UDDANNELSE AF LEDERE I AALBORG KOMMUNES SKOLEVÆSEN. Udgave April 2007

Transkript

1 UDDANNELSE AF LEDERE I AALBORG KOMMUNES SKOLEVÆSEN Udgave April

2 UDDANNELSE AF LEDERE I AALBORG KOMMUNES SKOLEVÆSEN DET ER VIGTIGT FOR AALBORG KOMMUNES SKOLEVÆSEN... Det er vigtigt, at lederstillingerne er besat med velkvalificerede medarbejdere. Det er vigtigt kunne rekruttere og fastholde velkvalificerede ledere på alle niveauer. Det er vigtigt, at ledernes kvalifikationer vedligeholdes og løbende videreudvikles. Det er vigtigt, at der findes relevante uddannelses- og udviklingsmuligheder på alle niveauer. Det er vigtigt, at medarbejdere i skolevæsenet kan se karrieremuligheder og -veje. UDDANNELSESPOLITIKKENS FORMÅL Aalborg Kommunale Skolevæsens uddannelsespolitik for ledere i skolevæsenet refererer overordnet til Aalborg Kommunes og Skole- og Kulturforvaltningens personalepolitik. Grundlæggende forhold derfra gentages ikke i dette papir, som kan ses som en konkretisering af personalepolitik på et afgrænset område. Aalborg Kommunale Skolevæsen ønsker ude fra ovennævnte grundlag gennem tiltag på områderne uddannelse og videreuddannelse: At videreudvikle lederes kompetencer i forhold til varetagelse af de opgaver, der er forbundet med lederstillingen Målgruppen er ledere, som allerede er ansat i skolevæsenet, og omfatter skoleinspektører, viceskoleinspektører, afdelingsledere, DUS-fællesledere og DUS-afdelingsledere. Begrundelsen er et vedvarende behov hos den ansatte selv og hos skolevæsenet som sådant for udvikling af den ansattes ledelsesmæssige kompetencer. En del af dette behov kan opfyldes gennem deltagelse i grundlæggende funktionsuddannelser; men lederne må gennem ansættelsesperioden til stadighed supplere erhvervede kvalifikationer gennem deltagelse i målrettet efter- og videreuddannelse, såvel individuelt som sammen med andre ledere. Målgruppens bredde indebærer ikke, at der prioriteres ensartet for alle grupper eller for alle kategorier af uddannelser, fx i forhold til skolevæsenets økonomiske engagement i den enkeltes uddannelse; men alle gruppers uddannelsesforhold og alle kategorier af uddannelser for ledere er et anliggende for uddannelses- og personalepolitikken. At forbedre rekrutteringsgrundlaget til skolevæsenets egne lederstillinger i skolernes undervisningsdel og DUS-del Målgruppen er ledere, som er ansat i ledergrupper, der er rekrutteringslag for andre lederstillingskategorier, samt i et vist omfang medarbejdere i skolevæsenet uden for ledergrupperne. Målgrup- 2

3 pens to-deling: ledere og ikke-ledere, er begrundet i ansættelse og funktion. Lederes uddannelse ses i forhold til den aktuelle ledelsesfunktion, men også i forhold til, at alle niveauer kan betragtes som potentielle rekrutteringslag til andre stillingskategorier. Ikke-lederes uddannelse ses i forhold en evt. kommende ansættelse i en lederstilling i skolevæsenet. Det tilstræbes at give disse medarbejdere mulighed for at afklare, om ledelses- og udviklingsopgaver er potentielle arbejdsfelter for dem, såvel som at give medarbejderne mulighed for at kvalificere sig til eller at påbegynde kvalificering til (andre) ledelses- og udviklingsopgaver. Punktets begrundelse er, at der skal skabes mulighed for et bredere rekrutteringsgrundlag ved besættelse af lederstillinger i skolevæsenet, og at medarbejdere med potentiale både skal kunne spottes og selv have mulighed for uden for en lederstillings ansvar at afklare ønsker og muligheder. Begrundelsen er videre, at de medarbejdere, som har besluttet sig for at kvalificere sig inden evt. ansættelse i en (anden) lederstilling, skal kunne støttes i bestræbelserne for at erhverve de bedste forudsætninger for på et kvalificeret grundlag dels at træffe beslutning om at søge (anden) lederstilling, dels fra begyndelsen af ansættelsen at løse opgaver på et bredt kompetencegrundlag og dermed at lette overgangen til den nye stilling. At differentiere mulighederne for efter- og videreuddannelse for såvel ansatte ledere som potentielle ledere Begrundelsen er, at der inden for målgrupperne til stadighed vil være brug for at kunne opsøge og tilbyde uddannelser ud fra jobprofil, jobkategori og individuel profil, når uddannelsen bedst muligt skal matche behovene, og at det ikke er muligt at tænke lineært om efter- og videreuddannelse af ledere/til ledelse. På tværs af stillingskategorier og funktionsområder vil der være lignende behov for uddannelsesmuligheder. I dette punkt ligger, at skolevæsenet aktivt bidrager til afklaring af, hvilke uddannelsesmuligheder der er til stede eller skal tilvejebringes, samt hvilke krav der skal være om bestemte uddannelser, bestemt uddannelsesomfang og -niveau, og hvornår ledergruppernes uddannelsesmæssige valgfrihed begynder eller ophører. At samarbejde med primært offentlige institutioner for efter- og videreuddannelse inden for fagområder, der er relevante for ledelse af pædagogiske institutioner Begrundelsen er, at skolevæsenet ønsker at bidrage til kvalitetsudviklingen inden for dette uddannelsesområde ved at støtte etablering og videreførelse af faglige miljøer, der kan være basis for udvikling, gennemførelse og evaluering af kurser og uddannelse i ledelse, også med henblik på at sikre nyttiggørelsen af indvundne erfaringer i fremtidig uddannelse af skolevæsenets medarbejdere. Skolevæsenet vil for bedst muligt at tilgodese disse hensyn overvejende anvende offentlige institutioners uddannelser frem for at etablere dem i eget regi eller anvende individuelle, rekvirerede uddannelser. 3

4 UDMØNTNING AF UDDANNELSESPOLITIKKEN Aalborg Kommunale Skolevæsen følger disse uddannelsespolitiske formålsformuleringer og forudsætninger op på forskellige måder. Nyansatte medlemmer af en skoles teamledelse For nyansatte ledere i Aalborg Kommunes Skolevæsen følges de uddannelsespolitiske forudsætninger op med konkrete tiltag, hvis formål er at lette den enkeltes første måneder i stillingen gennem et bidrag til at skabe overblik over opgaven og kontakt til kolleger med tilsvarende funktioner. En væsentlig del af dette arbejde påhviler nærmeste leder og stedlige kolleger. Skoleforvaltningens specifikke opgave i forhold til nye medlemmer af en skoles teamledelse fremgår af teksten nedenfor. Introduktion til arbejdet med skoleledelse Skolevæsenet beskriver og inviterer til samarbejde mellem den ansatte leder og Skoleforvaltningen om introduktion til lederjobbet Målgruppen er alle, der ansættes i en stilling som skoleinspektør, viceskoleinspektør, afdelingsleder i skolen eller fællesleder i DUS, dvs. er medlem af en skoles teamledelse. Introforløb for nye medlemmer af en skoles teamledelse er en del af skolevæsenets samlede plan Fortsat udvikling af god skoleledelse. Skoleforvaltningen tilbyder inden for de første 1-2 måneder af ansættelsen enhver, der nyansættes i en sådan stilling, et forløb til introduktion til skolevæsen og skoleforvaltning. Introduktionen kan efter omstændighederne ske individuelt eller i en lille gruppe af nyansatte. Person- og procedurekendskab er vigtige elementer, men også kendskab til skolevæsenets udviklingstænkning er centralt. Uddannelseschefen tilrettelægger introforløbet i samarbejde med den nyansatte leder og med Skoleforvaltningens afdelinger. Heri ligger, at introforløbene har en grundmodel, som er beskrevet, men at de i øvrigt aftales individuelt. Som en del af introforløbet tilbydes en Mentorordning for nye medlemmer af en skoles teamledelse, der indebærer, at alle nyansatte kan få tilknyttet en mentor, som har en tilsvarende ansættelse/funktion ved en anden skole (fortrinsvis, men ikke nødvendigvis, inden for samme netværk), således at nyansatte har mulighed for at drøfte arbejdsmæssige spørgsmål af såvel praktisk som mere principiel art både med medlemmerne af egen teamledelse og med en ekstern kollega. Mentorer udpeges af forvaltningen i samarbejde med den nyansatte. Mentorordningen, dens indhold og tidsmæssige perspektiver, findes særskilt beskrevet. 4

5 Uddannelsesplanlægning for ledere i Aalborg Kommunes Skolevæsen Ledere ansat i Aalborg Kommunale Skolevæsen omfattes af en række muligheder og forpligtelser mht. uddannelse. Begrundelserne for af have ledere, som til stadighed tilbydes og engagerer sig i udviklingsmuligheder og egen uddannelse, er velbeskrevne i en række sammenhænge og udredes ikke yderligere i denne. Derimod understreges, at skolevæsenet forventer af medarbejdere ansat i lederstilling i skole/dus, at de aktivt opsøger og prioriterer uddannelsesmuligheder inden for de rammer, som stillingen og skolens og/eller skolevæsenets økonomi lægger. Omfattet af denne generelle forpligtelse er såvel medlemmerne af skolen teamledelse som afdelingsledere i DUS. Skoleforvaltningen samarbejder med ledernes lokale organisationer om udmøntningen af Aalborg Kommunale Skolevæsens uddannelsespolitik for skoleledelser. Skoleforvaltningen samarbejder med ledernes netværk og organisationer om at identificere de enkelte ledergruppers uddannelsesbehov og drøfter konkrete uddannelsesinitiativer med ledernes repræsentanter i Skolechefmødet og i Uddannelsesudvalget. Principper for uddannelsesplanlægning Skolevæsenet beskriver principper for individuel uddannelsesplanlægning og uddannelsessamtaler / medarbejderudviklingssamtaler For nyansatte ledere såvel som for medarbejdere, der i længere tid har været ansat i en lederstilling i dette skolevæsen, vil Aalborg Kommunes personalepolitik naturligvis være gældende. De generelle afsnit om uddannelse er derfor også relevante for ansatte i lederstillinger. Tilsvarende gælder for Medarbejderudviklingssamtaler Den enkelte skoles leder gennemfører medarbejderudviklingssamtaler med de øvrige medlemmer af teamledelsen. DUS-fælleslederen er ansvarlig for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler i DUS, herunder med mellemlederne i DUS. Skolens leder deltager i en årlig medarbejderudviklingssamtale med områdechefen, så at alle medlemmer af en skoles teamledelse hvert år kan have en samtale med den foresatte, der har kompetence til at indgå aftaler. Uddannelsesspørgsmål er en væsentlig del af en medarbejderudviklingssamtale, og det primære ansvar for medarbejderudviklingssamtalens indhold og forløb påhviler medarbejderen og dennes nærmeste chef. Skoleledernes uddannelse indgår som et element i medarbejderudviklingssamtalen med områdechefen. Generelt betragtes aftale mellem skoleledere og Skoleforvaltning om uddannelsesforhold og -planlægning imidlertid som delegeret til uddannelseschefen. 5

