Brancheløft til hotel- og restauration

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Brancheløft til hotel- og restauration"

Transkript

1 Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats Juni 2004 Katrine Ardal, Mette Lise Jensen og Jens Voxtrup Petersen

2 CASA Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats Juni 2004 Katrine Ardal, Mette Lise Jensen og Jens Voxtrup Petersen Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats CASA, Juni, 2004 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indholdsfortegnelse 1 Resumé og anbefalinger Forløbet af projektnr. 241 Brancheløft til Hotel- og restauration Baggrund og mål for projektet Forløbsbeskrivelse Forarbejde Netværksmøde I: Etablering af netværk Netværksmøde II: I gang med projektet Netværksmøde III: Opsamling på indsats Evalueringsaktiviteter Selvevaluering Fokusgruppeinterview med konsulentnetværket Interessentanalyse Del I: BSTernes forhold til branchen Erfaringer med forskellige virksomhedstyper Hvem skal deltage? Hvad skal netværket bruges til? Opsamling Del II: Nøglepersoner fra branchen Egne erfaringer med arbejdsmiljø Hvordan bruges BST? Netværk Hvordan laver man et brancheløft? Undersøgelse af behov for rådgivning i hotel- og restaurationsbranchen Arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø Den gode arbejdsplads Gode sociale relationer Ledelsen Medarbejderpleje Sundhed Kost, velvære og motion Sygdom Organisering/uddannelse Fastholdelse Rådgivning Hvilken form for rådgivning bruger virksomhederne? Hvilken form for rådgivning kunne virksomhederne have brug for? Opsamling...44

5 5 Sammenfatning og anbefalinger fra hele projektforløbet Tiltag over for branchen Virksomhedernes behov Anbefalinger Bilag Interviewguide til virksomheder med ansatte Undervisningsprogram: Trivsel og sundhed på arbejdspladsen...53

6 1 Resumé og anbefalinger CASA fik i september 2003 midler fra Københavns Kommunes Koordinationsudvalg til at etablere et netværk med nøglepersoner inden for hotel- og restaurationsbranchen (H&R). Formålet med netværket var at skabe grundlag for at forhindre udstødning fra den københavnske hotel- og restaurationsbranche ved at etablere muligheder for en forebyggende og sundhedsfremmende indsats, et såkaldt brancheløft. Nærværende rapport giver et billede af, hvordan netværket er forløbet, og hvilke resultater og erfaringer netværket har opnået. Netværket nåede frem til, at det ville være relevant at udvikle en strategi i forhold til at nå ud med budskabet om et forbedret arbejdsmiljø til virksomheder med ansatte inden for branchen. Grunden til, at valget faldt på denne del af de små og mellemstore virksomheder, var netværkets erfaring med, at store virksomheder inden for branchen langt hen ad vejen selv er i gang med at arbejde med arbejdsmiljø på egen virksomhed, og at de helt små virksomheder er meget svære at etablere et samarbejde med. Netværket fik i fællesskab udarbejdet en kort analyse af, hvilke behov og kriterier virksomhederne i branchen stiller for i højere grad at tænke arbejdsmiljø ind i virksomhedernes strategi. Dels skal der være interesse fra ledelsens side for at skabe et bedre arbejdsmiljø. Dels skal virksomhederne generelt have en større forståelse for, at det er til gavn for virksomheden selv, og at det kan betale sig at skabe et godt arbejdsmiljø. Erfaringerne viser nemlig, at det gode arbejdsmiljø smitter af på omsætningen i positiv retning. Samtidig er et godt arbejdsmiljø med til at fastholde virksomhedens medarbejdere, hvilket sparer virksomheden for at skulle finde og oplære ny arbejdskraft. Et godt arbejdsmiljø tiltrækker de bevidste unge, som oftest også er de dygtige unge, som der ifølge Hotel- og Restaurantskolen er stor efterspørgsel på. Sidst, men ikke mindst, er det vigtigt, at de ansatte i branchen bliver uddannet i, hvilken betydning et godt arbejdsmiljø har. Det betyder, at uddannelsesstederne skal være meget på forkant med, hvad de unge har behov for at vide for at være med til at løfte branchen, når de kommer fra skolen og ud i branchen. På baggrund af netværkets erfaringer opstilles sidst i rapporten nogle anbefalinger til, hvordan branchen kan løftes: 1. Virksomhederne har behov for råd og vejledning, men det er vigtigt, at vejledningen er meget konkret og praktisk, og at den, der skal rådgive 6

7 virksomhederne, er tæt knyttet til virksomhederne og ved, hvilke konkrete behov virksomhederne har. 2. Virksomhederne bør udveksle viden med hinanden og med deres rådgivere om fastholdelse. Virksomhederne har behov for viden om, hvilken betydning fastholdelse af medarbejdere har for arbejdsmiljøet og omsætningen. En tjekliste, der bygger på gode erfaringer om, hvordan man kan være med til at fastholde sit personale, kan fx formidles (se den korte udgave nedenfor). 3. Virksomhederne skal have tilbud om viden og vejledning om, hvordan sundhed spiller ind på medarbejdernes arbejdsevne. 4. Der skal undervises mere i arbejdsmiljø, især blandt unge. At skabe større fokus på arbejdsmiljø vil i høj grad afhænge af de nyuddannede, der kommer ud i branchen. Det er de nyuddannede, der kan være med til at løfte arbejdsmiljøet, og derfor er det vigtigt, at der i uddannelsen er undervisning i arbejdsmiljø. Tjekliste om, hvordan man kan fastholde sit personale: Er der muligheder for, at medarbejderne kan avancere/udvikle sig? Er der skabt en god tone på arbejdspladsen? Giver arbejdet plads til at have et familieliv? Er der uddannelsestilbud til personalet? Er der fælles sociale aktiviteter? Er der uddannelse og udvikling af lederne? Er der sørget for, at personalet kan føle sig sikre og trygge i arbejdstiden? Forbedres den interne kommunikation løbende? Se mere om tjekpunkterne i afsnittet med anbefalinger sidst i rapporten. 7

