Ledelse uden grænser Syv råd til ledere om at skabe trivsel i det grænseløse arbejdsliv

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelse uden grænser Syv råd til ledere om at skabe trivsel i det grænseløse arbejdsliv"

Transkript

1 Ledelse uden grænser Sy v råd til ledere om at skabe t rivsel i det grænseløse arbejdsliv

2 Ledelse uden grænser Syv råd til ledere om at skabe trivsel i det grænseløse arbejdsliv Væksthus for Ledelse og Det Personalepolitiske Forum September 2008 Projektledelse: Flemming Blønd, KL Pia Jørgensen/Marie-Louise Holck Christensen, Danske Regioner Mads Ole Dall, KTO/Perspektivgruppen Redaktion: Ola Jørgensen, Klartekst Grafisk design: Karen Krarup Tryk: Scanprint pdf Tak til projektets følgegruppe og til de forskere samt ledere, tillidsvalgte og HR-chefer i kommuner og regioner, der via fokusgruppeinterview har bidraget til projektet med deres viden og erfaringer.

3 Indhold Introduktion Det grænseløse arbejdsliv Syv råd til lederen om at skabe trivsel...10 Gør hverdagen tilpas forudsigelig...11 Hold snor i ambitionerne...12 Vær tydelig i dine signaler...14 Træd konstruktivt ind i konflikter...15 Dosér involveringen...16 Vis anerkendelse løbende...17 Tag hånd om din egen trivsel...18 Ekstra materiale: Dialogmetoder om trivsel og stress Læs mere om ledelse, trivsel og stress Publikationer fra Stressprojektet...24 Interviewpersoner...25 Arbejdsmiljørådets seks guldkorn... 26

4 Introduktion Det moderne arbejdsliv betegnes ofte som grænseløst. Hvor, hvornår, hvordan og hvorfor arbejdet skal udføres, er ikke længere så entydigt som i industrisamfundets æra. Det gælder ikke længere blot for en lille gruppe af vidensarbejdere, men for det store flertal af lønmodtagere på det danske arbejdsmarked. Hæftet henvender sig til ledere, HR-konsulenter og SU og MEDudvalg på de kommunale og regionale arbejdspladser. Målet er dels at give ledere ny inspiration til ledergerningen, dels at lægge op til en balanceret debat om det grænseløse arbejdes fordele og ulemper, når det gælder trivsel og stress. Der er ingen tvivl om, at mange medarbejdere og ledere oplever, at det grænseløse arbejde giver dem større frihedsgrader og større ansvar og indflydelse på eget arbejde. Både danske og internationale undersøgelser viser således, at danskerne er særdeles tilfredse med deres arbejdsliv. Hæftet bygger på en række interview med forskere samt ledere, tillidsvalgte og HR-chefer i kommuner og regioner. Herfra stammer også de citater, der gengives undervejs i hæftet. En liste over interviewpersonerne findes bagerst i hæftet. Men medaljen har en bagside. For nogle kan det være svært at håndtere de nye grænseløse arbejdsformer. Ikke alle trives med selv at definere deres opgaver og sætte grænser for eget arbejde. Dét er efter alt at dømme en af de vigtige årsager til, at stadigt flere ledere og medarbejdere balancerer på kanten af stress. Dette hæfte sætter fokus på, hvad man som offentlig leder kan gøre for at fremme trivsel og reducere stress i en organisation, hvor arbejdet bliver stadig mere grænseløst. For ledelse er formentlig den enkeltfaktor, der betyder mest for trivsel på arbejdspladsen. God ledelse spiller derfor en nøglerolle i enhver indsats mod stress. Sat på spidsen: Meget stress kan ledes væk.

5 Sådan er hæftet bygget op Del 1 giver en bred definition af begrebet grænseløshed og beskriver kort, hvad grænseløsheden betyder for lederrollen og ledelsesvilkårene for offentlige ledere. Del 2 opstiller syv gode råd til ledere om at skabe trivsel i det grænseløse arbejde herunder hvordan man som leder varetager sin egen trivsel og forebygger stress hos sig selv. Bagerst i hæftet findes en litteraturliste og en kort introduktion til en række dialogværktøjer, der kan bruges i organisationens fælles arbejde med at drøfte og håndtere trivsel og stress. Værktøjerne er mere udførligt beskrevet på Personaleweb.dk og Lederweb.dk.

