BEGREBSRAMME OG ANALYSEMODEL FOR LEDER- OG LEDELSESUDVIKLING.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "BEGREBSRAMME OG ANALYSEMODEL FOR LEDER- OG LEDELSESUDVIKLING."

Transkript

1 BEGREBSRAMME OG ANALYSEMODEL FOR LEDER- OG LEDELSESUDVIKLING. Udarbejdet af Normann Pedersen Direktør, Vejen Kommune August Indledning. Begrebsrammen og analysemodellen for leder- og ledelsesudvikling er udformet dels med baggrund i skitseringen af en model, der blev opstillet i første møde i tænketanken vedr. ledelsesudfordringer for kommunal topledelse (KL`s kvalitetsprojekt Ledelse med ambitioner ) og dels med baggrund i den nyeste amerikanske forskning indenfor ledelsesudvikling (leadership development) jf. oversigten over anvendt litteratur. Begrebsrammen og analysemodellen - jf. næste side - har til formål at skabe overblik over de forskellige elementer og niveauer, der relaterer sig til leder- og ledelsesudvikling. Begrebsrammen og analysemodellen tager afsæt i, at leder- og ledelsesudvikling er såvel kontekstafhængig som situationsbestemt, dvs. foregår i bestemte organisatoriske omgivelser og sammenhænge samt påvirkes af den konkrete situation i den enkelte organisation. Modellen ser samtidig leder- og ledelsesudvikling ud fra såvel et strategisk som ud fra et forandringsorienteret perspektiv. Med baggrund i fastlæggelsen af begreberne i leder- og ledelsesudvikling kan modellen efterfølgende anvendes til en mere bevidst og strategisk fastlæggelse og igangsætning af initiativer og aktiviteter i forhold til leder- og ledelsesudvikling i den enkelte organisation. 2. Lederudvikling og ledelsesudvikling. Modellen tager afsæt i, at lederudvikling hviler på to ben: Lederuddannelse (ledelse om ) og lederudvikling (ledelse i ). Der skelnes således mellem lederuddannelse og lederudvikling. Dette svarer stort set til den mere anvendte teoretiske sondring mellem lederudvikling ( management development ) og ledelsesudvikling ( leadership development ), der som begreber kan fastlægges således: Lederudvikling handler hovedsagelig om lederuddannelse og træning og har fokus på at lederen opnår specifikke typer af viden, kompetencer og færdigheder, der skal fremme opgaveudførelsen i lederrollen. Træningsorienteringen har til formål at sikre, at lederen kan gennemføre gennemprøvede løsninger på givne ledelsesmæssige problemstillinger. Ledelsesudvikling handler om at øge den kollektive kapacitet hos organisationens medlemmer til at deltage effektivt i ledelsesroller- og processer. Ledelsesudvikling involverer dermed opbygningen af kapaciteten hos grupper af organisationsmedlemmer til at lære at løse problemer, der ikke kan forudsiges på forhånd, og er orienteret mod opbygning af kapacitet til at forudse og håndtere uforudsete udfordringer. Grundlaget for sondringen er, at lederudvikling traditionelt gennemføres som træning/uddannelse af individer og deres intrapersonelle/personlige kompetencer og færdigheder med henblik på at fremme og vedligeholde organisationens humankapital. Ledelsesudvikling funderes derimod på, at ledelse er en kompleks interaktion mellem lederen og de sociale og organisatoriske omgivelser, således at ledelse ses som en social proces, der engagerer alle medlemmer af organisationen. Ledelsesudvikling består dermed i at bruge de sociale relationelle systemer til at opbygge opbakning og 1

2 2

3 ejerskab hos organisationens medlemmer i forhold til organisationens opgaver og praksis og dermed fremme opbygningen af organisationens sociale kapital. Selv om der er sondret mellem lederudvikling og ledelsesudvikling anses de to former for udvikling af ledere for at være komplementære, idet organisationen ved opbygningen af den ledelseskapacitet, der er nødvendig for at organisationen kan forny sig selv, må have opmærksomheden rettet såvel mod den individuelle lederudvikling som mod den kollektive ledelsesudvikling. Samtidig skal disse to tilgange forbindes med hinanden og knyttes sammen med organisationens overordnede visioner og strategier. Formålet med ledelsesudvikling er dermed at muliggøre erfaringer, der bidrager til den fortsatte vækst og udvikling af individuelle ledere, teams og hele organisationer (Day, 2007), og sigtet er, at ledelsesudvikling skal forøge deltagernes horisonter, således at de kan se og forstå forskellige realiteter eller alternative handlingsmuligheder. 3. Organisatorisk forandring og kompleksitet. Indbygget i modellen er forudsætningen om, at leder- og ledelsesudvikling skal sikre, at organisationen skal kunne håndtere usikkerhed og forandringer. Dette indbefatter, at organisationen opbygger og sikrer tilvejebringelsen af den nødvendige ledelsesbevidsthed og kapabilitet for ledelse. En anden måde at udlægge sondringen mellem leder - og ledelsesudvikling på, er at opfatte lederudvikling som en form for individbaseret differentiering forstået således, at dette hjælper den enkelte til at fremme en unik selvforståelse og konstruktion af en uafhængig identitet. Ledelsesudvikling tænkes tilsvarende som en integrationsstrategi, der hjælper organisationens medlemmer til forstå, hvordan de er forbundet med hinanden, koordinerer deres indsatser, opbygger ejerskab og udvikler brede sociale netværk, der knytter selvforståelsen i organisationen til sociale og organisatoriske formål. Denne tilgang til ledelsesudvikling som en organisatorisk udviklingsstrategi kræver således en formålsbestemt ændring af organisationen mod stadig højere niveauer for lederdifferentiering og ledelsesintegrering, hvad der også er blevet betegnet som organisatorisk kompleksitet. Tilgangen tager afsæt i, at ledelsesbevidsthed og -kapacitet baseres på kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet, og anser kompleksitet som en forudsætning for udvikling. Kompleks menneskelig adfærd baseres dermed på kompleks tænkning og viden: Tænkning er for at gøre noget, medens det at gøre noget samtidig forårsager tænkning ( Livet leves forlæns, men forstås baglæns?!). Kognition (viden) og adfærd er dermed tæt forbundet med hinanden og begge elementer er nødvendige for et udbygget arsenal af mulige svar på de udfordringer og forandringer, som organisationen står overfor i en given situation. Tvetydige og uforudsigelige omgivelser kræver derfor ledere på alle niveauer, der er i stand til at imødegå udfordringerne, hvorfor der er behov for leder- og ledelsesudvikling, der formålsbestemt skal skabe transformation mod stadig højere niveauer for kognitiv og adfærdsmæssig kompleksitet og endog også højere social kompleksitet. 3

4 Ledelsesudvikling er i denne sammenhæng blevet defineret som forøgelsen af en persons kapacitet til at være effektiv i ledelsesroller og -processer, der sætter grupper af mennesker i stand til at arbejde sammen på produktive og meningsfulde måder. Der er en tæt sammenhæng mellem at forøge det enkelte individs ledelseskapacitet og øget kompleksitet. Kapacitet er det overordnede potentiale, som et individ, et team eller en organisation har for at fastlægge og udføre forskellige ledelsesstrategier i en given situation. Kapaciteten eller som det er betegnet i modellen: ledelseskapabiliteten fremkommer således ved udviklingen af kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet, der igen primært baseres på differentiering og integration. Elementerne i kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet er blevet søgt integreret i en begrebsramme, der er blevet betegnet: Leaderplex-modellen (Hooijberg et. al., 1997). Denne model består af en sammenhængende model, hvor både den kognitive kompleksitet og den sociale kompleksistet direkte påvirker den adfærdsmæssige kompleksitet, der igen forøger henholdsvis lederens og organisationens effektivitet og performance. Dog specificerer leaderplex-modellen ikke det konkrete indhold i den kognitive, sociale og adfærdsmæssige kompleksitet, hvilket har krævet en videreudvikling af modellen. Denne videreudvikling, der tager afsæt i begrebet metakompetencer, der handler om de egenskaber om fortsat læring, der hjælper lederne med at lære, hvordan man lærer, har givet mulighed for at få en forståelse af, hvordan kompleksitet udvikles og forøges. De to kerneelementer i læringsmetakompetencer er identitet (selvbevidsthed) og tilpasningsevne. Organisationer behøver ledere, der er selvbevidste og tilpasningsduelige. Den ene egenskab uden den anden er utilstrækkelig, idet der er en reciprok forbindelse mellem selvbevidsthed og tilpasningsevne hos den effektive leder. Udvikling af ledere, der er selvbevidste kræver herefter, at opmærksomheden er rettet mod alle de forskellige komponenter, der knyttes til kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet, ligesom udvikling af og vækst i tilpasningsevnen hos ledere involverer en reciprok cyklus af at tænke og af at gøre (Day & Lance, 2004). 4. Lederudvikling: Hvor kommer det fra? Det er almindelig accepteret, at kompleksiteten i ledelsesudfordringerne stiger i takt med at lederen bevæger sig opad i det organisatoriske hierarki. Samtidig sker der i disse år det, at behovet for at håndtere den stadig større kompleksitet skubbes længere og længere ned i organisationen. Tvetydige og uforudsigelige strategiske omgivelser kræver dermed ledere på alle niveauer, der kan respondere på de udfordringer, der affødes af organisationernes forskellige visioner, missioner og strategier. For at kunne møde disse udfordringer er der behov for en leder- og ledelsesudvikling, der består i en formålsbestemt transformation af lederne mod stadig højere niveauer for kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet en transformation, der typiske betragtes i ledelsesudviklingstermer. 4

5 I denne sammenhæng er det erkendt, at erfaringer fra jobbet er det mest potente grundlag for ledelsesudvikling. Ledelsesforskere har fremført, at enhver erfaring kan gøres mere udviklingsrelevant, hvis den indeholder aspekter af ledervurdering, -udfordring og -støtte. Hovedbudskabet er, at få ledelsestalenterne til at udføre organisationens strategier. Lederne lærer primært at håndtere disse udfordringer gennem erhvervelse af erfaringer. Første skridt i ledelsesudvikling er dermed at identificere de ledelsesmæssige udfordringer, der ligger i organisationens strategier, og herudfra identificere de ledelseserfaringer, som vil være nødvendige for at forberede lederen på at kunne imødekomme udfordringerne. Hvis lederne kan lære, hvordan de håndterer forskellige situationer, så kan lederudvikling udøves ved at give lederne de erfaringer, der sætter dem i stand til at bringe eksisterende færdigheder i brug og udvikle nye nødvendige kompetencer. Med andre ord ligger ledernes muligheder for at udvikle sig i de udfordringer, som de sættes overfor også betegnet som det krævede stretch : at stå i problemer, der vokser èn over hovedet. Fokus for lederudvikling er derfor at give lederne udfordringer - indeholdt og indbygget i lederjobbet - der over tid vil øge deres duelighed til at fuldføre organisationens mål, idet ledelsesudfordringerne samtidig relateres direkte til organisationens strategier og målsætninger. Ledelsesfærdigheder udvikles ifølge disse antagelser fra, hvad der grundlæggende er en kognitiv proces, i hvilken der først læres færdigheder på mikroniveauet gennem erhvervelse af problemrelaterede erfaringer eller læring via observationer. Disse lederkompetencer organiseres herefter i stadig højere system-niveauer, der styrer adfærd, viden og de sociale opfattelser. Disse systemer udvikles sammen med den opvoksende personlige identitet, hvor lederroller og lederkompetencer bliver stadig mere centrale for lederens selvbevidsthed. Over tid bliver lederfærdigheder og -viden uløselig integreret med udviklingen af lederens selvkoncept som leder. I tilknytning hertil antages det, at lederens identitet skifter fra en individuel til en mere kollektiv orientering i takt med at deres ledelsesekspertise udvikles. 5. Leder- og ledelsesudvikling som identitetsbaseret. Forskerne i ledelsesudvikling har således argumenteret for, at ledelse typisk involverer et komplekst miks af adfærdsmæssige, kognitive og sociale kompetencer og færdigheder, der dels udvikles i forskellige hastigheder og dels kræver forskellige læringserfaringer. Hertil kommer, at ledelsesudvikling kræver proaktive skridt fra den potentielle leder, idet lederens egen motivation og interesse for ledelse er et væsentligt grundlag for ledelsesudvikling, ligesom det er sandsynligt, at lederrollen nødvendigvis må være en del af lederens identitet. Identitet handler i sin simple form om, hvordan den enkelte tænker om sig selv og besvarer spørgsmålet: Hvem er jeg? Identiteter er dynamiske fænomener og fænomener, der udspiller sig på flere niveauer, idet identitet skabes og genskabes over tid gennem sociale processer. Måden vi opfatter os selv på - selvet eller identiteten har dybtgående virkninger for den måde vi føler, tænker og agerer på, og for de ting, vi tilstræber at opnå. Selvet kan ses som den viden, som en person har om sig selv, og selvet bliver dermed en vidensstruktur, der hjælper mennesket med at organisere og give mening til hukommelsen og adfærd. Selvet udvikler sig herudover gennem interaktion med andre og fungerer som en regulator for disse sociale interaktioner. 5

6 Vores opfattelse af os selv kommer for en stor del fra de erfaringer vi har med, hvordan vi reagerer på andres adfærd, og fra hvordan andre reagerer på os. I tillæg hertil fremskaffer sociale interaktioner og sociale strukturer også identitet til os. Identitet er dermed ikke endimensionel. Derimod repræsenteres en persons overordnede selv sig som et sæt af kategorier, der hver især repræsenterer et særligt selv eller identitet. Disse særlige identiteter er typisk knyttet til særlige sociale kontekster. Det er vigtigt at understrege, at selvet er et meget dynamisk fænomen. Det specifikke indhold i selvkonceptet er afhængig af situationen. I forlængelse heraf kan selvet ses som en samling af modulopbyggede processtrukturer - betegnet selvskemaer - der fremkaldes i forskellige kontekster eller situationer, og som har specifikke kognitive, følelsesmæssige og adfærdsmæssige konsekvenser. Især to aspekter af identitet er central i forhold til leder- og ledelsesudvikling. Det første aspekt handler om, hvordan en lederidentitet internaliseres i lederen, idet lederudvikling handler om at være bevidst om denne facet af identiteten, således at der forgår en refleksion i tilknytning til og udvikling af lederidentiteten: At forstå sig selv som en leder er en organiserende og motiverede kraft i forhold til kognition og adfærd - dvs. det at tænke og handle som en leder. Det andet aspekt af lederidentitet er, at lederens selvkoncept organiseres omkring tre fundamentale komponenter: Det individuelle selv ( mig ), det relationelle selv ( du og jeg ) og det kollektive selv ( os alle ). Ud fra denne hierarkiske organisering af selvet, søger menneskene at konstruere deres identiteter i form af deres unikke individuelle træk (mig), gennem interpersonelle forbindelser med andre (du og jeg) og ved hjælp af gruppemedlemskabet (os alle). Indholdet i de tre identitetsniveauer kan uddybes således: Det individuelle identitetsniveau: Det individuelle selv opnås ved at differentiere sig fra andre. En person vil tænke i termer af specifikke træk eller andre personlige karakteristika, der udskiller personen som effektiv leder. Denne form for selvrepræsentation bygger på en individuel sammenligningsproces og er forbundet til motivet for at beskytte eller udvide den personlige psykologi. Det relationelle identitetsniveau: Det relationelle selv opnås ved at sammenligne med betydningsfulde andre. Selvet som leder defineres hovedsagelig i termer af betydningsfulde forbindelser, der er dannet med andre. Det relationelle selv er dermed grundlagt på personlige forbindelser og tilknytningsbånd. Det kollektive identitetsniveau: Det kollektive selv opnås ved inklusion i store sociale grupper og ved at kontrastere gruppen, som man tilhører (in-group), med relevante andre grupper (out-groups). Dvs. at det kollektive selv indeholder de aspekter af selvkonceptet, der differentierer in-groupmedlemmer fra relevante out-groupmedlemmer. Identiteten som leder opnås hovedsagelig gennem identifikation med det bredere kollektiv, som organisationen består af. Det kollektive selv dannes ud fra upersonlige forbindelser til andre, og stammer fra almindelig - og ofte symbolsk - identifikation med gruppen. Det antages, at de tre former for selvrepræsentation eksisterer samtidig i den samme person, og at alle tre selvrepræsentationer er sociale. Et individ indeholder dermed alle tre former for identitet. Men kun et af identiteterne kan aktiveres ad gangen, og de forskellige identiteter tenderer mod at adskille sig fra hinanden med hensyn til styrke og udvikling. 6

7 En leder, der tænker på sig selv som individuel leder, kan således ikke på samme tid tænke på sig selv som relationel eller kollektiv leder. Betragtet ud fra de forskellige styrker i de tre former for identitet er det således heller ingen overraskelse, at de fleste ledere tænker på sig selv som et individ-niveau fænomen, og dermed ser ledelse som et individuelt fænomen, hvilket betyder, at de relationelle og kollektive ledelsesidentiteter hæmmes. Den høje forekomst af jeg-leder -identitet bevirker, at der behov for at fremme udviklingen af relationelle og kollektive lederidentiteter, således at ledere arbejder sammen relationel og kollektivt for at opfylde de større ledelsesmæssige opgaver, der fordres af organisationen. Ledelsesforskere har peget på, at i takt med at ledere udvikler sig, udvides fokus for deres identiteter sig fra en individuel identitet til at indeholde relationelle identiteter for til slut også at inkludere kollektive niveauer. Lederidentiteten udvikles således ud fra dets underliggende inkluderende niveau, rangordnet fra det mindst inkluderende niveau (det individuelle) til det mest inkluderende niveau (det kollektive) som en funktion af udviklingsprocessen. Skift i identitetsniveauerne foregår parallelt med udviklingen af lederens vidensstruktur og de sociale processer. Set ud fra et leder- og ledelsesudviklingsperspektiv bygger de mest komplekse og sofistikerede lederidentiteter på aspekter fra alle tre niveauer. En leder, der har et integreret sæt af individuelle, relationelle og kollektive identiteter inden for personens overordnede eller samlede lederidentitet, er dermed i stand til at trække på alle disse identiteter i den givne ledelsesmæssige situation. I tilknytning til de tre niveauer for lederidentitet skitserer begrebsrammen og analysemodellen følgende 4 analyseniveauer: Individniveauet: Den enkelte leder eller medarbejder i organisationen Dyadeniveauet eller person-til-personniveauet: Leder-medarbejder, leder-nærmeste leder, leder-leder (sidestillede), leder-øverste leder osv. Gruppe/teamniveauet: Enheder i organisationen i form af afdelinger, institutioner, grupper og teams Organisationsniveauet: Organisationen som totalorganisation Ved anvendelse af analysemodellen er det derfor vigtigt at være bevidst om, hvilke analyseniveauer, der bringes i anvendelse, og at der er opmærksomhed på relationen og forskelle mellem analyseniveauerne. 6. Implikationer for leder- og ledelsesudvikling: Ledelsesbevidsthed og lederkapabilitet. De hastige og stadig dybere forandringer, som organisationer står overfor, og den samtidig stigende kompleksitet i moderne organisationer påvirker i høj grad, hvordan organisationerne skal forberede deres medlemmer på nuværende og fremtidige udfordringer. Dette har rettet fokus mod at lægge indsatsen i en mere intens leder- og ledelsesudvikling, der går på tværs af de organisatoriske niveauer, og som er rettet mod at udvikle ledelseskapacitet hos alle ansatte og på tværs af de organisatoriske systemer. Konsekvensen heraf er, at den traditionelle opfattelse af ledelsesudvikling som noget, der foregår hovedsageligt gennem specifikke designede uddannelsesforløb og -programmer, skal ændres til en forståelse af, at leder- og ledelsesudvikling er en kontinuerlig proces, der kan foregå overalt. Prak- 7

8 tisk ledelsesudvikling bliver dermed et spørgsmål om at hjælpe medarbejderne og lederne til at lære ud fra deres arbejde snarere end at tage dem væk fra arbejdet for at lære. Leder- og ledelsesudvikling foregår ifølge dette fokus i kontekst af det løbende daglige arbejde, der samtidig er knyttet op på organisationens strategiske mål og handlinger. Dette fokus understreger for det første en forståelse af, at praktisk ledelsesudvikling foregår mere effektivt i konteksten af selve ledelsesarbejdet. For det andet fordrer forandringshastigheden og kompleksiteten i ledelsesudfordringerne mere end en flok højt udviklede individuelle ledere. Dette kræver også en forståelse af og implementering af metoder til udvikling af forbindelser mellem individuelle ledere med henblik på at frembringe fælles og kollektiv ledelseskapacitet i organisationen. Lederne skal med andre ord lære, hvordan de mere kollektivt deltager i ledelsesprocesserne for bedre at kunne skabe mening i og løsninger på de komplekse udfordringer Identitetsperspektivet understeger dernæst, at udviklingen af selvbevidste ledere, kræver at opmærksomheden skal rettes mod alle de forskellige komponenter, der relaterer sig til kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet (Day & Lance, 2004). Ledelsesteoretikere har fremlagt flere og varierede konsekvenser og implikationer af, at leder- og ledelsesudvikling tager afsæt i et identitets- og erfaringsbaseret perspektiv. Drath & Paulus (1994) fremfører, at ledere konstruerer og udøver ledelse (skaber mening) på forskellige måder afhængig af de respektive niveauer for deres udviklingsmæssige kompleksitet: En relativ simpel måde at konstruere ledelse på er i form af personlig dominans: Ifølge dette vidensprincip defineres ledere ud fra deres indre kvaliteter, deres personlige styrke eller integritet. Dette er en begrænsende form for ledelsesopfattelse, fordi den individuelle leder nærmest forventes at handle som en slags helt - at løse alle gruppens problemer eller redde medlemmer eller enheder, der er i vanskeligheder. En mere sofistikeret måde eller kompleks måde at konstruere ledelse på er gennem interpersonel indflydelse: Dette vidensprincip erstatter ikke dominans, men overfører dette gennem andres stemmer og synspunkter. Et yderligere niveau for sofistikeret ledelse er udøvelse af princippet om relationel dialog, der konstruerer alle personer som ledere og tager afsæt i, at indflydelse udvikles i takt med at organisationsmedlemmerne forpligter sig i forhold til hinanden, og tillader andre at lave fordringer på én selv, dvs. ud fra devisen: Hvordan kan jeg deltage effektivt i denne ledelsesproces? Implikationen af disse forskellige niveauer for konstruktion af ledelsesformer er, at ledere, der kan konstruerer ledelse i form af relationel dialog, kan også konstruere ledelse i form af interpersonel indflydelse og personlig dominans, men en leder, der udøver ledelse kun som personlig dominans, er ikke i stand til at udføre ledelse i form af de nævnte mere komplekse konstruktioner. En anden udlægning af konsekvenser af identitetsperspektivet er fremlagt af Lord & Hall (2005). Lord & Hall skelner mellem tre forskellige niveauer for ledelsesegenskaber og færdigheder: Novicer : Begynderledere er tilbøjelige til at have opmærksomheden på den individuelle identitet i sig selv og hos deres medarbejdere. Deres hovedbekymring i forhold til ledelse er at lære ledelsesadfærd og at blive set som en leder af andre, hvilket betyder, at de demon- 8

9 strerer at de noget unikt og differentierer sig fra andre potentielle ledere. Deres primære bekymring er således at blive anerkendt og accepteret som leder, hvorved de sociale processer bruges til at bekræfte lederens selvopfattelse som leder. Mellemledere : På mellemniveauet udvikles vurderingsfærdighederne yderligere, og lederen begynder at udvikle kontekstspecifik viden og forbindende netværk til at lagre denne viden. Lederorienteringen skifter fra selvet til andre, og ledelsesfærdighederne begynder at inkorporere forskelle blandt de andre som et kritisk aspekt af konteksten. Dette kan være grundlaget for at udvikle sig i retning af to forskellige identiteter: Enten mod en relationel identitet, hvor de specifikke andre bliver en del af lederens identitet, eller der udvikles en kollektiv identitet, hvor gruppemedlemsskabet bliver det afgørende for både lederen og medarbejderen samtidig med at denne ledelsesidentitet involverer en tæt tilknytning til gruppenormer eller konformitet i forhold til, hvad der er blevet betegnet som gruppeprototyper. Eksperter : Skiftet til en mere medarbejder- eller gruppeorienteret form for ledelse fører med mere erfaring tænkelig til udvikling af en mere principfunderet og sammenhængende kapacitet til at udøve og udføre alternative ledelsesidentiteter. Dette skift til dybere strukturer er kendetegnet for ledelsesviden på ekspertniveau. Hos eksperterne findes dermed en dybere og mere principbaseret problemdefinition, der omfatter en større forståelse for de faktorer, der definere sammenhængene i situationen, der influerer på både lederen og medarbejderne. Disse dybe strukturer inkluderer såvel opgaver på principniveauet som social ekspertise og færdigheder til regulering af følelser. Hertil kommer den personlige fremføring af selvidentiteten og kerneværdier, hvilket er en vigtig kilde til lederfleksibilitet, idet forskellige værdier bevirker (primer) forskellige identiteter. Lord og Hall hævder således, at udøvelse af ledelse udvikles i form af en progression fra novice til mellemleder og videre til ekspert. På hvert færdighedsniveau findes der kvalitativt forskellige vidensniveauer og niveauer for behandling af information. Det afgørende for udvikling af ekspertise som leder i forlængelse heraf er, at identitet, metakognitive processer og håndtering af følelser er kritiske faktorer for udvikling af de dybe strukturer, der forbindes med ledelsesmæssig ekspertise. Sammenfattende kan det ud fra de fremførte implikationer siges - ud fra den givne asymmetriske natur i de forskellige niveauer for udvikling af ledelsesidentitet - at en individuel leder, der definer sig ud fra kollektive identiteter er i stand til at tænke og handle i de lavere niveauers perspektiv, når situationen kalder på brugen for disse perspektiver. En leder, der derimod kun kan definerer sig selv ud fra et individuelt niveau, er tænkelig ude af stand til at begrebsliggøre mere kollektive tilgange - uanset hvor meget, der er brug for disse (Day & Harrison, 2007). Der er derfor en asymmetri i form af den enkelte leders muligheder for at aktivere de forskellige principper. Jo mere den enkelte leder er udviklet identitetsmæssigt, jo flere identitetsniveauer er denne leder i stand til at bringe i anvendelse med henblik på konstruktion af løsningsmuligheder. En leder, der har en sofistikeret og kompleks identitet og er i stand til at trække fra både det individuelle, det relationelle og det kollektive niveau for selvkonceptet, har derfor en stor fordel i forhold til de komplekse situationer og udfordringer, som nutidens ledere står overfor. 9

10 7. Konklusioner. Ud fra ovenstående er det vigtigt at have for øje, at både lederudvikling og ledelsesudvikling har stor betydning. Det ene element uden det andet er ufuldstændigt og åbner for risikoen for at efterlade teams og organisationer sårbare i forhold til trusler, der kommer fra komplekse og tilpasningsmæssige ledelsesudfordringer. Uheldigvis er de to elementer i ledelsesudvikling ikke altid integrerede. Der er derfor behov for en bedre sammenkædning af henholdsvis lederudvikling og ledelsesudvikling. Opmærksomheden må derfor rettes mod, hvordan de individuelle, de relationelle og de kollektive analyseniveauer mest effektivt kædes sammen, samtidig med at der tages højde for forskellene i forhold til behovet for ledelsesmæssig humankapital på tværs af de organisatoriske niveauer. Manglende integrering af disse initiativer på tværs af niveauer - fra lav til høj samt fra lederudvikling til ledelsesudvikling - underminerer effekterne af ledelsesudvikling. Målet med ledelsesudvikling er således ikke at få smartere, mere passionerede eller mere selvbevidste individuelle ledere. Det er derimod et spørgsmål om at erkende individualismens begrænsninger. Udviklingen af stærke, uafhængige ledere - oplyste via erfaringer, mentale modeller, værdier, antagelser og verdensbilleder - kan begrænse vores effektivitet i forhold til at udøve ledelse i verden, der funderes på afhængighed og forskellighed. Det ultimative - og udfordrende - mål for leder- og ledelsesudvikling er derfor at udvikle identiteter, der sideløbende understøtter både uafhængig og sammenhængende udøvelse af ledelsespraksis (O`Connor & Day, 2007). Anvendt litteratur: David D. Day (2001): Leadership Development: A Review in Context, Leadership Quarterly, Vol. 11 (4), pp David D. Day (2007): Structuring the organization for leadership development, I R. Hooijberg et. al. (Eds.): Being there even when you are not: Leading through strategy, structures and systems, Monographs in Leadership and Management, Vol. 4, pp , New York Elsevier David V. Day & Charles E. Lance (2004): Understanding the Development of Leadership Complexity Through Latent Growth Modeling, i D.V. Day, S.J. Zacarro & S.M. Halpin (Eds.): Leader Development for Transforming Organizations - Growing Leaders of Tomorrow, LEA, New Jersey (pp ) David V. Day & Michelle M. Harrison (2007): A multilevel, identity-based approach to leadership development, Human Ressource Management Review, Vol. 17, pp Patricia M. G. O Connor & David V. Day (2007): Shifting the Emphasis of Leadership Development - From Me to All of Us, i J.A. Conger & R.E. Reggio (Eds.): The Practice of Leadership - Developing the Next Generation of Leaders, Jossey Bass (pp ) Robert Hooijberg, James G. Hunt & George E. Dodge (1997): Leadership Complexity and Development of the Leaderplex Model, Journal of Management, Special Issue, Vol. 23 (3), pp Robert G. Lord & Rosalie J. Hall (2005): Identity, deep structure and the development of leadership skill, Leadership Quarterly, Vol. 16, pp Wilfred. H. Drath, & Charles J. Paulus (1994): Making common sense: Leadership as meaning-making in a community of practice, Greensboro, NC: Center for Creative Leadership 10

11

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

MUSKELSVINDFONDEN. Lederuddannelse. - med plads til forskelle

MUSKELSVINDFONDEN. Lederuddannelse. - med plads til forskelle MUSKELSVINDFONDEN Lederuddannelse - med plads til forskelle Lederuddannelse - med plads til forskelle Udviklingen af det eksemplariske lederskab er helt afgørende for at skabe trivsel, vækst og resultater

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

VL89 Executives Changing the Game

VL89 Executives Changing the Game VL89 Executives Changing the Game VL89 Executives Changing the Game Opgradér til Leadership 2.0, den nye virkelighed "What got you here, won t get you there" Hvad er din virksomheds eksistensberettigelse

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele Din partner i fremtidens ledelse På vej mod En udviklingsproces i 3 dele Hvorfor Nogle strømninger i tiden Kompleksiteten i verden vokser dramatisk. Ny teknologi, højere vidensniveau, større mobilitet

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Hvad skal eleverne lære og hvorfor?

Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Af Karina Mathiasen Med indførelse af Folkeskolereformen og udarbejdelse af Folkeskolens nye Fælles Mål er der sat fokus på læring og på elevernes kompetenceudvikling.

Læs mere

GØR JERES LEDELSE TIL ET

GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

CERTIFICERINGER. En verden af nye muligheder på LEGOLAND Hotel & Conference.

CERTIFICERINGER. En verden af nye muligheder på LEGOLAND Hotel & Conference. MÅLET. 2+2=7 EN HIGH PERFORMANCE VIRKSOMHED ER EN VIRKSOMHED, DER KAN OVERSKUE OG MESTRE EN KOMPLEKS VIRKSOMHEDSKONTEKST OG SKABE UNIKKE RESULTATER GENNEM ANDRE, FOR ANDRE OG SAMMEN MED ANDRE. LEGO SERIOUS

Læs mere

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre?