6 Uddannelsessamtale Periodiske uddannelsessamtaler mellem ledere i skole/dus og uddannelseschef er en forpligtelse for medlemmer af teamledelserne og en mulighed for alle ansatte i en lederstilling. Første individuelle uddannelsessamtale vil for nyansatte være i forbindelse med introforløbet, og opfølgning vil blive aftalt som led heri. For øvrige medlemmer af teamledelserne gennemføres uddannelsessamtaler årligt af et omfang og under en form, som afspejler den aftalte uddannelsesplan, den enkelte leders og Skoleforvaltningens behov. Et resultat af uddannelsessamtalen er En uddannelsesplan for ansatte i lederstilling Den individuelle uddannelsesplan aftales med et ca. 3-årigt perspektiv, omfattende såvel en obligatorisk som en frivillig del. De individuelle uddannelsesplaner for teamledelsens medlemmer kan koordineres, så at der opnås fælles uddannelseselementer / uddannelse af teamledelser. Uddannelsesplanen aftales snarest efter ansættelsen og følges løbende op gennem medarbejderudviklingssamtaler og uddannelsessamtaler. For medlemmer af teamledelserne træffes den endelige aftale med uddannelseschefen, mens den for øvrige ledere træffes med nærmeste chef iht. stedlig praksis. Da uddannelsesspørgsmål i relation til den enkelte teamledelsesmedlemmer indgår i både områdechefernes og uddannelseschefens arbejdsområder, er tilstedeværelsen af en individuel, skriftlig uddannelsesplan en nødvendighed såvel for registrering af gennemført uddannelse som for konkretisering af uddannelsesønsker og -aftaler. En oversigt over de enkelte lederes igangværende og afsluttede uddannelse med relation til ledelsesfunktionen Skoleforvaltningen indsamler og registrerer oplysningerne løbende, og alle medarbejdere med ledelsesfunktioner skal til uddannelseschefen indsende aktuelle oplysninger om deltagelse, herunder også om planlagt deltagelse, i relevante uddannelsesforløb. Enhver leder har til enhver tid mulighed for at få en udskrift af, hvad der er registreret om egen uddannelse. Individuelle uddannelsesønsker Dette papirs fokus på skolevæsenets forventninger, muligheder og krav til ledere og potentielle ledere åbner også for en helt individuel dimension, som ligger uden for uddannelsesplanlægningen som sådan. Enhver med pædagogisk uddannelse og ansat i Skoleforvaltningens område har mulighed for samtale med uddannelseschefen om individuelle, personlige videreuddannelsesmuligheder, såvel i forhold til ledelse som i øvrigt. 6

7 Ledere i teamledelserne krav, forventninger og muligheder Medlemmer af en skoles teamledelse skal gennemføre en grundlæggende, funktionsrettet uddannelse i ledelse COKs Skoleledelse - grunduddannelse er obligatorisk for skoleinspektører, viceskoleinspektører og afdelingsledere i skolernes undervisningsdel. Grunduddannelsen i Skoleledelse er desuden et tilbud til DUS-fællesledere, som samtidig er ledere af undervisningsdelens indskolingsafsnit. Uddannelsens formål er at styrke udviklingen af god ledelse i folkeskolen med de vilkår og rammer, der er gældende. Deltagerne får viden om og forståelse for de administrative elementer i ledelsen. De styrkes i ledelsen af et personale herunder varetagelsen af rollen som arbejdsgiver på en kommunal arbejdsplads. Deltagerne får viden, inspiration og holdninger til ledelsen af skolens pædagogiske processer i respekt for den aktuelle skolelovgivning og tradition. Endelig får deltagerne styrket de personlige sider af lederrollen. Nyansatte ledere uden denne grunduddannelse tilmeldes uddannelsen kort tid efter ansættelsen, således at uddannelsen så vidt muligt kan påbegyndes i løbet af lederens andet halvår i stillingen og afsluttes inden for det andet ansættelsesår. COK varetager udvikling, beskrivelse, gennemførelse og evaluering af uddannelsen. AK-Lederudvikling Aalborg Kommunes Lederudvikling erstatter den tidligere interne lederuddannelse i Aalborg Kommune. AK-lederudvikling er et lederudviklingsforløb for kommunens mellemledere med personaleansvar. Forløbet består af et antal elementer og gennemføres som en helhed. Forløbet giver den enkelte mulighed for at se flere aspekter i sin rolle som leder og få et skærpet fokus på krav og forventninger til lederen. COK, Aalborg, er ansvarlig for planlægning, udbud og gennemførelse af AK-Lederudvikling. AK-lederudvikling er ikke et obligatorisk uddannelsesforløb for ledere under Skoleforvaltningen. Beslutning om deltagelse i udviklingsforløbet træffes konkret ud fra den pågældende leders hidtidige uddannelse og erfaring og som led i den individuelle uddannelsesplan. Aftale mellem lederen og uddannelseschefen om tidspunktet for påbegyndelse af uddannelsen træffes, så at uddannelsen i givet fald kan følge snarest efter afslutningen af en grunduddannelse i ledelse ved COK, men koordineret med og evt. forsinket af deltagelse i uddannelse på diplomniveau, se nedenfor. Medlemmer af en skoles teamledelse har andre, ikke obligatoriske tilbud om deltagelse i funktionsrettet uddannelse COK: Skolefritidsordningen - grunduddannelse i ledelse er et tilbud til, men er ikke obligatorisk for medarbejdere, der fremtidig ansættes som DUSfællesledere. Uddannelsens formål er at øge lederens kompetence til at være personaleleder og pædagogisk leder. Der arbejdes med, hvordan man kan lede og støtte personalets læreprocesser, hvordan lederen 7