6 Del 1 Det grænseløse arbejdsliv Begrebet det grænseløse arbejde optræder hyppigt i debatten om det moderne arbejdsliv. Ofte bruges det til at betegne arbejdskulturen for særlige grupper som fx ledere og højtuddannede, der ikke skelner mellem arbejde og fritid. Men definerer man grænseløsheden bredt, er næsten alle lønmodtagere berørt af den nogle mere end andre. En LO-undersøgelse har således vist, at mere end 90 pct. af LO-lønmodtagere har et arbejde, hvor grænserne er flydende på en eller flere af de måder, der indgår i følgende brede definition af grænseløshed 1 : 1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed: En del af arbejdet kan udføres når som helst og hvor som helst. Det indebærer på den ene side, at frihedsgraderne i hverdagen øges, og på den anden side, at al tid bliver potentiel arbejdstid. 2. Organisatorisk grænseløshed: Da arbejdet for mange er blevet mere målstyret og projektorienteret, kan det være svært entydigt at definere det ledelsesmæssige ansvar. Samtidig er meget traditionel kontrol afløst af værdiledelse og selvledelse. Det betyder, at de fleste job beriges med ledelsesopgaver, men de færreste opnår reel ledelseskompetence. Det kan efterlade den enkelte med en følelse af utilstrækkelighed. 3. Politisk grænseløshed: Fokus er skiftet fra traditionelle interessemodsætninger mellem ledere og medarbejdere til deres fælles interesser i at udvikle en velfungerende organisation. Det gælder både i hverdagen og i det fagretlige system. Risikoen er, at generelle interessemodsætninger i højere grad bliver opfattet som personlige konflikter og derfor ikke bliver håndteret systematisk nok.

7 4. Kulturel grænseløshed: Traditioner forsvinder, fagkulturer nedbrydes, arbejdsidentitet bliver noget individuelt, og personlige værdier udfordres af virksomhedens værdier. Det betyder på den ene side, at medarbejderen oplever en stærkere virksomhedsidentitet og bedre muligheder for kreativ og faglig udfoldelse. På den anden side får den enkelte sværere ved at sætte grænser for sin pligtfølelse og loyalitet over for virksomheden. 5. Subjektiv grænseløshed: Medarbejderne identificerer sig i højere grad med deres arbejde og oplever, at deres personlighed involveres og sættes i spil på jobbet. Det betyder på den ene side, at den personlige udvikling via arbejdet øger medarbejdernes trivsel. På den anden side rammer det den enkelte ekstra hårdt, hvis arbejdsvilkårene ikke giver tilstrækkelige muligheder for at realisere den stærke arbejdsidentitet. Ud fra disse kriterier kan næsten alle lønmodtageres arbejdsliv karakteriseres som grænseløst på et eller flere punkter. De fleste arbejder i dag under vilkår, hvor forventninger, ansvar, regler, magtpositioner, tilhørsforhold, organisering, beslutningsprocesser og arbejdstid er blevet langt mere flydende end for blot en generation siden. Det gælder i højeste grad de medarbejdere, der har gjort de grænseløse muligheder til en del af deres egen identitet den subjektive grænseløshed. Her udfoldes de mest positive sider af grænseløsheden stor arbejdsglæde og personligt engagement side om side med de sværeste: Kravet om at kende sin egen kapacitet og selv sætte grænserne for sin involvering i arbejdet. Denne dobbelthed gælder mange af de problemstillinger, der er forbundet med det grænseløse arbejde: Grænseløsheden indebærer større frihed, fleksibilitet og indflydelse for den enkelte, og det skaber generelt bedre trivsel på arbejdspladsen. Men den kan bl.a. føre til stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø, hvis medarbejdere og ledere ikke formår at udfylde det friere arbejdslivs rammer på en sund måde. 1 LO: Øje på arbejdsmiljøet, april 2007 og februar 2008.

