Brancheløft til hotel- og restauration

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Brancheløft til hotel- og restauration"

Transkript

1 Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats Juni 2004 Katrine Ardal, Mette Lise Jensen og Jens Voxtrup Petersen

2 CASA Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats Juni 2004 Katrine Ardal, Mette Lise Jensen og Jens Voxtrup Petersen Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Brancheløft til hotel- og restauration - Et projekt for Københavns Kommunes Koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats CASA, Juni, 2004 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indholdsfortegnelse 1 Resumé og anbefalinger Forløbet af projektnr. 241 Brancheløft til Hotel- og restauration Baggrund og mål for projektet Forløbsbeskrivelse Forarbejde Netværksmøde I: Etablering af netværk Netværksmøde II: I gang med projektet Netværksmøde III: Opsamling på indsats Evalueringsaktiviteter Selvevaluering Fokusgruppeinterview med konsulentnetværket Interessentanalyse Del I: BSTernes forhold til branchen Erfaringer med forskellige virksomhedstyper Hvem skal deltage? Hvad skal netværket bruges til? Opsamling Del II: Nøglepersoner fra branchen Egne erfaringer med arbejdsmiljø Hvordan bruges BST? Netværk Hvordan laver man et brancheløft? Undersøgelse af behov for rådgivning i hotel- og restaurationsbranchen Arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø Den gode arbejdsplads Gode sociale relationer Ledelsen Medarbejderpleje Sundhed Kost, velvære og motion Sygdom Organisering/uddannelse Fastholdelse Rådgivning Hvilken form for rådgivning bruger virksomhederne? Hvilken form for rådgivning kunne virksomhederne have brug for? Opsamling...44

5 5 Sammenfatning og anbefalinger fra hele projektforløbet Tiltag over for branchen Virksomhedernes behov Anbefalinger Bilag Interviewguide til virksomheder med ansatte Undervisningsprogram: Trivsel og sundhed på arbejdspladsen...53

6 1 Resumé og anbefalinger CASA fik i september 2003 midler fra Københavns Kommunes Koordinationsudvalg til at etablere et netværk med nøglepersoner inden for hotel- og restaurationsbranchen (H&R). Formålet med netværket var at skabe grundlag for at forhindre udstødning fra den københavnske hotel- og restaurationsbranche ved at etablere muligheder for en forebyggende og sundhedsfremmende indsats, et såkaldt brancheløft. Nærværende rapport giver et billede af, hvordan netværket er forløbet, og hvilke resultater og erfaringer netværket har opnået. Netværket nåede frem til, at det ville være relevant at udvikle en strategi i forhold til at nå ud med budskabet om et forbedret arbejdsmiljø til virksomheder med ansatte inden for branchen. Grunden til, at valget faldt på denne del af de små og mellemstore virksomheder, var netværkets erfaring med, at store virksomheder inden for branchen langt hen ad vejen selv er i gang med at arbejde med arbejdsmiljø på egen virksomhed, og at de helt små virksomheder er meget svære at etablere et samarbejde med. Netværket fik i fællesskab udarbejdet en kort analyse af, hvilke behov og kriterier virksomhederne i branchen stiller for i højere grad at tænke arbejdsmiljø ind i virksomhedernes strategi. Dels skal der være interesse fra ledelsens side for at skabe et bedre arbejdsmiljø. Dels skal virksomhederne generelt have en større forståelse for, at det er til gavn for virksomheden selv, og at det kan betale sig at skabe et godt arbejdsmiljø. Erfaringerne viser nemlig, at det gode arbejdsmiljø smitter af på omsætningen i positiv retning. Samtidig er et godt arbejdsmiljø med til at fastholde virksomhedens medarbejdere, hvilket sparer virksomheden for at skulle finde og oplære ny arbejdskraft. Et godt arbejdsmiljø tiltrækker de bevidste unge, som oftest også er de dygtige unge, som der ifølge Hotel- og Restaurantskolen er stor efterspørgsel på. Sidst, men ikke mindst, er det vigtigt, at de ansatte i branchen bliver uddannet i, hvilken betydning et godt arbejdsmiljø har. Det betyder, at uddannelsesstederne skal være meget på forkant med, hvad de unge har behov for at vide for at være med til at løfte branchen, når de kommer fra skolen og ud i branchen. På baggrund af netværkets erfaringer opstilles sidst i rapporten nogle anbefalinger til, hvordan branchen kan løftes: 1. Virksomhederne har behov for råd og vejledning, men det er vigtigt, at vejledningen er meget konkret og praktisk, og at den, der skal rådgive 6

7 virksomhederne, er tæt knyttet til virksomhederne og ved, hvilke konkrete behov virksomhederne har. 2. Virksomhederne bør udveksle viden med hinanden og med deres rådgivere om fastholdelse. Virksomhederne har behov for viden om, hvilken betydning fastholdelse af medarbejdere har for arbejdsmiljøet og omsætningen. En tjekliste, der bygger på gode erfaringer om, hvordan man kan være med til at fastholde sit personale, kan fx formidles (se den korte udgave nedenfor). 3. Virksomhederne skal have tilbud om viden og vejledning om, hvordan sundhed spiller ind på medarbejdernes arbejdsevne. 4. Der skal undervises mere i arbejdsmiljø, især blandt unge. At skabe større fokus på arbejdsmiljø vil i høj grad afhænge af de nyuddannede, der kommer ud i branchen. Det er de nyuddannede, der kan være med til at løfte arbejdsmiljøet, og derfor er det vigtigt, at der i uddannelsen er undervisning i arbejdsmiljø. Tjekliste om, hvordan man kan fastholde sit personale: Er der muligheder for, at medarbejderne kan avancere/udvikle sig? Er der skabt en god tone på arbejdspladsen? Giver arbejdet plads til at have et familieliv? Er der uddannelsestilbud til personalet? Er der fælles sociale aktiviteter? Er der uddannelse og udvikling af lederne? Er der sørget for, at personalet kan føle sig sikre og trygge i arbejdstiden? Forbedres den interne kommunikation løbende? Se mere om tjekpunkterne i afsnittet med anbefalinger sidst i rapporten. 7

8 2 Forløbet af projektnr. 241 Brancheløft til Hotel- og restauration CASA fik den 9. september 2003 midler fra Københavns Kommunes Koordinationsudvalg til at etablere et netværk med nøglepersoner inden for hotel- og restaurationsbranchen (H&R). Indledningsvis vil vi gerne takke koordinationsudvalget for på denne måde at give os mulighed for at arbejde videre med en forebyggende indsats inden for branchen. Vi skylder også stor tak til de personer fra den københavnske hotel- og restaurationsbranche, der har stillet sig til rådighed for vores besøg, interview og netværksmøder, til konsulenterne fra de fem deltagende BST og Folkesundhed København og endelig til Hotel- og Restaurantskolen, der gæstfrit har engageret sig i projektet. En særlig tak skal gå til Lars Kristensen, Hotel- og Restaurantskolen og Bent Holst, Arp-Hansen Hotel Group, for deres støtte til projektet. 2.1 Baggrund og mål for projektet Baggrunden for projektet er erfaringer fra en tidligere rapport, som CASA har udarbejdet for RestaurationsBranchens Forbund (RBF) og Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening (HORESTA). Denne rapport viser, hvor stærkt belastet hotel- og restaurationsbranchens arbejdsmiljø er. Personer, der arbejder i branchen, har markant højere sandsynlighed for at blive ramt af en række sygdomme, som fx cancer, hjerte-kar-sygdomme, bevægeapparatlidelser, sygdomme i åndedræts- og fordøjelsesorganer samt nerve- og sanseorganer. Sygdomme, som er med til at give personer inden for branchen en høj sygelighed og dødelighed. Projektets mål er derfor at skabe et grundlag for at forhindre udstødning i den københavnske hotel- og restaurationsbranche ved at undersøge og etablere mulighed for en forebyggende og sundhedsfremmende indsats et brancheløft. Projektet startede i september I december 2003 fik projektet mulighed for at søge om forlængelse. Projektet fik en tillægsbevilling til at afholde en konference i november Konferencen skal gøre branchen opmærksom på vigtigheden af at arbejde med arbejdsmiljø og gerne videregive de erfaringer, der er opnået gennem første del af projektet. 8

9 Metoden i første del af projektet er blevet udviklet i takt med deltagernes ønsker og bestod af mange kombinationer af metoder. Metoderne beskrives mere udførligt i det efterfølgende, hvor hele forløbet beskrives. 2.2 Forløbsbeskrivelse Forarbejde Projektet startede med at tage kontakt til fem BedriftSundhedsTjenester (BST) i Københavns Kommune. Kontakten skulle dels klarlægge, hvem der kunne betragtes som nøglepersoner inden for branchen, dvs. hvem det ville være af betydning, vi tog kontakt til i løbet af projektet. Dels skulle kontakten klarlægge, om BSTerne havde lyst til at deltage i et netværk om at skabe et grundlag for et brancheløft inden for hotel- og restaurationsbranchen. Og dels skulle kontakten klarlægge, hvilke kriterier der skulle være opfyldt for, at BSTerne og andre nøglepersoner fik noget ud af at deltage og arbejde sammen i dette netværk. Udover at tage kontakt til BSTer, der har medlemmer i københavnsområdet, tog CASA også kontakt til to virksomheder samt Hotel- og Restaurantskolen. Disse kontakter blev taget for at få en fornemmelse af, hvilke kriterier virksomhederne oplever, der er relevante for at skabe grunden til et brancheløft. Ud fra kontakter til BSTerne, virksomhederne og Hotel- og Restaurantskolen, blev der af CASA udarbejdet en interessentanalyse, som består af to dele. Dels BSTernes overvejelser, dels virksomhederne og Hotel- og Restaurantskolens overvejelser om indgangen til at arbejde med et brancheløft Netværksmøde I: Etablering af netværk De kontaktede BSTer blev inviteret til det første netværksmøde i november Mødet blev brugt til at diskutere den konkrete indsats, netværket skulle stå for, for at arbejde med et grundlag til et brancheløft. På mødet var der enighed om to punkter. Det ene punkt var at se på en indsats over for virksomheder med mellem ansatte. Det andet punkt omhandlede en form for informationsmateriale til eller anden form for samarbejde med Hotel- og Restaurantskolen. Baggrunden for det første punkt var, at BSTerne oplevede, at de store virksomheder i høj grad selv tager initiativ til at skabe et godt arbejdsmiljø. De små virksomheder derimod havde BSTerne alle sammen svært ved at komme ind på livet af, og oplevelsen var, at det var svært at få dem til at tage initiativer på egen arbejdsplads for at skabe et bedre arbejdsmiljø. Der var 9

10 således en fælles oplevelse af, at det var de små virksomheder, der havde mest brug for at få et løft. Imidlertid havde BSTerne også en fælles oplevelse af, at de små virksomheder ville være så svære at opnå kontakt med, at det ville være et meget ambitiøst projekt. Den nærmeste gruppe af virksomheder efter de helt store kæder, var så de mellemstore virksomheder (20-50 ansatte). De mellemstore virksomheder er en gruppe af virksomheder, der i højere og højere grad går ind i arbejdet med arbejdsmiljø, men er ikke i samme grad som de helt store virksomheder organiseret omkring arbejdet. De mellemstore virksomheder ansås derfor som det næste skridt i kampen for at opnå kontakt til alle virksomheder inden for hotel- og restaurationsbranchen. Der herskede samtidig den opfattelse, at de mellemstore virksomheder vil fungere som forgangsvirksomheder over for nye og mindre virksomheder. Baggrunden for det andet punkt var at tage fat om problemet ved dets rod nemlig de nyuddannede unge der kommer fra Hotel- og Restaurantskolen. Tanken er, at de unge kan være med til at skabe en holdningsændring i branchen, hvis de allerede på skolebænken lærer at se på arbejdsmiljø som en naturlig del af at arbejde i branchen. Konklusionen på det første møde var således med til at skabe grunden for netværkets videre forløb Netværksmøde II: I gang med projektet På det andet netværksmøde (januar 2004) blev det diskuteret, hvorledes man kunne samle kræfterne om at gøre en indsats for de mellemstore virksomheder. Der var enighed om, at det var relevant at undersøge, hvordan man får de mellemstore virksomheder til at interessere sig for at arbejde med arbejdsmiljø. Metoden hertil var at finde ud af, hvordan virksomhederne tænker, hvilke former for rådgivning de har behov for, og i hvilke situationer virksomhederne selv oplever, de har behov for vejledning. Der blev derfor udarbejdet kontrakter med fire af de fem deltagende BSTer om deres anpart i projektet samt udarbejdet en fælles interviewguide til brug for indsamling af data. Kontrakterne beskrev, at BSTerne skulle indsamle data fra fire virksomheder hver blandt egne medlemmer ved brug af den fællesudarbejdede interviewguide. CASA skulle stå for analyse og sammenskrivning af datamateriale til en rapport (Statusrapport. Brancheløft i Hotel- og restauration.). En af BSTerne havde ikke nogle medlemmer i Københavns Kommune, der passede til de opstillede karakteristika. Her blev der i stedet udarbejdet kontrakt på udvikling af undervisningsmateriale til Hotel- og Restaurantskolen. 10