8 kan indgå i kompetente relationer med den øvrige skoles ledelse og personale, hvordan man, ud over at være leder for en social- og fritidspædagogisk virksomhed, kan medvirke til hele skolens udvikling. Ledere uden denne uddannelse kan tilmeldes uddannelsen straks efter ansættelsen, således at uddannelsen så vidt muligt kan påbegyndes i løbet af lederens andet halvår i stillingen og afsluttes inden for det andet ansættelsesår. COK varetager udvikling, beskrivelse, gennemførelse og evaluering af uddannelsen. Ved CVU Nordjylland og COK Nordjylland kan individuelt sammensættes et uddannelsesmæssigt alternativ til ovennævnte uddannelse ved COK. Forløb kan sammensættes på grundlag af uddannelsesinstitutionernes ordinære udbud med relevans for den pågældendes funktion. Uddannelse på diplomniveau Medlemmer af en skoles teamledelse skal have en uddannelsesmæssig baggrund for varetagelse af skole- og institutionsledelse, som mindst er på diplomniveau Aalborg Kommunes Skolevæsen lægger vægt på, at lederens uddannelsesmæssige niveau er af væsentlig betydning for kvaliteten af arbejdet som leder, og at der kan stilles større forventninger til en leders end til flertallet af andre ansattes uddannelsesniveau. Aalborg Kommunes Skolevæsen har derfor som mål, at medlemmerne af teamledelsen på en skole har uddannelse på mindst diplomniveau på områder, som er af betydning for udøvelsen af ledelsesfunktionerne. Diplomuddannelse i ledelse med valgmoduler med særligt sigte på skoleledelsesarbejdet har særlig interesse. I erkendelse af, at arbejdet i en skoles teamledelse er mangefacetteret og forudsætter kompetence på højt niveau inden for flere områder end dækket af en bestemt diplomuddannelse, tillægges uddannelsesniveau, -relevans og -omfang imidlertid større betydning end en bestemt diplomuddannelse. Derfor kan en uddannelse gennemført efter regler om fleksibel diplomuddannelse eller fleksibel masteruddannelse opfylde uddannelsesforudsætningen. Ved siden af en diplomuddannelse i ledelse kan derfor også stå diplomuddannelser, hvori indgår fx udvikling af didaktisk kompetence, specialpædagogisk kompetence, personale- eller organisationspsykologisk kompetence, kompetence i organisationsudvikling, projektledelse m.fl. Relevanskriteriet betyder imidlertid, at uddannelser eller uddannelsesmoduler med klar betydning for en eller flere af ledelsesarbejdets elementer må indgå. Uddannelseschefen træffer på baggrund af den enkelte leders ønsker beslutning om, hvilke studieenheder der kan opfylde uddannelseskravet til et medlem af teamledelsen. Alle medlemmer af en teamledelse forventes med disse begrundelser at gennemføre relevant videreuddannelse på mindst diplomniveau. Nyansatte ledere, som ikke har påbegyndt en relevant diplomuddannelse på ansættelsestidspunktet, påbegynder uddannelse på diplomniveau senest umiddelbart efter, at grunduddannelsen ved COK 8

9 er afsluttet. Nyansatte ledere, som er i gang med et studium, færdiggør dette efter en aftalt individuel plan. Uddannelsesplanlægningen indgår i de periodiske uddannelsessamtaler mellem leder og uddannelseschef. Heri tilgodeses hensynet til kontinuitet i uddannelsesforløbet og til den samlede arbejdsmæssige belastning, som deltagelse i videreuddannelse medfører. Medlemmer af teamledelserne, som er ansat inden vedtagelsen af denne uddannelsespolitik ved udgangen af 2004, tilskyndes til at gennemføre en relevant diplomuddannelse i fuldt omfang og med afgangseksamen. Det indholdsmæssige ansvar for uddannelserne ligger hos uddannelsesinstitutionerne. Skolevæsenet vil samarbejde med de uddannelsesinstitutioner, der udbyder diplomuddannelser, herunder CVU, om uddannelsesplanlægningen og om den individuelle sammensætning af en fleksibel diplomuddannelse. Skolevæsenet vil ved stillingsopslag henlede opmærksomheden på, at man gerne ser ansøgere, som ud over en uddannelse som lærer / pædagog / professionsbachelor har afsluttet eller er i gang med en relevant videreuddannelse på mindst diplomniveau. Skolevæsenet samarbejder med skolernes ledere og med uddannelsesinstitutionerne om at udpege uddannelser på diplomniveau, som er særligt relevante som uddannelsesmuligheder Skolevæsenet samarbejder i udvalg og i direkte kontakt med medarbejdernes organisationer om generelle vurderinger af ledernes uddannelsesbehov og uddannelsesmuligheder. Skolevæsenet samarbejder med CVU og andre udbydere af videreuddannelse om koordinering af relevante udbud i forhold til ledere i skolevæsenet og orienterer sig herunder om udviklingen af uddannelserne. Skolevæsenet udpeger som ovenfor nævnt ikke én bestemt uddannelse på diplomniveau som den eneste relevante. Udviklingen på dette uddannelsesområde er dynamisk, og en liste over autoriserede uddannelser eller moduler ville hurtigt forældes. I stedet for at opliste en udtømmende oversigt kan Skoleforvaltningen pege på et antal uddannelser og uddannelsesmoduler for at antyde, hvad der for tiden kunne være blandt de relevante muligheder. Pædagogisk Diplomuddannelse i Ledelse af skoler og andre uddannelsesinstitutioner (ofte forkortet til PD i skoleledelse) udbydes ikke efter 2002; men den, der har fuldført denne diplomuddannelse, opfylder uddannelseskravet. Diplomuddannelse i ledelse er en generel videreuddannelse i ledelse, herunder også med henblik på ledelse i skoler. Skolevæsenet forventer, at ledere, der deltager i uddannelsen, vælger fagmoduler med skoleledelsesmæssig relevans. 9

10 Fra en række af andre uddannelser på diplomniveau vil et eller flere moduler kunne være relevante elementer til en fleksibel diplomuddannelse. Ledelsesfunktionen i en skole/en DUS skal dog være grundlaget for udvælgelse af uddannelsesmoduler, som kan tilgodese skolevæsenets uddannelsesforudsætning. Eksempler på uddannelser med potentielt relevante moduler er nedenstående: Pædagogisk diplomuddannelse i Projektledelse og organisationsudvikling, PD i Almen pædagogik, PD i Psykologi, PD i Specialpædagogik, PD i Pædagogisk Arbejde, PD i Vejledning og supervision m.fl. PD-uddannelser, samt evt. HD, 2. del. Den Kommunale Lederuddannelse DKL Danmarks Forvaltningshøjskole/COK udbyder en lederuddannelse på diplomniveau, men ikke af omfang som en fuld diplomuddannelse og uden identiske eksamenskrav og -muligheder. DKL giver deltagerne en platform for at være ledere i en kommunal organisation. Deltagerne får styrket deres kompetencer inden for det personlige lederskab, strategisk ledelse og organisationsudvikling. DKL er normeret til ½ årsværk. Denne uddannelse kan efter individuel aftale supplere anden lederuddannelse og evt. være indgangsvej til Diplomuddannelse i ledelse, da den har visse meritmuligheder. Studieenhed 1 er identisk med diplomlederuddannelsens enhed 1, mens andre af DKLs enheder er mindre omfattende, og nogle er uden eksamensmulighed. Der er evt. mulighed for at få merit til diplomlederuddannelsen ved CVU på grundlag af eksamen efter DKL s studieenhed 1 og studieenhed Videregående uddannelser ud over diplomniveauet En række videregående uddannelser kan erstatte eller udbygge lederes uddannelse på diplomniveauet Til uddannelser ud over diplomniveauet yder skolevæsenet som hovedregel ikke fuld dækning af deltagerbetaling og andre studieomkostninger. Dette udelukker ikke, at gennemførte videreuddannelsesforløb på master- eller kandidatniveau kan være af væsentlig betydning for udførelse af arbejdet som leder i en skole eller en anden institution, og en gennemført relevant uddannelse på master- eller kandidatniveau opfylder kravet om uddannelse på mindst diplomniveau. I det omfang, studiedeltagelse er foreneligt med udfyldelsen af stillingen, kan ledere i skolerne tilrettelægge arbejdet, så at deltagelse i videregående uddannelse ud over diplomniveauet er mulig. Skoleforvaltningen rådgiver ledere individuelt i forhold til deltagelse i uddannelser på kandidatniveau med henblik på kompetenceudvikling og evt. en master- eller kandidatgrad. Forvaltningens hovedsigte vil være fastholdelse af medarbejderen i skolevæsenet, men med respekt for Aalborg Kommunes generelle personalepolitik, som også omfatter medarbejderes adgang til uddannelse ud af stilling i kommunen. Skolevæsenet udpeger ikke én bestemt uddannelse på master-/kandidatniveau som den eneste relevante. Udviklingen er også på dette uddannelsesområde dynamisk. I stedet peges på et antal uddannelser og uddannelsesmoduler for at antyde, hvad der for tiden kunne være blandt de relevante muligheder, eksempelvis 10

11 Master of Public Administration, MPA, ved Aalborg Universitet eller Handelshøjskolen i København, Master of Public Management, MPM, ved Syddansk Universitet i Odense, Master of Public Policy, MPP, ved Roskilde Universitetscenter, Master i organisationspsykologi, MPO, ved Roskilde Universitetscenter, Pædagogisk kandidatuddannelse, cand.pæd., ved Danmarks Pædagogiske Universitet, Psykologisk kandidatuddannelse, cand.psych., ved flere universiteter, Master i Læreprocesser, MIL, ved AAU, Samfundsvidenskabelig kandidatuddannelse, cand. scient. adm., cand. scient. soc. m.fl., ved flere universiteter. Eksempler på organisering af kompetenceudvikling og ledelsesudvikling i øvrigt Skolevæsenet arbejder for differentierede muligheder for efter- og videreuddannelse af ledere. En lineær uddannelsestænkning repræsenteret ved formaliserede efter- og videreuddannelsesforløb er kun én dimension i ledernes uddannelsesmuligheder. Skolevæsenet forventer, at lederne målrettet søger kompetenceudvikling gennem deltagelse i kortere forløb, temadage, konferencer, e-learning, netværk, konsulentmedvirken osv. Initiativet ligger som udgangspunkt hos den enkelte leder og den enkelte teamledelse. Løsningen kan søges individuelt, i team eller større grupper, og forløb kan etableres i eget regi eller ved at deltage i kurser udbudt af institutioner. Skoleforvaltningen kan tage egne initiativer og kan samarbejde med lederne om de initiativer, der tages. Differentieringen går således både på muligheder for enkeltpersoner, for enkelte team, for ansatte med ensartede ledelsesfunktioner, og for emne- eller temabestemt uddannelse på tværs af team, netværk og funktion. Differentieringen går desuden på udbyder og organisation. Det er ikke muligt at opregne en fyldestgørende oversigt over muligheder og indhold, men som eksempler kan nævnes: teamdannelse, ledelse i team, administrative funktioner, udviklingsledelse, konflikthåndtering, projektledelse, videnledelse, personaleledelse, coaching, kollegial vejledning, supervision, forvaltningsret og personalejura. Kurser kan foregå fx på COK, DFH og CVU, eller kurser og udviklingsforløb på egen skole eller i samarbejde med eget netværk. Mulighed for erfaringsindsamling og -udveksling i samarbejde med andre skoleledere. Etablering af netværk mellem ledere er et af formålene med bla.. Grunduddannelse i ledelse. Skolevæsenet forudsætter, at ledere modtager fra og yder til sådanne netværk, når det har positiv betydning for den enkeltes kompetenceudvikling, og at den enkelte leder selv afgør, hvor længe der er et positivt forhold mellem indsats og udbytte af et netværk. Skoleforvaltningen kan medvirke til, at skoleledere/teamledelser etablerer eller intensiverer samarbejde med skoleledelser i andre kommuner. Samarbejdet kan bl.a. ske som udveksling i kortere for- 11