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II When business gets personal! Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II Acuity World Fortsæt Our field of expertise din

Læs mere

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Lektor, ph.d. Michael Nørager Aarhus Universitet Business and Social Sciences AU Herning Mandag 27.04.15 Aalborg bibliotekerne 5 ting der kendetegner den velfungerende

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Ledelse af komplekse organisationer

Ledelse af komplekse organisationer Ledelse af komplekse organisationer Workshop nr. 3 Psykolog Kent J. Nielsen Komplekse organisationer Intern kompleksitet Mange faggrupper Specialfunktioner Mange ledelsesniveauer og afdelinger Forskelligartede

Læs mere

When business gets personal! Mangler du som leder den kompetence, der skal til for at være excellent?

When business gets personal! Mangler du som leder den kompetence, der skal til for at være excellent? Leadership Program PLP When business gets personal! Mangler du som leder den kompetence, der skal til for at være excellent? When business gets personal! Acuity World sætter dine personlige ledelseskompetencer

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning. Helle Havgaard

Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning. Helle Havgaard Ledelse og kompetencer når organisationen skifter retning Helle Havgaard Når forandringer rammer Når forandringens vinde blæser, bygger nogle læhegn, og andre bygger vindmøller. Skiftende tider betyder

Læs mere

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

Læs mere

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole

Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Der var en gang en Kaj Holger Ledelse som styring og kontrol Lederen som den der ved mest Resten er et spørgsmål om organisering og struktur

Læs mere

Merkonom lederuddannelse. practical. leadership. - få eksamensbevis som erhvervsleder, og skil dig ud fra mængden. michelsen hr lederakademi

Merkonom lederuddannelse. practical. leadership. - få eksamensbevis som erhvervsleder, og skil dig ud fra mængden. michelsen hr lederakademi Merkonom lederuddannelse practical leadership 18 måneders MERKONOM lederuddannelse på MICHELSEN LEDERAKADEMI - få eksamensbevis som erhvervsleder, og skil dig ud fra mængden m lederakademiet udvikler fremtidens

Læs mere

Storytelling ude fra ind eller inde fra ud Storytelling i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv

Storytelling ude fra ind eller inde fra ud Storytelling i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv Storytelling ude fra ind eller inde fra ud Storytelling i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv Ole Dissing og Pia Laursen Nærmere en komplementær vinkel på storytelling Igennem de senere år

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Personlighedsbestemt ledelse By Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet

Læs mere

Psykologi B valgfag, juni 2010

Psykologi B valgfag, juni 2010 Psykologi B valgfag, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt og under givne livsomstændigheder.

Læs mere

Skolelederkursus efteråret 2012

Skolelederkursus efteråret 2012 Skolelederkursus efteråret 2012 Tema: Ledelse og coaching Vi fortsætter i sporet! Sidste års lederkursus om kvalitetsudvikling, kvalitetsstyring og evaluering blev et løft til en stor del af lederne på

Læs mere

Projektledelse - og ledelse af mennesker

Projektledelse - og ledelse af mennesker Projektledelse - og ledelse af mennesker Udvikling/ Mennesker/ Resultater Projekter er en arbejdsform, der kan fremme innovation, udvikling, samarbejde og helhedsorienterede løsninger. Arbejdsformer og

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune Sårbare børn og unge Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Såbare børn og unge - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Læge & Leder. Overlægeforeningens og Danske Regioners lederuddannelse for overlæger

Læge & Leder. Overlægeforeningens og Danske Regioners lederuddannelse for overlæger Læge & Leder Overlægeforeningens og Danske Regioners lederuddannelse for overlæger Indhold Derfor en lægefaglig lederuddannelse for overlæger 3 Uddannelsens grundprincipper 4 Sådan er kurserne bygget op

Læs mere

NGO virksomhedspartnerskaber: Muligheder og udfordringer i samarbejde på tværs af sektorer

NGO virksomhedspartnerskaber: Muligheder og udfordringer i samarbejde på tværs af sektorer NGO virksomhedspartnerskaber: Muligheder og udfordringer i samarbejde på tværs af sektorer Frivilligrådet: Foreningsliv & Erhvervsliv Nærmere hinanden! Odense den 30. april 2014 Ph.d. stipendiat og centerleder

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Livsperspektiver, livskompetence og ledelse.

Livsperspektiver, livskompetence og ledelse. Livsperspektiver, livskompetence og ledelse. af Mikael Sonne. Personligt lederskab har allerede gennem flere år fyldt meget indenfor lederudvikling. Traditionelle ledelses- og styringsværktøjer synes undertiden

Læs mere

Ledelses-workshop for Marketingdirektører

Ledelses-workshop for Marketingdirektører Ledelses-workshop for Marketingdirektører Tirsdag den 27. oktober 2009 Opsamling på dagens nøglekonklusioner Marketingledelsens basale målsætninger og scorecard Strategy & Innovation Værdiskabelse Produktivitet

Læs mere

A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR. Målstyring Enkelt og effektivt. Ann Møller Svendsen

A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR. Målstyring Enkelt og effektivt. Ann Møller Svendsen A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR Målstyring Enkelt og effektivt Ann Møller Svendsen Forord I en verden, der til stadighed er i forandring, er det af afgørende betydning at have en klar vision, en præcis

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse Lederudviklingsteorien og værktøjerne bag Leadership Pipeline bliver stadigt mere udbredt blandt organisationer. Begrebet gør op

Læs mere

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Torsten Conrad Ph.d. stipendiat LSP, AAU/Hjørring Kommune. Forsker i implementering og inklusion. Program for kommende 45 min. Oplæg Hvad skal implementeres?

Læs mere

Pædagogisk Ledelse p.t.

Pædagogisk Ledelse p.t. Pædagogisk Ledelse p.t. Side 1-11 skoler arbejder med UVM FoU-projekter indenfor Pædagogisk Ledelse under koordinering af NCE - 22 skoler arbejder med UVM FoU-projekter indenfor Fælles didaktisk, pædagogisk

Læs mere

Din ambition. Samfundets fremtid.

Din ambition. Samfundets fremtid. Din ambition. Samfundets fremtid. Internationalt topakkrediteret. Den eneste i Danmark. MASTER OF PUBLIC ADMINISTRATION Er du leder i den offentlige sektor, i en faglig eller frivillig organisation eller

Læs mere

Executive lederudviklingsprogram

Executive lederudviklingsprogram NO.99 Executive lederudviklingsprogram 2. har ledere fordelt på 98 hold ikke taget fejl Business Insight er et executive lederudviklingsprogram med en klar global og forretningsmæssig orientering. Det

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger!

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger! Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? 1 Projektleder på 6 uger! - Dag 7 Ledelse i et historisk perspektiv Udviklingen i den

Læs mere

Styrkebaseret ledelse. uddannelse. uddannelse. IMPROVEMENT Rungstedvej 11 2970 Hørsholm Peter Bo Rützou 22 100 100 1

Styrkebaseret ledelse. uddannelse. uddannelse. IMPROVEMENT Rungstedvej 11 2970 Hørsholm Peter Bo Rützou 22 100 100 1 Styrkebaseret ledelse Formel Formel uddannelse uddannelse Som leder får du de medarbejdere og resultater, som du fortjener. IMPROVEMENT Rungstedvej 11 2970 Hørsholm Peter Bo Rützou 22 100 100 1 Som leder

Læs mere

RARRT RELATION ANERKENDELSE RESSOURCER REFLEKSION TEORI. Relationskompetent ledelse

RARRT RELATION ANERKENDELSE RESSOURCER REFLEKSION TEORI. Relationskompetent ledelse RARRT RELATION ANERKENDELSE RESSOURCER REFLEKSION TEORI Relationskompetent ledelse Den ledelsesmæssige udfordring: Åbenhed, forhandling og responsivitet versus handlekraft Ledelsesperspektiver To forskellige

Læs mere

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Bilag 33 1. Identitet og formål 1.1 Identitet Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED INTRODUKTION TIL 4IMPROVE SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED VI HJÆLPER DIG MED AT SKABE FORANDRING Kunder, medarbejdere og netværkspartnere oplever en intensiv og stejl læringskurve

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig I forbindelse med et dialogmøde afholdt den 8. april af Aarhus Kommune sammen med Bedst praksis Ledelse, blev der rejst en række spørgsmål fra kommunerne til

Læs mere

Implementeringsprocessers need-to-know for ledere forhold der kan fremme vejen fra politisk beslutning til pædagogisk praksis

Implementeringsprocessers need-to-know for ledere forhold der kan fremme vejen fra politisk beslutning til pædagogisk praksis Implementeringsprocessers need-to-know for ledere forhold der kan fremme vejen fra politisk beslutning til pædagogisk praksis Dansk ImplementeringsNetværks Årskonference 20.5.2014 V. Torsten Conrad, Ph.d.-stipendiat

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelse af upopulære forandringer, Fair Proces, beslutningsproces-design og organisatorisk effektivitet

Ledelse af upopulære forandringer, Fair Proces, beslutningsproces-design og organisatorisk effektivitet SAMMEN GØR VI DIG BEDRE Ledelse af upopulære forandringer, Fair Proces, beslutningsproces-design og organisatorisk effektivitet Bo Vestergaard, Ledelses- og organisationskonsulent, act2learn professionel

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Preben Werther FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig og organisatorisk

Læs mere

Kompetenceudvikling og optimering af effekter

Kompetenceudvikling og optimering af effekter UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetenceudvikling og optimering af effekter Oplæg på temadag i partnerskabsregi, onsdag den 14.januar 2015 v. adjunkt, mag.art & stud. ph.d. Peter Sørensen UNIVERSITY COLLEGE

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen PÆDAGOGISK REFERENCERAMME Handicapafdelingen Februar 2009 Pædagogisk referenceramme for Handicapafdelingen i Frederikshavn Kommune Serviceloven som rammesættende udgangspunkt Handicapafdelingens pædagogiske

Læs mere

Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform

Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform 1 Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform Lisbjerg lokaldistrikts fælles pædagogiske platform udtrykker og afspejler integrativt et fælles menneskesyn og fælles grundforståelse af børns og unges

Læs mere

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Et par systemisk opmærksomheder Handlinger er relationelt forbundet med andre handlinger Alle er

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

SUPPLY CHAIN INNOVATION

SUPPLY CHAIN INNOVATION KONKURRENCEKRAFT GENNEM SUPPLY CHAIN INNOVATION VÆRKTØJER Med afsæt i hovedrapporten har dette arbejdshæfte til formål, at belyse, hvordan danske virksomheder kan arbejde med supply chain innovation, gennem

Læs mere

Strategisk Risikostyring / - ledelse

Strategisk Risikostyring / - ledelse Strategisk Risikostyring / - ledelse - Eksempler fra det virkelige liv" Risikobegrebet hvordan bliver det strategisk? Styring eller ledelse? Helhed eller specialfokus? Nogle konkrete eksempler. Læring

Læs mere

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering Ph.d. og Associate Professor Pernille Hohnen, Aalborg Universitet Telefon: 60 86 52 63 Mail: hohnen@cgs.aau.dk Business Developer

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere