Refleksiv og anerkendende kommunikation i Statsfængslet i Ringe Indledning Organisationen Statsfængslet i Ringe Projektet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Refleksiv og anerkendende kommunikation i Statsfængslet i Ringe Indledning Organisationen Statsfængslet i Ringe Projektet"

Transkript

1 Refleksiv og anerkendende kommunikation i Statsfængslet i Ringe Tommy Holst, Statsfængslet i Ringe, Ida Lund, MacMann Berg & Carsten Hornstrup, MacMann Berg Indledning Artiklen beskriver en uddannelses- og udviklingsproces i Statsfængselet i Ringe, hvor alle ledere og medarbejdere har gennemgået et længerevarende systemisk anerkendende udviklingsforløb. Artiklen beskriver indledningsvis formålet og baggrund for at igangsætte projektet og giver desuden nogle konkrete svar på, hvordan et systemisk udviklingsforløb kan være med til at udvikle en mere anerkendende og refleksiv kommunikationskultur blandt ledere og ansatte. Med afsæt i erfaringerne fra Ringe, giver artiklen nogle bud på både styrker og udfordringer i at anvende en systemisk anerkendende tilgang til at skabe en sammenhængende kommunikationskultur i hele organisationen. Nogle af de centrale positive erfaringer er at processen har været med til at understøtte en udvikling af fængslets kommunikationskultur i retningen af en mere anerkendende, nysgerrig og refleksiv omgangsform de ansatte imellem. Det har også haft en positiv effekt på arbejdsmiljøet og organisationens værdier er I højere grad blevet en aktiv del af hverdagen. På det konkrete plan har arbejdsmetoderne været med til at øge kvaliteten af møder og i coaching og supervisionsprocesser. Alt i alt har projektet således haft stor betydning for udviklingen af en mere refleksiv dialogkultur i organisationen. Der er dog stadig udfordringer. Èn af de centrale er, at for at fastholde resultaterne af processen, er det meget vigtig at specielt lederne fastholder fokus og går foran. Organisationen Statsfængslet i Ringe Statsfængslet i Ringe er et lukket fængsel med 86 pladser. Fængslet modtager kvinder og unge mænd i alderen år. Godt halvdelen har i de senere år haft en anden etnisk baggrund end dansk og kom ved en opgørelse foretaget i 2006 fra 24 forskellige lande. Mange har haft en traumatiseret barndom præget af flygtningeproblemer og nu integrationsproblemer. Mange har svære kommunikationsproblemer, der resulterer i udadrettet aggressivitet overfor medindsatte og personale. Som ansat i fængslet betyder det en belastende dagligdag med et højt konfliktniveau. Projektet For at klæde medarbejdere og ledere på til bedre at håndtere en hverdag med disse meget store udfordringer, tog ledelsen initiativ til et uddannelses- og udviklingsforløb for alle (ca. 130) ansatte, ledere såvel som medarbejdere. Udviklingsforløbet blev afsluttet i januar 2010 efter et i alt 14 måneders forløb. Samarbejdet mellem Ringe Statsfængsel og MacMann Berg blev etableret med baggrund i MacMann Bergs konkrete erfaringer med tilsvarende projekter inden for misbrugs- og behandlingsområdet i Odense Kommune. Her har den systemiske og anerkendende tilgang og arbejdsmetode i praksis vist sit værd og effekt gennem et kompetenceudviklingsprojekt, for ledelsen og samtlige medarbejdere med stor og langvarig effekt. Formålet med udviklingsforløbet var at: Fremme en anerkendende og

2 2 værdsættende samværs- og samarbejdskultur blandt de ansatte og fængslets mange samarbejdspartnere. 1 De mere konkrete mål med udviklingsprocessen var: At få en værdsættende og dermed mindre nedslidende dialog mellem de ansatte indbyrdes At skabe større forståelse omkring ledelsesbeslutninger i den samlede personalegruppe. At fastholde og yderligere nedbringe den del af personalets sygefravær, der er arbejdspladsrelateret. At flytte fokus i personalets samarbejde fra et personligt fokus til et opgavefokus. At øge personalets selvværd og arbejdsmæssige energi. Udviklingsprocessen Samtlige ledere i fængslet udgjorde det første hold på udviklingsforløbet. Det gav dem en værdifuld indsigt i indhold og arbejdsmetoder og dermed muligheden for at kunne understøtte deres medarbejderes udvikling. I og med at ledergruppen udgjorde ét hold gav uddannelsesdagene mulighed for at drøfte og koordinere holdninger til organisationens vigtigste udviklingsområder. Efterfølgende har medarbejderne gennemført udviklingsforløbet med deltagere pr hold i alt 5 medarbejderhold. Medarbejderne deltog i forløbet i blandede hold på tværs af afsnit og teams. På hvert medarbejderhold deltog en repræsentant for ledelsen. Formålet hermed var at lederen kunne være med til at skabe afklaring omkring de spørgsmål, der opstod på holdene, men også at have mulighed for at bære vigtige informationer og temaer tilbage til ledergruppen. Selve udviklingsforløbet blev bygget op omkring fem undervisnings- og træningsmoduler á 2 dage med netværksmøder og konkrete øvelsesopgaver i egen praksis mellem de enkelte moduler. På modulerne fik deltagerne en grundlæggende introduktion til systemisk anerkendende kommunikation i teori og praksis. På modulerne og på netværksmøder mellem modulerne trænede deltagerne i at anvende de systemiske arbejdsmetoder med fokus på egne cases. Desuden har deltagerne individuelt eller sammen med kollegerne arbejdet med arbejdsmetoderne i deres daglige praksis mellem modulerne. Formålet hermed var at sikre en aktiv forbindelse mellem udviklingsforløbet og deltagernes hverdagserfaringer. Hvert modul indeholdt en stor del træning og praktiske øvelser målrettet deltagernes praksis. Mere konkret var indholdet på modulerne en grundlæggende introduktion til systemisk teori (Autopoiese, kontekst, neutralitet og nysgerrighed, Appreciative Inquiry, cirkulære og refleksive spørgsmålstyper, domæne- og CMM-teori) og metode (bl.a. refleksiv coaching og lyn-coaching, reflekterende team, gruppeinterviews og back-casting). 1 Fra projektbeskrivelsen.

3 3 Figur 1. Overblik over forløbet Både de teoretiske vinkler og de praktiske arbejdsmetoder er anvendt som en konstruktiv indgang til forstå og håndtere uklare kommunikationsmønstre og fastlåste positioner og til håndtering af modsætninger og opløsning af konflikter. To af arbejdsmetoderne har vist sig specielt anvendeligt og er relativt hurtigt blevet en integreret del af hverdagen. Det er begge strukturerede samtaleformer den ene er en arbejdsmetode anvendes til sparring/coaching, hvor en leder eller kollega indtager rollen som coach/interviwer men fokus på at hjælpe fokuspersonen med at udfolde og udvide forståelsen af en udfordring. Figur 2. Arbejde med coaching & reflekterende team En den anden arbejdsform er udbredt og anvendt i mange sammenhænge, bl.a. ved møder og som en generativ arbejdsform, når nye ideer/muligheder skal drøftes. Her har en

4 4 person rollen som interviewer, der på skift interviewer de øvrige mødedeltagere på tur, mens de øvrige deltagere indtager en aktiv lytteposition. Figur 3. Arbejde med generativ proces i grupper Et ledelsesperspektiv på erfaringerne det personlige perspektiv 9 år som afdelingsleder har bl.a. budt på deltagelse i flere forskellige lederuddannelser og kurser. Herigennem er evnen til at se og bruge de forskellige enkelte dele af det store billede blevet udviklet. Det har givet en stor styrke i de enkelte discipliner, men det er først med den systemiske uddannelse, at evnen til at se sammenhængene for alvor er udviklet. Selv om man som leder har et kendskab til de systemiske ideer og har en oplevelse af at være en god kommunikator, har deltagelsen i forløbet givet anledning til et nyt blik på egen praksis. Arbejdet med systemisk ledelse og appreciative inquiry har ind imellem skabt tvivl, om den reelle accept og forståelsen af de kommunikerede budskaber hos såvel medarbejdere som i de øvrige omgivelser (Hornstrup & Loehr-Petersen 2003, Hornstrup et.al. 2005). Så selvom der var tale om kendt vin på nye flasker (smarte flasker), har udviklingsforløbet givet anledning til mange refleksioner over egen praksis. Det gælder bl.a. et nyt perspektiv på den hidtidige oplevelse at være klar i holdninger og tale og en oplevet bred accept af trufne beslutninger. Ved at blive inviteret til at skifte position kom der et nyt perspektiv som pludselig også gav god mening. Det kan bedst forklares på den måde, at det er lidt som at se på et kæmpe stort billede; rigtig tæt på. Det er først, når man kommer på den rigtige afstand og ser på billedet i det brede perspektiv, at man kan se, hvad det forestiller. Alt i alt har forløbet været med til at udvikle og fastholde nye rutiner bl.a. fordi det giver en lige så let opgaveløsning som den traditionelle, men med langt bedre og mere holdbare resultater. En del medarbejdere giver også udtryk for, at forløbet har påvirket deres personlige måde at kommunikere med kollegerne: Det at jeg har deltaget i udviklingsforløbet i systemisk ledelse har allerede på nuværende tidspunkt forandret min hverdag. I modsætning til før, er jeg nu blevet mere lydhør, er blevet bedre til at samtale med nære kollegaer og kollegaer på tværs af faggrænser. Jeg bruger mere tid på at omgås og snakke med helt

5 5 nye kollegaer. Jeg er blevet mere rummelig og især nysgerrig i en erkendelse af, at jeg også, selv om jeg er gammel i gårde, har brug for nye ideer og inspiration. (Medarbejder i skriftlig evaluering). Og: For fremtiden vil jeg blive ved med at tage eget ansvar for systematisk anerkendende tænkning videreudvikles i sygesamtaler, være med til at stoppe negative historier, negativ tale, være nysgerrig efter forståelse på tværs af faggrupper og være anerkendende, hvilket har en smittende effekt og resulterer i spejling for både nye og gamle kollegaer, indsatte og eksterne samarbejdspartnere. (Medarbejder i skriftlig evaluering). Det organisatoriske perspektiv Overordnet set har forløbet givet ledere og medarbejdere en ny og fælles referenceramme for at forstå og arbejde med at udvikle en bedre kommunikation. At alle ledere og medarbejdere i fængslet gennem udviklingsforløbet har fået et fælles indgang til at forstå kommunikationen har givet en højere grad af helhedsfornemmelse og samhørighed på tværs af fængslets hierarkier, afdelinger og personalegrupper. En mere nysgerrig og refleksiv kultur har vist sig, bl.a. i form af at personalet som helhed er blevet mere refleksive i forhold til såvel deres egen som deres fælles måde at være/arbejde på. En vigtig systemisk pointe, der påvirker og udvikler de ansattes syn på organisationen og kollegerne, er Batesons idé om, at vi skal være opmærksomme på at se på den konkrete situation, som en del at en større sammenhæng (Bateson 1972). I stedet for udelukkende at se en situation fra eget perspektiv, er mange nu blevet rigtig gode til at se sammenhængene mellem de mange forskellige elementer, der altid udgør en kompleks organisation som et fængsel. De systemiske teorier og metoder har generelt givet en bedre forståelse for kommunikationens præmisser hvilket bl.a. har gjort det muligt at se de daglige udfordringer i et nyt lys. Det viser sig bl.a. i snakken om, hvordan man opfatter budskaber og giver budskaber til hinanden. Vi er opmærksomme på, at det kan være ren balancekunst at få defineret, hvad vi faktisk snakker om og herunder eventuelt få flyttet os til det rigtige domæne. I den sammenhæng kan det også bare være vigtigt at se og forstå, at den man snakker med er i et andet domæne end en selv. Det kan give den nødvendige ahaoplevelse. Maturanas ideer om at dialogen foregår/kan foregå på flere samtidige domæner giver hermed ledere og medarbejdere konkrete redskaber til at skabe større klarhed (Maturana & Poerksen 2004, Hornstrup et.al. 2005). Hvor én medarbejder udtaler sig ud fra en tydelig sådan er det position på produktionens domæne, ser andre måske på sagen ud fra en undersøgende position på forklaringernes domæne eller fra en værdimæssig vinkel på æstetikkens domæne. Et fælles kendskab til domæneteorien giver således mulighed for at skabe klarhed i en ofte presset hverdag. Et eksempel psykisk arbejdsmiljø: En af de store udfordringer i vores arbejde er at skabe og sikre trygt og godt psykisk arbejdsmiljø. Vi oplever ofte sager, hvor personalet udsættes for trusler eller krænkende adfærd. Vold er naturligvis også et fokusområde, men faktuelt ikke et område, hvor vi er meget belastet. Vold er således et væsentligt fokusområde, men ikke et stort problem.

6 6 De førstnævnte sager med verbale overgreb er dog en stor og belastende udfordring. Vi har således mange sager hvert år, hvor personalet bliver psykisk belastet. Vi har derfor et beredskab, hvor vi såvel som ledere som kollegaer støtter op om de udsatte. Men det er også i disse situationer, hvor forståelsen af domæneteorien finder anvendelse. Vi har egentlig aldrig været i tvivl om, at sådanne sager ofte får den udsatte til at reagere ud fra sit eget og meget følelsesmæssige domæne. Udfordringen består i blot at lytte og høre efter. Når man ikke selv føler det den anden gør, så kan det opleves som vanskeligt ikke at forholde sig til rimeligheden set i lyset af det skete. Efter en sparerunde i Kriminalforsorgen blev det lokalt forhandlet på plads, at natholdet blev reduceret med en sovevagt. Denne beslutning ført til megen frustrationer og vrede, da personalet med denne beslutning følte deres sikkerhed væsentligt forringet. Vi drøftede i topledelsen og sammen med personaleorganisationen, om beslutningen var den rigtige, herunder om man kunne finde alternative postreduktioner, der ville give mindre utryghed. Realiteten omkring vores drøftelser var, at vi i topledelsen, og herunder i vores drøftelser med personaleorganisationen, bevægede os i produktionens domæne. Vi var dybt fokuserede på fakta og statistikker over, hvor sjældent sovevagten var blevet brugt i akutte situationer, inden for de seneste år. Personalet derimod talte fra æstetikkens domæne om deres følte utryghed og usikkerhed. Selvom det var og er et alvorlig emne, kan det alligevel virke komisk efterfølgende, når man reflekterer over processen. Det at opleve en reelt oplevet følelse besvaret med fakta baserede argumenter som for eksempel, Ja men statistikken viser, at vi kun har brugt sovevagten akut i 2 situationer indenfor de seneste 3 år. Det svarer lidt til at sige til et menneske med flyskræk, Du skal ikke være nervøs for at flyve, der styrte ikke nær så mange fly ned som der er biler der kører galt. Oplevelsen af at snakke ud fra to forskellige domæner, giver mulighed for at forstå hinandens synspunkter i den rette kontekst. Det giver mulighed for at lytte til det der bliver sagt, uden nødvendigvis at dømme det. Det giver ligeledes mulighed for at snakke om et nyt fælles tredje, Hvad kan vi eventuelt gøre for at skabe større tryghed?, når først vi holder op med at ville overbevise hinanden om, at vi hver især har patentet på den eneste sandhed. Arbejdsmiljøet er fremhæves også af medarbejderne som et vigtig område. Flere deltagere har fremhævet at de oplever en mere imødekommende og konstruktiv omgangsform: I det daglige er min opfattelse nok, at man ser og fornemmer en mere positiv og imødekommende tilgang til mange af de daglige problemer, som før kunne virke uoverskuelige. (Medarbejder i skriftlig evaluering). Og: Den systemiske uddannelse har personligt været en stor udfordring for mig, hvor jeg har lært mange nye måder til opgaveløsninger. Den tværfaglige sammensætning af holdet har personligt også givet et godt kursusforløb/-indhold. Det vil i fremtidens arbejde på Ringe være meget lettere at stå sammen/arbejde sammen og at have forståelse for hinandens arbejde. (Medarbejder i skriftlig evaluering) Også introduktionen af den systemiske forståelse af neutralitet som en forpligtigelse til at være undersøgende og nysgerrige har haft stor betydning. Med afsæt i Milanoskolens

7 7 bearbejdning af Batesons idé om information som forskellen, der gør en forskel (Cecchin 1995) og Karl Tomm/MacMann Bergs (Tomm 1988, Hornstrup, Tomm & Johansen 2009) arbejde med cirkulære og refleksive spørgsmålstyper er personalet blevet bedre til at have en interviewende tilgang til både hinanden indbyrdes og til de indsatte. Specielt oplevelsen af de forskellige spørgsmålstyper har øget kvaliteten af den interne dialog. Vi er blevet dygtigere til at interviewe hinanden og de indsatte. Det at blive bevidst om virkningen af forskellige spørgsmålstyper har været godt for mange, da det har hjulpet dem til bedre at få svar. Ideen om neutralitet og nysgerrighed har øget opmærksomheden på lytte til andre og i højere grad forsøge at forstå hvad der er vigtigt for andre at få sagt. Et eksempel - værdier: Helt konkret har vi igangsat et projekt omkring vores værdier. Projektet startede helt traditionelt i topledelsen, hvor det blev besluttet at udvide den til den brede ledelsesgruppe, den gruppe der var på kursus sammen 15 personer. Den første arbejdsdag med værdierne førte til gode drøftelser og refleksioner på såvel det personlige niveau som i gruppen. Vi blev dog også hurtigt opmærksomme på, at vi måtte have endnu mere baggrundsviden, hvilket er tilvejebragt ved et større antal interviews med mange forskellige medarbejdere, hvor der er sat fokus på deres praksis og deres virkelighed. Jeg kan naturligvis kun referere til min oplevelse af de interviewene jeg har afholdt. Det er dog tydeligt for mig, at det giver en fantastisk oplevelse at slippe sin egen idé om virkeligheden, forholde sig neutral og ikke mindst nysgerrig. Resultatet har for mig været en oplevelse af såvel, Nej hvor er det bare godt, det er præcis sådan jeg håbede det var, men det har også været, Nå okay, gør vi også sådan hos os. En kombination af en mere anerkendende og værdsættende tilgang ledere og kolleger imellem og en større brug af mere strukturerede dialogformer betydet, at mange stemmer kommer i spil i dag, hvor det ofte før var meget var de same der talte. Med en større brug af interviews, reflekterende team og feedbackrunder på bl.a. gruppemøder, har givet en mere struktureret og dermed mere konstruktiv dialog om de mange daglige udfordringer. I hverdagen har forløbet været med til at gøre mødestrukturen mere skarp. Rigtig mange møder er blevet pudset af og har fået en mere præcis form, hvilket har betydet er møderne opleves som mere effektive. Vi er blevet bedre til at kontekstafklare, således at vores individuelle mål og forventninger i højere grad er blevet fælles mål og forventninger. I den sammenhæng er det at kontekstafklare og sige det højt blevet en normal handling. Et eksempel oplevelse af møderne: Effekten opleves blandt andet ved, at stemmer der normalt har været meget ligt hørbare, nu i højere grad bliver hørt. Det der blandt andet opleves ved interviewteknikkerne er, at der er tid til at tale og tid til at lytte. Det at mødelederen tager meget mere kontrol over selve mødeprocessen betyder snævert set, at styringen kan opleves som topstyret eller kontrollerede, men det giver samtidig taletid til alle, hvilket er med til at kvalificere beslutningerne på en langt bedre måde. En af de opgaver jeg i den forbindelse prøver at arbejde meget bevidst med er, at

8 8 synspunkter og idéer ikke pr. automatik skydes ned, hvis man ikke er enig. Synspunkter og idéer skal heller ikke pr. automatik forsvares, hvis de konfronteres. Det handler i disse situationer for mig meget om, at vi får tydeliggjort, at der ikke kun er én sandhed, eller én virkelighed. Vi har som enkeltpersoner ikke patent på hele sandheden, men vi kan og må godt fortælle vores version. I udviklingen arbejder jeg meget mere med lateral tænkning, hvor fokus flyttes fra den kritiske tilgang til en tilstand, hvor idéer skaber idéer der skaber udvikling og forståelse. Jeg oplever i stigende grad, at netop dette arbejde giver en større accept af, at vi skal arbejde med forståelsen af hinanden og hinandens synspunkter, og at dette ikke nødvendigvis er det samme som at vi skal acceptere eller overgive os til disse synspunkter. Denne forståelse opnås netop ved nysgerrighed og evnen til at lytte, i modsætning til den mere traditionelle, hvor det i højere grad handler om at vinde retten til at have ret. Jeg oplever at vi flytter os fra at sige Jeg kan ikke høre, hvad du siger, men jeg gentager meget gerne det jeg lige sagde til i højere grad at sige, Jeg har svært ved at forstå, hvad du siger, men jeg vil gerne prøve. Vil du ikke prøve at fortælle mig, hvordan De ansatte har kendt og brugt blandt andet gruppesupervision og feedbackrunder før starten af det systemiske udviklingsforløb. De positive erfaringer kan derfor ikke henføres til det, at alle har været gennem en systemisk uddannelse. Men sammenlignet med andre steder i Kriminalforsorgen, er erfaringerne med gruppesupervision og feedbackrunder langt mere positive i Ringe. I mange situationer har for eksempel et værktøj som gruppeinterviewet givet nogle meget klare analyser, idéer til udvikling og handlingsplaner til implementering. Samtidig er det i flere situationer meldt tilbage i evalueringen, at den opgave der blev fundet løsning på på meget kort tid havde været genstand for en endeløs ustruktureret diskussion i lang tid før. Udfordringer er der stadig! Selvom udviklingsforløbet har haft stor betydning, er der stadig mange udfordringer. På det helt konkrete plan kan det nogle gange være svært at finde den nødvendige tid i en hverdag, hvor man som leder bliver presset fra mange sider. Når hele organisationen bliver introduceret til det systemiske tankesæt, kan det også ske at de bliver brugt som et våben i situationer, hvor en beslutning ikke har været til diskussion. Et eksempel: En af udfordringerne i Kriminalforsorgen er, at vi arbejder i et politisk styret system, hvor mange beslutninger er et vilkår vi må forholde os til, uanset vores eget syn på rigtig eller forkert. I sådanne situationer har vi gennem årene ofte oplevet, at vi internt starter en diskussion om ret og rimeligt i beslutningen, på et niveau, der alene synes at høre de reelle beslutningstagere til. Med den systemiske uddannelse som baggrund har jeg oplevet

9 9 diskussioner, hvor anken er gået på, at ledelsen ikke anvender det systemiske, når de bare trække beslutningerne ned over hovedet på os. Konkret oplevede jeg denne diskussion i forbindelse med en større sparerunde i slutningen af 2009, hvor dels resultatet blev kritiseret, men ikke mindst selve processen, da personalet ikke følte sig hørt. Fra flere sider blev det udtalt, at personalet gerne ville have været hørt og at de ikke anså det for i overensstemmelse med den systemiske tanke, at ledelsen ikke spurgte dem. Reelt var personalet blevet hørt, men hørt gennem forhandlingerne med personaleorganisationerne i samarbejdsudvalget. Denne proces er en del af samarbejdsaftalen og derved ikke en del vi hverken ønsker eller kan gå uden om. Vores organisations forståelse for de forskellige processer udvikles løbende, men vi må også konstaterer, at det tager tid at få en systemisk tænkning implementeret. Den største udfordring er klart, at bibeholde momentum i en travl hverdag. Et eksempel som det ovenstående giver dog også nye refleksioner, Når nu personalet ikke føler sig hørt, hvad er det så vi gør forkert? Som samlet ledelse kan det være svært at nå alle med den information, man ønsker at formidle. En af de vigtigste systemiske pointer handler om at være nysgerrig og udfordrende men de fleste ledere oplever ind imellem at give svar på spørgsmål, blot fordi de bliver spurgt. Det kan i sådanne situationer være svært ikke bare at svare, ligesom man kan opleve at lade sig irritere over andres smøl, når man nu selv har en god løsning, der samtidig er hurtig og effektiv. En anden udfordring at man som ledere godt ved, at hvis man oplever at få ret, fordi man ikke blev modsagt, eller hvis modparten stopper deres egen argumentation, så er det sjældent det samme som accept. Her bliver det nemt at vælge den mere traditionelle indfaldsvinkel og være ligeglad med, hvorfor andre har en anden mening eller om de bare accepterer. Det er langt sværere at være nysgerrig og lade modpartens fuldstændige personlige perspektiv af sagen komme frem. Der er nemlig den risiko, at modpartens perspektiv undergraver dit eget. Der er også en fare for, at du er nødt til at revurdere og tage andre faktorer ind i din problemløsning. Det er også ind imellem en udfordring ikke at bide sig fast i det, der ikke virker eller de relativt få medarbejdere, som ikke tager ideerne til sig. Vi skal som ledere arbejde på at få alle med på vognen, så det ikke bliver en undskyldning for at falde tilbage til mere uhensigtsmæssige vaner. Opsamling og perspektiver Samlet set har forløbet betydet en større opmærksomhed på hvordan kommunikationen påvirker arbejdsmiljøet. Når alle i fængslet har den sammen grundlæggende forståelse for betydningen af måden vi kommunikerer på og betydningen af at blive mødt med anerkendelse, er det lettere at huske og sværere at glemme i en travl hverdag. Det har en samlet virkning på kulturen og et viser sig i et bedre arbejdsmiljø for alle.

10 10 Som leder bliver man mindet om, at man har en vigtig position som kontekstmarkør for hvordan vi ønsker medarbejderne skal agere. Før udviklingsforløbet fik vi ikke den samme konkrete feedback som nu. At ledere og medarbejderne har deltaget på samme forløb er netop med til at fastholde fokus på aftalerne. Dermed tror jeg vi på sigt får stor gavn af det fælles udgangspunkt for at forstå den mere teoretiske baggrund for mellemmenneskelig kommunikation. Som det flere gange er fremhævet på uddannelsesdagene så er teorierne tankeværktøjer der er med til at øge vores opmærksomhed på det vi siger og gør. Uden det teoretiske fundament ville vores praksis ikke være nær så solidt funderet. Fremtidsperspektiverne i Ringe handler meget om at holde fast i det vi har opnået. Vi er ikke bedre end den sidste handling. Udfordringerne bliver således at holde liv i de systemiske ideer og praksis i en travl hverdag. Men med en stor opbakning fra de fleste medarbejdere bør det være muligt. Det betyder ikke at vi skal læne os tilbage, alle, både ledere og medarbejdere skal fortsat yde en indsats for at bevare og udvikle en refleksiv og anerkendende kultur. En meget vigtig forudsætning for at lykkes er at ledelsen melder klart ud og går foran i processen. At vi som ledelse samlet deltog på første hold gav os vigtig viden om forløbet og det var et vigtigt signal til resten af organisationen Vil andre gå samme vej er det vigtigt med en tydelig ledelse og ikke mindst at ledelsen internt er afstemt om mål og retning. Det er også vores erfaring, at effekten af udviklingsforløbet øges når teori og praksis er tæt forbundet. De eksterne konsulenters rolle er derfor også meget vigtig. De skal evne at koble sig på vores verden og tilpasse både sprog og praksis til vores hverdag.

11 11 Referencer: Bateson, G. (1972): Steps to an ecology of mind. San Francisco: Chandler Cecchin,G. (1995): Irreverence. Karnac. Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper (2003): Appreciative Inquiry en konstruktiv metode til positive forandringer. Jurist og Økonomforbundets Forlag, 2. udgave. Hornstrup, Carsten; Johansen, Thomas; Vinter Jensen, Allan; Gjengedal Madsen, Jørgen og Loehr-Petersen, Jesper (2005): Systemisk ledelse den refleksive praktiker. Dansk Psykologisk Forlag. Hornstrup,C. K. Tomm & T. Johansen (2009): Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål. Erhvervspsykologi vol. 7 no. 3. Maturana, H. & Poerksen, B. (2004): From being to doing. Karl Auer. Tomm, K. (1988): Interventive Interviewing: Part III. Intending to Ask Lineal, Circular, Reflexive or Strategic Questions? Family Process, 27: 1-15

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Af Jesper Loehr-Petersen, administrerende direktør og partner i MacMann Berg. Maj 2013 At holde medarbejderudviklingssamtaler, MUS, er en ressourcemæssig

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 46, Aarhus, marts 2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

proces facili- tering

proces facili- tering proces facilitering DESIGn to improve life education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life Education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life handler om at forbedre livet for mennesker

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for konsulenter i DUF s medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem DUF, Dansk Ungdoms Fællesråd, og konsulentfirmaet

Læs mere

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn STRATEGI FOR LÆRING OG UDVIKLING Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn Vi ønsker en løbende udvikling af vores daglige udviklingsproces, der sikrer, at den nye viden bliver

Læs mere

Verdensmestre i anerkendelse

Verdensmestre i anerkendelse Verdensmestre i anerkendelse Af Sidsel Boye, sib@kl.dk Københavns Kommune har sendt alle deres institutionsledere på kursus i anerkendende ledelse, fordi medarbejderne efterlyser feedback og opmærksomhed.

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund, Viceforstander, ASV Vestfyn)

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 9

KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 9 KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 9 Seks dage fra 11. marts til 30. april 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Systemisk teori, -tænkning og -ledelse Procesdesign og -ledelse Det personlige

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus)

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) VUC Erhverv Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) Arbejdet med anerkendelse tager udgangspunkt i evnen til at se og handle ud fra tingene, som de er. Derfor er anerkendende kommunikation

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Roskilde d. 28 marts - 2011

Roskilde d. 28 marts - 2011 Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Ledervurdering - evaluering/status

Ledervurdering - evaluering/status Ledervurdering - evaluering/status Denne opsamling er lavet på baggrund af tilbagemeldinger fra ledere på 3., 4. og 5. niveau i forbindelse med 2. kursusdag (forberedelse af det gode udviklingsforløb/den

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune

Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune Kommunikation der flytter andre, så de kan.. Torsdag den 17. september 2015 Jesper Loehr-Petersen, MacMann Berg. 1 Sådan er dagen tænkt.. Kommunikative

Læs mere

Familiecoaching i systemisk perspektiv

Familiecoaching i systemisk perspektiv Særligt tilrettelagt kursus eller uddannelsesforløb for fagprofessionelle, der arbejder med familier og plejefamilier. Vi udbyder både forløbet som en formelt kompetencegivende uddannelse (10 ECTS) i samarbejde

Læs mere

Aktionslæring. Sommeruni 2015

Aktionslæring. Sommeruni 2015 Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

Anerkendende problemløsning

Anerkendende problemløsning Anerkendende problemløsning Preben Grønkjær, specialkonsulent i ledelse, magister i idéhistorie Region Syddanmarks Ledelsesakademi, februar 2012 Når man som konsulent bliver engageret i problemløsninger,

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK Go Relation PROFIL KATALOG KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA Vi tilbyder. Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser. Specielt tilpassede kurser. Åben tilmelding. Kurser for enkelte medarbejdere, grupper

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Brænd igennem med dit budskab

Brænd igennem med dit budskab Brænd igennem med dit budskab - et redskabskursus i formidling og kommunikation Gentofte Hovedbibliotek Den 27. april 2011 Amalie Jeanne Formål med kurset Formålet med kurset er, at deltagerne bliver klædt

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Nyudnævnt leder og hva så?

Nyudnævnt leder og hva så? Nyudnævnt leder og hva så? Hvordan kan du så blive klædt på til opgaven? Hvad skal du især være opmærksom på? Hvem kan du søge hjælp hos? En ny leder, der på egen hånd skal igennem en årrække af action

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Paradokset med metoder i mødet med brugeren

Paradokset med metoder i mødet med brugeren STOF nr. 12, 2008 Paradokset med metoder i mødet med brugeren Hvis behandleren er mere optaget af metoden end af personen, kan det forhindre det gode møde. AF CHRISTIAN SOLHOLT Hash- og kokainprojektet

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen KORT OM BAGGRUNDEN Nuværende situation NN Kommunes ca.?? sygeplejersker har rigtig mange opgaver

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

Lederens hverdag - MBK A/S

Lederens hverdag - MBK A/S Ledelse, konflikthåndtering og personlig planlægning Vil du være bedre til at håndtere udfordringerne i din daglige ledelse? Vil du være bedre til at genkende dine medarbejders grundlæggende forskelligheder?

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Spørgsmål, der gør en forskel

Spørgsmål, der gør en forskel Artikel af: Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Spørgsmål, der gør en forskel Artiklen handler om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler

Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler Workshop og møderække: Ledelse af den koordinerende sagsbehandler Den tværsektorielle organisering og de ledelsesmæssige rammer er centrale for driften af den koordinerende sagsbehandlerfunktion. Rammevilkår,

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Kunsten at stille de mest effektfulde i rette tid Om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes At tænke fra mere til bedre kan være et godt bud på en ny-orientering. Af Jesper Loehr-Petersen. MacMann Berg 2012 At

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser:

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Refleksion 2 Vigtigt at reflektere og fordybe Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Du klarede ikke opgaven, som du skulle; bare du havde sagt noget andet; du havde

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan

Læs mere

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker.

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. HVEM ER VI? BAGGRUNDEN 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. 500 mennesker gennem avancerede uddannelsesforløb. copyright Colinco Institute Plancher

Læs mere

Evaluering. Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011.

Evaluering. Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011. Evaluering Børne- og Ungerådgivningscentret 22-02-2013 Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011. Kort beskrivelse af projektet Høje-Taastrup

Læs mere

Rejseholdet. Teori U og selvledelse Fredag d. 21 september Hanne Møller

Rejseholdet. Teori U og selvledelse Fredag d. 21 september Hanne Møller Rejseholdet Teori U og selvledelse Fredag d. 21 september Hanne Møller Den blinde plet Hvad der tæller, er ikke kun hvad ledere gør eller hvordan de gør det, men den indre tilstand, det indre sted, hvorfra

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Allégårdens Rusmiddelpolitik

Allégårdens Rusmiddelpolitik Allégårdens Rusmiddelpolitik Ungecentret Allegården forholder sig aktivt til de anbragte unges brug af rusmidler. Det betyder, at unge, der bor på Allégården, kan forvente, at de kommer til at forholde

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Casefortællinger fra SkanKomp

Casefortællinger fra SkanKomp Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Om evalueringen Der er foretaget en kvantitativ baselinemåling ved projektets start ultimo 2015, hvor elever

Læs mere

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene?

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Opfinder & iværksætterkompetence

Opfinder & iværksætterkompetence 1 Hvorfor er sådan et en god idé Der er lavet adskillige udmærkede tiltag for at informere opfindere og iværksættere om, hvad der venter dem, når de har fået en god idé, se fx Opfinderbogen af Mikael le

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION.

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. Med udgangspunkt i politik for inklusion og tidlig indsats, faglig vision på skole -dagtibudsområdet,

Læs mere

Sundhedspædagogik - viden og værdier

Sundhedspædagogik - viden og værdier Sundhedspædagogik - viden og værdier EPOS LÆRERKONFERENCE 26.01.2011 LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Forelæsningens indhold I. Viden og værdier hvorfor det? II. III.

Læs mere

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau I forbindelse med udviklingsprogrammet Et godt børneliv et fælles ansvar etablerede Ballerup Kommune i 2006 et uddannelsesforløb for medarbejdere

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2014

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2014 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 014 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen. - Dagcentret Kærhøj - Værkstedet Elemegade - Vejen støttecenter - Nørregadehus 73 - Nørregadehus 75 Nr. Målsætning

Læs mere