8 Kløften mellem mellemledere og deres ledelse er blevet meget stor i forbindelse med strukturreformen. Der sidder en masse mellemledere, som har meget langt op til deres nærmeste leder. Det er et problem for ledere, som ikke rigtig ved, hvor de skal gå hen for fx at få hjælp til supervision. Leder af stressklinik Der er mange kilder til stress, men næppe tvivl om, at udbredelsen af det grænseløse arbejde bredt betragtet er én af forklaringerne på, at antallet af stressbelastede medarbejdere stiger støt. Det anslås, at pct. af medarbejderne på danske arbejdspladser i dag lider af stress i en sådan grad, at de ikke kan løse problemerne selv, men har brug for hjælp 2. Det er et generelt ledelsesansvar at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Men lederne må samtidig være opmærksomme på det grænseløse arbejdes janushoved: Det er både kilde til trivsel og mistrivsel. De frihedsgrader, nogle medarbejdere nyder, segner andre under. Den fleksibilitet, der nogle gange opleves befriende, kan i andre tilfælde virke som en belastning osv. Når man som leder vil fremme trivsel, har man derfor et særligt ansvar for at skabe rammer for det grænseløse arbejde, som alle medarbejdere trives med. I det grænseløse arbejdsliv ændrer ledelsesrollen sig på flere punkter. Den handler i mindre grad om at instruere, motivere eller kontrollere medarbejderne, men snarere om at hjælpe dem til at udfolde sig i skiftende og løst strukturerede sammenhænge. Det kræver blandt andet, at lederen er i stand til at aflæse medarbejdernes forskellige behov for retning, rammer, styring, stabilitet og støtte. Grænseløshed og decentralisering af ledelsen Et særligt aspekt af grænseløsheden er, at den i stigende grad også gælder offentlige institutions- og mellemlederes ledelsesvilkår. De seneste årtiers ændringer i styringen af den offentlige sektor har som en rød tråd haft en decentralisering af ledelsesopgaver og -ansvar. Mange beslutninger, der tidligere er blevet truffet i de centrale forvaltninger, er lagt ud til afgørelse på den enkelte institution eller afdeling ofte ledsaget af større økonomiske frihedsgrader inden for et rammebudget. Decentraliseringen har mindsket afstanden mellem den enkelte institutions medarbejdere og en leder med reel beslutningskompetence. Til gengæld er der for disse institutionsledere blevet en større distance til den centrale ledelse og efter opgaveog strukturreformen også tit en større geografisk afstand. Det betyder, at mange institutions- og andre mellemledere har fået et større ledelsesmæssigt råderum, men samtidig oplever en

9 Spørgsmål om grænser Til lederens selvrefleksion løsere kontakt til deres egen chef. De står med andre ord mere alene med ansvaret for den daglige drift og personaleledelse i organisationen. Det kan ikke blot være problem for disse lederes egen trivsel i jobbet. Hvis ledelsesvilkårene er stressfremkaldende, er der en betydelig risiko for, at dette smitter af på stress og trivsel i resten af organisationen. Se også afsnittet Tag hånd om din egen trivsel. På hvilke punkter kan vores måde at løse opgaverne på kaldes grænseløs? Hvordan kan jeg skelne mellem de medarbejdere, der trives med grænseløsheden, og dem, der mistrives? I hvilke situationer giver grænseløsheden os mere energi og i hvilke dræner den os for energi? Er mit eget ledelsesrum tydeligt defineret for mig selv og for medarbejderne? Til fælles drøftelse: Hvilke sider af jeres arbejde er særligt kendetegnet af frie rammer, stor selvbestemmelse eller fleksible krav? Er der nogle områder, hvor I oplever grænseløsheden som et problem eller en belastning? Hvilke erfaringer har I med selv at definere grænser og spilleregler for arbejdet? Hvad kan ledelsen gøre for at hjælpe jer med at holde balancen i arbejdslivet. 2 Direktør for Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Palle Ørbæk, i Arbejdsmiljø nr. 1, 2007.

