1. Indledning Rekruttering og ansættelse Sådan rekrutterer vi Sådan byder vi nye medarbejdere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Indledning 5. 3. Rekruttering og ansættelse 9 3.1 Sådan rekrutterer vi 10 3.2 Sådan byder vi nye medarbejdere"

Transkript

1 personalepolitik

2 1. Indledning 5 2. Samarbejde og udvikling Sådan samarbejder og udvikler vi os At være ansat i Hørsholm Kommune MED-strukturen Sådan arbejder vi med kompetenceudvikling Personlig udviklingssamtale (PUS) 8 3. Rekruttering og ansættelse Sådan rekrutterer vi Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen Prøvetid Ligestilling Bibeskæftigelse Habilitet Jubilæer og andre mærkedage Gaver fra borgere Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Fælles aktiviteter Sundhed Sundhedsfremme Sygepolitik Ansatte med nedsat erhvervsevne Misbrugspolitik Rygepolitik Fælles aktiviteter Familiepolitik Familiepolitik Frihed Barns 1. sygedag og omsorgsdage Orlov Ferie og køb af frihed Feriefond Lønpolitik Lønpolitik Lønfastsættelsen Lønnens sammensætning 14

3 8. Senkarriere Seniorpolitik Sikring af medarbejdernes kvalifikationer Sikring af viden Fastholdelse Fratrædelse Pligtig afgangsalder Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Tavshedspligt Ytringsfrihed Personalebladet Fratrædelse Afsked efter eget ønske Uansøgt afsked Afsked på grund af personalereduktion/ strukturændringer Afsked på grund af sygdom Politik for Lederskab i Hørsholm Kommune Vores forventninger til den gode leder Lederudvikling Lederevaluering 37 Indholdsfortegnelse

4 Det overordnede mål med Personalepolitikken er at skabe en attraktiv arbejdsplads, der sikrer kompetenceudvikling og trivsel for på den måde at fremme og understøtte kommunen som en kompetent arbejdsplads. Personalepolitikkens formål er at tiltrække og fastholde såvel fagligt som menneskeligt velkvalificerede ansatte, så vi derved kan løse de borgerrelaterede opgaver med høj kvalitet og ud fra det serviceniveau, der er fastlagt. I Hørsholm Kommune har vi en organisationsfilosofi, der bygger på, at alle ansatte er en del af en selvbærende enhed, som kan være en afdeling eller en institution. Der er fra politikernes og direktionens side afstukket mål og rammer, inden for hvilken de selvbærende enheder skal løse opgaver og skal udvikle sig. Herved er der skabt mulighed for stor indflydelse på, hvordan både opgaver kan løses, og udvikling kan ske. Lederen af den enkelte selvbærende enhed har et råderum og kompetence til at træffe beslutninger om personale, økonomi, faglig kvalitet og udvikling. Vi arbejder samtidig ud fra en kommunikationspolitik, der skaber en fælles platform for den måde, vi kommunikerer på i kommunen. I Hørsholm Kommune arbejder vi efter en organisationsfilosofi, som bygger på tre fastlagte værdier: Vi vil være: En organisation, som er driftsikker og borgervenlig En organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden En organisation, hvor vi udvikler os Vi har i Hørsholm Kommune valgt at lade vores holdninger og hensigter komme til udtryk i en række værdier i personalepolitikken. Værdierne repræsenterer de holdninger, ønsker og forventninger, vi har til hinanden og til det at være ansat i Hørsholm Kommune. Det betyder naturligvis også, at man som ansat skal forholde sig til værdierne i forhold til egne holdninger og ønsker til arbejdslivet. Personalepolitikken er udarbejdet i 2006 og er ajourført i Direktionen formulerer hvert år i september måned et strategibrev. I strategibrevet formuleres de udfordringer, som bliver de vigtigste for Hørsholm Kommune i det kommende år. Strategibrevet indeholder derudover de tværgående mål, der skal indgå i alle enheders årsplanarbejde for det kommende år. Målene skal gives et fælles fokus og skabe mulighed for at gøre en indsats, der gør en forskel for hele organisationen. Juni 2008 Uffe Thorndahl Borgmester Jens-Jakob Jakobsen Kommunaldirektør 4

5 Værdierne i organisationsfilosofien Vi vil være: En organisation, som er driftsikker og borgervenlig En organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden En organisation, hvor vi udvikler os Værdierne i kommunikationspolitikken Når vi kommunikerer, skal vi være: Åbne Målrettede Troværdige Aktuelle I personalepolitikkens enkelte afsnit vil de fælles værdier være beskrevet mere handlingsorienteret. På intranettet kan du finde links til flere oplysninger om: Organisationsfilosofi Strategibrev Kommunikationspolitik 1. Indledning

