Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet

Transkript

1 Strategisk Netværk Side 1 Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Analyse af holdninger og synspunkter --- Denne analyse er et led i et projekt, som Arbejdsdirektoratet (ADIR) er ved at gennemføre med henblik på at udvikle en seniorpolitik i enheden. Analysen fokuserer især på, hvilke forhold der har betydning for seniorers tilbagetrækning, og hvordan fastholdelse af seniorer kan fremmes. Analysen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse, som er tilrettelagt og gennemført af ADIR. Direktoratet har således stået for udarbejdelse af spørgeskemaet, uddeling til samtlige medarbejdere samt indtastning af resultaterne. Strategisk Netværk har gennemført analysen af resultaterne. Ved modtagelsen af resultaterne fra ADIR viste der sig en gennemgående fejl i databehandlingen. Svarmuligheden ved var udeladt i sammentællingen af svarmulighederne, mens de øvrige svarmuligheder tilsammen gav 1 pct. Strategisk Netværk har derfor været nødsaget til manuelt at udregne korrekte procentsatser for hver svarprocent. Analysen er foretaget på baggrund af samtlige spørgsmål med undtagelse af to. Det drejer sig om udsagnene Jeg kan det meste og har sjældent behov for at lære nyt og De spændende opgaver i kontoret fordeles til de erfarne medarbejdere, uanset deres alder. De to udsagn har kunnet tilføre analysen yderligere viden. Analysen er disponeret på følgende måde: Pejlemærker Arbejdsdirektoratet som arbejdsplads Seniorers nuværende arbejdsforhold Et seniorvenligt arbejdsdirektorat Ifølge vejledningen til spørgeskemaet er der sat en foreløbig nedre aldersgrænse på 55 år for, hvornår man betegnes seniormedarbejder. 1.. Pejlemærker Analysen er som nævnt baseret på en spørgeskemaundersøgelse, som er foretaget internt i ADIR. Skemaet er uddelt til 217 medarbejdere. 149 personer har besvaret spørgeskemaet, hvoraf 135 har besvaret skemaet fuldt ud, mens 14 kun har svaret delvist. Det giver en svarprocent på 62,2. Hvorvidt svarprocenten er tilfredsstillende afhænger af medarbejdersammensætningen i undersøgelsen, henholdsvis generelt i ADIR. Se tabel 1 på næste side. Det fremgår af tabellen, at medarbejderne fordeler sig forholdsvis ens både i undersøgelsen og i ADIR. Dermed er undersøgelsen statistisk signifikant. Det har dog været muligt at indhente oplysninger om medarbejdernes anciennitet i ADIR, og det er derfor muligt at vurdere, hvorvidt undersøgelsen er repræsentativ på dette område.

2 Side 2 Strategisk Netværk Der tegner sig tre konklusioner i analysen, som gennemgås i det følgende: 1. Medarbejderne er tilfredse med deres arbejdsforhold Medarbejderne i ADIR er overvejende positive, når spørgsmålene drejer sig om deres arbejdsforhold. Det er hovedsageligt ledelsen og topledelsen, som er mest tilfredse med tingenes tilstand. De øvrige personalegrupper ser plads til forbedringer af både kursusmuligheder og arbejdsopgaver uden dog at være utilfredse. Tabel 1. Sådan fordeler medarbejderne sig I undersøgelsen I ADIR Køn Kvinde Mand Alder Under 44 år år år Over år 3 3 Personalegruppe Ledelse og topledelse 8 7 AC ere HK ere og AFT ere Andet 7 7 Anciennitet Under 2 år år år Mere end 1 år 31 Personalegruppen andet er den personalegruppe, som både er mindst tilfreds med arbejdsopgaverne og har størst ønske om nye arbejdsopgaver og bedre kursusmuligheder. Det er desuden denne gruppe, som er mest bekymret for at miste jobbet på grund af nedskæringer i det offentlige, hvilket kan forklare ønsket om andre arbejdsopgaver og bedre kursusmuligheder. Medarbejderne i denne gruppe ønsker en bedre sikring af deres position. 2. Seniorer skiller sig ud Analysen peger på, at seniorer indgår i arbejdsmæssige sammenhænge som alle andre medarbejdere på arbejdspladsen og skiller sig nævneværdigt ud. Deres arbejde bliver værdsat på lige fod med de øvrige medarbejdere, og de skiller sig ud i forhold som brug af IT, indlæring eller antal sygedage. Medarbejderne oplever et ekstra fokus på seniorerne og føler heller, at det er nødvendigt de foretrækker en god personalepolitik, som tager individuelle hensyn. 3. Personalegoder kan fastholde seniorerne Det er overvejende personalegoderne, som kan få seniorerne til at blive på arbejdspladsen. Undersøgelsen viser, at forhold som mere fleksible arbejdstider, mulighed for sammenhængende

3 Strategisk Netværk Side 3 ferieperioder, mulighed for at holde fri uden løn samt mulighed for nedsat tid med uændret pensionsindbetaling er det, der tiltrækker medarbejderne. En forbedring af de mere faglige forhold som arbejdsformer og -opgaver fremhæves som væsentlige for at fastholde seniorer. Kun muligheden for sparring med andre erfarne medarbejdere vurderes som et punkt, der kan gøres bedre. Arbejdsopgaverne må forringes, men skal opretholde det nuværende niveau, hvis ADIR skal være en attraktiv arbejdsplads for seniorerne. Det, der har størst indvirkning på seniorernes overvejelser om tilbagetrækning, er naturligt nok hensynet til privatøkonomien. 2.. Arbejdsdirektoratet som arbejdsplads Det fremgår af det statistiske materiale, at medarbejderne i ADIR overvejende er tilfredse med deres arbejdsforhold. Tabel 2 viser svarfordelingen på udsagn, som handler om medarbejdernes arbejdsforhold. Tabel 2. Medarbejderne er overvejende tilfredse med deres arbejdsforhold. () I høj I nogen I mindre Slet Ved Jeg oplever, at min faglige erfaring er værdsat Jeg er tilfreds med mine muligheder for at komme på kursus Jeg hjælper og vejleder ofte kolleger Jeg er tilfreds med mine arbejdsopgaver Jeg vil gerne prøve nye arbejdsopgaver Jeg oplever min arbejdsdag som stresset Størstedelen af medarbejderne oplever, at deres faglige erfaring værdsættes i arbejdsdagen. Næsten alle respondenter svarer enten i høj eller i nogen på spørgsmålet, mens knap 85 pct. enten i høj eller i nogen ofte hjælper og vejleder kolleger. Det tyder på, at størstedelen af medarbejderne mener, at de bidrager til arbejdspladsens og kollegernes udvikling. Det ses samtidig, at jo større anciennitet medarbejderne har, desto mere mener de, at deres faglige erfaring bliver værdsat. Se figur 1 på næste side. Samme billede tegner sig for hjælp og vejledning af kolleger. Det tyder på, at medarbejderne i ADIR oplever den ideelle situation, hvor de med tiden får opbygget en faglighed, som både virksomheden og kollegerne kan bruge i arbejdet. Oplevelsen af at blive værdsat kan ligeledes hænge sammen med medarbejdernes tilfredshed med deres mulighed for at komme på kurser og dermed opkvalificere sig. Her giver knap 84 pct. udtryk for, at de i høj eller i nogen er tilfredse med deres muligheder, jf. tabel 2. Det er især ledelsen og topledelsen, som i høj er tilfreds med kursusmulighederne, mens personalegruppen andet kun i nogen er tilfreds. De øvrige personalegrupper fordeler sig nogen-

4 Side 4 Strategisk Netværk lunde ligeligt på svarkategorierne i høj og i nogen. Se figur 2. Det kan hænge sammen med, at ledelsen nok har større indflydelse på tildelingen af kurser og formentlig er den, der tager beslutning om kursusudbud og -deltagelse. De øvrige personalegrupper savner muligvis samme muligheder som ledelsen eller ønsker blot mere indflydelse på, hvilke kurser de bevilges. På spørgsmålet Jeg er tilfreds med mine arbejdsopgaver svarer næsten alle medarbejdere enten i høj eller i nogen. Det gør sig tillige gældende med hensyn til ønsket om at prøve nye arbejdsopgaver, jf. tabel 2. Tallene kan ses som udtryk for, at medarbejderne i højere ønsker at udvikle sig gennem nye opgaver, end de har mulighed for på nuværende tidspunkt uden dog ligefrem at være utilfredse med tingenes tilstand. Figur 1: Jeg oplever, at min faglige erfaring er værdsat. 8 Under 2 år 2-5 år 6-1 år Mere end 1 år Figur 2: Jeg er tilfreds med mine muligheder for at komme på kurser. 1 8 Ledelse og topledelse AC'ere HK'ere og AFT'ere Andet I høj I nogen I mindre I høj I nogen I mindre Når tallene ses i forhold til personalegruppe fremgår det, at 7 pct. i kategorien ledelse og topledelse i høj er tilfreds med arbejdsopgaverne. De resterende personalegrupper er overvejende i nogen er tilfredse. Se figur 3 på næste side. Det kan være udtryk for, at ledelsen i højere end øvrige medarbejdere har indflydelse på egne arbejdsopgaver og dermed kan påvirke dem i ønsket retning. Godt 67 pct. fra personalegruppen andet er i nogen tilfreds og er overraskende den gruppe, der også har størst ønske om nye arbejdsopgaver, hvilket godt 78 pct. svarer i høj til. Medarbejdernes tilfredshed med deres arbejdsopgaver afhænger således af, hvilken personalegruppe de tilhører. Det kan tillige hænge sammen med tilfredsheden med mulighederne for at

5 Strategisk Netværk Side 5 komme på kursus, hvor netop personalegruppen andet udtrykker størst utilfredshed. Denne personalegruppe ønsker både bedre kursusmuligheder og nye arbejdsopgaver. Endvidere afhænger tilfredsheden med arbejdsopgaverne af medarbejdernes anciennitet. Jo længere tid en medarbejder har været ansat, desto mere tilfreds er vedkommende med sine arbejdsopgaver. Se figur 4. En sådan udvikling kan afspejle, at medarbejderne med tiden får større indflydelse på egne arbejdsopgaver, efterhånden som de bliver indført i arbejdspladsens arbejdsformer og kultur. Figur 3: Jeg er tilfreds med mine arbejdsopgaver. 8 Ledelse og topledelse AC'ere HK'ere og AFT'ere Andet Figur 4: Jeg er tilfreds med mine arbejdsopgaver. 8 I høj I nogen I mindre Det har også en forbindelse til ovenstående betragtninger jo længere tid en medarbejder har været ansat, desto mere oplever vedkommende sin faglige erfaring værdsat. I høj I nogen I mindre Der er dog et lille fald i tilfredsheden hos medarbejdere med 2-5 års anciennitet. Lige netop denne gruppe har en Under 2 år 2-5 år 6-1 år Mere end 1 år spredning på anciennitet, som for den yngste gruppe kan synes kort både hvad angår erfaring med hensyn til arbejdsopgaverne og kulturen på arbejdspladsen, mens den for den ældste gruppe kan opfattes modsat. Der kan derfor være stor spredning på denne gruppes opfattelse af arbejdsopgavernes sværheds og udfordringen i opgaverne. Medarbejderne oplever desuden en forholdsvis stor jobsrhed. Se tabel 3 på næste side. Lidt over to tredjedele føler sig enten i høj eller i nogen sr på at have et job i direktoratet, til de selv ønsker at stoppe. Medarbejderne er heller bekymrede for at blive afskediget på grund af nedskæringer, idet lidt over to tredjedele svarer i mindre eller slet til udsagnet. Størstedelen af medarbejderne er således bekymrede for at miste deres job før tid.

6 Side 6 Strategisk Netværk Tabel 3. Medarbejderne føler stor jobsrhed. () I høj I nogen I mindre Slet Ved Jeg føler mig sr på at have et job i direktoratet, til jeg selv ønsker at stoppe Jeg er bekymret for, om nedskæringer i det offentlige betyder, at jeg bliver afskediget Det kan hænge sammen med den tilfredshed, medarbejderne giver udtryk for i forbindelse med deres arbejdsopgaver og deres faglige erfaring. Føler man sig værdsat og uundværlig, oplever man formentlig sin position på arbejdspladsen truet. Der er dog godt en fjerdedel, som er bekymrede for nedskæringer. Her er der størst udsving, når der sammenlignes på personalegruppe: Knap 55 pct. af ledelsen og topledelsen tilkendegiver, at de slet er bekymrede for nedskæringer. Se figur 5. Samtidig føler godt 55 pct. af medarbejderne i kategorien andet i nogen deres ansættelse truet af nedskæringer. Figur 5: Jeg er bekymret for, om nedskæringer i det offentlige betyder, at jeg bliver afskediget. I høj I nogen I mindre Det kan være udtryk for, at de oplever deres jobfunktioner som uundværlige for arbejdspladsen. Det er tillige den personalegruppe, Ledelse og AC'ere HK'ere og Andet som ytrer størst ønske om topledelse AFT'ere nye arbejdsopgaver og bedre kursusmuligheder. Disse pejlinger kan være udtryk for, at de føler sig udsatte og gennem opkvalificering ønsker at sikre deres position i højere. De to øvrige personalegrupper er overvejende bekymrede for at miste jobbet på grund af nedskæringer. pct. af HK erne og AFT erne er enten i nogen eller slet bekymrede, hvilket gør sig gældende for 73 pct. af AC erne. På trods af det overvejende positive billede af ADIR som arbejdsplads tilkendegiver en tredjedel af respondenterne, at de i nogen oplever stress i arbejdsdagen. Se figur 6 på næste side. Det kan umiddelbart virke som en relativt stor andel, men det skal ses i sammenhæng med medarbej-

7 Strategisk Netværk Side 7 dernes vurdering af de øvrige spørgsmål. Medarbejderne oplever for det meste deres faglige erfaring som værdsat. De er tilfredse med deres arbejdsopgaver og føler sig umiddelbart truet af arbejdsløshed. Derfor kan deres tilkendegivelse tolkes som udtryk for positiv stress, hvor arbejdsdagen eksempelvis kun i perioder er præget af stress. 47 pct. oplyser da også, at de i mindre oplever stres i arbejdsdagen. Figur 6: Jeg oplever min arbejdsdag som stresset. I høj I nogen I mindre Samtidig kan der her være et definitionsspørgsmål, idet stress ofte bruges til at betegne travlhed og derfor blot kan være udtryk for, at medarbejderne har meget at lave. 3.. Seniorers nuværende arbejdsforhold ADIR er tilsyneladende også en god arbejdsplads for seniorer. Det fremgår af tabel 4, at knap to tredjedele af medarbejderne vurderer arbejdspladsen som i høj og i nogen god for seniorer. En tredjedel markerer dog ved på udsagnet, hvilket må ses i sammenhæng med, at 54 pct. af respondenterne er under 44 år og derfor nødvendigvis mener, at de kan tage stilling til udsagnet. Tabel 4. ADIR er en god arbejdsplads for seniorer. () I høj I nogen I mindre Slet Ved ADIR er en god arbejdsplads for seniorer I ADIR er det acceptabelt og forbundet med tab af prestige at overtage min- dre belastende og mindre ansvarsfulde arbejdsopgaver Seniormedarbejdere bliver oftere værdsat i det daglige arbejde end andre medarbejdere Seniormedarbejdere bliver oftere overset i det daglige arbejde end andre medarbejdere

8 Side 8 Strategisk Netværk Vurderingen af arbejdspladsen baseres blandt andet på, hvorvidt seniorer oftere bliver værdsat eller overset i det daglige arbejde end andre medarbejdere. Her mener 24 pct., at seniorer i nogen oftere bliver værdsat, mens 37 pct. svarer ved. Til sammenligning mener 39 pct., at seniorer slet bliver overset i det daglige arbejde, mens der igen er mange, som svarer ved, nemlig 3 pct. Vurderingen kan ses som udtryk for, at seniorer skiller sig ud fra de øvrige medarbejdere på nævneværdige punkter. Det store antal ved tilkendegivelser kan også understøtte denne tolkning, nemlig at der er fokus på, hvorvidt nogle medarbejdere er seniorer eller ej, og om det betyder noget for udførelsen af deres arbejde. Flere respondenter giver da også i de åbne svarmuligheder udtryk for, at de oplever en stor fleksibilitet fra arbejdspladsens side og mener, at der skal fokuseres på seniorer som en særskilt gruppe. De indgår på lige fod med alle andre i arbejdsmæssig sammenhæng og vurderes udelukkende ud fra deres kompetencer, uden at alder har noget betydning. Knap halvdelen af respondenterne mener tillige, at det i ADIR i høj eller i nogen er acceptabelt og forbundet med tab af prestige at overtage mindre belastende og ansvarsfulde opgaver. Ses dette i forhold til medarbejdernes alder, er medarbejdere under 55 år mest enige i udsagnet. 35 pct. af medarbejderne mellem 55 og år mener i nogen, at det er acceptabelt og forbundet med tab af prestige. Se figur pct. af de 55--årige er i mindre enige, mens 5 pct. svarer ved. Seniorerne er således dem, der er mest uenige i udsagnet. Figur 7: I Arbejdsdirektoratet er det acceptabelt og forbundet med tab af prestige at overtage mindre belastende og mindre ansvarsulde arbejdsopgaver. I høj I nogen I mindre Seniorernes uenighed kan være udtryk for flere ting: Under 44 år år 55- år Over år De står måske selv over for at overtage mindre prestigefyldte opgaver og har svært ved at acceptere en anderledes position på arbejdspladsen. Derved bliver udsagnet et udtryk for deres egen opfattelse og for arbejdspladsens norm. Det kan også skyldes en indstilling fra seniorernes side om, at ansvar er lig med prestige, mens tendensen hos yngre medarbejdere kan gå i retning af at lægge prestige i andre forhold ved arbejdet. Den høje procentdel, som svarer ved, kan igen skyldes, at der er fokus på spørgsmålet på arbejdspladsen, og medarbejderne ved derfor, hvordan der generelt ses på udsagnet.

9 Strategisk Netværk Side 9 Der tegner sig et billede af, at seniormedarbejdere skiller sig nævneværdigt ud fra andre medarbejdergrupper, hvis der fokuseres på deres rolle og indsats på arbejdspladsen. Se tabel 5. Tabel 5. Seniorer skiller sig ud i forhold til de øvrige medarbejdere. () Ja Nej Seniorer ser samme behov for at ændre arbejdsgange som andre medarbejdere Seniorer har færre sygedage end andre medarbejdere Seniorer kan hurtigere sætte sig ind i nye områder end andre medarbejdere Seniorer bruger generelt IT-værktøjer sjældnere end andre medarbejdere Seniorer ser oftere behov for at ændre arbejdsgange end andre medarbejdere Seniorer har flere sygedage end andre medarbejdere Tabellen viser en meget lige fordeling på svarkategorierne ja, nej og ved, når spørgsmålet handler om, hvorvidt seniormedarbejdere ser samme behov for at ændre arbejdsgange som andre medarbejdere. På spørgsmålet om seniormedarbejdere oftere ser behov for at ændre arbejdsgange end andre medarbejdere, svarer 62 pct. derimod nej. Svarene på de to spørgsmål kan herved indikere, at seniorer modarbejder ændringsforslag, men ofte heller er dem, der foreslår ændringer. Mange medarbejdere svarer ved på begge spørgsmål, hvilket kan betyde, at mange simpelthen har en fornemmelse for seniorers indstilling til ændringer af arbejdsgange. Medarbejderne har heller en opfattelse af, at seniorer generelt bruger IT-værktøjer sjældnere end andre, idet 56 pct. svarer nej til udsagnet. Her er det især medarbejdere over 45 år, som har den holdning, mens medarbejdere under 44 år fordeler sig mere jævnt på svarmulighederne. Se figur 8. Knap halvdelen af respondenterne ved, om seniorer hurtigere kan sætte sig ind i nye opga- Figur 8: Seniorer bruger generelt IT-værktøjer sjældnere end andre medarbejdere. 1 8 Under 44 år år 55- år Over år Ja Nej

10 Side 1 Strategisk Netværk veområder end andre, mens en tredjedel mener, at det er tilfældet. Igen ses en spredning på alder, idet respondenter under 44 år er mindst tilbøjelige til at mene, at seniorer hurtigere kan sætte sig ind i nye områder. Tallene siger dog noget om, hvorvidt seniorer er langsommere til at tilegne sig ny viden, men blot at de er hurtigere end andre medarbejdere. Der eksisterer heller en opfattelse af, at seniorer har flere sygedage end andre, idet 62 pct. svarer nej på spørgsmålet, og 37 pct. ved det. Om seniorer har færre sygedage svarer 46 pct. ved, mens resten fordeler sig ligeligt på ja og nej. Seniorerne har således skilt sig nævneværdigt ud ved at have mange eller få sygedage, idet mange af respondenterne er klar over, hvordan det forholder sig. Om medarbejderne føler sig forbigået på grund af en forestående pension, svarer knap 78 pct. slet, og her forekommer en spredning på alder. Det kan hænge sammen med medarbejdernes srhed på at blive i direktoratet, til de selv ønsker at stoppe. Samtidig hænger det sammen med medarbejdernes tilfredshed med arbejdsopgaverne og deres værdi for arbejdspladsen, idet det formodes, at en medarbejder vil være tilfreds, hvis vedkommende føler sig forbigået. Størstedelen af medarbejderne mener tillige, at de kan tale med deres leder om seniorforhold. Her ses der en helt klar forskel i de forskellige aldersgrupper: Jo ældre medarbejderne er, desto mere gør denne forskel sig gældende, og jo yngre medarbejderne er, desto flere svarer ved på spørgsmålet. Se figur 9. Figur 9: Jeg kan tale med min leder om seniorforhold. 8 I høj I nogen I mindre Tendensen kan ses som naturlig, da de yngre medarbejdere endnu har Under 44 år år 55- år Over år problematn inde på livet og derfor nødvendigvis har drøftet seniorforhold med deres leder. Stigningen kan være udtryk for, at medarbejderne med alderen bliver mere bevidste om deres muligheder som seniorer og derfor ønsker at tale med en overordnet om dem. Medarbejdere over år adskiller sig fra det generelle billede. 5 pct. ved, om de kan tale med deres leder om seniorforhold, hvilket igen kan indikere manglende opmærksomhed om problematn. Det skal dog bemærkes, at kun fire respondenter er over år. Der er imidlertid forholdsvis mange i alle aldersgrupper, som svarer ved, hvilket kan være udtryk for, at seniorforhold optager medarbejderne nævneværdigt i hverdagen. Medarbejderne finder det muligvis nødvendigt at sætte seniorforhold på dagsordenen, hvilket tilkendegivelserne i de åbne besvarelser understøtter. Flere respondenter udtrykker her, at det i højere handler om en god personalepolitik med lige muligheder for alle end en decideret seniorpolitik.

11 Strategisk Netværk Side Et seniorvenligt Arbejdsdirektorat Når medarbejderne skal vurdere, hvordan forholdene i ADIR kan gøres bedre for seniorer, lægger de mest vægt på aspekter, der kan kategoriseres som personalegoder. Se tabel 6. Tabel 6. Hvilke forhold kan gøres bedre for seniorer? () Ja Nej Bedre muligheder for fleksible arbejdstider Øget brug af seniorordninger med nedsat tid, men med uændret pensionsindbetaling Bedre muligheder for sammenhængende ferieperioder Bedre mulighed for at holde fri uden løn Svarfordelingen i tabellen viser en klar tendens til, at de bløde værdier foretrækkes, specielt fleksible arbejdstider og nedsat tid. Det gør sig ligeledes gældende, når der sammenlignes på alder. Medarbejdere i alle aldersgrupper mener, at disse forhold kan gøres bedre for seniorer. Samtidig er der også her mange ved tilkendegivelser, hvilket kan være udtryk for, at medarbejderne har en fornemmelse for, hvad seniorer vil foretrække. Flere medarbejdere giver i de åbne besvarelser udtryk for, hvad der gemmer sig bag deres manglende stillingtagen: Hvad der vil forbedre arbejdspladsen for seniorer afhænger af den enkelte senior. Derfor kan der siges noget generelt om dette emne. Mange skriver tillige, at de føler sig for unge til at besvare spørgsmålene. Til sammenligning ses et knapt så markant billede i forhold til de bløde værdier, når spørgsmålene omhandler mere faglige forhold. Se tabel 7. Tabel 7. Hvilke forhold kan gøres bedre for seniorer? () Ja Nej Mulighed for, at seniorer kan sparre med andre erfarne medarbejdere (mentorordninger) Bedre muligheder for, at seniorer kan blive formand for interne og eksterne arbejdsgrupper, mødeleder, repræsentere direktoratet udadtil o.l. Inddrage seniorerne mere i ledelsen af kontoret Flere udviklingsopgaver og færre driftsopgaver Flere driftsopgaver og færre udviklingsopgaver

12 Side 12 Strategisk Netværk Medarbejderne er her mere usikre på, hvilke forhold der kan virke fremmende på seniorernes arbejdsforhold, idet cirka halvdelen af respondenterne svarer ved på spørgsmålene. Hvorvidt flere eller færre driftsopgaver og udviklingsopgaver vil gøre direktoratet bedre for seniorer, er der en entydig holdning til. Hvis dette ses i sammenhæng med respondenternes ønsker om nye arbejdsopgaver fordelt på alder, fremkommer et billede af, at jo ældre medarbejderne er, desto mindre ønsker de nye arbejdsopgaver. Se figur 1. Det er således arbejdsopgavernes art, der kan forbedre seniorernes arbejdsforhold, men personalegoder som det ses ovenfor. Figur 1: Jeg vil gerne prøve nye arbejdsopgaver. 8 Under 44 år år 55- år Over år I høj I nogen I mindre Det eneste forhold, som medarbejderne har en klar holdning til, er seniorers mulighed for at sparre med andre erfarne medarbejdere. Her tror lidt over halvdelen, at det vil forbedre arbejdspladsen for seniorerne. En bedre mulighed for at sparre med andre erfarne medarbejdere betyder nødvendigvis, at medarbejderne ønsker flere opgaver, som skal løses i samarbejde med andre. På spørgsmålene om, hvorvidt medarbejderne foretrækker opgaver, som skal løses i samarbejde med andre eller alene, fordeler respondenterne sig forholdsvis ens på svarmulighederne. Se tabel 8. Tabel 8. Medarbejderne kan både lide samarbejde og selvstændigt arbejde. () I høj I nogen I mindre Slet Ved Jeg kan bedst lide de opgaver, som jeg kan løse alene Jeg kan bedst lide de opgaver, som skal løses i samarbejde med andre Den meget ligelige fordeling kan betyde, at medarbejderne foretrækker en vekselvirkning mellem samarbejde og selvstændigt arbejde, idet godt halvdelen i nogen foretrækker begge dele.

13 Strategisk Netværk Side 13 Der ses en meget lige fordeling på både faglige og sociale forhold, når det drejer sig om, hvilke forhold der har betydning for, hvornår medarbejderne vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Se tabel 9. Tabel 9. Flere forhold har betydning for, hvornår medarbejderne vil trække sig tilbage. () Ja, stor betydning Nogen betydning Lille betydning Nej, ingen betydning Hensynet til privatøkonomien Anerkendelsen af mit arbejde Forholdet til min chef Det sociale miljø i mit kontor Arbejdsopgaverne i direktoratet Mulighed for at gå på deltid (med tilsvarende nedsat løn) Mulighed for at gå på efterløn Travlheden på arbejdet Mulighed for ad-hoc arbejde eller opgavebestemt arbejde for direktoratet efter min fratræden Ønsket om at vente til min ægtefælle/samlever også trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet Arbejdsopgaverne, travlhed, anerkendelse, det sociale miljø, forholdet til chefen samt muligheden for at gå på deltid er alle forhold, som overvejende i høj eller i nogen har betydning for respondenterne. Tidligere er nævnt, at medarbejderne overvejende er tilfredse med deres arbejdsopgaver og føler, at deres arbejde anerkendes. Det kan forklare, hvorfor medarbejderne opfatter de mere faglige forhold som de vigtigste forbedringspunkter for seniorer. Medarbejderne er simpelthen allerede tilfredse og ser behov for yderligere forbedringer her. Derimod er der plads til forbedringer af personalegoderne. Der er en klar tendens i svarmønstret, når der spørges ind til ønsket om at vente på ægtefællen, muligheden for at gå på efterløn samt muligheden for ad-hoc arbejde eller opgavebestemt arbejde for direktoratet efter fratrædelse. Her er medarbejderne mere eller mindre ligeligt fordelt på positive og negative tilkendegivelser. Derimod har hensynet til privatøkonomien en helt klar indvirkning på, hvornår respondenterne vil trække sig tilbage. Det kan forklare, at godt 69 pct. mener, at øget brug af seniorordninger med nedsat tid, men med uændret pensionsindbetaling, er et af de forhold, som kan gøre ADIR bedre for seniorer, jf. tabel 6 på side 11. I de åbne svarmuligheder har nogle af respondenterne fremsat forslag til forbedringer. Se tekstboks på næste side.

14 Side 14 Strategisk Netværk Den overvejende tendens blandt tilbagemeldingerne er dog, at seniorer skal have hverken positiv eller negativ særbehandling, men skal behandles som alle andre medarbejdere nemlig ud fra individuelle hensyn. En respondent ser mulighederne nævnt i tabel 6 som glimrende ideer, men som forhold der kan og bør forbedres for samtlige medarbejdere. Flere tilkendegiver som tidligere nævnt, at det handler om en god personalepolitik frem for en egentlig seniorpolitik. Størstedelen af respondenterne svarer nej på det åbne spørgsmål Har du set eksempler på en dårlig seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet? Medarbejderne har generelt den opfattelse, at der gøres aldersbetinget forskel på medarbejderne, men findes individuelle løsninger. GOD SENIORPOLITIK Seniorers erfaring skal udnyttes og overses. Seniorer skal føle sig presset til at forlade arbejdsmarkedet. Seniorer skal vurderes på deres kompetencer, viden og erfaring som alle andre på alder. Seniorpolitik adskiller sig fra god personalepolitik: Der skal stilles individuelle krav og forventninger til den enkelte. En seniorpolitik skal stigmatisere de ældre. Man kunne indføre 12 dages ekstra ferie årligt for medarbejdere over 62 år. Man kunne indføre særlige seniorkurser som for eksempel UVM tilbyder seniorer. Man kan benytte medarbejdersamtaler målrettet seniorer. Man bør udvikle et passende antal stillinger, hvor de seniorer, der bliver chefer eller konsulenter, kan få en holdbar og perspektivrig platform at arbejde videre på. EKSEMPLER PÅ DÅRLIG SENIORPOLITIK Man kan arbejde i staten, når man er over 7 år. Chefer der i tide er skredet ind over for ineffektive seniormedarbejdere. Det er vigtigt fortsat at stille krav. Efter en vis alder er det slut med tillæg og forfremmelser man forventes at blive siddende. Afskedigelse af mangeårig medarbejder uden helhjertet forsøg på at finde alternative opgaver. Kilde: Strategisk Netværk på baggrund af kommentarer i spørgeskemaets rubrik til åbne svarmuligheder. Respondenterne noterer kun fire forskellige eksempler på dårlig seniorpolitik i rubrn for åbne svarmuligheder. Se tekstboksen. Eksemplerne afspejler netop en mangel på individuelle løsninger uden aldersbetinget forskelsbehandling. Tine Sørensen 27. august 4