12 løb (1-5 dage) inden for rammerne af eksisterende netværkskontakter (jr. grunduddannelsens netværk) eller inden for rammerne af 6-bysamarbejdet. En international dimension kan understøttes ved udnyttelse af kommunens venskabsbysamarbejder. Udviklingsopgaver og kursusvirksomhed i netværkene af teamledelser Teamledelserne i skoleområderne kan arrangere kurser, studieture, temadage og andre aktiviteter for medlemmer af teamledelserne. Sådanne opgaver udvikles gennem fastholdelse og udbygning af en selvstændig kompetence i områdesamarbejdet. Rekvirering af supervision/sparringspartner fra forvaltningen Et ledelsesteam kan til enhver tid, til projekter og andre opgaver af driftsmæssig eller udviklingsmæssig karakter, rekvirere konsultativ bistand/sparring fra Skoleforvaltningen. Kontaktperson på Skoleforvaltningen er uddannelseschefen eller den pågældende områdechef. Opgaven vil herefter blive varetaget af enten pågældende eller den/de medarbejder(e) på forvaltningen, som fagligt set vil være mest relevant. Et ledelsesteam og ethvert medlem af et ledelsesteam kan til enhver tid individuelt henvende sig til forvaltningen med ønske om samtale om emner, de anser for væsentlige at drøfte. Ad hoc møder for medlemmer af teamledelser På et antal møder, som indkaldes efter behov og derfor med kortere varsel end fx ovennævnte skoleledelsesmøder, vil Skoleforvaltningen eksempelvis som opfølgning på forvaltningens egne initiativer, aktuelle begivenheder i eller med betydning for skolevæsenet osv. informere og redegøre i direkte dialog med skolernes ledelser. Deltagerkredsen kan alt efter temaet være alle skoleledelsernes medlemmer eller de enkelte ledergrupper. Det er ikke alene Skoleforvaltningens, men også skolernes ansvar at sætte temaer for disse møder. 12

13 Afdelingsledere i DUS krav og forventninger DUS-erne og DUS-afdelingerne ved Aalborg Kommunens skoler er dels forskellige af størrelse, dels forskellige mht. organisering og fysisk placering. Den relative frihed til valg af arbejdsformer, organisationsformer, ledelsesformer, herunder delegation, som er forbundet med DUS-strukturen, gør det vanskeligere at se afdelingslederne ved DUS erne som en gruppe lige så homogen i forhold til efter- og videreuddannelse, som det er tilfældet for medlemmerne af teamledelserne. Skolevæsenet beskriver og inviterer til samarbejde mellem nyansatte mellemledere i DUS og Skoleforvaltningen om introduktion til lederjobbet For nyansatte afdelingsledere i DUS i Aalborg Kommunes Skolevæsen følges de personale- og uddannelsespolitiske forudsætninger op med konkrete tiltag, hvis formål er at lette den enkeltes første måneder i stillingen gennem et bidrag til at skabe overblik over opgaven og kontakt til kolleger med tilsvarende funktioner. Den væsentligste del af dette arbejde påhviler nærmeste leder (DUSfællesleder) og evt. stedlige mellemlederkolleger. Skoleforvaltningens specifikke opgave er mere begrænset end i forbindelse med lignende tiltag for medlemmer af teamledelserne. Introforløb for nye afdelingsledere i DUS er en parallel til afsnit i skolevæsenets samlede plan Fortsat udvikling af god skoleledelse, som angår skolernes teamledelser. Skoleforvaltningen tilbyder inden for de første 1-2 måneder af ansættelsen enhver nyansat DUSafdelingsleder et forløb til introduktion til skolevæsen og skoleforvaltning. Introduktionen kan efter omstændighederne ske individuelt eller i en lille gruppe af nyansatte. Person- og procedurekendskab er elementer, men også kendskab til skolevæsenets ledelses- og udviklingstænkning er centralt. DUS-fælleslederen tilrettelægger introforløbet i samarbejde med uddannelseschefen, som efter behov inddrager Skoleforvaltningens afdelinger. Heri ligger, at introforløbene har en grundmodel, som er beskrevet, men at de i øvrigt aftales individuelt. Som en del af introforløbet tilbydes en Mentorordning for nye DUS-mellemledere. Nyansatte tilbydes at få tilknyttet en kollega, som har en tilsvarende ansættelse/funktion ved en anden skole (fortrinsvis, men ikke nødvendigvis, inden for netværket), således at nyansatte har mulighed for at drøfte arbejdsmæssige spørgsmål af såvel praktisk som mere principiel art både med medlemmerne af DUS-ledelsesteamet på egen skole og med en ekstern kollega. I valget af mentor er man særlig opmærksom på et tilstrækkeligt sammenfald i arbejdsfunktioner i stillingerne og i DUS ernes organisering. Mentorer udpeges af Skoleforvaltningen/uddannelseschefen i samarbejde med den nyansatte og dennes DUS-fællesleder. Mentorordningen, dens indhold og tidsmæssige perspektiver, findes særskilt beskrevet. Uddannelsesplanlægning for afdelingsledere i DUS Afsnittet Uddannelsesplanlægning for ledere i Aalborg Kommunes Skolevæsen finder tilsvarende anvendelse for afdelingsledere i DUS. 13

14 Uddannelsesmæssige forventninger til afdelingsledere i DUS Uddannelseskrav og -forventninger til afdelingsledere i DUS lader sig ikke entydigt beskrive i en fælles uddannelsesmodel for mellemledere, jf. afsnittets indledende bemærkninger. Med udgangspunkt i afdelingslederens pædagogiske og personaleledelsesmæssige funktioner aftales individuelt en uddannelsesplan, som tager sigte på at videreudbygge specifikke pædagogiske, udviklingsmæssige, ledelsesmæssige m.fl. kompetencer. Der er flere muligheder for afdelingslederes uddannelse: Aalborg Kommunes Lederudvikling erstatter den tidligere interne lederuddannelse i Aalborg Kommune. AK-lederudvikling er et lederudviklingsforløb for kommunens mellemledere med personaleansvar. Forløbet består af et antal elementer og gennemføres som en helhed. Forløbet giver den enkelte mulighed for at se flere aspekter i sin rolle som leder og få et skærpet fokus på krav og forventninger til lederen. COK, Aalborg, er ansvarlig for planlægning, udbud og gennemførelse af AK-Lederudvikling. AK-lederudvikling er ikke et obligatorisk uddannelsesforløb. Beslutning om deltagelse i udviklingsforløbet træffes konkret ud fra den pågældende afdelingsleders hidtidige uddannelse og erfaring og som led i en individuel uddannelsesplan. Aftale om evt. deltagelse i udviklingsforløbet træffes mellem afdelingslederen, skolens leder og DUS-fælleslederen. COKs Skolefritidsordningen - grunduddannelse i ledelse er en uddannelsesmulighed for mellemledere i DUS, men den er ikke obligatorisk. Uddannelsens formål er at øge lederens kompetence til at være personaleleder og pædagogisk leder. Der arbejdes med, hvordan man kan lede og støtte personalets læreprocesser, hvordan lederen kan indgå i kompetente relationer med den øvrige skoles ledelse og personale, hvordan man, ud over at være leder for en social- og fritidspædagogisk virksomhed, kan medvirke til hele skolens udvikling. Ledere uden denne uddannelse kan tilmeldes uddannelsen straks efter ansættelsen, således at uddannelsen kan påbegyndes i løbet af lederens andet halvår i stillingen og afsluttes inden for det andet ansættelsesår. COK varetager udvikling, beskrivelse, gennemførelse og evaluering af uddannelsen. Ved CVU Nordjylland og COK Nordjylland kan individuelt sammensættes et uddannelsesmæssigt alternativ til ovennævnte uddannelse ved COK. Forløb kan sammensættes på grundlag af uddannelsesinstitutionernes ordinære udbud med relevans for den pågældendes funktion, herunder eksempelvis Pædagogisk Diplomuddannelse og Diplomuddannelse iht. bekendtgørelsen om fleksible uddannelser. Ved mellemledernes individuelle uddannelsesplanlægning kan der, da stillingskategorierne i princippet også er rekrutteringslag for fælleslederstillingerne og andre lederstillinger på det pædagogiske område, med fordel hentes inspiration fra de foranstående afsnit om uddannelser på diplomniveau og om kompetenceudvikling og ledelsesudvikling. Denne uddannelsesplanlægning er et anliggende for mellemlederen selv, DUS-fælleslederen og skolelederen. Skoleforvaltningens uddannelseschef er til rådighed efter behov og orienteres løbende skriftligt om planlagt og gennemført uddannelse. 14

15 Uddannelsesmuligheder for ikke-ledere Skolevæsenet ønsker fokus på rekrutteringen til lederstillingerne i skolerne inkl. DUS. Sigtet er dobbelt: at bidrage til medarbejderens afklaring af egne potentialer og ønsker i forhold til fremtidig lederansættelse og at bidrage til kvalificering til ledelsesarbejde. Uddannelsesvejledning af ikke-ledere Individuel samtale med Skoleforvaltningen og evt. rådgivning om uddannelsesveje frem mod lederansættelse i folkeskolen er en mulighed, der er åben for alle skolevæsenets ansatte. En lignende mulighed har den enkelte ansatte i forhold til sin nærmeste leder, hvor samtalen kan være en del af medarbejderudviklingssamtalen. Samtalen med Skoleforvaltningen kan benyttes til at skabe større klarhed over uddannelsesmuligheder, uddannelsers indhold, jobindhold, karriereveje, karriereplanlægning osv. Samtalen forpligter ikke deltagerne ud over den konkrete samtale og er ikke forbundet med forpligtelse til referat. Den enkelte medarbejder kan med baggrund heri, i skolevæsenets krav, forventninger og tilbud til ansatte ledere samt i de eksisterende uddannelsesmuligheder, danne sig et overblik over, hvad der for vedkommende kunne være en hensigtsmæssig plan for erhvervelse af de kvalifikationer, som skolevæsenet lægger vægt på hos sine ansøgere. Beslutning om et uddannelsesforløb, som sigter mod en lederansættelse, er principielt et personligt anliggende. Deltagelse forudsætter ikke ansættelsesstedets godkendelse, og ansættelsesstedet er ikke forpligtet til at støtte økonomisk eller på anden måde Relevante uddannelser Nogle af de uddannelser og kurser, der er værdifulde for andre funktioner i skolen, og som er elementer i den individuelle uddannelsesplan aftalt med skolens leder, kan også være dele af en personlig uddannelsesplanlægning i forhold til senere lederansættelse. Diplomuddannelser og Masteruddannelser, som er nævnt tidligere i dette papir, er som hovedregel åbne for deltagelse af andre end ansatte i lederstillinger. Fra Lærer Til Leder Skolevæsenet har gennem tilbud til medarbejdere, udvalgt af Skoleforvaltningen efter indstilling fra skolelederen, om deltagelse i Fra Lærer Til Leder fokuseret på at tilvejebringe flere ansøgere til lederstillingerne og med et bredere kvalifikationsspektrum. Forløbets sigte er at kvalificere til en fremtidig lederstilling, eller som noget sekundært: til en anden ledelsesfunktion i skolen. Målgruppen er derfor lærere, som af deres ledere skønnes at være potentielle skoleledere, og som selv ønsker at lægge et betydeligt arbejde i at uddanne sig til stillingen frem for at uddanne sig i stillingen. 15

16 Uddannelsesprojektet omfatter dels et diplomuddannelsesforløb ved CVU, særligt tilrettelagt for studerende, der er udvalgt af skoleledere/skolevæsen, dels en CVU-støttet mentor-/mesterlæredel, der involverer de studerendes skoleledere. Projektet har karakter af permanent uddannelsesmulighed, der dog ikke nødvendigvis fører til oprettelse af uddannelseshold hvert år. Samarbejde med institutioner for efter- og videreuddannelse for ledere Skolevæsenet arbejder for, at uddannelse af ledere overvejende sker under anvendelse af samfundets institutioner til uddannelse. Skolevæsenet ønsker størst mulig sikring af, at uddannelse gennemføres i kompetente faglige miljøer, som kan sikre inddragelse af såvel nyeste viden på området som erfaringer fra gennemførelse af uddannelse af samme eller lignende art, og som har betydelig indsigt i den virkelighed, som skolevæsenets ledere arbejder med. Dette gælder såvel for de formaliserede, længerevarende uddannelser som for kortere forløb. Det er væsentligt, at de offentlige uddannelsesudbydere repræsenterer samfundets muligheder for anerkendte uddannelser, beskrevne uddannelsesniveauer, fleksibilitet, merit, eksamen mv. Kompetente, private udbydere af efteruddannelse mv. kan løse konkrete opgaver, men vil ikke repræsentere samme mulighed for eksempelvis merit i et fleksibelt uddannelsessystem. Formelle og uformelle samarbejdsrelationer kan være relevante i forhold til: CVU Nordjylland (efter- og videreuddannelse af lærere, pædagoger og ledere) CVU-MidtVest (Fra Lærer Til Leder, lederrekrutteringsforløb) JCVU (Fra Lærer Til Leder, lederrekrutteringsforløb) Center for Offentlig Kompetenceudvikling (grunduddannelse af ledere, DKL, korte efteruddannelsesforløb) Danmarks Forvaltningshøjskole (diplomuddannelse, DKL mv.) Aalborg Universitet, Samfundsvidenskabelige Fakultet (MPA, lederuddannelse) Vilkår ved deltagelse i lederuddannelser Skoleforvaltningen vil særskilt tydeliggøre de arbejdstidsmæssige og økonomiske vilkår, der gælder ved deltagelse i de enkelte former for lederuddannelse. Afklaringen sker inden for de rammer for skolevæsenets økonomi, som er politisk fastsat, og i et samarbejde med deltagernes organisationer. Vilkårene vil i højere grad end principperne for uddannelse kunne være underkastet løbende forandringer. Vilkårene skrives derfor ikke ind i uddannelsespolitikken, men beskrives ved siden af uddannelsespolitikpapiret i forhold til de enkelte uddannelsesmuligheder, så at de om nødvendigt kan reguleres med et kortere varsel. Til grund for formuleringen af det enkelte sæt af vilkår vil ligge, at uddannelse til leder/uddannelse af en leder repræsenterer såvel skolevæsenets interesser som individuelle interesser. På det grundlag vil der skulle ske en afvejning af den uddannelsesinvestering i tid og økonomi, som den enkelte og skolevæsenet foretager. 16

17 For tiden gennemføres lederes uddannelse som en del af lederens arbejdsmæssige forpligtelse. Der afsættes således ikke en særskilt tidsressource eller ekstra ledelsestid, når en leder deltager i uddannelse. Skolevæsenet specificerer, hvilke økonomiske rammer der er for deltagelse i uddannelsen, såvel mht. til Skoleforvaltningens direkte økonomiske engagement som mht. decentral afholdelse af omkostninger. Eksamensbevis fra en diplomuddannelse eller højere uddannelse indgår i grundlaget for kvalifikationsløn. 17

18 BILAG Medlemmer af en skoles teamledelse Nyansatte ledere skal deltage i introforløb, herunder i en samtale om individuel uddannelsesplanlægning tilbydes en mentorordning Nyansatte ledere kan deltage i kurser, der er relevante for pågældendes funktioner deltage i mentorordning Alle ledere skal gennemføre grunduddannelse i ledelse på COK (DUS-ledere dog undtaget) deltage i en årlig samtale om individuel uddannelsesplanlægning på den baggrund aftale en individuel uddannelsesplan med et mindst 3-årigt tidsperspektiv gennemføre videreuddannelse på mindst diplomniveau inden for fag- eller funktionsområde af relevans for udøvelse af ledelsesfunktionen til stadighed udvikle ledelsesmæssige kompetencer ved udnyttelse af relevante muligheder for uddannelse og inspiration, herunder deltage aktivt i ledelsessamarbejdet i skoleområdet og være til rådighed for kollegial sparring og vejledning, herunder i forbindelse med intro- og mentorordninger Alle ledere kan deltage i AK-Lederudvikling, COKs lederudviklingsforløb for nye ledere i Aalborg Kommune deltage i samtaler med Skoleforvaltningen om spørgsmål om individuel kompetenceudvikling og uddannelse, som også ligger uden for foranstående, herunder om videregående uddannelser ud over Skolevæsenets kravniveau. 18