Undersøgelse af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på Aalborg Universitet.

Transkript

1

2 Britt Østergaard Larsen Ruth Emerek Lige veje ind i forskningen - Kønnets betydning Undersøgelse af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på Aalborg Universitet. ISBN-10: ISBN-13: November 2008 Publikationen kan frit citeres med tydelig angivelse af kilde.

3 Indholdsfortegnelse Forord Kapitel 1 1 Beskrivelse af undersøgelsen og dens hovedresultater Datagrundlag og Metode Rapportens hovedresultater 4 Kapitel 2 7 Det umiddelbare billede af ligestillingen ved AAU Rekrutteringsgrundlaget til de videnskabelige stillinger Dimensionering af de videnskabelige stillinger Ansættelser på fakultetsniveau Ansatte på de tre fakulteter Diskussion af resultaterne hvilke forklaringer kan bringes i spil? 14 Kapitel 3 19 Ansættelsesprocessen for adjunkter, lektorer og professorer Konkurrence mellem kønnene Sammenfatning og diskussion af forskelle i ansøgninger og ansættelser 26 Kapitel 4 29 En forskerkarriere ved AAU for AAU s egne kandidater Fra kandidat til ph.d.-stipendiat Fra påbegyndt til fuldført ph.d.-studium Fra kandidatgrad til en stilling på adjunktniveau Sammenfatning og diskussion af rekruttering af egne kandidater 37 Litteraturliste 41 Appendiks A UNI-C Oplysningsskema 43 Appendiks B: Beskrivelse af grundlaget for forløbsanalyserne 47 Appendiks C Bilag kapitel 2 51 Appendiks D Bilag kapitel 3 53

4

5 Forord Baggrund for undersøgelsen Ligestillingsudvalget ved Aalborg Universitet (AAU) har ønsket at sætte fokus på den lige eller ulige - adgang til de videnskabelige stillinger ved AAU. Det har sammen med Rektoratet besluttet at få lavet både en kvantitativ og en kvalitativ undersøgelse af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på AAU for at klarlægge, hvordan rekrutteringen ser ud, og hvorfor den ser sådan ud. Undersøgelserne skal danne udgangspunkt for det videre arbejde i AAU s ligestillingsudvalg, og de vil således danne baggrund for det videre arbejde med fokus på mulighederne for at øge ligestilling og mangfoldighed på AAU. Denne rapport sammenfatter resultaterne af den kvantitative undersøgelse, hvis hovedresultater også indgår desuden som del af en samlet afrapportering af begge undersøgelser (Borchorst m.fl., 2008). Resultaterne præsenteres endvidere ved en konference om ligestilling på AAU i november Den kvantitative undersøgelse omfatter udover ligestillingsundersøgelsen en analyse af den sociale rekruttering af forskerstaben, der afrapporteres i en selvstændig rapport (Larsen, 2008), og et internt notat baseret på de oplysninger om forskerrekrutteringen ved AAU, der er indberettet til UNI-C Statistik og Analyse (Larsen & Emerek, 2008). Tak for hjælpen En række personer skal takkes for deres bidrag til dette arbejde. Først AAU s Ligestillingsudvalg (ved Anette Borchorst) for at være lydhør overfor vores projektforslag og rektor Finn Kjærsdam for at bevilge midlerne til projektet specielt til en ansættelse af Britt Ø. Larsen som videnskabelig assistent i et halvt år på projektet. AKF (ved Hans Hummelgård) skal have tak for at huse Britt Ø. Larsen i projektperioden. Tak til Berthel Ståhle på UNI-C for at låne os data for AAU til undersøgelsen og til Søren Leth-Sørensen på Danmarks Statistik for et godt og effektivt samarbejde om udtrækning og sammenkøring af data. Tak til Ole Gardsdal Hansen fra det økonomiske kontor ved AAU for at levere data, som dog desværre var så forsinkede at det ikke har været muligt at lave alle planlagte analyser, og tak til Bo Hovgaard Thomasen fra samme kontor for at hjælpe med at afklare problemerne i data fra AAU, da det virkelig brændte på i den sidste fase. Endelig tak til Ted Bateman for grafisk at opsummere undersøgelsens resultater til denne rapports forside. Databearbejdning og gennemførsel af de statistiske analyser er primært lavet af Britt Ø. Larsen, mens undersøgelsens resultater er formidlet i fællesskab. Aalborg, november Britt Østergaard Larsen og Ruth Emerek

6

7 Kapitel 1 Beskrivelse af undersøgelsen og dens hovedresultater I de seneste år er der rettet fokus mod rekrutteringen af forskere til de danske universiteter. 1 Denne opmærksomhed bunder i et ønske om, at flere vælger en universitetskarriere og bidrager til et fremtidigt fundament for Danmark som et førende videnssamfund og en sikring af den globale konkurrenceevne (VTU, 2005; VTU, 2006; Langberg et al., 2007). Der er fra politisk side gennemført tiltag for eksempelvis at øge antallet af nyindskrevne ph.d.-stipendiater, men udviklingen i forhold til at trække flere ind i forskningsverdenen går ganske langsomt (VTU 2005). Der er derfor igangsat flere projekter med henblik på at identificere, hvilke barrierer, der kan være for, at unge lovende talenter vælger en forskningskarriere på universiteterne. Undersøgelser viser, at jo højere niveauet for videnskabelige stillinger på universiteterne er, jo lavere er andelen af kvinder blandt de ansatte. I 2006 udgjorde kvinderne på landsplan 41 procent af adjunkterne men kun 25 procent af lektorerne og 12 procent af professorerne (Ståhle, 2007). Det kan skyldes en Leaking pipeline, for selvom kvindeandelen af universitetsstuderende er steget markant, er andelen af kvinder i de videnskabelige stillinger ikke er fulgt med (Henningsen & Højgård, 2002). Dette har ikke på samme måde været tilfældet tidligere, hvor rekrutteringen af kvinder ved universiteterne i højere grad modsvarede kvindeandelen kandidaterne (Henningsen, 2002). Der er også en tydelig kønsskævhed i forskerstaben på AAU. Ifølge de seneste opgørelser fra universitetet (fra 2007) er 46 procent af kandidaterne kvinder, medens kvinderne kun udgør 30 procent af ph.d.-stipendiaterne, 26 procent af adjunkterne, 20 procent af lektorerne og 9 procent af professorerne. Fokus Denne undersøgelse sætter fokus på, om kvinder i højere grad fravælger og fravælges til en forskerkarriere på AAU kort sagt, om der er lige adgang til forskerstillingerne. Baggrunden for undersøgelsen er et ønske om at få flere til at vælge en forskerkarriere og sikre, at der ikke sker en hjerneflugt fra universitet, hvor de dygtigste finder beskæftigelse i andre sektorer. Det betyder, at det er vigtigt at fastholde og tiltrække både kvinder og mænd til forskningsmiljøerne. Formål Formålet med denne kvantitative ligestillingsundersøgelse er at afdække, hvorvidt rekrutteringen og fastholdelsen af medarbejdere på AAU er lige i forhold til køn. Undersøgelsen tager afsæt i tidligere forskningsresultater inden for området, og belyser problemstillingen ud fra en forståelse af, at kønsskævheden produceres gennem såvel strukturelle forhold som kulturelle, sociale og psykologiske forhold. Denne undersøgelse belyser dog især hvilke 1 Dette viser sig ved udgivelser som: Alle talenter i spil flere kvinder i forskning, Videnskabsministeriet, Tænketank om flere kvinder i forskning (VTU, 2005). Forskning uden barriere. Rapport til Videnskabsministeriet fra Arbejdsgruppen vedr. barrierer for forskerkarriere (VTU, 2006). Undersøgelse af årsager til frafald blandt ph.d.-studerende. Rapport for Universitets- og Bygningsstyrelsen (Epinion, 2007), Ph.d.- uddannedes karrierevalg og veje. Dansk Center for Forskningsanalyse (CFA). Aarhus Universitet, (Langberg et al. 2007). Fornyelse i forskerstaben - forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter UNI-C Statistik & Analyse, (Ståhle, 2007). 1

8 overordnede forhold, der påvirker fordelingen af kvinder og mænd i de videnskabelige stillinger, mens den kvalitative undersøgelse giver et mere indgåede billede af påvirkningen fra kulturelle, sociale og psykologiske forhold (jf. Lützen & Henriksen, 2008). Forklaringer I forskning af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på universiteterne står to forklaringsmodeller centralt (Henningsen & Højgård 2002). Ifølge den første forklaring skyldes den lave andel af kvinder i forskerstaben blot et historisk efterslæb på grund af færre kvindelige kandidater og dermed en skævhed i rekrutteringsgrundlaget. Det er derfor alene et spørgsmål om tid, før kønsfordelingen bliver mere lige, andelen af kvinder blandt forskerne vil nemlig automatisk stige i takt med et øget antal kvindelige kandidater. Den anden forklaringsmodel afviser, at der er tale om en sådan automatik, og introducerer i stedet begrebet the leaking pipeline som billede på, at kvinderne siver ud gennem hullerne i universitetssystemets karrierestige, og at kvindeandelen derfor er lavere, jo højere stillingsniveauet er. Denne undersøgelse inddrager begge disse to konkurrerende forklaringer. Undersøgelsen belyser udviklingen over tid i kvindeandelen i såvel rekrutteringsgrundlaget som forskerstaben for at vurdere, om den stigende andel af kvindelige kandidater ved AAU også i stigende grad afspejles i forskerstillingerne, således at der blot er tale om et historiske efterslæb. Samtidig undersøges, om der er særlige forhindringer for kvinder i forhold til en forskerkarriere. Her er undersøgelsens forløbsanalyser af kandidaternes karriereveje et vigtigt led i afdækningen af en eventuel leaking pipeline og af hvor på karrierestigen, kvinderne forsvinder fra universitetsverdenen og dermed fra AAU. Endvidere kan selve ansættelsesprocessens have betydning for, at kvinderne siver ud, og den belyses derfor også. Undersøgelsen af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på AAU inddrager endvidere de institutionelle forhold; at AAU har en speciel faglig sammensætning, og at AAU som en relativ ung institution under opbygning har haft mulighed for at rette op på det historiske efterslæb ved gradvis at udnytte det stadig større og bredere rekrutteringsgrundlag ved besættelse af nye stillinger. 1.1 Datagrundlag og Metode Denne undersøgelse er udarbejdet på baggrund af tre forskellige datakilder. AAU data Resultaterne i kapitel 2 er primært baseret på simple analyser af data leveret af det økonomiske kontor på AAU om antallet af kandidater og ansatte opdelt på køn, fakultet og periode. Analyserne på fakultetsniveau er begrænset til perioden fra Derudover inddrages forløbsanalyser af overgangen fra ph.d.-ansættelse til adjunktansættelse og fra adjunktansættelse til lektoransættelse på AAU - baseret på ansættelsesdata fra AAU. UNI-C data Analyserne i kapitel 3 er baseret på AAU s indberetninger om ansættelser i perioden til UNI-C Statistik og Analyse, der har lavet en række undersøgelser af forskerrekrutteringen til de videnskabelige stillinger ved de højere uddannelsesinstitutioner (f.eks. Ståhle, 1999, 2005, 2007). For AAU er der indberettet oplysninger for i alt 607 nyansættelser i perioden, heraf 283 adjunkter, 238 lektorer og 86 professorer. Oplysningerne er 2

9 registreret mht. den dato, hvor den endelige beslutning om ansættelsen er truffet, uanset hvornår den ansatte er tiltrådt stillingen (Appendiks A indeholder UNI-C oplysningsskemaet). På baggrund af disse data kan der - med fokus på et kønsperspektiv - tegnes et relativt detaljeret billede af ansættelsesprocessen ved AAU. Disse data er endvidere anvendt som baggrund for et internt notat om nyansættelser på AAU (Larsen & Emerek, 2008). 2 I analyserne er data for ansættelserne ved det sundhedsfaglige hovedområde og på det tekniske hovedområde lagt sammen, da der er tale om ganske få ansættelser inden for det sundhedsfaglige hovedområde i perioden. Skellet mellem det naturvidenskabelige og det tekniske hovedområde er derimod bevaret af hensyn til sammenligninger med andre universiteter til trods for, at disse to områder er slået sammen til et fakultet på AAU, nemlig De Ingeniør-, Natur- og Sundhedsvidenskabelige Fakulteter, forkortet til INS. Register data I kapitel 4 er analyserne baseret på datasæt, hvor oplysninger fra AAU for de i alt personer, der fuldførte deres kandidatuddannelse ved AAU i perioden , er sammenkoblet med registerdata. Oplysninger om kandidaterne omfatter for hver kandidat: året for kandidateksamen, fakultet, gennemsnitskarakterer ved kandidateksamen, om vedkommende har haft et studenterjob ved AAU, om vedkommende senere er blevet ph.d.-stipendiat, har fået en ph.d.-grad, og/eller er blevet ansat som adjunkt. Oplysningerne for de enkelte kandidater fra AAU er sammenkoblede med oplysninger fra den Sociodemografiske database. Denne database indeholder oplysninger fra en række offentlige registre med oplysninger om samtlige personer, der har boet i Danmark i perioden Til undersøgelsen er anvendt oplysninger fra følgende registre i den Sociodemografiske database: Demografi og familieforhold (fain, paritetsfil) Arbejdsmarkedsforhold (IDA, Indkomststatistik registeret) Uddannelsesoplysninger (Uddannelsesregistret, INTE) Bolig-, vandrings- og dødsoplysninger (bolig-, indvandrer-, vandrings- og dødsdata) Fra disse registre er udtrukket relevante oplysninger for kandidaterne og deres forældre for perioden såsom forældrenes baggrund, kandidaternes geografiske tilhørsforhold og egne familieforhold. Det samlede datasæt har været tilgængelige for denne undersøgelse over forskerplaceringsordningen. For nærmere beskrivelse af datakonstruktion henvises til appendiks B. 2 I forbindelse med validering af data har det desværre vist sig, at der ikke er overensstemmelse mellem det antal nyansættelser, som er indberettet til UNI-C Statistisk og Analyse, og oplysningerne om nyansættelse i samme periode fra det økonomiske kontor ved AAU. Således er der ifølge disse oplysninger ansat 347 adjunkter, 229 lektorer og 71 professorer i perioden En af årsagerne til forskellen er, at UNI-C registrerer ansættelsen det år, hvor afgørelsen om stillingerne træffes, medens AAU registrer nyansættelserne, når den ansatte tiltræder stillingen og lønudbetalingen starter. En anden årsag kan være en mangelfuld indrapportering fra AAU til UNI-C hvilket især ser ud til at være tilfældet for adjunktstillingerne. I denne undersøgelse antages imidlertid, at indberetningerne er repræsentative, og de anvendes i kapitel 3, da de indeholder detaljerede og ellers ikke tilgængelige oplysninger om nyansættelserne ved AAU. 3

10 1.2 Rapportens hovedresultater Undersøgelserne bag denne rapport fokuserer alle på kønsforskelle i forhold til vejen ind i en forskerkarriere ved AAU. Kapitel 2 I Kapitel 2: Det umiddelbare billede af ligestillingen ved AAU beskrives kønsfordelingen i forskerstaben og nyansættelserne af videnskabeligt personale. Kapitlet viser, at grundlaget for at øge kvindeandelen af forskerene på AAU har været tilstede i en årrække også alene gennem en intern rekruttering. Men til trods for at både antallet af nyudannede kvindelige AAU-kandidater og kvindeandelen af kandidaterne er steget kraftigt siden 1980, samtidig med at det videnskabelige personale er øget, er kvindeandelen af ph.d.-stipendiaterne ikke steget tilsvarende, og andelen af kvinder blandt de ansatte er fortsat lavere desto højere stillingsniveauet er. Der har dog i de seneste år været en stigning i kvindeandelen af ansatte i ph.d.-stipendier, adjunkt- og lektorstillinger ved både SAMF- og INS-fakultetet, men dette er på ingen måde tilfældet for HUM-fakultetet, som fortsat (i 2007) har en 20 procent lavere kvindeandel blandt ph.d.-stipendiaterne end blandt kandidaterne. Selvom udviklingen således går i den rigtige retningen for SAMF- og INSfakulteterne, er der dog stadig lang vej igen, før kønsfordelingen på de forskellige trin i rekrutteringsgrundlaget afspejler niveauet lige under. Det må derfor konkluderes, at forklaringen på kønsuligheden blandt det videnskabelige personale på AAU snarere skal findes i en leaking pipeline end i et historisk efterslæb. Den væsentligste årsag til den vedvarende kønsulighed blandt det videnskabelige personale ser ud til at være, at kvinderne fravælger - eller fravælges til - ph.d.-stipendierne. Det betyder, at rekrutteringsgrundlaget til stillingerne videre i systemet bliver kønsulige, og at det derfor er vanskeligt at rette op på den kønsskæve fordeling blandt det videnskabelige personale. Kapitel 3 I Kapitel 3: Ansættelsesprocessen for adjunkter, lektorer og professorer vises at den skæve kønsprofil i de videnskabelige stillinger ikke skyldes, at kvinder i mindre grad end mænd søger stillingerne. Undersøgelserne baserede på UNI-C data viser, at den andel af adjunkt- og lektorstillingerne, der har kvindelige ansøgere, svarer til kvindeandelen blandt kandidaterne på hovedområderne. Undersøgelsen her peger således på, at kvinderne søger de videnskabelige stillinger ved AAU, der er opslået inden for de fagområder, hvor der også er en høj andel af kvindelige kandidater. Ligestillingen i forhold til ansættelse på AAU påvirkes derimod af AAU s specielle institutionelle forhold. Forsimplet sagt er der markant færre stillinger inden for de fakulteter, hvor kvinderne er, og det er vanskeligere for de kvindelige ansøgere at finde et stillingsopslag inden for deres kompetenceområde på AAU. Der var kun konkurrence om en tredjedel af alle de besatte stillinger i perioden Halvdelen af disse stillinger havde ansøgninger fra begge køn, og her var det i højere grad de kvindelig ansøgere, som ikke blev fundet kvalificerede til stillingerne. Det tyder på, at kvinderne i højere grad end mændene frasorteres i selve ansættelsesprocessen. Der er samtidig en tendens til, at nyansatte kvinder i højere grad end nyansatte mænd har konkurreret om deres stillinger. Der var i gennemsnit flest ansøgere til de nye adjunktstillinger, men i mere end halvdelen af adjunktstillinger var den nyansatte mand eneansøger til stillingen, og næsten 80 procent af adjunktstillingerne blev besat af mandlige ansøgere. 4

11 Dette kunne indikere, at der i højere grad slås stillinger op i de områder, hvor der findes potentielle mandlige ansøgere i form af mandlige ph.d.-stipendiater eller at de kvindelige ph.d.-stipendiater i højere grad ansættes inden for deadend områder, hvor der ikke senere opslås faste stillinger. Der er generelt en stor del af de ansatte, der har fået stillingen som eneanøger mere end 50 procent af de besatte stillinger i perioden havde en mand som eneansøger, godt en fjerdedel af stillingerne var besat med mænd, der havde fået deres stilling i konkurrence med andre, mindre en 10 procent var besat med en kvinde, der havde konkurreret med andre og godt 10 procent med en kvindelig eneansøger. Dette må - set i sammenhæng med den omfattende interne rekruttering af videnskabeligt personale på AAU - betegnes som et problem. Kun omkring 20 procent af nyansatte i perioden havde ikke tidligere havde været tilknyttet AAU. Der er i denne forbindelse ingen forskel på kvinder og mænd, men derimod væsentlige forskelle mellem hovedområderne, på HUM-fakultetet blev praktisk talt alle nyansatte adjunkter internt rekrutteret i perioden. Selv om en del af forklaringen på den samlede lavere kvindeandel blandt ph.d.-stipendiater og adjunkter end blandt kandidater findes i de institutionelle forhold på AAU, er det tankevækkende, at en så høj intern rekruttering ikke sikrer en bedre overensstemmelse mellem kvindeandelen på kandidatniveau og kvindeandelen i det videnskabelige personale og specielt på ph.d.-niveau. Ansættelsesprocesserne - i form af hvilke stillinger, der slås op evt. til hvem, og af, at de kvindelige ansøgere i højere grad er i konkurrence om stillingerne og i højere grad end mændene frasorteres i konkurrencen synes således at bidrage til den ulige andel af kvinder og mænd i de videnskabelige stillinger. Kapitel 4 Kapitel 4: En forskerkarriere ved AAU for AAU s egne kandidater er på grund af den omfattende interne rekruttering baseret på analyser af AAU s rekruttering af egne kandidater til ph.d.-stipendier og adjunktstillinger. Analyserne viser, at der er mindre chance for at kvinderne starter som ph.d.- stipendiater og/eller får en stilling på adjunktniveau ved AAU, selv når tages højde for den specielle sammensætning af hovedområder og fakulteter på AAU. Selvom der generelt er blevet flere rekrutteringsstillinger fra 1995 til 2007, har det ikke ændret kvindernes relative chancer for at starte på en forskeruddannelse ved AAU. Sandsynligheden for, at en kvindelig kandidat starter på et ph.d.-studium er kun ca. halvt så stor som sandsynligheden for, at en mandlig kandidat går i gang med studiet. Der er næsten samme forskel mellem de kvindelige og mandlige AAU-kandidaters i forhold til at få en stilling på adjunktniveau. Selv når der tages højde for forskelle mellem fakulteterne og korrigeres for en række andre variable, er sandsynligheden for, at en kvindelig kandidat starter på et ph.d.-studium kun ca. 80 procent af sandsynligheden for, at en mandlig kandidat gør det samme, og sandsynligheden for, at en kvindelig kandidat får en adjunktstilling, er kun 60 procent af sandsynligheden for, at en mandlig kandidat får en tilsvarende stilling. Den lavere andel kvinder, der ansættes i adjunktstillingerne, skyldes ikke, at kvinderne ikke gennemfører deres ph.d.-studium og dermed ikke kvalifiserer sig. De gennemførere nemlig studiet i lige så høj grad som de mandlige ph.d.- stipendiater. Kandidater fra INS-fakultetet har en næsten dobbelt så stor chance for at starte på et ph.d.-studium som kandidaterne fra HUM- og SAMF-fakulteterne, 5

12 Forskellen mellem fakulteterne er endnu mere udtalt for de kvindelige kandidaters vedkommende. Den laveste chance for at en kvindelig kandidat starter på et ph.d.-studium findes på HUM-fakultetet, der samtidig har den største kvindeandel blandt kandidaterne. De kvindelige kandidater forsvinder således fra AAU allerede ved overgangen fra kandidat til ph.d.-stipendiat og ved overgangen fra kandidat til adjunkt. De fravælger eller fravælges til en forskerstilling på universitetet. Andre faktorer som gennemsnitskaraktererne fra kandidatuddannelsen spiller derudover en afgørende rolle i forhold til om kandidaterne starter på et ph.d.-studium eller ansættes i en adjunktstilling. Høje karakterer har imidlertid større betydning for om de kvindelige kandidater starter på et ph.d.-studium, hvorimod et studiejob ved AAU især øger de mandlige kandidaters chance for at starte på et ph.d.-studium på AAU. Dette kunne tyde på, at de kvindelige kandidater vælger og/eller opfordres til at starte på et ph.d.-studium på grund af deres høje karakterer, medens de mandlige kandidater også får lyst til og en chance for et ph.d.-studium gennem studiejob og kendskab til forskningsmiljøerne. Alt i alt De forskellige undersøgelser bag denne rapport peger samlet på, at kvinder i højere grad end mænd fravælger og/eller fravælges til stillinger på Aalborg Universitet. De institutionelle forhold med AAU s specielle sammensætning af fakulteter og de forskellige lærer-studenter ratioer på fakulteterne betyder, at der er relativt flere stillinger, hvor der er flest mandlige kandidater, nemlig på INS-fakultetet. Der er - simpelt sagt - mere plads til mænd og de typiske mandefag på AAU. Men derudover er mændene et skridt foran. Mændene får i langt højere grad end kvinder stipendier på AAU også når der er tages højde for forskelle mellem fakulteter og andre relevante baggrundsfaktorer. Samtidig viser ansættelsesmønstret, at den overvejende del af adjunkt-, lektor- og professorstillingerne slås op i områder, hvor der kun er en enkelt potentiel ansøger, og på AAU bliver mere end halvdelen af stillingerne besat af en mandlig eneansøger. I de tilfælde, hvor der er konkurrence mellem kønnene om stillingerne, er det i højere grad de kvindelige ansøgere der bliver erklæret ukvalificerede til stillingerne. Ansættelsesprocesserne i form af hvilke stillinger, der slås op, og evt. til hvem, synes således at bidrage til den ulige repræsentation af kvinder og mænd i de videnskabelige stillinger. Alt i alt peger de forskellige undersøgelser på en generel underrekruttering af kvinder på AAU også af AAU s egne kvindelige kandidater ved de to to første væsentlige trin ph.d.-stipendiater og adjunkter - i forskerrekrutteringen ved AAU. Det er tydeligt, at AAU s pipeline lækker og også AAU s egne kvindelige kandidater siver. 6

13 Kapitel 2 Det umiddelbare billede af ligestillingen ved AAU Den generelle tendens til, at kvindernes andel af de videnskabelige stillinger på universiteterne er lavere jo højere ansættelsesniveauet er, gælder også for det videnskabelige personale ved AAU (jf. tabel 2.1). Formålet med kapitlet er derfor at afdække, i hvor høj grad udviklingen i kvindeandelen i rekrutteringsgrundlaget har betydning for kønsskævheden. 3 Tabel 2.1 Andelen af kvinder blandt adjunkter, lektorer og professorer ved AAU for årene 1980, 1985, 1990, 1995, 1997, 1999, 2002, 2003, 2007 og antallet af stillinger samme år. Årstal % % % % % % % % % % Adjunkter Lektorer Professorer antal antal antal antal antal antal antal antal antal antal Adjunkter Lektorer Professorer I alt Kilde: Opgørelser fra 1980,1985,1990 (Borchorst m.fl., 1992), opgørelser fra fra AAU. På AAU findes den største andel kvindelige ansatte blandt adjunkterne, kvindeandelen på dette stillingsniveauer er dog ikke steget over de sidste 27 år. Derimod har fordelingen mellem kvinder og mænd ændret sig i kvindernes favør på lektorniveau. Andelen af kvinder blandt lektorerne ved AAU fordobles over perioden, så hver femte lektor var en kvinde i Opgørelserne af den samlede forskerstaben på AAU giver dog et lidt konservativt billede af udviklingen i ligestillingen for lektor- og professorstillingerne. Det skyldes, at udskiftningen i det faste videnskabelige personale sker over en lang periode. En udviklingen mod en større andelen kvinder i rekrutteringsgrundlaget og gradvis i nyansættelserne vil være en del år undervejs, før den potentielt viser sig i kønsfordelingen ved lektor- og professorstillingerne. De tidsbegrænsede adjunktstillinger skulle derimod hurtigt kunne afspejle kønsfordelingen blandt kandidaterne. 4 Nyansættelser Kvindeandelen i nyansættelserne ved AAU viser samme tendens som kvindeandelen blandt de ansatte i den sidste del af perioden Desuden analyseres vha. forløbsanalyser kønsforskelle mht. om ansættelse som ph.d.-stipendiat på AAU senere fører til en adjunktstilling samme sted og om ansættelse i en adjunktstilling på AAU senere fører til en lektorstilling samme sted. Forløbsanalyserne er baserede på data fra AAU vedrørende nyansættelser i perioden Udskiftningstiden er for ph.d.-stipendiater og adjunkterne ganske naturligt mindre, da det er tidsbegrænsede stillinger på hhv. 3 og 4 år. 7

14 Kvindeandelen af nyansatte adjunkter er relativt konstant og på samme niveau som blandt de ansatte adjunkter. Til gengæld er kvindeandelen blandt nyansatte lektorer steget over perioden til et højere niveau end blandt ansatte lektorer, hvilket også viste sig i den stigende kvindeandel blandt alle ansatte lektorer. Den relative store stigning i kvindeandelen blandt nyansatte professorer er baseret på 14 nyansatte kvindelige professorer i perioden. (jf. figur 2.1 neden for). Figur 2.1 Andelen af kvinder blandt nyansatte adjunkter, lektorer og professorer ved AAU hvert år i perioden Kilde: Egne beregninger, data fra AAU. I store træk er der således ikke gennem nyansættelserne sket et brud med den relativt lave kvindeandel blandt adjunkterne, medens der er en positiv udvikling i kvindeandelen blandt nyansatte lektorer, som også afspejler sig i en højere kvindeandel blandt de ansatte. 2.1 Rekrutteringsgrundlaget til de videnskabelige stillinger Kandidater Antallet af kandidater fra AAU er steget markant, og kandidatproduktion var i 2007 steget til 1591 kandidater (jf. figur 2.2 næste side). Samtidig har stigningen i antallet af kvindelige kandidater været stor, og relativt større end stigningen af mandlige kandidater, således at kvindeandelen af kandidaterne er vokset i perioden efter et mindre fald midt i firserne (jf. figur 2.3 på næste side). 8

15 Figur 2.2 Antallet af nyudannede kandidater og kvindelige kandidater ved AAU fra Antal Samlet antal AAU kandidater Antal kvindelige kandidater Kilde: Egne beregninger, data fra AAU. Figur 2.3 neden for viser endvidere, at kvindeandelen af kandidaterne er klart størst ved HUM-fakultetet (omkring 70 procent) og lavest på INS-fakultet (omkring 20 procent). Den samlede opgørelse for kvindeandelen på kandidatniveau dækker således over væsentlige forskelle i kønsfordelingen mellem de tre fakulteter. Ved HUM-fakultetet er andelen af kvinder blandt kandidaterne høj i hele perioden, medens kvindeandelen af kandidaterne stiger fra slutningen af 1980 erne og frem til 2007 ved INS- og SAMF-fakultetet. Figur 2.3 Kvindeandelen af kandidaterne fra AAU for perioden for de tre fakulteter. Procent Hum. Samf. I alt INS Kilde: Egne beregninger (på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år for antallet af kandidater og antallet af kvindelige kandidater), data fra AAU. 9

16 Det interne rekrutteringsgrundlag ved AAU er således ændret markant over de sidste 25 år; antallet af nyudannede kvindelige kandidater er steget kraftigt, og samtidig er andelen af kvinder blandt kandidaterne øget. Der er blevet flere og flere kvinder i det første led af fødekæden for rekrutteringen til de videnskabelige stillinger ved AAU. 2.2 Dimensionering af de videnskabelige stillinger Hovedparten - omkring 70 procent af de videnskabelige stillinger findes ved INS-fakultetet, der dækker de naturvidenskabelige, tekniske og sundhedsfaglige hovedområder (jf. figur 2.4 neden for). Figur 2.4 Det samlede antal adjunkt-, lektor- og professorstillinger ved AAU opgjort efter fakultet hver år i perioden Antal stillinger INS. antal VIP stillinger Samf. antal VIP stillinger Hum. antal VIP stillinger Kilde: Egne beregninger, data fra AAU. Samtidig har kun ca. halvdelen af kandidaterne fra AAU en kandidatgrad fra INS-fakultetet, på grund af en bedre lærer-studenterratio på dette fakultet end på de øvrige fakulteter. 5 Dette skæve forhold mellem kandidatproduktion og antallet af videnskabelige stillinger mellem fakulteterne betyder, at kandidaterne fra INS-fakultetet potentielt har relativt flere stillinger at søge end kandidater fra de øvrige fakulteter. Andelen af ph.d.-stipendier i forhold til kandidatproduktionen er også størst for INS-fakultetet. På dette fakultet svarede andelen af nyindskrevne ph.d.-stipendiater til 15 procent af kandidatproduktionen i De tilsvarende andele var hhv. 4 og 5 procent for HUM- og SAMF-fakultetet (tabel D.6, appendiks D). 5 Ration (producerede kandidater i forhold til antallet af lektorer og professorer) ved INS-fakultetet er omkring 0,50 til 0,80, mens ratioen for SAMF- og HUM-fakultetet er omkring 0,25 til 0,35 (jf. tabel D.5, appendiks D). 10

17 2.3 Ansættelser på fakultetsniveau Ph.d.- stipendiater Ansættelse i et ph.d.-stipendium er den første og efterhånden nødvendige betingelse for en senere ansættelse i en videnskabelig stilling som adjunkt, hvilket igen danner det primære grundlag for en senere rekruttering til faste stillinger som lektor og professor. Det er derfor vigtigt, at kvindeandelen blandt ph.d.-stipendiaterne afspejler kvindeandelen blandt kandidaterne. Figur 2.5 neden for viser imidlertid, at dette ikke er tilfældet, andelen af kvinder blandt de nyansatte ph.d.-stipendiater i perioden er ikke vokset til trods for det stigende antal kvindelige kandidater. Figur 2.5 Kvindeandelen af ph.d.-stipendiaterne ved AAU i perioden for de tre fakulteter. Procent Hum. Samf. I alt INS Kilde: Egne beregninger (på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år for antallet af nyansatte ph.d.-stipendiater og antallet af nyansatte kvindelige ph.d.-stipendiater), data fra AAU. Der er dog forskelle mellem fakulteterne, og der har (som figuren viser) været store udsving i kvindeandelen blandt nyansatte ph.d-stipendiater. På SAMFfakultetet er der en relativ stor fremgang i kvindeandelen i begyndelsen af det nye årtusinde. Kvindeandelen af nyansatte ph.d.-stipendiater er højere på HUM-fakultetet end på SAMF- og INS-fakulteterne, og den afspejler således forholdet mellem kvindeandelene blandt kandidaterne på de tre fakulteter. Men, kvindeandelen af ph.d.-stipendiaterne på de tre fakulteter svarer ikke på nogen måde til kvindeandelen af kandidaterne, den er lavere for alle tre fakulteter. Selvom der er en stigende andel kvindelige kandidater ved SAMF- og INSfakultetet i perioden, og kvindeandelen blandt kandidaterne er høj i hele perioden på HUM-fakultetet, således at det skulle være muligt at rekruttere kvindelige ph.d.-stipendiater, er kvindeandelen blandt de nyansatte ph.d.- stipendiater ikke nået op på niveau med kvindeandelen blandt kandidaterne. Det må således konstateres, at de kvindelige kandidater fravælger eller fravælges allerede ved det første væsentlige led i forskerrekrutteringen. 11

18 Nyansatte Der er samlet set en svag positiv udvikling i kvindeandelen blandt nyansatte i videnskabelige stillinger ved AAU i perioden (jf. figur 2.6). 6 Figur 2.6 Kvindeandelen af nyansatte i videnskabelige stillinger (som adjunkt, lektor og professor) ved AAU for perioden for de tre fakulteter. Procent Hum. Samf. INS. I alt Kilde: Egne beregninger (på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år for antallet af nyansatte i VIP-stillinger og antallet af nyansatte kvinder i VIP-stillinger), data fra AAU. HUM-fakultetet har den højeste kvindeandel blandt nyansatte. Andelen er næsten den samme som ved de nyansatte ph.d-stipendiater, men betydelig lavere end den høje andel kvindelige kandidater ved dette fakultet. SAMFfakultet adskiller sig ved en markant stigning i kvindeandelen af nyansatte fra 2000 til Kvindeandelen af nyansatte ved INS-fakultetet er derimod omkring 15 procent i hele perioden dog med en svag stigende tendens. 2.4 Ansatte på de tre fakulteter Udviklingen i andelen af kvinder blandt nyansatte viser imidlertid kun den ene side af forskerrekrutteringen. Kønsfordelingen i forskningsmiljøerne påvirkes selvfølgelig også af afgangen i det videnskabelige personale. I det følgende belyses derfor udviklingen i andelen af kvindelige ansatte blandt adjunkter, lektorer og professorer i samme periode for de tre fakulteter. HUMfakultetet Ved HUM-fakultetet er kvindeandelen af adjunkter og lektorer relativ stabil over perioden, og kvinderne udgør hhv. ca. 50 og ca.40 procent af forskerstaben på disse to stillingsniveauer. Til gengæld er antallet af kvindelige professorer steget fra nul til fire, hvorfor kvindeandelen for professorerne i den sidste del af perioden viser en relativ stor stigning, til trods for at antallet af mandlige professorer samtidig er blevet fordoblet (jf. figur 2.7 næste side). Den høje kvindeandel blandt kandidaterne på de humanistiske uddannelser synes således ikke at have påvirket kønsfordelingen blandt ansatte adjunkter, 6 Antallet af nyansættelser i de enkelte stillingskategorier (adjunkt, lektor og professor) er relativt lavt, når der opdeles på fakulteter. Derfor er udviklingen i nyansættelserne gengivet på baggrund af de samlede opgørelser for andelen af nyansatte kvinder i VIP-stillinger. 12

19 lektorer og professorer. Det er bemærkelsesværdigt, da antallet af ansatte i disse stillinger er øget væsentligt i perioden, og det dermed har været muligt at ændre på kønssammensætningen i stillingerne (jf. tabel C.1, appendiks C). Figur 2.7 Kvindeandelen i adjunkt-. lektor- og professorstillinger ved HUM-fakultetet på AAU i perioden Procent Adjunkt Lektor Professor Kandidat Kilde: Egne beregninger (beregnet på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år), data fra AAU. SAMFfakultetet Ved SAMF-fakultetet stiger andelen af kvinder blandt de ansatte derimod i perioden fra (jf. figur 2.8). Her øges kvindeandelen af adjunkterne markant og ligger sidst i perioden på niveau med kvindeandelen af kandidaterne. Samtidig stiger kvindeandelen af lektorerne jævnt, mens der kun er en til to kvindelige professorer ansat ved fakultetet i hele perioden. Figur 2.8 Kvindeandelen i adjunkt-. lektor- og professorstillinger ved SAMF-fakultetet på AAU i perioden Procent Adjunkt Lektor Professor Kandidat Kilde: Egne beregninger (på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år), data fra AAU. 13

20 Stigningen i kvindeandelen af nyansatte på SAMF-fakultetet er så stor, at den påvirker kvindeandelen af alle ansatte adjunkter og lektorer på fakultetet. SAMF-fakultetet er således langsomt ved at nærme sig kvindeandelen blandt kandidaterne tydeligst ved adjunktstillingerne, hvor den korte ansættelsestid (på fire år) betyder, at den stigende kvindeandel blandt nyansatte hurtigt slår igennem. INSfakultet Ved INS-fakultetet er kvindeandelen af adjunkterne i flere år højere end kvindeandelen på kandidatniveauet. Samtidig stiger andelen af kvinder i lektor- og professorstillinger i hele perioden. Der er dog stadig kun fire kvindelige professorer ansat ved INS-fakultetet i 2006, hvilket svarer til 5 procent af fakultetets 85 professorer. Figur 2.9 Kvindeandelen i adjunkt-. lektor- og professorstillinger ved INS-fakultet på AAU i perioden Procent Adjunkt Lektor Professor Kandidat Kilde: Egne beregninger (beregnet på baggrund af glidende gennemsnit over 3 år), data fra AAU. Væksten i kvindeandelene Der har i de seneste år været en stigning i kvindeandelen af de ansatte i ph.d.- stipendier, adjunkt- og lektorstillinger både ved SAMF- og INS-fakultetet, hvilket ikke på samme måde er tilfældet for HUM-fakultetet. Udviklingen peger således i den rigtige retning for INS- og SAMF-fakultetet, men der er stadig lang vej igen før kønsfordelingen på de forskellige trin i rekrutteringsgrundlaget afspejler niveauet lige under. Udviklingen går nemlig ganske langsomt, i perioden voksede kvindeandelen af lektorerne i gennemsnit med hhv. ca. 0,5 og 1 procent om året ved INS- og SAMF-fakultetet Diskussion af resultaterne hvilke forklaringer kan bringes i spil? Et historisk efterslæb eller en leaking pipeline? En af forklaringerne på den manglende kønslighed i forskerstaben i Danmark har som nævnt været, at den lave andel af kvinder blot skyldes et historisk efterslæb. Der er dog i flere sammenhænge sået tvivl om denne forklaringsmodel, og samlede undersøgelser af alle danske universiteter peger snarere i 7 Den gennemsnitlige vækst i andelen af kvindelige lektorer er beregnet vha. lineære tendenslinjer. INS.: y= 0,0.5351x (R 2 =0,0.9398) SAMF.: y= x -1929,9 3,8571 (R 2 =0,9201) jf. figur C1 i appendiks C. 14

21 retning af en leaking pipeline, hvorfra kvinderne siver, og hvor kvindeandelen er stadig lavere, jo højere stillingsniveauet er (Henningsen & Højgård, 2002). Resultaterne fra AAU peger i samme retning. Grundlaget for at øge andelen af kvinder blandt forskerene på AAU har været tilstede i en årrække også alene gennem intern rekruttering. Antallet af nyudannede kvindelige AAUkandidater er nemlig steget kraftigt, og kvindeandelen af kandidaterne er øget. Samtidig er antallet af videnskabeligt personale udvidet. Alligevel er kvindeandelen fortsat mindre desto højere stillingsniveauet er, og det bemærkelsesværdige er, at det også gælder i forholdet mellem kandidater og ph.d.-stipendiater. Undersøgelsen peger derfor på, at forklaringen på kønsuligheden blandt det videnskabelige personale på AAU snarere er den lækkende rørledning, hvor kvinderne ikke bare siver men knap nok får startet på universitetets karrierestige. Figurerne neden for viser fordelingen af kvinder og mænd på de forskellige niveauer på hele AAU i henholdsvis 1995 og Figur 2.10 Fordelingen af kvinder og mænd for kandidater, ph.d.-stipendiater, adjunkter, lektorer og professorer ved AAU i Procent Mænd Kvinder 0 Kandidat Ph.d graduates Adjunkt Lektor Professor 0 Figur 2.11 Fordelingen af kvinder og mænd for kandidater, ph.d.-stipendiater, adjunkter, lektorer og professorer ved AAU i Procent Mænd Kvinder 0 Kandidat Ph.d graduates Adjunkt Lektor Professor Kilde: Egne beregninger, data fra AAU. 15

22 Jo højere stilling jo lavere kvindeandel Der er (som både figur 2.10 og 2.11 viser) store forskelle i kvindeandelen af de ansatte mellem de forskellige niveauer. Til trods for at der er næsten lige mange kvindelige og mandlige kandidater i 2007, og kvinderne dermed udgør halvdelen af kandidaterne, udgør de fortsat under en tredjedel af de færdige ph.d.-stipendiater, kun en fjerdedel af adjunkterne, en femtedel af lektorerne og en tiendedel af professorerne. Det tyder på, at en relativt større andel kvinder end mænd fravælger eller fravælges ved hvert trin og især ved det første trin på karrierestigen på AAU. En vigtig forklaring i denne sammenhæng er dog de forskellige forhold mellem kandidatproduktionen og antallet af videnskabelige stillinger på de tre fakulteter. Den relativt større andel mandlige kandidater på INS-fakultetet har potentielt betydeligt flere stillinger at søge end kandidater fra de øvrige fakulteter, og andelen af ph.d.-stipendier i forhold til kandidatproduktionen er også størst for INS-fakultetet. Ph.d.- stillingerne og det historiske efterslæb Det er et væsentligt problem i forhold til at sikre en mere ligelig kønsfordeling på AAU, at kvindeandelen blandt ph.d.-stipendiaterne er betydeligt lavere end kvindeandelen blandt kandidaterne. Rekrutteringen på universiteter og forskningsinstitutioner til adjunkt-, lektor- og professorstillingerne er nemlig i vid udstrækning baseret på ansatte i stillingerne på niveauet under. Det gælder især på AAU, hvor der er en stor intern rekruttering. I det nye årtusinde var 82 procent af adjunkterne, 78 procent af lektorerne og 85 procent af professorerne ansat på AAU umiddelbart før de tiltrådte deres nye stilling på AAU. 8 Samtidig viser en forløbsanalyse af den interne rekruttering på AAU, at der ikke er væsentlige kønsforskelle mht. om en ph.d.-stipendiat senere ansættes som adjunkt, om en adjunkt senere ansættes som lektor eller om en lektor senere ansættes som professor. 9 Endelig er kvindeandelen blandt ansatte i stillinger, hvor ansøgeren er eksternt rekrutteret, ikke forskellig fra kvindeandelen blandt de internt rekrutterede på de forskellige stillingsniveauer og fakulteter. 10 Samlet set tyder det på, at en lige rekrutteringen til det første trin på universitetets karrierestige er yderst central, da kvinder og mænd tilsyneladende i højere grad rekrutteres lige ved de senere trin. Institutionelle rammer og historisk efterslæb? Det er vanskeligt at tale om et reelt historisk efterslæb i den kønsmæssige sammensætningen af det videnskabelige personale på AAU. Universitet blev grundlagt i 1974 og har siden haft mulighed for en gradvis udvidelse af det videnskabelige personale. Antallet af adjunktstillinger er steget med ca. 84 procent, lektorstillingerne med ca. 57 procent og professorstillingerne med ca. 568 procent i perioden Det har således gradvist været muligt at ændre 8 Opgørelserne af internt rekrutterede er lavet på baggrund af de oplysningerne, der er indberettet til UNI-C Statistik & Analyse for nyansættelserne ved AAU fra 2001 til 2006 (Larsen og Emerek, 2008). 9 Der er ganske vist en tendens ved alle disse interne ansættelser til, at mænd i højere grad ansættes end kvinder på adjunkt- og lektorniveau men denne tendens er ikke signifikant (bilag C, tabel C.2). 10 En undersøgelse på data fra økonomisk kontor på AAU viser, at kvindeandelen i de stillinger, hvor der er sikkerhed for at personen er rekrutteret internt, ikke adskiller sig fra andre stillinger. Undersøgelsen er dog behæftet med usikkerhed - især for professorstillingerne, da materialet kun indeholder oplysninger om ansættelser tilbage til Den store stigning i professorstillingerne dækker i øvrigt over, at antallet af kvindelige professorer er steget med 10 fra 2 til 12, medens antallet af mandlige professorer steget med knap 100 fra 17 til 115 (jf. tabel 2.1). 16

23 kønssammensætningen på grund af nyoprettede stillinger, men det er som vist ikke sket i særlig høj grad. Det umiddelbare billede af ligestillingen ved AAU er således klart; der er en skæv kønsfordelingen af de videnskabelige stillinger som ikke alene kan forklares ved et historisk efterslæb, selvom kønsskævheden meget langsomt er ved at blive ændret på SAMF- og INS-fakulteterne. Den væsentligste årsag til den vedvarende kønsulighed blandt det videnskabelige personale ser ud til at være, at kvinderne fravælger - eller fravælges til - ph.d.-stipendierne. Det betyder, at rekrutteringsgrundlaget til stillingerne videre i systemet er kønsulige, og at det derfor er vanskeligere at rette op på den kønsskæve fordeling blandt det videnskabelige personale. 17

24 18

25 Kapitel 3 Ansættelsesprocessen for adjunkter, lektorer og professorer Ansøgningsmønstrene og konkurrencen mellem kønnene ved stillingsbesættelserne ved AAU kan i perioden belyses ved hjælp af AAU s indberetninger til UNI-C Statistik & Analyse. 12 Disse indberetninger indeholder en række detaljerede oplysninger om stillingsbesættelserne, og de viser, at der er relativt få ansøgere til videnskabelige stillinger på AAU. Hovedparten af de nye medarbejdere blev (som det fremgår af tabel 3.1) ansat uden konkurrence fra andre ansøgere. Tabel 3.1 Fordelingen af adjunkt-, lektor- og professorstillinger ved AAU i i forhold til henholdsvis antallet af ansøgere og antallet af kvalificerede ansøgere. Ansøgere Kvalificerede ansøgere Antal Antal Procent stillinger stillinger Procent Adjunkt En ansøger % % Flere ansøgere % % Lektor En ansøger % % Flere ansøgere % % Professor En ansøger % % Flere ansøgere % % Kilde: Egne beregninger, UNI-C data. Der var i gennemsnit 2,4 ansøgere til adjunktstillingerne, 2,2 ansøgere til lektorstillingerne og 2,1 ansøgere til professoraterne, men omkring 60 procent af stillingerne havde kun 1 ansøger, og mere end 70 procent af stillingerne havde kun én kvalificeret ansøger. 13 I de stillinger, hvor der var konkurrence, var der i gennemsnit 7,5 ansøgere til adjunktstillingerne, 5,8 ansøgere til lektorstillingerne og 4,9 ansøgere til professorstillingerne. Der var dog yderst sjældent mere end fire ansøgere til disse stillinger (jf. figur D.1, appendiks D). Konkurrence om de nye videnskabelige stillinger i perioden fra 2001 til 2006 var således meget begrænset. Her adskiller AAU sig fra de andre universiteter og højere uddannelsesinstitutioner. Undersøgelser af ansættelser i årene på landsplan viser, at der i disse år i gennemsnit kun var én ansøger til 28 procent af adjunktstillingerne, 25 procent af lektoraterne og 29 procent af professoraterne (Ståhle, 2007). Kvalificerede Henholdsvis 87, 72 og 77 procent af ansøgerne blev vurderet kvalificerede af 12 Som fremhævet i beskrivelsen af data er der tilsyneladende ikke er indberettet oplysninger for samtlige nyansættelser ved Aalborg Universitet, og især resultaterne for adjunktansættelserne kan være behæftet med en vis usikkerhed. 13 Ved ansættelserne på Aalborg Universitet fra 2001 og frem til 2006 var der i alt 683 ansøgere til de 283 adjunktstillinger, 531 ansøgere til de 238 lektorater og 182 ansøgere til de 86 professorater. 19

26 ansøgere bedømmelsesudvalgene til ansættelse i adjunkt-, lektor- eller professorstillingerne på AAU. Der er ikke overordnet en markant forskel på de to køn, kvindeandelen af de ansøgere, der blev vurderet kvalificerede til stillingen var henholdsvis 82 procent for adjunkter, 70 procent for lektorer og 78 procent for professorer. Hovedområder Ansøgningsmønstret var forskelligt på de fire hovedområder. 14 Andelen af stillinger med kun en enkelt ansøger var højest ved det tekniske område. Samtidig er det dog klart (som det fremgår af figur 3.1), at den høje andel af stillinger med kun en enkelt ansøger er gennemgående for samtlige hovedområder, over hele perioden og for alle tre stillingskategorier. Selv når der tages højde for at AAU har en speciel sammensætningen af hovedområder, var andelene af stillinger med kun en ansøger ved AAU højere end ved samtlige andre uddannelsesinstitutioner (Larsen og Emerek, 2008). Figur 3.1 Andelen af adjunkt-, lektor og professorstillinger med kun én ansøger ved de forskellige hovedområder på AAU i perioden Procent Hum. Samf. Nat. Teknik Adjunkt Lektor Professor Kilde: Egne beregninger, UNI-C data. *Se tabel D.1 i appendiks D for antallet af eneansøgere ved adjunkt-, lektor og professorstillinger. Forskelle mellem kønnene Der var samlet set kvindelige ansøgere til 33 procent af de nyopslåede adjunktog lektorstillinger og til 21 procent af professorstillingerne, mens der var mandlige ansøgere til 86 procent af adjunktstillingerne, 85 procent af lektorstillingerne og 94 procent af professorstillingerne (jf. tabel 3.2 næste side). Opgørelser af den samlede søgningen til de videnskabelig stillinger indikerer således, at kvinder i mindre udstrækning end mænd søger stillingerne ved AAU. Men der er store forskelle mellem hovedområderne. På HUM-fakultetet var der kvindelige ansøgere til knap 70 procent af adjunkt- og lektorstillingerne og til halvdelen af professoraterne. Samtidig var der kvindelige ansøgere til op mod 45 procent af adjunkt- og lektorstillingerne på SAMF-fakultetet, mens andelen af kvinder blandt ansøgerne var lavere ved de tekniske og naturvidenskabelige områder. Kvindeandelen af ansøgerne til professorstillingerne var imidlertid markant lavere end andelen af mænd blandt ansøgerne ved alle fire områder. 14 Her er INS-fakultetet opdelt i naturvidenskabelige og tekniske områder for at muliggøre sammenligninger til andre universiteter. 20