal reformen i en situation, hvor fremtiden er uvis. - Det betyder, at det er vanskeligt at sige konkret, hvad kompetenceafklaringen har betydet. Vi har ikke fået forløsningen endnu. Men selve processen er uden tvivl givet godt ud. Der er blevet sat fokus på, at den enkelte selv skal være aktiv i forhold til at afklare, hvad man vil og kan og ønsker, siger direktøren. Efter kompetenceafklaringen har virksomheden skabt et samarbejdsudvalg og fået trivsel sat lidt i system. - Det er ikke bare et kræve-udvalg. Og man går ikke længere bare ind til lederen, hver gang noget er galt. Nu er vi forpligtede begge veje, og vi er blevet bedre til at dele ansvaret for trivsel og udvikling mellem os. Steen Bengtson, direktør, Storstrøms ErhvervsCenter Der er blevet sat fokus på, at den enkelte selv skal være aktiv i forhold til at afklare, hvad man vil og kan og ønsker. At ens trivsel og udvikling ikke udelukkende er ledelsens ansvar, men i lige så høj grad ens eget ansvar, siger direktør i Storstrøms ErhvervsCenter Steen Bengtson. 19

20 Udviklingen af projektet - fokus på det menneskelige Projekt Realkompetence varede fra maj 2005 til december Direktør i konsulent firmaet bp u a/s Peter Veistrup, konsulent Ole Nørby og projektleder Jan Kanne stod for udviklingen af projektet. Første store opgave: - Vi var nødt til at præcisere og definere begrebet kompetence. Ord som kvalifikationer og kompetencer bliver normalt brugt over én kam. Med Realkompetence ville vi gerne sætte fokus på alt det, man normalt ikke har papir på. Og det indebar, at vi skulle udvikle en metode til, at også medarbejdere med kortere uddannelser kunne få tydeliggjort deres evner og værdi, fortæller Peter Veistrup. Kompetenceafklaring er oppe i tiden lige nu, ikke mindst i en tid, hvor der skal skabes nye arbejdspladser, og hvor gode medarbejdere skal fastholdes på arbejdsmarkedet. Kompetenceafklaring er derfor ikke nyt. Men Projekt Realkompetence er på flere måder banebrydende. - Det er medarbejderbåret. Der bliver uddannet en håndfuld kompetencevejledere, som får til opgave at hjælpe deres kollegaer til selvhjælp. Derfor er kompetencevejlederne faktisk det vigtigste udbytte af projektet, siger Jan Kanne. Den værdsættende samtale er den gennemgående tone og ånd i projektet. Og man kender det fra sig selv når man mødes med en person, der er positiv og ser muligheder, så ender man også selv med at blive positiv og se muligheder, siger direktør i bp u Peter Veistrup. Peter Veistrup, direktør, bp-u a/s 20

21 Positiv ånd over hele projektet Projektskaberne har udviklet en form, der gør, at kompetencevejlederne bliver den neutrale væg, medarbejderne kan spille bold op af. Vejlederne er uddannet til at spørge og lytte åbent og uden at dømme, så kollegaen tør åbne op og få sat ord på sine kompetencer. Metoden hedder den værdsættende samtale, og inspirationen hertil er hentet i USA. - Den værdsættende samtale bygger på, at dér, hvor vi lykkes, dér har vi også energien. Derfor er der i den værdsættende samtale udelukkende fokus på det positive, på muligheder og på succeser. I afklaringen af den enkelte ligger der ingen vurdering eller bedømmelse. Det gælder helt og aldeles om at få alle kompetencerne hjulpet frem i lyset, siger Jan Kanne. Og Peter Veistrup supplerer: - Også for vejlederne har det betydet utroligt meget udviklingsmæssigt at være med i projektet. De blev fx optaget på video, og bagefter skulle de lære af det, der gik godt. Samtaleteknikker, kropssprog osv. Vi er jo vant til, at vi skal lære af det, der går galt. Men her er det omvendt. Værdifuldt for både høj og lav Realkompetence kan bruges både af højtuddannede og ufaglærte, offentligt ansatte og privat ansatte, fordi det ikke fokuserer på eksamenspapirer. - Det unikke ved Realkompetence er, at det handler om det menneskelige. Og derfor er det underordnet, om du er høj eller lav, offentlig eller privat. Vi synes, det er lykkedes at udvikle et redskab, der kan bruges af alle, siger Peter Veistrup. Så snart en medarbejder har været igennem et afklaringsforløb, står hun med et stykke papir i hånden, der dokumenterer og beskriver samtlige kompetencer. Uanset om hun er kaptajn eller dagplejer. - Realkompetence kan kobles op på MUS-samtalerne og på den måde omsættes direkte ude på arbejdspladsen, siger Peter Veistrup. På den måde kan Realkompetence give nyt liv til en MUS-samtale. - Pludselig kan lederen få øjnene op for, at han har en medarbejder ansat, som kan meget mere, end han var klar over. Han har ressourcer ansat, som ikke bliver udnyttet til fulde. Der dukker helt nye muligheder op. Og samtidig har medarbejderen fået Realkompetence det du kan! Det enkelte menneskes samlede kompetencer Uddannelsessystemet Realkompetence Arbejdslivet Fritiden / familien 21