8 2 Forløbet af projektnr. 241 Brancheløft til Hotel- og restauration CASA fik den 9. september 2003 midler fra Københavns Kommunes Koordinationsudvalg til at etablere et netværk med nøglepersoner inden for hotel- og restaurationsbranchen (H&R). Indledningsvis vil vi gerne takke koordinationsudvalget for på denne måde at give os mulighed for at arbejde videre med en forebyggende indsats inden for branchen. Vi skylder også stor tak til de personer fra den københavnske hotel- og restaurationsbranche, der har stillet sig til rådighed for vores besøg, interview og netværksmøder, til konsulenterne fra de fem deltagende BST og Folkesundhed København og endelig til Hotel- og Restaurantskolen, der gæstfrit har engageret sig i projektet. En særlig tak skal gå til Lars Kristensen, Hotel- og Restaurantskolen og Bent Holst, Arp-Hansen Hotel Group, for deres støtte til projektet. 2.1 Baggrund og mål for projektet Baggrunden for projektet er erfaringer fra en tidligere rapport, som CASA har udarbejdet for RestaurationsBranchens Forbund (RBF) og Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening (HORESTA). Denne rapport viser, hvor stærkt belastet hotel- og restaurationsbranchens arbejdsmiljø er. Personer, der arbejder i branchen, har markant højere sandsynlighed for at blive ramt af en række sygdomme, som fx cancer, hjerte-kar-sygdomme, bevægeapparatlidelser, sygdomme i åndedræts- og fordøjelsesorganer samt nerve- og sanseorganer. Sygdomme, som er med til at give personer inden for branchen en høj sygelighed og dødelighed. Projektets mål er derfor at skabe et grundlag for at forhindre udstødning i den københavnske hotel- og restaurationsbranche ved at undersøge og etablere mulighed for en forebyggende og sundhedsfremmende indsats et brancheløft. Projektet startede i september I december 2003 fik projektet mulighed for at søge om forlængelse. Projektet fik en tillægsbevilling til at afholde en konference i november Konferencen skal gøre branchen opmærksom på vigtigheden af at arbejde med arbejdsmiljø og gerne videregive de erfaringer, der er opnået gennem første del af projektet. 8

9 Metoden i første del af projektet er blevet udviklet i takt med deltagernes ønsker og bestod af mange kombinationer af metoder. Metoderne beskrives mere udførligt i det efterfølgende, hvor hele forløbet beskrives. 2.2 Forløbsbeskrivelse Forarbejde Projektet startede med at tage kontakt til fem BedriftSundhedsTjenester (BST) i Københavns Kommune. Kontakten skulle dels klarlægge, hvem der kunne betragtes som nøglepersoner inden for branchen, dvs. hvem det ville være af betydning, vi tog kontakt til i løbet af projektet. Dels skulle kontakten klarlægge, om BSTerne havde lyst til at deltage i et netværk om at skabe et grundlag for et brancheløft inden for hotel- og restaurationsbranchen. Og dels skulle kontakten klarlægge, hvilke kriterier der skulle være opfyldt for, at BSTerne og andre nøglepersoner fik noget ud af at deltage og arbejde sammen i dette netværk. Udover at tage kontakt til BSTer, der har medlemmer i københavnsområdet, tog CASA også kontakt til to virksomheder samt Hotel- og Restaurantskolen. Disse kontakter blev taget for at få en fornemmelse af, hvilke kriterier virksomhederne oplever, der er relevante for at skabe grunden til et brancheløft. Ud fra kontakter til BSTerne, virksomhederne og Hotel- og Restaurantskolen, blev der af CASA udarbejdet en interessentanalyse, som består af to dele. Dels BSTernes overvejelser, dels virksomhederne og Hotel- og Restaurantskolens overvejelser om indgangen til at arbejde med et brancheløft Netværksmøde I: Etablering af netværk De kontaktede BSTer blev inviteret til det første netværksmøde i november Mødet blev brugt til at diskutere den konkrete indsats, netværket skulle stå for, for at arbejde med et grundlag til et brancheløft. På mødet var der enighed om to punkter. Det ene punkt var at se på en indsats over for virksomheder med mellem ansatte. Det andet punkt omhandlede en form for informationsmateriale til eller anden form for samarbejde med Hotel- og Restaurantskolen. Baggrunden for det første punkt var, at BSTerne oplevede, at de store virksomheder i høj grad selv tager initiativ til at skabe et godt arbejdsmiljø. De små virksomheder derimod havde BSTerne alle sammen svært ved at komme ind på livet af, og oplevelsen var, at det var svært at få dem til at tage initiativer på egen arbejdsplads for at skabe et bedre arbejdsmiljø. Der var 9

10 således en fælles oplevelse af, at det var de små virksomheder, der havde mest brug for at få et løft. Imidlertid havde BSTerne også en fælles oplevelse af, at de små virksomheder ville være så svære at opnå kontakt med, at det ville være et meget ambitiøst projekt. Den nærmeste gruppe af virksomheder efter de helt store kæder, var så de mellemstore virksomheder (20-50 ansatte). De mellemstore virksomheder er en gruppe af virksomheder, der i højere og højere grad går ind i arbejdet med arbejdsmiljø, men er ikke i samme grad som de helt store virksomheder organiseret omkring arbejdet. De mellemstore virksomheder ansås derfor som det næste skridt i kampen for at opnå kontakt til alle virksomheder inden for hotel- og restaurationsbranchen. Der herskede samtidig den opfattelse, at de mellemstore virksomheder vil fungere som forgangsvirksomheder over for nye og mindre virksomheder. Baggrunden for det andet punkt var at tage fat om problemet ved dets rod nemlig de nyuddannede unge der kommer fra Hotel- og Restaurantskolen. Tanken er, at de unge kan være med til at skabe en holdningsændring i branchen, hvis de allerede på skolebænken lærer at se på arbejdsmiljø som en naturlig del af at arbejde i branchen. Konklusionen på det første møde var således med til at skabe grunden for netværkets videre forløb Netværksmøde II: I gang med projektet På det andet netværksmøde (januar 2004) blev det diskuteret, hvorledes man kunne samle kræfterne om at gøre en indsats for de mellemstore virksomheder. Der var enighed om, at det var relevant at undersøge, hvordan man får de mellemstore virksomheder til at interessere sig for at arbejde med arbejdsmiljø. Metoden hertil var at finde ud af, hvordan virksomhederne tænker, hvilke former for rådgivning de har behov for, og i hvilke situationer virksomhederne selv oplever, de har behov for vejledning. Der blev derfor udarbejdet kontrakter med fire af de fem deltagende BSTer om deres anpart i projektet samt udarbejdet en fælles interviewguide til brug for indsamling af data. Kontrakterne beskrev, at BSTerne skulle indsamle data fra fire virksomheder hver blandt egne medlemmer ved brug af den fællesudarbejdede interviewguide. CASA skulle stå for analyse og sammenskrivning af datamateriale til en rapport (Statusrapport. Brancheløft i Hotel- og restauration.). En af BSTerne havde ikke nogle medlemmer i Københavns Kommune, der passede til de opstillede karakteristika. Her blev der i stedet udarbejdet kontrakt på udvikling af undervisningsmateriale til Hotel- og Restaurantskolen. 10

11 Undervisningsmaterialet sigter mod at udvikle undervisernes forståelse af sammenhængen mellem faglighed, værdier og det fysiske arbejdsmiljø Netværksmøde III: Opsamling på indsats Efter BSTernes indsats blev alle data sendt til CASA, hvor der blev foretaget analyse og afrapportering. BSTerne havde på tredje netværksmøde mulighed for at fremlægge de resultater, de var kommet frem til gennem interviewundersøgelsen. Det tredje netværksmøde fungerede samtidig som dialogforum for netværket og de virksomheder, der havde deltaget i undersøgelsen. Virksomhederne var inviteret og blev dels brugt som sparring i forhold til de erfaringer, der blev indsamlet i forbindelse med interviewundersøgelsen, dels som sparring på den konference, projektet afsluttes med i november Ud over RBF var der tre virksomheder repræsenteret ved mødet. Rapporten, der blev udarbejdet på baggrund af BSTernes datamateriale, indeholder en systematisk gennemgang af de problematikker og erfaringer, virksomhederne oplever har forbindelse med arbejdsmiljøforbedringer. Virksomhederne er rundt om flere elementer af arbejdsmiljø. Det fysiske arbejdsmiljø som indretning, ergonomisk korrekthed og fordeling af arbejdsbyrde. Det psykiske arbejdsmiljø som gode sociale relationer mellem medarbejderne, den gode leder, tilgængelig information om virksomhedens økonomiske status og mulighed for udvikling i arbejdet. Sundhed som kost, velvære, motion og sygdom. Uddannelse dels af ledere, dels af medarbejdere. Fastholdelse af medarbejdere, som virksomhederne mener langt hen ad vejen er betinget af det gode arbejdsmiljø. Rådgivning, som hentes hos de til rådighed stående personer, de der kommer i virksomheden til daglig. Rapporten afsluttes med en liste over temaer, som virksomhederne ville have gavn af at få noget ekstern vejledning til. Rapporten findes som kapitel 4 i denne statusrapport. 2.3 Evalueringsaktiviteter Selvevaluering CASA har besvaret et selvevalueringsskema, udformet af koordinationsudvalget for alle de projekter, koordinationsudvalget støtter. Omkring målgruppen (virksomheder i hotel- og restaurationsbranchen i københavnsområdet, branchens organisationer, både på lønmodtager- og arbejdsgiverside, områdets BSTer, Arbejdstilsynet, Center for Sunde Arbejdspladser og branchens uddannelsessteder) konstaterer vi, at der er etableret kontakt. Især har kontakten til BSTerne og nogle af deres medlemsvirksomheder været succesfuld. Kontakten til Hotel- og Restaurantskolen har ligeledes været meget givende. 11

12 Vi vurderer, at målene er nået i forhold til at etablere samarbejde, erfaringsudveksling og netværk. Det er lykkedes at udarbejde en fælles interessentanalyse (som gengives i kapitel 3), mens vi ikke har sikker viden, om mulighederne for rådgivning er blevet udnyttet i praksis. De metoder, CASA ville benytte, var at bruge eksisterende kontakter i BSTsystemet og organisationsverden med henblik på at identificere nøglepersoner, semistrukturerede telefoninterview med nøglepersoner, interessentanalyse og dialogbaserede kommunikations- og mødeformer. Vi ville informere om projektet ved at benytte brancheløftet som gennemgående metafor i en mund-til-mund - metode, hvilket er sket. Der er som forudsat afholdt tre netværksmøder, heraf de to første i CASA med BSTerne og Folkesundhed København og det sidste på Hotel- og Restaurantskolen med den samme persongruppe plus seks personer fra branchen. Den endelige evaluering med de deltagende BSTere har af praktiske årsager måttet udskydes til 18. maj. Projektet har i forhold til tidsplanen rykket sig en måneds tid. Lidt deltagerstatistik: Projektgruppen har i 2003 interviewet 11 personer fra 11 forskellige virksomheder, heraf fem BST-konsulenter. Af de øvrige seks er to ledere, to skolefolk og to organisationsfolk. BSTerne har interviewet 25 personer (17 ejere/medejere/køkkenchefer/ledere og otte ansatte, herunder fem sikkerhedsrepræsentanter) fra 15 arbejdspladser: fem hoteller, syv restauranter, to kantiner og en cafe. I alt er 36 personer fra 26 arbejdspladser interviewet. Resultatet fremgår af kapitel 4. De primære samarbejdsparter har som planlagt været de fem BST, der har medlemmer i Københavns Kommune samt Folkesundhed København. Der er også som planlagt etableret et samarbejde med Hotel- og Restaurantskolen, og ad denne kanal er samarbejdet med branchens organisationer blevet styrket således, at der er gode muligheder for formidling og forankring af projektets foreløbige resultater. Folkesundhed København og BST Nord har i samarbejde med skolen udarbejdet et særligt kursustilbud til skolens undervisere (se bilag). Der har også været kontakter til Arbejdstilsynet og Arbejdsmiljøinstituttet, som kan vise sig frugtbare i det fortsatte projekt. Erfaringer og resultater er formidlet gennem projektets netværk, herunder virksomhedsledere, tillidsrepræsentanter, branchens organisationer, skolen og BST. Formidlingsformen har været mødereferater, interviewreferater, oplæg på netværksmøder og skriftlige udkast til interessentanalyser. Med udgangen af projektperioden forventede vi, at et netværk mellem flere BSTer og repræsentanter for branchens parter var oprettet. Vi forventede 12

13 også, at en forankring af projektet kunne sikres gennem aktiv inddragelse af branchens organisationer og interessenter. En af metoderne til at inddrage netværkets deltagere var at lade deltagerne være med til at forme netværkets arbejdsmetoder samt inddrage medlemmerne i udførelsen af dataindsamlingsprocessen. Det har således været vigtigt for etableringen af et ligeværdigt samarbejde, at der har været et budget til at betale for denne og andre særlige BST-ydelser. Vi vurderede de første trin i projektet som så positive, at vi i december 2003 ansøgte om videreførelse af projektet i 2004, idet vi opnåede tilsagn fra de deltagende BSTere og Folkesundhed København om at fortsætte netværket, bl.a. med henblik på at afholde en konference i november Vores ansøgning blev imødekommet, og vi arbejder derfor videre med at kvalificere oplægget til et brancheløft Fokusgruppeinterview med konsulentnetværket Det fjerde netværksmøde blev brugt til at evaluere på første del af projektet. Der blev taget udgangspunkt i koordinationsudvalgets evalueringsskema, og alle deltagere fik mulighed for at kommentere på proces og resultater. Med hensyn til om målet med projektet er nået, giver deltagerne udtryk for, at de har lært noget af at deltage i projektet. De har fået en større forståelse for, hvor det er muligt at sætte ind over for virksomheder i branchen, og hvordan man tilbyder dem rådgivning. Projektet har været med til at skabe en mere realistisk opfattelse af, hvor sammensat branchen er. Deltagerne er enige om, at der har været for lidt kontakt til virksomhederne i løbet af projektet. Projektdeltagerne har været for dårlige til at få virksomhederne til at møde op til netværksmøde fire. Samtidig kunne det have været rart at få dem, der mødte op, noget mere på banen for at fortælle om, hvordan de arbejder med arbejdsmiljø. Der er uenighed blandt deltagerne om, hvorvidt projektets opstart har været for løst anlagt. Nogle mener, at det var for ustruktureret, og andre, at det har fungeret fint med en løs struktur. De fleste deltagere har fået noget ud af at deltage i møderne. Følelsen af at have deltaget i et netværk har til gengæld været begrænset. Deltagelsen har gjort det lettere for deltagerne at tage kontakt til hinanden, da man nu har fået sat ansigt på personerne og har en følelse af at kende hinanden bedre. Deltagerne har også haft gavn af at høre, at andre sidder med samme problematik som dem selv med hensyn til kontakten til medlemsvirksomheder. De fleste er enige om, at projektets indhold og udbytte havde en betydning for, om deltagerne havde en følelse af, at det var værd at deltage i projektet. For flere har det haft en positiv indvirkning, at det har været muligt at deltage i projektet med en arbejdsmæssig indsats, som der samtidig var mulig- 13

14 hed for at få finansieret. Nogle oplever, at det har været specielt givtigt, at deltagerne selv var med i interviewprocessen. Det har givet en større kontakt til de medlemsvirksomheder, der lod sig interviewe, og en større følelse af ejerskab af indsatsen. Andre føler ikke, at det var selve interviewdelen, der var vigtig. De ville til gengæld gerne have været mere involveret i analyseprocessen. Det var her deltagerne kunne have brugt deres kompetencer i højere grad end i selve udførelsen af interviewene. Der var enighed om, at de erfaringer, der er samlet op i statusrapporten, har været givtige for deltagerne. Det har været med til at sætte fokus på, at metoden for, hvordan man tager kontakt til virksomhederne, har en betydning for en succesfuld kontakt. Der er også opnået en erkendelse af, at virksomhederne har brug for rådgivning, også selvom de ikke selv henvender sig til BST. Om projektet er blevet forankret hos deltagerne og i branchen, har det været meget svært at evaluere på. Deltagerne har været enige om, at projektet ikke har ændret praksis hos deltagerne, men at deltagerne dog har fået noget med derfra. Der var enighed blandt deltagerne om, at et brancheløft er et meget diffust mål. Det er så stort et ord, at det kan være svært at gribe an, hvordan man kan løfte hele branchen. Ikke mindst kan det lyde uoverskueligt for de virksomheder, der bliver præsenteret for det. Det kan være svært for en virksomhed at sige ja til at være med til at skabe et brancheløft. Det forpligter, at virksomheden er klar til at tage hele branchen på sine skuldre. For en virksomhed vil det være lettere at tage ansvaret for at løfte sig selv. Når man benytter et så stort ord som brancheløft, forpligter det også til, at mål og succeskriterier er meget brede. Derfor kan det hurtigt gå hen og blive en fiasko at benytte sådant et ord. Det er lettere både for overskuelighedens skyld, men også for succesens skyld at benytte et mindre og mere konkret anvendeligt ord. 14

15 3 Interessentanalyse Første led i etableringen af netværket var at udarbejde en analyse af udvalgte BSTers interesse i at deltage i netværket. Analysen er udarbejdet på baggrund af interview med rådgivere fra fem forskellige BSTer. Analysens formål er i korte træk at beskrive BSTernes nuværende indsats inden for hotelog restaurationsbranchen i form af konkrete og generelle erfaringer. På baggrund heraf er det formålet at lave en kort beskrivelse af BSTernes interesse i at deltage i netværket, og hvordan BSTerne forestiller sig, netværket kan bruges til at etablere et brancheløft. På et senere tidspunkt i processen blev analysen udbygget med et udvalg af virksomheders syn på, hvorledes et brancheløft skal gribes an (del II), og hvordan netværket kunne være med til at støtte dette brancheløft. 3.1 Del I: BSTernes forhold til branchen Branchens virksomheder har i mange år haft pligt til at melde sig ind i en BST. Efter den seneste ændring af bekendtgørelsen om BST har virksomhederne adgang til 0,6 times rådgivning pr. ansat. Omregnet til hele branchen svarer det til, at der er omkring 30 BST-konsulenter til rådighed for branchen under den forudsætning at der er tilmeldt ansatte. Hertil kommer 0,1 time pr. ansat til tværgående samarbejde. I vores projektbeskrivelse skønner vi, at fem BSTer har medlemmer i den københavnske del af branchen. Sættes branchens beskæftigelsestal i Københavns Kommune til , er der en samlet pulje på konsulenttimer pr. år. En del af disse timer er formentlig allerede disponeret efter aftale mellem BSTerne og deres medlemsvirksomheder og dermed afsat til konkrete rådgivningsopgaver eller brancheaktiviteter. Der er stor forskel på, hvordan de fem BSTer beskriver deres indsats over for H&R. Nogle bruger mange ressourcer på at få en fod inden for i branchen, og andre bruger deres ressourcer på de virksomheder, der selv henvender sig. Nogle af de tilbud, BSTerne tilbyder, beskrives i det følgende. En BST har lavet en kontaktpersonordning, der mest målretter sig de store virksomheder fra H&R. Her henvender BST-rådgiveren sig til virksomheden med oplysninger om, hvilke tiltag BSTen kan tilbyde, hvad virksomheden har brugt sine rådgivningstimer til indtil nu, hvor mange rådgivningstimer virksomheden har tilbage og ideer til, hvad der kunne være en god idé for virksomheden at arbejde videre med. For nogle virksomheder har rådgiveren været med til at udarbejde en arbejdsmiljømappe, der beskriver, hvordan man igangsætter APV, sikkerhedsorganisationer, bekendtgørelser og andre relevante ting. Arbejdsmiljømappen er udviklet i samarbejde med en 15

16 af BSTens store virksomheder og er også blevet tilbudt en anden stor virksomhed. Rådgiveren oplevede, at ordningen blev brugt en del i starten, men det kan være svært at vide, om virksomhederne fortsat bruger arbejdsmiljømappen og til stadighed følger op på den. Ordningen bliver ikke tilbudt små virksomheder. Det er imidlertid rådgiverens opfattelse, at det kunne være muligt, at de små virksomheder kunne gøre brug af noget lignende, hvis man lavede ordningen, så den passede mere på de små virksomheders behov og sørgede for, at det blev en mere praktisk orienteret udgave. En BST har tilbudt kurser i arbejdsteknik til hotelvirksomheder. Kurset varer en time og består af en kort beskrivelse af, hvorfor det er vigtigt at tænke over, hvordan man bruger sin krop, og hvordan man kan passe på den, så man ikke får vedvarende gener på grund af sit arbejde. Deltagerne får en demonstration i, hvordan man reder en seng, gør et badekar rent og foretager løft på en måde, så man skåner sin krop så meget som muligt. Virksomhederne har reageret meget positivt over for de små kurser. For virksomhederne er det en fordel, at kurserne er meget korte, at det er konkret, og at det foregår på deres arbejdsplads. Flere virksomheder har meldt sig til kurset af flere omgange med et års mellemrum. På det tidspunkt har de skiftet en stor del af deres medarbejdere ud og mener, at de nye medarbejdere kan få glæde af samme kursus. Princippet kunne fungere over for andre grupper også. Men det er ikke sikkert, at alle grupper er lige modtagelige. Rådgiveren mener fx, at det er svært at tiltrække tjenere til den slags kurser. Hun tror, det har noget med deres aflønningsform at gøre. De tjener deres fleste penge på provision og drikkepenge. Hvis de skal komme til en rådgivningstime, hvor de ikke har mulighed for nogen af delene, er de ikke interesseret. Tidspunktet for et kursus kan være medbestemmende for, om der kommer nogen. En tjener, der skal møde kl. 5 om eftermiddagen, vil ikke komme til et kursus, der ligger om formiddagen. En BST har forsøgt sig med at lave et temamøde for alle medlemmer inden for H&R. Erfaringen herfra er, at de små virksomheder ingen interesse har i den slags møder. De, der har en form for interesse i møderne, er primært de virksomheder, der har 20 ansatte eller derover. Møderne blev ikke til noget, da der ikke var tilslutning nok. Nogle virksomheder tilkendegiver, at de gerne vil komme, men dukker ikke op til mødet. Ideen om temamøder er derfor droppet hos BSTen. 16

17 Temaet Den vanskelige gæst er fra en af BSTerne oplevet som en så markant efterspørgsel, at der nu er blevet udarbejdet en pjece om, hvordan man skal håndtere vanskelige gæster. Rådgiveren har været på besøg på virksomheder, der har bedt om hjælp til at håndtere problemet med vanskelige gæster og hjulpet dem til at udforme en krisepolitik. Krisepolitikken bliver til gennem en temadag for alle virksomhedens ansatte, hvor medarbejderne har mulighed for at tale sammen om, hvad de kunne have gjort i de problematiske situationer, de har oplevet. De snakker om, hvad de kan lære af episoden/episoderne, og hvordan de vil håndtere problemerne i fremtidige situationer. Krisepolitikken kan bl.a. bestå i, at det bliver aftalt, hvem der gør hvad i en given situation, og hvordan man håndterer de medarbejdere, der bliver udsat for overgreb. Pjecen bliver nu sendt ud til alle medlemmer. I pjecen kan virksomhederne se, at der er hjælp at hente fra deres BST, og at de kan få vejledning til udarbejdelse af en krisepolitik eller bare få en rådgiver på besøg for at fortælle om dennes erfaringer. Det betyder, at alle BSTens medlemmer har haft mulighed for at arbejde med problematikken med hjælp fra en konsulent. En BST er i gang med en besøgsrunde til alle de små medlemsvirksomheder for at se, hvordan det står til. Ofte ser bodegaer BSTen som et onde. Vi betaler, fordi vi skal, men vi vil ikke have noget med dem at gøre, siger de. Kantiner er derimod mere villige til at få besøg og vil gerne tage en snak med rådgiveren. Besøgsrunden er ikke færdig, og der er ikke nogen konklusion på besøgsrunden. Der er heller ikke foretaget nogen vurderinger af, om det er muligt at lægge specifikke strategier for de forskellige typer af virksomheder. Der har været afholdt besøgsdag, hvor alle medlemmer blev inviteret til besøg i BSTens lokaler. Meningen var at vise sig frem for virksomhederne, så virksomhederne kunne få en idé om, hvem de snakker med, når rådgiveren kommer på besøg. Der blev sendt ca. 200 invitationer, og der kom 15 besøgende. Det lille fremmøde blev tolket som om, at virksomhederne ikke har interesse i BSTen. Helhedsorienteret forebyggelse foregår, når en rådgiver kommer i kontakt med en virksomhed, der henvender sig på grund af et konkret problem. Når virksomheden selv henvender sig med et problem, er virksomhedens øre åbnet, og det er nu muligt at tale med virksomheden om, hvordan man løser lignende problemer, der kan opstå i fremtiden, og hvordan parallelle problemer håndteres. Den helhedsorienterede forebyggelse går ud på, at rådgiveren ser på hele virksomheden, selvom han kun er blevet kaldt ud for at se på en konkret opgave. Rådgiveren oplever, at det næsten er umuligt at få virksomheder til at arbejde forebyggende, hvis de ikke har konkrete faremomenter, der truer. 17

18 3.1.1 Erfaringer med forskellige virksomhedstyper Alle rådgiverne giver udtryk for, at de har svært ved at komme i kontakt med de små virksomheder". Nogen ønsker mere viden om, hvordan de kommer i kontakt med dem, og andre mener blot, det er virksomhedernes udtryk for, at de ikke har det store behov for vejledning. Flere giver udtryk for, at de små virksomheder siger, at de ikke har nogen problemer, og at de ikke kan bruge deres BST til noget. Opstår der problemer, tager virksomhederne selv hånd om dem. Når de små virksomheder selv henvender sig til deres BST, er det i tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har været forbi og har pålagt dem opgaver, de ikke selv har overblik til at løse. En af forklaringerne på, at de små virksomheder ikke melder om nogen problemer, kan være, at der er så få ansatte, at der opstår en stor fortrolighed blandt ledere og medarbejdere, og at problemerne derfor løses internt. Meget få ansatte på en virksomhed kan også have den effekt, at de ansatte føler sig meget ansvarlige for virksomhedens drift og derfor er meget tro mod deres arbejdsplads. De ved, at deres fravær vil komme til at gå ud over de få andre ansatte, som de har et nært forhold til. De små virksomheder kan også have svært ved at skelne mellem, hvad der er BST, og hvad der er Arbejdstilsynet. De oplever personer, der henvender sig som en kontrolinstans og har paraderne oppe allerede inden, de hører, hvad det drejer sig om. De har den oplevelse, at der er tale om en person, der kommer og vil have noget af dem. En anden rådgiver mener, at det er meget få virksomheder, der ikke har problemer, men at deres manglende brug af BSTen skyldes den holdning, at problemerne ikke sådan uden videre kan løses. Spørgsmålet er, hvordan virksomheden definerer problemet, og om det overhovedet defineres som et problem. Flere giver udtryk for, at virksomhederne mere ser det som branchens vilkår end som branchens problemer, eller som én udtrykker det: det er chancen i branchen. Med den holdning kan det være svært for en rådgiver at nå igennem med rådgivning om sundhedsfremme og arbejdsmiljø. Har de små virksomheder så overhovedet brug for, at man når ud til dem? Ja, er der en rådgiver der siger: De har lige så meget brug for det som alle andre. Alle har glæde af, at der er nogen, der bakker op om det arbejdsmiljøinitiativ, man laver. Men det er vigtigt at tage virksomhedens livsvilkår med i betragtning, når man ønsker at nå igennem med et budskab. Mange virksomheder har så stramt et budget, at det er et spørgsmål om at holde skinnet på næsen, og i den situation prioriterer de ressourcer (tid og penge) til arbejdsmiljø fra. Virksomhederne skal kunne se, at de får noget ud af de ressourcer, de investerer i arbejdsmiljøet. Derfor er det vigtigt at holde sig for øje, hvordan virksomhederne oplever noget som et problem for at kunne give dem rådgivning om, hvordan de løser det. 18

19 Samme rådgiver mener, at det kan være lige så væsentligt at forebygge som at helbrede. Det er en god idé at støtte de virksomheder, der gør en god arbejdsmiljømæssig indsats således, at et brancheløft lige så meget er rettet mod dem, som ikke har problemer og opmuntre dem til at vedblive med ikke at få problemer. Disse virksomheders erfaringer kan være et godt eksempel over for andre virksomheder. Der, hvor arbejdet er sundhedsmæssigt tvivlsomt, som fx skifteholdsarbejde, kan man gøre noget forebyggende. Her kan det være givtigt for medarbejderne at få oplysninger om, at måden at sove på kan have betydning for ens helbred, og få metoder til at koble af på en sund måde. Medarbejderne har brug for en indsats, der oplyser om, hvilke risici de lever med, og hvordan de selv kan lave tiltag for at undgå, at det bliver til et problem for dem. De små virksomheders store omkostningsbevidsthed har betydning for rådgivernes oplevelse af, hvordan man kommer i kontakt med dem. Det er vigtigt, at virksomhederne har udsigt til at få noget med hjem, fortæller en rådgiver. Det kan være noget så konkret som navnet på et opvaskemiddel, der er bedre end det mærke, de bruger. De små virksomheder vil gerne have gode råd, men det må ikke være råd, der kommer til at koste dem hverken for mange penge eller for megen tid. En anden rådgiver videregiver sin erfaring med at samle virksomhederne til et fælles møde: Vi har gode erfaringer med at samle ligesindede. De finder det interessant at møde andre fra samme branche. Her kan virksomhederne høre, hvordan andre i samme situation klarer sig, og hvilke problemer de står med. For at få succes med at samle virksomheder er det vigtigt, at samlingsstedet ligger meget lokalt, og at de kan se en mulighed for at få noget med hjem. Fra dem, der har mindre gode erfaringer med at samle virksomhederne til møder, er erfaringen, at et besøg på virksomheden virker bedre end en telefonopringning. Forinden besøget har rådgiveren sendt virksomheden et brev om, at han/hun dukker op og medsender en spiseseddel med de emner, rådgiveren gerne vil tale om, eller om ting virksomheden kan stille spørgsmål om. Det kan være specielt effektfuldt at lægge sig i kølvandet på en tilsynsrunde fra Arbejdstilsynet og give virksomhederne rådgivning om eventuelle påbud. Det er en generel opfattelse, at det ikke er virksomhederne fra hotel- og restaurationsbranchen, der oftest henvender sig til BSTerne. Branchen har ikke tradition for at benytte sig af arbejdsmiljørådgivning. Branchens problemer har altid været (og er stadig) en del af branchen, og da man aldrig tidligere har fået hjælp til at løse den slags problemer, kan det være svært at finde argumentet for at begynde på det nu. En del af forklaringen kan også 19

20 skyldes, at det kan være svært for virksomhederne at se, at der findes nogen løsning eksempelvis på deres problem med stor udskiftning af medarbejdere. Den manglende henvendelse kan også skyldes, at virksomhederne ikke ved, hvilke ydelser BSTerne kan levere eller, at virksomhederne oplever de få timers rådgivning, de har krav på om året, ikke kan bruges til noget. Der er dog nogle virksomheder, der henvender sig. Det er ofte de virksomheder, der har styr på deres arbejdsmiljø i forvejen og evt. har behov for hjælp til at gøre det lidt bedre. Det er ofte virksomheder, der har en velfungerende sikkerhedsorganisation, og som BSTen har kontakt til i forvejen. Mange af de virksomheder, der ringer, ved, at de har et problem og har tænkt sig at gøre noget ved det. Der er måske sat ressourcer af til løsningen af problemet på forhånd. De fleste rådgivere fortæller, at de store virksomheder har andre typer af problemer end de små. De store virksomheder har typisk mere overskud til at gå ind i arbejdsmiljøindsatsen. Det er samtidig også lettere for de store virksomheder at gøre en indsats, da de har lettere ved at overtage på forhånd udarbejdede arbejdsmiljøsystemer, end de små virksomheder har. De store virksomheder efterspørger rådgivning til indretning af kontorer, indretning af køkkenet, ventilation og indeklima. Alt sammen ting der koster penge, og som de små virksomheder fraprioriterer. Rådgiverne oplever også, at det er muligt at tale med de store virksomheder om andre former for tiltag, end det er muligt med de små. Her kan både være tale om sundhedsfremme, senior- og/eller fastholdelsespolitik og det rummelige arbejdsmarked. Det specielle ved samarbejdet med de store virksomheder er, at det er muligt at oparbejde en fortrolighed med kontaktpersonerne, fordi de har en vedvarende og tæt kontakt. En rådgiver oplever, at cateringbranchen har et problem med at fastholde sine medarbejdere. Branchen efterlyser, hvordan man får sine medarbejdere til at behandle hinanden ordentligt. Dette er specielt møntet på danske etniske medarbejderes opførsel over for ikke-danske etniske medarbejdere. De danske etniske medarbejdere er meget lidt tolerante over for andre grupper. Det er et problem, fordi branchen er meget afhængig af at kunne rekruttere fra andre grupper. Virksomhederne er interesserede i at få noget rådgivning om at fremme tolerancen og fastholde ikke-danske etniske medarbejdere. Mange af de små virksomheder består også af kantiner på private arbejdspladser. Det typiske for kantinerne er, at de har en del mere overskud end andre små virksomheder, da de er en del af en større organisation. De har nemmere ved at opdrive ressourcer fra andre dele af organisationen til brug 20

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator.

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator. Lærlingeprojektet Øget sikkerhed for elever i bygge- og anlægsbranchen Alt for mange lærlinge 1 og unge nyansatte kommer til skade i bygge- og anlægsvirksomheder og på byggepladser. Forskning om lærlinge

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen

Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen Arbejdsmiljøcirkel GODT ARBEJDSMILJØ Tekst: Foto: Design: Peter T. Petersen og Signe Bonnén Magnesium Topp AD ISBN: 87-7904-124-8

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi Arbejdsgrundlag for BAR U&F Mission - Vision - Værdier - Strategi Mission Gennem samarbejde medvirker BAR U&F (Branchearbejdsmiljøråd Undervisning & Forskning) til at skabe trivsel og gode arbejdspladser

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Projektår* Fra Til Beløb i kr. Dag Md. År Dag Md. År 1 01 10 2009 30 09 2010 251.392

Projektår* Fra Til Beløb i kr. Dag Md. År Dag Md. År 1 01 10 2009 30 09 2010 251.392 Indenrigs- og Socialministeriet 15.75.40.10 Puljen til udvikling af bedre ældrepleje, UBÆP 2009 Ansøgning sendes til: Sikringsstyrelsen, Tilskudskontoret, Landemærket 11, 1119 København K. Ansøgningsfrist

Læs mere

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Før start Styregruppen fastlægger de enkelte deltageres roller og fordeler opgaver. Forslag til opgaver som bør fordeles: Tovholder Fundraising Sekretær

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Referat fra seminaret Seminar om projektets midtvejsevaluering Onsdag den 9. november 2011 blev midtvejsevalueringen af projektet behandlet.

Læs mere

Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott

Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott Middelfart d. 23.01.2012 Vedr. Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd

Læs mere

sund mad på arbejdet

sund mad på arbejdet sund mad på arbejdet et ledelsesansvar! 2 SunD MAD på ARBejDet et ledelsesansvar det sunde valg skal være det nemme valg Regeringen har besluttet, at alle statslige arbejdspladser skal formulere en politik

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Projektet er finansieret af resultatkontrakten for 2013 mellem Cabi og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering.

Projektet er finansieret af resultatkontrakten for 2013 mellem Cabi og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering. Fastholdelse af medarbejdere med nedsat arbejdsevne i job via de sociale kapitler som alternativ til fleksjob eller som forudsætning for evt. ansættelse i fleksjob på hidtidig arbejdsplads Projektbeskrivelse

Læs mere

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014 25. marts 2014 Kommunikationsplan for Naturvejlederforeningen - udkast Forslag til konkrete tiltag, der kan sættes i værk for at føre kommunikationsstrategien ud i livet. Nedenstående tiltag skal løbende

Læs mere

Kommunal forebyggelse og sundhedsfremme ved øget brug af kommunale haller, motionsstier osv.

Kommunal forebyggelse og sundhedsfremme ved øget brug af kommunale haller, motionsstier osv. PROJEKTBESKRIVELSE Kommunal forebyggelse og sundhedsfremme ved øget brug af kommunale haller, motionsstier osv. Baggrund for projektet Sundhed er på dagsordenen i kommunerne. Med start i strukturreformen

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område

Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område Indledning I Horsens Kommune er der en lang tradition for at løfte i flok på social- og sundhedsområdet. Mange borgere i Horsens Kommune bruger en del

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Kapitel 20. Målopfyldelse, erfaringer og kapacitetsopbygning

Kapitel 20. Målopfyldelse, erfaringer og kapacitetsopbygning Kapitel 20 Målopfyldelse, e r fa r i n g e r o g k a p a c i t e t s o p b y g n i n g Kapitel 20. Målopfyldelse, erfaringer og kapacitetsopbygning 219 KRAM-kommunernes opgave var at planlægge og gennemføre

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Kriminalforsorgens Uddannelsescenter startede i slutningen af 2005 projekt om selvmordsforebyggelse i Kriminalforsorgen for midler bevilliget

Læs mere

Håndbog for Skolesports tovholdere. Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport

Håndbog for Skolesports tovholdere. Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport Håndbog for Skolesports tovholdere Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport Håndbog for Skolesports tovholdere Denne håndbog er udarbejdet af Skolesports projektledere: Rikke Lindskov

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Lederuddannelse som centralt element for succesfuld arbejdsmiljøcertificering

Lederuddannelse som centralt element for succesfuld arbejdsmiljøcertificering Lederuddannelse som centralt element for succesfuld arbejdsmiljøcertificering AM 2010 Arbejdsmiljøchef Anne Birgitte Bonde, Per Aarsleff Seniorkonsulent Thomas Milfeldt, ALECTIA Lidt om mig selv Uddannet

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Taulov centrallager. Arbejdsmiljøstrategi 2014

Taulov centrallager. Arbejdsmiljøstrategi 2014 Taulov centrallager Arbejdsmiljøstrategi 2014 For 2013 opnåede vi følgende resultater i forhold til vores mål 0 arbejdsulykker 2013. 2 alvorlige arbejdsulykker. Fastholde et højt fremmøde på 97 %. Fremmøde

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud Januar2014 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

Psykiatri på tværs. Evaluering af projekt

Psykiatri på tværs. Evaluering af projekt Psykiatri på tværs Evaluering af projekt oktober 2012 Psykiatri på tværs Evaluering af projekt Udgivet af Vordingborg Kommune 2012 Udarbejdet af: Dorit Trauelsen Fotos: Logo fra psykiatri på tværs Vordingborg

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0

Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0 Hvordan gennemføres casestudiet i praksis v. 2.0 Af Knud Ramian I bogens første udgave fandtes et kapitel om, hvordan man organiserer sig omkring et casestudie. Det indeholdt gode råd til dem, der skal

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008

Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008 Highlights: Projekt Gadeklog på N. Zahle Seminarieskole d. 28. maj 2008 1 OM PROJEKT GADEKLOG 3 PRESSEMEDDELELSE 3 EVALUERING AF PROJEKT GADEKLOG PÅ N. ZAHLE SEMINARIESKOLE 4 DE HJEMLØSES SANG 5 ELEVERNES

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Nationalt Videncenter for Læsning

Nationalt Videncenter for Læsning side 44 Det særlige ved at lave projekter i Nationalt Videncenter for Læsning Af: Henriette Romme Lund, kommunikationskonsulent i Nationalt Videncenter for Læsning Det store fokus på formidling og den

Læs mere