6 Værdier Vi vil være en organisation, som er driftsikker og borgervenlig udvikle kompetencer, der gør, at vi lever op til kravene leve op til gensidige aftaler levere løsninger, der passer til borgernes situation og behov Indhold 2.1 Sådan samarbejder og udvikler vi os 2.2 At være ansat i Hørsholm Kommune 2.3 MED strukturen 2.4 Sådan arbejder vi med kompetenceudvikling 2.5 Personlig udviklingssamtale (PUS) Vi vil være en organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden skabe gensidig respekt og anerkendelse om arbejdet og den enkeltes stilling udvise åbenhed i dialogen med hinanden have indflydelse på egen arbejdssituation og tage ansvar Vi vil være en organisation, hvor vi udvikler os skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for alle tilgodese individuelle ønsker og behov for udvikling udvise aktualitet og målrettethed i forandringsprocesser og justeringer i forhold til arbejdet og egen udvikling 2. Samarbejde og udvikling

7 2.1 Sådan samarbejder og udvikler vi os Vi lægger vægt på, at alle arbejdsopgaver tilrettelægges i et samarbejde, hvor åbenhed og gensidig tillid i kommunikationen med hinanden er det vigtigste redskab. Vi skal alle være opmærksomme på, at vi har et gensidigt ansvar for at sikre et passende ansvars- og uddannelsesniveau. Arbejdsopgaverne skal tilpasses, så de stemmer overens med kompetencer og interesser og delegering skal være et naturligt element i det daglige arbejde. Enhver ansat i Hørsholm Kommune kan få en fortrolig samtale med Personalechefen. Idéen med Hellefunktionen er, at man som ansat kan få en samtale med en neutral person. 2.2 At være ansat i Hørsholm Kommune Vi udviser åbenhed i dialogen med hinanden Vi deltager aktivt i formulering af klare mål Vi tydeliggør forventninger til hinanden Vi bidrager til gennemsigtighed i beslutninger Vi viser initiativ Vi er åbne over for forandringer Vi tager medansvar for at skabe et godt arbejdsklima Vi udviser respekt for hinandens roller og opgaver Vi deltager aktivt og forberedt til den årlige PUS-samtale ud fra de fastlagte rammer i PUS-konceptet 2.3 MED-strukturen MED står for MEDindflydelse og MEDbestemmelse. Den enkelte medarbejder skal have medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant inden for den enkelte leders kompetenceområde. MED-aftalen forpligter både ledelsen og medarbejderne. MED-strukturen skal skabe grundlag for udvikling og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i Hørsholm Kommune og sikre: at der er arbejdsbetingelser, hvor ledere og medarbejdere engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og hele kommunen et effektivt sikkerheds- og sundhedsarbejde, hvor arbejdsmiljøforhold er koordineret med arbejds-, personale-, og samarbejdsforhold gode vilkår for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, som er i tråd med den enkelte medarbejders trivsel og udvikling og den tekniske og sociale udvikling i samfundet 2.4 Sådan arbejder vi med kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Hørsholm Kommune bygger på at tiltrække, udvikle og fastholde en mangfoldighed af medarbejderprofiler, og at alle ansatte er motiverede til at påvirke såvel sin egen som Hørsholm Kommunes udvikling. Kompetenceudvikling drejer sig om muligheden for at anvende sine egenskaber, kvalifikationer og holdninger til at løse og udvikle arbejdsopgaverne i samspil med andre og i relation til Hørsholm Kommunes mål og rammer. 7

8 Det betyder at vi skal deltage aktivt i interne og eksterne udviklingstiltag at vi tager aktivt medansvar for egen udvikling og griber de udviklingsmuligheder, der findes i det daglige arbejde at vi ser kompetenceudvikling i samspil med de fastlagte mål i årsplanen at vi støtter op om enhedens værdier og kultur for derved at understøtte intern læring og jobudvikling at der er mulighed for støtte jobrotation/-bytte som et led i et udviklingsforløb Hver selvbærende enhed fastsætter rammer for udviklingsaktiviteter, og der skal foretages intern læring og jobudvikling. På intranettet kan du finde links til flere oplysninger om: Organisationsfilosofi Årsplankoncept Politik for lederskab i Hørsholm Kommune Hellefunktionen PUS-koncept MED-aftalen Kursuskatalog Godtgørelse for fravær og befordring (regler) Transportgodtgørelse og time- og dagpenge (skema til indberetning) 2.5 Personlig udviklingssamtale (PUS) Den personlige udviklingssamtale (PUS) er et redskab til at fremme dialogen mellem medarbejder og leder om medarbejderens udvikling. Den er også med til at sikre samarbejde og trivsel. Formålet med samtalen er, at både medarbejder og leder får en tilbagemelding på året, der er gået, og at man får aftalt medarbejderens fremtidige arbejdsopgaver og udvikling. I kan også tale om løn i samtalen. Alle ansatte i Hørsholm Kommune har PUS-samtale en gang om året. PUS-samtalen er fortrolig mellem leder og medarbejder og referat vil ikke blive lagt på den ansattes personalesag. PUS-konceptet indeholder også en årlig lederevaluering. 8

9 Værdier Vi vil være en organisation, som er driftsikker og borgervenlig til enhver tid at ansætte de mest kvalificerede medarbejdere for at sikre en god borgerservice fremstå som en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække kvalificerede ansøgere sætte energi, arbejdsglæde og sundhed i højsædet Indhold 3.1 Sådan rekrutterer vi 3.2 Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen 3.3 Prøvetid 3.4 Ligestilling 3.5 Bibeskæftigelse 3.6 Habilitet 3.7 Jubilæer og andre mærkedage 3.8 Gaver fra borgere Vi vil være en organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden skabe rammer for interne læringsmiljøer hurtigt få nye medarbejdere til at føle sig som en del af organisationen og bruge de kompetencer, som nye medarbejdere tilfører os udnytte og dele ny viden for at fremme arbejde på tværs, så borgeren oplever kommunen som en helhed Vi vil være en organisation, hvor vi udvikler os fremme udviklingstiltag, der styrker vores kompetencer og øger arbejdsglæden dykke ned under overfladen og finde nye måder at gøre tingene på opfatte forandring som en naturlig del af vores hverdag 3. Rekruttering og ansættelse

10 Hørsholm Kommune ønsker at fremstå som en attraktiv arbejdsplads, der ansætter de mest kvalificerede medarbejdere til vores ledige stillinger og samtidig gør en indsats for at fastholde vores nuværende medarbejdere. Vi ønsker at tiltrække og fastholde medarbejdere med en række velfærdstilbud og lignende, der synliggør vores kultur. 3.1 Sådan rekrutterer vi Ledige stillinger slås op både på kommunens hjemmeside og på Jobnet (www.jobnet.dk). Interne og eksterne ansøgere skal behandles ens. Kommunen ønsker, at vi via en målrettet indsats signalerer vores værdier og holdninger i jobannoncer og konkret fortæller, hvad den enkelte stilling indeholder af opgaver. Vi skal herudover synliggøre den enkelte enhed via hjemmesider og fortælle de gode historier fra vores arbejdspladser. Ved ansættelse af nye medarbejdere tager lederen initiativ til at nedsætte et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget holder samtaler med udvalgte ansøgere og træffer beslutning om ansættelse. Hvis der ikke kan opnås enighed, træffes beslutningen af den leder, der har ansættelseskompetencen. Efter første samtalerunde kan ansættelsesudvalget få testet 2-3 ansøgere af Løn og Personale. Dette gælder typisk leder- og specialiststillinger. Lederen tager reference på den udvalgte ansøger inden ansættelsen og på skole- og institutionsområdet samt i andre institutioner, hvor personalet omgås børn og unge under 15 år, indhenter lederen en børneattest, inden ansøgeren får tilsagn om ansættelse. 3.2 Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen For at nyansatte skal føle sig velkommen og hurtigt føle sig som en del af organisationen, er det vigtigt, at de får en god introduktion til arbejdspladsen og kollegerne. Lederen skal sørge for: at der er udarbejdet et skriftligt introduktionsforløb at der tilknyttes en kontaktperson, så den nyansatte hurtigt får en indføring i arbejdet og får skabt sociale relationer på arbejdspladsen at det udstyr, som er nødvendigt for at medarbejderen kan udføre sit arbejde, er på plads, inden den nyansatte møder på arbejde Samtidig er der i introduktionsperioden en mulighed for og forpligtelse til at drage nytte af de erfaringer, færdigheder og idéer, som den nyansatte kommer med. Løn og Personale holder introduktionsdag for nyansatte 4 gange om året, hvor der gives en generel orientering om vores arbejdsplads. Alle nyansatte i en fast stilling skal deltage på introduktionsdagen. 10

11 3.3 Prøvetid Alle nyansættelser sker på prøve. Formålet med prøvetid er, at både den nyansatte og kommunen har en periode, hvor man gensidigt kan prøve hinanden af og rette eventuelle uhensigtsmæssigheder. Lederen tager initiativ til en statussamtale i tilknytning til prøvetidens ophør. For ledere gælder, at der ud over den løbende evaluering foretages én formel evaluering inden for 6-8 måneder efter tiltrædelsen. Lederens overordnede tager initiativ ved at indkalde ansættelsesudvalget. Prøvetidsforlængelser finder ikke sted. 3.4 Ligestilling Hørsholm Kommune ønsker at sikre, at der ikke diskrimineres i forbindelse med nyansættelser. Ligeledes ønsker kommunen at sikre, at alle uanset køn, race, alder, religion, politisk anskuelse, national eller etnisk oprindelse, tro eller seksuel orientering har lige mulighed for at udnytte deres potentiale. Kommunen ønsker at give plads til forskelligheden for derved at tilføre arbejdspladsen inspiration og variation. Det er ønskeligt, at begge køn er repræsenteret på de enkelte arbejdspladser og de forskellige stillingsniveauer. Hørsholm Kommune lægger derfor vægt på, at medarbejdere har lige muligheder for løntillæg og kompetenceudvikling, samt at der skabes muligheder for fleksibilitet, således at mænd og kvinder har lige muligheder for at deltage i karriereog familieliv. Inden for visse fag, som er særlig mands- eller kvindedomineret, søger Hørsholm Kommune at tiltrække ansøgere af begge køn ved blandt andet at udforme annoncer, der appellerer til begge køn. Hørsholm Kommune udarbejder pr. 1. september hvert andet år en ligestillingsredegørelse, der offentliggøres på kommunens hjemmeside samt på 3.5 Bibeskæftigelse Man må kun have bibeskæftigelse, hvis det kan forenes med ansættelsen ved kommunen. En ansat, der overvejer at udføre andet arbejde, skal forinden orientere sin leder, som vurderer, om betingelserne er opfyldt. Hørsholm Kommune understøtter ledere og medarbejdere, der erhverver sig personlig kompetenceudvikling gennem både intern og ekstern undervisning og censoropgaver. 3.6 Habilitet Formålet med reglerne om habilitet er at sikre borgernes tillid til, at de ansatte ikke er påvirket af egne interesser, når de behandler en sag. En ansat skal orientere sin leder, hvis pågældende har en speciel interesse eller tilknytning til den konkrete sag, herunder de personer, som sagen vedrører. Lederen skal vurdere, om den ansatte må behandle sagen. 11

12 3.7 Jubilæer og andre mærkedage Kommunen vil gerne markere jubilæer og andre mærkedage sammen med vores ansatte, og vi har udarbejdet nogle retningslinier, der beskriver rammerne for arrangementerne samt gaver til jubilæer, fødselsdage, eksamen, sygdom, fratrædelse mv. 3.8 Gaver fra borgere For at undgå personlig binding mellem ansatte og borgere, bør ansatte ikke modtage gaver af større værdi end f.eks. en flaske, en æske chokolade eller lignende. Den ansatte skal kontakte sin leder, hvis der er tale om, at en borger vil give en gave af større værdi. På intranettet kan du finde links til flere oplysninger om: Annoncering Ansættelsesudvalg Referenceskema Test af ansøgere Afslag Checkliste i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere Børneattester Frigørelsesattest Ansættelsesbrev Job- og personprofil Individuel lønaftale Introduktion af nyansatte Evaluering af ledere ifm. ansættelsen Jubilæum Gaveregulativ Bibeskæftigelse Habilitetsregler Bolig i Hørsholm Kommune 12

13 Værdier Vi vil være en organisation, som er driftsikker og borgervenlig sikre en helhed, hvor der er sammenhæng mellem løn og kommunens mål, strategi og årsplaner lønnen afspejler arbejdsopgavernes ansvars- og sværhedsgrad samt graden af selvstændighed, engagement og resultatopnåelse ledere tydeliggør holdninger til lønfastsættelse, og til hvad der kan udløse lønforbedringer Indhold 4.1 Lønpolitik 4.2 Lønfastsættelsen 4.3 Lokal løndannelse Vi vil være en organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden bruge lønnen som element til at forbedre og forandre arbejdspladsen bruge lønnen som element til at højne kvalitet og effektivitet bruge lønnen som element til at skabe udvikling og fleksibilitet Vi vil være en organisation, hvor vi udvikler os være en attraktiv og konkurrencedygtig arbejdsplads have et lønniveau, der kan tiltrække og fastholde et kvalificeret personale bruge lønnen fremadrettet i forbindelse med udvikling 4. Lønpolitik

14 4.1 Lønpolitik Hørsholm Kommunes mål er at være en attraktiv og konkurrencedygtig arbejdsplads. Lønfastsættelsen skal medvirke til at skabe udvikling, kvalitet og fleksibilitet i kommunens opgaveløsning. Vi ønsker at bruge lønnen som element til at tiltrække og fastholde kvalificeret personale og til at forbedre og forandre arbejdspladsen. Lønudviklingen skal samtidig understøtte og motivere til at gennemføre kommunens mål, strategier og årsplaner. Vi ønsker en lokal lønfastsættelse, hvor lønnen ud over relevante overenskomster og overordnede kriterier tager udgangspunkt i arbejdspladsens mål sammen med det konkrete jobindhold, f.eks. opgavernes ansvars- og sværhedsgrad, selvstædighed, engagement og resultatopnåelse. 4.2 Lønfastsættelsen Den enkelte medarbejders løn fastsættes efter forhandling mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation. Individuelle lønaftaler indgås i forbindelse med nyansættelser og ændring i lønnen til allerede ansatte. Lønfastsættelsen sker ud fra en vurdering af medarbejderens ansvarsområder, funktioner, uddannelse, personlige kvalifikationer mv. Der ydes lige løn for samme funktioner, men det anerkendes, at det personlige engagement og resultatopnåelse vil indebære en forskellig løn medarbejdere imellem. Ved lønfastsættelsen foretages en objektiv samlet vurdering af resultaterne af opgavevaretagelsen, dvs. både medarbejderens arbejds- og ansvarsområde, indsatsen og kvaliteten i arbejdet. Vi ønsker en kultur, som indebærer en forståelse for, at lønnen er individuel fastsat på baggrund af gennemskuelige kriterier. Derfor vil lønnen være forskellig fra medarbejder til medarbejder. Det skal altid være tydeligt for medarbejderen, hvordan lønnen er sammensat, hvad lederens holdning er til lønfastsættelsen, og hvilke kvalifikationer og funktioner der kan udløse en lønforbedring. Lederen skal vurdere sine medarbejderes aflønning i forbindelse med lokal løndannelse eller i forbindelse med væsentlige stillingsændringer, omstruktureringer og arbejdsomlægninger. 4.3 Lønnens sammensætning Medarbejdere aflønnes efter de til enhver tid gældende overenskomster og gældende retningslinier ved Lokal Løndannelse. Der anvendes følgende lønelementer: a. Grundløn, som er centralt aftalt for den enkelte stillingsgruppe via overenskomsten. Grundlønnen dækker de funktioner, man er i stand til at varetage som nyuddannet/ eventuelt nyansat. b. Funktionsløn, som ydes ud over grundlønnen. Funktionslønnen baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over det, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn. 14

15 Eksempler: Kompleks opgaveløsning, tværgående koordination, specialopgaver, specialist inden for et delområde, personaleansvar, budgetansvar, tværgående vejledning, bredde i opgavesammensætningen mv. På intranettet kan du finde links til flere oplysninger om: Individuelle lønaftaler for hhv. sundhedskartellet og andre Job- og personprofil c. Kvalifikationsløn, som ydes ud over grundlønnen og evt. funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaringer, som medarbejderen har tilegnet sig igennem sit (arbejds)liv. Eksempler: Udvikling af medarbejderens kompetencer og ressourcer, uddannelse, erfaringer og færdigheder, fleksibilitet, personligt engagement og helhedssyn, kvalitet i opgaveløsningen mv. d. Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Eksempler: Realisering af særlige opgaver, en ekstra indsats samt effektive og/eller utraditionelle initiativer, der på særlig vis fremmer opnåelsen af kommunens mål. 15

16 Værdier Vi vil at være en organisation, som er driftsikker og borgervenlig være en sikkerhedsmæssig attraktiv arbejdsplads, der tilstræber og arbejder for et optimalt fysisk og psykisk arbejdsmiljø skabe en kultur, der sætter sikkerhed i højsædet have fokus på arbejdsmiljømæssige årsager til sygefravær Indhold 5.1 Arbejdsmiljø 5.2 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø 5.3 Fælles aktiviteter Vi vil være en organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden fremme og videreudvikle mulighederne for fælles aktiviteter for de ansatte med fokus på arbejdsmiljø tage arbejdsmiljømæssige initiativer, der tilgodeser så mange af vores medarbejderes behov som muligt arbejde helhedsorienteret med hensyn til at forebygge belastninger i arbejdet Vi vil være en organisation, hvor vi udvikler os fremme udviklingstiltag, der øger arbejdsglæden levere viden og værktøjer om arbejdsmiljø skabe sammenhæng mellem livsstil, arbejdsmiljø og kommunens sociale ansvar 5. Arbejdsmiljø