10 10 Del 2 Syv råd til lederen om at skabe trivsel

11 11 1. Gør hverdagen tilpas forudsigelig - så medarbejderne har en ramme for deres kreativitet Det er en klassisk ledelsesopgave at skabe klarhed om organisationens rammer og retning. Dette bliver både sværere og vigtigere i en situation, hvor der er færre faste holdepunkter i opgaveløsningen, og hvor både ledere og medarbejdere forventes at være selvkørende. Sværere, fordi rammerne og succeskriterierne for arbejdet typisk er blevet mere diffuse. De kan fx have karakter af overordnede visioner, værdier og strategier, som det er op til ledere og medarbejdere at fortolke og udfylde. Vigtigere, fordi et vist mål af klarhed og forudsigelighed er en afgørende forudsætning for at kunne trives og levere gode resultater. De færreste kan yde deres bedste, hvis alt omkring dem er overladt til deres egen fortolkning. Det er lederens vigtigste opgave at fortælle, hvorfor vi er her, hvor vi skal hen, og hvordan vi kommer derhen. Udviklingschef I det grænseløse arbejde får lederen en vigtig rolle med at skabe forudsigelighed, rolleklarhed og stabilitet omkring den enkelte medarbejders kerneopgave. Forsker Det er blandt andet lederens opgave at reducere fortolkningsmulighederne. Det kan blandt andet ske ved at omsætte overordnede værdier, strategier og beslutninger til tydelige opgaver og indsatser, der giver mening i dagligdagen. Det er imidlertid ikke målet at gøre klarheden og forudsigeligheden total. Hvis alt ligger i faste rammer, mister man let nogle af gevinsterne ved grænseløsheden blandt andet medarbejdernes engagement, initiativ og lyst til at tænke nyt og kreativt.

12 12 2. Hold snor i ambitionerne - så I kan brænde for sagen uden at brænde ud For mange er arbejdet i dag en vigtig del af deres identitet. Deres krav og ønsker til jobbet er derfor også høje: faglig og personlig udvikling, mening, høj faglig standard og betydelig indflydelse på eget arbejde. Til gengæld investerer de en stor del af deres personlige og faglige ressourcer i arbejdet. Det øger arbejdsglæden og fremmer motivationen, men udvisker samtidig skellet mellem job og privatliv. Det betyder også, at vanskeligheder og overbelastninger i den ene verden let kommer til at påvirke den anden negativt. Samtidig har mange medarbejdere høje ambitioner og krav både på jobbet og i deres privat- og familieliv. I det grænseløse arbejdsliv er medarbejderne ofte overladt til selv at balancere disse krav og ambitioner. Hvis det ikke lykkes, udgør det en alvorlig risiko for stress. Nogle medarbejdere har brug for ledelsens hjælp til at finde den rette balance mellem arbejdsliv og familieliv. Det handler ikke kun om at skåne medarbejderen, men lige så meget om, at medarbejderen kan yde sit bedste på jobbet. Især når man arbejder med mennesker, kan det være svært på forhånd at sætte præcise grænser for, hvornår arbejdet er udført godt nok. Denne usikkerhed oplever mange medarbejdere i omsorgsfagene som frustrerende eller direkte demotiverende. Nogle slider sig selv op for at gøre det så godt som muligt. Andre resignerer, fordi de ikke kan leve op til de kvalitetskrav, de selv har defineret. Derfor hviler der en ekstra forpligtelse på lederen til løbende at give feedback til medarbejderne. Det er desuden vigtigt, at lederen er opmærksom på situationer, hvor medarbejderne bliver stillet over for krav, som de reelt ikke har de nødvendige rammer til at opfylde. Det er således også lederens opgave at gøre arbejdets givne rammer og vilkår tydelige for medarbejderne, så ingen spilder kræfterne i kampen mod betingelser, der ikke står til at ændre. I dagligdagen er det vigtigt for lederen på den ene side at understøtte medarbejderens engagement, motivation og fortsatte udvikling og på den anden side at gøre sine forventninger til indsatsen realistiske og tydelige.

13 13 Det daglige pres på fagligheden er et problem. En meget høj grad af perfektionisme, kontrol og svingende selvværd er stressfremkaldende. Chef for kommunal hjemmepleje. Det går galt de steder, hvor man forsømmer at drøfte det misforhold, der kan være mellem, hvad det sundhedsfaglige hjerte vil, og de rammer og forventninger, der er for at udføre arbejdet. HR-chef på sygehus.

14 14 3. Vær tydelig i dine signaler - så medarbejderne kan forholde sig til klare normer Lederen fungerer som rollemodel, vejviser og iscenesætter. Alt, hvad lederen gør og siger, sender signaler, der bliver fortolket. Det gælder også alt, hvad lederen undlader at gøre og sige. I det grænseløse arbejdsliv vil medarbejderne opfange disse signaler, og de vil ofte sætte en uformel norm for medarbejderens egen adfærd. Ét redskab i denne vending kan være en bevidst sprogbrug, hvor man fokuserer på det, man gerne vil opnå (trivsel), i stedet for det, man gerne vil undgå (stress). Fx kan lederen og medarbejderne sammen forsøge at beskrive en ønsket fremtid, der er præget af balance, overblik og klare prioriteringer, samt drøfte de veje, der kan føre derhen. I fraværet af faste regler og kontrol må man som leder være ekstra opmærksom på de normer, ens egne handlinger sætter. Sender man fx en eller en sms kl , signalerer man, at det er acceptabelt eller ligefrem naturligt at arbejde og kommunikere på dette tidspunkt. Signalet er endnu stærkere, hvis indholdet i beskeden kræver, at modtageren reagerer (hurtigt) på den. Lederens signaler handler imidlertid langt fra kun om arbejdstid, men fx også om den mentale tilgang til opgaveløsning og samarbejde. En leder, der udstråler kampgejst og godt humør, har nemmere ved at skabe en engageret og attraktiv arbejdsplads end lederen med den opgivende attitude. En leder, der trives, får oftere medarbejdere, der trives. Vi valgte i vores forberedelse til kommunesammenlægningen utrætteligt at fokusere på trivsel som en måde at forebygge stress på. Vi gik efter det, vi ville, i stedet for det, vi ikke ville. Og vi nedbragte stressniveauet og øgede tilfredsheden. Ledere får nemlig det, de kaster lys på. Sekretariatschef Det er lettere sagt end gjort. Men med et bevidst valg af virkemidler kan en leder vende en stresset underskudskultur til en kultur præget af personligt engagement, optimisme, nysgerrighed og fremdrift inden for tydelige grænser.

15 15 4. Træd konstruktivt ind i konflikter - så der frigøres energi til at udvikle organisationen Uenigheder og konstruktive konflikter kan være nyttige i enhver organisation, mens uløste eller ulmende konflikter binder energi. I det grænseløse arbejde er autoritet og ansvar ikke så præcist defineret som i klassiske ledelseshierarkier. Derfor opstår der potentielt flere usikkerheder og uenigheder om, hvem der skal gøre hvad. Derfor har man som leder en særlig vigtig rolle i at gribe tydeligt ind i konflikter for at frigøre energi til at udvikle organisationen. God konflikthåndtering kræver for det første, at man som leder er opmærksom på eventuelle konflikter. Når medarbejdere og team i det daglige arbejde leder sig selv, er lederen nogle gange den sidste, der opfanger mislydene. Derfor er det vigtigt målrettet at arbejde med at skabe en åben og tillidsfuld kultur, hvor medarbejderne føler, at de trygt kan tage vanskelige emner op med ledelsen. For det andet er man nødt til at have de personlige kompetencer, det kræver at være konstruktivt til stede i vanskelige og konfliktfyldte situationer og samtaler uden selv at blive part i konflikterne. En undersøgelse har vist, at evnen til konfronterende intervention er en af de vigtigste kompetencer for succesfulde kommunale ledere. Det vil blandt andet sige, at man konfronterer kolleger og medarbejdere med uhensigtsmæssige handlemønstre, og at man aktivt opsøger uløste problemer og medvirker til hurtig afklaring 3. Her er det vigtigt, at organisationen så vidt muligt hjælper lederne med at udvikle deres evner til at gribe sikkert og konstruktivt ind i konflikter. Invitér til uenighed, eksponer forskelligheder og skab et rum, hvor de kan undersøges. Det er en fantastisk måde at ilte og inspirere dagligdagen på, som giver liv til trivslen. Men det kræver mod og en god portion robusthed. Arbejdspsykologisk konsulent Lederen skal have hård hud og turde stå op imod vinden, indtil medarbejderne opdager, at man ikke dør af konflikter, men at de måske ligefrem er gavnlige og bringer én videre. Chef for den kommunale hjemmepleje 3 Væksthus for Ledelse: Ledere der lykkes hvad er det de kan? 2007.

16 16 5. Dosér involveringen - så medarbejderne ikke skal tage stilling til alt At involvere medarbejdere og give dem indflydelse på egen arbejdssituation er velkendte veje til at øge arbejdsglæde og reducere stress. Det kan fx handle om arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af metoder og procedurer, opgavens afgrænsning, arbejdets tilrettelæggelse eller arbejdsstedets indretning mv. Mange af disse forhold er løbende i spil i det grænseløse arbejde. Netop når alt er flydende, er der imidlertid god grund til, at lederen også overvejer grænser for involveringen: Hvem skal involveres i hvad og hvorfor? Nogle former for involvering skaber nemlig mere usikkerhed og frustration end trivsel. Det kan fx gælde involvering i beslutningsprocesser, hvor medarbejderen alligevel har ringe mulighed for at få indsigt i beslutningsgrundlaget eller indflydelse på resultatet. I en fusionsproces kan medarbejderne fx opleve det som en lettelse, hvis andre træffer de nødvendige beslutninger og gør det i tide. Det vil altid være op til en lokal vurdering, hvor og hvordan det giver bedst mening og skaber mest trivsel at involvere medarbejderne. Et godt udgangspunkt er, at jo tættere beslutningerne berører det daglige arbejde og dets betingelser, jo vigtigere er det, at medarbejderne bliver taget med på råd. Se også punktet Indflydelse i Arbejdsmiljørådets Seks guldkorn om det psykiske arbejdsmiljø, der er gengivet bagerst i hæftet. Tidligere var indflydelse det store mantra, men nogle gange er der alt for meget indflydelse. Især i fusionsprocesser er der ofte mere brug for, at der bliver truffet nogle beslutninger, så tingene rimeligt hurtigt kan køre på skinner igen, og folk kan komme til at arbejde med det, de brænder for. Arbejdspsykologisk konsulent Det er meget befriende bare at få klar besked oppefra, især hvis topcheferne også formår at skabe en kultur, hvor alle bliver set, hørt og forstået. Hvis de lykkes med det, smitter det af på trivslen på alle niveauer. Fællestillidsrepræsentant

17 17 6. Vis anerkendelse løbende - så medarbejderne ved, hvornår de har gjort det godt (nok) Anerkendelse, belønning, værdsættelse og løbende feedback vil normalt skabe tryghed og mindske medarbejderens stressniveau. Den sammenhæng er ofte endnu stærkere i det grænseløse arbejde, hvor succeskriterierne kan være diffuse, og hvor man har flere muligheder for at gøre tingene på sin egen måde. For nogle ledere er det at give anerkendelse, belønning og konstruktiv feedback en integreret del af hverdagen. For andre er det noget, der kun udtrykkes ved særlige lejligheder om overhovedet. Det er svært at anerkende gode præstationer og relationer, hvis man ikke selv bliver anerkendt som leder. Det kunne måske være en vigtig opgave at arbejde med i ledelsesmiljøet. Oversygeplejerske Løbende, præcis og konstruktiv feedback skal ikke blot ses som noget, der fremmer den enkelte medarbejders trivsel. Feedback er i lige så høj grad et værktøj til at afstemme gensidige forventninger og holdninger og til at justere kursen for det fremtidige arbejde. Desuden skal anerkendelse aldrig være som glasuren på en dårlig kage. Man skal aldrig rose uden grund, men man kan næsten altid formulere sin feedback på en måde, der opmuntrer medarbejderen til at gøre sit bedste. Appreciative Inquiry og tilsvarende anerkendende metoder tilbyder en praktisk tilgang til, hvordan man kan skabe forbedringer via dialog om det, der allerede fungerer. Efter to års intenst arbejde med at værdsætte det, vi lykkes med og er gode til, er det nu ved at være indarbejdet i vores hverdag. Og det har givet store resultater i opgaveløsningen og i forholdt til trivslen Chef i centralforvaltning

18 18 7. Tag hånd om din egen trivsel - så du undgår at smitte andre med stress Langt de fleste ledere er opmærksomme på deres medarbejderes trivsel, men mange undervurderer, hvad deres egen trivsel betyder for dem selv og for arbejdspladsen. Lederens egen trivsel er på den ene side et vigtigt element i at udvikle trivsel og forebygge stress og på den anden side en lakmusprøve på den generelle trivsel i virksomheden. For stress smitter, og en stresset leder har en højere risiko for at få stressede medarbejdere. Balancerer man som leder på kanten af stress, svækkes ens overskud til at lede sig selv og sine medarbejdere. Så oplever man mange af de negative sider af det grænseløse arbejdsliv: usikkerhed, uro og dårlig trivsel. En del ledere vil helst opfattes som usårlige og holder deres tvivl og træthedstegn for sig selv. Den tendens kan forstærkes, hvis man som leder indgår i en supermandskultur, hvor det ses som et svaghedstegn at tage hensyn til sig selv. Det kan fx være at få præciseret resultatkravene, organisere ledelsesarbejdet anderledes, udnytte forskellige ledelsesværktøjer bedre, deltage i kompetenceudvikling, styrke dialogen med egen chef mv 4. Desuden kan ledernetværk være et godt sted at dele tvivl og bekymringer med ligestillede. Samtidig kan ledernetværk være en god måde at håndtere kløften mellem det centrale og decentrale ledelsesniveau på. Her kan lederne også søge sparring på problemstillinger, der er forbundet med fx drifts- og personaleledelse i det grænseløse arbejdsliv 5. Det er under alle omstændigheder vigtigt, at ingen leder lades alene med håndteringen af egen stress. Det må sættes på dagordenen enten med lederens chef, lederkolleger, ledernetværk eller via ekstern bistand. En politik på området kan være med til at håndtere tabuet om lederes stress. For selv om også lederne har brug for at kunne navigere i det grænseløse arbejdsliv, er de ofte overladt til deres egen refleksion. Derfor kan forskellige former for coaching, sparring, ledernetværk mv. være nyttige metoder til at fastholde motivationen og undgå stress. Se også tekstboksen Undgå stress som leder. Har man som leder symptomer på stress, må man desuden overveje, hvad man kan gøre for at påvirke sit eget ledelsesrum. 4 Se også Væksthus for Ledelse: Ledelse af ledere, Se også Væksthus for Ledelse: Ledernetværk der virker, 2007

19 19 Ofte ser man desværre, at lederen beskytter medarbejderne, men slår sig selv ihjel. Ledelseskonsulent Undgå stress som leder - eksempler på indsatser Skab ledernetværk. Velorganiserede ledernetværk giver et tiltrængt frirum til både faglig og personlig udvikling og gør dig bedre i stand til at håndtere din egen stress. Arbejd på at opbygge et sundt ledelsesmiljø i organisationen. Planlæg systematisk åndehuller og oaser i hverdagen en slags mental udluftning, som kan være med til at fremme trivslen. Brug fx ledelsesevaluering eller APV for ledere på en anerkendende og dialogorienteret måde. Bliv bevidst om dig selv, dine styrker og grænser. Eksempelvis gennem metoder som mindfullness eller MBTI (test af personlige præferencer) eller ved at benytte supervision og coaching.

20 20 Dialogmetoder om trivsel og stress Find metoderne på nettet Hent udførlige beskrivelser af, hvordan metoderne kan bruges i praksis på: Personaleweb.dk/graenser_metode Lederweb.dk/graenser_metode Stressfaktorer og trivselsfremmere Metoden går ud på at bruge to afkrydsningslister over klassiske stressfaktorer og trivselsfremmere som afsæt for den indbyrdes dialog. Denne øvelse hjælper til at få mere præcist fat i både de daglige stressfaktorer og de konkrete aktiviteter, som skaber trivsel og modvirker stress. Metoden sætter ord på handlemønstre og rutiner, som henholdsvis fremmer og hæmmer stress. Metoden er god til at fokusere på både de individuelle stressfaktorer og det organisatoriske og ledelsesmæssige niveau. Man kan sætte trivsel på dagsordenen i mange sammenhænge, og dialogen kan iscenesættes forskelligt afhængig af dens vigtigste formål. I det følgende præsenteres kort en række dialogmetoder, der har vist sig egnede til i fællesskab at drøfte trivsel og stress. De fleste af metoderne er simple at anvende, men ofte vil man med fordel kunne bruge en proceskonsulent til at styre forløbet. Som leder er man ofte selv en så aktiv part i dialogen om trivsel og stress, at det kan være svært samtidig at styre et forløb med bestemte spilleregler. Tidslinjen erfaringer med arbejdspres og arbejdsglæde Metoden samler op på gruppens eller enhedens erfaringer med arbejdspres og arbejdsglæde i det forløbne år. Denne viden bruges til at skabe en slags drejebog for arbejdet i den kommende periode. Metodens formål er: at styrke sammenholdet i gruppen at få bedre fat om stressfaktorer i dagligdagen at sætte fokus på ressourcer og muligheder at lade gruppen være med til at forme sin egen fremtid.

21 21 Mr. Stress om at sætte grænser i arbejdslivet Test af rammer, krav og forventninger Nogle gange kan stress snige sig ind i organisationen, uden at leder og medarbejdere bemærker det. Denne øvelse drejer sig om at få identificeret og portrætteret denne ubudne gæst, så man lettere kan snakke om Mr. Stress og få ham smidt ud igen. Medarbejderne bliver bedt om at vurdere en række positive udsagn om arbejdspladsen på en skala fra 0 til 10 og derefter prioritere og drøfte resultaterne. Metoden er hurtig og effektiv til at dokumentere nøglefaktorer, som har betydning for stressbelastningen i organisationen. Metodens formål er: at øge kampgejsten i afdelingen at skabe mere klarhed om, hvornår sunde grænser bliver visket ud, og hvordan man kan markere dem igen. Sparring i trivselsgrupper Medarbejderne sættes sammen i grupper på tre, som det kommende halve til hele år mødes jævnligt for at drøfte trivsel og stressbelastninger i jobbet. Grupperne mødes fx 1-1½ time hver tredje uge og arbejder efter et på forhånd fastlagt mønster: Interview > refleksion > handling. Formålet er at få øje på ubalancer og reagere på dem og samtidig sørge for, at alle får mulighed for at komme til orde. Lynaflederen Metoden er en leg om trivsel, der blandt andet er velegnet til personalemøder. Efter princippet 20 spørgsmål til professoren bliver medarbejderne bedt om at stille de vigtigste akutte spørgsmål til deres leder. Formålet er at sætte en undersøgelse af de aktuelle stressbelastninger på den fælles dagsorden. Formålet er at få sat trivsel på dagsorden i hverdagen og sikre trygge og faste rammer for at dele eventuelle erfaringer med stress, mistrivsel og problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Hofnarren den kreative udfordrer I denne metode udnævnes en hofnar, hvis opgave det er at overrumple, perspektivere og udfordre andres udsagn i dialogen om trivsel og stressbelastninger. Formålet er at styrke kreativiteten i processer og møder.

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række Først og fremmest leder Fokus på de kommunale ledere i forreste række 1 Indhold Introduktion....side 4 Fakta om førstelinjeledere....side 8 Seks temaer til refleksion og dialog: 1. Hvordan oplever du rollen

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Ledelsesrum. Udnyt og udvid dine handlemuligheder

Ledelsesrum. Udnyt og udvid dine handlemuligheder Ledelsesrum Udnyt og udvid dine handlemuligheder Ledelsesrum Udnyt og udvid dine handlemuligheder som offentlig leder Væksthus for Ledelse Maj 2009 Projektledelse: Torsten Petersen, KL Tom Bjerregaard,

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk Stress skal løses i VIDEN OG GOD PRAKSIS fællesskab frastresstiltrivsel.dk Kampagnen: Fra stress til trivsel Stress skal løses i fællesskab Videncenter for Arbejdsmiljø, 2011 Lersø Parkallé 105 2100 København

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Cabi Stress i det grænseløse Den 27. november 2014 Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Guide: Sådan tackler du stress

Guide: Sådan tackler du stress Guide: Sådan tackler du stress Et nyt dansk forskningsprojekt viser, at den bedste stressbehandling er at bevare kontakten til arbejdet Af Trine Steengaard, 16. oktober 2012 03 Arbejd dig ud af stress

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Energiskabere. Energiskabere

Energiskabere. Energiskabere Energi er vigtigere end arbejdstimer Hans Mikkelsen, adjungeret professor, Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet Pernille Eskerod, lektor, Institut for Miljø- og Erhvervsøkonomi, Syddansk

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social kapital på spil Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social Kapital på Spil Et læringsspiltil bedre samarbejde og kvalitet i det daglige arbejde. Spillet er kendetegnet ved at

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

De 3 fluer og de tre diamanter

De 3 fluer og de tre diamanter Oplæg og drøftelse for DSR Silkeborg 24. januar 2013 v. Michael Munch-Hansen Århus 29.januar 2013 v. Michael Martini Jørgensen Herning 5. februar 2013 v. Michael Munch-Hansen De 3 fluer og de tre diamanter

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT TRÆK GRÆNSEN Stadig flere af os er påvirket af det grænseløse arbejde. Den teknologiske udvikling gør det muligt for os at arbejde på alle tider af døgnet, og vi

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

- når målinger skal omsættes til trivsel og produktivitet...

- når målinger skal omsættes til trivsel og produktivitet... - når målinger skal omsættes til trivsel og produktivitet... APVIP - The Missing Link Vi oplever, at omfanget af evalueringer og kortlægninger i virksomheder og institutioner vokser. I samme takt øges

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere