APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 05 FACULTY OF ARTS

Transkript

1 APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 05 FACULTY OF ARTS

2 2 APV RAPPORT NR ARTS AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej Aarhus N Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet Rapport nr. 01. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet. Rapport nr. 02. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Science and Technology. Rapport nr. 03. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Health. Rapport nr. 04. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, School of Business and Social Sciences. Rapport nr. 05. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Arts. Rapport nr. 06. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, AU Administration. Rapport nr. 07. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Deltidsansatte medarbejdere. Rapport nr. 08. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Baggrundsrapport. Rapport nr. 09. Psychological Workplace Environment Assessment 2012, Results and Key Figures.

3 APV RAPPORT NR ARTS 3 Projektgruppe, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø: Projektleder, udviklingskonsulent Karina Krogsdal-Wogensen Udviklingskonsulent Iben Albæk Skrydstrup Udviklingskonsulent Jacob Søndergaard Jensen Udviklingskonsulent Anders Kragh Moestrup Analysegruppe: Centerleder, lektor Torben K. Jensen, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Anna J. Bager, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: VIP Videnskabeligt personale TAP Teknisk-administrativt personale TAP-adm Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, ledelse, kommunikation eller i biblioteker TAP-lab Teknisk-administrativt personale beskæftiget i laboratorier, forsøgsanlæg, dyrestalde eller med jordbrug TAP-tek Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring eller vedligehold TAP-forsk Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning, undervisning eller forskningslignende aktiviteter AR CAS CEI DAC EDU TDM Faculty of Arts Institut for Kultur og Samfund Center for Entreprenørskab og Innovation Institut for Æstetik og Kommunikatiom Institut for Uddannelse og Pædagogik Center for Undervisningsudvikling og Digitale Medier

4 4 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Resume og oplæg til diskussion Baggrund Psykisk arbejdsmiljø Hovedresultater Trivsel de vigtigste faktorer Trivsel de vigtigste konklusioner Oplæg til diskussion Kapitel 2 Spørgeskema og svarprocenter Spørgeskemaets tilblivelse Dataindsamling og svarprocenter Reorganisering og forandringsprocesser Kapitel 3 Trivsel på Arts 25 Kapitel 4 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Centrale indeks i analysen Regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Betydningen af interesse og følelsen af at være kompetent Betydningen af arbejdsbelastning Fællesskab og trivsel Samspillet mellem trivsel og oplevelsen af forandringsprocesserne Betydningen af ledelse Betydningen af ekstern finansiering Betydningen af køn og alder Tillæg til kapitel

5 INDHOLDSFORTEGNELSE 5 Kapitel 5 Relation til arbejdet Interesse, engagement og kompetencer Kapitel 6 Relation til kollegaer Anerkendelse og imødekommenhed Kapitel 7 Relation til ledelsen Oplevet ledelse Ledelse på tredje niveau: Institut- og centerledere Ledelse på andet niveau: Dekanatet Kapitel 8 Arbejdstid og arbejdets organisering Fordelingen af arbejdstid for VIP-ansatte Ugentlig arbejdstid for TAP-ansatte i administrationen Arbejdstid for forskellige stillingsgrupper Kapitel 9 Forandringsprocesser og reorganisering Medarbejdernes berørthed af forandringsprocesserne Oplevelsen af forandringsprocesserne Vurderingen af den faglige udviklingsproces Vurdering af den administrative reorganiserings følger Oplevelsen af implementeringen af nye IT-systemer Kapitel 10 Arbejdsbelastning Forekomsten af stress i 2009 og 2012 Stress og forandringsprocesserne Stress og forebyggelse Kapitel 11 Diskrimination og chikane 77

6 6 Resume og oplæg til diskussion

7 Resume og oplæg til diskussion 7 1. Resume og oplæg til diskussion

8 8 Resume og oplæg til diskussion Kap. 1: Resume og oplæg til diskussion Baggrund Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år og ved store organisatoriske omlægninger gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Aarhus Universitet gennemførte i 2009 for første gang en samlet analyse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte, og besluttede sig dengang for ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en omfattende og grundig analyse. Analysen skulle tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tog sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen havde endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for de ansattes trivsel, således at materialet kunne bruges i forbindelse med forebyggelse og udvikling. Analyserne skulle foreligge i en form der muliggjorde, at der kunne handles ud fra dem, hvorfor data blev nedbrudt til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kunne danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet. APV2009 levede op til sit formål, og APV2012 bygger på konceptet og erfaringerne herfra. Spørgeskemaet i 2012 er imidlertid også på en række punkter ændret på baggrund af erfaringer fra sidst og på baggrund af en omfattende høringsrunde forud for undersøgelsen. For eksempel er der medtaget spørgsmål om medarbejdernes oplevelse af den omfattende reorganisering af Aarhus Universitet, som blev påbegyndt i Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt videnskabelige medarbejdere (VIP ere) og knap teknisk-administrative medarbejdere (TAP ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledere mv. Knap 800 ansatte på Arts har taget sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 81,6, og med meget høje svarprocenter fra alle dele af hovedområdet (se Kapitel 2). Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk arbejdsmiljø som summen af det hele sådan som det rapporteres i Tabel 1.2. nedenfor. I analysen her er der imidlertid også anlagt et mere analytisk perspektiv, idet et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt er defineret som høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, overordnet tilfredshed med arbejdet, tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet og en samlet vurdering af at kunne anbefale sin arbejdsplads til andre. Trivsel fastlægges altså vha. en generel følelse og tre overordnede vurderinger af tilfreds. Denne definition af trivsel kan betegnes som relativ smal. En mere fyldig definition af trivsel kunne også inkludere på den ene side fænomener så som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse

9 Resume og oplæg til diskussion 9 fænomener indgår i datasættet og analyserne men ikke definitorisk i trivsel. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition af trivsel som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende 1. Helt centrale dimensioner i trivsel er: (i) oplevelse af arbejdet, (ii) oplevelse af kollegaer, (iii) oplevelse af ledelse, (iv) oplevelse af arbejdsbelastning og endelig (v) oplevelse af forandring. Disse fem centrale dimensioner hver belyst gennem en serie af spørgsmål indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. 2 Hovedresultater Helt overordnet trives de fleste ansatte ved Arts godt. Direkte adspurgt svarer 71 procent af medarbejderne, at de føler sig godt tilpas på deres arbejde, og 79 procent svarer, at de overordnet set er helt eller delvist tilfredse med arbejdet (disse tal er dog lavere sammenlignet med øvrige hovedområder, se Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). Mere forbeholdne er de ansatte vedrørende tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet 45 procent er helt eller delvist tilfredse og om de kan anbefale deres arbejdsplads til andre, hvilket 44 procent kan tilslutte sig helt eller delvist. Under disse tal gemmer sig både faktorer, der bærer og holder trivsel oppe og faktorer, der trækker ned, ligesom de overordnede tal dækker over en betydelig variation i mønstrene for det psykiske arbejdsmiljø institutter og centre imellem, hvilket afrapporteres på følgende måde: I Kapitel 1 sammenfattes undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø på Arts, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskrivelse af baggrund, proces og svarprocenter findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på hovedområdet gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Arbejdstid for forskellige opgaver rapporteres i Kapitel 8. Oplevelse af forandringsprocesser og reorganisering hos forskellige medarbejdergrupper på Arts analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold Se den mere udførlige redegørelse for teoretisk afsæt og spørgeskemaets opbygning i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport på

10 10 Resume og oplæg til diskussion Figur 1.1.: Trivsel på Arts Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde 21% 8% Altid/næsten Altid/næsten altid, altid, Ofte 9% 12% Helt enig, Helt enig, Delvist enig Delvist enig 71% Nogle gange gange Sjældent, Aldrig/næsten Sjældent, Aldrig/ aldrig næsten aldrig 79% Hverken Hverken enig eller enig uenig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Delvist uenig, Helt uenig Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre Helt enig, 39% Helt enig, Delvist enig Delvist enig 32% Helt enig, Helt enig, Delvist enig Delvist enig 16% 45% Hverken enig eller uenig eller uenig Delvist uenig, Helt Delvist uenig uenig, Helt uenig 24% 44% Hverken enig enig eller uenig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Delvist uenig, Helt uenig

11 Resume og oplæg til diskussion 11 Trivsel de vigtigste faktorer De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for de ansatte på Aarhus Universitet under ét. Analysen viser, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer fravær af for stor arbejdsbelastning i form af belastning af privatliv og stærke stresssymptomer. På tredjepladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekommende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab herunder fravær af ensomhed. På fjerdepladsen og femtepladsen kommer berørthed samt vurdering af reorganiseringen. Sammenhængen mellem berørthed og trivsel er en betinget sammenhæng: Hvis man på den ene side vurderer, at reorganiseringen forringer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt i form af flytning, ny organisation, nye kollegaer, ny leder, nye opgaver, jo mindre trivsel. Hvis man på den anden side vurderer, at reorganiseringen forbedrer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt desto højere trivsel. På sjettepladsen kommer oplevelsen af at være en del af et godt fagligt fællesskab, karakteriseret ved samarbejde, feedback, anerkendelse og højt til loftet for idéer og kritik. Af betydning er endvidere oplevelsen af, at en række ledelsesfunktioner i dagligdagen bliver varetaget; at man føler sig dygtig til sit arbejde; at man ikke er afhængig af korte penge i form af eksterne bevillinger og andre former for tidsbegrænsninger i stillingerne. Endelig er der en meget beskeden men dog statistisk signifikant tendens til at mænd trives bedre end kvinder og yngre medarbejdere bedre end ældre for VIP-ansatte, mens det modsatte gør sig gældende for TAP-ansatte, hvor kvinder tilsyneladende trives bedre. Den fulde analyse er beskrevet i Kapitel 4. Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på Aarhus Universitet FAKTORER Interesse i arbejdet Stor arbejdsbelastning, herunder stress (fravær af) Socialt fællesskab Vurdering af reorganisering Berørthed af reorganisering Fagligt fællesskab Nærmeste ledelse Indflydelse/kompetence Afhængighed af eksterne midler (fravær af) Alder Tidsbegrænsning i stilling (fravær af) Køn

12 12 Resume og oplæg til diskussion LÆSEVEJLEDNING TIL TABEL 1.2.: FARVELÆGNING AF TABEL 1.2. OMRÅDe ENHED A % 60-79% Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (Altid/næsten altid+ofte) 97 96/ / % 20-49% procent af de ansatte i Enhed A svarer at de føler sig tilpas Altid/næsten altid eller Ofte... for VIP er andelen 96 procent... 96/97 95/ % Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der anvendt tiprocent-intervaller. For spørgsmål om ensomhed og stærke stresssymptomer er der anvendt femprocent-intervaller.... for TAP er andelen 100 procent...

