Funktionsløn Juli 2014

Transkript

1 Funktionsløn Juli 2014

2 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf. Dansk Erhverv Arbejdsgiver har udarbejdet en folder om hver af typerne, hvor denne folder behandler funktionsløn. Hensigten er at give en kort indføring i bonussystemernes virkemåde, anvendelsesområde og de forhold, man skal tage i betragtning ved beslutning om indførelse af et bonussystem. Derudover er der vist nogle kommenterede eksempler på opbygning af aftalerne. Folderne er ikke tænkt at skulle stå alene, men de skal indgå i dialogen med Dansk Erhvervs konsulenter, når et konkret bonussystem er under etablering. København, juli 2014 Dansk Erhverv Arbejdsgiver

3 Funktionsløn Baggrund Udførelsen af ethvert job forudsætter at medarbejderen har visse kvalifikationer. Hvis de krævede kvalifikationer ligger ud over, hvad de fleste medarbejdere er i besiddelse af, kan man overveje at indføre en ordning med kvalifikationstillæg. Andre job kræver ikke særlige kvalifikationer ud over de krav, der stilles ved ansættelsen. Men at udføre nogle funktioner kræver alligevel lidt mere af medarbejderne end andre. Det kan være et større varekendskab, en større psykisk belastning, en større ansvarlighed, bedre samarbejdsevner osv. Her kan det være en god ide, at belønne de medarbejdere, der kan og vil påtage sig at udføre disse mere krævende opgaver med et funktionstillæg. Hensigten er at sikre, at der er en bedre overensstemmelse mellem de krav opgavens udførelse kræver og den enkelte medarbejders tillægsbetaling. Det er således jobbet, der skal vurderes, og den der udfører det, får tillæg efter jobbets sværhedsgrad. Det er altså ikke et personbestemt tillæg, men et job- eller funktionsbestemt tillæg. Det er mest anvendeligt, hvor der er flere medarbejdere med ens basisuddannelse og ens kunnen, men hvor der alligevel stilles forskellige krav til jobbenes udførelse. Hovedtræk ved funktionsløn Funktionstillæggene fastlægges altid ud fra den aktuelle situation på den enkelte virksomhed ved en samtidig vurdering af samtlige omfattede job eller opgaver. Funktionstillæggene kan for gennemskuelighedens skyld fastlægges som procenter af et fælles fastsat maksimalt tillæg. Procenterne omsættes til løntillæg ved at tage den fundne procent af det fastlagte maksimale beløb. Der kan ved indførelse af funktionstillæg modregnes i andre lokale, ikke overenskomstmæssige tillæg. Hvis en medarbejders hidtidige tillæg ved indførelsen af funktionstillæggene overstiger hans fremtidige funktionstillæg, kan differencen udbetales som "et midlertidigt personligt tillæg", som forholdsmæssigt kan nedsættes, hvis han senere får et job med større funktionstillæg. -2-

4 Indførelse af funktionstillæg Nedenfor er i punktform opstillet en fremgangsmåde, der kunne anvendes ved indførelse af funktionstillæg. a) Arbejdsledelsen på virksomheden udarbejder en kort beskrivelse af de enkelte medarbejderes job på vurderingstidspunktet under normale omstændigheder. Medarbejderne får en kopi af beskrivelsen og kan inden 5 arbejdsdage personligt eller gennem deres tillidsrepræsentant fremsætte forslag om ændringer eller tilføjelser til beskrivelsen. Hvis arbejdsledelsen ikke tager forslagene til efterretning straks, kan tillidsrepræsentanten anmode om en forhandling af forholdet. Så vidt det er muligt samles nogenlunde ens job under en fælles overskrift, men helst så få som muligt. b) Arbejdsledelsen ordner jobbeskrivelserne efter en vurderet relativ sværhedsgrad af jobbene. Der er i bilag A vist et skema, der kan anvendes ved denne indplacering af jobbene. Skemaet skal naturligvis tilpasses den enkelte virksomheds specifikke forhold. c) Der foretages en beregning af de enkelte jobs sværhedsprocenter og tilhørende funktionstillæg. Det er en god ide inden systemet igangsættes, at finde den lønspredning, som systemet vil give. Hvis spredningen er for stor eller for lille, er man nødt til at revidere den indbyrdes vægtning af sværhedsfaktorerne. d) Medarbejdere, der passer flere forskellige job, får et vægtet gennemsnit af jobbene i forhold til tidsforbruget på de enkelte job. e) Arbejdsledelsen gennemgår resultatet af vurderingerne med tillidsrepræsentanten, og hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentanter, kan gennemgangen ske sammen med den enkelte medarbejder. Der er her lejlighed til at fremsætte bemærkninger til vurderingerne. f) Arbejdsledelsen meddeler de enkelte medarbejdere vurderingsresultatet. -3-

5 Nyvurdering a) Såfremt ikke andet er aftalt foretages en nyvurdering af samtlige job hvert år inden 1. marts efter de foranstående retningslinier. Eventuelle ændringer i den enkelte medarbejders funktionstillæg får økonomisk virkning fra begyndelsen af den lønningsuge, hvor 1. marts falder. b) Medfører en nyvurdering, at medarbejderens funktionstillæg falder, træder det tidligst i kraft 6 uger efter at meddelelse er givet. c) Nyansatte får først funktionstillæg, når den nødvendige indlæring er afsluttet. Ved ansættelse kan der træffes aftale om et midlertidigt tillæg i indlæringsperioden. d) Midlertidige ændringer i den enkelte medarbejders opgaver medfører ikke ændringer i funktionstillægget. Midlertidige ændringer defineres som ændringer af kortere varighed end 3 måneder. e) Funktionstillægsaftalen kan opsiges af enhver af parterne med 3 måneders varsel. -4-

6 Jobbeskrivelse og vurdering Nedenfor er vist nogle af de krav, de enkelte job kunne vurderes ud fra. Den skal tilpasses den enkelte virksomheds aktuelle behov og forhold. Jobkrav Varekendskab Maskinkendskab Fysiske belastninger Psykisk belastning Kundebetjening Myndighed Teknisk sans Overblik Samarbejdsevne Akkuratesse Definition Jobbets krav om kendskab til virksomhedens varer og deres korrekte anvendelse, herunder kvalitetskendetegn og håndteringsmåder. Jobbets krav om kendskab til virksomhedens udstyr og den korrekte betjening, herunder kendskabet til ITudstyr. a) Jobbets krav om udførelse af manuelt arbejde. b) Arbejdsforholdenes fysiske belastning. Jobbets psykiske belastning af medarbejderen. Jobbets krav om korrekt betjening af virksomhedens kunder. Jobbets krav om myndig og selvstændig optræden af medarbejderen. Jobbets krav om evne til almindelig vedligeholdelse og reparationsudførelse af udstyret. Jobbets krav om at kunne overskue en række funktioner samtidig og eventuelt kunne gribe korrigerende ind. Jobbets krav om evne til at kunne samarbejde med kunder, kollegaer og foresatte under udførelse af arbejdet. Jobbets krav om omhyggelighed, nøjagtighed, ansvarsfølelse og ordenssans under arbejdets udførelse. Gradueringen af jobkravene kunne ske efter en firdelt skala. -5-

7 Grad Ingen/Intet/Ikke Nogen En del Udpræget Definition Jobkravet forekommer ikke eller kun i meget ringe grad i det pågældende job. Det normale krav i virksomheden for at kunne udføre arbejdet tilfredsstillende. Det betydelige krav, som kan opfyldes efter en kortere oplæringstid. Det højest tænkelige krav, som kun kan opfyldes efter en længere oplærings-, instruktions- og tilvænningsperiode. Funktionstillæg På bilag B er vist et eksempel med en udfyldt jobbeskrivelse og - vurdering. I det aktuelle tilfælde er jobbet som lagerekspedient vurderet til 63 % af det maksimale, ved en vurdering af de 10 enkeltområder. Det maksimalt opnåelige funktionstillæg for en funktion med gradueringen meget på alle området er f.eks. fastsat til 7,90 kr./time, hvorfor funktionstillægget som lagerekspedient bliver 63 % af 7,90 kr./time eller 4,98 kr./time. Ofte vil nogle medarbejdere bestride job, der er sammensat af to eller flere af virksomhedens beskrevne job. For at kunne beregne denne medarbejders funktionstillæg skal man vurdere, hvor meget af hans totale arbejdstid sat til 100 %, der anvendes på de forskellige job. På bilag C er vist en medarbejder, der bruger ca. 2/3 af sin tid som lagerekspedient med en vurderingsprocent 63 %, ca. 1/4 af sin tid i varemodtagelsen med en vurderingsprocent på 69 % og resten af arbejdstiden afløser han lagerforvalteren med 92 % som vurderingsprocent. Vurderingsprocenten for sammensætningen af dette job kan beregnes til: 65 % af tiden med 63 % = 41 % 25 % af tiden med 69 % = 17% 10 % af tiden med 92 % = 9% I alt = 67 % Denne medarbejders funktionstillæg vil så blive 67 % af 7,90 kr./time = 5,29 kr./time. -6-

8 Bilag A JOBBESKRIVELSE OG -VURDERING JOBBETEGNELSE JOBBESKRIVELSE ARBEJDS- OPGAVER JOBKRAV JOBVURDERING Max: 30 point Aktuelt: Pct. 1. Varekendskab 2. Maskinkendskab 3. Fysisk belastning 4. Kundebetjening 5. Psykisk belastning 6. Myndighed 7. Teknisk sans 8. Overblik 9. Samarbejde 10. Akkuratesse Ingen 0 Graduering Nogen 1 En del 2 Meget 3 Point

9 Bilag B JOBBESKRIVELSE OG -VURDERING JOBBETEGNELSE JOBBESKRIVELSE Lagerekspedient Udøveren kører på truck og fremtager varer på lageret efter pluksedler ARBEJDS- OPGAVER Daglig vedligeholdelse af truck Henter pluksedler Fremtager varer på lageret Pakker rullebure Ranker rullebure op i vareudleveringen JOBKRAV JOBVURDERING Max: 30 point Aktuelt: 19 point Pct. 63 % Graduering Ingen Nogen En del Meget Point Varekendskab x 3 2. Maskinkendskab x 2 3. Fysisk belastning x 3 4. Kundebetjening x 1 5. Psykisk belastning x 1 6. Myndighed x 1 7. Teknisk sans x 1 8. Overblik x 2 9. Samarbejde x Akkuratesse x

10 Bilag C JOBKORT Dato: NAVN Søren Jensen Vurderet af: JHS HOVEDJOB Lagerekspedient Samlet vurdering: 18 % SAMMENSÆTNING AF FLERE JOB JOB % af total arbejdstid Vurderings % % Lagerekspedient 65 % af 63 % 41 % Varemodtager 25 % af 69 % 17 % Forvalterafløser 10 % af 92 % 9 % I alt 100% - 67 % -9-