11 Undervisningsmaterialet sigter mod at udvikle undervisernes forståelse af sammenhængen mellem faglighed, værdier og det fysiske arbejdsmiljø Netværksmøde III: Opsamling på indsats Efter BSTernes indsats blev alle data sendt til CASA, hvor der blev foretaget analyse og afrapportering. BSTerne havde på tredje netværksmøde mulighed for at fremlægge de resultater, de var kommet frem til gennem interviewundersøgelsen. Det tredje netværksmøde fungerede samtidig som dialogforum for netværket og de virksomheder, der havde deltaget i undersøgelsen. Virksomhederne var inviteret og blev dels brugt som sparring i forhold til de erfaringer, der blev indsamlet i forbindelse med interviewundersøgelsen, dels som sparring på den konference, projektet afsluttes med i november Ud over RBF var der tre virksomheder repræsenteret ved mødet. Rapporten, der blev udarbejdet på baggrund af BSTernes datamateriale, indeholder en systematisk gennemgang af de problematikker og erfaringer, virksomhederne oplever har forbindelse med arbejdsmiljøforbedringer. Virksomhederne er rundt om flere elementer af arbejdsmiljø. Det fysiske arbejdsmiljø som indretning, ergonomisk korrekthed og fordeling af arbejdsbyrde. Det psykiske arbejdsmiljø som gode sociale relationer mellem medarbejderne, den gode leder, tilgængelig information om virksomhedens økonomiske status og mulighed for udvikling i arbejdet. Sundhed som kost, velvære, motion og sygdom. Uddannelse dels af ledere, dels af medarbejdere. Fastholdelse af medarbejdere, som virksomhederne mener langt hen ad vejen er betinget af det gode arbejdsmiljø. Rådgivning, som hentes hos de til rådighed stående personer, de der kommer i virksomheden til daglig. Rapporten afsluttes med en liste over temaer, som virksomhederne ville have gavn af at få noget ekstern vejledning til. Rapporten findes som kapitel 4 i denne statusrapport. 2.3 Evalueringsaktiviteter Selvevaluering CASA har besvaret et selvevalueringsskema, udformet af koordinationsudvalget for alle de projekter, koordinationsudvalget støtter. Omkring målgruppen (virksomheder i hotel- og restaurationsbranchen i københavnsområdet, branchens organisationer, både på lønmodtager- og arbejdsgiverside, områdets BSTer, Arbejdstilsynet, Center for Sunde Arbejdspladser og branchens uddannelsessteder) konstaterer vi, at der er etableret kontakt. Især har kontakten til BSTerne og nogle af deres medlemsvirksomheder været succesfuld. Kontakten til Hotel- og Restaurantskolen har ligeledes været meget givende. 11

12 Vi vurderer, at målene er nået i forhold til at etablere samarbejde, erfaringsudveksling og netværk. Det er lykkedes at udarbejde en fælles interessentanalyse (som gengives i kapitel 3), mens vi ikke har sikker viden, om mulighederne for rådgivning er blevet udnyttet i praksis. De metoder, CASA ville benytte, var at bruge eksisterende kontakter i BSTsystemet og organisationsverden med henblik på at identificere nøglepersoner, semistrukturerede telefoninterview med nøglepersoner, interessentanalyse og dialogbaserede kommunikations- og mødeformer. Vi ville informere om projektet ved at benytte brancheløftet som gennemgående metafor i en mund-til-mund - metode, hvilket er sket. Der er som forudsat afholdt tre netværksmøder, heraf de to første i CASA med BSTerne og Folkesundhed København og det sidste på Hotel- og Restaurantskolen med den samme persongruppe plus seks personer fra branchen. Den endelige evaluering med de deltagende BSTere har af praktiske årsager måttet udskydes til 18. maj. Projektet har i forhold til tidsplanen rykket sig en måneds tid. Lidt deltagerstatistik: Projektgruppen har i 2003 interviewet 11 personer fra 11 forskellige virksomheder, heraf fem BST-konsulenter. Af de øvrige seks er to ledere, to skolefolk og to organisationsfolk. BSTerne har interviewet 25 personer (17 ejere/medejere/køkkenchefer/ledere og otte ansatte, herunder fem sikkerhedsrepræsentanter) fra 15 arbejdspladser: fem hoteller, syv restauranter, to kantiner og en cafe. I alt er 36 personer fra 26 arbejdspladser interviewet. Resultatet fremgår af kapitel 4. De primære samarbejdsparter har som planlagt været de fem BST, der har medlemmer i Københavns Kommune samt Folkesundhed København. Der er også som planlagt etableret et samarbejde med Hotel- og Restaurantskolen, og ad denne kanal er samarbejdet med branchens organisationer blevet styrket således, at der er gode muligheder for formidling og forankring af projektets foreløbige resultater. Folkesundhed København og BST Nord har i samarbejde med skolen udarbejdet et særligt kursustilbud til skolens undervisere (se bilag). Der har også været kontakter til Arbejdstilsynet og Arbejdsmiljøinstituttet, som kan vise sig frugtbare i det fortsatte projekt. Erfaringer og resultater er formidlet gennem projektets netværk, herunder virksomhedsledere, tillidsrepræsentanter, branchens organisationer, skolen og BST. Formidlingsformen har været mødereferater, interviewreferater, oplæg på netværksmøder og skriftlige udkast til interessentanalyser. Med udgangen af projektperioden forventede vi, at et netværk mellem flere BSTer og repræsentanter for branchens parter var oprettet. Vi forventede 12

13 også, at en forankring af projektet kunne sikres gennem aktiv inddragelse af branchens organisationer og interessenter. En af metoderne til at inddrage netværkets deltagere var at lade deltagerne være med til at forme netværkets arbejdsmetoder samt inddrage medlemmerne i udførelsen af dataindsamlingsprocessen. Det har således været vigtigt for etableringen af et ligeværdigt samarbejde, at der har været et budget til at betale for denne og andre særlige BST-ydelser. Vi vurderede de første trin i projektet som så positive, at vi i december 2003 ansøgte om videreførelse af projektet i 2004, idet vi opnåede tilsagn fra de deltagende BSTere og Folkesundhed København om at fortsætte netværket, bl.a. med henblik på at afholde en konference i november Vores ansøgning blev imødekommet, og vi arbejder derfor videre med at kvalificere oplægget til et brancheløft Fokusgruppeinterview med konsulentnetværket Det fjerde netværksmøde blev brugt til at evaluere på første del af projektet. Der blev taget udgangspunkt i koordinationsudvalgets evalueringsskema, og alle deltagere fik mulighed for at kommentere på proces og resultater. Med hensyn til om målet med projektet er nået, giver deltagerne udtryk for, at de har lært noget af at deltage i projektet. De har fået en større forståelse for, hvor det er muligt at sætte ind over for virksomheder i branchen, og hvordan man tilbyder dem rådgivning. Projektet har været med til at skabe en mere realistisk opfattelse af, hvor sammensat branchen er. Deltagerne er enige om, at der har været for lidt kontakt til virksomhederne i løbet af projektet. Projektdeltagerne har været for dårlige til at få virksomhederne til at møde op til netværksmøde fire. Samtidig kunne det have været rart at få dem, der mødte op, noget mere på banen for at fortælle om, hvordan de arbejder med arbejdsmiljø. Der er uenighed blandt deltagerne om, hvorvidt projektets opstart har været for løst anlagt. Nogle mener, at det var for ustruktureret, og andre, at det har fungeret fint med en løs struktur. De fleste deltagere har fået noget ud af at deltage i møderne. Følelsen af at have deltaget i et netværk har til gengæld været begrænset. Deltagelsen har gjort det lettere for deltagerne at tage kontakt til hinanden, da man nu har fået sat ansigt på personerne og har en følelse af at kende hinanden bedre. Deltagerne har også haft gavn af at høre, at andre sidder med samme problematik som dem selv med hensyn til kontakten til medlemsvirksomheder. De fleste er enige om, at projektets indhold og udbytte havde en betydning for, om deltagerne havde en følelse af, at det var værd at deltage i projektet. For flere har det haft en positiv indvirkning, at det har været muligt at deltage i projektet med en arbejdsmæssig indsats, som der samtidig var mulig- 13

14 hed for at få finansieret. Nogle oplever, at det har været specielt givtigt, at deltagerne selv var med i interviewprocessen. Det har givet en større kontakt til de medlemsvirksomheder, der lod sig interviewe, og en større følelse af ejerskab af indsatsen. Andre føler ikke, at det var selve interviewdelen, der var vigtig. De ville til gengæld gerne have været mere involveret i analyseprocessen. Det var her deltagerne kunne have brugt deres kompetencer i højere grad end i selve udførelsen af interviewene. Der var enighed om, at de erfaringer, der er samlet op i statusrapporten, har været givtige for deltagerne. Det har været med til at sætte fokus på, at metoden for, hvordan man tager kontakt til virksomhederne, har en betydning for en succesfuld kontakt. Der er også opnået en erkendelse af, at virksomhederne har brug for rådgivning, også selvom de ikke selv henvender sig til BST. Om projektet er blevet forankret hos deltagerne og i branchen, har det været meget svært at evaluere på. Deltagerne har været enige om, at projektet ikke har ændret praksis hos deltagerne, men at deltagerne dog har fået noget med derfra. Der var enighed blandt deltagerne om, at et brancheløft er et meget diffust mål. Det er så stort et ord, at det kan være svært at gribe an, hvordan man kan løfte hele branchen. Ikke mindst kan det lyde uoverskueligt for de virksomheder, der bliver præsenteret for det. Det kan være svært for en virksomhed at sige ja til at være med til at skabe et brancheløft. Det forpligter, at virksomheden er klar til at tage hele branchen på sine skuldre. For en virksomhed vil det være lettere at tage ansvaret for at løfte sig selv. Når man benytter et så stort ord som brancheløft, forpligter det også til, at mål og succeskriterier er meget brede. Derfor kan det hurtigt gå hen og blive en fiasko at benytte sådant et ord. Det er lettere både for overskuelighedens skyld, men også for succesens skyld at benytte et mindre og mere konkret anvendeligt ord. 14

15 3 Interessentanalyse Første led i etableringen af netværket var at udarbejde en analyse af udvalgte BSTers interesse i at deltage i netværket. Analysen er udarbejdet på baggrund af interview med rådgivere fra fem forskellige BSTer. Analysens formål er i korte træk at beskrive BSTernes nuværende indsats inden for hotelog restaurationsbranchen i form af konkrete og generelle erfaringer. På baggrund heraf er det formålet at lave en kort beskrivelse af BSTernes interesse i at deltage i netværket, og hvordan BSTerne forestiller sig, netværket kan bruges til at etablere et brancheløft. På et senere tidspunkt i processen blev analysen udbygget med et udvalg af virksomheders syn på, hvorledes et brancheløft skal gribes an (del II), og hvordan netværket kunne være med til at støtte dette brancheløft. 3.1 Del I: BSTernes forhold til branchen Branchens virksomheder har i mange år haft pligt til at melde sig ind i en BST. Efter den seneste ændring af bekendtgørelsen om BST har virksomhederne adgang til 0,6 times rådgivning pr. ansat. Omregnet til hele branchen svarer det til, at der er omkring 30 BST-konsulenter til rådighed for branchen under den forudsætning at der er tilmeldt ansatte. Hertil kommer 0,1 time pr. ansat til tværgående samarbejde. I vores projektbeskrivelse skønner vi, at fem BSTer har medlemmer i den københavnske del af branchen. Sættes branchens beskæftigelsestal i Københavns Kommune til , er der en samlet pulje på konsulenttimer pr. år. En del af disse timer er formentlig allerede disponeret efter aftale mellem BSTerne og deres medlemsvirksomheder og dermed afsat til konkrete rådgivningsopgaver eller brancheaktiviteter. Der er stor forskel på, hvordan de fem BSTer beskriver deres indsats over for H&R. Nogle bruger mange ressourcer på at få en fod inden for i branchen, og andre bruger deres ressourcer på de virksomheder, der selv henvender sig. Nogle af de tilbud, BSTerne tilbyder, beskrives i det følgende. En BST har lavet en kontaktpersonordning, der mest målretter sig de store virksomheder fra H&R. Her henvender BST-rådgiveren sig til virksomheden med oplysninger om, hvilke tiltag BSTen kan tilbyde, hvad virksomheden har brugt sine rådgivningstimer til indtil nu, hvor mange rådgivningstimer virksomheden har tilbage og ideer til, hvad der kunne være en god idé for virksomheden at arbejde videre med. For nogle virksomheder har rådgiveren været med til at udarbejde en arbejdsmiljømappe, der beskriver, hvordan man igangsætter APV, sikkerhedsorganisationer, bekendtgørelser og andre relevante ting. Arbejdsmiljømappen er udviklet i samarbejde med en 15

16 af BSTens store virksomheder og er også blevet tilbudt en anden stor virksomhed. Rådgiveren oplevede, at ordningen blev brugt en del i starten, men det kan være svært at vide, om virksomhederne fortsat bruger arbejdsmiljømappen og til stadighed følger op på den. Ordningen bliver ikke tilbudt små virksomheder. Det er imidlertid rådgiverens opfattelse, at det kunne være muligt, at de små virksomheder kunne gøre brug af noget lignende, hvis man lavede ordningen, så den passede mere på de små virksomheders behov og sørgede for, at det blev en mere praktisk orienteret udgave. En BST har tilbudt kurser i arbejdsteknik til hotelvirksomheder. Kurset varer en time og består af en kort beskrivelse af, hvorfor det er vigtigt at tænke over, hvordan man bruger sin krop, og hvordan man kan passe på den, så man ikke får vedvarende gener på grund af sit arbejde. Deltagerne får en demonstration i, hvordan man reder en seng, gør et badekar rent og foretager løft på en måde, så man skåner sin krop så meget som muligt. Virksomhederne har reageret meget positivt over for de små kurser. For virksomhederne er det en fordel, at kurserne er meget korte, at det er konkret, og at det foregår på deres arbejdsplads. Flere virksomheder har meldt sig til kurset af flere omgange med et års mellemrum. På det tidspunkt har de skiftet en stor del af deres medarbejdere ud og mener, at de nye medarbejdere kan få glæde af samme kursus. Princippet kunne fungere over for andre grupper også. Men det er ikke sikkert, at alle grupper er lige modtagelige. Rådgiveren mener fx, at det er svært at tiltrække tjenere til den slags kurser. Hun tror, det har noget med deres aflønningsform at gøre. De tjener deres fleste penge på provision og drikkepenge. Hvis de skal komme til en rådgivningstime, hvor de ikke har mulighed for nogen af delene, er de ikke interesseret. Tidspunktet for et kursus kan være medbestemmende for, om der kommer nogen. En tjener, der skal møde kl. 5 om eftermiddagen, vil ikke komme til et kursus, der ligger om formiddagen. En BST har forsøgt sig med at lave et temamøde for alle medlemmer inden for H&R. Erfaringen herfra er, at de små virksomheder ingen interesse har i den slags møder. De, der har en form for interesse i møderne, er primært de virksomheder, der har 20 ansatte eller derover. Møderne blev ikke til noget, da der ikke var tilslutning nok. Nogle virksomheder tilkendegiver, at de gerne vil komme, men dukker ikke op til mødet. Ideen om temamøder er derfor droppet hos BSTen. 16

17 Temaet Den vanskelige gæst er fra en af BSTerne oplevet som en så markant efterspørgsel, at der nu er blevet udarbejdet en pjece om, hvordan man skal håndtere vanskelige gæster. Rådgiveren har været på besøg på virksomheder, der har bedt om hjælp til at håndtere problemet med vanskelige gæster og hjulpet dem til at udforme en krisepolitik. Krisepolitikken bliver til gennem en temadag for alle virksomhedens ansatte, hvor medarbejderne har mulighed for at tale sammen om, hvad de kunne have gjort i de problematiske situationer, de har oplevet. De snakker om, hvad de kan lære af episoden/episoderne, og hvordan de vil håndtere problemerne i fremtidige situationer. Krisepolitikken kan bl.a. bestå i, at det bliver aftalt, hvem der gør hvad i en given situation, og hvordan man håndterer de medarbejdere, der bliver udsat for overgreb. Pjecen bliver nu sendt ud til alle medlemmer. I pjecen kan virksomhederne se, at der er hjælp at hente fra deres BST, og at de kan få vejledning til udarbejdelse af en krisepolitik eller bare få en rådgiver på besøg for at fortælle om dennes erfaringer. Det betyder, at alle BSTens medlemmer har haft mulighed for at arbejde med problematikken med hjælp fra en konsulent. En BST er i gang med en besøgsrunde til alle de små medlemsvirksomheder for at se, hvordan det står til. Ofte ser bodegaer BSTen som et onde. Vi betaler, fordi vi skal, men vi vil ikke have noget med dem at gøre, siger de. Kantiner er derimod mere villige til at få besøg og vil gerne tage en snak med rådgiveren. Besøgsrunden er ikke færdig, og der er ikke nogen konklusion på besøgsrunden. Der er heller ikke foretaget nogen vurderinger af, om det er muligt at lægge specifikke strategier for de forskellige typer af virksomheder. Der har været afholdt besøgsdag, hvor alle medlemmer blev inviteret til besøg i BSTens lokaler. Meningen var at vise sig frem for virksomhederne, så virksomhederne kunne få en idé om, hvem de snakker med, når rådgiveren kommer på besøg. Der blev sendt ca. 200 invitationer, og der kom 15 besøgende. Det lille fremmøde blev tolket som om, at virksomhederne ikke har interesse i BSTen. Helhedsorienteret forebyggelse foregår, når en rådgiver kommer i kontakt med en virksomhed, der henvender sig på grund af et konkret problem. Når virksomheden selv henvender sig med et problem, er virksomhedens øre åbnet, og det er nu muligt at tale med virksomheden om, hvordan man løser lignende problemer, der kan opstå i fremtiden, og hvordan parallelle problemer håndteres. Den helhedsorienterede forebyggelse går ud på, at rådgiveren ser på hele virksomheden, selvom han kun er blevet kaldt ud for at se på en konkret opgave. Rådgiveren oplever, at det næsten er umuligt at få virksomheder til at arbejde forebyggende, hvis de ikke har konkrete faremomenter, der truer. 17

18 3.1.1 Erfaringer med forskellige virksomhedstyper Alle rådgiverne giver udtryk for, at de har svært ved at komme i kontakt med de små virksomheder". Nogen ønsker mere viden om, hvordan de kommer i kontakt med dem, og andre mener blot, det er virksomhedernes udtryk for, at de ikke har det store behov for vejledning. Flere giver udtryk for, at de små virksomheder siger, at de ikke har nogen problemer, og at de ikke kan bruge deres BST til noget. Opstår der problemer, tager virksomhederne selv hånd om dem. Når de små virksomheder selv henvender sig til deres BST, er det i tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har været forbi og har pålagt dem opgaver, de ikke selv har overblik til at løse. En af forklaringerne på, at de små virksomheder ikke melder om nogen problemer, kan være, at der er så få ansatte, at der opstår en stor fortrolighed blandt ledere og medarbejdere, og at problemerne derfor løses internt. Meget få ansatte på en virksomhed kan også have den effekt, at de ansatte føler sig meget ansvarlige for virksomhedens drift og derfor er meget tro mod deres arbejdsplads. De ved, at deres fravær vil komme til at gå ud over de få andre ansatte, som de har et nært forhold til. De små virksomheder kan også have svært ved at skelne mellem, hvad der er BST, og hvad der er Arbejdstilsynet. De oplever personer, der henvender sig som en kontrolinstans og har paraderne oppe allerede inden, de hører, hvad det drejer sig om. De har den oplevelse, at der er tale om en person, der kommer og vil have noget af dem. En anden rådgiver mener, at det er meget få virksomheder, der ikke har problemer, men at deres manglende brug af BSTen skyldes den holdning, at problemerne ikke sådan uden videre kan løses. Spørgsmålet er, hvordan virksomheden definerer problemet, og om det overhovedet defineres som et problem. Flere giver udtryk for, at virksomhederne mere ser det som branchens vilkår end som branchens problemer, eller som én udtrykker det: det er chancen i branchen. Med den holdning kan det være svært for en rådgiver at nå igennem med rådgivning om sundhedsfremme og arbejdsmiljø. Har de små virksomheder så overhovedet brug for, at man når ud til dem? Ja, er der en rådgiver der siger: De har lige så meget brug for det som alle andre. Alle har glæde af, at der er nogen, der bakker op om det arbejdsmiljøinitiativ, man laver. Men det er vigtigt at tage virksomhedens livsvilkår med i betragtning, når man ønsker at nå igennem med et budskab. Mange virksomheder har så stramt et budget, at det er et spørgsmål om at holde skinnet på næsen, og i den situation prioriterer de ressourcer (tid og penge) til arbejdsmiljø fra. Virksomhederne skal kunne se, at de får noget ud af de ressourcer, de investerer i arbejdsmiljøet. Derfor er det vigtigt at holde sig for øje, hvordan virksomhederne oplever noget som et problem for at kunne give dem rådgivning om, hvordan de løser det. 18

19 Samme rådgiver mener, at det kan være lige så væsentligt at forebygge som at helbrede. Det er en god idé at støtte de virksomheder, der gør en god arbejdsmiljømæssig indsats således, at et brancheløft lige så meget er rettet mod dem, som ikke har problemer og opmuntre dem til at vedblive med ikke at få problemer. Disse virksomheders erfaringer kan være et godt eksempel over for andre virksomheder. Der, hvor arbejdet er sundhedsmæssigt tvivlsomt, som fx skifteholdsarbejde, kan man gøre noget forebyggende. Her kan det være givtigt for medarbejderne at få oplysninger om, at måden at sove på kan have betydning for ens helbred, og få metoder til at koble af på en sund måde. Medarbejderne har brug for en indsats, der oplyser om, hvilke risici de lever med, og hvordan de selv kan lave tiltag for at undgå, at det bliver til et problem for dem. De små virksomheders store omkostningsbevidsthed har betydning for rådgivernes oplevelse af, hvordan man kommer i kontakt med dem. Det er vigtigt, at virksomhederne har udsigt til at få noget med hjem, fortæller en rådgiver. Det kan være noget så konkret som navnet på et opvaskemiddel, der er bedre end det mærke, de bruger. De små virksomheder vil gerne have gode råd, men det må ikke være råd, der kommer til at koste dem hverken for mange penge eller for megen tid. En anden rådgiver videregiver sin erfaring med at samle virksomhederne til et fælles møde: Vi har gode erfaringer med at samle ligesindede. De finder det interessant at møde andre fra samme branche. Her kan virksomhederne høre, hvordan andre i samme situation klarer sig, og hvilke problemer de står med. For at få succes med at samle virksomheder er det vigtigt, at samlingsstedet ligger meget lokalt, og at de kan se en mulighed for at få noget med hjem. Fra dem, der har mindre gode erfaringer med at samle virksomhederne til møder, er erfaringen, at et besøg på virksomheden virker bedre end en telefonopringning. Forinden besøget har rådgiveren sendt virksomheden et brev om, at han/hun dukker op og medsender en spiseseddel med de emner, rådgiveren gerne vil tale om, eller om ting virksomheden kan stille spørgsmål om. Det kan være specielt effektfuldt at lægge sig i kølvandet på en tilsynsrunde fra Arbejdstilsynet og give virksomhederne rådgivning om eventuelle påbud. Det er en generel opfattelse, at det ikke er virksomhederne fra hotel- og restaurationsbranchen, der oftest henvender sig til BSTerne. Branchen har ikke tradition for at benytte sig af arbejdsmiljørådgivning. Branchens problemer har altid været (og er stadig) en del af branchen, og da man aldrig tidligere har fået hjælp til at løse den slags problemer, kan det være svært at finde argumentet for at begynde på det nu. En del af forklaringen kan også 19

20 skyldes, at det kan være svært for virksomhederne at se, at der findes nogen løsning eksempelvis på deres problem med stor udskiftning af medarbejdere. Den manglende henvendelse kan også skyldes, at virksomhederne ikke ved, hvilke ydelser BSTerne kan levere eller, at virksomhederne oplever de få timers rådgivning, de har krav på om året, ikke kan bruges til noget. Der er dog nogle virksomheder, der henvender sig. Det er ofte de virksomheder, der har styr på deres arbejdsmiljø i forvejen og evt. har behov for hjælp til at gøre det lidt bedre. Det er ofte virksomheder, der har en velfungerende sikkerhedsorganisation, og som BSTen har kontakt til i forvejen. Mange af de virksomheder, der ringer, ved, at de har et problem og har tænkt sig at gøre noget ved det. Der er måske sat ressourcer af til løsningen af problemet på forhånd. De fleste rådgivere fortæller, at de store virksomheder har andre typer af problemer end de små. De store virksomheder har typisk mere overskud til at gå ind i arbejdsmiljøindsatsen. Det er samtidig også lettere for de store virksomheder at gøre en indsats, da de har lettere ved at overtage på forhånd udarbejdede arbejdsmiljøsystemer, end de små virksomheder har. De store virksomheder efterspørger rådgivning til indretning af kontorer, indretning af køkkenet, ventilation og indeklima. Alt sammen ting der koster penge, og som de små virksomheder fraprioriterer. Rådgiverne oplever også, at det er muligt at tale med de store virksomheder om andre former for tiltag, end det er muligt med de små. Her kan både være tale om sundhedsfremme, senior- og/eller fastholdelsespolitik og det rummelige arbejdsmarked. Det specielle ved samarbejdet med de store virksomheder er, at det er muligt at oparbejde en fortrolighed med kontaktpersonerne, fordi de har en vedvarende og tæt kontakt. En rådgiver oplever, at cateringbranchen har et problem med at fastholde sine medarbejdere. Branchen efterlyser, hvordan man får sine medarbejdere til at behandle hinanden ordentligt. Dette er specielt møntet på danske etniske medarbejderes opførsel over for ikke-danske etniske medarbejdere. De danske etniske medarbejdere er meget lidt tolerante over for andre grupper. Det er et problem, fordi branchen er meget afhængig af at kunne rekruttere fra andre grupper. Virksomhederne er interesserede i at få noget rådgivning om at fremme tolerancen og fastholde ikke-danske etniske medarbejdere. Mange af de små virksomheder består også af kantiner på private arbejdspladser. Det typiske for kantinerne er, at de har en del mere overskud end andre små virksomheder, da de er en del af en større organisation. De har nemmere ved at opdrive ressourcer fra andre dele af organisationen til brug 20

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Vi støtter dit projekt - Vejledning

Vi støtter dit projekt - Vejledning Vi støtter dit projekt - Vejledning 1. Råd om ansøgning Hjælp til ansøgning For at Det lokale beskæftigelsesråd kan udvælge de bedste projekter er det vigtigt, at projektansøgningerne er så præcise og

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn Kenneth Hansen CASA Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

TRYGHED, SIKKERHED & ARBEJDSMILJØ

TRYGHED, SIKKERHED & ARBEJDSMILJØ TRYGHED, SIKKERHED & ARBEJDSMILJØ Life2Save 360 Når vi siger 360 grader betyder det, at vi er med jer hele vejen rundt. Vores 360 cirkel er opbygget af moduler, der kan sammensættes og tilpasses, så det

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Oprettelse af BrancheArbejdsmiljøRåd (BAR) Mål- og rammestyring for partsindsatsen. Skriftlige ArbejdsPladsVurderinger (APV)

Oprettelse af BrancheArbejdsmiljøRåd (BAR) Mål- og rammestyring for partsindsatsen. Skriftlige ArbejdsPladsVurderinger (APV) Arbejdsmiljøet - hvad har regeringen gennemført? Det dårlige arbejdsmiljø er stadig udbredt på mange arbejdspladser - arbejdsskadestatistikker og en lang række undersøgelser viser, at rigtigt mange lønmodtagerne

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs egne

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator.

Det samlede projekt forventes at blive evalueret af ekstern evaluator. Lærlingeprojektet Øget sikkerhed for elever i bygge- og anlægsbranchen Alt for mange lærlinge 1 og unge nyansatte kommer til skade i bygge- og anlægsvirksomheder og på byggepladser. Forskning om lærlinge

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Vi er et stærkt team på arbejdsmiljø, og vi ser helst, at dine medarbejdere er sunde og sikre - hele dagen, også når de holder fri 2013 Sponsorkoncept:

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Forflytningspolitik For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Indhold Indledning...2 Mål...2 Struktur og organisering...3 Ansvarsfordeling...3

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering

Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 182 Offentligt T A L E Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne 2008 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt Bemærk:

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 2010 Arbejdsmiljøuddannelserne 2010 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

At skabe en fælles forståelse af, hvad der fremmer læring og det gode undervisningsmiljø.

At skabe en fælles forståelse af, hvad der fremmer læring og det gode undervisningsmiljø. Modul 1: Klassekontrakt Kilde: bidrag fra lektor Solvejg Andersen og lektor Anne Dalgas Bjerre, Taarnby Gymnasium og HF: Demokrati i skolen del 1 i 19 veje til bedre trivsel på ungdomsuddannelserne,dcum,

Læs mere

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET 5 + 5 + 5½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSMILJØPOLITIK 3 BEDRE RESULTATER MED ET ARBEJDSMILJØCERTIFIKAT 4 TRE GODE RÅD 5 SAT-ORGANISATIONEN 5 5 OPGAVER I DET ENKELTE CENTER

Læs mere

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projektansøgning LBR s styregruppe behandlede på møde den 24. juni et forslag til en aktivitet

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Præsentation af Skab Dig Selv

Præsentation af Skab Dig Selv Præsentation af Skab Dig Selv Skab Dig Selv er et 12-16 ugers vejlednings- og afklaringsforløb for personer visiteret til fleksjob. Kurset blev iværksat i april 2006 af Huset Ventures Projekt og Uddannelsesafdeling.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 GODT SPROG - EVALUERING EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG Denne rapport indeholder en evalueing af projektet Godt Sprog, der blev iværksat for at forbedre den skriftlige

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 130 Offentligt BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr. 20060037360 Opgave nr. 1 JSL Beskæftigelsesministerens besvarelse

Læs mere

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi Arbejdsgrundlag for BAR U&F Mission - Vision - Værdier - Strategi Mission Gennem samarbejde medvirker BAR U&F (Branchearbejdsmiljøråd Undervisning & Forskning) til at skabe trivsel og gode arbejdspladser

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 398 Offentligt T A L E Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 20. maj 2014 Sagsnr. 2014-3829 CAL

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

uddannelse i TRIVSELS-COACHING

uddannelse i TRIVSELS-COACHING uddannelse i TRIVSELS-COACHING I Region Syddanmark Projekt ifbm Pulje til personalepolitiske projekter 1. Problemformulering Trivsels- og sundhedsforhold på arbejdspladsen har fået stor bevågenhed i de

Læs mere

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i

Læs mere

Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING. Kort referat og sammenfatning på servicetjekket

Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING. Kort referat og sammenfatning på servicetjekket Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING Kort referat og sammenfatning på servicetjekket Svarprocenten for undersøgelsen ligger på et noget højere niveau end forventet. Ved pilotprojektet i efteråret

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk Risikobaseret Tilsyn 1 www.regionmidtjylland.dk Indledende møde med Arbejdstilsynet Deltagere: Arbejdstilsynet, arbejdspladsens ledelse og en repræsentant for de ansatte, typisk arbejdsmiljørepræsentanten

Læs mere

Møde for regionale uddannelsesnetværk den 5. november 2009 opsamling på gruppedrøftelser og evaluering

Møde for regionale uddannelsesnetværk den 5. november 2009 opsamling på gruppedrøftelser og evaluering 09-0371 - BORA - 16.11.2009 Kontakt: Bodil Rasmussen - bora@ftf.dk - Tlf: 3336 8869 Møde for regionale uddannelsesnetværk den 5. november 2009 opsamling på gruppedrøftelser og evaluering Opsamling af de

Læs mere

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til?

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? F O A f a g o g a r b e j d e Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? Denne Kort & Godt pjece henvender sig til dig som medlem af FOA. Pjecen informerer om: n Hvad Arbejdstilsynet kan. n Hvilken rolle,

Læs mere

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it)

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) Opgavebeskrivelse Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) 1 Bilag 1 til fastpriskontrakt: Kundens opgavebeskrivelse Indledning Kunden ønsker ekstern

Læs mere

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01 lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk 1 Velkommen til Børnehaven Neptun Børnehaven Neptun er en almindelig børnehave som efter mange års erfaring også varetager

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Bilag til evalueringsrapport 2008

Arbejdsmiljøuddannelserne. Bilag til evalueringsrapport 2008 Arbejdsmiljøuddannelserne Bilag til evalueringsrapport 2008 Arbejdsmiljøuddannelserne Bilag til evalueringsrapport 2008 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne 2009 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse

Læs mere

Velkommen på holdet!

Velkommen på holdet! F O A f a g o g a r b e j d e Velkommen på holdet! - En pjece til dig, der skal starte på FOAs grunduddannelse for tillidsrepræsentanter Læs om: At være tillidsrepræsentant TR-løftet Dine typiske opgaver

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

BILAG 1: KONCEPT FOR FOREBYGGENDE HJEMMEBESØG I HVIDOVRE KOMMUNE

BILAG 1: KONCEPT FOR FOREBYGGENDE HJEMMEBESØG I HVIDOVRE KOMMUNE BILAG 1: KONCEPT FOR FOREBYGGENDE HJEMMEBESØG I HVIDOVRE KOMMUNE Baggrund Lovgivning Den 1. januar 2016 blev loven om forebyggende hjemmebesøg ændret. Det betyder, at kommunalbestyrelsen skal tilbyde et

Læs mere

Mødereferat. Referat af møde for kontaktpersoner for Selvstændige Fysioterapeuter Uden OK 22. Juni 2010 i KBH. Dato for udarbejdelse: 06-07-2010

Mødereferat. Referat af møde for kontaktpersoner for Selvstændige Fysioterapeuter Uden OK 22. Juni 2010 i KBH. Dato for udarbejdelse: 06-07-2010 Mødereferat Referat af møde for kontaktpersoner for Selvstændige Fysioterapeuter Uden OK 22. Juni 2010 i KBH Dato for udarbejdelse: 06-07-2010 Deltagere: Jørn Mortensen, Anne Marie Jensen, Jane Kiss, Stefan

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Bilag til evalueringsrapport 2009

Arbejdsmiljøuddannelserne. Bilag til evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Bilag til evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Bilag til evalueringsrapport 2009 2010 Arbejdsmiljøuddannelserne 2010 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse

Læs mere

Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen

Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen Lev livet - længere - om arbejdsmiljø og sundhed i hotel- og restaurationsbranchen Arbejdsmiljøcirkel GODT ARBEJDSMILJØ Tekst: Foto: Design: Peter T. Petersen og Signe Bonnén Magnesium Topp AD ISBN: 87-7904-124-8

Læs mere

Aftale om Forebyggelsesfonden

Aftale om Forebyggelsesfonden Aftale om Forebyggelsesfonden 421 millioner kroner til at forebygge nedslidning i 2010 Regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti), Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Radikale Venstre er enige

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Guide til succes med målinger i kommuner

Guide til succes med målinger i kommuner Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Referat fra seminaret Seminar om projektets midtvejsevaluering Onsdag den 9. november 2011 blev midtvejsevalueringen af projektet behandlet.

Læs mere