17 5.1 Arbejdsmiljø Hørsholm Kommune skal være en sikkerhedsmæssig attraktiv arbejdsplads, der tilstræber og arbejder for et optimalt fysisk og psykisk arbejdsmiljø til fremme af trivsel, arbejdsglæde, engagement, sundhed og det kollegiale samarbejde. Sikkerhedsgrupperne har ansvaret for det daglige sikkerhedsarbejde. En lang række faktorer har betydning for, om det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er godt på en arbejdsplads. Hørsholm Kommune søger at sikre gode arbejdsbetingelser og et arbejde, der ikke er skadeligt for helbredet. Arbejdet skal give mulighed for et helt liv, hvor der er sammenhæng mellem arbejde, fritid og familieliv. Hørsholm Kommune anerkender, at der skal være en sammenhængende indsats for arbejdsmiljøet det vil sige en indsats, der forsøger at skabe sammenhæng mellem alt det, der på arbejdspladsen har betydning for ansattes trivsel og sundhed. Det handler om, at der er et gensidigt ansvar for arbejdsgiver og medarbejder om at skabe trivsel og sundhed på arbejdspladsen. 5.2 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Det er sikkerhedsgruppernes ansvar og pligt at udarbejde arbejdspladsvurderinger og sikkerhedsanvisninger og sørge for, at disse løbende holdes ajour. Det er de ansattes pligt at følge anvisningerne og at bruge sikkerhedsgrupperne i det daglige arbejde, så der løbende er en konstruktiv dialog. Sikkerhedsgrupperne skal holde det nærmeste overordnede MED-udvalg underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. For at forbedre det fysiske arbejdsmiljø er det vigtigt at forebygge skader blandt andet gennem nødvendigt materiel, kurser og øvrige tiltag om indretning, støj og lignende. En række faktorer spiller ind på, om det psykiske arbejdsmiljø er godt på en arbejdsplads. Eksempelvis skal arbejdet være tilrettelagt således, at ansvar og kompetence følges ad. Der skal være klare aftaler om arbejdstid, og arbejdet skal nyde almen respekt og give tryghed, både socialt og i ansættelsen. Derudover søger Hørsholm Kommune at sikre, at arbejdspladsen værner om respekten for den enkelte. Derfor vil kommunen ikke acceptere sexchikane og mobning. I princippet er der risiko for overfald inden for alle områder, hvor der er brugerkontakt. Derfor skal ledere og medarbejdere på alle arbejdspladser i samarbejde planlægge procedure for, hvordan man forholder sig til vold og trusler om vold. Hørsholm Kommune har indgået aftale om psykologisk kriseberedskab. Det betyder, at kommunens ansatte kan få krisehjælp, når de under udførelsen af deres arbejde for kommunen har været udsat for en belastende situation, der skønnes at kræve psykologisk krisehjælp. Henvendelse skal ske til personalechefen. 17

18 Hørsholm Kommune har en daglig sikkerhedsleder, der sørger for koordinering af sikkerhedsarbejdet. Den daglige sikkerhedsleder deltager i møder i det Centrale MED-indflydelsesudvalg (CMU). 5.3 Fælles aktiviteter Hørsholm Kommune tilstræber at fastholde og videreudvikle mulighederne for fælles aktiviteter for de ansatte. Formålet er at styrke arbejdsglæde, engagement og kollegialt samarbejde. Der er mulighed for at melde sig ind i personaleforeningen, kunstforeningen, motionscentret og andre konkrete sportsarrangementer, fester, gå-hjem-møder mv. På intranettet kan du finde links til flere oplysninger om: Fysisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø APV (Arbejdspladsvurdering) MED-aftalen Sikkerhedsgrupper Psykologisk kriseberedskab (Rigshospitalets Krisecenter) Sexchikane Mobning Overfaldsrisiko, vold og trusler Skærmbriller 18

