Rammeaftalen 2011 Kommunernes Landsforening (KL) Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Sundhedskartellet (SHK)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rammeaftalen 2011 Kommunernes Landsforening (KL) Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Sundhedskartellet (SHK)"

Transkript

1

2 Forord Sønderborg Kommune og de lokale repræsentanter for hovedorganisationerne LO, FTF, SHK og AC har indgået denne aftale om Medindflydelse og Medbestemmelse i Sønderborg Kommune pr Aftalen afspejler parternes vilje til at indgå i et forpligtende samarbejde om at skabe attraktive og velfungerende arbejdspladser i Sønderborg Kommune. Tilmed respekterer aftalen selvfølgelig love, bekendtgørelser, cirkulærer, overenskomster og aftaler. Forhandlingerne om den lokale MED-aftale er foregået i en positiv ånd, og forhandlings-parterne udtrykker vilje til at medvirke til at udvikle organisationen og give plads til nytænkning og kreativitet med mennesket i centrum. Den lokale aftale er skrevet ud fra den rammeaftale, der er indgået mellem det kommunale arbejdsmarkeds parter, og er også opbygget ud fra rammeaftalen. Rammeaftalens bestemmelser er derfor som udgangspunkt de gældende, og hvor der er ønsket særlige præciseringer og aftaler for Sønderborg Kommune er disse tilføjet. Den lokale MED-aftale er på flere områder stadig en rammeaftale, som skal udfyldes på det decentrale niveau. Aftaleparterne håber, at dette sker ud fra samme positive forhandlingsånd og vilje til samarbejde, som er udvist i forhandlingsorganet. 2

3 Rammeaftalen 2011 Kommunernes Landsforening (KL) Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Sundhedskartellet (SHK) Kapitel 1: Rammeaftalens område, formål m.v. 1. Område 2. Formål 3. Lokale aftalemuligheder 4. Form og struktur 5. Kompetence Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse 8. Retningslinjer 9. Hovedudvalget Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner) Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Afskedigelse Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. 17 Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4-6 Kapitel 4: De centrale parter 22. De centrale parters opgaver og kompetence 23. Voldgift vedrørende 22, stk. 2 Kapitel 5: Ikrafttræden 24. Ikrafttræden 3

4 Kapitel 1: Rammeaftalens område, formål m.v. 1. Hvem er omfattet af aftalen Aftalen omfatter alle ansatte inden for KTO s og Sundhedskartellets forhandlingsområde, som er ansat: 1. i KL s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst eller 3. på selvejende institutioner mv., med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og hvor det af driftsoverenskomsten fremgår, at de kommunale overenskomster gælder. Grundlag for aftalen a) Aftalen respekterer gældende lovgivning, bekendtgørelser, cirkulærer m.v., beslutninger i byråd samt kollektive overenskomster og aftaler. b) Selvejende institutioner, der har indgået driftsoverenskomst med Sønderborg kommune, er omfattet af nærværende lokalaftale. c) Andre selvejende institutioner/virk-somheder uden driftsoverenskomst kan efter konkret aftale omfattes af nærværende aftale. KL s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. KL meddeler organisationerne med kopi til KTO, når der indgås serviceaftale med en virksomhed. I forhold til ansatte i virksomheder, jf. pkt. 2, er det en forudsætning for aftalens anvendelse, at den enkelte overenskomst omfatter disse virksomheder. Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, findes i KL s Løn og Personale, afsnit Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne. Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbe-stemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold. Idégrundlag for medarbejderindflydelsen Den overordnede ide med samarbejdsaftalen formuleres som: Sammen skaber vi attraktive og velfungerende arbejdspladser : Sammen: At alle har ret og pligt til at indgå i en åben dialog Skaber: At vi i respekt for forskellighed udvikler og forandrer organisationen Vi: At MED-aftalen omfatter alle medarbejdere og ledere 4

5 Kapitel 1 2. Formål fortsat Attraktive: At organisationen er udviklende og giver plads til nytænkning og kreativitet, at mennesket er i centrum Velfungerende: At organisationen er spændende og inspirerende med tolerance og effektivitet Arbejdspladser: At alle ansatte såvel kommunale som selvejende er en del af den samlede organisation Som bilag til aftalen og direkte afledt af idegrundlaget vedlægges 1) Overordnede personalepolitiske målsætninger (bilag 1) 2) Arbejdsmiljø i Sønderborg kommune (bilag 2) Kommunens personalepolitik skal endvidere ses i sammenhæng med aftalen. Formål a) Aftalen skal sikre grundlaget for at forbedre, udvikle og fastholde et godt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse i alle forvaltninger, institutioner og arbejdspladser. b) Aftalen skal sikre grundlaget for, at arbejdet for et sundt og sikkert arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres. c) Aftalen skal fastlægge hovedstrukturen omkring samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, herunder sikre alle medarbejdere ret til indflydelse og medbestemmelse ved planlægning, tilrettelæggelse og udførelse i egen arbejdssituation. d) Aftalen skal sikre, at den decentrale organisering af arbejdet omkring medindflydelse og medbestemmelse kan tilpasses de enkelte arbejdspladser. e) Aftalen skal fastsætte retningslinier for information, der på ethvert niveau sikrer synlighed vedrørende arbejdet med medindflydelse og medbestemmelse. f) Aftalen skal fastlægge grundlaget for uddannelse af repræsentanterne i MED-organisationen. g) Aftalen forudsætter, at der afsættes tilstrækkelig tid til arbejdet både hos ledelsen og til medarbejderne. 5

6 Kapitel 1 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en for-valtnings eller hele Revisionsdirektoratets område. Stk. 3. En lokal aftale om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal som minimum: Denne aftale træder i kraft pr Hvis aftalen opsiges, optages forhandlinger om en ny aftale i h.t. Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 16. november 2011, indgået mellem KL og KTO Såfremt parterne er enige om det, kan aftalen genforhandles uden opsigelse ved nedsættelse af forhandlingsorgan, jf. ovennævnte protokollat. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en ny lokalaftale, forbliver "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen gældende. Nærværende aftale evalueres i Hoved- MED-udvalget hvert 2. år.. Aftalen evalueres i øvrigt, hvis en af parterne fremsætter ønske herom i Hoved-MED-udvalget. 1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerhedsog sundhedsarbejdet styrker og ef-fektiviserer funktionsvaretagelsen, 2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede, 3. beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden. Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel.ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen. Stk. 6. Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i ind-skrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, kan ikke fraviges. 6

7 Kapitel 1 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker med-arbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbe-stemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen. Stk. 3. Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte ar-bejdsplads særlige organisering og forhold. Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v. Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personale-grupper, der ikke er repræsenteret i MEDudvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Til stk. s 1 6 På alle niveauer nedsættes udvalg i en én-strenget struktur. Der nedsættes - 1 Hoved-MED-udvalg (HMU) - 1 Central MED-udvalg (CMU) under hvert forvaltningsområde - Lokale MED-udvalg () Sammensætning af Hoved-MED MED-udvalget 1) Kommunaldirektøren er formand for udvalget. Næstformanden udpeges af og blandt de organisationsudpegede medlemmer. Næstformanden udpeges efter et kommunalvalg og/eller hvis posten bliver vakant. 2) Ledelsen forestår den sekretariatsmæssige betjening af udvalget. 3) Direktionen beslutter ledelsens repræsentation, dog max. ti repræsentanter. 4) Ti medarbejderrepræsentanter udpeges blandt medlemmer af hovedorganisationerne efter følgende fordelingsnøgle: fem fra OAO-grupperne, fire fra FTF/SHK- grupperne og en fra ACgrupperne. 5) Der udpeger personlige suppleanter for samtlige medarbejderrepræsentanter i Hoved-MEDudvalget. 6) Når en medarbejderrepræsentant er fraværende, indtræder suppleanten i dennes sted. Medarbejderrepræsentanten orienterer selv suppleanten om sit fravær. 7) Blandt arbejdsmiljørepræsentanter i CMU erne vælges to arbejdsmiljørepræsentanter samt suppleanter til HMU. Valgprocedure: Der vælges seks arbejdsmiljørepræsentanter. De to med flest stemmer indtrædersom medlemmer af HMU, de to med 3.og 4. flest stemmer er suppleanter til HMU, de to md 5. og 6. flest stemmer er suppleanter til Hoved- Arbejdsmiljøgruppen(jf. stk 8). 7

8 Kapitel 1 4. Form og struktur fortsat Stk. 7. I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles) tillidsrepræsentanter. I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler. I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestem-melse i kommunen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerhedsog sundhedsområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales. 8) HMU nedsætter en arbejsmiljøgruppe med tre ledelsesrepræsentanter, fire arbejsmiljørepræsentanter og Sønderborg kommunes arbejdsmiljøkoordinator Direktionen udpeger ledelsens repræsentanter. Medarbejdernes repræsentanter vælges jf. pkt. 7 Sammensætning af CMU erne Størrelse og sammensætning af CMU erne forhandles centralt med hovedorganisationerne. Hovedorganisationerne udpeger medlemmer og suppleanter til CMU erne. Der vælges til hvert CMU mindst to arbejdsmiljørepræsentanter af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne indenfor området. Sammensærning af erne Den lokale MED-udvalgsstruktur, størrelse og sammensætning af udvalgene aftales mellem den enkelte leder af en selvforvaltende enhed og tillidsrepræsentanten(-erne). Bilag 3 illustrerer MED-strukturen. Såfremt der lokalt ikke kan opnås enighed om dannelsen af lokale MED-udvalg, forelægges uenighedsreferat for HMU. Der nedsættes efter behov Arbejdsmiljøudvalg under Centrale (CMUog Lokale () MED-udvalg. MED-udvalgsmedlemmer i a) Ved besættelse af pladser i et MED-udvalg har godkendte tillidsrepræsentanter ansat i området (organisatorisk og personalegruppe) fortrinsadgang. b) Såfremt en TR, der er indtrådt på grund af sin fortrinsadgang, afgår ekstraordinært, tilfalder denne plads straks den nye TR. Ved ordinært valg vil udskiftning dog følge de fastsatte ikrafttrædelsestidspunkter. c) Ved valg af medlemmer til MED-udvalg, udover TR, sker valget af og blandt ansatte indenfor MED-udvalgets afgrænsning. d) Herudover udpeger medarbejdersiden minimum 1 arbejdsmiljørepræsentant til MED-udvalget. e) Ledelsessiden sikrer, at minimum 1 af ledelsessidens medlemmer er lederrepræsentant i en arbejdsmiljøgruppe 8

9 Kapitel 1 4. Form og struktur fortsat Arbejdsmiljøarbejdet - strategisk niveau Hoved-MED-Udvalget (HMU) for Sønderborg Kommune er jf. den enstrengede struktur øverste udvalg på Arbejdsmiljøområdet. HMU varetager arbejdsmiljøarbejdet på det strategiske niveau og fastlægger procedurer for gennemførelse og opfølgning af arbejdsmiljøog sundhedsarbejdet ved beskrivelse af aktiviteter og metoder, der skal anvendes med henblik på en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet.(jf. bilag 2 vedr. organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Sønderborg kommune) I forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse fortages der vurdering af hvorvidt de metoder og aktiviteter der anvendes i arbejdsmiljøarbejdet har styrket og efektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. Ifølge 4 pkt. 8 i MED-aftalen nedsættes der en arbejdsmiljøgruppe under HMU. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegning af arbejdsmiljøledere til HMU og arbejdsmiljøgruppen nedsat af HMU er beskrevet i 4 pkt. 7 og 8 i MEDaftalen. De centrale MED-udvalg (CMU) er jf. den enstrengede struktur arbejdsmiljøudvalg på forvaltnings niveau. CMU skal sikre udmøntningen af HMU s strategiske arbejdsmiljøarbejde og ud fra dette udarbejde en plan for arbejdsmiljøarbejdet i den enkelte forvaltning. Der skal som minimum vælges/udpeges to arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) og to arbejdsmiljøledere (AML) til CMU inden for hvert forvaltnings område. Det enkelte CMU kannedsætte en arbejdsmiljøgruppe. Arbejdsmiljøarbejdet - operationelt niveau Arbejdsmiljøarbejdet på det operationelle niveau varetages af Lokal-MED-Udvalg () jf. beskrivelsen i bilag 2 vedr. organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Sønderborg kommune. er jf. den enstrengede struktur arbejdsmiljøudvalg for det enkelte område/arbejdsplads. Der skal som minimum være en arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og en arbejdsmiljøleder (AML) i hvert. AMR og AML vælges/udpeges fra arbejdsmiljøgrupperne inden for det enkelte område. Som udgangspunkt er der minimum en arbejdsmiljøgruppe under hvert. 9

10 Kapitel 1 4. Form og struktur fortsat Den enkelte leder af en selvforvaltende enhed har ansvaret for at sikre, at arbejdsmiljøet til stadighed er i god overensstemmelse med Arbejdsmiljølovens krav. Det sker bl.a. ved at sikre formidling af relevant information vedrørende arbejdsmiljøområdet og sikre at der ikke er økonomiske årsager til, at lovens krav ikke er efterlevet. Valgperioden for arbejdsmiljørepræsentanter er to år. Valget foretages af og i blandt medarbejderne på det enkelte område. Såfremt en arbejdsmiljørepræsentant stopper inden udgangen af valgperioden foretages der umiddelbart herefter valg af ny arbejdsmiljørepræsentant. Det skal sikres at mindst en af ledelsesrepræsentanterne i MED-udvalgene på alle niveauer skal være arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe. Strukturen for MED- og arbejdsmiljøorganisationen er beskrevet i bilag 3. Der henvises i øvrigt til bilag 2 i Sønderborg kommunes MED-aftale vedr. organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Sønderborg kommune. Uddannelse af medlemmer i MED-organisationen a) Der er enighed om, at forudsætningen for et godt og udviklende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er, at både ledere og medarbejdere har de uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelse af opgaverne vedrørende medindflydelse, medbestemmelse samt arbejdsmiljø. Ledere og medarbejdere i MED-organisationen er forpligtede til hurtigst muligt at gennemgå en MEDuddannelse i h.t. punkt b. b) Udgangspunktet for uddannelse vil være de i rammeaftalen aftalte mål for uddannelse. Der er udviklet en tilsvarende uddannelse ved Sønderborg Kommune, der samtidig er målrettet de lokale forhold. c) Uddannelsesplanerne skal forelægges og godkendes i HMU. Oplæg laves i samarbejde med kommunens uddannelseskoordinator. 10

11 Kapitel 1 5. Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Tilføjelse Gælder også teknologiforhold. Såfremt der er uenighed om rækkevidden af ledelseskompetencen, forelægges uenigheden for det overliggende MED-organ. 11

12 Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Tilføjelse til 1. og 2. Gælder også teknologiforhold. Medindflydelse Defineres overordnet set som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Ved medindflydelse er der mulighed for via drøftelser og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslutning hvad enten den træffes af lederen/ledelsen på institutionen/- afdelingen, på højere chefniveau eller i et politisk udvalg. Udtalelser (referater) fra drøftelserne i MEDudvalget skal således indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag. Medbestemmelse Defineres overordnet set som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen inden for sin kompetence indgår konkrete aftaler om spilleregler, der skal være gældende vedrørende tilrettelæggelsen af arbejds-, samarbejds-, personale-, arbejdsmiljø- og teknologiforhold. I HMU kan der forhandles og indgås aftaler om emner hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder- /organisationssiden, hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab. Arbejdsforhold, herunder eksempelvis: Placering af den daglige arbejdstid og pauser Velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse Forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed Udarbejdelse af ordensregler Arbejdstilrettelæggelse Fastsættelse af arbejdsmetoder Indretning af egnede arbejdslokaler Fysiologisk rigtigt indrettede arbejdslokaler Hensigtsmæssig udnyttelse af anlæg, maskiner og materialer Teknologiudvikling Personaleforhold, herunder Ansættelser Afskedigelser 12

13 Kapitel 2 6. Medindflydelse og medbestemmelse fortsat Forfremmelser Uddannelse af medarbejdere Omplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere Stillingsbeskrivelse Medarbejdersamtaler og personevaluering Ligestilling mellem kønnene Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering Arbejdsmiljøforhold, herunder Planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet Formulere mål for indsatsen på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet Forestå aktiviteter til beskyttelse af ansatte og forebyggelse af risici Registrere arbejdsmiljøspørgsmål Rådgive om løsning af problemer, som arbejdsmiljøgrupperne ikke selv kan løse Udarbejde overordnede redskaber/metoder i forbindelse med arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet inden for MEDudvalgenes arbejdsområder 7. Information og drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informations-pligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejder-repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslut-ninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhe-dens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation 13

14 Kapitel 2 7. Information og drøftelse fortsat b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede for-anstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Bemærkning Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informa-tionen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, ud-bud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4. Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere. Kommentar til bemærkning Bilag 4 i rammeaftalen 14

15 Kapitel 2 7. Information og drøftelse fortsat Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i ar-bejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom-hedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget. Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personale-gruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i samarbejdsudvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 8. Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand-lingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som Tilføjelse til stk. 2 Gælder også teknologiforhold. 15

16 Kapitel 2 8. Retningslinjer stk. 2 fortsat efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget, er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbe-stemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økono-miudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har godkendt retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer. Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. Større rationaliserings og omstillingsprojektor og 3. Kommunens personalelolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv. Stk. 4. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil for-holde sig på det pågældende område. Tilføjelse til stk 3 HMU drøfter hvert år i januar måned hvilke politikker, der skal revideres eller udarbejdes i kalenderåret. Eksempelvis: Trivselspolitik Livsfasepolitik Lønpolitik Ansættelsespolitik (også omplacering/forflytning) Sundhedspolitik Stresspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde Stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 6. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. Stk. 7. Retningslinjer, som er aftalt i henholdt til 8 stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag X, punkt A, C, D, E, G, og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Kommentar stk. 7 Der henvises til bilag 3 i rammeaftalen, som omhandler arbejds- og samarbejdsforhold. 16

17 Kapitel 2 9. Hovedudvalget Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, per-sonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestem-melse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinjer, 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22. Stk. 3. Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2 Hovedudvalget kan ftale at fravige pkt A,H og I i bilag 2 såfremt der er eninghed i udvalget herom Hvis en af parterne i Hovedudvalget ikke ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtigensen i forhold til disse Stk. 4. Hovedudvalget mødes - nomalt en gang om året med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettes konsekvenser for arbejds og personaleforhold i kommunen. Stk. 5 Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder Hoved-MED-udvalget er øverste samarbejds- og arbejdsmiljøorgan for Sønderborg Kommune. Virksomheden udøves i møder. Stk. 1. Hoved-MED-udvalgets opgaver: - at forhandle og indgå aftale om generelle rammeaftaler, når aftaleretten er delegeret til de lokale tillidsrepræsentanter. - at drøfte, udarbejde og informere om retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold i Sønderborg Kommune. - at vejlede om udmøntningen af Lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, herunder udarbejde retningslinier for sikring af aftalens udmøntning og funktion i de enkelte fagcentre og enheder. - at fortolke aftalte retningslinier. - at fortolke Lokalaftalen vedrørende medindflydelse og medbestemmelse. - at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende Lokaleaftalen for de centrale forhandlingsparter. - at drøfte MED-sager, der videresendes til politisk behandling. Eksempelvis politikker, budget og udlicitering - HMU kan nedsætte arbejdsgrupper til varetagelse af særlige opgaver. Arbejdsgruppens kompetence defineres i det enkelte tilfælde. Stk. 2. Hoved-MED-udvalgets medlemmer, såvel ledelse som medarbejderrepræsentanter, har en gensidig forpligtelse til at informere udvalget om forhold, der indenfor udvalgets arbejdsområde har betydning for hele kommunen. Informationen skal gives på så tidligt tidspunkt, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i ledelsens eller politikernes beslutningsgrundlag. 17

18 Kapitel 2 9. Hovedudvalget fortsat og opgaver, som de lokale parter er enige om er særlige v æsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Inspiration til indsatsområder og opgaver kan la. Hentes i de generelle (ramme)aftaler Stk. 6. Fastlæggelse af strategiplan. Hovedudvalget fastlægger på baggrund af de strategiske drøftelse i hht. Stk. 5 en strategiplan. Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til hovedudvalgets opgaver, jf. stk Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. Hovedudvalget kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler. Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse. Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene. Stk. 3. HMU mødes med økonomiudvalget for ud for budgetvedtagelse og budgetopfølgning med henblik på en drøftelse af de personalemæssige konsekvenser ved vedtagelse af budgettet/eventuelle ændringer i det vedtagne budget Stk. 4. Medarbejdersiden i HMU kan indkalde næstformændene fra CMU/ til kontaktudvalgsmøde fire gange årligt eller efter konkret aftale. CMU/ kan forud for møderne inden for eget område indkalde tillidsrepræsentanterne til kontaktudvalgsmøde fire gange årligt eller efter konkret aftale. Stk. 7. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændre ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedr. medimdflydelse og medbestemmelse, jf. MEDrammeaftalen kap. 2. Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hovedudvalgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen. Stk. 8. Hvis en af parterne værger sig ved at indgå e reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan. 18

19 Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 10. Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. 17. Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geo-grafiske lokaliteter. Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en til-lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag

20 Kapitel Valg af tillidsrepræsentanter fortsat Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræ-sentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7. Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt ind-gået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 5, punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. Ved begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be-stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser. Fravigelsesmulighederne i stk. 1 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen. Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges. Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan afta-les en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang. 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. 17. Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens Parterne er enige om, at den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Parterne er i den forbindelse enige om, at en eventuel decentralisering af forhandlingsretten bør ske på samme tid på begge sider, således forhandlingerne sker i øjenhøjde 20

21 Kapitel Tillidsrepræsentantens virksomhed fortsat ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads. Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillids-repræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale. De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence. Det er ledelsens opgave at medvirke til at sikre gode arbejdsvilkår både i det tjenstlige arbejde i forhold til kolleger m.fl. og i forhold til tillidsrepræsentanthvervet. Mellem leder og tillidsrepræsentant indgås en vilkårsaftale, jf. rammeaftalens 14 og bilag 3. Arbejdstilrettelæggelse for TR mv. I det omfang, der er sket eller vil ske en væsentlig ændring af TR's opgaver forudsættes det aftalt, hvordan arbejdsforholdene for tillidsrepræsentanten skal tilrettelægges.i drøftelserne forudsættes bl.a. følgende elementer at indgå: Hvordan det sikres, at tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande. Transport i den forbindelse sker på samme vilkår som for øvrige ansatte ved kommunen. Hvordan TR's almindelige arbejde kan omlægges eller tilrettelægges på anden måde, f.eks. ved at opgaverne fordeles anderledes. Kommunen sikrer at TR har opkobling til kommunen via Citrix og at der er mulighed for elektronisk kommunikation med arbejdspladsen. AMR skal sikres adgang til internet og mail på arbejdspladsen AMR som arbejder i eget hjem, sikres opkobling til kommunen på samme måde som TR Hvordan pågældende tillidsrepræsentants arbejdssted kompenseres - normeringsmæssigt eller ved vikarordning - i forhold til den tid, som TR anvender til hvervet, herunder fravær i forbindelse med deltagelse i kurser, møder m.v. således at arbejdspladsen og tillidsrepræsentantens kolleger ikke påføres yderligere arbejdsmæssig belastning. Problemet er særlig påtrængende hvor TR er valgt til at varetage hverv udover det sædvanlige TR-arbejde f.eks. i Hovedudvalg. Tilsvarende drøftes ud fra konkrete behov AMR s muligheder for at varetage hvervet, herunder hverv i f.eks. Hovedudvalg, jf. arbejdsmiljølovgivningen hvor den fornødne tid sikres. Kompetenceudvikling for TR Afhængig af varigheden af hvervet og omfanget af TR's opgaver aftales særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse i forbindelse med hvervets ophør, idet 21

22 Kapitel Tillidsrepræsentantens virksomhed fortsat... Sønderborg Kommune ønsker at sikre TR uændret mulighed for at gennemføre en faglig efteruddannelse. Aflønning af TR Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret. De principper, som parterne forhandler ud fra, er at TR-hvervet ikke må indebære et løntab at TR-hvervet ikke må indebære et lønefterslæb at der sker understøttelse af en decentral forhandlingsstruktur Stk. 5 tilføjelse: Valg af arbejdsmiljørepræsentant skal foregå separat. 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. 17. Forbund, der ønsker at vælge fællestillidsrepræsentant, anmelder dette til kommunen Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsen-terer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommu-nen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fælles-tillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt me-re end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overens-komster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsre-præsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeld-te tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af persona-leorganisationen over for kommunen. Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem 22

23 Kapitel Valg af fællestillidsrepræsentanter fortsat fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivel-sen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbin-delse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ-sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ik-ke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter. 23

24 Kapitel Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre-vet i stk. 3, jf. 17. Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herun-der tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og plig-ter efter nærværende regler. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter. 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre-vet i stk. 3, jf. 17. Medarbejderrepræsentanter skal sikres adgang til internet og mail på arbejdspladsen. Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagel-sen af deres hverv. Tilføjelse til stk. 2 Herunder også tid til forberedelse, formøde, møde og opfølgning. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7. For så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanter henvises til bilag 8. 24

25 Kapitel Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gæl- der ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. 17. Kommentar 15 Denne aftale gælder, ud over TR, TR-suppl., AMR og MED-rep. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings-berettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani-sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Forudsat at medarbejderrepræsentanten har indleveret dokumentation for afholdelse af tjenestefri med løn skal kommunen fremsende refusionsopgørelse hurtigst muligt og senest 1. april det efterfølgende år. Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til sikkerhedsrepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. 25

26 Kapitel Frihed til deltagelse i kurser fortsat Stk. 4. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges. 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner (udeladt) 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Stk. 1. Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: 10, stk. 1 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 11, stk. 3 og 4 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 13, stk. 1 og 2 14, stk. 1 og 2 15, stk. 1 og 2 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærvæ-rende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser. 26

27 Kapitel Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale fortsat Stk. 2. Bestemmelserne i nærværende aftales 10, stk. 5, punktum, 11, stk. 1 og 2, 11, stk. 5, 12, stk. 1, 3. punktum, 12, stk. 2, 4. punktum, 15, stk. 3, 16 samt kan ikke fraviges ved lokal aftale. Stk. 3. Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale. Stk. 4. Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, så-fremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere for-handlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den en-kelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lo-kal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne. Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kom-munens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). Stk. 5. Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat. Stk. 6. Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale. 27

28 Kapitel Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger ef-ter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt be-grundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen (i Københavns Kommune økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mel-lem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigel-se. Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder. Bestemmelsen gælder ikke for suppleanterfor tillidsrepæsentanter samt for medarbejdsrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned. 28

29 Kapitel Afskedigelse fortsat Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen (i Københavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberetti-get afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 29

30 Kapitel Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling. Stk. 2. Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fælles-skab søger at afgøre sagen. Stk. 3. Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø-res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Stk. 4. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2. Stk. 5. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind-bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til

31 Kapitel Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4-6 Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berøret af den manglende overholdelse af forpligtelsen 21 gælder også i forhold til 11,stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. Stk. 2. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part af MED-udvalget indsendes til Hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtigelserne inde for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen. Såfrem sagen kke kan bilægges i Hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i Hovedudvalget. De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser. De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen. 31

32 Kapitel Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4 6 fortsat... Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk.4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 4-6 ikke er over-holdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning. Stk. 5. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift. Stk. 6. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2. Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind-bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. 32

33 Kapitel Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4 6 fortsat... Stk. 8. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i køl-vandet på den konkrete sag etc. Stk. 10. Bestemmelserne i 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til 7, stk

34 Kapitel 4: De centrale parter 22. De centrale parters opgaver og kompetence Stk. 1. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område, 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ram-meaftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Stk. 2. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinjer. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsud-øvelse. Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uover-ensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf og 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: 3, stk. 2, 4, 5, 6, stk. 2, 7, stk. 4, 8 og 9. 34

35 Kapitel Voldgift vedrørende 22, stk. 2 Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en opmand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2. Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsret-lige system ikke finder anvendelse. Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. 35

36 Kapitel 5: Ikrafttræden 24. Ikrafttræden Stk. 1. Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen. Kommentar stk. 1 Lokalaftalen for Sønderborg Kommune træder i kraft den og erstatter aftalen af Stk. 2. Rammeaftale af den 23. juni 2008 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale. København, den 16. november 2011 For KL Michael Ziegler / Johnny Kristensen For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Anders Bondo Christensen / Helle Basse 36

37 Bilagsfortegnelse til Rammeaftalen Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Bilag 5: Bilag 6: Bilag 7: Bilag 8: Bilag 9: Tjekliste for lokale forhandlinger Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v. Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Bilag 12: Indholdet i MED-uddannelsen Bilag 13: Vedtægter for AKUT-fonden Bilag 14: Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning Bilag 15: Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TRuddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning Bilag 16: Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TRuddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning Bilag 17: Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune Bilag 18: Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune (ikke vedlagt) 37

38 Bilagsfortegnelse Bilagsfortegnelse til Sønderborg Kommunes aftale Bilag 1: Målsætninger med personalepolitikken Bilag 2: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Sønderborg Kommune Bilag 3: Oversigt over MED-organisationen organisationen Bilag 4: Ændringerne i bilag 4 og 5 er behandlet på HMU-mødet HMU Bilag 5: Skabelon for Forretningsorden for Centrale og Lokale MED-udvalg(minimumsbeskrivelse) MED udvalg(minimumsbeskrivelse) Bilag 6: Vedr. de selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Sønderborg Kommune vedr. repræsentation i MED-organisationen organisationen (Arbejdsmiljøorganisationen) (Arbejdsmiljøo 38

39 Bilag 1: Målsætninger med personalepolitikken Det er personalepolitikkens mål gennem uddannelse og udvikling af ledelse og medarbejdere at: Sikre de bedst mulige kvalifikationer hos personalet for at kunne opfylde organisationens mål - nu og fremover. Medvirke til at udvikle en attraktiv arbejdsplads, som personalet kan være stolte af at være ansat på. Medvirke til at skabe et positivt og udviklende arbejdsklima. Skabe den bedst mulige overensstemmelse mellem kvalifikationer, jobindholdet og ønsker fra den enkelte. Motivere den enkelte til at tage aktivt ansvar for sin egen udvikling. Der så vidt muligt ikke foretages uansøgte afskedigelser i forbindelse med personalereduktioner. Bilag 2: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Sønderborg Kommune Formål Formålet med arbejdsmiljøarbejdet er at skabe rammerne og grundlaget for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøog sundhedsarbejdet i Sønderborg Kommune. Arbejdsmiljøarbejdet skal aktivt medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser og dermed skabe arbejdsglæde og samtidig nedbringe stress- og sygefravær i Sønderborg Kommune. Den arbejdsmiljømæssige indsats skal integreres i Sønderborg Kommune. personalepolitik. Det skal bl.a. ske gennem en organisering, hvor arbejdsmiljøforhold drøftes i sammenhæng med andre arbejds- og personalemæssige forhold i en enstrenget samarbejdsstruktur. Sønderborg Kommune ønsker at fremme udviklingen af arbejdsmiljøområdet. Dette skal ske ved: At det psykiske arbejdsmiljø integreres i arbejdsmiljøindsatsen At skabe sunde og udviklende job At reducere arbejdsbetingede sygdomme og sygefravær At fjerne risici, der kan føre til arbejdsulykker og nedslidning At kunne fastholde medarbejdere, der har pådraget sig helbredsskavanker At arbejdsmiljøhensyn gøres til rutine i den daglige arbejdsplanlægning og arbejdstilret telæggelse At arbejdsmiljøhensyn inddrages ved udvikling og ændring af arbejdets organisering At der sker løbende evaluering af arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøindsatsen At arbejdsmiljøhensyn inddrages i forbindelse med nybyggeri, om- og tilbygninger og ved kommunale indkøb At Sønderborg Kommune jævnligt sammenligner sig med andre kommuner og virksomheder med henblik på til stadighed at udvikle arbejdsmiljøarbejdet Hoved Medudvalg Hovedmedudvalget er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet. Hovedmedudvalget har til opgave at planlægge og koordinere det generelle arbejdsmiljøarbejde samt koordinere arbejdsmiljøarbejdet i den samlede MED-struktur. Hovedmedudvalget skal bl.a.: Planlægge, lede og koordinere Sønderborg Kommunes samarbejde om sikkerhed og sundhed, HMU Skal forstå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici. Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. 9 i bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes herom. 39

40 Deltage i udarbejdelse af Sønderborg Kommunes arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Deltagelse i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisationens størrelse, jf. 16 i Bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Rådgive ledelsen om løsninger om sikkerheds og sundhedsmæssige spørgsmål og om hvordan arbejdsmiljø integreres i Sønderborg Kommunes strategiske ledelse og daglige drift. Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges og sørge for at få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse. HMU skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i kommunen. Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene i kommunen og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne Rådgive ledelsen om Sønderborg Kommunes kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere i arbejdsmiljøorganisationen vedr. den supplerende uddannelse, jf. 39 i Bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for at, at de ansatte bliver bekendt med planen. Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed ma andre virksomheder, når der udføres arbejde samme sted. HMU nedsætter en arbejdsmiljøgruppe, som indgår i arbejdet med ovenstående opgaver. Arbejdsmiljøgruppen består af: En direktør og to daglige arbejdsmiljøledere, udpeget af Direktionen Fire arbejdsmiljørepræsentanter og to suppleanter valgt efter MED-aftalens 4, stk. 7 Sønderborg kommunes arbejdsmiljøkoordinator Centrale MED-udvalg (CMU) CMU udmønter de overordnede rammer og indsatsområder i konkrete procedurer og handlingsplaner inden for eget område. CMU planlægger, leder og koordinerer arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet indenfor eget område. CMU skal bl.a.: Sikre kommunikationen indenfor eget MED-system Formulere konkrete mål. Planlægge arbejdet mht. indsatsområder. Udarbejde procedurer for arbejdspladsvurderinger og arbejdspladsbrugsanvisninger. Rådgive og følge op i forhold til arbejdsmiljøgrupperne. Deltage i planlægning vedr. investeringer, f.eks. anskaffelser og ændringer af tekniske hjælpemidler, ombygninger, ved nye eller ændrede arbejdsgange/processer og metoder Drøfte rammerne for arbejdsmiljøarbejdet Afholde et årligt arbejdsmiljømøde for alle arbejdsmiljøgrupper i den aktuelle forvaltning I hver forvaltning udpeges efter drøftelse i CMU en daglig arbejdsmiljøleder til at forestå det daglige arbejdsmiljøarbejde og handle på vegne af CMU. Den daglige arbejdsmiljøleder i CMU Arbejdsmiljølederen forestår det daglige arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde på vegne af CMU efter nærmere aftale med CMU. Den daglige Arbejdsmiljøleders opgaver er følgende: At sørge for, at det daglige arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde fungerer i forvaltningen. At informere og at inddrage de lokale MED om/i arbejdsmiljø- og sundhedsmæssige spørgsmål. 40

41 At igangsætte, planlægge og koordinere nye aktiviteter. At involvere og gerne forpligte de forskellige parter: Ledelsen, arbejdsmiljøgrupperne og erne. I samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne at forestå, at APV- og andre relevante handleplaner bliver udarbejdet og udført. At medvirke til et bredt samarbejde mellem de forskellige samarbejdspartnere internt og eksternt At tilrettelægge og sikre gennemførelse af arbejdsmiljøgruppernes interne kontrol (audits) og følge op på disse. Lokale MED-udvalg () Udvalgene detailplanlægger, leder og koordinerer arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsniveau. Udvalgene forholder sig til eventuelle problemer indenfor deres område og sørger for, at de bliver håndteret, om nødvendigt på et højere niveau i MED-systemet skal bl.a.: Deltage i planlægning vedr. investeringer, f.eks. anskaffelser og ændringer af tekniske hjælpemidler, ny-, om- og tilbygninger, ved nye eller ændrede arbejdsgange/processer og metoder. Sørge for at de udmeldte politikker realiseres. Drøfte arbejdsskadesager og nær ved uheld. Sikre at arbejdspladsvurderinger og arbejdspladsbrugsanvisninger laves, ajourføres og er tilgængelige og følges op/kvalitetssikre arbejdet. Igangsætte forebyggende foranstaltninger og følge op. Sikre rammerne for en forsvarlig arbejdsmiljø- og sundhedsmæssig instruktion og oplæring af medarbejderne. Sørge for at medarbejderne er bekendt med arbejdsmiljøorganisation og repræsentanter. CMU s daglige arbejdsmiljøleder kan efter behov deltage i udvalgets arbejde. Arbejdsmiljøgrupperne Arbejdsmiljøgrupperne varetager det daglige arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde på arbejdspladserne, og står for det praktiske arbejde. En arbejdsmiljøgruppe består af en ledelses- og en medarbejderrepræsentant. Ledelsesrepræsentanten udpeges af ledelsen på området, og medarbejderrepræsentanten (AMR) vælges blandt medarbejderne. Arbejdsmiljø- og sundhedsproblemer skal søges løst af Arbejdsmiljøgrupperne og nærmeste ledelse på arbejdspladserne, før de bringes videre op i organisationen. Arbejdsmiljøgrupperne skal: Udføre samt følge op på det daglige arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde på arbejdspladsen Foretage runderinger på eget ansvarsområde og kvalitetssikre arbejdet. Udarbejde arbejdspladsvurderinger og evt. arbejdspladsbrugsanvisninger. Motivere til at arbejdet udføres i overensstemmelse med gældende lovgivning, bekendtgørelser og anvisninger. Påvirke den enkelte medarbejder til at udvise en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Orientere om arbejdsmiljøforhold Holde sig ajour, f.eks. ved at deltage i relevante kurser og temadage Være bindeled mellem de enkelte ansatte og 41

42 Bilag 3: : Oversigt over MED-organisationen HMU HMU arbejdsmiljøgruppe CMU Erhverv, Beskæftigelse og Sundhed CMU Land, By og Kultur CMU Børn og Uddannelse CMU Social og Senior CMU Fællesstaben Evt. arbejdsmiljøgruppe Evt. arbejdsmiljøgruppe Evt. arbejdsmiljøgruppe Evt. arbejdsmiljøgruppe Evt. arbejdsmiljøgruppe Jobcenter Vej og Park Familieafdelingen 4 AMG Myndighed og Staben Personalejura REVA Natur og Miljø 8 stk. Dagtilbud 40 AMG Hjælpemiddeldepotet Økonomi Tandplejen Drift og Anlæg 3 stk. Børneunivers 3 AMG Misbrugscenteret Rådhusservice Sundhedscenter Plan, Byg og Energi Ressourcecenter Socialpsykiatrien 4 AMG Udviklingshuset HR Sundheds/ sygeplejen Brand og Redning 16 stk. Skoler og SFO'er 17 AMG Flintholm/Bosager 2 AMG IT afdelingen Lufthavnen Alssund Børne- og Ungdomscenter Værkstederne 3 AMG Personalemøde Borgerservice Bibliotekerne Huset Kærvej Botilbud Vest 3 AMG Personalemøde Jura og Byrådssekretariat, Analyse, Digitalisering og Kommunikation Musikskolen Ungdommens Uddannelsesvejledning Botilbud Øst 3 AMG Humlehøjhallerne Personalemøde Ungdomsskolen Gelertsgård Personalemøde Kultur 11 stk. Plejecentrene 1 Personalemøde Fritid 4 stk. Hjemmeplejen 4 AMG Aflastningshjemmet Rendbjerg 42

43 Bilag 4: Ændringerne i bilag 4 og 5 er behandlet på HMU-mødet Forretningsorden for Hoved-MED MED-udvalget 1. Formanden er mødeleder. Ved forfald ledes mødet af næstformanden. 2. Der afholdes som udgangspunkt 11 ordinære møder årligt. Årlig mødeplan fastlægges, når den politiske mødekalender er godkendt, dog senest i november måned. Herudover afholdes møde, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt.indkaldelse til disse møder skal ske med minds 2 ugers varsel. Møde afholdes endvidere, hvis et flertal af personalerepræsentanterne anmoder herom og angiver de spørgsmål, som ønskes behandlet. 3. Et ekstraordinært møde afholdes senest 1 uge efter begæringen er fremsat. 4. Formanden er ansvarlig for mødeindkaldelsen. 5. Udvalget kan indkalde særligt sagkyndige eller andre i forbindelse med udvalgets arbejde. 6. Formanden og næstformanden har ansvaret for udarbejdelse og udsendelse af dagsorden. Forslag til dagsorden sendes til formanden eller næstformanden senest 1 uge før mødet. Dagsorden med evt bilag udsendes senest 4 hverdage før mødet. 7. Der udfærdiges beslutningsreferater fra udvalgets møder. Protokollen læses op efter hvert punkt og godkendes. Ethvert medlem kan forlange at få sin afvigende mening kort tilført referatet. Referatet lægges på intranettet umiddelbart efter mødet. 8. Hovedudvalget kan nedsætte underudvalg, arbejdsgrupper m.v. til behandling af særlige emner. 9. Der afholdes 2 møder årligt med økonomiudvalget. Møderne fastlægges i mødekalenderen. 10. Hovedudvalget kan selv ændre i forretningsordenen. Bilag 5: Skabelon for Forretningsorden for Centrale og Lokale MED-udvalg (minimumsbeskrivelse) 1. Formanden er mødeleder. Ved forfald ledes mødet af næstformanden. 2. Der afholdes som udgangspunkt 6 ordinære møder årligt. Årlig mødeplan fastlægges senest i xx måned. Herudover afholdes møde, når formand eller næstformand finder det nødvendigt. Indkaldelse til disse møder skal ske med mindst 2 ugers varsel. Møde afholdes endvidere, hvis et flertal af personalerepræsentanterne anmoder herom og angiver de spørgsmål, som ønskes behandlet. 3. Et ekstraordinært møde afholdes senest 1 uge efter begæringen er fremsat. 4. Formanden er ansvarlig for mødeindkaldelsen. 5. Udvalget kan indkalde særligt sagkyndige eller andre i forbindelse med udvalgets arbejde. 6. Formand og næstformand har ansvaret for udarbejdelse og udsendelse af dagsorden. Forslag til dagsorden sendes til formanden eller næstformanden senest 1 uge før mødet. Dagsorden med evt. bilag udsendes senest 4 hverdage før mødet. 7. Der udfærdiges beslutningsreferater fra udvalgets møder. Protokollen læses op efter hvert punkt og godkendes. Ethvert medlem kan forlange at få sin afvigende mening kort tilført referatet. Referatet lægges på intranettet umiddelbart efter mødet. 8. Udvalget kan nedsætte underudvalg, arbejdsgrupper m.v. til behandling af særlige emner. 43

44 Bilag 6: : Vedr. de selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Søn- derborg Kommune vedr. repræsentation i MED-organisationen (Arbejdsmiljø- organisationen) Dette bilag beskriver hvordan de selvejende institutioner med driftsoverenskomst indgår i arbejdsmiljø organisationen /MED-organisationen i Sønderborg kommune. Ifølge 1 er institutioner med driftsoverenskomst med Sønderborg kommune og institutioner/virksomheder ejet af Sønderborg kommune omfattet af denne MED-aftale. I Lov om Arbejdsmiljø Bekendtgørelse nr af 15. oktober 2012 om samarbejde om sikkerhed og sundhed fremgår det at: a) Når der er indgået en lokal MED-aftale for kommunen, er de pågældende selvejende institutioner med driftsoverenskomst automatisk omfattet af denne. MED-aftalen skal ikke vælges til og kan ikke vælges fra. b) De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtiget til at følge de retningslinjer, der er fastlagt kommunens MED-organisation, herunder retningslinjer i forhold til opgaver og samarbejdet med arbejdsmiljøområdet, samt pligt til at følge kommunens overordnede sundheds og arbejdsmiljøpolitik. c) Valg af arbejdsmiljørepræsentanter og etablering af arbejdsmiljøgrupper og tilsvarende MED-niveauer for hver af de selvejende institutioner sker efter de principper, der er aftalt i den lokale MED-aftale. d) Den lokale MED-aftale skal beskrive på hvilken måde de selvejende institutioner indgå i den fælles arbejdsmiljøorganisation i MED-organisationen. Dette gælder både for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere i de selvejende institutioner. e) Den lokale MED-aftale skal beskrive, hvor mange repræsentanter de kommunale og selvejende institutioner deltager med hver i sær i det/de niveauer af den fælles arbejdsmiljøorganisation/med-organisation. f) Den lokale MED-aftale skal beskrive, hvordan det sikres, at arbejdsmiljøarbejdet koordineres mellem kommunen og de selvejende institutioner, og de selvejende institutioner indbyrdes. Det skal beskrives hvorledes beslutninger kommunikeres til de selvejende institutioner, der ikke direkte er repræsenteret i de overliggende MED-niveauer. Bemærkninger til pkt. b Det juridiske ansvar for overholdelse af arbejdsmiljøloven i den enkelte selvejende institution påhviler institutionen (bestyrelsen) Den selvejende institution er forpligtiget til at overholde den gældende bekendtgørelse: Bekendtgørelse nr af 15. oktober 2012 om samarbejde om sikkerhed og sundhed, svarende til det antal medarbejdere der er institutionen. Det er den enkelte selvejende institution (bestyrelsen), der har ansvaret for at den lovpligtige APV og den lovpligtige årlige arbejdsmiljødrøftelse udarbejdes og at kravene om den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse overholdes. Påbud fra Arbejdstilsynet vil blive stilet til den selvejende institution, og kun den selvejende institution kan blive stillet til ansvar for at sådanne påbud efterkommes. Det juridiske ansvar kan således ikke overdrages til Kommunen, som heller ikke frivilligt vil kunne påtage sig et juridisk ansvar. Bemærkninger til pkt. d Det skal sikres, at selvejende institutioner er repræsenteret i udvalg, der har en koordinerende funktion i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Sønderborg Kommune har et enstrenget system, hvilket betyder at arbejdsmiljøarbejdet er integreret i MEDorganisationen. Repræsentationen fra de selvejende institutioner vil derfor ske via MED-organisationen. Der kan ikke aftales, at der skal være en fælles arbejdsmiljørepræsentant for de kommunale og selvejende institutioner, uanset om en eller flere af de pågældende institutioner kun har 1-9 ansatte. 44

45 Bemærkninger til pkt. e Det betyder, at der skal være repræsentation i MED-organisationen for de selvejende institutioner på det relevante CMU-niveau. Der skal dog ikke stilles med en leder og arbejdsmiljørepræsentant pr. selvejende institution i disse udvalg. Hvor der er flere selvejende institutioner inden for et udvalg, reserveres der således to pladser i det relevante CMU til repræsentation af de selvejende institutioner en arbejdsmiljørepræsentant og lederrepræsentant. Arbejdsmiljørepræsentanten repræsenterer alle de selvejende institutioner og er valgt af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne fra de selvejende institutioner for det pågældende område. Lederrepræsentanten udpeges af og blandt lederne af de pågældende selvejende institutioner. Det skal sikres, at den arbejdsleder, der udpeges, er medlem af en arbejdsmiljøgruppe og at denne har den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Ud over repræsentation på CMU-niveau skal arbejdsmiljøorganisationen for de selvejende institutioner repræsenteres i HMU. Dette sker ved at der blandt de valgte arbejdsmiljølederne og repræsentanterne fra de selvejende institutioner på CMU-niveau vælges en arbejdsmiljøleder og en arbejdsmiljørepræsentant som repræsentanter for de selvejende institutioner i HMU Bemærkninger er til pkt. f De selvejende institutioner skal på lige fod med de øvrige institutioner i Sønderborg Kommune have adgang til de relevante informationer. Dette sikres via adgang til kommunen intranet. Dette bilag er udarbejdet på baggrund af bilag 10 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse

46 Egne notater 46

47 47

48 48

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 05.86 O.11 XX/2011 Side 1

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 05.86 O.11 XX/2011 Side 1 Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.86 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bilagsoversigt... 3 Forord... 4 1. Område... 6 2. Formål...

Læs mere

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.86 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bilagsoversigt...3 Forord...4 Kapitel 1. Rammeaftalens område,

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Lokalaftale MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

Lokalaftale MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE Lokalaftale MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE Februar 2014 *********** Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse 2 Indledning 4 Kapitel 1. Område, formål mv. 5 1. Område 5 2. Formål 5 3. Lokale aftalemuligheder

Læs mere

RAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse

RAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende rammeaftale mv. **NYT** med virkning fra dato

Læs mere

MED-aftale for Ringsted Kommune - om medindflydelse og medbestemmelse

MED-aftale for Ringsted Kommune - om medindflydelse og medbestemmelse 333 MED-aftale for Ringsted Kommune - om medindflydelse og medbestemmelse 1 Forord En MED-aftale er på plads, og det er vi som henholdsvis formand og næstformand i hovedudvalget utrolig glade for. Aftalen

Læs mere

Lolland Kommunes MEDaftale 2015-2019

Lolland Kommunes MEDaftale 2015-2019 Lolland Kommunes MEDaftale 2015-2019 tillid åbenhed fairness MEDindflydelse og MEDbestemmelse kompetence INDHOLDSFORTEGNELSE Forord... 1 Kapitel 1 - Aftalens område, formål mv.... 2 1 Hvem er omfattet

Læs mere

Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune

Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Ikrafttrædelsesdato: 1. maj 2014 Indhold Kapitel 1 - Den lokale MED-aftales område, formål mv. 4 1 Område... 4 2 Formål... 4 3 Form og struktur... 5 4 Kompetence...

Læs mere

Lokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse

Lokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse Lokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse Vedtaget af Forhandlingsudvalget: 30. maj 2013 Læsevejledning: Den lokale aftale om medbestemmelse og medindflydelse i Frederikssund Kommune er inddelt

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Opdateret 5. februar 2014. MED-aftale. Lokalaftale om medarbejderindflydelse og medbestemmelse i Gentofte Kommune. GENTOFTE KOMMUNE Personale

Opdateret 5. februar 2014. MED-aftale. Lokalaftale om medarbejderindflydelse og medbestemmelse i Gentofte Kommune. GENTOFTE KOMMUNE Personale Opdateret 5. februar 2014 MED-aftale Lokalaftale om medarbejderindflydelse og medbestemmelse i Gentofte Kommune GENTOFTE KOMMUNE Personale Godkendt af Forhandlingsorganet den 15. februar 2010 LOKALAFTALE

Læs mere

Kapitel 1: Aftalens område og formål m.v.

Kapitel 1: Aftalens område og formål m.v. 1 Svendborg Kommunes lokale MED-aftale Indledning Den lokale MED- aftale for Svendborg Kommune er udarbejdet som er en aftale, der er gældende for alle medarbejdere og er et værktøj for ledelsesrepræsentanter

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3.

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3. UDKAST Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland [laves i I-paper] Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Overordnet om Region Sjællands MED-struktur 2 3. Organisering

Læs mere

Uddrag af Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse mellem RLTN og Sundhedskartellet (en næsten enslydende findes på KL s område)

Uddrag af Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse mellem RLTN og Sundhedskartellet (en næsten enslydende findes på KL s område) Uddrag af Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse mellem RLTN og Sundhedskartellet (en næsten enslydende findes på KL s område) Lederforeningen, oktober 2010 10. VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER BESTEMMELSERNE

Læs mere

AFTALE OM MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESSYSTEMET I ODENSE KOMMUNE. gældende pr. 1. november 2005. Tiltrådt af Odense Byråd den 26.

AFTALE OM MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESSYSTEMET I ODENSE KOMMUNE. gældende pr. 1. november 2005. Tiltrådt af Odense Byråd den 26. AFTALE OM MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESSYSTEMET I ODENSE KOMMUNE gældende pr. 1. november 2005 Tiltrådt af Odense Byråd den 26. oktober 2005 Indholdsfortegnelse: Indledning... Side 1 1. Aftalens

Læs mere

Indhold. MED-aftale frederikshavn kommune. Forord 3. Indledning 4. Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6. 1. Område 6. 2.

Indhold. MED-aftale frederikshavn kommune. Forord 3. Indledning 4. Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6. 1. Område 6. 2. MED - aftale 2014 Indhold Forord 3 Indledning 4 Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6 1. Område 6 2. Formål 7 3. Lokale aftalemuligheder 9 4. Form og struktur 13 5. Kompetence 21 Kapitel 2: Medindflydelse

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Lokalaftale. om medindflydelse og medbestemmelse i Ikast-Brande Kommune

Lokalaftale. om medindflydelse og medbestemmelse i Ikast-Brande Kommune Revideret november 2012 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E Kapitel 1. Formål og struktur... 3 1. Område... 3 2. Formål... 3 3. Form og struktur... 3 4. Kompetence... 6 Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen...

Læs mere

Ansvar. Dialog. MED-aftale 2011. Udvikling

Ansvar. Dialog. MED-aftale 2011. Udvikling Ansvar Dialog MED-aftale 2011 Udvikling 2 Godkendt af MED-forhandlingsorganet i Hedensted Kommune - 1. februar 2011 Indhold Kapitel 1: Rammeaftalens område, formål med videre...5 1 Aftalens område...5

Læs mere

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. 08.80 O.11 48/2012 Side 1

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. 08.80 O.11 48/2012 Side 1 Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg KL Sundhedskartellet 08.80 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 08.80 Side 2 Bilagsoversigt... 3 Afsnit A. Tillidsrepræsentanter... 5 1. Valg

Læs mere

MED-aftale for Holbæk Kommune

MED-aftale for Holbæk Kommune MED-aftale for Holbæk Kommune Denne MED-aftale er et resultat af evalueringen af den tidligere MED-aftale, som blev gennemført i efteråret 2010, samt den efterfølgende genforhandling. Aftalen er udarbejdet

Læs mere

Rebild Kommunes MEDaftale. MEDindflydelse og MEDbestemmelse

Rebild Kommunes MEDaftale. MEDindflydelse og MEDbestemmelse Rebild Kommunes MEDaftale MEDindflydelse og MEDbestemmelse Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Forord... 3 Kapitel 1. Lokalaftalens område, formål m.v.... 4 1. Område... 4 2. Formål... 4 3. Arbejdsmiljøarbejdet

Læs mere

Lokalaftale. medindflydelse og medbestemmelse. for Jammerbugt Kommune

Lokalaftale. medindflydelse og medbestemmelse. for Jammerbugt Kommune Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse for Jammerbugt Kommune 1 Indholdsfortegnelse: side 1. Lokalaftalens område (Rammeaftalens 1) 3 2. Formål (Rammeaftalens 2) 3 3. Form og struktur (Rammeaftalens

Læs mere

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Bilagsoversigt...3 Afsnit A. Tillidsrepræsentanter...6

Læs mere

Forord. Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007

Forord. Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007 Forord Den politiske vision for Region Sjælland sætter den overordnede vision for Region Sjælland: Region Sjælland vil i kraft af sin særlige placering, gennem dialog og videndeling skabe de bedste rammer

Læs mere

Mariagerfjord Kommune MED-aftale Juni 2014

Mariagerfjord Kommune MED-aftale Juni 2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1 OMRÅDE... 3 2 FORMÅL... 3 3 LOKALE AFTALEMULIGHEDER... 4 4 FORM OG STRUKTUR... 4 5 KOMPETENCE... 12 6 MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE... 12 7 INFORMATION OG DRØFTELSE...

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Vordingborg Kommune Udgivet af Vordingborg Kommune 2013

Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Vordingborg Kommune Udgivet af Vordingborg Kommune 2013 MED-AFTALE 2014 Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Vordingborg Kommune Udgivet af Vordingborg Kommune 2013 Udarbejdet af: Kommunaldirektør Lau Svendsen-Tune FTR Nina Andersen AMR Kim Leider

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

AFTALE. OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE

AFTALE. OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Aftalens område... side 3 2 Formål... side 4 3 Form og struktur... side 5 4 Kompetence... side 10 5 Medindflydelse og medbestemmelse...

Læs mere

MED-aftale. Januar 2013

MED-aftale. Januar 2013 D i r e k tionssekretariatet MED-aftale Januar 2013 1. Forord... 2 2. Aftalens juridiske grundlag... 3 3. Aftalens område... 3 4. Form og struktur... 3 4.1 Repræsentation og valg... 4 4.2 Hovedudvalgets

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

MED-aftale, Gribskov Kommune rev. 10.04.2014

MED-aftale, Gribskov Kommune rev. 10.04.2014 MED-aftale, Gribskov Kommune rev. 10.04.2014 Forord Kapitel 1 1. Område 2. Formål 3. Arbejdsmiljø 4. Form og struktur 5. Kompetence Kapitel 2 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse

Læs mere

Tillid, dialog og arbejdsglæde. Hjørring Kommunes. MED-aftale

Tillid, dialog og arbejdsglæde. Hjørring Kommunes. MED-aftale Tillid, dialog og arbejdsglæde Hjørring Kommunes MED-aftale MED-aftalen for Hjørring Kommune 1 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Forord... 3 Område... 3 Formål... 3 Definition af medindflydelse,

Læs mere

5. udgave udgivet 2008 af: Glumsø Bogtrykkeri A/S. www.b14.dk. Håndbogen kan downloades fra www.personaleweb.dk og fra parternes hjemmesider:

5. udgave udgivet 2008 af: Glumsø Bogtrykkeri A/S. www.b14.dk. Håndbogen kan downloades fra www.personaleweb.dk og fra parternes hjemmesider: 1 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med RLTN s og KTO s fælles vejledning Rammer for medindflydelse og medbestemmelse. Hvorfor, hvordan og hvornår? Det er I selv med til at bestemm

Læs mere

MED-aftale 2014. Denne aftale er baseret på Rammeaftale af 19. november 2013 om MEDindflydelse og MEDbestemmelse mellem KL og KTO.

MED-aftale 2014. Denne aftale er baseret på Rammeaftale af 19. november 2013 om MEDindflydelse og MEDbestemmelse mellem KL og KTO. MED-aftale 2014 Denne aftale er baseret på Rammeaftale af 19. november 2013 om MEDindflydelse og MEDbestemmelse mellem KL og KTO. Forord MED-aftale 2014 er opdateret som følge af ændringer i den centrale

Læs mere

Analyse af lokale MED-aftaler

Analyse af lokale MED-aftaler Analyse af lokale MED-aftaler KL og KTO/Sundhedskartellet /September 2007 1 Indledning...3 Metode...4 Undersøgelsens resultater...5 Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v...7 1. Område... 7 2. Formål...

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg

AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale

Læs mere

MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og SHK s fælles vejledning

MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og SHK s fælles vejledning MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og SHK s fælles vejledning K-kommentar: K og KTO har indgået en selvstændig rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. ndholdsmæssigt

Læs mere

MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og KTO s fælles vejledning 2013

MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og KTO s fælles vejledning 2013 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og KTO s fælles vejledning 2013 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og KTO s fælles vejledning Rammer

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg

AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET AFTALE om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra

Læs mere

BEKENDTGØRELSE OM SAMARBEJDE OM SIKKERHED OG SUNDHED

BEKENDTGØRELSE OM SAMARBEJDE OM SIKKERHED OG SUNDHED BEKENDTGØRELSE OM SAMARBEJDE OM SIKKERHED OG SUNDHED I medfør af 6, 6 d, stk. 4, 6 e, 7, stk. 2, 7 a, stk. 3, 8 a og 9, stk. 2, 20, stk. 2, 73 og 84 i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 268

Læs mere

og Overenskomstansatte Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Københavns Kommune

og Overenskomstansatte Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Københavns Kommune Københavns Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Københavns Kommune 2002 - 2 - Indledning Der er indgået en ny aftale mellem

Læs mere

AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I STEVNS KOMMUNE

AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I STEVNS KOMMUNE AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I STEVNS KOMMUNE Forord Vision Den offentlige service i Stevns Kommune skal ydes af kompetente og engagerede medarbejdere, som har en god og attraktiv arbejdsplads,

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Med-aftalen

Indholdsfortegnelse. Med-aftalen MED - aftale Indholdsfortegnelse Indledning...2 1 Område...3 2 Formålet...3 3..Arbejdsmiljøet. Om sikkerheds-. og sundhedsarbejdet...5 3...Arbejdsmiljøarbejdets organisering...6 3.1...Sikkerhedsgruppens.

Læs mere

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.)

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.) BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.) Generelle bemærkninger Finansministeriet og Offentligt Ansattes

Læs mere

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i MED

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i MED Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i M Supplerende vejledning til M-håndbog og ammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Mellem K og KTO og mellem K og Sundhedskartellet en supplerende vejledning

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

MED-AFTALE gældende pr. 26. november 2009

MED-AFTALE gældende pr. 26. november 2009 gældende pr. 26. november 2009 Indholdsfortegnelse 1 Aftalens område side 3 2 Formål... side 4 3 Lokale aftalemuligheder. side 7 4 Form og struktur.. side 9 5 Kompetence. side 17 6 Medindflydelse og medbestemmelse..

Læs mere

Vejledning om at indgå lokalaftale om SVAR

Vejledning om at indgå lokalaftale om SVAR September 2011 Vejledning om at indgå lokalaftale om SVAR (det strategiske virksomheds- og arbejdsmiljøråd) i henhold til organisationsaftalen om SVAR i kooperative virksomheder Samarbejdsrådet mellem

Læs mere

En guide til MEDforhandling. Huskeliste og gode råd til jeres lokale MED-aftale forhandlinger

En guide til MEDforhandling. Huskeliste og gode råd til jeres lokale MED-aftale forhandlinger En guide til MEDforhandling Huskeliste og gode råd til jeres lokale MED-aftale forhandlinger Genforhandling af den lokale MED-aftale Med baggrund i erfaringerne fra vores gennemlæsning af mange lokale

Læs mere

Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed

Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed Side 1 af 12 Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 I medfør af 6, 6 d, stk. 4, 6 e, 7, stk. 3, 7 a, stk. 3, 8 a og 9, stk. 2,

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten

Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten 2013 Cirkulære af 27. august 2013 Modst.nr. 031-13 J.nr. 13-711-16 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning...5 Ikrafttræden...6 Aftale

Læs mere

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Gældende) Udskriftsdato: 19. november 2014 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen, j.nr. 13-711-16 Senere ændringer til forskriften Ingen Cirkulære om

Læs mere

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med De centrale parters fælles vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

HVAD GÆLDER FOR TILLIDSVALGTE?

HVAD GÆLDER FOR TILLIDSVALGTE? HVAD GÆLDER FOR TILLIDSVALGTE? EN BESKRIVELSE AF REGLERNE FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER, KLUBBER, SAMARBEJDSUDVALG, ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER OG MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMEDLEMMER TILLIDSREPRÆSENTANT

Læs mere

Horsens Kommunes MED-aftale 2012

Horsens Kommunes MED-aftale 2012 Horsens Kommunes MED-aftale 2012 1 Indholdsfortegnelse Forord...5 Aftalens område...6 Formål...6 Mål...6 Holdninger til arbejdet i MED-udvalg...6 MED-indflydelse og MED-bestemmelse...6 Form og struktur...7

Læs mere

Norddjurs Kommunes. MED-aftale. 1. udgave

Norddjurs Kommunes. MED-aftale. 1. udgave Norddjurs Kommunes MED-aftale 1. udgave indhold Indledning Kapitel 1 3 Åbenhed Ligeværdighed Dialog 1 Aftalens område 4 2 Aftalens formål 4 3 Form og struktur 4 4 Kompetencer 5 5 Hovedudvalg 5 6 Områdeudvalg

Læs mere

for behandling af budgettet

for behandling af budgettet Inspirationsnotat nr. 2b til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for behandling af budgettet Budgettet har stor indflydelse på arbejds- og personaleforhold. Retningslinje

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Bilag til MED-aftalen Greve Kommune

Bilag til MED-aftalen Greve Kommune Bilag til MED-aftalen Greve Kommune 1 Indholdsfortegnelse Værdier og ledelsesgrundlag i Greve Kommune bilag 1... 3 MED orgaisationene bilag 2... 7 Bemærkninger til bilag 2... 8 Minimumsforretningsorden

Læs mere

MED-aftale Tønder Kommune 1. januar 2012

MED-aftale Tønder Kommune 1. januar 2012 MED-aftale Tønder Kommune 1. januar 2012 1 Et forhandlingsudvalg bestående af repræsentanter for OAO, FTF og AC samt repræsentanter fra Tønder Kommune har den 20. december 2011 revideret Tønder Kommunes

Læs mere

Genforhandling af den lokale MED-aftale

Genforhandling af den lokale MED-aftale Genforhandling af den lokale MED-aftale Med baggrund i erfaringerne fra vores gennemlæsning af mange lokale MEDaftaleudkast, har vi her forsøgt at udarbejde et papir, som kan bruges i forbindelse med jeres

Læs mere

LEDER-TR PJECE. Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker

LEDER-TR PJECE. Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker LEDER-TR PJECE Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker 1 Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker Redaktion: Lederforeningen i DSR Layout: Lederforeningen i DSR Tryk: Dansk Sygeplejeråd Copyright

Læs mere

Driftsoverenskomst mellem. Den selvejende integrerede institution Ovinehøj. Svendborg Kommune

Driftsoverenskomst mellem. Den selvejende integrerede institution Ovinehøj. Svendborg Kommune Driftsoverenskomst mellem Den selvejende integrerede institution Ovinehøj og Svendborg Kommune Driftsoverenskomst mellem Svendborg Kommune og bestyrelsen for Den selvejende integrerede institution Ovinehøj,

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

Forretningsorden for bestyrelsen i Boligkontoret Århus

Forretningsorden for bestyrelsen i Boligkontoret Århus Århus, den 10. december 2008 Forretningsorden for bestyrelsen i Boligkontoret Århus Introduktion Valg til bestyrelsen sker hvert år på boligkontorets repræsentantskabsmøde. Valgperioden er højst 2 år.

Læs mere

Vedtægter for Slagelse Boligselskab

Vedtægter for Slagelse Boligselskab Vedtægter for Slagelse Boligselskab Kapitel 1. Navn, hjemsted og formål 1. Boligorganisationens navn er Slagelse Boligselskab. stk. 2. Boligorganisationen har hjemsted i Slagelse kommune. 2. Boligorganisationen

Læs mere

I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur.

I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur. Forord: I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold, der gør sig gældende, er der stadig

Læs mere

Forretningsorden. for bestyrelsen på. Waldemarsbo Efterskole

Forretningsorden. for bestyrelsen på. Waldemarsbo Efterskole Forretningsorden for bestyrelsen på Waldemarsbo Efterskole 1. BESTYRELSENS OPGAVER Bestyrelsen varetager den overordnede ledelse af skolen, herunder: Ansætter og afskediger den daglige ledelse af skolen

Læs mere

Forretningsorden. Bestyrelsen for Maskinmestrenes Forening. Godkendt den 02. september 2010

Forretningsorden. Bestyrelsen for Maskinmestrenes Forening. Godkendt den 02. september 2010 Forretningsorden Bestyrelsen for Maskinmestrenes Forening Godkendt den 02. september 2010 C:\Users\sb\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.Outlook\WD98V9XV\2010 09 06 Bestyrelsens

Læs mere

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet.

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet. Bilag 2: Måling af administrativ tid VAKKS-metoden Det administrative tidsforbrug er i undersøgelsen målt med inspiration fra VAKKS-metoden. VAKKS står for Vurdering af Administrative Konsekvenser for

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Gældende pr.. januar 204 Indhold Forord... 3 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5

Læs mere

Vedtægter for Den selvejende almene boligorganisation Cama-kollegierne Svendborg

Vedtægter for Den selvejende almene boligorganisation Cama-kollegierne Svendborg Vedtægter for Den selvejende almene boligorganisation Cama-kollegierne Svendborg Kapitel 1 Navn, hjemsted og formål 1. Boligorganisationens navn er Cama-kollegierne Svendborg. Stk. 2. Boligorganisationen

Læs mere

Udbudsbilag D. Beskrivelse af nuværende overordnede ledelsesmæssige organisering og samarbejdsstruktur, herunder organisationsplan for Pleje og Omsorg

Udbudsbilag D. Beskrivelse af nuværende overordnede ledelsesmæssige organisering og samarbejdsstruktur, herunder organisationsplan for Pleje og Omsorg Udbudsbilag D Beskrivelse af nuværende overordnede ledelsesmæssige organisering og samarbejdsstruktur, herunder organisationsplan for Pleje og Omsorg EU-udbud af helhedsløsning til optimering af bade-

Læs mere

MED-aftale 2015. Ansvar Dialog Udvikling

MED-aftale 2015. Ansvar Dialog Udvikling MED-aftale 2015 Ansvar Dialog Udvikling Indhold Kapitel 1: MED-aftalens område, formål m.v...5 1 MED-aftalens område...5 2 Formål...5 3 Lokale aftalemuligheder...6 4 Form og struktur...6 5 Kompetence...12

Læs mere

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU)

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) i Indholdsfortegnelse 1. Baggrund 2. Samarbejdsudvalgets formål 3. Samarbejdsudvalgets sammensætning 4. Samarbejdsudvalgets opgaver 4.1. Dagligt samarbejde 4.2. Grænsedragning

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Forretningsorden for organisationsbestyrelsen i Boligselskabet Østparken

Forretningsorden for organisationsbestyrelsen i Boligselskabet Østparken Forretningsorden for organisationsbestyrelsen i Boligselskabet Østparken Introduktion Valg til organisationsbestyrelsen sker hvert år på boligorganisationens repræsentantskabsmøde. Valgperioden er højst

Læs mere

Kapitel 3 Boligorganisationens ledelse Repræsentantskabet. Vedtægter for Funktionærernes Boligselskab i Lyngby/Tårbæk kommune

Kapitel 3 Boligorganisationens ledelse Repræsentantskabet. Vedtægter for Funktionærernes Boligselskab i Lyngby/Tårbæk kommune Vedtægter for Funktionærernes Boligselskab i Lyngby/Tårbæk kommune Kapitel 1 Navn, hjemsted og formål 1. Boligorganisationens navn er Funktionærernes Boligselskab i Lyngby/Tårbæk kommune Stk. 2. Organisationen

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Kapitel 1. Navn, hjemsted og formål

Kapitel 1. Navn, hjemsted og formål Vedtægter for Arbejdernes Boligforening, Kirkegade 55, 6700 Esbjerg. Kapitel 1 Navn, hjemsted og formål 1. Boligorganisationens navn er Arbejdernes Boligforening. Stk. 2. Boligorganisationen har hjemsted

Læs mere

MED-aftale for Syddjurs Kommune

MED-aftale for Syddjurs Kommune of 9 MED-aftale for Syddjurs Kommune. Forord Det er byrådets vision, at Syddjurs Kommune fortsat skal være en økonomisk, socialt, kulturelt og miljømæssigt bæredygtig kommune. Dette kræver en langsigtet

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Vedtægter. For. Brøndbyernes Andelsboligforening. Vedtægter. Kapitel 2 Medlemskab. Vedtægter for. Brøndbyernes Andelsboligforening

Vedtægter. For. Brøndbyernes Andelsboligforening. Vedtægter. Kapitel 2 Medlemskab. Vedtægter for. Brøndbyernes Andelsboligforening For Brøndbyernes Andelsboligforening for Brøndbyernes Andelsboligforening Kapitel 1 Navn, hjemsted og formål 1. Boligorganisationens navn er: Brøndbyernes Andelsboligforening Kapitel 2 Medlemskab 4. Som

Læs mere

MED-aftale for Syddjurs Kommune

MED-aftale for Syddjurs Kommune Indhold. Forord 3 2. Aftalens område 3 3. Aftalens formål 4 4. Form og struktur 5 4. Hovedudvalget 5 4.2 Områdeudvalg 6 4.3 Lokalt MED-udvalg 6 4.4 Personalemøder med MED-status 7 4.5 Personalemøder 7

Læs mere