Kreativ Kommune, Gruppe A. Attraktive arbejdspladser Konklusioner og anbefalinger

Transkript

1 Kreativ Kommune, Gruppe A Attraktive arbejdspladser Konklusioner og anbefalinger December 2008

2

3 Den nedsatte arbejdsgruppe (gruppe A) har siden starten af 2008 arbejdet med temaet attraktive arbejdspladser Der har været mange gode og udbytterige diskussioner i gruppen. Gruppens tværfaglige sammensætning har givet en god bredde vedr. de fokusområder, der er fremhævet senere i materialet. Gruppen håber at arbejdet videreføres i et andet regi, således at de gode initiativer, der er igangsat gror videre i Holstebro Kommune. Det er yderst relevant at have fokus på videreudviklingen af den attraktive arbejdsplads både i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i Holstebro Kommune. Desuden betyder det meget for kommunens image. Arbejdet har blandt andet resulteret i vedlagte katalog, der dels omfatter Oversigt over emner og problemstillinger som anbefales at være en del af de betragtninger der medtages, når vi i kommunen arbejder med den attraktive arbejdsplads Resultat af en undersøgelse om anerkendelse er gennemført blandt udvalgte medarbejdere og chefer. Der peges her på at både løn og en anerkendende kommunikation betyder meget. Input fra chefseminar november 2008, der bekræfter de områder som er beskrevet i oversigten af temaer der skal medtænkes i arbejdet På den baggrund anbefaler arbejdsgruppen, at de input som gruppen har samlet og bearbejdet overdrages til det videre arbejde, der bliver forankret i afdelingen for HR-udvikling. For gruppen er det også vigtigt, at direktionen prioriterer en konkret udmøntning/implementering og der gøres brug af den viden, som allerede er indsamlet så der ikke startes forfra med festtaler. Arbejdet med at bibeholde og videreudvikle Holstebro Kommune som attraktiv arbejdsplads skal der være fokus på i alle afdelinger og på alle institutioner. Gruppens medlemmer stiller sig gerne til rådighed som faglige sparringspartnere på det videre arbejde. 1

4 Kreativ Kommune, Gruppe A, Attraktive arbejdspladser Konklusioner og anbefalinger december 2008 Medlemmer: OLE WESTERGAARD, Jobcenter (formand) TOVE SØGAARD, Distrikt Sønderland og Ulfborg ELSEBETH DAM SIMONSEN, Jobcenter ELSE HEBSGAARD, Borgmesterkontoret MADS OVERGAARD, Budget KARSTEN STAUDT KVISTGAARD, Social og Sundhed STEEN FREDERIKSEN, PPR KIRSTINE SØRENSEN, Familieafdelingen KASPER ROSSAU, Jobcenter LENE HALKJÆR/DORTE-PIA RAVNSBÆK, Borgmesterkontoret (referent) Gruppen blev undervejs udvidet med følgende ressourcepersoner: JANNE JØRGENSEN, Kafferisteriet JETTE HAISLUND, Sundhedscentret LENE DAHLGAARD, HR-Udvikling 2

5 Oversigt over problemstillinger og betragtninger omkring temaet Den attraktive arbejdsplads RESUME: Forstå vilkår på nutidens og fremtidens arbejdsmarked! Arbejdsmarkedet er i høj grad et arbejdstagermarked, og der er stor konkurrence om de gode medarbejdere. Det betyder, at de arbejdsgivere, som forstår at skabe gode betingelser for de nuværende medarbejdere har langt nemmere ved at rekruttere i fremtiden. Mennesker lever ikke af brød alene og mange drager af sted hver dag, fordi de anser deres arbejde for at være en del af deres personlige identitet, og de fleste ønsker at have et meningsfuldt arbejde. Her skal de kommunale ledere forstå at give den enkelte forståelse for og retning i forhold til de daglige arbejdsopgaver, som de løser for borgere og politikere. Den moderne medarbejder ønsker indflydelse og selvstændighed i arbejdet, og ikke mindst ønsker medarbejderen at være informeret om arbejdet, mål og andet, som har betydning for arbejdet og arbejdspladsen. Finder vi ikke gode betingelser, retning og mening i jobbet, indflydelse og viden, som har relevans for os og vores arbejdsliv, så finder vi da bare en anden midlertidig campingplads til det næste gode tilbud kommer forbi, eller bliver vores egen Myself Inc. 3

6 Oversigt over problemstillinger og betragtninger omkring temaet Den attraktive arbejdsplads RESUME (2) Sats på alle fronter nu før det er for sent. I de danske kommuner skal der nu satses på mangfoldig rekruttering af ny arbejdskraft, fokus og tilbud til de forskellige grupper af medarbejderne, som er der nu og de nye grupper, som er på vej ind. Samtidig skal der satses på at kunne tilbyde medarbejderne flere frynsegoder og ikke mindst, at tilbyde de ansatte livsvejledning, når de løber ind i problemer på arbejde og i privatlivet. De fysiske rammer skal gøres attraktive, så man kan være stolt af sin arbejdsplads. De kommunale ledere skal nu sortere i de eksisterende medarbejdere og få ryddet op i de medarbejdere, som af forskellige årsager ikke bidrager positivt til arbejdspladsen. Endelig skal der ske en forenkling i arbejdsopgaver, og i stedet fokuseres på, hvordan man bruger mest tid på kerneydelser og mindre tid på dokumentation og evaluering, fordi det kan gøres hurtigt og enkelt. Endelig skal der satses på at udvikle flere talentfulde kommunale ledere, som kan give medarbejderne arbejdsglæde, har organisatorisk forståelse, og skabe en arbejdskultur, som giver medarbejdere lyst til at arbejde, og som trækker nye mennesketalenter til. 4

7 Katalog over konkrete forslag og anbefalinger KOMPETENCER Fokus på den enkelte medarbejder respekt for hvad den enkelte kan og vil sikre og respekt for sjælen i arbejdet. Det er godt at være her (på arbejdspladsen) når kompetencer matcher ansvar og krav, at jeg magter mine opgaver og har tiden til at løse dem. Bedre uddannelse f.eks. de decentrale økonomimedarbejdere. Der opleves af og til problemer med de faglige kompetencer primært på institutionerne, men det kan også forekomme på rådhuset. Ved at sikre bedre opgaveløsning skabes større jobtilfredshed, arbejdsglæde og kundetilfredshed. Der bør foretages en nærmere undersøgelse inden et egentligt uddannelsesprojekt sættes i gang. Generelt er der behov for kompetenceudvikling har alle det faglige vidensgrundlag for at kunne løse sine opgaver godt nok? Kan den enkelte magte alle opgaver og rumme alt det der skal kunnes? Følges kompetencer og ansvar Videreuddannelse og efteruddannelse. 5

8 Arbejde på nye måder Interne strukturer må ikke blive for fastholdte, der skal lægges vægt på tværgående projekter vi skal tænke på nye måder indenfor eksisterende eller i nye organisationer. Vi skal udfolde frihedsgraderne inden for lovgivningens rammer. Kan vi gøre noget helt andet, end det vi nogensinde har tænkt kunne lade sig gøre? Fokus på arbejdstilrettelæggelsen internt samt arbejde mere på tværs. Kan vi skabe traditioner for at arbejde mere tværgående? Hvilke traditioner har vi for at arbejde? Er decentraliseringen god nok? Er arbejdsdelingen den rigtige opgavetilrettelæggelse Åbenhed om god praksis. Arbejde på tværs bl.a. mellem voksen-handicap, familieafdelingen og jobcentret 6

9 Vi skal for hver afdeling finde det væsentligste i ledestjernen. Det er vigtigt at finde balancegangen mellem dokumentation, stramninger, ressourcestyring og medarbejdernes trivsel. Kompetence med nederst i organisationen ledelseskompetencen skal fordeles i systemet. Prioritering af tiden. Skabe rum for ledernetværk. Illustration Ledestjerne 7

10 Rekrutteringsproblemer Problemer med at tiltrække akademisk arbejdskraft, f.eks. psykologer, tale-høre lærer og andre faggrupper. Problemer med at rekruttere andre arbejdsgrupper f.eks. på social- og sundhedsområderne. Jobannoncer. Hvordan sælger vi det konkrete job? Annoncering. It-kundskaberne er ikke tilstrækkelig hos alle ansøgergrupper, til at matche kommunens valg af annoncering. Der er brug for at se rekrutteringsproblemerne ind i en fælles virkelighed. Der skal tænkes kreativt. Hvordan er det vi går og profilerer os selv? Hvorfor tænker vi ikke udenlandsk arbejdskraft mere ind i rekruttering? F.eks. etablering af samarbejde mellem kommunens sprogskole, jobcenter, ældreområdet og ældreområdet. Åbent hus hos arbejdspladserne. 8

11 Hvad tiltrækker og fastholder medarbejdere og ledere Kommunens skudsmål i pressen generelt og ryet om arbejdspladserne i kommunen. Hvordan fortæller vi at vi har attraktive arbejdspladser? Vigtigt at arbejdspladsen internt og kommunen som helhed har et godt renomme. Fortællingerne om os selv er vigtige det vi siger, er også det vi gere vil høre. Det er vigtigt at tage hånd om allerede ansat personale. Er vi gode nok til at oplære den enkelte medarbejder til at mestre sit job? Hvad er det der gør at man bliver på arbejdspladsen? Og kan det udbredes til hele kommunen? Det er vigtigt vi overordnet tænker igennem, hvad der gør os til en attraktiv arbejdsplads. Fastholdelse af medarbejderne. Hvad skal der til?? 9

12 Elementer der er vigtige for at det er godt at være her (på arbejdspladsen) er: Kompetencen Magte mine opgaver Tiden til at løse opgaven Godt arbejdsmiljø og gode fysiske rammer, attraktive seniorordninger, velfærdstilbud/- ordninger. Er ønskerne om velfærdsordninger et symptom på noget andet? Indflydelse på egen arbejdsdag. Respekt for kommunale ansatte. Samarbejde med uddannelsesinstitutioner for at skabe et godt renomme. Gode historier pressen Coach eller mentor bør være tilbud til alle medarbejdere og ledere. Kontakte uddannelseinstitutionerne. Medarbejderpleje kan vi lære af eksempelvis Hedensted? Arbejde med image fastholdelse og opbygning. 10

13 Undersøgelse om anerkendelse Der er gennemført en undersøgelse om anerkendelse og den attraktive arbejdsplads blandt medarbejdere (fra gruppe A s afdelinger) og blandt cheferne. Der er svar fra 44 medarbejdere og 18 chefer. På baggrund af svarene er der udarbejdet nogle konklusioner med særligt fokus på forskelle mellem medarbejdere og chefer. Undersøgelsens samlede materiale er sendt til HR. Resume: Generelt kan det konkluderes på baggrund af svarene fra såvel medarbejdere som chefer, at anerkendelse bliver brugt og der er givet rigtig mange gode eksempler. Eksemplerne er som skrevet mange, men kan i grove træk opdeles i to grupper. Den ene gruppe er ros og synlig anerkendelse, og den anden gruppe er elementer som tillid, ansvar, videndeling, respekt og ligeværd. Der er generelt et fint sammenfald mellem chefer og medarbejdere, men der er dog en tendens til, at medarbejderne i lidt højre grad lægger vægt på ros som anerkendelse og at denne skal være synlig. Alle svar, chefers og medarbejderes, giver udtryk for at anerkendelse er meget vigtig. Det skaber arbejdsglæde og motivation. Der er dog den betingelse, at det skal være reel. Det må ikke være tom ros. Der er blandt chefer en høj grad af fokus på ankerkendelse og samtidig høj viden og refleksion over brugen af anerkendelse. Undersøgelse om anerkendelse Der nævnes i undersøgelsen en lang række punkter som er 11

14 vigtige for den attraktive arbejdsplads (ud over anerkendelse). Nogle af disse punkter relaterer til løn og personale goder, andre til arbejdsrelaterede forhold som faglige udfordringer, tillid, god ledelse, samarbejde etc., og endelig er der henvisninger til sociale arrangementer som vigtige for en attraktiv arbejdsplads. Også under dette spørgsmål er der generelt overensstemmelse mellem chefer og medarbejdere dog med en tendens til at medarbejdere oftere nævner løn og personale goder og sociale arrangementer. Cheferne har størst fokus på opgaverelaterede forhold som faglige udfordringer, entydig ledelse, klar vision og uddelegering. 12

15 Chefseminar november 2008 Input fra chefseminaret understøtter de emner der er fremhævet i oversigten. Men man kan dog opstille 14 budskaber om anerkendelse og attraktive arbejdspladser Som chef skal man: være opmærksom på, at alle mennesker har behov for at blive "set" og respekteret. være opmærksom på, hvilken værdi der kan ligge i fysisk kontakt - vi skal passe på ikke at være berøringsangste i bogstaveligt forstand. være mere direkte! bruge tanken om 5 kort som skal udleveres når noget er gået godt være bevidst om hvad der efterspørges og være fleksibel og villig til forandring. ansvarlig for at give en fælles anerkendelse For at styrke sine kompetencer omkring anerkendelse skal man som chef skabe os tid til ledelsesopgaven. lære medarbejdere bedre at kende, med hensyn til det at arbejde med anerkendelse - medarbejderne er forskellige og skal derfor også behandles forskelligt. 13

16 vise respekt for medarbejdernes indsats. vise ægte nærvær og interesse for den enkelte. tage del i fx kurser omkring Den anerkende tilgang (HR). Om de Attraktive arbejdspladser: tydeliggøres sammenhængen mellem arbejdsrelaterede forhold og personalegoder og sociale arrangementer. fokusere mere på hvad, der efterspørges frem for hvad man tror der efterspørges. Løn er et emne, som der skal arbejdes med, en anden fordeling kan komme på tale. 14