19 Værdier Vi vil være en organisation, som er driftsikker og borgervenlig være en sundhedsmæssig attraktiv arbejdsplads, der tilstræber og arbejder for et optimalt fysisk og psykisk arbejdsmiljø skabe en kultur, der sætter energi, arbejdsglæde og sundhed i højsædet have fokus på sundhedsmæssige årsager til sygefravær Indhold 6.1 Sundhedsfremme 6.2 Sygepolitik 6.3 Ansatte med nedsat erhvervsevne 6.4 Misbrugspolitik 6.5 Rygepolitik 6.6 Fælles aktiviteter Vi vil være en organisation, hvor vi samarbejder og lærer af hinanden Dette vil vi gøre ved at fremme og videreudvikle mulighederne for fælles aktiviteter for de ansatte tage sundhedsfremmende initiativer, der tilgodeser så mange af vores medarbejderes behov som muligt arbejde helhedsorienteret med hensyn til at forebygge sygdom i arbejdet Vi vil være en organisation, hvor vi udvikler os fremme udviklingstiltag, der øger sundheden levere viden og værktøjer om sundhedsfremme skabe sammenhæng mellem livsstil, arbejdsmiljø og kommunens sociale ansvar 6. Sundhed

20 6.1 Sundhedsfremme Vi fremmer en kultur, som sætter energi, arbejdsglæde og sundhed i højsædet, og vores mål er at øge trivslen blandt medarbejderne og give tilbud, der fremmer den enkelte medarbejders sundhedstilstand. Vi tilbyder derfor et bredt sundhedskoncept, der tilgodeser så mange af medarbejdernes behov som muligt, f.eks.: sundhedsinitiativer for hele organisationen økonomisk støtte til visse sundhedsprojekter på de enkelte arbejdspladser rygestopkurser motionscenter tilbud om massage økonomisk støtte til sportsarrangementer (f.eks. Vi Cykler til Arbejde, DHL-stafetten mv.) gå-hjem-møder, temadage mv. sundhedsportal med viden og råd om forskellige sundhedsrelaterede emner 6.2 Sygepolitik Resume af sygdomspolitikken: Formålet med sygdomspolitikken er at drage omsorg for de ansatte og samtidig sørge for, at arbejdspladsen fungerer. Vi ønsker en kultur, hvor kontakten mellem den ansatte og kolleger/leder er naturlig og accepteret under sygefravær, og hvor man gensidigt tager hensyn til hinanden. Sygdom er et anliggende mellem den ansatte og arbejdsgiveren. Oplysninger ud over at den ansatte er fraværende på grund af sygdom er uvedkommende for brugere, borgere og andre interessenter. Formålet med kommunens sygdomspolitik er også at: give nogle praktiske retningslinier for, hvad du som medarbejder skal gøre, når du er syg bevare kontakten mellem medarbejder og arbejdsplads ved gensidig dialog fastlægge nogle tidspunkter for, hvornår medarbejderen skal kontakte sin leder fastholde medarbejderen som ansat ved længerevarende sygdom I langt de fleste tilfælde er sygdom ganske uproblematisk. Det er vigtigt at tale åbent om sygdom. Det har medarbejderen også selv et ansvar for. I tilfælde af hyppig eller længerevarende sygdom er det ekstra vigtigt, at der er en løbende dialog mellem den ansatte og arbejdspladsen. 6.3 Ansatte med nedsat erhvervsevne Hørsholm Kommune ønsker at være en rummelig arbejdsplads, der udviser social ansvarlighed for sine medarbejdere. Kommunen ønsker derfor så vidt muligt at fastholde ansatte, som har erhvervet sig en varig begrænset arbejdsevne f.eks. ved skåne- eller flexjob. Dette aftales efter en individuel vurdering af arbejdsforholdene i øvrigt sammen med den ansattes bopælskommune og den aftaleberettigede organisation. Hørsholm Kommune ønsker som arbejdsplads positivt at imødekomme ansatte, der er ramt af alvorlige eller livstruende sygdomme. I erkendelse af at ingen sygdomsforløb er ens, er der mulighed for, at den enkelte, sammen med leder og tillidsrepræsentant, undersøger mulighederne for midlertidig eller varig tilpasning af jobbet i samarbejde med Løn og Personale og den aftaleberettigede organisation. 20

