Partnervalg i lægepraksis kærlighed eller fornuft?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Partnervalg i lægepraksis kærlighed eller fornuft?"

Transkript

1 L EDELSE OG ORGANISATION 35 Partnervalg i lægepraksis kærlighed eller fornuft? Søren Braskov & Asger Neumann Det er almen erfaring, at det er ulige lettere at løse fremtidige end fortidige konflikter. Når man først har en konflikt og er blevet vred, såret, skuffet så bliver man emotionel, og det er svært ikke at tilskrive modparten»negative«motiver. Der er således meget konfliktprofylakse at hente, hvis vi formår at tale om, hvad der måske kommer, og ikke om, hvad der er sket. Det er i den sammenhæng, at vi opfordrer til, at man i et kommende partnervalg tester mulige konfliktområder. Ved indgåelse af partnerskab er det vigtigt, at parterne ikke er alt for konsensussøgende, men først og fremmest er ærlige over for sig selv og ærlige over for kommende partnere. Forfatterne har udviklet et spørgeskema til at teste udsagn og dermed mulige konfliktområder med. BIOGRAFI: Søren Braskov er psykolog og Asger Neumann er psykolog. Forfatterne har begge arbejdet med organisationsudvikling i bl.a. lægehuse i over 10 år. De er partnere i Center for Organisationspsykologi i Åbyhøj. SØREN BRASKOVS ADRESSE: Center for Organisationspsykologi, Frichsparken, Søren Frichsvej 38 K1, 8230 Åbyhøj. nytter ikke noget. Det er for sent. Måske for nogle år siden kunne konfliktmægling have været en mulighed, men nu skal han bare ud koste hvad det vil!«. Sådan lød det i telefonen forleden, hvor en af os blev bedt om at hjælpe en kompagniskabspraksis i forbindelse med, at partnerne var gået helt forkert af hinanden. Som ovenstående citat lader forstå, blev det aldrig til noget med et mæglingsforsøg, idet en af parterne var så vred og krænket, at han ikke kunne se nogen anden løsning end separation. Ovenstående gav anledning til spørgsmål som: Hvorfor fandt disse kollegaer sammen? Hvad var deres forventninger, og hvordan blev de udtrykt? Eller formuleret i en negation hvorfor kunne de ikke se, at det aldrig kunne gå? Hvorfor kunne de ikke træffe et bedre partnervalg? Hvorfor skulle det gå så galt? Med dette som afsæt er formålet med artiklen at hjælpe og optimere den enkelte læges valg af partnere i praksis. Det vil vi gøre ved bl.a. at præsentere et dialogisk udviklingsværktøj, som vi har skabt og anvendt i forbindelse med praksiskøb og -salg. Vi håber, at læseren kan blive sine valg af partnere mere bevidst enten hvis man står over for et partnervalg, eller hvis valget er truffet og blive mere bevidst om, hvilke faldgruber og vanskeligheder man kan tage højde for og være proaktiv overfor. Det er vores erfaring, at

2 36 LEDELSE OG ORGANISATION forventningsafstemning er en centralt vigtig nøgle som konfliktprofylakse. Fra solopraksis til større lægehuse De nye regionssammensætninger, mangel på læger, flere kvinder i praksis, fokus på det gode arbejdsmiljø, ønske om subspecialisering, outsourcing af sygehusopgaver til praksis, mere hjælpepersonale, indtjeningsoptimering, større lægehuse, rationalisering m.m. er alle parameter, der indgår i refleksionerne over, hvordan arbejdsmiljøet for den praktiserende læge kan og vil udvikle sig. Der synes dog klart at være en entydig tendens til, at lægen som solopraktiserende er på vej til at blive historie (1). Derfor vil den praktiserende læge i fremtiden skulle indgå i forpligtende fællesskaber, og derfor bliver partnervalget uhyre vigtigt. Det skæbnesvangre fællesskab Arbejdslivet for den partnertilknyttede læge er anderledes end arbejdslivet for den læge, som arbejder inden for en offentlig eller privat institution, hvor man i højere grad kan»tage sit gode tøj«og forlade firmaet. Når vi beskæftiger os med partneropbyggede virksomheder som almen praksis, bliver valget langt mere betydningsfuldt, skæbnesvangert, hvis vi tillader os at bruge et lidt højstemt udtrykt. Man kan ikke bare»tage sig gode tøj«og forlade en praksis, som man har sammen med en eller flere. Her bliver konflikten meget mere sammenlignelig med den private skilsmisse, hvor vi er smerteligt forbundne med børn, økonomi og nære relationer. I den partnerdefinerede virksomhed er man også smerteligt forbundet med økonomi, patientunderlag og nære relationer i form af f.eks.:»... hvordan med min 12-mandsforening kan jeg stadig komme der? Hvad tænker de andre kollegaer i byen om mig? Hvem holder de med? Hvilken udlægning har de hørt?«ligesom vi bærer håbet i os om det lykkelige ægteskab, bærer vi også håbet i os om det lykkelige/udviklende partnerskab. Vi træder ind i fællesskabet med håbet om at blive accepteret og respekteret. Vi håber på at kunne bevare vores autonomi, og vi håber på, at fællesskabet belønner os. Forhåbentlig tror vi også, at vi belønner fællesskabet med noget, og de fleste af os er godt klar over princippet»noget for noget«. Man kan ikke forvente at få i pose og i sæk der skal ydes noget tilbage. Men det må være essentielt, at vi træder ind i et fællesskab, fordi vi tror, at det er til gavn for os. I ægteskabet får vi intimitet, status, børn, sex m.m., og i partnerskabet får vi nærtstående kollegaer, ansvarsfordeling, bedre økonomi, kollegial støtte m.m. Ligesom valg af partner i ægteskabet har forandret sig over tid, således har også partnervalget i almen praksis forandret sig. Valg af partner i ægteskabet er i vores kultur primært styret af nogle meget ubevidste mekanismer, som vi udtrykker os i et emotionelt sprog om. Vi begrunder partnervalg med:»jeg blev forelsket«,»jeg faldt for hende«,»det føltes bare så rigtig«etc. og sjældent med:»jeg analyserede mig frem til, at hun er et godt parti«,»jeg tror, at hun vil være god til at klare regnskaberne derhjemme«etc. Partnervalget i praksis har også igennem de senere år undergået en forandring fra, at den tilkommende læge blot skulle være lykkelig over, at nogen ville have hende

3 L EDELSE OG ORGANISATION 37 ind i deres praksis til, at det i dag i langt højere grad handler om, hvorvidt pågældende læge, læger eller praksissen er så attraktiv, at nogen vil vælge den. Med dette vilkår i mente eksisterer der aktuelt en situation, hvor man på den ene side skal byde sig til (gøre sig attraktiv) for en kommende partner og på den anden side (som kommende partner) kan og bør tillade sig at se sig godt for i sit praksisvalg. Det vilkår giver chancen for at optimere valg af partnere, så partnerskabets overlevelseschancer bliver bedre og bliver en kilde til glæde og faglig udvikling til gavn for den enkelte læge som det primære og sekundært også til gavn for de patienter, som lægen skal tage sig af. Formodentlig er partnervalg i almen praksis ikke så emotionelt begrundet som et kærestevalg. Alligevel er det tankevækkende, hvor uformuleret og ureflekteret mange læger er om deres partnervalg til praksis. Det er for os en ikke usædvanlig erfaring som proceskonsulenter i lægehuse. Vores fokus i denne artikel er den enkelte læge og dennes arbejdsliv, og ikke spørgsmålet om, hvorvidt der reelt opnås en rationalisering, bedre patienttilfredshed, subspecialisering etc., idet vi er af den overbevisning, at formår vi at skabe gode arbejdsrelationer og -betingelser, evner vi som mennesker at løse de vanskeligheder og konflikter, som hverdagen nu engang består af. Man kan stille sig selv spørgsmålet, hvad der kommer først: Har vi det godt med hinanden, så har vi er godt arbejdsmiljø eller: Skaber vi gode arbejdsbetingelser, har vi det godt med hinanden? Her er selvfølgelig ikke tale om noget enten eller, men inden for organisationspsykologien er erfaringen, at virksomheder, der lykkes, i højere grad er bundet op på mennesker, det kan lide hinanden (2). Tidligere mente man, at det primært var opgaven (målet), der var det vigtigste, og så måtte man finde de mennesker, der skulle til for at løse opgaven. Måske er der også en meget tættere sammenhæng mellem, hvordan vi tænker familie, og hvordan vi tænker praksisorganisering. Således refererer Lars Foged formanden i PLO, Henrik Dibbern, for at konkludere på baggrund af DSI-rapporten om lægehuse, at der synes at være et udbredt ønske om at være organiseret i en praksis, hvor man er 3 5 læger altså en»familie«, hvis vi kan tillade os at tænke sådan (3). Nu har en af os i en anden artikel her i Månedsskriftet argumenteret for vigtigheden af at skelne imellem»familieorganisering«og»arbejdsorganisering«(4), hvad vi stadig finder centralt, men det er psykologisk interessant, at lægen i almen praksis primært ønsker at organisere sig i netop den organisationsstørrelse. En af faldgruberne i netop den organisering er, at man måske ikke er sig nok organisatorisk bevidst. Der kan let opstå en meget løs organisering, hvor de involverede i praksis mere eller mindre bevidst falder i eller bliver påført bestemte roller, som det jo sker i en familie. Man er: lillebror, den praktiske, den kloge, den ansvarlige, den der skal tages hånd om etc. Men netop fordi vi har denne tilbøjelighed, når vi organiserer os, er det vigtigt at sikre sig, at partnerskabet ikke alene hviler på sympati og empati, men også på fælles værdier, holdninger og mål.

4 38 LEDELSE OG ORGANISATION DUP-testen som konfliktforebyggelse Lad os dog for et øjeblik vende tilbage til konfliktbegrebet. Når der i den daglige drift opstår frustrationer eller uoverensstemmelse, løses dette typisk ved en udramatisk samtale, hvor forhold bliver udredt, misforståelser rettes og modsætninger konkretiseres. Der findes et kompromis, eller der drøftes frem til en konsensus. Men iblandt findes der ikke en løsning, som opløser uoverensstemmelsen, og uoverensstemmelsen vil måske gentage sig, uden at der findes en løsning. Her vil en konflikt være i anmarch. Vi kan i sådanne situationer have en tendens til at opfatte den andens adfærd som et udtryk for, hvordan den andens personlighed og motiver grundlæggende er. Fra attribueringsforskningen (5) ved vi, at mennesker har en tendens til at se egen adfærd som begrundet i den aktuelle situation man står i, og en tendens til at se egne grunde som sagligt forankrede (5). Samtidig har vi en tendens til at se andres adfærd som udtryk for netop personlighed og karakter og ikke situationel saglighed. Fra konfliktforskningen ved vi, at dette kan udvikle sig til en opfattelse af ens partner som styret af destruktive motiver rettet mod»mig«, og der vil være en tendens til at opfatte partnerens adfærd som en bekræftelse af dette negative billede. Så det, der starter som en saglig uoverensstemmelse, bliver til en mistillidsfuld konflikt med en gensidig dæmonisering. Hvorfor er dette relevant at nævne her? Det er relevant, fordi vi på den måde kan komme til at overse en værdifuld og konstruktiv mulighed for sammen med en partner at få undersøgt og finde forklaringen på en uoverensstemmelse og er heri at være enige om at fastholde et sagligt perspektiv. At fastholde et sådant sagligt perspektiv kan imidlertid være vanskeligt, da modsætninger eller frustrationer i forhold til et andet menneske typisk afstedkommer følelser. Følelser har en tendens til at gøre det vanskeligere at fastholde en struktur og en styring af en salighed. Det er almen erfaring, at det er ulige lettere en løse konflikter i fremtiden end i fortiden. Når man først har en konflikt og er blevet vred, såret, skuffet så kan det være svært ikke at tilskrive»modparten«motiver, som attribueringsforskningen dokumenterer. Når vi taler om værdier, holdninger og mål som grundlag for mulige konflikter i fremtiden, er vi endnu ikke emotionelle. Vi kan være uenige endog meget uenige, men det er stadig på et analytisk/intellektuelt plan.»jeg er uenig med dig men jeg er ikke vred på dig «vil være et udtryk, der vil kunne indramme en sådan uenighed. Når vi konflikter om, hvad der er sket, har vi udtryk som:»jeg er så vred over, hvad du har gjort jeg ved slet ikke, om jeg kan have tillid til dig igen «. Der er således meget konfliktprofylakse at hente, hvis vi formår at tale om, hvad der måske kommer, og ikke om, hvad der er sket. Det er i den sammenhæng, at vi opfordrer til, at man ved et kommende partnervalg tester udsagn og dermed mulige konfliktområder. Dialogisk værktøj til undersøgelse af partnerskabsgrundlag (DUP)-testen er et forsøg på at teste målsætninger, faglighed samt etiske og æstetiske problemområder. Den kan være et redskab til at sikre en struktur i drøftelsen af de mere grundlæg-

5 L EDELSE OG ORGANISATION 39 gende holdninger og værdier, som lægen har i forhold til sit fag, sin praksis og sit samarbejde. Den kan være med til at sikre, at man taler om de saglige forhold, som man er mere eller mindre enige om, og diskuterer personlighed og motiver. Dette opløser på ingen måde de uoverensstemmelser, der måtte være, men de kan fastholde en samtale om ligeværdig forskellighed i opfattelser. Er forskellighederne for store, kan det skabe grundlag for en stillingtagen til enten et kompromis, eller at man skal undgå indgåelse af partnerskab med hinanden. Ikke på grund af antipati og mistillid, men fordi man vil noget forskelligt. DUP er en screeningstest, hvor vi har brugt Motts udbygning af Lewitts model som ramme (6). Formålet med testen er som udgangspunkt, at den skal kunne være med til at illustrere forskelle og ligheder imellem partnere (dig og dine partnere) i forhold til holdning til emner som økonomi, faglighed, patienter, medarbejdere og samarbejde. Formålet er endvidere, at den skal kunne skabe et overblik over, i hvilket omfang der er samklang eller forskellighed parterne imellem. Testen kan ikke stå alene, men skal danne udgangspunkt for en dialog parterne imellem om de holdninger, overvejelser og prioriteringer, der ligger til grund for de testbesvarelser, som hver enkelt partner udfylder. Indholdet og forløbet af denne test og dialog kan supplere parternes beslutningsgrundlag på et mere konkretiserende og kvalificerende niveau. I andre tilfælde kan dialogen være med til at fungere som redskab for udvikling og forbedring af partnerskabssamarbejdet og klinikfællesskabet. Til brug ved indgåelse af partnerskab er det vigtigt, at parterne ikke er på frierfødder og alt for konsensussøgende. Men det er tanken, at man med brugen af testen og dialogen tillader sig selv at være ærlig. Ærlig over for sig selv og ærlig over for kommende partnere. En sværere øvelse end det måske lige lyder som men det er her, at partnerne kan have gavn af proceskonsulenten, hvis opgave ikke er at være konsensussøgende og hjælpsom i forbindelse med de besværligheder, der forekommer, men derimod at være hjælpsom med at være afdækkende og konfronterende. Anderledes forholder det sig, hvis man som proceskonsulent arbejder med et eksisterende fællesskab. Her er opgaven selvfølgelig den stik modsatte nemlig at være hjælpsom og løsningsorienteret. Vi har i den forbindelse udarbejdet et andet dialogredskab kaldet PUS partnerudviklingssamtaler. Med PUS-værktøjet forsøger vi at generere dialoger, der kan være nødvendige og udviklende for et eksisterende partnerskab. Det er partnerskabets»mus-samtale«så at sige. Men den og de problematikker vil vi vende tilbage til i en senere artikel. DUP-testen er bygget op som en klassisk spørgeskemaundersøgelse, hvor man ved afkrydsning erklærer sig mere eller mindre enig i et udsagn dvs. besvarer uenig/enig med: meget uenig = 1; uenig = 2; hverken uenig eller enig = 3; enig = 4 og meget enig = 5. Testen består af 22 spørgsmål fordelt på fire områder: Første område handler om den opgave, som man mener, klinikken skal løse. Her er spørgsmål, som handler om holdning til forretningsmål, de lægefaglige opgaver og holdninger til, hvordan patienter bør mødes. Andet område hand-

6 40 LEDELSE OG ORGANISATION Uenig/enig (1 5) For mig For min partner(e) Udsagn: Organisering (11) Lægerne skal gerne have hvert deres»speciale«(12) Lægerne må kontraordinere i forhold til andres patienter uden at informere hinanden Faglighed (17) Klinikken bør være indrettet stilfuldt og signalere kvalitet (20)»Alternative«behandlingsmetoder skal fremmes i klinikken Tabel 1. Uddrag af DUP-testen. Hele testen kan rekvireres ved henvendelse til forfatterne eller Center for Organisationspykologi. ler om de aktører, der en involveret i klinikken, med spørgsmål om holdninger til personaleledelse, -uddannelse og trivsel. Tredje område handler om klinikkens organisering, med spørgsmål, der retter sig mod forventninger til internt samarbejde lægerne indbyrdes og personaleorganisering. Sidste område handler om de redskaber eller den faglighed, man bruger for at løse klinikkens opgave holdning til klinikudstyr, medicinsk teknologi og metoder. Endelig er der mulighed for at tilføje spørgsmål som besvareren finder vigtige og savner i testen. Spørgsmålene er tilrettelagt, så de undersøger det overordnede og netop holdningsmæssige og tilstræber, at man ser bort fra isolerede og konkrete begivenheder. I Tabel 1 er nogle eksempler fra hvert område fra testen. I besvarelsen skal man foruden at svare for sig selv ligeledes gætte på, hvad man tror, kommende kollegaer vil svare. Det er vores indtryk, at mange forsøger at arbejde sammen i nogle måneder, inden man endelig skriver kontrakt om praksisfællesskab (hvad der også er rigtig fornuftigt!), og derfor har de fleste et mere eller mindre kvalificeret gæt på, hvad man tror ens kollegaer tænker. Man kan således forestille sig, at man tænker om sine kollegaer, at de vil svare 5 (høj) på at»indtjeningen skal være høj«, men at kollegaerne selv svarer 2 (moderat) til dette spørgsmål. Her er det ikke tanken, at den ene eller den anden har ret. Det interessante er, hvorfor den kommende partner tænker, som han gør, og hvad der giver anledning til dette, hvis de kommende partnere ikke tænker sådan om sig selv. Den dimension er også et forsøg på at konfrontere hinanden med en åbenhed og ærlighed. Det er jo netop ikke sådan, at vi skal være enige om alt, for at vi kan have et ordentligt partnergrundlag. Et ordentligt partnergrundlag kræver, at man først og fremmest tør stå ved egne oplevelser, tanker og værdier herunder, hvordan man oplever andre. Såvel som kommende partnerne skal turede stå ved deres og ikke forsøge at»smigre«den kommende

7 L EDELSE OG ORGANISATION 41 partner ind i fællesskabet ved et»idealiseret«billede af egen praksis. Hvis man har en praksis, hvor man f.eks. synes, at det er ødselt at bruge en hel»urinstiks«, hvis man nu kan klippe den i to dele, så man kan»fordoble«indtjeningen på samme test (som en af os hørte om forleden), så stå ved det. Lad din kommende kollega forstå, hvordan dine prioriteringer ser ud. Sådan er det måske også for din kommende kollega, og så er alting jo godt. Men hvis din kommende kollega ikke tænker sådan, så siger det sig selv, at det er op ad bakke, hvis man ser meget forskelligt på noget så fundamentalt og dagligdags, som igen og igen vil forekomme i klinikken. Det er også vigtigt, at man som kommende partner tør stå ved, hvad man har set og hørt. Man har (som kommende partner) set, at urinstiksene blev klippet i to dele. Eller man kan konstatere, at de kommende partnere åbenbart mere er til Stryhns leverpostej til frokost end til seranoskinke fra delikatessen. Det er måske på den baggrund, at man scorer den kommende partner højt på udsagnet om, at»indtjeningen skal være høj«for at nævne et andet eksempel. Det er måske en forkert opfattelse. Forkert i den vurderendes perspektiv. Det kan det meget vel være. Vi tolker på hinanden ud fra, hvad vi ser og hører. Det er kun i dialogen, at den enkelte kan blive klogere på, om vedkommende virkelig er meget nøjeregnende og måske lidt af en gnier, hvis vi bruger eksemplet med urinstiks. Det kan være, at vedkommende, som har den praksis, tænker»økologisk«om sig selv og har et princip om aldrig at bruge mere end højst nødvendigt, hvilket i vedkommendes egen selvopfattelse vil betyde noget helt andet end at være en gnier og nøjeregnende. Det er vores erfaring, at det hjælper at have formulerede»generelle«udsagn at arbejde sig igennem frem for blot en åben dialog. DUP-testen giver en smule personlig afstand. Det er ikke den enkelte, som ønsker at anklage eller såre den anden med nærgående udsagn, men»testen«, som beder os om det, og det er anderledes. Vores erfaring er, at selvom det er en krævende proces og forskelligheder tydeliggøres, hjælper testen med til, at det bliver i en form, hvor ingen bliver personligt ramt eller såret. Der har måske vist sig nogle tydelig holdnings- og interessemodsætninger, og det gør ikke den ene eller den anden til et bedre menneske endsige en bedre læge. Men spørgsmålet om, hvorvidt netop disse mennesker skal arbejde sammen, skal evalueres. Både hver for sig og med hinanden. Det er vores erfaring, at det er bedre at skilles her end flere år efter, hvor partnerne er dybt involveret i hinanden. Det er naturligvis naivt og urealistisk at tro, at hvis kommende praksispartnere blot tager DUP-testen, kan det ikke gå galt. Her er ingen garantier desværre. Livet leves forlæns og forstås baglæns, som Kirkegaard har sagt. Men udgangsd punktet er bedre undersøgt. Forventningsafstemningen er mere klarlagt. Men som ægteskabet kan misrygtes, sådan kan også partnerskabet. Partnerskabet kræver opmærksomhed, og man vil også have brug for at komme i»parterapi«indimellem, både som profylakse og i konkrete vanskelige situationer. Lad os til slut komme med nogle almene råd, der, selvom de er lette at give, kan de være svære at efterleve:

8 42 LEDELSE OG ORGANISATION Hellere ærlig nu end senere Stol på hvad du ser og mærker Du er ikke ved at blive ansat, men køber butikken Test dine kommende kollegaer i konfliktløsning (interessemodsætninger) Kompromis er ikke altid den bedste løsning gå efter win-win. Partnervalg i praksis kærlighed eller fornuft? skrev vi i artiklens overskrift, men vi håber, at vi har illustreret, er der ikke er tale om et eller men om et og altså både kærlighed og fornuft. LITTERATUR 1. Kjellberg PK, Buch MS, Olsen KO et al. Små og store lægehuse et komparativt casestudie. DSI rapport. København: DSI, Collins J. Good to great. New York: Harper Business, Foged L. Store eller små lægehuse contra store og små lægehuse. Lægen i Midten nr. 3, 2008: Braskov S. Når samarbejde i praksis skranter. Månedsskr Prakt Lægegern 2004;82: Franzoi SL. Social psychology. Columbus, Ohio: N.T McGraw-Hill, Mott L. Systemudvikling. Det menneskelige aspekt. København: Handelshøjskolen, Økonomiske interessekonflikter: ingen angivet.

Partnerudviklingssamtaler

Partnerudviklingssamtaler L EDELSE OG ORGANISATION 149 Partnerudviklingssamtaler Søren Braskov & Asger Neumann Et redskab til udvikling og forbedring af det kollegiale fællesskab»jeg håber godt nok, at jeg får det sagt, for jeg

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Mange parforhold drukner i en travl hverdag og ender i krise. Det er dog muligt at håndtere kriserne, så du lærer noget af dem og kommer videre,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Mobbehandlingsplan for. Langebjergskolen

Mobbehandlingsplan for. Langebjergskolen Mobbehandlingsplan for Langebjergskolen Indledning: På Langebjergskolen arbejder vi kontinuerligt på at skabe det bedst mulige undervisningsmiljø og det bedst mulige sociale miljø. Dette er efter vores

Læs mere

KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE

KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE a. Introduktion til konflikthåndteringsnøglen I Etikos arbejder vi med konflikthåndtering og - mægling på baggrund af etikken og den gode dialog. Vi betragter konflikter som udfordringer

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre Foto: Iris Guide Februar 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan vender du den dårlige 12 kommunikation sider i dit parforhold Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse Kejserdal Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse CareGroup 20-01-2011 1. Indledning... 3 1.1 Læsevejledning... 3 2. Indhold og metoder... 3 3. Samlet vurdering og anbefaling... 3 3.1. vurdering... 3 4. De unges

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych.

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Kvinnan då En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Peer Nielsen ATV-Roskilde brugerundersøgelse Gennemført sommeren 2005 www.atv-roskilde.dk

Læs mere

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Selvevaluering 15/16. Emne: KIE værdier

Selvevaluering 15/16. Emne: KIE værdier Selvevaluering 15/16 Emne: KIE værdier Emnebegrundelse og metode: Med selvevalueringen 2016 ønsker vi at sætte fokus på en række af vores kerneværdier nemlig tillid, dialog, medindflydelse og gensidig

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt

Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt Kære afdelingsbestyrelse DUAB-retningslinie nr. 8 til afdelingsbestyrelserne: Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt Hellerup 28.02.2008 DUAB s organisationsbestyrelse har besluttet disse

Læs mere

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle. Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi

Læs mere

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Ordstyrerens køreplan

Ordstyrerens køreplan Ordstyrerens køreplan KORT DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen

Læs mere

Lægedage. DUP test og Mentorskab

Lægedage. DUP test og Mentorskab DUP test og Mentorskab Doktor Håbtimist ( - frit efter Fader Abraham ) Doktor Håbtimist er modig læge I denne svære tid hvor tonen ej er blid Han håber stadig på at han såmænd må få et super duper arbejdsliv!

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Til medarbejdere på virksomhederne med opgaver og ansvar i forhold til elever og deres læring. praktikvejledning.dk

Til medarbejdere på virksomhederne med opgaver og ansvar i forhold til elever og deres læring. praktikvejledning.dk Til medarbejdere på virksomhederne med opgaver og ansvar i forhold til elever og deres læring Vejledning og forslag til anvendelse af materialet på praktikvejledning.dk 1 På hjemmesiden praktikvejledning.dk

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

EVALUERING KURSUS EVALUERING, PATIENTER

EVALUERING KURSUS EVALUERING, PATIENTER EVALUERING KURSUS Alle ansatte ved Afdeling for Rygmarvsskader i Hornbæk, Glostrup Hospital, har gennemgået kurset kommunikation med den coachende tilgang. Kurset gennemførtes fra et 2011 til vinteren

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

BØRN I MIDTEN. Råd til forældre, der går fra hinanden FÆLLES BØRN. FÆLLES ANSVAR.

BØRN I MIDTEN. Råd til forældre, der går fra hinanden FÆLLES BØRN. FÆLLES ANSVAR. BØRN I MIDTEN Råd til forældre, der går fra hinanden FÆLLES BØRN. FÆLLES ANSVAR. 1 HVER TIL SIT HVAD MED BØRNENE? Når du og din partner går fra hinanden, er det vigtigt, at I får etableret en samværsordning,

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

Tema Samarbejde: Den gode gruppe

Tema Samarbejde: Den gode gruppe Tema Samarbejde: Den gode gruppe Mål Målet med undervisningsforløbet er, at eleverne skal blive bevidste om gruppevalg, dvs. at de skal træffe valg om, hvem de vil være i gruppe med ud fra saglige og faglige

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse

Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse Årsmøde 15.3.2016 - Dansk Svømmeteknisk Forbund Oplæg ved Erhvervspsykolog Anja Dahl Pedersen Hvad er psykisk arbejdsmiljø? Forhold på arbejdspladsen: Som påvirker

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Indledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept

Indledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 3 Indledning Dette er en præsentation af Dansk Flygtningehjælps vision og organisationens samlede sæt af værdier og normer. Modellen arbejder

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Procedure for kontaktpersonfunktion

Procedure for kontaktpersonfunktion Definition på ydelser: Alle ydelser er med udgangspunkt i den enkelte beboers 141 handleplan, omsat i en pædagogisk / personlig socialpædagogiskhandleplan, med fokus på en recovery orienteret indsats.

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Den gode arbejdsplads

Den gode arbejdsplads Den gode arbejdsplads Danske Havne onsdag d. 16. januar 2013 Mads Lindholm, erhvervspsykolog, ph.d. Resten af dagen Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det relevant? Fokus på sundhed Begreber til

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Værdier i demensomsorgen

Værdier i demensomsorgen Frejasvænge og Skovrosen i Syddjurs Kommune December 2014 At hjælpe er at forstå af Søren Kierkegaard Hvis det skal lykkes mig at føre et menneske mod et bestemt mål, må jeg først finde derhen, hvor han

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Selvevaluering skoleåret 08/09 Unge Hjem, efterskolen i Århus

Selvevaluering skoleåret 08/09 Unge Hjem, efterskolen i Århus Selvevaluering skoleåret 08/09 Unge Hjem, efterskolen i Århus Plan og mål for udviklingsarbejdet. Skoleåret 08/09 er det tredje og foreløbig sidste år, hvor selvevalueringsobjektet er den anerkendende

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag

Læs mere

Ordstyrerens køreplan

Ordstyrerens køreplan Ordstyrerens køreplan Lang DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6

Læs mere

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer www.ht-bendix.dk www.ht-bendix.dk Holdninger og principper samt vores fælles kommunikationsmål er med til at afspejle den kultur

Læs mere

Hvad er god inklusionspraksis? Ina Rathmann & Lotte Junker Harbo

Hvad er god inklusionspraksis? Ina Rathmann & Lotte Junker Harbo Hvad er god inklusionspraksis? Ina Rathmann & Lotte Junker Harbo Artiklen tager afsæt i et forskningsprojekt, der har til formål at undersøge, hvordan børn og de fagprofessionelle omkring dem oplever mulighed

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

Præstationsanalysen 2009

Præstationsanalysen 2009 Præstationsanalysen 2009 Analyse af præstationsfaktorer i danske virksomheder er gennemført i marts/april måned 2009. Undersøgelsens formål var at afdække i hvor høj grad det lykkes for virksomheder i

Læs mere

Fra tidlig frustration til frustrerede drømme

Fra tidlig frustration til frustrerede drømme Søren Hertz, Gitte Haag, Flemming Sell 2003 Fra tidlig frustration til frustrerede drømme. Adoption og Samfund 1 Fra tidlig frustration til frustrerede drømme Når adoptivfamilien har problemer og behøver

Læs mere

Den Motiverende Samtale og børn

Den Motiverende Samtale og børn Den Motiverende Samtale og børn At arbejde med Den Motiverende Samtale og Stages of Change modellen med børn Af Gregers Rosdahl Implement Consulting Group Maj 2010 Om arbejdet med Den Motiverende Samtale

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN

Læs mere