13 Resume og oplæg til diskussion 13 TABEL 2.1.: Hovedresultater AR DAC CAS EDU CEI TDM I. Trivsel Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 71% 70/71 73% 73/65 67% 65/80 70% 70/67 67% 83% 84/78 Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde ( Helt enig + Delvist enig ) 79% 80/76 80% 81/75 73% 72/77 82% 83/75 67% 92% 97/78 Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet ( Helt enig + Delvist enig ) 45% 42/59 43% 41/58 43% 41/61 39% 37/54 43% 74% 72/78 Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre ( Helt enig + Delvist enig ) 44% 44/46 49% 49/42 41% 38/56 37% 36/37 29% 73% 77/56 II. Relation til arbejdet Finder du dit arbejde interessant? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 89% 92/75 88% 92/50 88% 90/77 90% 93/74 87% 90% 94/78 Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 57% 58/49 60% 63/38 55% 56/51 57% 56/67 33% 50% 52/44 Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt ( Helt enig + Delvist enig ) 92% 93/87 90% 92/67 92% 92/91 93% 94/83 96% 95% 94/100 Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i ( Helt enig + Delvist enig ) 93% 93/92 93% 93/92 92% 92/91 93% 93/87 96% 92% 94/89 Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 72% 71/74 74% 75/58 66% 65/71 73% 71/85 67% 87% 87/89 III. Relation til kollegaer ( Altid/Næsten altid + Ofte ) På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende 80% 80/84 78% 77/87 79% 78/88 83% 83/85 71% 88% 87/89 På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne 63% 62/68 67% 66/75 55% 52/74 64% 69/74 50% 83% 90/56 På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter 59% 59/60 66% 66/63 55% 54/65 54% 52/69 21% 85% 84/89 På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/ administrative personale 61% 60/65 61% 60/73 61% 60/67 58% 57/63 33% 78% 74/89 På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde 42% 39/53 45% 44/58 36% 33/54 39% 36/59 33% 58% 65/33 På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback 65% 64/67 68% 66/79 59% 57/71 65% 65/67 46% 83% 90/56 På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 58% 58/61 63% 62/67 53% 51/60 58% 58/59 63% 62% 68/44

14 14 Resume og oplæg til diskussion TABEL 2.1.: Hovedresultater (FORTSAT) AR DAC CAS EDU CEI TDM IV. Oplevet ledelse i hverdagen ( Helt enig + Delvist enig ) [Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde 57% 55/66 62% 61/67 47% 45/59 58% 55/83 58% 77% 84/50 [Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen 46% 44/54 48% 49/41 38% 37/47 47% 43/78 54% 50% 58/22 [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver 33% 31/44 29% 29/30 27% 24/44 36% 33/59 46% 56% 67/22 [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger 43% 40/57 41% 38/59 39% 35/65 43% 43/57 43% 62% 67/44 [Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til 70% 69/74 76% 75/82 64% 62/77 68% 67/75 50% 83% 81/89 V. Institut- og centerledelse ð ( Helt enig + Delvist enig ) Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes 45% 45/49 60% 60/57 30% 28/38 45% 41/68 30% 61% * Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne 49% 48/56 68% 68/67 24% 22/38 45% 42/68 39% 87% * Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger 47% 47/43 69% 72/37 25% 24/33 42% 38/64 22% 72% * VI. Arbejdsbyrde, stress og ensomhed ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? 41% 43/32 42% 42/42 37% 40/23 46% 48/31 42% 43% 45/33 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? 43% 46/30 44% 45/30 39% 42/23 48% 52/27 42% 48% 52/33 Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? 24% 25/20 24% 24/22 23% 24/17 28% 28/23 21% 23% 19/33 Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? 16% 16/16 13% 13/13 19% 19/15 16% 16/15 17% 18% 10/44 Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 34% 36/21 38% 38/36 36% 39/23 30% 34/8 17% 27% 29/22

15 Resume og oplæg til diskussion 15 TABEL 2.1.: Hovedresultater (FORTSAT) AR DAC CAS EDU CEI TDM VII. Berørthed af reorganiseringen ( Ja ) 18% Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer a 13/42 14% 10/54 13% 8/42 25% 20/59 0% 31% 22/60 66% Fået ny nærmeste leder a 70/46 68% 69/62 66% 70/42 71% 72/65 13% 74% 78/60 21% Fået væsentligt nye arbejdsopgaver a 18/34 25% 21/50 15% 13/30 22% 20/37 0% 36% 25/70 29% Fået uønskede opgaver a 31/20 38% 39/31 30% 30/30 25% 27/15 0% 7% 6/10 14% Fået flere interessante opgaver a 12/24 14% 13/27 9% 8/18 11% 8/30 8% 46% 45/50 VIII. Faglig udviklingsproces ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At gennemføre banebrydende forskning ð b 12% 14% 9% 3% * 61% At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter ð b 24% 31% 17% 11% * 79% At højne undervisningens kvalitet ð b 9% 7% 6% 4% * 65% IX. Administrativ reorganisering ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 6% 6% 0% 0% 25% * At give en ensartet sagsbehandling ð c 38% 27% 32% 33% 71% * At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c 11% 6% 10% 6% 40% * X. Omlægning af IT-systemer IT-implementeringens betydning nu ð d ( Det har lettet mit arbejde væsentligt + Det har lettet mit arbejde ) 4% 4/2 2% 2/5 3% 4/0 4% 4/0 6% 12% 15/0 IT-implementeringens betydning på sigt ð e ( Det vil lette mit arbejde væsentligt + Det vil lette mit arbejde ) 18% 17/24 19% 16/38 15% 15/16 14% 14/15 22% 37% 36/38 Note: ð Mange respondenter har svaret ved ikke/ikke-relevant til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9. *Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke. a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen.. b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde? e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?

16 16 Resume og oplæg til diskussion Trivsel de vigtigste konklusioner Det helt overordnede billede af trivslen blandt medarbejderne ved Arts er positivt forstået på den måde, at flertallet af ansatte ved Arts føler sig tilpas i arbejdet, og helt overordnet set er tilfredse med arbejdet (Tabel 1.2.I.). Sammenlignet med universitetets øvrige fakulteter er tallene for trivsel dog lavere. At de fleste medarbejdere på fakultetet trives skyldes ikke mindst, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde, og at de føler sig dygtige, til det de skal. Undersøgelsen dokumenterer, at Arts i 2012 som i 2009 råder over en vigtig ressource, og også en stor trivselsressource, i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II). Generelt oplever de fleste ansatte at have imødekommende kollegaer (Tabel 1.2.III). De ansatte på Arts er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt VIP erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kapitel 8). Arts er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger langt under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen (Kapitel 11). De generelt største udfordringer med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø på Arts, synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være: a) At den oplevede arbejdsbelastning er steget markant de sidste tre år: Andelen af ansatte på Arts som ofte eller næsten altid har stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær mv. er steget fra mellem 11 og 19 procent på de tre gamle hovedområder til 25 procent blandt VIP. For TAP-ansatte ligger tallet i dag på 20 procent, mens tallet i 2009, hvor det var højest lå på 14 procent (Figur 10.3 i Kapitel 10 og Tabel 1.2.VI). Tallene for oplevet arbejdsbelastning på Arts er blandt de højeste på universitetet (se Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). Endvidere viser tallene, at den gruppe af ansatte, der har været meget berørt af omorganiseringen også oplever stærke stresssymptomer oftest (Figur 10.4). b) At sammenlignet med universitetsgennemsnittet på 80 procent kan kun 71 procent på Arts svare bekræftende til, at de føler sig godt tilpas på deres arbejde, og under halvdelen af de ansatte kan anbefale deres arbejdsplads til andre. Her ligger de øvrige hovedområder over 60 procent (Tabel 1.2.I i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). c) At selvom flertallet af medarbejderne har gode relationer til deres kollegaer, ligger Arts her lavere end de øvrige hovedområder. Således er der færre på Arts end på resten af universitetet, der ( ofte eller næsten altid/altid ) oplever, at kollegaerne er imødekommende, at der er et godt samarbejde om løsningen af opgaverne, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (se Rapport nr. 1, Aarhus Universitet, Tabel 1.2.III). d) At en relativt stor andel af fakultetets ansatte føler sig ensomme på deres arbejde. Seksten procent rapporterer at være ensomme Altid/næsten altid eller Ofte (Tabel 1.2.VI). e) At relativt få VIP-ansatte vurderer, at den faglige udviklingsproces forbedrer vilkårene for at gennemføre banebrydende forskning (12 procent) eller højne undervisningens kvalitet (9 procent,tabel 1.2.VIII). f) At relativt få TAP-ansatte (6 procent) vurderer, at den administrative reorganisering forbedrer vilkårene for at reagere hurtigt på brugernes behov og kun 11 procent vurderer, at den forbedrer vilkårene for at betjene og samarbejde med forskere og øvrige ansatte. Til gengæld vurderer 38 procent, at den forbedrer vilkårene for at give en ensartet sagsbehandling (Tabel 1.2. IX).

17 Resume og oplæg til diskussion 17 Som det ses af Tabel 1.2, er der en del variation mellem institutter og centre. Dette tyder på, at der på hvert område er forhold, som er positive, og som man bør fortsat bør vedligeholde, og på den anden side forhold, der påvirker trivslen negativt, og derfor bør diskuteres inden for respektive område. I det følgende er der taget udgangspunkt i de udfordringer, som viser sig ved de tre mørkeste farver i Tabel 1.2. Hvad angår de enkelte områder, kalder det på opmærksomhed at: For Institut for Æstetik og Kultur (DAC) gælder, som på de øvrige institutter, at kun lidt mere end fire ud af 10 medarbejdere er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. Halvdelen kan anbefale deres arbejde til andre (Tabel 1.2.I). I relation til kollegaer oplever lidt under halvdelen at blive anerkendt for et stykke godt arbejde på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Lidt mindre end en tredjedel oplever at have en nærmeste leder, der kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaver (Tabel 1.2.IV). På DAC er der en høj oplevet arbejdsbelastning. Både VIP og TAP oplever at være udkørt, at arbejdet tager så meget energi, at det går udover privatlivet og at have stærke stresssymptomer. Hele 24 procent oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær. Derudover rapporterer 38 procent at have så travlt, at det går udover resultatet af arbejdet (Tabel 1.2.VII). På Institut for Kultur og Samfund (CAS) viser tabellen, at kun 43 procent af de ansatte er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. Enogfyrre procent kan anbefale deres arbejdsplads til andre, og 43 procent blandt VIP kan ikke anbefale deres arbejdsplads til andre (Figur 3.3). Lidt over halvdelen ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde (Tabel 1.2.II). Femoghalvtreds procent finder, at man er gode til at samarbejde om opgaverne på arbejdspladsen. Blandt VIP er denne andel 52 procent, mens den er væsentligt højere blandt TAP. Lige over halvdelen af medarbejderne oplever, at der ( ofte eller næsten altid/altid ) er frihed til at fremføre kritiske synspunkter. Kun en tredjedel af VIP og lidt mere end halvdelen blandt TAP oplever, at man ( ofte eller næsten altid/altid ) bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Godt seks ud af 10 finder, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte og komme med konstruktiv feedback. Kun lidt over halvdelen føler sig som en del af et større socialt fællesskab (Tabel 1.2.III) og op mod hver femte på instituttet oplever at være ensomme på arbejdet ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI). I forhold til ledelse i hverdagen oplever et mindretal en nærmeste ledelse, som er synlig, som kan hjælpe med faglige problemstillinger, og som kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaverne. Især blandt VIP-ansatte er tallene lave (Tabel 1.2.IV). Ligeledes oplever et mindretal at institutlederen informerer i god tid om kommende beslutninger, giver mulighed for at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne, og klart kommunikerer begrundelsen for trufne beslutninger (Tabel 1.2.V). Hele 23 procent oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). På Institut for Uddannelse og Pædagogik (EDU) er mindre end 40 procent tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet og færre kan anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I). I relation til arbejdet, ved under 60 procent nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde (Tabel 1.2.II). Ser man på medarbejdernes relation til kollegaer oplever lidt over halvdelen, at der ( ofte eller næsten altid/altid ) er frihed til at fremføre kritiske synspunkter, og knap seks ud af 10 finder, at der er et godt samarbejde mellem videnskabeligt personale og teknisk-administrativt personale. Kun 36 procent blandt instituttets VIP-ansatte finder, at man på arbejdspladsen ( ofte eller næsten altid/altid ) bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og knap seks ud af 10 føler sig som en del af et større socialt fællesskab på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Relativt få, især blandt VIP, oplever at kunne få hjælp til at prioritere arbejdsopgaverne af en nærmeste daglig ledelse (Tabel 1.2.IV). Mange af instituttets ansatte oplever en meget stor arbejdsbelastning. Halvdelen af det videnskabelige personale føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og halvdelen føler at arbejdet tager så meget energi, at det går udover privatlivet.

18 18 Resume og oplæg til diskussion De tilsvarende tal for TAP er lavere, men stadig høje (Tabel 1.2.VI). Ligeledes er tallene for stærke stresssymptomer høje. Hele 28 procent har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær. På EDU angiver 16 procent at være ensomme på arbejdspladsen (Tabel 1.2.VI). På Center for Entreprenørskab og Innovation (CEI) er kun 43 procent tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet og færre end på resten af hovedområdet kan anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I). Femogtredive procent kan ikke anbefale deres arbejdsplads (Figur 3.3). I relation til arbejdet ved kun en tredjedel nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde (Tabel 1.2.II). I forhold til relationen til kollegaerne finder kun halvdelen, at man er gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne, og en relativt lille andel af medarbejderne (21 procent) oplever, at der ( ofte eller næsten altid/altid ) er frihed til at fremføre kritiske synspunkter. En tredjedel af medarbejderne oplever, at man i det daglige på arbejdspladsen bliver anerkendt for godt arbejde. Under halvdelen af medarbejderne på CEI finder, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback (Tabel 1.2.III). Af Tabel 1.2.V. fremgår, at få ansatte opfatter, at de af centerlederen informeres om beslutninger, der skal træffes, at der gives mulighed for som medarbejder at involvere sig, og at trufne beslutninger kommunikeres klart. På CEI, som generelt på Arts, er tallene for oplevet arbejdsbelastning høje (Tabel 1.2. VI). Over 40 procent oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og mange oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer så som hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær. Derudover angiver 17 procent altid/næsten altid eller ofte at være ensomme på deres arbejde (Tabel 1.2.VI). På Center for Undervisningsudvikling og Digitale Medier (TDM) er det kun halvdelen af medarbejderne, der ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde (Tabel 1.2.II). Under seks ud af 10 medarbejdere oplever at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Dette gælder kun en tredjedel af de TAP-ansatte (Tabel 1.2.III). På trods af at de fleste oplever deres kollegaer som imødekommende (Tabel 1.2.III), føler 10 procent af VIP og 44 procent af TAP sig ofte eller næsten altid ensomme i hverdagen på arbejdspladsen (Tabel 1.2.VI). Den oplevede arbejdsbelastning på TDM er høj. Treogfyrre procent føler, sig ofte eller næsten altid udkørt, og halvdelen føler at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet. Nitten procent af VIP og hele 33 procent af TAP har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). Oplæg til diskussion Der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives, og hvordan de vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre. Medarbejdere, ledere og tillidsfolk bør først og fremmest drøfte de særlige forhold i egen enhed, der henholdsvis bærer trivsel oppe og truer trivsel. Strukturelle og organisatoriske forhold kan indvirke på trivsel (f.eks. dokumenterer undersøgelsen her, at reorganiseringen af AU indvirker på medarbejdernes trivsel). På den anden side kan strukturelle forhold ikke forklare, hvorfor enheder med meget ens opgaver og strukturelle betingelser, scorer meget forskelligt på trivselsparametre. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelses- og samarbejdsmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan købes eller beordres frem, men vokser frem af det daglige samvær i organisationen. Trivsel lever af værdier, normer, viden, inddragelse og deltagelse. Det bør drøftes, hvordan ledere på alle niveauer, folk med tillidshverv og medarbejdere alle bliver klædt på til at kunne tage initiativer til at forme og tage vare på dette bløde stof i organisationen.

19 Resume og oplæg til diskussion 19 Givet den væsentlige og positive rolle ledere under det tredje ledelsesniveau (dvs. under institut og vicedirektørniveau) spiller for trivsel, bør det drøftes, hvordan kompetencerne særligt hos denne gruppe af mellemledere kan styrkes. Givet forandringsprocessernes direkte og betydelige indvirkning på oplevet arbejdsbelastning, stress og trivsel bør det drøftes, hvordan de påbegyndte forandringer kan landes, så også det psykiske arbejdsmiljø styrkes. Med afsæt i tallene, arbejdets karakter og karrierelivsformer på universitetet bør udkørthed, balance mellem arbejde og privatliv, og stress også drøftes med henblik på at kunne håndtere det grænseløse arbejde. Det bør drøftes, hvad der henholdsvist er et individuelt og et fælles ansvar for sikring af en rimelig arbejdsbelastning. Det bør endvidere drøftes, hvordan anerkendelse kan styrkes, iscenesættes og måske i nogen grad institutionaliseres, så anerkendelse af hensyn til medarbejdernes trivsel kan afbalancere kritik og konkurrence, som er andre uomgængelige sider af og karrierelivsformer og forskningsarbejde på højeste niveau. Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave i de forskellige fagmiljøer at få drøftet og præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der eventuelt truer dette.

20 20 Spørgeskema og svarprocenter

21 Spørgeskema og svarprocenter Spørgeskema og svarprocenter

22 22 Spørgeskema og svarprocenter Kap. 2: Spørgeskema og svarprocenter Spørgeskemaets tilblivelse Aarhus Universitets Psykiske ArbejdsPladsVurdering 2012 er blevet til gennem lang tids arbejde med at udvikle et spørgeskema, der bedst muligt indfanger vilkårene for trivsel og arbejdsmiljø på universitetet. En del erfaringer blev gjort ved gennemførelsen af APV2009, og evalueringerne fra denne proces dannede udgangspunkt for denne undersøgelse. I juni 2012 blev et udkast til spørgeskema sendt i høring på universitetets fem hovedområder. Der blev afholdt høringsmøder på hvert af hovedområderne. På Science and Technology blev afholdt tre separate høringsmøder; et i Foulum, et i Aarhus og et i Roskilde. Mange medarbejdere har ønsket at bidrage til processen, og de velbesøgte høringsmøder samt skriftlige høringssvar resulterede i et kortere og forbedret spørgeskema opdelt i temaer. For at skærpe formuleringer og sikre, at spørgeskemaet virkede nærværende for forskellige medarbejdergrupper gennemførtes ekspertinterview med relevante personer. Herefter blev spørgeskemaet diskuteret i en række fokusgruppeinterview med ansatte i forskellige medarbejdergrupper bl.a. laboranter, teknisk personale og administrativt personale. Spørgeskemaet blev afprøvet elektronisk i oktober måned, hvor en række medarbejdere fik skemaet tilsendt med mulighed for at afprøve funktioner, spring og gennemse for sproglige fejl. Spørgeskemaet blev udsendt den 1. november 2012, og dataindsamlingen løb frem til den 3. december. En uddybet beskrivelse af processen samt spørgeskemaet i sin fulde længde kan findes i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Dataindsamling og svarprocenter Data blev indsamlet i november måned 2012, og som det ses af Tabel 2.1 blev der opnået en høj svarprocent. I alt svarede 772 fuldtidsansatte på Arts på spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 81,6. En så høj svarprocent er meget tilfredsstillende for denne type undersøgelse, især taget i betragtning at skemaet blev sendt ud elektronisk 3. Den høje svarprocent betyder også, at den statistiske usikkerhed bliver forholdsvis lille. Som en tommelfingerregel er den statistiske usikkerhed for fakulteterne cirka et procentpoint, mens den for institutter og centre er mellem to og fire procentpoint (se Rapport nr. 8, Baggrundsrapport for en beregning). 3 Se Dillman (2007) Mail and Internet Surveys, 2. ed., John Wiley & Sons Inc.

23 Spørgeskema og svarprocenter 23 Tabel 2.1.: Svarprocenter for gruppen af fuldtidsansatte medarbejdere Enhed n % AR ,6% DAC ,1% CAS ,2% EDU ,2% CEI 25 89,3% TDM 43 79,6% Note: n er antallet af svar. Da der i dekansekretariatet (DEK ART) var færre end 10 respondenter, er der ikke rapporteret svarprocenter for disse. Medarbejdernes svar indgår i totalen for hovedområdet. Reorganisering og forandringsprocesser Aarhus Universitetet har inden for de seneste år gennemgået en lang række forandringer. Det er lovpligtigt at gennemføre en arbejdspladsvurdering efter en stor forandring (Arbejdsmiljøloven 15a), men man har på Aarhus Universitet valgt også at give plads til spørgsmål, der direkte adresserer reorganisering og forandringer. Det blev gennem de føromtalte høringer tydeligt, at reorganisering og forandringer ikke blot har betydet meget for medarbejderne rundt omkring på universitet, men også at det fortsat er noget, der betyder noget i hverdagen hos mange. I APV2012 har alle medarbejdere haft mulighed for at tage stilling til i hvilket omfang, de er blevet berørt af forandringer. Der har ligeledes været mulighed for at forholde sig til den faglige udviklingsproces, den administrative reorganisering samt til omlægningen af IT-systemerne for de grupper, hvor det har været relevant. Endeligt har medarbejderne haft mulighed for skriftligt at forholde sig til betydningen af reorganiseringen i et åbent kommentarfelt. Se i øvrigt Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Tallene omkring reorganiseringer og forandringsproces er afrapporteret i rapportens Kapitel 9.

24 24 Trivsel på Arts 3. Trivsel på Arts

25 Trivsel på Arts 25 Kap. 3: Trivsel på Arts Et af de vigtigste mål med APV2012 var at undersøge, hvorvidt medarbejderne ved Arts trives på deres arbejde. De ansatte blev indledningsvis spurgt om, hvorvidt de på deres arbejde føler sig tilpas. Dette spørgsmål blev stillet tidligt i spørgeskemaet for at afdække den umiddelbare følelse af trivsel. I slutningen af spørgeskemaet, efter en række spørgsmål om øvrige forhold ved arbejdet, blev medarbejderne igen bedt om svare på spørgsmål om trivsel, nemlig om de overordnet set er tilfredse med arbejdet, om de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og endelig om de ville kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Som Tabel 3.1 viser, føler flertallet af medarbejderne ved Arts sig godt tilpas på deres arbejde, ligesom flertallet af de adspurgte medarbejdere er tilfredse med deres arbejdet overordnet set. Enoghalvfjerds procent af medarbejderne ved Arts svarer, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på deres arbejde. Nioghalvfjerds procent angiver, at de overordnet set er tilfredse med deres arbejde. Tilfredsheden med fremtidsudsigterne i arbejdet er lavere end tilfredseden med arbejdet overordnet set. For Arts som helhed betragtet giver 45 procent af medarbejderne udtryk for tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Størst tilfredshed finder man på TDM, hvor 74 procent af medarbejderne er tilfredse med fremtidsudsigterne. På de øvrige område er der cirka fire ud af 10, der erklærer sig enige i udsagnet Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet. Tabel 3.1.: Trivsel på Arts AR DAC CAS EDU CEI TDM Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a 71% 73% 67% 70% 67% 83% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde b 79% 80% 73% 82% 67% 92% Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b 45% 43% 43% 39% 43% 74% Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre b 44% 49% 41% 37% 29% 73% Note: a Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ ikke relevant er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer Helt enig eller Delvist enig. Resten har svaret Hverken enig eller uenig, Delvist uenig, Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Endelig blev medarbejderne ved Arts bedt om at tage stilling til, hvorvidt de kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Fireogfyrre procent af medarbejderne erklærer sig enige i udsagnet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre, men dette tal dækker igen over en betydelig variation områderne imellem. På TDM kan lidt mere end syv ud af ti anbefale arbejdspladsen, mens det på DAC er godt og vel halvdelen. På CAS kan 41 procent af medarbejderne anbefale arbejdspladsen til andre, mens de tilsvarende tal for EDU og CEI er helholdsvis 37 og 29 procent.

26 26 Trivsel på Arts Figur 3.1 viser svarfordelingen for spørgsmålet om tilpashed med uspecificerede svarkategorier og en opdelingen af medarbejdere i henholdsvis VIP og TAP. Figuren viser, at der for spørgsmålet om, hvorvidt maedarbejderne føler sig godt tilpas, ikke er markante forskelle mellem VIP og TAP-grupperne inden for områderne. Ligeledes er det interessant at de 30 procent, som ikke erklærede, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas, fortrinsvis dækker over en gruppe af adspurgte, som angiver, at de nogle gange føler sig godt tilpas. Færre end 10 procent af medarbejderne angiver, at de kun sjældent eller næsten aldrig føler sig godt tilpas. Figur 3.1.: Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 100% Sjældent, aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid, Ofte 75% 21% 22% 20% 30% 24% 17% 21% 26% 21% 13% 11% 50% 25% 70% 71% 74% 65% 65% 80% 70% 67% 67% 84% 78% 0% VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP AR DAC CAS EDU CEI TDM Note: Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

27 Trivsel på Arts 27 Spørgsmålet om tilpashed er vist i Figur 3.2, men nu opdelt på mere specifikke stillingskategorier. Ifølge tallene er de videnskabelige assistenter samt professorerne de medarbejdergrupper, der oftest føler sig godt tilpas på deres arbejde. Fire ud af fem erklærer, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet. For gruppen af ph.d.-studerende samt adjunkter og post.doc. er den tilsvarende andel 73 procent, det vil sige trefjerdedele. Fireogtres procent af lektorerne angiver, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet. I gruppen af TAP er det syv ud af 10 medarbejdere, som ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet. Variationen mellem de forskellige TAP-grupper er, sammenlignet med VIP-grupperne, minimale. Figur 3.2.: Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 100% 75% 71% 73% 80% 73% 64% 79% 72% 71% 50% 25% 0% Note: Tallene angiver andelen der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen.

28 28 Trivsel på Arts Figur 3.3 viser svarfordelingen på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne ved Arts kan anbefale deres arbejdsplads til andre. Her ses en betydelig variation områderne imellem, men også forskelle mellem VIP og TAP alt efter hvilket område, der er tale om. For eksempel er VIP på CAS mindre tilbøjelige til at kunne anbefale deres arbejdsplads end TAP samme sted. Figur 3.3.: Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre 100% Delvist uenig, Helt uenig Hverken enig eller uenig Helt enig, Delvist enig 22% 32% 22% 38% 19% 29% 28% 38% 33% 16% 75% 50% 77% 22% 25% 44% 46% 49% 42% 38% 56% 36% 38% 29% 56% 0% VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP AR DAC CAS EDU CEI TDM Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

29 de vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel

30 30 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Kap. 4: De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Trivsel på arbejdspladsen er en kompleks størrelse og påvirkes af mange forskelligartede omstændigheder, herunder arbejdsmiljøet. Men ikke alle faktorer er lige vigtige. For at identificere de vigtigste faktorer for medarbejdernes trivsel, er der, i lighed med Aarhus Universitets arbejdspladsvurdering i 2009, foretaget en omfattende statistisk analyse. Analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som opretholder trivslen og som Aarhus Universitet derfor fortsat bør værne om, ligesom analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som skader trivslen, og som universitet derfor bør overveje at sætte ind over for. Centrale indeks i analysen For i det hele taget at foretage denne analyse blev spørgeskemaets enkelte spørgsmål samlet i overordnede indeks (se Tabel 4.2 i tillægget til dette kapitel). For eksempel består trivsels-indekset af fire spørgsmål: Om medarbejderen føler sig tilpas på sit arbejde, om medarbejderen overordnet er tilfreds med sit arbejde, om medarbejderen er tilfreds med fremtidsudsigterne i sit arbejde, og om medarbejderen kan anbefale sin arbejdsplads til andre. Disse spørgsmål er konceptuelt og statistisk sammenhængende og kan derfor samles i et samlet mål. Jo mere tilfreds, jo mere tilpas, og jo større villighed til at anbefale arbejdspladsen, desto højere score på trivselsindekset. Derudover blev der konstrueret indeks for interesse for arbejdet, indflydelse og kompetencefølelse i forbindelse med arbejdet, oplevelsen af fagligt fællesskab, oplevelse af socialt fællesskab, vurdering af nærmeste ledelse, samt vurdering af arbejdsbelastningen (herunder forekomsten af stærke stresssymptomer og udkørthed). Endelig blev der konstrueret indeks for i hvilken grad medarbejderen er blevet berørt af reorganiseringen, og hvordan medarbejderen vurderer konsekvenserne af reorganiseringen. For det videnskabelige personale blev sidstnævnte indeks sammensat af spørgsmål om den faglige udviklingsproces, og for det teknisk-administrative personale blev dette indeks sammensat af spørgsmål om den administrative reorganisering. Regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Disse indeks indgik i en statistisk analyse, en multipel lineær regression, som er vist i Tabel 4.1. Figur 4.1 (se side 32) er baseret på Tabel 4.1, men giver i stedet et grafisk og for mange mere intuitivt overblik over analysen. Den afhængige variabel i analysen er medarbejdernes trivsel, som er vist til højre i figuren. Til venstre er listet en række faktorer, som statistisk korrelerer med trivsel. Styrken af sammenhængen er indikeret ved pilenes tykkelse samt faktorernes placering; de mest betydningsfulde faktorer er placeret øverst. Der blev foretaget én analyse for gruppen af VIP, og én analyse for TAP med administrative opgaver. Figur 4.1 er baseret på analysen for VIP, men som Tabel 4.1 viser, adskiller den statistiske analyse af VIP sig kun på få parametre fra gruppen af TAP. Hvor der er forskelle, vil dette blive kommenteret.

31 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 31 TABEL 4.1.: De vigtigste faktorer for trivsel Regressionsmodeller til forklaring af trivsel for henholdsvis videnskabeligt personale (VIP) og teknisk-administrativt personale ansat inden for administration (TAP adm). b (s.e.) VIP B P-værdi b (s.e.) TAP B P-værdi Baggrund Relation til arbejdet Relation til kollegaer Nærmeste ledelse Arbejdspres Oplevelse af reorganiseringen (Konstant) Køn (kvinde) Alder (antal år) Afhængighed af eksterne midler Tidsbegrænset stilling Interesse for arbejdet Indflydelse og kompetence i arbejdet Fagligt fællesskab Socialt fællesskab Vurdering af nærmeste ledelse Arbejdsbelastning (herunder stress) Berørthed Vurdering af reorganiseringen Berørthed*vurdering (interaktionsled) 0,656 (0,310) -0,124 (0,058) -0,017 (0,003) -0,550 (0,061) -0,320 (0,081) 0,330 (0,022) 0,174 (0,023) 0,140 (0,021) 0,174 (0,019) 0,112 (0,013) -0,176 (0,015) -0,140 (0,033) 0,232 (0,027) 0,022 (0,006) - -0,027-0,088-0,118-0,072 0,227 0,128 0,129 0,168 0,136-0,171-0,16 0,166 0,127-0,033 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001-0,345 (0,314) 0,153 (0,076) 0,007 (0,003) - - 0,447 (0,021) 0,103 (0,026) 0,128 (0,028) 0,183 (0,025) 0,137 (0,017) -0,200 (0,017) -0,066 (0,023) 0,104 (0,028) 0,010 (0,004) - 0,030 0, ,382 0,080 0,102 0,150 0,147-0,196-0,099 0,096 0,083-0,044 0, ,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,000 0,032 Justeret R 2 0,629 0,704 n Note: b er den ustandardiserede regressionskoefficient. B er den standardiserede korrelationskoefficient. Afhængig variabel: Trivsel (se Tabel 4.2). Ingen multikollinearitet fundet mellem uafhængige variable 4. 4 Se Tabachnik & Fidell (2007) Using Mutivariate Statistics, 5. ed., Pearson.