21 6.4 Misbrugspolitik Hørsholm Kommune vil som arbejdsgiver søge at forebygge misbrug af alkohol, medicin og euforiserende stoffer og vil i videst muligt omfang hjælpe den ansatte ud af et misbrug. Misbrugsproblemer er ikke kun et personligt anliggende, det er alles ansvar at tage misbrugsproblemer op. Vores holdning er, at alkohol og arbejde ikke hører sammen, og at kommunen som arbejdsplads er at betragte som alkoholfrit område. Undtaget herfra er arrangementer i forbindelse med jubilæer og højtider, hvor ledelsen har godkendt det. Det accepteres ikke, at ansatte under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af alkohol eller andet misbrug. Hørsholm Kommune vil aktivt støtte og hjælpe ansatte, som har et misbrug. Hjælpen og støtten kan f.eks. være sagkyndig rådgivning og bistand og formidling af eventuelt behandlingstilbud. Hørsholm Kommune garanterer misbrugende ansatte, der efter aftale med Løn og Personale gennemfører behandling, en tilbagevenden til arbejdspladsen. 6.5 Rygepolitik Der er forbud mod rygning i alle kommunens bygninger og køretøjer. Rygning må foregå udendørs på matriklen på et afgrænset område efter følgende retningslinier: På hver arbejdsplads skal der findes ét sted (rådhuset betragtes som ét sted), hvor der må ryges udendørs. Området må ikke være synligt for borgere og brugere m.fl. Rygning må ikke foregå foran åbne døre og vinduer og må ikke på nogen måde kunne genere andre. Der opstilles ikke askebægre eller lignende. Den enkelte ryger er ansvarlig for at tage cigaretskod med til en affaldsspand. Lederne sørger for specifikke regler for hjemmeplejen og materielgården og andre, der kan ryge i det offentlige rum, så rygning kan foregå hensynsfuldt. Borgere, der får udført serviceydelser i eget hjem, vil blive gjort opmærksom på, at rygning ikke må finde sted under udførelsen af dette arbejde. Ansatte på ældrecentre, dagcentre, væresteder m.v., hvor der bor eller færdes voksne brugere, er henvist til fortsat at måtte tåle at udføre arbejde i ikke-røgfrie miljøer. På disse steder skal lederne sørge for at begrænse generne mest muligt, og lederne er ansvarlige for, at der udarbejdes en rygepolitik, der skal sikre røgfrie tidspunkter og områder i videst muligt omfang. 21

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Kommunikationspolitik. for Hørsholm Kommune

Kommunikationspolitik. for Hørsholm Kommune Kommunikationspolitik for Hørsholm Kommune December 2012 1 Indhold Forord... 3 Vi gør det bedre med god kommunikation... 3 Introduktion... 4 En fælles politik for alle arbejdssteder i Hørsholm Kommune...

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse Den 16. marts 2006 Personalepolitik Der har igennem årene ikke været tradition for at have en nedskrevet personalepolitik gældende for hele boligselskabet Baldersbo. Dette er et forsøg på at lave et første

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...7

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...7 Senest redigeret 21. januar 2010 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse FORORD...4 OM PERSONALEPOLITIKKEN...5 Lokal udmøntning...5 Evaluering og revision...5

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE... Senest ændret Januar 2014 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 FORORD... 4 OM PERSONALEPOLITIKKEN... 5 Lokal udmøntning...

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE... Senest ændret juni 2015 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 FORORD... 4 OM PERSONALEPOLITIKKEN... 5 Lokal udmøntning... 5

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole

Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole 1 Indhold Formål... 3 Målgruppe... 3 Målsætning... 3 Rekruttering og ansættelse... 3 Rekrutteringsproces... 4 Ansættelsesudvalg... 4 Ansættelser i begrænset

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Kommune

Personalepolitik for Roskilde Kommune Personalepolitik for Roskilde Kommune Godkendt på HMUs møde den 23. juni 2011. Åbningstider Mandag-onsdag 10-16 Torsdag 10-17 Fredag 10-14 Lørdag 00-00 Søndag 00-00 Telefontider Mandag-onsdag 10-16 Torsdag

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes

Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes Jammerbugt Kommunes Personalepolitik Overordnet personalepolitik og delpolitikker for: Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Intern information Kompetenceudvikling Løn Misbrug Mobning og seksuel chikane

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig.

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig. FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. februar 2015 3982.22 Hovedelementerne i forliget på KL s område Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt

Læs mere

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5 ARBEJDSFORHOLD Menneskesyn 2 Misbrugspolitik og rygeloven 3 Oms 3,9b Seniorpolitik 4 Sygefraværspolitik 5 Personalebeklædning og arbejdstøj i fritiden Tryghed i ansættelsen 7 6 1 MENNESKESYN HTHs personalepolitik

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE Bilag 2 LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE AFTALENS OMRÅDE 1. Aftalen er gældende for ansatte i Århus Kommune. Aftalen indgås mellem Århus Kommune og Den kommunale fællesrepræsentation

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere